Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden näkökulmasta

KATSAUS 300/2013 Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden näkökulmasta MEADOW-tutkimuksen II väliraportti

10

Jaana Minkkinen, Simo Aho ja Ari Mäkiaho Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden näkökulmasta MEADOW-tutkimuksen II väliraportti Tekesin katsaus 300/2013 Helsinki 2013 3

Tekes rahoitusta ja asiantuntemusta Tekes on innovaatiorahoittaja. Rahoitamme kasvuun ja uuteen liiketoimintaan tähtäävien innovaatioiden kehittämistä ja uuden osaamisen luomista. Kannustamme edelläkävijyyteen. Asiakkaitamme ovat yritykset, tutkimusorganisaatiot ja julkisten palvelujen tarjoajat. Tekesillä on vuosittain käytettävissä avustuksina ja lainoina noin 550 miljoonaa euroa tutkimus- ja kehitysprojektien rahoitukseen. Tekesin ohjelmat valintoja suomalaisen osaamisen kehittämiseksi Tekesin ohjelmat ovat laajoja monivuotisia kokonaisuuksia, jotka on suunnattu elinkeinoelämän ja yhteiskunnan tulevaisuuden kannalta tärkeille alueille. Ohjelmilla luodaan uutta osaamista ja yhteistyöverkostoja. Copyright Tekes 2013. oikeudet pidätetään. Tämä julkaisu sisältää tekijänoikeudella suojattua aineistoa, jonka tekijänoikeus kuuluu Tekesille tai kolmansille osapuolille. Aineistoa ei saa käyttää kaupallisiin tarkoituksiin. Julkaisun sisältö on tekijöiden näkemys, eikä edusta Tekesin virallista kantaa. Tekes ei vastaa mistään aineiston käytön mahdollisesti aiheuttamista vahingoista. Lainattaessa on lähde mainittava. ISSN 1797-7339 ISBN 978-952-457-566-9 Kannen kuva: Susanna Lehto Taitto: DTPage Oy 4

Esipuhe Tekes rahoittaa Suomessa vuosina 2012 13 MEADOW-tutkimusprojektin, jossa hyödynnetään Euroopan komission rahoituksella aiemmin kehitettyä välinettä koota tietoa yritysten ja julkisyhteisöjen organisaatio- ja johtamiskäytännöistä sekä työvoiman käyttötavoista. Tutkimuksen tarkoitus on tuottaa tietoa suomalaisten yritysten ja julkisyhteisöjen toimintatapojen kehittyneisyydestä, syventää käsitystä organisaatioiden tuloksellisuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin välisestä yhteydestä sekä auttaa ymmärtämään paremmin, millaisia kehittämistarpeita Suomessa on näillä alueilla. Tutkimuksella saadaan tietoa myös mm. siitä, miten erikokoiset ja eri sektorien organisaatiot eroavat toisistaan, miten kasvuyritykset eroavat muista yrityksistä ja mitkä tekijät ovat yhteydessä organisaatioiden tuloksellisuuteen ja innovatiivisuuteen. MEADOW-tutkimus on siinä mielessä ainutlaatuinen, ettei tämäntyyppisiä kysymyksiä ole toistaiseksi juuri analysoitu Suomessa yritys- tai yhteisötasoisella datalla. Ainutlaatuista tutkimuksessa on myös se, että samoista yrityksistä ja yhteisöistä kootaan erikseen aineisto työnantajien edustajilta ja työntekijöiltä. MEADOW-tutkimuksen aineistot tarjoavatkin mahdollisuuksia monenlaisiin mielenkiintoisiin analyyseihin. Tässä MEADOWtutkimuksen toisessa väliraportissa esitetään työntekijähaastattelujen tuloksia. MEADOW-tutkimuksen toteuttajina ovat toimineet Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskuksen tutkijat. Haastattelut on toteuttanut Tilastokeskus. Tutkimuksen toteuttamista ideoineessa ja ohjanneessa hankkeen johtoryhmässä ovat olleet edustettuina Tekes, työmarkkinakeskusjärjestöt, Tilastokeskus ja työ- ja elinkeinoministeriö. Tutkimus kytkeytyy Tekesin vuonna 2012 käynnistämään Liideri liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa -ohjelmaan (http://www.tekes.fi/ohjelmat/liideri). Helsingissä, elokuussa 2013 Tuomo Alasoini Liideri-ohjelman vastuullisena johtajana 5

Sisältö Esipuhe...5 0 Johdanto...9 0.1 MEADOW-tutkimus mitä ja miksi...9 0.2 Työntekijäaineiston kokoaminen...10 0.3 Tämän raportin tavoitteet ja sisältö...11 0.4 Raportin keskeisimmät tulokset...11 1 Esimiestehtävissä ja työryhmissä toimiminen...15 1.1 Esimiestehtävissä toimiminen...15 1.2 Työryhmissä toimiminen...16 1.2.1 Työryhmän koostumus...18 1.3 Työryhmän jäsenten vaikutusmahdollisuudet...19 1.3.1 Vaikutusmahdollisuudet työryhmän tavoitteisiin...19 1.3.2 Vaikutusmahdollisuudet työtapoihin...21 1.3.3 Keskustelu työryhmässä...22 2 Työpaikan ominaisuudet...23 2.1 Innostus...27 2.2 Aikaansaaminen...28 2.3 Työn ilo...28 2.4 Luottamus ja yhteistyö...29 2.5 Osaaminen...29 2.6 Johtaminen ja esimiestyö...30 2.7 Työhyvinvointi...30 2.8 Henkilöstöstä huolehtiminen...31 2.9 Henkilöstön ideoiden ja aloitteiden hyödyntäminen...31 2.10 Uskallus kehittää toimintaa...32 2.11 Oikeudenmukaisuudesta huolehtiminen...32 2.12 Innovointi ja tuottavuus...33 2.13 Työhyvinvointi ja terveys...34 2.14 Luottamus ja yhteistyö...36 2.15 Osaava työvoima...36 6

3 Sosiaalinen tuki työssä...37 3.1 Tuki esimieheltä...37 3.2 Tuki työtovereilta...37 3.3 Tuki asiakkailta ja yhteistyökumppaneilta...38 4 Työn tavoitteet ja työtahti...39 4.1 Työtahti...40 5 Kotona ja vapaa-ajalla työskentely...41 5.1 Työasioiden hoito varsinaisen työajan ulkopuolella...41 5.2 Yhteydenotot työajan ulkopuolella...42 6 Muutokset työpaikalla...43 6.1 Muutosten vaikutukset...44 6.1.1 Vaikutukset työtehtäviin...44 6.1.2 Vaikutukset työsuhteen jatkuvuuteen...45 6.1.3 Vaikutukset uralla etenemiseen...46 6.1.4 Vaikutukset työn mielekkyyteen...46 6.1.5 Vaikutukset työn kuormittavuuteen...47 6.1.6 Vaikutukset palkkaukseen...47 6.1.7 Vaikutukset siihen, keiden kanssa tekee työtä...48 6.2 Muutosten välttämättömyys, hyödyllisyys ja tarpeellisuus...49 6.3 Vaikutusmahdollisuudet työpaikan muutoksiin...50 7 Vaikutusmahdollisuudet työssä...51 8 Työsuorituksen arviointi...53 8.1 Arvioinnin vaikutus palkkaan...53 8.2 Arvioinnin vaikutus uralla etenemiseen...54 8.3 Arvioinnin vaikutus koulutusmahdollisuuksiin työpaikalla...54 8.4 Arvioinnin vaikutus työn sisältöön...55 9 Sitoutuminen työpaikkaan...56 10 Työn vaativuus ja taitojen hyödyntäminen...59 10.1 Tutkintovaatimus...59 10.2 Työkokemusvaatimus...60 10.3 Vaaditun työkokemuksen määrä...61 10.4 Vaativammista työtehtävistä selviytyminen...62 10.5 Uusien asioiden opettelu työssä...63 10.6 Toisten työntekijöiden opastaminen...64 10.7 Oman työn kehittäminen...65 10.8 Uusien tuotteiden tai palveluiden kehittäminen...66 10.9 Uusien ideoiden ehdottaminen...67 7

11 Työssä saatu koulutus...68 11.1 Osallistuminen järjestettyyn koulutustilaisuuteen työajalla...68 11.2 Kirjallinen tai suullinen perehdytys...68 11.3 Itseopiskelu...69 11.4 Muu työhön liittyvä koulutus...69 11.5 Koulutuspäivät...70 11.6 Koulutuksen riittävyys...71 12 Työntekijän hyvinvointi...72 12.1 Työn ilo...72 12.2 Työtyytyväisyys...72 12.3 Työkyky ja sairauspäivät...73 12.4 Stressi...74 12.5 Työn imu...74 12.6 Työmielihyvä...78 12.7 Organisaatiomuutosten yhteys työn imuun ja työmielihyvään...80 12.7.1 Organisaatiomuutos ja työn imu...80 12.7.2 Organisaatiomuutos ja työmielihyvä...82 12.7.2.1 Sukupuolivertailu...82 12.7.3 Yhteenveto...84 Lähteet...84 Liitteet 1 Liitetaulukot...85 2 Luokitusten muodostaminen...87 3 Tietoja työntekijävastaajien demografiasta ja työsuhteista...89 4 MEADOW 2012 -tutkimuksen toteutus... 111 5 Työntekijähaastattelun kysymyslomake ja kansainvälinen mallilomake... 115 Tekesin katsauksia... 146 8

0 Johdanto 0.1 MEADOW-tutkimus mitä ja miksi MEADOW (Measuring the Dynamics of Organisation and Work) on EU:n komission rahoituksella vuosina 2008 2009 kehitetty ja testattu väline kerätä tietoa työn ja organisaatioiden muutoksesta luotettavasti, monipuolisesti ja vertailukelpoisesti eurooppalaisella tasolla. Hankkeen päätavoite oli luoda toimintalinjat, joiden mukaan tulisi kerätä harmonisoitua tietoa työorganisaation ja työn muutoksista sekä näiden taloudellisista ja sosiaalisista vaikutuksista EU-maissa. Yhteisistä toimintalinjoista julkaistiin käsikirja The MEADOW Guidelines (http://www.meadow-project.eu/index.php?/the-meadow- Guidelines.html). MEADOW:n perusajatus on koota sekä organisaatioiden johdolta että työntekijöiltä samoilta työpaikoilta toisiinsa yhdistettävät surveyaineistot, joita voidaan täydentää rekisteritiedoin. Tiedonkeruun perusyksikkönä on organisaatio tai yritys. Tiedonkeruu voidaan toistaa paneelitutkimuksena tietyin väliajoin. Tarkoitus on koota sekä julkisen että yksityisen sektorin organisaatioita edustava aineisto. MEADOW esittää tiedonkeruun yleiset kansainvälisen vertailun mahdollistavat toimintalinjat, mutta jättää kuitenkin sisällölle ja toteutustavalle jonkin verran kansallista liikkumavaraa. Suomessa toteutettavassa MEADOW-hankkeessa Tilastokeskus on vuoden 2012 aikana koonnut laajan aineiston, joka perustuu sekä yksityisen ja julkisen sektorin työnantajia (vähintään 10 henkilöä työllistävät yritykset ja organisaatiot) edustavalle otokselle että samojen organisaatioiden palkansaajakunnasta poimitulle otokselle kohdistettuihin puhelinhaastatteluihin. Laajemmin hankkeen tavoitteita sekä työnantaja-aineiston sisältöä on kuvattu erillisessä väliraportissa (Aho & Mäkiaho 2013). Työntekijähaastatteluaineiston tuottamaa tietoa kuvataan tässä väliraportissa. Jatkossa laaditaan molempien aineistojen analyysiin perustuva loppuraportti. MEADOW-työntekijäaineisto tarkastelee työorganisaation käytäntöjä ja niiden kehittymistä ja työoloja työntekijätasolla. Aineisto antaa yleistettävää tietoa vähintään 10 henkilöä työllistävistä yrityksistä ja työorganisaatioista työntekijöiden näkökulmasta. Aineisto on siten edustava otos suomalaisista organisaatioista mutta ei palkansaajista kuten esimerkiksi Suomen työolotutkimus. MEADOW-työntekijäaineisto on suunniteltu suhteellisen suppeaksi kansainväliseksi tiedonkeruuksi varsinkin siitä, miten työntekijät havaitsevat ja kokevat organisaatiomuutokset työpaikallaan. (Vrt. The MEADOW Guidelines, s. 160 162.) MEADOW-työntekijäaineisto täydentää työnantajatason aineistoa. Koska MEADOW-tutkimuksessa voidaan hyödyntää ja linkittää tietoja sekä työntekijältä että työnantajalta, on mahdollista tutkia organisaatiomuutosta kokonaisuutena. Työntekijän näkökulma organisaatiomuutoksiin mahdollistaa esimerkiksi sen analysoimisen, kuinka menestyksekäs muutos on ollut niiden näkökulmasta, jotka ovat sen todellisuudessa kokeneet. Näin syntyvä informaatio auttaa hahmottamaan paremmin, millaisia seurauksia organisaatiomuutoksista työntekijöille aiheutuu. Työntekijäaineiston tavoite on yhdistää työntekijöiden kokemukset ja näkökulmat organisaation toimintatapoja ja niiden muutosta kuvaaviin mittareihin. MEADOW Guidelines suosittelee, että työkäytäntöjä ja työoloja tutkitaan työntekijätasolla, kun taas organisaation tilannetta ja muutosta työnantajatasolla. Siten nämä kaksi kyselyä sekä täydentävät toisiaan että toimivat myös itsenäisesti antaen informaatiota samasta teemasta eri näkökulmista. Osaa työntekijöiden kokemuksista, kuten työntekijän hyvinvointia, voidaan pitää organisaation tilanteen ja siinä tapahtuneiden muutosten mahdollisina lopputuloksina. Osaa työntekijöiden vastauksista voidaan pitää myös organisaatiomallin mittareina. Esimerkiksi työn autonomiaa tai työntekijän valinnanvapautta voidaan tutkia sekä työnantajan että työntekijän tasolla. Mikäli työnantajan 9

ja työntekijän näkökulmien välillä havaitaan ristiriitaisuuksia, on se jo itsessään informatiivista. Yhteenvetona voidaan todeta, että MEADOW:ssa toteutettu tutkimusasetelma antaa mahdollisuuden tutkia, millaisia yhteyksiä organisaation ominaisuuksilla ja käytännöillä ja niiden muutoksilla on työntekijätason ilmiöihin. Tutkimuksen päätavoitteena on näitä yhteyksiä selittävä analyysi, ei ainoastaan kuvailevan tiedon ja ryhmävertailujen tuottaminen. 0.2 Työntekijäaineiston kokoaminen MEADOW-työntekijäaineisto on kerätty haastattelemalla työntekijöitä samoista yrityksistä ja organisaatioista kuin MEADOWtyönantaja-aineisto. Työnantaja-aineiston poimintakriteerit on lähemmin kuvattu hankkeen ensimmäisessä väliraportissa (Aho & Mäkiaho 2013). Työntekijäaineistossa on mukana työntekijöitä vähintään 10 henkilöä työllistävistä yrityksistä ja organisaatioista (vuoden 2010 rekisteritietojen mukaan). Haastateltavat valittiin satunnaisesti työnantajakyselyssä mukana olleiden yritysten ja organisaatioiden henkilöstöstä karsien pois yritysten ja organisaatioiden ylin johto. Otoskehikko muodostettiin työssäkäyntitilastorekisterin pohjalta täydentäen niitä Tilastokeskuksen Suomen väestöä koskevan tietokannan tiedoilla. Poiminnan perustana oli tieto työnantaja-aineistoon kuuluvien organisaatioiden (ne työnantajaotokseen kuuluvat organisaatiot, joista työnantajahaastattelu oli saatu) henkilöstöstä vuoden 2010 lopussa. Niistä työnantajaotoksen yrityksistä ei ole haastateltu työntekijöitä, joissa ei ollut yhtään työntekijää vuoden 2010 työssäkäyntitilastoissa (noin 50 kpl). Tiedot kerättiin suomen- ja ruotsinkielisin puhelinhaastatteluin 19.9. 19.12.2012. Haastatteluaineistoon yhdistettiin taustamuuttujia yritysrekisteristä ja työssäkäyntitilastosta. (Tarkemmin ks. Liite 4. MEADOW 2012 -tutkimuksen toteutus.) Haastateltuja saatiin yhteensä 1711 kpl. Pienistä yrityksistä ja organisaatioista haastateltiin yhtä työntekijää, suuremmista yhtä tai kahta työntekijää. Pienistä yrityksistä haastateltiin 1015 työntekijää, suurista 696 työntekijää. Vastausosuus oli 48,5 %, mutta sitä ei voi verrata tavanomaisiin henkilötiedonkeruisiin, koska suurin osa kadosta johtuu rekisteritietojen tarkistuksesta ensimmäisen puhelinkontaktin aikana. Kadosta suurin osa oli rekisteritietojen tuottamaa ylipeittoa. Kadosta noin 30 % johtui siitä, että työntekijä ei ollut viimeisen 12 kuukauden aikana työskennellyt enää kyseisessä yrityksessä tai organisaatiossa vähintään 6 kuukautta. Kokonaisuudessaan ylipeiton osuus kadosta on 77 %, jos lasketaan mukaan ne, joita ei tavoitettu puhelimitse. Eri syistä kieltäytyneitä oli noin 11 % kadosta. Suomalaisessa MEADOW-haastattelussa on mukana sekä kansainvälisiä MEADOW Guidelines mallin mukaisia (ei kuitenkaan kaikkia) että kansallisia kysymyksiä (Liite 5. Työntekijähaastattelun kysymyslomake ja kansainvälinen mallilomake). Työntekijä kyselyn tehtävä MEADOW-tutkimuksessa on kerätä yrityksistä ja organisaatioista tietoja yhden asiantuntijaryhmän, työntekijöiden, näkökulmasta. Otosperustasta johtuen työntekijäaineisto ei ole edustava otos kaikista suomalaisista palkansaajista, mutta tämä ei olekaan ollut tavoite, koska tutkimuksen kohderyhmä ovat suomalaiset yritykset ja organisaatiot eivätkä henkilöt. Aineisto ei edusta palkansaajakuntaa keskimäärin, vaan suomalaisia organisaatioita ja yrityksiä palkansaajien näkökulmasta. On syytä huomioida, että kustakin yrityksestä ja organisaatioista on haastateltu ainoastaan yhtä tai kahta työntekijää. Aineiston edustavuus saavutetaan silloin, kun verrataan yrityksiä ja organisaatioita ryhmätasolla toisiinsa. 1 Työntekijäaineiston suurin ero verrattuna vähintään 10 työntekijää työllistävien organisaatioiden palveluksessa olevien suomalaisten palkansaajien perusjoukkoon on se, että kyselyyn poimittiin ainoastaan sellaisia työntekijöitä, joiden työsuhde kyseisessä yrityksessä tai organisaatiossa oli kestänyt vähintään puoli vuotta. Käytännössä kyselyyn osallistui vain henkilöitä, jotka rekisterin mukaan olivat olleet organisaation palveluksessa noin 1,5 vuotta ennen haastattelun toteutusta. Siten aineistossa ei ole mukana lyhytkestoisissa työsuhteissa työskenteleviä työntekijöitä. Rajaus on kuitenkin perusteltu, koska työntekijöiden rooli MEADOW-tutkimuksessa on olla yrityksensä ja organisaationsa asiantuntijoita, ja tällaisen asiantuntemuksen kehittymisen voi olettaa kestävän jonkin aikaa. Työsuhteiden keston mediaani työntekijäaineistossa on 9,7 vuotta ja keskiarvo 12,7 vuotta. 2 1 Aineiston edustavuus saavutetaan esimerkiksi silloin, kun verrataan yrityssektorin ja julkisen sektorin organisaatioiden ominaisuuksia toisiinsa painotettujen estimaattien avulla. 2 Vuoden 2008 työolotutkimuksessa suomalaisista palkansaajista noin 69 prosenttia oli sellaisia, joiden työsuhde nykytyöpaikassa oli kestänyt vähintään 6 kuukautta ja joiden omassa toimipaikassa oli töissä vähintään 10 henkeä. Lisäksi oli reilu 5 prosenttia niitä, joiden työsuhde nykytyöpaikassa oli kestänyt vähintään 6 kuukautta ja joiden omassa toimipaikassa oli alle 10 henkeä mutta (yksityissektorin) työnantajalla oli kaikissa toimipaikoissa yhteensä palveluksessa yli 10 henkeä. Tämä tarkoittaa sitä, että noin 30 prosenttia suomalaisista palkansaajista rajautuu MEADOW-tutkimuksen ulkopuolelle. 10

Yhdistämällä MEADOW-työntekijäaineistoa ja -työnantaja-aineistoa ja käyttämällä painotettuja estimaatteja saadaan tietoja, jotka ovat yleistettävissä kaikkiin suomalaisiin vähintään 10 työntekijän organisaatioihin. Painokertoimet ottavat huomioon otanta-asetelman ja korjaavat jossain määrin kadon ja ylipeiton aiheuttamaa vinoumaa. Korotuspainot on skaalattu sen mukaan, mikä on kuhunkin ositteeseen kuuluvien yritysten ja organisaatioiden perusjoukon koko (= niiden organisaatioiden määrä, joiden joukosta osite on poimittu). 3 Tässä raportissa esitellään MEADOW-tutkimuksessa kerättyjen työntekijähaastattelujen tuloksia. Raportissa on kuvattu kaikki työntekijähaastatteluissa hankittu tieto viisiluokkaisen yritys- ja organisaatioluokituksen mukaan (teollisuus- ja palveluyritykset, valtio, kunnat, seurakunnat). Tulokset esitellään pääasiassa ristiintaulukkojen ja niitä täydentävän tekstin avulla. Lisäksi tarkasteluja on tehty valikoiden myös yritysten vienti-, kasvuja innovatiivisuusluokitusten mukaan. Mainitut luokitukset on muodostettu yhdistämällä tietoja rekisteristä ja työnantajien haastatteluista (ks. liite, luokitusten muodostaminen). Osa tarkasteluista on tehty huomioiden yrityskoko, esimiesasema ja sukupuoli. Raportin laatimisessa on ollut kaksi päätavoitetta. Ensimmäinen tavoite oli tuottaa vähintään yksi ristiintaulukko työnantajasektoreittain jokaisesta työntekijäkyselyn tuottamasta muuttujasta (yhteensä 126 muuttujaa, joista osa voitiin yhdistää samaan taulukkoon). Koska ristiintaulukot nostavat esiin mahdollisia ryhmäeroja, on näitä eroja testattu lisäksi sopivin tilastollisin menetelmin. Raportin toinen tavoite oli tehdä pidemmälle etenevä analyysi organisaatiomuutosten ja työn imun sekä työmielihyvän yhteyksistä, koska MEADOW-tutkimuksen yksi tärkeä kansainvälinen lähtökohta on ollut organisaatiomuutosten ja niiden seurausten tutkiminen työntekijätasolla (ks. The MEADOW Guidelines 2010, 160 162). Raportti on jaettu raporttiin sekä liiteosioon. Raporttiin valitut teemat liittyvät MEADOW-tutkimusasetelman keskeisiin kiinnostuksen kohteisiin. Liiteosio sisältää yleisempää tietoa työntekijäkyselyyn osallistuneista henkilöistä. Raportin teemat ovat esimiestehtävissä ja työryhmissä toimiminen, työpaikan ominaisuudet, sosiaalinen tuki työssä, työn tavoitteet ja työtahti, kotona ja vapaa-ajalla työskentely, muutokset työpaikalla, vaikutusmahdollisuudet työssä, työsuorituksen arviointi, sitoutuminen työpaikkaan, työn vaativuus ja taitojen hyödyntäminen, työssä saatu koulutus ja työntekijän hyvinvointi. Liiteosiossa on tietoja haastateltujen sosiodemografisista taustamuuttujista, työsuhteen kestosta ja laadusta, työajoista, työssä käytettävästä kielestä, palkkauksesta sekä työllisyyden varmuudesta. 0.3 Tämän raportin tavoitteet ja sisältö 0.4 Raportin keskeisimmät tulokset MEADOW-työntekijäraportin tehtävä on tarkastella työorganisaatioiden laatua työntekijöiden näkökulmasta. Tässä yhteenvedossa esitellään tärkeimpiä tuloksia muutaman keskeisen teeman alla. Ensinnäkin tarkastellaan sitä, miten työpaikan muutokset ovat vaikuttaneet työntekijöihin ja minkälainen yhteys organisaatiomuutoksen laadulla on työntekijöiden hyvinvointiin. Toiseksi esitellään työorganisaatioiden yleisiä piirteitä useista muuttujista rakennettujen indikaattoreiden avulla. Kolmanneksi esitellään innovatiivisia yrityksiä koskevia havaintoja. Työpaikan muutosten vaikutus työntekijöihin Työpaikalla tapahtuvat muutokset ovat olleet arkipäivää suomalaisessa työelämässä yli 10 hengen organisaatioissa viimeisen kahden vuoden aikana. Työntekijöiden havaintojen mukaan organisaatiota on uudistettu yli puolessa työpaikoista, ja vieläkin yleisempää on ollut työmenetelmien tai järjestelmien uudistaminen ja tehtävien jakaminen uudestaan. Eniten kaikkia edellä mainittuja muutoksia on tapahtunut valtiosektorilla. Teollisuusyrityksissä on jaettu tehtäviä uudelleen suhteessa vähemmän kuin muilla sektoreilla, mikä merkitsee sitä, että teollisuustyöntekijän työtehtävillä on suurempi taipumus pysyä entisellään organisaatiomuutoksissa kuin muilla sektoreilla. Työntekijöiltä tiedusteltiin, millaisia vaikutuksia työpaikan muutoksilla oli ollut heidän työhönsä viimeisen kahden vuoden aikana. Työpaikalla tapahtuneet muutokset olivat vaikuttaneet myönteisimmin työntekijöiden työn mielekkyyteen, työtehtäviin ja työsuhteen jatkuvuuteen. Muutoksilla oli ollut 3 Painojen laskennassa on käytetty Horvitz-Thompson-estimaatteja korottamaan vastaukset yritystasolle. Osituksena ovat otosositteet (toimiala-, kasvuyritys- ja kokomuuttujat) ja ositteittain lasketun kehikon frekvenssit on jaettu vastaajien määrällä (ks. Aho & Mäkiaho 2013). 11

positiivinen vaikutus työn mielekkyyteen 70 prosentissa tapauksista, työtehtäviin 64 prosentissa tapauksista ja työsuhteen jatkuvuuteen puolessa tapauksista. 4 Työpaikan muutokset olivat vaikuttaneet kielteisimmin työn henkiseen tai fyysiseen kuormittavuuteen, mikä korostui erityisesti julkisella sektorilla. Valtiolla työn kuormittavuus oli lisääntynyt yli puolessa tapauksista, seurakunnissa hieman alle puolessa ja kuntasektorilla kahdessa tapauksessa viidestä. Vähiten työpaikan muutoksilla oli ollut vaikutusta palkkaukseen, uralla etenemiseen ja siihen, keiden kanssa tehdään työtä. Muutokset eivät olleet vaikuttaneet palkkaukseen lainkaan lähes kahdessa kolmasosassa tapauksista, ja yli puolessa tapauksista ne eivät olleet vaikuttaneet myöskään uralla etenemiseen. Vaikutusmahdollisuudet työpaikan muutoksiin koettiin pääosin myönteisiksi. Yli 70 prosenttia työntekijöistä oli tyytyväisiä tai melko tyytyväisiä osallistumiseensa työpaikan muutoksia koskevassa päätöksenteossa. Esimiehet olivat tyytyväisempiä vaikutusmahdollisuuksiinsa muutoksiin liittyvässä päätöksenteossa kuin työntekijät. Verrattuna työntekijöihin työpaikalla tapahtuneet muutokset olivat vaikuttaneet myönteisemmin myös esimiesten työtehtäviin, uralla etenemiseen, työn mielekkyyteen, palkkaukseen sekä siihen, keiden kanssa tekee työtä. 5 Organisaatiomuutokset ja työntekijöiden emotionaalinen hyvinvointi Suomalaisen työelämän yksi erityispiirre on runsas organisaatiomuutosten määrä. Organisaatiomuutosten vaikutuksia on tähän mennessä tarkasteltu lähinnä siitä näkökulmasta, onko muutoksia tehty vai ei (esim. Eurofound), mikä ei tarjoa edellytyksiä organisaatiomuutosten tarkempaan analyysiin. Sen sijaan MEADOW-tutkimuksessa tiedusteltiin työnantajilta myös organisaatiomuutoksen laatua. Näin saadut avovastaukset luokiteltiin erilaisiin organisaatiomuutostyyppeihin, joiden yhteyttä työntekijöiden hyvinvointiin tutkittiin varianssianalyysin avulla. 6 Ratkaisevaa työntekijöiden emotionaalisen hyvinvoinnin kannalta ei ole se, että organisaatiota muutetaan vaan muutosten laatu. Tietyntyyppisiin organisaatiomuutoksiin on yhteydessä keskimääräistä parempi työntekijöiden työn imu ja työmielihyvä, kun taas toisentyyppisiin organisaatiomuutoksiin on yhteydessä keskimääräistä huonompi emotionaalinen työhyvinvointi. Sekä työn imu että työmielihyvä ovat keskimääräistä parempia organisaatioissa, jotka ovat laajentuneet tai joihin on tullut uusia toimintoja. Työn imu ja työmielihyvä ovat keskimääräistä parempaa myös niissä organisaatioissa, joissa organisaatiota on eriytetty tai hajautettu, vastuuta on siirretty alaspäin tai joihin on muodostettu uusia yksiköitä. Heikoimpia työn imu ja työmielihyvä ovat organisaatioissa, joissa on muutettu organisaatioperiaatetta sekä organisaatioissa, joissa on vähennetty tai ulkoistettu tuotteita tai toimintoja. Yhteys organisaatiomuutoksen laadun ja työntekijöiden hyvinvoinnin välillä säilyy merkitsevänä myös silloin, kun huomioidaan sukupuoli, ikä, koulutustaso, esimiesasema, vaikutusmahdollisuudet muutoksia koskevassa päätöksenteossa tai esimiehen tuki. Naiset näyttäisivät voivan miehiä paremmin organisaatioissa, joissa on tehty yksikköjen yhdistämistä, keskittämistä tai muunlaista organisaation keventämistä, sekä organisaatioissa, joissa on vähennetty tai ulkoistettu tuotteita tai toimintoja. Tulokset osoittavat, että organisaatiomuutosten yhteys työntekijöiden hyvinvointiin on monimutkainen ja tarkempaa tutkimusta tarvitaan muun muassa siitä, millaiset tekijät edistävät työntekijöiden sopeutumista organisaatiomuutoksiin. Työpaikan ominaisuudet MEADOW-tutkimuksessa tutkittiin myös suomalaisten työpaikkojen ominaisuuksia useita muuttujia yhdistämällä muodostettujen yleisten indikaattoreiden avulla. Indikaattorit ovat Innovointi ja tuottavuus, Työhyvinvointi ja terveys, Luottamus ja yhteistyö sekä Osaava työvoima, ja ne muodostettiin työntekijöiden omalle työpaikalleen antamien kouluarvosanojen perusteella. Indikaattorit kuvaavat työpaikan ulottuvuuksia, ja niillä pyritään mittaamaan hallituksen työelämän kehittämisstrategiassa asetettujen tavoitteiden toteutumista (Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020). Parhaimmalla tasolla työ- 4 On syytä huomioida, että tutkimuksessa haastateltiin vain niitä työntekijöitä, joiden työsuhde oli jatkunut senkin jälkeen, kun työpaikalla oli tehty organisaatiomuutos, jaettu tehtäviä uudella tavalla työntekijöiden välillä tai uudistettu työmenetelmiä tai järjestelmiä. 5 MEADOW-työntekijäkyselyssä ei haastateltu yritysten ja organisaatioiden ylintä johtoa eikä yrittäjiä. 6 Organisaatiotyyppien avovastaukset on kuvattu MEADOW-tutkimuksen I väliraportissa (Aho & Mäkiaho 2013). 12

Kuva 0.4a. Työpaikan ominaisuudet, painotetut jakaumat (%). Innovointi ja tuottavuus 7 % 72 % 21 % Työhyvinvointi ja terveys 9 % 64 % 27 % Luottamus ja yhteistyö 9 % 49 % 42 % Osaava työvoima 3 % 37 % 60 % 0 20 40 60 80 100 % 4 6 7 8 9 10 paikoilla ovat työvoiman osaaminen sekä luottamus ja yhteistyö, kun tarkastelukohteena ovat yli 10 hengen organisaatiot (kuva 0.4a). Työpaikan innovointi ja tuottavuus vaihtelee organisaation koon mukaan merkitsevästi, ja suurin ero on pienten ja suurten organisaatioiden välillä. Pienet organisaatiot saavat innovoinnista ja tuottavuudesta enemmän erinomaisia arvosanoja (9 10) kuin keskisuuret ja suuret organisaatiot. (Kuva 0.4b.) Myös työhyvinvointi ja terveys työpaikalla vaihtelee organisaation koon mukaan merkitsevästi. Suuret organisaatiot Kuva 0.4b. Innovointi ja tuottavuus organisaation koon mukaan, painotetut jakaumat (%). Pienet organisaatiot (10 49 henkilöä) 6 % 70 % 24 % Keskisuuret organisaatiot (50 249 henkilöä) 7 % 76 % 17 % Suuret organisaatiot (vähintään 250 henkilöä) 10 % 74 % 15 % 0 20 40 60 80 100 % 4 6 7 8 9 10 13

Kuva 0.4c. Työhyvinvointi ja terveys organisaation koon mukaan, painotetut jakaumat (%). 7 Pienet ja keskisuuret organisaatiot (10 249 henkilöä) 9 % 63 % 28 % Suuret organisaatiot (vähintään 250 henkilöä) 12 % 68 % 20 % 0 20 40 60 80 100 % 4 6 7 8 9 10 saavat työhyvinvoinnista ja terveydestä vähemmän erinomaisia arvosanoja kuin pienet ja keskisuuret organisaatiot. (Kuva 0.4c.) Työpaikkojen ominaisuudet vaihtelevat myös eri työnantajasektoreilla. Yrityssektorin sisäisessä vertailussa voidaan havaita, että Innovointi ja tuottavuus, Työhyvinvointi ja terveys sekä Luottamus ja yhteistyö ovat merkitsevästi parempia palveluyrityksissä kuin teollisuusyrityksissä. Havaintoja innovatiivisista yrityksistä MEADOW-tutkimuksessa tarkastellaan yrityksiä myös sen mukaan, kuinka innovatiivista niiden toiminta on ollut. MEADOWtyöntekijäaineiston perusteella voidaan todeta, että työskentely ryhmissä tai tiimeissä on merkitsevästi yleisempää yrityksissä, jotka ovat kehittäneet tuotteen tai palvelun, joka on uutuus joko markkinoilla tai yritystasolla (Taulukko 1.2d). Tällaisissa yrityksissä myös työntekijöiden oman työn kehittäminen on merkitsevästi yleisempää kuin vähemmän innovatiivisissa yrityksissä (Taulukko 10.7b). 8 7 Erilliset kuvat on esitetty vain niistä ryhmistä, joiden välillä erot ovat tilastollisesti merkitseviä. Ero pienten ja keskisuurten organisaatioiden välillä ei ole merkitsevä, joten ne on esitetty samassa palkissa. 8 Ks. Liite 2. Luokituksen muodostaminen. 14

1 Esimiestehtävissä ja työryhmissä toimiminen 1.1 Esimiestehtävissä toimiminen Haastatelluilta tiedusteltiin, toimivatko he esimies- tai työnjohtotehtävissä. Esimiehiä on aineistossa 384. Yrityssektorilla työskentelevistä haastatelluista esimiehiä on 269 henkilöä (25 % yrityssektorin haastatelluista). Julkisella sektorilla työskentelevistä haastatelluista esimiehiä on 115 henkilöä (19 % julkisen sektorin haastatelluista). Suurin suhteellinen osuus esimiestehtävissä toimivia on seurakuntasektorin haastatelluista (32 %). Pienin suhteellinen osuus esimiehiä on kuntasektorin haastatelluissa (12 %). Viidesosa valtiosektorilla työskentelevistä haastatelluista toimii esimiehenä. (Taulukko 1.1a.) MEADOW-työntekijäaineistossa esimiesten osuus haastatelluista (22 %) on suurempi kuin esimiesten osuus työvoimatutkimuksessa vähintään 10 henkilön työpaikkojen palkansaajista (16 %). Myös esimiesten osuudet työnantajasektoreittain poikkeavat MEADOW-aineistossa verrattuna työvoimatutkimukseen 2010 siten että esimiehet ovat yliedustettuina kaikkien muiden sektoreiden haastatelluissa paitsi kuntasektorilla. Suurin ero esimiesten osuudessa MEADOW-aineiston ja työvoimatutkimuksen välillä on teollisuusyritysten haastateltujen joukossa. 9 Taulukko 1.1a. Esimiestehtävissä toimiminen, työnantajasektorit, painottamaton jakauma (%). Teollisuusyritykset Yrityssektori Julkinen sektori Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat Työntekijät 75 75 75 88 80 68 81 78 Esimiehet 25 25 25 12 20 32 19 22 (N) (590) (501) (1091) (315) (170) (133) (618) (1709) (Ei osaa sanoa -vastauskategoria poistettu taulukosta, koska missään sektorissa ei tapauksia 1 %.) 9 Työvoimatutkimuksen vertailuluvuista on jätetty pois ylin johto, koska ylintä johtoa ei ole haastateltu myöskään MEADOW-työntekijäaineistossa. Esimiesten osuudet MEADOW-työntekijäaineistossa ja työvoimatutkimuksessa ovat: teollisuusyritykset (MEADOW 25 %, TVT 15 %), palveluyritykset sisältäen seurakuntasektorin työntekijät (26 %, 18 %), kuntasektori (12 %, 12 %), valtiosektori (20 %, 25 %) (ks. liitetaulukot 1.1b ja 1.1c). Työvoimatutkimuksessa palveluyritysten ja seurakuntien työntekijät on sijoitettu samaan luokkaan, joten saatavilla ei ole edustavia tietoja siitä, miten suuri osuus esimiehiä on erikseen näillä kahdella sektorilla. Mitä ilmeisimmin esimiehet ovat yliedustettuina myös MEADOW-aineiston seurakuntasektorin haastatelluissa. Esimiesosuuksien poikkeavuus MEADOW-aineistossa verrattuna työnantajasektoreiden todellisiin osuuksiin tarkoittaa käytännössä sitä, että tässä raportissa sektoreittain esitetyissä estimaateissa on harhaa niissä tapauksissa, joissa esimiesasema vaikuttaa tilastollisesti merkitsevästi muuttujan jakaumaan, mutta esimiesasemassa toimivia ei ole eroteltu taulukossa muista työntekijöistä. 15

1.2 Työryhmissä toimiminen Haastatelluilta kysyttiin, kuuluuko heidän työhönsä työskentelyä ryhmissä tai tiimeissä. Vastaukset osoittavat, että ryhmissä tai tiimeissä työskentely on yleistä suomalaisissa organisaatioissa (Taulukko 1.2a). Eniten ryhmissä työskennellään kuntasektorilla, jossa 84 % työntekijöistä työskentelee ryhmissä. Suh- teellisesti vähiten ryhmissä työskennellään teollisuusyrityksissä. Kuitenkin myös teollisuusyritysten työntekijöistä yli kaksi kolmasosaa (68 %) työskentelee ryhmissä. On kuitenkin huomattava, että esimiehet työskentelevät keskimäärin useammin tiimeissä kuin muut työntekijät (Χ²=28,14; df=1, p=0,000). Tiimityöskentelyssä ero esimiesten ja muiden työntekijöiden välillä on suuri erityisesti palveluyrityksissä (kuva 1.2). Taulukko 1.2a. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, työnantajasektorit, painotettu jakauma (%). Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykset Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat Kyllä 68 72 71 84 82 81 83 72 Ei 32 28 29 16 18 19 17 28 (N) (591) (502) (1093) (315) (170) (133) (618) (1711) (Ei osaa sanoa -vastauksia ei ollut lainkaan.) Kuva 1.2. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä työnantajasektoreittain, työntekijät/esimiehet, (kyllä-vastausten painotettu jakauma, %). 100 90 80 70 67 % 71 % 65 % 92 % 84 % 79 % 81 % 88 % 75 % 93 % 67 % 84 % 60 % 50 40 30 20 10 0 Teollisuus Palvelut Kunnat Valtio Seurakunnat Yhteensä Työntekijät Esimiestehtäviä tekevät työntekijät 16

Yrityssektoria erikseen tarkasteltaessa työskentely ryhmissä tai tiimeissä on kansainvälisissä vientiyrityksissä hieman yleisempää kuin muissa yrityksissä (Taulukko 1.2b). Tarkasteltaessa yrityssektoria niiden henkilöstömäärän kasvuprofiilin mukaan ryhmien väliset erot ovat pieniä (Taulukko 1.2c). Työskentely ryhmissä tai tiimeissä on hieman yleisempää kasvuyrityksissä kuin muissa yrityksissä. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä on tilastollisesti merkitsevästi yleisempää yrityksissä, jotka ovat tuottaneet markkinoille uuden innovaation (81 %) tai yritykselle itselleen uuden tuotteen tai palvelun (81 %) verrattuna muihin yrityksiin (55 66 %) (Χ²=24,62; df=3, p=0,000) (Taulukko 1.2d). Taulukko 1.2b. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, vientiyritykset, painotettu jakauma (%). Yritystyyppi 1 2 3 Kyllä 70 71 77 70 Ei 30 29 23 30 Yhteensä 100 100 100 100 (N) (615) (280) (198) (1093) 1 Yritys toimii pelkästään kotimarkkinoilla 2 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kotimarkkinoilta, mutta yritys harjoittaa myös vientiä 3 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kansainvälisiltä markkinoilta Taulukko 1.2c. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, kasvuyritykset, painotettu jakauma (%). Kasvuyritys 2007 2010, kasvu jatkunut 2010 2012 Kasvuyritys 2007 2010, ei kasvua tai supistunut 2010 2012 Kasvu Ei kasvuyritys 2007 2010, kasvua 2010 2012 Ei kasvuyritys 2007 2010, ei kasvua tai supistunut 2010 2012 Kyllä 77 76 71 70 71 Ei 23 24 29 30 29 Yhteensä 100 100 100 100 100 (N) (107) (101) (299) (568) (1075) Taulukko 1.2d. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, innovatiiviset yritykset, painotettu jakauma (%). Innovatiivisuus Markkinoille uusi Yritykselle uusi Muu parannus Muut, ei innovaatio tuote/palvelu uudistuksia Kyllä 81 81 66 55 71 Ei 19 19 34 45 29 Yhteensä 100 100 100 100 100 (N) (316) (269) (397) (109) (1091) 17

1.2.1 Työryhmän koostumus Haastateltavilta tiedusteltiin, onko työryhmässä tai tiimissä, jossa henkilö työskentelee yleisimmin, muita henkilöitä, jotka ovat pelkästään samasta yrityksestä tai organisaatiosta kuin henkilö itse, pelkästään muista yrityksistä tai organisaatioista vai molemmista. Yleisin työryhmätyyppi on oman yrityksen tai organisaation työntekijöiden muodostama ryhmä (Taulukko 1.2.1a). Harvinaista on työskennellä tiimeissä, joissa on pelkästään muiden organisaatioiden edustajia. Taulukko 1.2.1a. Työryhmän koostumus, työnantajasektorit, painotettu jakauma (%). Esimiehet eroavat muista työntekijöistä siinä, minkälaisissa tiimeissä he työskentelevät (Χ²=22,01; df=2, p=0,000). Esimiehet kuuluvat muita useammin tiimeihin, joissa on jäseniä sekä omasta organisaatiosta että muista organisaatioista (Taulukko 1.2.1b). Muille työntekijöille on tavanomaisinta työskennellä tiimeissä, jotka koostuvat pelkästään oman yrityksen tai organisaation työntekijöistä (73 %). Yrityssektorilla on julkista sektoria tavallisempaa, että esimiehet kuuluvat tiimeihin, joissa on jäseniä sekä omasta organisaatiosta että muista organisaatioista. Teollisuusyritykset Yrityssektori Julkinen sektori Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat Pelkästään yrityksestä/ organisaatiosta 63 66 65 71 71 70 71 66 jossa työskentelee Pelkästään muista yrityksistä/ 2 3 2 2 1 3 2 2 organisaatioista Molemmista 35 31 33 27 28 27 27 32 (N) (443) (383) (826) (263) (140) (108) (511) (1337) Taulukko 1.2.1b. Työryhmän koostumus työnantajasektoreittain, työntekijät/esimiehet, painotettu jakauma (%). Työntekijät Esimiehet Työryhmä koostuu Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykset Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat pelkästään yrityksestä 70 74 73 71 69 75 71 73 tai organisaatiosta, jossa työskentelee pelkästään muista yrityksistä 0 2 1 2 1 3 2 1 tai organisaatioista molemmista 30 24 26 27 30 22 27 26 (N) (321) (268) (589 (231) (110) (68) (409) (998) pelkästään yrityksestä 44 49 48 70 77 62 70 49 tai organisaatiosta, jossa työskentelee pelkästään muista yrityksistä 7 5 5 5 0 3 3 5 tai organisaatioista molemmista 49 46 47 25 23 35 28 46 (N) (121) (115) (236) (32) (30) (40) (102) (338) 18

1.3 Työryhmän jäsenten vaikutusmahdollisuudet 1.3.1 Vaikutusmahdollisuudet työryhmän tavoitteisiin Haastateltavilta tiedusteltiin, voivatko ryhmän jäsenet vaikuttaa siihen, mitkä ovat työryhmän tavoitteet. Työryhmän jäsenillä on hyvät mahdollisuudet vaikuttaa työryhmän tavoitteisiin kaikilla työnantajasektoreilla. Esimiehillä on suurempi vaikutusmahdollisuus työryhmässä kuin työntekijöillä (Χ²=9,78; df=1, p=0,002) (taulukot 1.3.1a ja 1.3.1b). Työntekijöillä on paras mahdollisuus vaikuttaa työryhmän tavoitteisiin seurakunnissa, pienin valtiolla (Taulukko 1.3.1a). Yrityssektoria erikseen tarkasteltaessa suurin vaikutusmahdollisuus työryhmän tavoitteisiin on yrityksissä, jotka toimivat pelkästään kotimarkkinoilla (85 %), mutta ryhmäerot ovat pieniä (Taulukko 1.3.1c). Tarkasteltaessa yrityssektoria henkilöstömäärän kasvuprofiilin mukaan suurin ero ryhmien välillä on niiden kasvuyritysten välillä, joiden kasvu jatkui vuosina 2010 2012, ja niiden, joiden kasvu ei jatkunut tai henkilöstömäärä supistui vuosina 2010 2012 (Taulukko 1.3.1d). Kasvuaan jatkaneissa yrityksissä työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin on suurempi (89 %) kuin yrityksissä, joissa kasvu on pysähtynyt tai henkilöstömäärä supistunut (77 %). Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin näyttäisi olevan heikointa yrityksissä, joissa ei ole tehty mitään uudistuksia, mutta ero muihin ryhmiin ei ole tilastollisesti merkitsevä (khiin neliö -testi) (Taulukko 1.3.1e). Taulukko 1.3.1a. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin työnantajasektoreittain, työntekijät, painotetut prosentit (%). Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykseyrityksekunnat Palvelu- Kunnat Valtio Seura- Kyllä 80 83 82 90 79 95 88 83 Ei 20 17 18 9 20 5 11 17 Ei osaa sanoa 0 0 0 1 1 0 1 0 (N) (321) (268) (589) (231) (110) (68) (409) (998) Taulukko 1.3.1b. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin työnantajasektoreittain, esimiehet, painotetut prosentit (%). Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykseyrityksekunnat Palvelu- Kunnat Valtio Seura- Kyllä 84 88 87 91 80 97 90 87 Ei 15 11 12 9 20 3 10 12 Ei osaa sanoa 1 1 1 0 0 0 0 1 (N) (121) (115) (236) (32) (30) (40) (102) (338) 19

Taulukko 1.3.1c. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin, vientiyritykset, painotettu jakauma (%). Yritystyyppi 1 2 3 Kyllä 85 79 81 84 Ei 15 20 18 16 Ei osaa sanoa 0 1 1 0 Yhteensä 100 100 100 100 (N) (455) (206) (165) (826) 1 Yritys toimii pelkästään kotimarkkinoilla 2 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kotimarkkinoilta, mutta yritys harjoittaa myös vientiä 3 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kansainvälisiltä markkinoilta Taulukko 1.3.1d. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin, kasvuyritykset, painotettu jakauma (%). Kasvuyritys 2007 2010, kasvu jatkunut 2010 2012 Kasvuyritys 2007 2010, ei kasvua tai supistunut 2010 2012 Kasvu Ei kasvuyritys 2007 2010, kasvua 2010 2012 Ei kasvuyritys 2007 2010, ei kasvua tai supistunut 2010 2012 Kyllä 89 77 80 86 84 Ei 11 22 19 14 16 Ei osaa sanoa 0 1 1 0 0 Yhteensä 100 100 100 100 100 (N) (84) (75) (220) (434) (813) Taulukko 1.3.1e. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin, innovatiiviset yritykset, painotettu jakauma (%). Innovatiivisuus Markkinoille uusi Yritykselle uusi Muu parannus Muut, ei innovaatio tuote/palvelu uudistuksia Kyllä 84 88 83 76 84 Ei 15 12 17 24 16 Ei osaa sanoa 1 0 1 0 0 Yhteensä 100 100 100 100 100 (N) (260) (216) (279) (70) (825) 20