Työyhteisösovittelu. riidassa on aina oppimisen siemen s.6

Hyvä 2 2010 Työympäristö V a l t i o n h a l l i n n o n t y ö y m p ä r i s t ö l e h t i Hyvä työ kannustaa jatkamaan s.12 Julkishallinnon työpaikat mukaan kehittämään tuottavuutta ja työelämän laatua s.18 Hyvä elämä lisää työvuosia s. 20 Pääseekö vain röyhkimys pomoksi? s.24 Työyhteisösovittelu riidassa on aina oppimisen siemen s.6 Mitä lehdet kirjoittavat työelämästä? s.29 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 1

Sisältö 2/2010 Kansikuva Teppo Jokinen Ympäristöhallinnan kuvapankki Pokka pitää sovittelusta s.10 - Ihmisten kesken pitää pystyä sopimaan, tiivistää ympäristöministeriön kansliapäällikkö Hannele Pokka työyhteisösovittelun ytimen. 1 Pääkirjoitus 3 Uutisia 6 Riidassa on aina oppimisen siemen 9 Mitä sovittelu on? 10 Pokka pitää sovittelusta 11 Uusi eurooppalainen kunnossapidon turvallisuuskampanja käynnistyi 12 Hyvä työ kannustaa jatkamaan 17 Lukijan kynästä 18 Julkishallinnon työpaikat mukaan kehittämään tuottavuutta ja työelämän laatua 20 Hyvä elämä lisää työvuosia 23 Tiesittekö, että 11 Pääseekö vain röyhkimys pomoksi? 25 Työsuojelukoulutuksia 2010 26 Tällaista työkaveria ei halua kukaan 28 Valtion leivissä 29 Mitä lehdet kirjoittavat työelämästä? 12 Ajankohtaista Mitä lehdet kirjoittavat työelämästä? s.29 JTO on tutkinut osana Tuottavuuden pyöreän pöydäni PALJE-ohjelmaa sitä, mitä lehdet kirjoittavat työelämästä. Valtion leivissä s.28 Maahanmuuttajat vievät työpaikat, lakkoja, stressiä, uupumusta, alueellistamista, konkursseja... kahvinkeitto kielletty työpaikalla. Aliupseerikoulun johtaja, kapteeni Hanna Liitola, henkilökunnan kouluttaja, insinöörimajuri Jukka Kaleva ja taloussuunnittelija Tommi Jäntti viihtyvät työssään Riihimäen Viestirykmentissä. 2 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010

Hyvä Työympäristö Valtionhallinnon työympäristölehti Julkaisijat: Valtion työterveys- ja työturvallisuusneuvottelukunta ja Valtiokonttori Osoite: Valtiokonttori, Vakuutuspalvelut-linja PL 40, 00054 Valtiokonttori, p. 77251 Päätoimittaja: Erkki Takkinen, Valtiokonttori, Siltasaarenkatu 18 20A 00530 Helsinki, p. (09) 7725610 erkki.takkinen@valtiokonttori.fi Valtion työterveys- ja työturvallisuusneuvottelukunta: Päivi Lanttola, pj valtiovarainministeriö Mika Happonen, valtiovarainministeriö Marjaana Laine, valtiovarainministeriö Satu Henttonen, Palkansaajajärjestö Pardia ry Arja Vehmas, Julkisalojen koulutettujen neuvottelujärjestö Juko ry, Tuula Haavasoja, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry ja Erkki Takkinen, siht. Valtiokonttori (ET) Taitto: Teppo Jokinen Piirrokset: Hannu Lukkarinen Painos: 8 000 kpl Ilmestyy neljä kertaa vuodessa Jakelu: Virastot ja laitokset/henkilöstöjohto Työsuojeluhenkilöstö Henkilöstöpäälliköt Kuntoutusyhdyshenkilöt Valtionhallinnon tiedottajat Kaiku-kehittäjät Osoitteet ja tehtävien muutokset: http:/www.valtiokonttori.fi/vakuutus/ lomakkeet tai Jaana Björklund, p. (09) 7725 683, jaana.bjorklund@valtiokonttori.fi Painotyö: Painotalo Auranen Oy -iso 9001-, Forssa, 2010 ISSN 1237-6825 Pääkirjoitus Vieläkin tulee eteen työelämässämme työaikakäytäntöjä, joiden mukaan ruokaillaan työn lomassa ja lähdetään puolta tuntia aikaisemmin pois. Tavallaan mukava käytäntö, mutta kaikissa virka- ja työehtosopimuksissa työajasta on yleensä sovittu niin, että ruokailutauko joka lain mukaan on tunti lisätään lyhennettynä 30 minuutiksi työaikaan. Tällä suojellaan työntekijää. Lepotauko tarvitaan työn lomaan. On hyvin harvoja työtehtäviä, joista ei voi poistua ruokailemaan. Yleensä sopimuksissa vielä määritellään, että ruokailutauon ajaksi saa poistua työpaikalta. Vireystaso nousee, kun pidetään lepotauko. Myös työmaaruokalat ja lounaspaikat sekä lounassetelit tai ruokalipukkeet on kehitetty kannustamaan lounasruokailuun. Työntekijöissä on myös toinen riskiryhmä, joka ei laisinkaan seuraa työaikoja. Työ ja vapaa-aika sekoittuvat. Työntekijät ovat usein stressaantuneita. On tutkittu, että kaikkein eniten stressaantuneet työntekijät tekevät lomallakin töitä. Joten eiköhän päätetä, että kaikki kirjoittavat automaattivastauksen sähköpostiinsa loman ajaksi: Olen lomalla, enkä vastaa sähköposteihini ja työpuhelimeni on suljettu lomani aikana. Loma-aikana saatetaan juoda reippaammin. Grillataan, saunotaan, vietetään aikaa ystävien ja sukulaisten kanssa ja seurustelujuomia ku- Työaika ja loma-aika luu. Joillakin ihmisillä juominen jää päälle. Juodaan joka päivä ja juodaan yhä enemmän. Kuinka oikeassa olikaan Myllyhoitoyhdistyksen luennoija muutama vuosi sitten, kun hän ennusti, että viinan hinnan alentaminen vaikuttaa eniten riskikäyttäjiin. Tulokset ovat jo näkyvissä. Vietetään virkistävä loma yhdessä perheen, ystävien ja sukulaisten kanssa. Leikitään lasten kanssa vaikka Vettä kengässä* leikkiä grillin äärellä. Juodaan palan painikkeeksi alkoholittomia juomia. Tulee ihania kokemuksia yhdessäolosta sekä lapsille että aikuisille. Raittiin illan jälkeen jaksaa lenkkeillä, uida tai pelata sulkapalloa. Työhön paluu on helpompaa levänneenä. Vietetään loma niin, että syntyy hyviä muistoja loma-ajasta. Toivotan teille kaikille Hyvä työympäristö lehden lukijoille hyvää ja raitista kesää! Satu Henttonen Sopimusasiantuntija Palkansaajajärjestö Pardia *Vettä kengässä säännöt Lapset menevät pois kuuloetäisyydeltä ja aikuiset päättävät, kuka on kenenkin lapsen ystävä. Lapset tulevat yksitellen kysymään yksittäiseltä aikuiselta: Oletko sinä minun ystävä? Jos kohde ei ole oikea, aikuinen vastaa: Vettä kengässä ja lapsi palaa toisten luo, josta uusi lapsi tulee kysymään kuten edellä. Kun kohde on oikea, halataan ja lapsi jää aikuisten joukkoon. Jatketaan niin kauan, kun kaikki ystävät ovat löytyneet. Uudella kierroksella vaihdetaan osia tai aikuiset valitsevat lapsista uudet ystävät. Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 3

Uutisia Suomi kuudes työssäoloaikojen vertailussa Suomalaiset ovat elämänsä aikana EUmaissa asuvista kuudenneksi eniten työelämässä, kun eri maiden kansalaisia verrataan työssäoloajan odotteiden mukaan. Tanska on listaykkönen. Vähiten elinajastaan työskentelevät maltalaiset. Työssäolon pituutta selvittänyttä tutkimusta esittelee Sosiaalivakuutus 1/2010 lehti. Tanskassa on EU-maiden pisin työssäoloaika, 39 vuotta. Toiseksi eniten työelämässä ovat ruotsalaiset, 38,8 vuotta. Suomalaiset ovat 35,9 vuodellaan tutkimuksen kuudennella sijalla. Lyhimpään työelämässä ovat maltalaiset, 28,1 vuotta. Valtion työntekijöiden eläköitymisikä siirtynyt 1,5 vuodella Valtion palveluksessa olevat siirtyivät vuonna 2008 eläkkeelle 1,5 vuotta myöhemmin kuin vuonna 1998. Valtiokonttori on pyrkinyt osaltaan lykkäämään eläköitymisikää mm. panostamalla työhyvinvointiin sekä varhaiskuntoutukseen. Vuodesta 2005 lähtien valtion työntekijöillä on ollut mahdollisuus joustavaan vanhuuseläkeikään. Vuonna 2008 valtion työntekijät myöhensivät eläkkeelle jäämistään 523 henkilötyövuoden verran enemmän kuin mitä eläkkeelle jäävien lähtöä aikaistettiin. Valtiokonttori selvitti työntekijöiden motiiveja eläkkeelle lähdön lykkäämiseen tai aikaistamiseen. Ne jotka halusivat jatkaa työssä pidempään, olivat useimmin kokopäivätyössä, pitivät työtä erittäin tärkeänä elämänalueenaan ja heidän terveydentilansa oli hyvä. Myös puolison työelämässä olo sekä eläkkeen superkertymä saattoivat vaikuttaa päätökseen. Toimihenkilöt siirsivät eläkkeelle lähtöä työntekijöitä useammin. Ennen varsinaista eläkeikää eläkkeelle siirtyneiden terveydentila oli muita heikompi ja he kaipasivat enemmän vapaa-aikaa. He olisivat jatkaneet pidempään töissä, jos tarjolla olisi ollut kevyempiä töitä tai jos työtehtäviä olisi voinut järjestää uudelleen. Ihmisyys on itseisarvo. Tärkeintä ei ole mitä teet, vaan kuka olet. Tommy Hellsten, kirjailija, terapeutti Syrjiminen vie itsehillinnän Sosiaalinen syrjintä tuntuu pahalta. Floridan valtionyliopistossa Yhdysvalloissa tehdyn tutkimuksen mukaan ulkopuolisuuden ja hyljeksityksi tulemisen tunne voi myös olla syynä häiriökäyttäytymiseen. Tutkimuksessa muun muassa uskoteltiin kullekin koehenkilölle erikseen, että muut ryhmän jäsenet kieltäytyvät yhteistyöstä hänen kanssaan. Monet torjutuksi tulleet menettivät itsehillintänsä ja muuttuivat aggressiivisiksi. Voimakkaasti reagoineet antoivat helposti periksi mielihaluilleen. Kokeessa he söivät makeaa kaksi kertaa niin paljon kuin ne, joita ei ollut syrjitty. Työuupumus lisää työntekijöiden riskiä kuolla. Työuupumus näyttää lisäävän etenkin nuorten työntekijöiden riskiä kuolla. Työterveyslaitoksen tutkimuksessa työuupumuksella oli vaikutusta alle 45-vuotiaiden kuolemiin. Erityisen vaarallista on voimakas väsymys, joka nosti kuoleman riskin lähes kolminkertaiseksi seuraavan kymmenen vuoden aikana. Työuupumukseen kuuluva väsymys ei enää liity normaaliin päivittäiseen kuormitukseen eikä hellitä vapaa-ajalla. Tutkimuksessa seurattiin yli 7 000:ta metsäteollisuuden työntekijää. Tiedot työuupumuksesta kerättiin vuonna 1996, ja kuolintapahtumat saatiin kymmenen vuotta myöhemmin Tilastokeskuksen kuolinsyyrekisteristä. Suomalaiset eivät jää hevin töistä pois influenssan vuoksi Lieväoireiseen influenssaan sairastuneet suomalaiset jäävät huonosti pois töistä taudin takia. Tämä käy ilmi EU:n rahoittaman tutkimuksen ennakkotiedoista. Kotiin jääminen voisi ehkäistä influenssaepidemian leviämistä. Tutkimuksen mukaan lievät oireet saisivat kuitenkin vain noin 60 prosenttia suomalaisista jäämään kotiin, kun taas esimerkiksi italialaisista 80 prosenttia jäisi lepäämään. Tästä huolimatta suomalaiset olivat kyselyn aikaan heinä-elokuussa verrokkejaan halukkaampia ottamaan pandemiarokotteen. Tutkimuksessa vertailumaina ovat Englanti, Italia, Romania ja Suomi. Joustot työajoissa ehkäisevät työkyvyttömyyttä Työpaikkajoustot ehkäisevät merkittävästi työkyvyttömyyttä, kertoo Työterveyslaitos. Jos työntekijä voi vaikuttaa työaikoihinsa, työkyvyttömyysriski pienenisi neljänneksellä. Erityisen hyvin työaikajoustot suojaavat tuki- ja liikuntaelinsairauksien aiheuttamalta työkyvyttömyydeltä. Joustot ehkäisevät myös masennuksesta koituvaa työkyvyttömyyttä. 4 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010

Työterveyslaitoksen professori Jussi Vahtera kertoo, että nyt on ensimmäistä kertaa löydetty keino vähentää tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvaa ennenaikaista eläköitymistä. Suomessa ja Ruotsissa noin kolmannes kaikista pitkistä sairauspoissaoloista ja työkyvyttömyyseläkkeistä johtuu tuki- ja liikuntaelinsairauksista. Työterveyslaitoksen, Turun yliopiston sekä Lontoon yliopiston seurantatutkimuksessa seurattiin noin 30 000 kuntatyöntekijää keskimäärin 4,4 vuotta. TYÖELÄMÄSTÄ SANOTTUA: Teppo Jokinen Johtajan oloa vaikeuttaa työelämän projektihelvetti. Dosentti Hannele Seeck, Työterveyslaitos Mokia välttelevän työnjälki on tuttua, varmaa ja tylsää. Sen joka haluaa yltää mestarillisiin suorituksiin, on oltava valmis epäonnistumaan. Toimittaja Maria Tojkander, Talouselämä Suomalainen kuolee muita pohjoismaalaisia herkemmin tapaturmassa Tapaturmien aiheuttamat kuolemat ovat Suomessa selvästi yleisempiä kuin muissa Pohjoismaissa. Erityisesti miesten tapaturmaiset kuolemat ovat yleisempiä kuin muissa Pohjoismaissa. Suomessa kuolee vuosittain tapaturmissa liki 80 miestä sataatuhatta asukasta kohti, kun muissa Pohjoismaissa vastaava luku on noin 40. Asiantuntijoiden mukaan synkkiä tapaturmatilastoja selittää muun muassa suomalaisten suurempi taipumus varomattomuuteen. Kodin ja vapaa-ajan tapaturmissa kuolee vuosittain noin 2 000 suomalaista. /ET Kaiku-palkinto jaetaan 2011 Valtio Expossa Valtiokonttori jakaa seuraavan Kaikupalkinnon keväällä 2011. Palkinto jaetaan Valtio Expo tapahtumassa huhti-toukokuussa 2011. Lisätietoja: Kaiku-palkinnon hakemisesta ja aikataulusta kesäkuussa 2010 osoitteessa www.valtiokonttori.fi/vakuutus/ kaiku-palkinto Robottien tekoälyä kehitetään inhimilliseen suuntaan, mutta ihminen kehittyy robotin suuntaan. Asmo Kalpala, Tapiola-ryhmän pääjohtaja Kuuntele, mitä toinen sanoo. Kerro toiselle aikeistasi. Kysy, jos et kuule tai ymmärrä. Korjaa toista tarvittaessa. Lentämisen turvallisuutta tutkinut Petra Auvinen Kuulun epämuodolliseen sukupolveen. Oma lähtökohtani johtajuuteen on erittäin epähierarkinen. Vihaan pönötystä, käskytystä, hierarkiaa. Mielestäni yksilölle pitää antaa mahdollisimman paljon vastuuta. Ulkoministeri Alexander Stubb kysymykseen,millainen pomo haluat olla Hyvä uni on paras työhyvinvoinnin mittari. Entinen työministeri Tarja Cronberg Johtajan pitää olla reilu ja oikeudenmukainen kaikessa toiminnassaan. Mikael Pentikäinen; Helsingin Sanomien toimitusjohtaja Johtajuuden pitäisi olla käytännössä vapauden ja arvostuksen jakamista. Pekka Himanen Kukoistuksen käsikirjassaan Luovuus ja keskushallintolähtöinen ajattelu tahtovat olla kuin tuli ja vesi. Elementtien törmäyskohdassa muodostuu hierarkista sihinää, merkityksetöntä porinaa ja suuret määrät ohutta kehittämishöyryä. Antti Huntus, luovien alojen verkoston koordinaattori Helsingin Sanomien mielipidepalstalla Käskyillä ihmisen saa kulkeman paikasta toiseen, mutta siihen se sitten jääkin. Työviestinnän opettaja ja tutkija Jukka-Pekka Palo, Turun yliopisto Koonnut ET. Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 5

KANSIJUTTU Teksti Sulevi Pellinen Kuvat Teppo Jokinen 6 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 1/2010

Työyhteisöjen ihmissuhdeongelmat ja muut ristiriitatilanteet voidaan useimmiten ratkaista sovittelun tietä. Esimies ei voi käskeä ristiriitoja katoamaan. Ongelmista pitää puhua ja toista pitää arvostaa. Näistä asioista alkaa tulla uutta tutkimustietoa. Työyhteisöissäkin voidaan sovitella Riidassa on aina oppimisen siemen Sovittelua on käytetty hyvin tuloksin Suomessa jo pitkään. Yleisimpiä sovittelun lajeja ovat koulusovittelu ja rikossovittelu. Paljon vähäisemmässä käytössä on työyhteisösovittelu. Suomalaisessa työyhteisösovittelututkimuksessa ja kehityshankkeessa on ollut mukana myös valtion työpaikkoja. Tutkimusta ovat rahoittaneet Työsuojelurahasto ja Valtion työsuojelurahasto. Valion koulutuspäällikkö Timo Pehrman on valmistelemassa aiheesta väitöskirjaa, joka valmistuu näillä näkymin vuoden 2010 lopulla. Työyhteisösovittelusta ei Suomessa ole tehty aiempia väitöksiä. Muutenkin asiaa Valion koulutuspäällikkö Timo Pehrman on soveltanut sovittelukokemuksiaan työyhteisössään vuodesta 2001 lähtien. on suomalaisessa työelämässä tutkittu ja sovellettu varsin vähän toteaa, Timo Pehrman. Sovittelumalli rikos- ja riita-asioista Pehrman kiinnostui sovittelusta jo 1980-luvulla. Hänelle on kertynyt runsaasti kokemusta rikos- ja riita-asioiden sovittelusta. Vuonna 1985 huomasin Vantaan Sanomissa ilmoituksen, jossa haettiin vapaaehtoisia rikossovittelukoulutukseen. Kiinnostuin uudesta tavasta ratkoa vaikeita asioita ihmisten kesken. Olen osallistunut tähän mennessä ehkä 50 sovittelutapaukseen. Olen ollut tekemässä sopimusta muun muassa siitä, mikä on naapurustossa sopiva ja siedettävä määrä koiran haukkumista, kuvailee Pehrman sovittelukokemuksiaan. Kymmenisen vuotta sitten Timo Pehrman alkoi soveltaa riitojen sovittelussa saamiaan kokemuksia vaikeisiin ihmissuhdetilanteisiin, hänestä tuli 4 000 työntekijän elintarvikeyrityksessä oto-sovittelija, niin kuin hän itse sanoo. Pehrman kiinnitti huomiota siihen, että perinteisessä henkilöstöpolitiikassa ja johtamiskulttuurissa ei nouse esiin ihmiskeskeisiä lähestymistapoja. Konflikteja ei ratkaista analyyseilla. Oma osaamiseni sovitteluasioissa oli kokemuksellista. Halusin saada kokemukset tieteelliseen muotoon, jotta muutkin voisivat hyödyntää kertynyttä tietoa. Päätin tehdä aiheesta väitöskirjan. Viisi vuotta olen tehnyt tutkimustyötä. Nyt olen loppusuoralla. Kritisoin väitöksessäni kiusaamisilmiön tutkimista, jossa ei ole etsitty ratkaisukeinoja. Itse konfliktia on tutkittu, mutta ratkaisuja ei löydy käytetyillä keinoilla. Sovittelu olisi aktiivinen tapa puuttua ikävään asiaan. Vain ihmiset itse voivat ratkoa ongelmansa Pehrmanin keskeinen idea on osallistuva konfliktinratkaisu, jossa ihmisten annetaan itse ratkaista työelämän konfliktit ilman asiantuntijalausuntoja ja esimiesohjeistusta. Osallistuvassa ratkaisumallissa ei uskota rangaistuksen voimaan. Jos ihminen hyvittää tekemänsä vääryyden toiselle, voidaan t t t Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 1/2010 7

Työyhteisösovittelusta on tutkittua tietoa. Pitkän linjan sovittelija Timo Pehrman valmistelee aiheesta väitöskirjaa. jatkaa ilman hyllytyksiä ja siirtoja. Autoritaarinen esimies, joka on tottunut ratkaisemaan toisten ongelmia, pitää ehkä vaikeana asiana antaa alaisten ratkoa ongelmansa. Esimiehen ohjeistuksilla ongelmat saattavat kuitenkin jäädä ratkaisematta. Tällaisessa tilanteessa syntyy usein mielipahakertymää. Pahan puhuminen takanapäin jatkuu; konfliktia ei saada puretuksi Osallistumisen lisäksi Pehrmanin mallin toinen avainsana on oppiminen. On ymmärrettävä, että konfliktia ei kukaan voi saada aikaan yksinään, siihen tarvitaan vähintään kaksi. On opittava ymmärtämään toista ja pyrittävä ymmärtämisen kautta ratkaisuun. Ikävä kyllä olen usein kuullut repliikin, jonka sisältö on aika itsekäs tyyliin: Kuules, Timo, tässä riidassa ei ole kuin yksi osapuoli, ja se en ole minä. Osallistuvassa konfliktintutkimuksessa ei etsitä syyllisiä, ei tuomita, ei etsitä ehdotonta totuutta. Tässä mielessä tutkimusmalli lähestyy katastrofitutkimusten tapaa selvittää tapahtumien kulku siinä tarkoituksessa, että vastaavat ikävät tapahtumat voitaisiin vastaisuudessa välttää. Mielipiteet esiin! Mielipiteitä ei Pehrmanin mielestä pitäisi varoa. Ei sittenkään, vaikka monella on se kokemus, että kun on esimiehen kanssa eri mieltä, jää valitettavasti aina toiseksi. Venäläinen filosofi Mihail Bahtin on sanonut, ettei ihmisten aina tarvitse olla keskenään samaa mieltä; mitä suurempi on näkemysero riidan jälkeen, sitä paremmin riita on onnistunut, Pehrman tiivistää. Konflikti on Pehrmanin mukaan ennen kaikkea oppimistilanne, siksi sitä ei pidä piilotella eikä hävetä. Mielipahaa ei voi purkaa kuin puhumalla, paitsi ehkä jossain määrin kirjoittamalla. Puhuessa voi kuitenkin odottaa saavansa välitöntä palautetta. Kaikessa ihmisten välisessä kanssakäy- Konfliktin syntyminen, kasvaminen Konfliktin syntyminen, ja eläminen kasvaminen työyhteisössä ja eläminen " työyhteisössä KONFLIKTIN SYNTYMINEN KONFLIKTIN ELÄMINEN JA KASVAMINEN KONFLIKTIN SEURAUKSET Tilanne Tulkinta Tunteet Uusi tulkinta Väärinymmärrykset ja juorut MIELIPAHA- KERTYMIEN KASVAMINEN Konflikti alkaa Tulkinnan kehän muodostuminen ja kasvaminen Toiminta Puhumattomuuden kehän muodostuminen ja kasvaminen Puhumattomuus Eristäytyminen Liittoutuminen Kontrolli Masentuminen Työhaluttomuus Unettomuus Sairaudet Sairauslomat Työkyvyttömyys Ennenaikaiset eläkkeet Lähde: Timo Pehrmanin valmisteilla oleva väitöskirja. 8 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010

Aloitus Sovitteluprosessi ja sen ohjaus konfliktin ratkaisukeinoina Sovitteluprosessi ja sen ohjaus konfliktin ratkaisukeinoina TEORIA Osallistava konfliktinratkaisu Arvon ja aseman säilyttäminen Narratiivisuus Emansipaatio (empowering) Transformaatio Informaatio Valmistautuminen Erillistapaamiset LÄHESTYMISTAPA Ihmiskeskeisyys Ymmärryksen lisääminen Kohtaaminen Empowerment/Recognition Oppiminen Demokraattinen dialogi Totuuden tuntu Uusi sovittelu Sovittelu Konfliktin ratkaiseminen ja sopiminen Ei ratkaisua Tiedottaminen OHJAUSTAPA Fasilitatiivinen ohjaus Milloin tehdään interventio? Kuinka tehdään interventio? Seuranta Lopetus Lähde: Valio Oy 2010 Valio Oy 21.5.2010 2 misessä myös työelämässä pitää muistaa, että jos jotakuta syytetään, syytetyn on saatava tuoda oma näkökulmansa esiin. Osallistuva sovittelu pitäisi Timo Pehrmanin mielestä ehdottomasti saada työyhteisöjen työkalupakkiin. Jopa 90 prosenttia työelämän konflikteista ratkeaa sovittelun keinoin. Samalla opitaan ihmistä arvostavaa käyttäytymistä. Aggressiivinen ja epärakentava puhetapa on suurin konfliktien syy. Pitäisi uskaltaa sanoa vaikka kovaääniselle esimiehelle: Toi sun huutamisesi tuntuu pahalta. Jos huutamisesta ei huomauteta, siitä tulee herkästi tapa. Kansainvälisesti tarkastellen työyhteisösovittelu on vasta kehityksensä alussa. Yhdysvalloissa sitä käytetään varsin paljon, mutta esimerkiksi Euroopassa ajatus edistyy vielä hitaasti. Sulevi Pellinen Mitä sovittelu on? Sovittelu on vapaaehtoinen konfliktinhallintamenetelmä, jossa puolueeton ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa riidan osapuolia erityisen sovittelumenettelyn avulla löytämään molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun. Sovittelija ei osallistu erimielisyyden ratkaisuun vaan toimii sovinnon mahdollistajana (fasilitaattorina). Sovittelija ohjaa prosessia, jonka lopputuloksena asianosaiset itse löytävät ratkaisun. Hän ei ole passiivinen vetäytyjä vaan aktiivinen kuuntelija. Sovittelija sallii myös tunteiden käsittelyn, moraalisen pohdinnan ja arvokeskustelun. Sovittelija ei tuomitse, mutta huolehtii kuitenkin siitä, että sopimus on osapuolille kohtuullinen. Sovittelu on tulevaisuuteen suuntautuvaa sosiaalista toimintaa, jolla aktiivisesti etsitään pysyviä myönteisiä ratkaisuja. Sovittelu on oppimisprosessi (Suomen sovittelufoorumi ry, 2008). Nykyisin fasilitatiivista eli ihmiskeskeistä sovittelua on Suomessa käytetty työyhteisöissä Valio Oy:ssä vuodesta 2001 alkaen, Kuusamon kaupungissa vuodesta 2008 alkaen ja Lindström Oy:ssä vuodesta 2008 alkaen. Alkuperäisenä mallina on toiminut rikossovitteluprosessi. Suomen sovittelufoorumi Suomen sovittelufoorumi ry (SSF) on vuonna 2003 perustettu modernin sovitteluliikkeen suomalainen yhteistoimintajärjestö. Foorumin hallituksen asiantuntijat ja heidän sidosryhmänsä edustavat koko sovittelutyön kenttää. SSF on vapaaehtoinen ja riippumaton kansalaisjärjestö, joka pyrkii osallistumaan ja vaikuttamaan yhteiskunnan kehittämiseen vahvistamalla kansalaisyhteiskuntaa ja parantamalla yhteiskunnan hyvinvointia sovittelun kautta. Työpaikkakiusaaminen on laissa kiellettyä, mutta ei ole juurikaan keinoja, joilla siihen pystyttäisiin puuttumaan. Sovittelu on tällainen keino. Suomen sovittelufoorumin edustajat ovat käyneet asiasta neuvottelemassa elinkeinoelämän ja työmarkkinoiden järjestöissä, työministeriössä, sosiaali- ja terveysministeriössä, valtakunnansovittelijan luona sekä Valtiokonttorissa. Suomen sovittelufoorumi on ehdottanut, että Suomessa otettaisiin käyttöön työyhteisösovittelu menetelmäksi, jolla voitaisiin puuttua erityisesti työpaikkakiusaamiseen. Sovittelijan ensimmäinen käsky Älä anasta lähimmäisesi riitaa, tai muutakaan ihmissuhdeongelmaa itsellesi. Sen sijaan pyri siihen, että kaikilla mahdollisilla keinoilla avustat häntä niin, että hän voi oppia itse ratkaisemaan omat ongelmansa. (Timo Pehrman 2007) t t t Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 9

Ympäristöministeriössä ollaan ennakkoluulottomia Ympäristöhallinnan kuvapankki Pokka pitää sovittelusta Ympäristöministeriö on valtionhallinnossa yhdessä Turun yliopiston kanssa uurtamassa uraa työsuhdesovittelun käyttöön ottamisesta. Sovittelukokemuksia ei ministeriössä ole vielä kertynyt, mutta asiaa on valmisteltu huolella. Ympäristöministeriössä työskente - lee noin 300 henkilöä. Lisäksi ministeriön alaisuudessa olevassa Suomen Ympäristökeskuksessa on yli 600 työntekijää sekä Asumisen rahoitus- ja kehittämiskeskus ARA:ssa noin 60 työntekijää. Viimeisimmässä valtionhallinnon uudistuksessa alueelliset ympäristökeskukset siirtyivät työ- ja elinkeinoministeriön alaisuuteen. Vaikka ympäristöministeriö on Suomen ministeriöistä nuorin, sen henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin missään muussa ministeriössä: yli 50 vuotta. Uusi työkalu kaiken varalta Alkuvuodesta ympäristöministeriössä päätettiin ottaa työyhteisösovittelu ministeriön työkaluksi erityisesti häirintä, kiusaamis-, ja muissa työyhteisön konfliktitilanteissa. Tavoitteena on tällaisissa tilanteissa varmistaa sovitteluosaaminen ja puolueettomuus asioiden selvittämisessä. Kansliapäällikkö Hannele Pokan mukaan ympäristöministeriössä on ollut ennakkoluulottomuutta tutkia uusia toimintatapoja. Sovittelumenettelyn käyttöönottamisesta keskusteltiin yhteistoimintakomiteassa. Aluksi asia herätti luottamushenkilöissä hämmennystä. Ihmeteltiin, eivätkö omat pelisäännöt riitä. Kun asiaa selvitettiin kunnolla, ymmärrettiin, että on hyvä, että tällainenkin menettely on olemassa ikään kuin kaiken varalta, Pokka kertaa asian käsittelyn vaiheita. Sovitteluasiantuntijat ovat joskus sanoneet, ettei riitoja pidä vältellä. Pokka palauttaa tältä osin keskustelun kuitenkin arkielämän vankalle pohjalle. Ei riitoja pidä edistääkään, mutta ne pitää pyrkiä selvittämään. Ihmisten kesken pitää pystyä sopimaan, sen jälkeen voidaan taas jatkaa puhtaalta pöydältä. Pokka toteaa, että ympäristöministeriössä on ilmennyt työelämän kitkaa siinä kuin muillakin työpaikoilla. On ollut toimintatapaongelmia, johtamis- ja jaksamisongelmia, yleensä kaikkia työntekoa ja ihmissuhteita hankaloittavia haittatekijöitä. Ympäristöministeriössä on jouduttu selvittelemään asioita psykologien tai vastaavan koulutuksen saaneiden voimin. Toivon, että sovittelun keinoin voidaan entistä paremmin varmistaa ongelmien poistamisessa eteneminen. Konsultithan yleensä ulkoistavat itsensä analyysien jälkeen ja jättävät joka tapauksessa ratkaisun tekemisen asianosaisille, tiivistää Pokka kokemuksiaan. Kansliapäällikkö Hannele Pokka pitää hyvänä asiana sitä, että sovittelumenettely on Ympäristöministeriössä olemassa ikään kuin kaiken varalta 10 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010

Sovittelumallia on pohdittu aikaisemminkin Sovittelun ajatus ei ole ympäristöministeriössä aivan uusi. Ministeriön yhteistoimintakomitea hyväksyi jo vuonna 2005 toimintaohjeen nimeltä Hyvä työpaikka tehdään yhdessä. Ohjeen tekstissä oli jo idullaan ajatus työyhteisösovittelusta: Joskus kiusaamistilanteiden luonne voi edellyttää, että ratkaisua joudutaan hakemaan käsittelemällä asiaa laajemman työntekijäjoukon kanssa jopa yhteisesti. Tällöin kannattaa harkita, olisiko ulkopuolisen asiantuntemuksen käytöstä hyötyä. Kaikissa tilanteissa on tärkeää muistaa, ettei ketään leimata perusteetta työpaikkakiusaajaksi. Varsinaisesti sovittelu tuli ympäristöministeriön käyttösanastoon vuonna 2008, kun ministeriö sai rahoituksen pilottivirastoksi työyhteisösovittelun kehittämishankkeeseen. Sovittelu ei ole syyllistämistä Ympäristöministeriössä ymmärretään, että sovitteluasioissa tarvitaan koulutusta ja tietoa olemassa olevista hyvistä käytännöistä. Puolueettomuus on ajateltu parhaiten taattavaksi niin, että sovittelija ei tule omasta virastosta. Vastaisuudessa sovitteluosaaminen saattaakin olla osa virastojen välistä palveluiden vaihtoa. Ympäristöministeriön kehittämispäällikkö Anita Ahlfors-Friman on hankkinut kokemusta riitojen ja rikosten sovittelijana Järvenpäässä ja Vantaalla. Hän on nähnyt konfliktitilanteiden ytimeen: Kahden ihmisen tulehtuneissa tilanteissa osapuolet tuntevat asiat eri tavalla. Kukaan ulkopuolinen ei voi tulla sanomaan, että jompikumpi tuntee väärin. Syyllistä konfliktiin ei kannata etsiä. Myös sovittelija oppii ja kasvaa sovittelutyössä. Sulevi Pellinen Uusi eurooppalainen kunnossapidon turvallisuuskampanja käynnistyi Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto (EU-OSHA) käynnisti maailman työsuojelupäivänä 28. huhtikuuta uuden eurooppalaisen kunnossapidon turvallisuuskampanjan 2010 2011, jolla pyritään parantamaan kunnossapidon turvallisuutta eri puolella Eurooppaa. Joissakin EU-maissa jopa 20 prosenttia kaikista työtapaturmista liittyy kunnossapitoon, ja monilla aloilla yli puolet kaikista tapaturmista sattuu kunnossapitotöiden yhteydessä. Kunnossapito on välttämätöntä työpaikan riskien vähentämiseksi, mutta myös kunnossapitotyöntekijät altistuvat riskeille kunnossapitotoimenpiteitä suorittaessaan. On arvioitu, että 10 15 prosenttia kaikista Euroopassa tapahtuvista kuolemaan johtavista työtapaturmista liittyy kunnossapitotoimenpiteisiin. On siis hyvin tärkeää, että kunnossapitotoimenpiteet tehdään kunnolla, työntekijöiden terveys ja turvallisuus huomioon ottaen. Kampanjan avaustilaisuudessa Euroopan komission päämajassa Brysselissä Bilbao-viraston johtaja tri Jukka Takala sekä työllisyydestä, sosiaaliasioista ja tasa-arvosta vastaava EU:n komission jäsen László Andor esittivät pääpiirteissään kampanjan tavoitteet ja turvallisen kunnossapidon perussäännöt, jotka ovat tärkeä tekijä työpaikkojen turvallisuuden edistämiseksi. Kampanjaa tukeva László Andor sanoi: -Kunnossapito on osa päivittäistä toimintaa kaikilla työpaikoilla ja aloilla. Nykyään niiden tapaturmien osuus, jotka liittyvät kunnossapitoon (20 %), on liian suuri ja osoittaa kunnossapidon olevan asia, jonka suhteen on lisättävä tietoisuutta ja toimittava aktiivisemmin. Hän lisäsi: Yleinen strategiamme on vähentää kaikkia työtapaturmia EU:ssa 25 prosenttia tulevina vuosina. Tämä kampanja auttaa lisäämään tietoisuutta kunnossapitoon liittyvistä riskeistä, jolloin ihmishenkiä säästyy kaikkialla Euroopassa ja pääsemme lähemmäs yleistä tavoitettamme, turvallisempia ja terveyden kannalta parempia työpaikkoja. Huonosti tehdyt kunnossapitotoimenpiteet ja väärät kunnossapitokäytännöt lisäävät työtapaturmia, mukaan lukien kuolemaan johtavat työtapaturmat, kaikkien työntekijöiden kohdalla kaikenlaisilla teollisuuden aloilla. Yksi pahimmista Euroopassa sattuneista onnettomuuksista ja järkyttävimmistä esimerkeistä epäasianmukaisista kunnossapitokäytännöistä on vuonna 1988 sattunut Piper Alphan katastrofi. Pohjanmerellä toiminut öljyn- ja kaasunporauslautta muuttui tulihelvetiksi sekunneissa, ja onnettomuudessa menehtyi 167 lautan työntekijää. Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto (EU-OSHA): Tehtävänä on turvallisuuden, terveyden sekä tuottavuuden lisääminen Euroopan työpaikoilla. Euroopan unioni perusti Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston vastaamaan työterveyttä ja työturvallisuutta koskevan tiedon tarpeeseen. Virasto sijaitsee Bilbaossa, Espanjassa. Sen tavoitteena on parantaa työssä käyvien ihmisten elämää edistämällä teknisen, tieteellisen ja taloutta koskevan tiedon kulkua kaikkien työterveys- ja työturvallisuusalalla toimivien välillä. /ET Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 11

Yli puolet vähintään 63 vuoden iässä valtiolta vuosina 2005-2009 vanhuuseläkkeelle siirtyneistä oli joko aikaistanut tai myöhentänyt eläkkeelle siirtymistään 1. Joustavan vanhuuseläkkeelle siirtymisen yleisyys osoittaa, että vuonna 2005 toteutettu eläkeuudistus on ollut tervetullut valtion henkilöstölle. Uudistus on myös tuottanut lisää työvuosia valtionhallinnon käyttöön, sillä vanhuuseläkkeen myöhentäminen on ollut keskimäärin yli kolme kertaa niin yleistä kuin sen aikaistaminen. Hyvä työ Lähivuosina kasvava osa valtion henkilöstöstä saavuttaa 63-65 vuoden vanhuuseläkeiän. Eläkeiän täyttävien henkilöiden tekemillä eläkkeiden aikaistamis- tai myöhentämispäätöksillä on suuri vaikutus siihen, missä määrin eläkkeellesiirtymisikä valtiolla nousee tai laskee. Toinen tärkeä tekijä on vuosittain työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyvien määrä ja siirtymisikä. Eläkekehitys ollut myönteistä Eläkekehitys on ollut valtiolla myönteistä, ja vuonna 2009, jolloin tosin suurten ikäluokkien vaikutus vanhuuseläkkeiden määrissä alkoi jo näkyä, peräti 71 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä siirtyi vanhuuseläkkeelle ja vain 22 prosenttia työkyvyttömyyseläkkeelle ja 8 prosenttia työttömyyseläkkeelle. Vuosina 2005-2009 keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtyneiden osuus oli 64 prosenttia, työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden 26 prosenttia ja työttömyyseläkkeelle siirtyneiden 9 prosenttia kaikista eläkkeelle siirtyneistä. Eläkkeelle siirtymisen kehitystä seuraava eläkkeellesiirtymisiän odote on valtiolla noussut 2000-luvulla runsaalla vuodella ja oli vuonna 2008 62,1 vuotta (ilman sotilaseläkeoikeutettuja) ja samalla noin 2-2,5 vuotta korkeampi kuin muilla sektoreilla. Joustava vanhuuseläkkeelle siirtymismahdollisuus houkuttaa useammin jatkamaan työssä kuin aikaistamaan eläkettä Valtion yleisten eläke-ikien (63-65 v.) puitteissa joustava vanhuuseläkeikä on tarjonnut mahdollisuuden vetäytyä työstä milloin tahansa 63 ikävuoden täyttämisen jälkeen riippumatta siitä, mikä kunkin oma eläkeikä on, tai mahdollisuuden jatkaa työssä paremmin eläke-eduin aina 68-vuotiaaksi asti. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden joukossa eläkettään myöhentäneiden osuus kasvoi vuoden 2005 33 prosentista lähes suoraviivaisesti 47 prosenttiin vuonna 2008, jonka jälkeen se hyvin lievästi laski. Eläkettään aikaistaneiden osuudet ovat vaihdelleet epäsäännöllisemmin 9-18 prosentin välillä. Vuotta 2008 lukuun ottamatta aikaistaminen on ollut selvästi käänteistä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiselle. Kun vanhuuseläkkeitä on aikaistettu enemmän, työkyvyttömyyseläkkeet ovat vähentyneet, ja vastaavasti kun vanhuuseläkkeitä on aikaistettu vähemmän, työkyvyttömyyseläkkeet ovat lisääntyneet (kuvio 1). Henkilökohtainen eläkeikä säätelee hyvin pitkälle sitä, mihin suuntaa eläkeikäjoustoa käytetään. Yleisintä työssä jatkaminen omaa eläkeikää pidempään on niillä, joiden eläkeikä on 63-64 vuotta. Eniten vanhuuseläkettä aikaistetaan silloin, kun henkilökohtainen eläkeikä on 65 vuotta, mutta silti tässä ryhmässä on ollut myös eläkettään myöhentäviä. Uuden järjestelmän tultua voimaan työssä jatkaminen yli oman eläkeiän oli aluksi yleisempää miesten keskuudessa, mutta viime vuosina sukupuolten väliset erot ovat pienentyneet sekä jatkajien osuuksissa että jatkamisen pituudessa. Su- 1 Tässä valtio on rajattu valtion budjettitalouteen kuuluviin virastoihin ja laitoksiin ml. vielä myös yliopistot. 12 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010

Prosenttia Promillea 50 9 45 8 40 7 35 6 30 5 25 4 20 15 3 10 2 5 1 0 0 2005 2006 2007 2008 2009 Eläkkeellesiirtymisvuosi Vanhuuseläkkeelle siirtymistään myöhentäneiden osuus, % Vanhuuseläkkeelle siirtymistään aikaistaneiden osuus, % Työkyvyttömyyeläkkeelle siirtyneiden osuus edellisen vuoden henkilöstöstä, Lähdetiedot: VK, Tieto- ja analytiikkapalvelut Kuvio 1. Niiden valtiolta vanhuuseläkkeelle siirtyneiden osuudet, jotka olivat myöhentäneet tai aikaistaneet eläkkeelle siirtymistään (%) sekä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuudet koko henkilöstöstä ( ) 2005-2009 Työssä jatkamista mahdollistavat ja siihen kannustavat tekijät Tilastokeskuksen Työolotutkimuksessa tärkeimmäksi työssä jatkamista tukevaksi tekijäksi arvioitiin varmuus työpaikan pysyvyydestä. Hyvän terveyden on mm. Eläketurvakeskuksen tutkimuksissa todettu lisäävän halukkuutta jatkaa työssä 63 vuoteen asti ja myös sen yli. Palkansaajajärjestöjen vuoden 2010 alussa teettämän kyselyn mukaan eniten suomalaisten halukkuuteen jatkaa työssä pidempään vaikuttaa työn mielekkyys. Työpaikkaa ja riittävää terveyttä pidetään usein tekijöinä, jotka mahdollistavat valinnan työssä jatkamisen tai työstä luopumisen välillä. Jos valinkupuolta huomattavasti suurempi vaikutus eläkekäyttäytymiseen on sosioekonomisella asemalla. Vanhuuseläkkeen myöhentäminen on ollut yleisintä johdon ja ylempien toimihenkilöiden keskuudessa, ja myös alempien toimihenkilöiden piirissä eläkkeelle siirtymistä on useammin myöhennetty kuin aikaistettu. Vähäisintä omaa eläkeikää pidempään työskentely on ollut työntekijä -tehtävissä toimivilla, ja heillä eläkkeelle siirtyminen ennen omaa eläkeikää on ollut yleisempää kuin siirtyminen sen jälkeen. vuotta (kuvio 2). Työurien pidentämisen näkökulmasta joustava vanhuuseläkeikä on toiminut tavoitteiden mukaisesti, sillä kaikkiaan vuosina 2005-2009 vanhuuseläkkeelle siirtyneiden joukossa eläkkeiden myöhentämiset ovat tuottaneet valtiolle noin 1700 lisähenkilötyövuotta. Joustot tuottaneet lisätyövuosia Vanhuuseläkettään aikaistaneet siirtyivät viime vuonna eläkkeelle keskimäärin 1,4 vuotta omaa eläkeikäänsä aikaisemmin ja eläkettään myöhentäneet 1,25 vuotta myöhemmin. Koska eläkkeelle siirtymistään lykänneitä oli huomattavasti aikaistaneita enemmän, valtio sai eläkkeiden myöhentämisestä nettohyötyä yli 600 henkilötyönan mahdollisuus on olemassa, työn mielekkyys tai sen puute voivat ratkaista, onko valinnan tuloksena työssä jatkaminen vai sen jättäminen. Perusteluja joustavan eläkeikäjärjestelmän piiriin kuuluvien, valtiolta vanhuuseläkkeelle siirtyneiden omille eläkeikävalinnoille kartoitettiin vuoden 2009 lopulla puhelinhaastattelulla. Haastatteluun osallistui yhteensä 27 vanhuuseläkettään vähintään 6 kk aikaistanutta, 36 omassa eläkeiässään eläkkeelle siirtynyttä sekä 46 eläkettään vähintään 6 kk myöhentänyttä henkilöä, jotka olivat siirtyneet eläkkeelle vuosina 2008-2009. Osaan haastattelun kysymyksistä vastattiin sanallisesti, osassa oli valmiit vastausvaihtoehdot, ja erityyppiset kysymykset peilasivat osittain samojakin asioita. Eläkkeelle siirtyneet perustelivat tekemiään eläkeikävalintoja sekä yksilöllisillä t t t Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 13

Henkilövuotta 1200 1000 800 600 400 200 0-200 -400-600 2005 2006 2007 2008 2009 Myöhennysten enemmyys 137 142 296 523 607 (Myöhennysten aiennuksia vastaava osa) 126 201 140 241 485 Aiennukset yhteensä -126-201 -140-241 -485 Myöhennykset yhteensä 263 343 436 764 1091 Lähdetiedot: VK, Tieto- ja analytiikkapalvelut Kuvio 2. Vanhuuseläkkeiden aikaistamisen ja myöhentämisen tuottamat vähennykset ja lisäykset sekä myöhennysten tuottama kokonaishyöty henkilötyövuosissa vuosina 2005-2009, vanhuuseläkeikä 63,0 vuotta että työhön liittyvillä tekijöillä ja myös eläke-etuihin liittyvillä asioilla. Henkilökohtaiset tekijät ja eläkkeen suuruus eläkeratkaisujen taustalla Eläkettään aikaistaneet mainitsivat hyvin monenlaisia yksilöllisiä syitä omalle päätökselleen. Joillakin päätökseen vaikutti ensisijaisesti terveyden heikkeneminen, stressi tai yleensä kokemus, ettei jaksa enää. Toiset taas katsoivat saavuttaneensa jo riittävän iän ja samoin riittävän pitkän työuran. Myös halu saada lisää vapaa-aikaa tai antaa tilaa nuorille oli joillakin tukenut aikaistamispäätöstä. Omassa eläkeiässään siirtyneillä yleisin peruste oli jo riittävän pitkän työuran saavuttaminen. Myös halu päästä terveenä eläkkeelle ja halu nauttia vapaa-ajasta mainittiin verrattain usein. Taustalla oli myös väsymistä työhön ja terveyden heikentymistä, mutta ei yhtä yleisesti kuin eläkettään aikaistaneilla. Myös eläke-edut houkuttelivat jonkin verran. Usein kyse oli siitä, ettei haluttu pienentää eläkkeen määrää siirtymällä pois työstä ennen varsinaisen eläkeiän täyttymistä. Eläkettään myöhentäneillä yksilölliset tekijät tukivat työssä jatkamista. Näistä mainittiin useimmin hyvä terveys tai kunto. Myös se, että puoliso tai elämänkumppani oli edelleen työssä, tuki omaa jatkamispäätöstä. Jonkin verran mainittiin myös työssä jatkamisen myötä kasvava eläke. Joidenkin tekijöiden merkitystä tarkasteltiin systemaattisemmin valmiiksi luokiteltuja vaihtoehtoja sisältävien kysymysten avulla. Kuvio 3 osoittaa, että ryhmien välillä vallitsee selviä eroja. Samalla edellä esitetyt, sanallisista perusteluista kootut tulokset osoittavat, että eri asioiden lopullinen painotus päätöksenteossa voi olla hyvin yksilöllistä. Työhön liittyvät tekijät Erilaisten eläkkeelle siirtymistä koskeneiden valintojen taustalla oli myös runsaasti työhön liittyviä asioita, jotka koskivat työtehtäviä, organisatorisia tekijöitä sekä työyhteisöä. Sekä eläkettään aikaistaneilla että omassa eläkeiässään eläkkeelle siirtyneillä työtehtävien kielteiset piirteet kuten työmäärän kasvu, työn raskaus tai kokemus liioista uuden oppimisen vaatimuksista esiintyivät perusteluina tehdylle eläkeratkaisulle. Myös työn määräaikaisuus oli joillakin päätöksen syynä. Eläkettään myö- 14 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010

hentäneillä puolestaan työtehtävistä lähtevät perustelut kiinnittyivät kiinnostavaan ja mielekkääseen työhön, sitoutumiseen tiettyyn projektiin tai kauteen sekä oman ammattitaidon kokemiseen tarpeelliseksi. Työtehtäviin liittyvät perustelut olivatkin työssä jatkaneilla yleisin yksittäinen perustelujen ryhmä. Ennen omaa eläkeikäänsä ja omassa eläkeiässään eläkkeelle siirtyneillä organisatoriset tekijät mainittiin päätöksen perusteluina useammin kuin työtehtäviin liittyvät. Erityisesti puhuttiin organisaatiomuutoksista, joko tapahtuneista tai tulevista. Myös tuottavuusohjelman edellyttämät henkilömäärien supistukset mainittiin syynä, ja joissakin organisaatioissa oli henkilöitä jopa kehotettu siirtymään eläkkeelle viimeistään omassa eläkeiässään. Joissakin tapauksissa palkkausjärjestelmä oli koettu niin epäkannustavaksi, ettei jatkamishaluja ollut. Työssä jatkaneilla organisatoriset tekijät tukivat jatkamista. He nostivat esiin vain sen, että heitä oli pyydetty jatkamaan, ja työpaikan henkilöstötilanne vaati jatkamista. Työnantaja oli kyllä esittänyt työssä jatkamista koskevia toiveita kaikkiin ryhmiin kuuluville, ja eläkettään aikaistaneilla oli hyvin yleisesti myös käsitys, että työnantaja olisi suhtautunut myönteisesti siihen, että he olisivat edelleen jatkaneet työssä. Sekä omassa eläkeiässään siirtyneiden että työssä jatkaneiden osalta yleisin vaihtoehto oli ollut, ettei työnantaja ilmaissut kantaansa työssä jatkamiseen. Myös työyhteisö näyttäytyi eri tavoin päätösten taustalla eri ryhmissä. Sekä eläkettään aikaistaneiden että omassa eläkeiässään siirtyneiden joukossa oli mainintoja, että yleinen tapa tai henki painosti siirtymään eläkkeelle. Joitakin ajoi pois työpaikalla tapahtunut sukupolven vaihdos. Työyhteisötekijöistä vedottiin myös huonoon ilmapiiriin, huonoon johtamiseen ja kiusaamiseen. Työssä jatkaneilla työyhteisötekijät olivat hyvin pienessä roolissa, mutta silloin kun niitä mainittiin, tulivat esiin hyvät työtoverit ja viihtyminen työssä. Kun työhön liittyviä tekijöitä tarkasteltiin valmiita vastausvaihtoehtoja sisältävien kysymysten avulla, työssä jatkaneilla tilanne oli sekä työpaikan varmuuden että työn mielekkyyden ja koko työhyvinvoinnin osalta useissa kohdin selvästi parempi muilla ryhmillä (kuvio 4). Kuviossa esitettyjen asioiden lisäksi tarkasteltiin työn fyysistä ja psyykkistä raskautta, jotka eivät eri ryhmissä eronneet niinkään määrältään kuin vaikutuksiltaan. Eläkettä aikaistaneiden joukossa työn raskaudella oli enemmän vaikutusta kuin muissa ryhmissä. Vaikka yksittäisissä vastauksissa oli vedottu työilmapiirin ja johtamisen vaikutukseen eläkepäätöksen synnyssä, kokonaisuudessaan ryhmät eivät myöskään näiltä osin poikenneet merkitsevästi toisistaan. Johtamis- ja ilmapiiriasioita olisi kuitenkin syytä selvittää myös suuremmilla aineistoilla. Todellisten työurien pituuden osalta aineisto tuotti myös mielenkiintoisen tuloksen, jota niin ikään olisi kiinnostavaa selvittää lisää suuremmalla aineistolla. Eri ryhmien välillä oli eroa siinä, missä iässä lopullinen vanhuuseläkkeelle siirtyminen tapahtui, ja eläkettään myöhentäneillä ikä oli rekisteritietojen mukaan keskimäärin noin kaksi vuotta korkeampi kuin muissa ryhmissä. Kuitenkin vastaajien itse ilmoittamat omien työurien kokonaispituudet eivät poikenneet ryhmien välillä merkitsevästi, vaan kaikissa ryhmissä työura ennen eläkettä oli kestänyt keskimäärin noin 40 vuotta. Mikä olisi saanut (vielä) jatkamaan? Vaikka haastatellut olivat jo tehneet eläkevalintansa ja toteuttaneet ne, jokaisesta ryhmästä olisi löytynyt niitä, jotka toisenlaisessa tilanteessa olisivat mielestään voineet olla työssä vielä nykyistä pidempään. Noin puolet omaan eläkeikäänsä asti tai sen yli työskennelleistä ei olisi mis- t t t Erittäin hyvä terveys Puoliso vielä työelämässä Vapaa-aika vaikutti paljon Eläkkeen superkarttuma erittäin tai melko tärkeä Vanhuuseläkkeelle väh. 6 kk omaa eläkeikää myöhemmin Vanhuuseläkkeelle omassa eläkeiässä Vanhuuseläkkeelle väh. 6 kk ennen omaa eläkeikää 0 20 40 60 80 100 Prosenttia VK: Vähintään 63 vuoden iässä valtiolta vanhuus-eläkkeelle siirtyneiden puhelinhaastattelu 12/2009 Kuvio 3. Henkilökohtaiset tekijät vanhuuseläkeratkaisun tekoajankohtana eläkettään aikaistaneilla, omassa eläkeiässään siirtyneillä ja eläkettään myöhentäneillä, vanhuuseläkeikä 63,0 vuotta (n~105) Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 15

Työpaikan pysyvyys täysin varma Kokopäivätyössä Työtehtävät erittäin kiinnostavia ja motivoivia Oma työ erittäin mielekästä Koki työtään arvostettavan paljon Vanhuuseläkkeelle väh. 6 kk omaa eläkeikää myöhemmin Vanhuuseläkkeelle omassa eläkeiässä Vanhuuseläkkeelle väh. 6 kk ennen omaa eläkeikää Erinomainen työhyvinvointi (9-10 asteikolla 0-10) 0 20 40 60 80 100 Prosenttia VK: Vähintään 63 vuoden iässä valtiolta vanhuus-eläkkeelle siirtyneiden puhelinhaastattelu 12/2009 Kuvio 4: Työhön liittyvät tekijät vanhuuseläkeratkaisun tekoajankohtana eläkettään aikaistaneilla, omassa eläkeiässään siirtyneillä ja eläkettään myöhentäneillä, vanhuuseläkeikä 63,0 vuotta (n~105) sään tapauksessa jatkanut enää, mutta eläkettään aikaistaneiden joukossa vain noin neljänneksellä oli yhtä jyrkkä kanta. Osa eläkettään aikaistaneista olisi mielestään voinut jatkaa pidempään esim. kevyempien työtehtävien, joustavampien työjärjestelyjen, osa-aika- tai etätyön turvin tai projektiluontoisessa työssä. Toinen jatkamista edistävä tekijä olisivat vähäisemmät organisaatiomuutokset ja myös se, etteivät ne veisi työpaikkoja liian etäälle asuinpaikasta. Myös melko suuri osa omassa eläkeiässään siirtyneistä olisi voinut jatkaa esimerkiksi ilman suuria organisaatiomuutoksia tai jos olisi enemmän kannustettu jatkamaan. Jopa jo nyt eläkkeelle siirtymistään myöhentäneiden joukossa pidettiin mahdollisena, että työssä olisi jatkettu vielä nykyistä pidempään esimerkiksi projektitehtävissä tai muuten sopivissa työtehtävissä. Jatkamista olisi myös edistänyt se, ettei olisi jatkuvasti kohdattava organisaatiomuutoksia. Myös jatkamista kannustavampi ilmapiiri ja johdon kannustus olisivat voineet saada jatkamaan. Haasteita työpaikoille Vaikka edellä tarkasteltiin jo muutenkin pitkään, vähintään 63-vuoden ikään asti, työelämässä pysyneitä, erilaisia eläkevalintoja tehneiden välillä oli eroja, jotka asettavat haasteita työpaikoille ja myös yhteistyölle työterveyshuollon kanssa. Samantyyppiset asiat ovat varmasti hyvin pitkälle merkityksellisiä myös nuorempien ikäryhmien työssä jatkamisen kannalta. Verrattaessa työssä pisimpään pysyneitä niihin, jotka siirtyivät eläkkeelle ennen omaa eläkeikäänsä, työssä pysyneitä luonnehti mm. parempi terveys, yleisempi kokopäivä- tai kokoaikatyö, suurempi varmuus työpaikan pysyvyydestä, työtehtävien suurempi kiinnostavuus, parempi työn mielekkyys, enemmän kokemusta oman työn arvostuksesta työyhteisössä sekä kokonaisuudessaan parempi työhyvinvointi. Työssä jatkaneiden työpaikoilla myös ilmapiiri oli ollut jatkamiselle kannustavampi, ja jatkamista oli myös toivottu suoraan useammin kuin muualla. Työssä jatkamisen mahdollisuuksia arvioitaessa toiveita suuntautui runsaasti sekä työn organisointitapojen monipuolistamiseen ja uusien muotojen etsimiseen että organisaatiomuutosten hallinnan kehittämiseen. Eläkkeelle siirtyjät tai muut, joiden toivotaan pysyvän työssä eivät ole yhtenäinen ryhmä, jonka yksittäisten jäsenten valintoja voitaisiin ennustaa loppuun asti. Hyvä työpaikka ja hyvä työ luovat kuitenkin pohjan sille, että työntekijällä on terveytensä ja osaamisensa puolesta valinnan mahdollisuus, ja mielekäs työ kannustaa tekemään valinnan jatkamisen puolesta. Irma Väänänen-Tomppo irma.vaananen-tomppo@valtiokonttori.fi 16 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010

Lukijan kynästä: Työuran pidentäminen kannattaa Hyvä työympäristö lehden 1/2010 numerossa oli ansiokkaita kannanottoja ja juttuja työurien pidentämisistä ja siihen liittyvistä asioista. Jutuissa kiinnitettiin huomiota paitsi työurien pidentämiseen alku- ja loppupäästä myös esim. työttömien työkykyisyyden problematiikkaan parannusehdotuksineen. Työkyvyn palauttaminen sen menettämisen jälkeen on tietysti monella tapaa vaikeaa ja ongelmallistakin, mutta onnistuminen tuottaa kyllä sijoituksen takaisin ja hyödyttää yhteiskunnan eri sektoreita. Ehkä oma esimerkki valaisee asiaa parhaiten. Olin 24-vuotias yliopistoon opiskelemaan hyväksytty nuorimies kun aivoverenvuodon seurauksena vasen puoleni halvaantui motorissensorisesti. Erään lääkärin mukaan kyseessä oli yllättävän vahva-asteinen halvaantuminen. 1,5 kk:n akuuttihoitojakson jälkeen olin Käpylän kuntouttamislaitoksella 3 kk kuntoutettavana ja pystyin aloittamaan opiskelut vuodella viivästettynä. Opinnoista selviydyin keskimääräistä nopeammassa ajassa (olin kuitenkin muodollisesti työkyvyttömyyseläkkeellä); onnistumatta kuitenkaan saamaan työpaikkaa tämän alemman korkeakoulututkinnon suorittami- sen jälkeen. Niinpä tätä n. 4 vuoden työkyvyttömyyseläkejaksoa seurasi n. 4 vuoden työttömyysjakso, jonka jälkeen pääsin opiskelemaan ylempää korkeakoulututkintoa, josta selviydyin myös keskimääräistä nopeammassa ajassa. Valmistumiseni jälkeen olen ollut työelämässä yli 20 vuotta. Kuntoutumishoitojakson jälkeen olen jatkuvasti omatoimisesti kuntoillut ja ylläpitänyt työkykyäni (ja lihastasapainoa), mitä toimintaa on tukenut muutama poliklinikkatyyppinen kuntoutusjakso + 1 yksilö-kela kuntoutusjakso. Tätä nykyä kuntoilen, kun lasketaan polkupyörällä tehtävät työ- ja virkamatkatkin kuntoiluksi viikottain n. 10-15 h. Laskettaessa työkyvyttömyyden päättymisestä 1977 lähtien säästyneet eläkemarkat ja eurot niin päädytään nykyeläketasossa (muuntaen työkyvyttömyyden aikainen eläkeindeksi nykyindeksiksi ja kerrottuna se vuosilla ja kuukausilla, jotka olen ollut työttömänä, opiskelijana ja työelämässä) karkeahkoon lukemaan joka on yli 420.000. Summa on siis melkoinen ilman, että tarvitsee käyttää niitä kuuluisia mummon markkojakaan kertoimena. Jos purkaa em. summan kuukausieläkkeeksi, niin eihän se ole yli 30 vuodella jaksotettuna kuin karkeahkosti keskimääräinen eläke. Mitä sitten olen itse hyötynyt? Suurin hyöty on epäilemättä rahassa mittaamaton eli parantuneen työ- ja toimintakunnon mahdollistama parempi elämän laatutaso ja sen suomat mahdollisuudet. Kun olen jo ylittänyt alussa mainitussa julkaisussa esiintuodun keskimääräisen eläkkeelle siirtymisiän 59,4 vuotta voin todeta, että työurani on pidentynyt todella paljon välillä ja hiukan jo lopussakin. Se mitä minä olen kaivannut on työnantajan (siis valtiovallan) suurempaa panosta tukea omaehtoista liikuntaa. Kun, niin kuin tapauksessani, voidaan selkeästi osoittaa työkyvyn ylläpitoon ja parantamiseen uhratun ajan (ja vaivankin) selkeästi pidentävän työuraa ja käsitykseni mukaan myös työtehoa, joka koituu paitsi yksilön myös yhteiskunnan ja työnantajan hyväksi ei pitäisi olla ylivoimaista järjestää ja antaa esim. viikottaista työkyvyn ylläpitämiseen ja/ tai parantamiseen työnantajan aikaa mikä motivoisi myönteisten tulosten esiin tulemisena työntekijää ja hyödyttäisi kaikkia osapuolia. Heikki Pasanen henkikirjoittaja Pieksämäki Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 17

Tuottavuuden pyöreä pöytä on käynnistänyt PALJE-ohjelman, jonka tavoitteena on tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen. Julkishallinnon työpaikat mukaan kehittämään tuottavuutta ja työelämän laatua Tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikaisella kehittämisellä on mahdollista vahvistaa kestävällä tavalla yritysten ja julkisten organisaatioiden menestystä, lisätä työntekijöiden hyvinvointia, parantaa innovaatiokyvykkyyttä ja työhön osallistumisastetta sekä pidentää työuria. Työpaikoille tutkimus- ja kehityshankkeet tuottavat tutkimukseen perustuvia esimerkkejä ja toimintamalleja kokonaisvaltaisen kehittämisen tueksi. Tuottavuuden ja työelämän laadun yhdistäminen työpaikoilla edellyttää hyvän strategisen johtamisen ja henkilöjohtamisen, liiketoimintaosaamisen ja palvelukonseptien kehittämistä sekä työpaikkojen innovatiivisuuden, toimintatapojen ja esimiestyön parantamista. Tuottavuusyhteistyö lisää luottamusta, jonka varassa työelämän kehittäminen on mahdollista. PALJE-ohjelman hankkeet on suunniteltu siten, että asiasta kiinnostuneet yritykset, julkishallinnon organisaatiot ja toimialat voivat osallistua niihin joko käynnistämällä omia kehityshankkeitaan tai työskentelemällä yhteistyössä tutkijoiden ja kehittämisasiantuntijoiden kanssa. Ohjelman hankkeet toteutetaan tutkimus- ja kehittämishankkeina, jotka suunnataan käytännönläheisesti työpaikkakohtaisen kehittämisen tueksi. Lisätietoa kaivataan seuraavista aiheista: 1.Tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen Miten tuottavuuden ja työelämän laadun yhteys ilmenee saman- tai eriaikaisesti? Miten ne erilaisilla työpaikoilla voidaan toimivalla, tuloksekkaalla ja kestävällä tavalla yhdistää toisiinsa kokonaisvaltaisiksi kehityshankkeiksi. 2.Strategisen henkilöstöjohtamisen ja sosiaalisen pääoman kehittäminen käytännössä Miten strateginen henkilöjohtaminen ja sosiaalisen pääoman kehittäminen näkyy työpaikoilla liiketoimintastrategialähtöisyytenä? Tutkimusta kohdennetaan pk-sektorille sekä tuotetaan tietoa eri henkilöstöryhmiin kohdistuvista vaikutuksista aina yksilötasolle saakka. 3.Palkitsemisen kokonaisuuksien arviointi ja kehittäminen käytännössä Miten psykologinen sopimus muuttuu ja mikä on sen suhde muutoksiin palkitsemisen kokonaisuuksissa? Käytännöllisenä tuloksena tavoitellaan syvällisempää ja käytännöllisempää tietoa psykologisten työsopimusten uudistumisesta sekä palkitsemisen johtamisesta erilaisissa organisaatioissa. 4.Toimintakulttuurin, johtamistavan ja esimiestyön uudistaminen Miten toimintakulttuuri ja johtamistavat uudistuvat erityisesti esimiestyön ja toimintatapojen näkökulmasta? Millaiset toimenpiteet, johtamistavat ja työyhteisön toimintatavat synnyttävät innovatiivista toimintakulttuuria, edistävät tai estävät innovatiivisuutta työpaikan arjessa tai edistävät työssä oppimista? 5.Hiljaisen tiedon siirtäminen ja sen onnistuneet käytännöt Miten yritykset ja julkisen sektorin organisaatiot voivat suunnitella ja toteuttaa osaamisen ja kokemuksen siirron onnistuneesti? Eläkkeelle siirtyminen on valittu tässä tutkimuskohteeksi menetelmällisistä syistä, ja koska se koskettaa kaikkia organisaatioita ja siellä työskenteleviä. 6.Työpaikan yhteistoiminnan kehittäminen Miten nykyaikaisia, hyvin toimivia ja innovaatiokykyä edistäviä yhteistyötapoja kehitetään ja hyviä kokemuksia niistä levitetään? Millaiset toimenpiteet ja työyhteisön toimintatavat edistävät luottamusta dynaamisessa ympäristössä? Mikä on luottamuksen tai sen puuttumisen yhteys tuottavuuteen ja miten luottamusta vahvistetaan? Yhteistoimintalaki antaa 18 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010

puitteet työpaikan yhteistoiminnalle, mutta toimintatapojen kehittäminen niin paikalliseen sopimiseen, työsuojelun yhteistoimintaan kuin yhteistoiminnalliseen kehittämiseen on edelleen tarpeellista. 7.Tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen pk-yrityksissä ja pienissä organisaatioissa 8.Palvelukonseptien ja toimintatapojen kokonaisvaltainen uudistaminen Miten tarinoita voidaan käyttää organisaatioiden kokonaisvaltaisen kehittämisen välineenä ja siinä, miten tutkimustuloksia ja kehittämistietoutta hyödynnetään ja levitetään työpaikoilla? 9.Ajankohtaiset selvitykset talouden dynamiikasta Mihin syntyvät uudet työpaikat kansantaloudessa ja organisaatioiden sisällä, millaisia ne ovat, mistä poistuvat työpaikat ja millaiset työpaikat, minkä vuoksi ja kuinka paljon? 10.Tuottavuuden mittaaminen Miten tuottavuuden mittaamista ja mittaustuloksia käytetään ala- ja maakohtaisissa vertailuissa? Mittausmenetelmien kehittyessä on lisättävä ymmärrystä siitä, mistä eri menetelmin saadut tulokset kertovat ja mistä ne eivät kerro. Jatkossa tarvitaan luotettavia, yritysaineistoon perustuvia mittaustapoja ja vertailuja, jotka auttavat muodostamaan oikean kuvan alan tuottavuuden kehityksestä, kokonaistuottavuudesta ja ohjaavat kiinnittämään huomiota kehittämisen kannalta tärkeisiin asioihin. Julkisella sektorilla pitää pystyä arvioimaan myös vaikuttavuutta. Vaikka tuottavuuden mittaamiseen on panostettu paljon voimavaroja, tarvitaan panostusta myös siihen, että eri mittaustapojen antia pystytään parhaalla tavalla hyödyntämään. Palje-ohjelmassa ovat mukana hankkeillaan seuraavat tutkimuslaitokset: Aalto-yliopiston teknillinen korkeakoulu ja kauppakorkeakoulu, Helsingin yliopiston taloustieteen laitos, Johtamistaidon opisto, Jyväskylän yliopiston yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos, Lapin yliopiston Lappea, Lappeenrannan teknillinen yliopisto, Tampereen teknillinen yliopisto, Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskus ja johtamistieteiden laitos, Turun yliopiston kauppakorkeakoulu ja Työterveyslaitos. Tutkimuslaitokset hakevat rahoitusta Työsuojelurahastolta tai Tekesiltä rahoittajan kriteereiden mukaisesti ja lisäksi tarvittaessa muuta ulkopuolista rahoitusta. Palje-ohjelma täydentää omalta osaltaan muuta ohjelmallista työelämän kehittämistä. Ohjelma valmistellaan vuoden 2010 loppuun mennessä, mutta hankkeiden tuloksia valmistuu vuoteen 2013 saakka. Tuloksia hyödynnetään ja levitetään Tuottavuuden pyöreän pöydän toiminnassa. Lähde: Valtiotyönantaja-lehti Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 19

Työterveyslaitoksen ja VTT:n tutkimushanke Hyvä elämä lisää työvuosia uusia keinoja työikäisten työkyvyn ja terveyden edistämiseen Työterveyslaitoksen ja VTT:n yhteisessä tutkimushankkeessa on kehitetty uusia tapoja tukea terveyttä ja työkykyä työpaikan ja työterveyshuollon tuella. Tulokset osoittivat useita myönteisiä muutoksia osallistujien terveydessä: esimerkiksi yleiskunnon nousu, stressin väheneminen ja paremmat yöunet. Lisäksi esimerkiksi riski sairastua kakkostyypin diabetekseen väheni. Osana tutkimushanketta suoritetut kyselyt, terveystarkastukset ja fysiologiset mittaukset sekä niistä annettu palaute auttoivat osallistujia löytämään omat kehitystavoitteensa. Yksilökohtaisen, terveyttä edistävän suunnitelman toteuttamista motivoivat osallistujien ryhmätapaamiset. Tutkimus osoitti, että oma terveyden edistämissuunnitelma ja mitattu terveydentila yhdistettynä ryhmämuotoiseen muutostukeen ja terveysteknologian käyttöön edisti henkilökohtaisten terveystavoitteiden saavuttamista. Onnistuminen yhdellä osa-alueella edisti myös muuta hyvinvointia. Interventiotutkimukseen osallistuneiden oma muutoshalukkuus oli lähtökohtana henkilökohtaisen terveyssuunnitelman laatimisessa. Aloituskyselyssä esiin tulleita elämäntapojen muutostarpeita liittyi mm. stressiin, liian vähään liikuntaan, liikaan alkoholin käyttöön, tupakointiin ja ylipainoisuuteen. Ryhmätapaamisiin osallistuminen vaikutti merkittävästi terveysajattelun ja -käyttäytymisen kehittymiseen ja muutokseen. Tapaamiset lisäsivät kiinnostusta oman terveyden hoitamiseen ja tukivat muutoksen saavuttamista. Tutkimusaikana osallistujien kunto nousi merkittävästi ja riski sairastua mm. kakkostyypin diabetekseen väheni erityisesti alkutilanteessa terveydeltään heikoimpien keskuudessa. Kiireen ja stressin tuntemukset vähenivät ja yöunen laatu parani. Merkittäviä tuloksia ei saatu aikaan painonpudotuksessa, ja tupakointi jopa lisääntyi tutkimusaikana. Työuran keskivaiheessa luodaan edellytykset pitkälle ja terveelle työuralle sekä toimintakykyisille eläkevuosille. Terveyden edistämisen näkökulmasta terveys syntyy, vahvistuu ja heikentyy ihmisen arjen olosuhteiden, vuorovaikutuksen, elintapojen ja valintojen tuloksena. Interventio oli osallistujille alku muutokselle; elämäntapojen vähittäiset muutokset saattavat olla pysyvämpiä kuin rajut elämäntaparemontit. Oma arvio elämäntapojen muuttumisesta ja terveyden paranemisesta saattaakin olla merkittävä tekijä pysyvän tuloksen saavuttamiseksi. Terveysteknologia toistaiseksi tulevaisuuden lupaus Terveysteknologian vaikuttavuudesta kertoo se, miten tutkimukseen liittyneet fysiologiset mittaukset ja niistä osallistujille annettu palaute motivoivat ihmisiä muutokseen. Selkeät mittaustulokset auttoivat oman kehityskohteen valinnassa ja mahdollistivat myös kehityksen seurannan. Osalle tutkimusryhmästä tarjottiin mahdollisuus hyödyntää erilaisia matkapuhelinsovelluksia (Wellness Diary, Mobile Coach, SelfRelax) oman suunnitelman toteuttamisen tukena. Tekniikan hyödyntäminen tutkimusaikana näytti kuitenkin liittyvän enemmän omaan tekniseen kiinnostukseen ja valmiuksiin liittyvältä asialta, eikä sillä ollut vaikutusta saavutettuihin tuloksiin. 20 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010

Työikäisten terveyden seuranta on vastuutettava Nuadu-tutkimus nosti jälleen esiin jatkuvan terveyden seurannan merkityksen. Tutkimukseen osallistuneista osa arvioi oman terveydentilansa paremmaksi kuin se terveystarkastuksen ja fysiologisten mittausten perusteella oikeasti oli. Terveystarkastuksen yhteydessä löydettiin itsensä terveiksi kokeneilta osallistujilta mm. verenpainetautia. Epäselvää tuntuu olevan, kuka vastaa työikäisten terveyden seurannasta Suomessa. Kuuluuko työterveyshuollon piiriin myös seuranta, joka ei liity suoraan työstä aiheutuneisiin tai työtä haittaaviin sairauksiin? Vai kuuluuko niiden seuranta ja hoito perusterveydenhuollolle? Rajanvetoa asiassa ei ole helppoa. Monissa vaativissa ja kuormittavissa töissä, kuten vanhustenhuollossa tai päiväkodeissa ja kouluissa, työntekijän terveydentila vaikuttaa myös muiden saamaan palveluun. Terveyden seuranta on tällä hetkellä kunkin omalla vastuulla. Lääkärin vastaanotolle hakeudutaan yleisimmin vasta sairausepäilyn vuoksi tai sairauden jo puhjettua. Terveysteknologia mahdollistaa jo tällä hetkellä aiempaa tarkemman oman seurannan, mm. verenpainemittarin avulla. Jatkuva terveyden ammattilaisen tekemä psyykkisen ja fyysisen terveyden seuranta olisi kuitenkin tärkeää paitsi sairauksien, myös työhön, elintapoihin ja sosiaalisiin suhteisiin liittyvien terveysriskien aikaiseksi toteamiseksi. Malli myös muiden käyttöön Nuadu-tutkimus osoitti, että monimuotoisella työterveyshuoltoon soveltuvalla terveyden edistämisen interventiolla voidaan aikaansaada positiivisia vaikutuksia ihmisten terveyteen ja hyvinvointiin sekä koettuun työ- ja toimintakykyyn. Tutkimuksessa käytetty seulontaan, terveyden kartoitukseen, palautteen antoon ja muutosvaiheen tukeen perustuva toimintamalli soveltuu toteutettaviksi terveyden edistämisessä työpaikoilla ja yleisemminkin perusterveydenhuollossa. Tutkimuksen kohdejoukkona oli Espoon kaupungin palveluksessa vuonna 2006 olleet noin 10900 työntekijää, joista 80 % oli naisia. Osallistujien kriteereinä olivat muutoshalukkuus, terveyden kannalta epäsuotuisat elintavat ja se, että henkilöllä olisi vielä jäljellä riittävästi työkykyä ja voimavaroja elintapamuutosten tekemiseen. Lisätietoja: Ylilääkäri Timo Leino, Työterveyslaitos Vanhempi asiantuntija Leila Hopsu, Työterveyslaitos Teknologiapäällikkö Ilkka Korhonen, VTT, p. 020 722 3352, ilkka.korhonen@vtt.fi Tutkija Elina Mattila, VTT, p. 040 7162230, elina.m.mattila@vtt.fi Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 21

Työsuojelupiirejä ei löydy valtionhallinnon puhelinluetteloista. Työsuojelua valvotaan silti niin kuin ennenkin. Työsuojelupiireistä tuli työsuojelun vastuualueita Vuodenvaihteessa toteutettu aluehallinnon uudistus vaikutti monen muun asian ohessa työsuojeluhallinnon rakenteisiin. Työsuojelupiirit jäivät niminä historiaan. Entisten kahdeksan työsuojelupiirin tilalla on viisi aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualuetta. Ainoastaan kaksi työsuojelun vastuualuetta säilyi vanhojen työsuojelupiirien laajuisina. Osa piireistä pilkottiin, osa taas yhdisteltiin uusiksi kokonaisuuksiksi. Työsuojeluhallinto itsessään säilyi uudistuksessa samanlaisena kuin ennenkin. Työsuojelutarkastajat tarkastavat työpaikkoja tuttuun ja turvalliseen tyyliin. Tulosohjaus hoidetaan entiseen tapaan sosiaali- ja terveysministeriössä. Sisäisen hallinnon osalta ollaan mukana aluehallintovirastoissa. Valtioneuvoston tavoitteena oli aluehallinnon uudistuksessa saavuttaa lähin- Kaarina Myyri-Partanen johtaa Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualuetta. Alueen vastuulle kuuluu runsas neljännes koko maan työntekijöistä. 22 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 nä säästöjä toimitilojen, siivouksen, vartioinnin ja muiden sen kaltaisten kulujen osalta, selvittää Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen johtaja Kaarina Myyri-Partanen. Työsuojelutoimintoja ei ole aluehallintouudistuksessa supistettu. Valtion tuottavuusohjelmassa on kaikille työsuojelun vastuualueille asetettu yhteinen kehittämistavoite, johon kuuluu 25 henkilötyö-

vuoden vähennys vuoteen 2015. Yhteisen kehittämishankkeen tavoitteena on parantaa valvonnan laatua ja tuottavuutta. Supistukset kohdistuvat lähinnä hallintoon. Nopeassa vauhdissa pysyttiin mukana Aluehallintopaketti valmisteltiin loppuvaiheessa todella nopeasti. Henkilöstöjärjestöjen edustajat olivat mukana erilaisissa työryhmissä, mutta vauhti oli kova. Uudistus tuli kuin juna, jota kukaan ei ollut huomannut merkityn aikatauluihin. Henkilöstö on ollut kovilla, mutta hämmästyttävän hyvin on selvitty. Erilaisia toimintakulttuureja yhdistellessä on pitänyt etsiä uusia yhteisiä pelisääntöjä. Siirtymävaiheen puhelinkeskusongelmat ovat kuitenkin olleet oikeastaan ainoita asioita, joista on tullut asiakkailta palautetta, Myyri-Partanen kertoo. Vuodenvaihteen jälkeen työsuojelun vastuualueet toimivat kolmen kuukauden siirtymäajalla, jonka aikana luotiin kuluvan vuoden toimintasuunnitelmat. Myyri-Partanen huomauttaa, että työsuojeluvalvonta on luonteeltaan paikallishallintoa eikä niinkään aluehallintoa. Tämä asia on aiheuttanut jonkin verran luovuuden tarvetta. Nyt on etsittävä uusia hyviä käytäntöjä. Työsuojeluhallinnon toimintaa on onneksi virtaviivaistettu jo aikaisempien vuosien aikana. Päätavoite on, että työsuojeluvalvonta säilyy laadukkaana ja että asiakkaita kohdellaan yhdenvertaisesti kaikissa asioissa, korostaa Myyri-Partanen. Tehtävät ennallaan Työsuojelun tehtävät eivät ole muuttuneet. Hyvänä esimerkkinä tästä on sesonkiluontoisten asioiden rytmissä pysymisen tarve. Joka kesä työsuojelun ajankohtaisia asioita ovat nuorten kesätyöntekijöiden, harjoittelijoiden ja sijaisten turvallisuuskysymykset. On tärkeää huolehtia siitä, että kaikki kesätyöntekijät ja harjoittelijat tuntevat työturvallisuusjärjestelmät ja -käytännöt. Myös valtionhallinnossa on kesätyöntekijöitä ja työharjoittelijoita, joita on opastettava toimiviin ja turvallisiin käytäntöihin. Teksti ja kuva Sulevi Pellinen TIESITKÖ, ETTÄ Suomalainen on sisukas puurtaja, ei mikään pyrkyri Suomalaiset ovat omasta mielestään työntekijöinä parasta A-ryhmää. Naisista 60 prosenttia ja miehistä 50 prosenttia on sitä mieltä, että heidän tärkein ominaisuutensa työntekijänä on, että he tekevät aina työnsä sinnikkäästi loppuun. Naisista lähes 50 prosenttia ja miehistä noin 30 prosenttia sanoo olevansa puurtajatyyppejä. Uralla eteneminen kiinnostaa vain kahdeksaa prosenttia suomalaisista ja työn avulla saavutettu parempi yhteiskunnallinen asema seitsemää prosenttia. Tiedot ovat SAK:n ja Suomalaisen työn liiton tutkimuksesta, johon on koottu 1 165 suomalaisen vastaukset työelämän kysymyksiin. Työn merkityksistä tärkein on säännöllinen toimeentulo. Sosiaaliset kontaktit tulee toisena listattaessa työnteon hyviä puolia. Hyvä työ- Tässä ovat työelämän yhdeksän pahinta sanaa Maailmankuulu yrityskonsultti on listannut yhdeksän sanaa, joita ei kannata käyttää töissä. Katso jutun lopusta lista pahimmista mahdollisista sanoista, jotka ovat loppujen lopuksi yllättävän tuttuja sanoja. Joo, mä yritän, Ihan sama ja Palaan kohta asiaan. Näitä sanoja ei kannata käyttää töissä ollessaan, ainakaan jos on uskominen yhdysvaltalaista Linnda Durréta. Durré listaa huonoja sanoja Financial Post lehdessä. Listan yläpäässä on yrittäminen. Tohtori Durrén mukaan ei koskaan pitäisi vain yrittää, vaan tehdä aina parhaansa. -Tee tai älä tee yrittämistä ei ole olemassakaan, Durré siteeraa Star Warsin legendaarista jedi-mestaria Yodaa. Ihan sama, ehkä ja katsotaan kuuluvat niin ikään kiellettyyn kategoriaan. Niiden käyttäjä yrittää joko lopettaa keskustelun tai pääsemään eroon tukalasta tilanteesta. Durrén mukaan ne kuitenkin tappavat kommunikaation ja keskustelun työpaikalla. ilmapiiri on tärkein työmotivaatiota lisäävä tekijä. Ihanteellisesta eläkkeelle siirtymisiästä saatiin lupaavia tuloksia niille, jotka miettivät suomalaisten työurien pidentämistä. Vastaajien mukaan sopiva ikä siirtyä eläkkeelle olisi keskimäärin 62,7 vuotta. Se on kolme vuotta korkeampi kuin tämänhetkinen keskimääräinen eläköitymisikä. Naiset olisivat kypsiä jäämään eläkkeelle miehiä aikaisemmin. Enemmistö suomalaisista olisi valmis tekemään sopivan määrän töitä myös eläkkeellä ollessaan. Eri järjestöistä onkin työurakeskustelun lomassa kuulunut ehdotuksia, että työnantajaa voisi sosiaaliturvamaksuja keventämällä kannustaa palkkaamaan ikääntyneitä työntekijöitä. - Ihan sama on verbaalinen läimäytys vasten kasvoja, hän kirjoittaa. Toinen sanarypäs koostuu omaan epäonnistumiseen varautumisesta. Jos ja joo mutta muodostavat rungon argumentille, jossa puhuja jo ennakolta varautuu tappioon tai epäonnistumiseen ja niistä muiden syyttämiseen. Durrén mukaan ne kannattaa karsia omasta sanavarastostaan, jos työpaikalla haluaa pärjätä. Vältä näitä sanoja työelämässä 1. Yritetään 2. Ihan sama 3. Ehkä 4. En tiedä 5. Palaan kohta asiaan 6. Jos 7. Kyllä, mutta 8. Luulen 9. Katsotaan Lähde: Taloussanomat Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 23

Tulevaisuudessa tarvitaan erilaisia pomoja kuin nyt. Pääseekö vain röyhkimys pomoksi? Miksi jotkut liihottavat pomopaikalta toiselle, vaikka työn jälki ei aina vakuuta? Pääseekö pomoksi vain pyrkyri tai röyhkimys? Asiantuntijat myöntävät, että tie tyn tyyppiset persoonat saavat tekemisensä toisia paremmin esille. Millaiset ominaisuudet ratkaisevat, kuka nousee pomouralle? Avoimia työpaikkoja täytettäessä kiinnitetään huomiota hakijoiden koulutukseen ja työhistoriaan. Ne ovat silti vain osa kokonaisuutta ja persoona vaikuttaa paljon. Millä avuin päällikkö tai johtaja tulee valituksi uuteen tehtävään? Seniorikonsultti Tommi Telanto psykologitoimisto Talentista sanoo, että työelämässä pääsee eteenpäin omilla näytöillään. Ilman jonkinlaista määrätietoisuutta ja uskoa itseensä on kuitenkin vaikea nousta johtajaksi. Johtava psykologi Juhani Ollila Työterveyslaitokselta arvioi, että monella johtajapestejä haluavalla ja varsinkin niitä tiheään vaihtavalla on uratavoitteet selkeänä mielessä. Näiden lisäksi heillä on usein myös halu vaikuttaa ja saada valtaa, Ollila sanoo. Menestymistä edesauttaa valitettavan usein tietynlainen röyhkeys ja se, että pystyy pitämään puolensa, Telanto arvioi. Hyvä tyyppi ei aina olekaan hyvä Moni organisaatio ilmoittaa etsivänsä hyvää tyyppiä ja toisinaan hakija voi sujuvalla esiintymisellä paikata puutteitaan etenkin, jos paikan täyttämisellä on kiire. Työterveyslaitoksen ja Henkilöstöjohdon ryhmän Henry ry:n Organisaatioiden rekrytointikäytännöt kyselytutkimukseen vastanneista paristasadasta henkilöstöhallinnon asiantuntijasta osa kertoi, että toisinaan tällainen hakija osoittautuu pettymykseksi. Hyvän esiintymistaidon ja puhelahjat omaava henkilö kykenee peittämään osaamattomuutensa erityisesti johtotehtäviin rekrytoitaessa, sanotaan eräässä avoimessa vastauksessa. Vähäisistä hakijoista on liian kiireellä valittu yksi; ei ole otettu aikaa etsiä parempia kandidaatteja. Ei ole lähetetty soveltuvuusarviointiin, on vain luotettu ensivaikutelmaan, todetaan toisessa vastauksessa. Pyrkyryyden puoltaja ei valitse kypsää hakijaa Talentin Telannon mukaan riippuu rekrytoivan organisaation arvoista, kuka tulee valituksi. Jos pyrkyryyttä ja oman edun tavoittelua arvostetaan, kypsä ja nöyrä ihminen, jolla voisi olla paljon annettavaa, ei välttämättä lähde tavoittelemaan pestiä. Jos organisaatiossa pääsee eteenpäin tällaisilla taktiikoilla, kypsimmät eivät yleensä tule valituiksi, eivätkä kypsimmät myöskään ole yleensä valitsemassa. Johtamisen ja organisoinnin professori Juha Laurila Turun yliopistosta sanoo, et- 24 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010

tä tietyntyyppiset persoonat saavat tekemisensä paremmin näkyville kuin toisenlaiset. Vaikka nämä ovatkin todennäköisesti yliedustettuina johtotehtävissä, tämä ei tarkoita, että kaikki johtajat olisivat tällaisia tai että muut eivät voisi menestyä johtajina. Työterveyslaitoksen Ollilan mukaan moni työntekijä karsastaa päällikkötehtäviä, koska hänellä on vaikkapa armeijasta tullut käsitys, että johtaminen on vain käskemistä ja toisten nakittamista. Jos tällainen ihminen ymmärtäisi, että johtaminen on toisten kuuntelua, yhteisiin tavoitteisiin pyrkimistä ja resurssien järjestelyä, hän voisi kiinnostua johtamisesta ja olla siinä ihan hyvä. Organisaation sisällä tällaisen henkilön herättely saattaa olla mahdollista ja hieman vetäytyväkin voi tulla valituksi. Johtamisen osaamispotentiaalia on tunnistaa osaamispotentiaali silloinkin, kun ihminen itse ei tiedä, että pystyisi, sanoo Turun yliopiston Laurila. Tulevaisuuden johtaja johtaa sydämellään Organisaatioita ja työkulttuureja on hyvin monenlaisia. Laurila huomauttaa, että etenkin suuryrityksissä on hyvin sisäistetty, että johtajan valinta lähtee tehtävän muotoilusta. Rekrytointiin lähdetään vasta, kun on selvitetty, millaista henkilöä oikein halutaan. Ollilan mukaan johtajuus on muuttumassa ja Telannon mielestä siinä onkin yleisesti ottaen aika tavalla kehittämisen varaa. Yleisradion entinen toimitusjohtaja Mikael Jungner kirjoitti Helsingin Sanomissa johtajuudesta ja arvioi, että perinteinen pomo uhkaa Suomen kilpailukykyä. Allekirjoitan hyvin pitkälti hänen näkemyksiään johtajuudesta, sanoo Telanto. Hän huomauttaa, että maailma alkaa olla melkoisen kompleksinen, vaikeasti ennustettava ja hahmotettava, mikä vaatii menestyvältä johtajalta paljon. Telannon mielestä tulevaisuuden johtajuudessa arvot, vuorovaikutus ja inhimillisyys korostuvat. Tällainen johtaja johtaa aidosti sydämellään. Hänen persoonansa kypsyminen mahdollistaa uudenlaisia tapoja hahmottaa maailmaa ja nähdä yhä hienovaraisempia asioita. /ET TYÖSUOJELUKOULUTUKSIA 2010 Työterveyslaitoksessa Tampereella TYÖSUOJELUN PERUSTEET VALTIONHALLINNOSSA 6. - 8.9.2010 18. - 20.10.2010 Koulutus antaa perustiedot työsuojelun yhteistoimintatehtävien hoitamiseen ja työpaikkakohtaiseen työolojen ja työhyvinvoinnin kehittämiseen. Uudet työsuojelun yhteistoimintatehtävät on huomioitava työpaikoilla. Koulutus on tarkoitettu työsuojelupäälliköille, työsuojeluvaltuutetuille ja -varavaltuutetuille, työsuojeluasiamiehille ja työsuojelutoimikuntien jäsenille. Uudet työsuojeluorganisaatioon valitut henkilöt saavat koulutuksessa hyvän pohjan tulevalle toiminnalle. Koulutus soveltuu erinomaisesti myös niille yhteistoimintatehtävissä toimiville, joiden virastoissa tai laitoksissa työsuojelun yhteistoiminta on sovitettu yhteen yleisen yhteistoiminnan kanssa; mm työhyvinvointitehtävissä toimiville. Johto- ja esimiestehtävissä oleville koulutus antaa tarvittavia organisaation kehittämis- ja johtamisvalmiuksia ja tietoa työsuojeluvastuista. Koulutuksen sisältöteemoina ovat mm. työpaikan työsuojelutoiminta, tehtävät ja vastuut, työhyvinvointi, henkinen hyvinvointi, ergonomiatoiminta työpaikoilla, kemiallinen ja fysikaalinen työhygienia sekä yhteistyökumppanit toiminnan tukena mm. työterveyshuolto. Koulutukset pidetään Työterveyslaitoksen koulutustiloissa Tampereella Hippostalossa, Uimalankatu 1. Koulutuksen hinta on 700 e. VALTION TYÖSUOJELUPÄÄLLIKKÖKURSSI 11. - 15.10.2010 (1. jakso) 24. - 28.1.2011 (2. jakso) Koulutus antaa monipuoliset valmiudet toimia työsuojelupäällikkönä työpaikalla. Koulutuksen hinta on 1 600 e. Koulutus pidetään Työterveyslaitoksen koulutustiloissa Tampereella Hippostalossa, Uimalankatu 1. VALTION TYÖSUOJELUN NEUVOTTELUPÄIVÄT 7. - 8.12.2010 Tampere-talossa Päivien tarkoituksena on pitää osallistujien työsuojeluosaaminen ajan tasalla ja tarjota tilaisuus kokemusten vaihtoon. Neuvottelupäivien hinta on 560 e ja se sisältää opetuksen, materiaalin, kahvit ja lounaat molempina päivinä sekä iltapalaa. Neuvottelupäivät pidetään Tampereella Tampere-talossa. Max. osallistujamäärä 100. Lisätietoja koulutuksista antavat koulutuksien johtaja koulutuspäällikkö KT Markku Kämäräinen 030 474 8628 ja koulutusassistentti Tuulikki Bjurström, 030 474 8623. Sähköpostit: markku.kamarainen@ttl.fi ja tuulikki.bjurstrom@ttl.fi. Koulutuksiin voi ilmoittautua mm. Työterveyslaitoksen verkkosivuilla osoitteessa: http://www.ttl.fi/ ja sieltä linkki Koulutus ja sitten Koulutuskalenteri. Lähde: Taloussanomat, Outi Kokko Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 25

Selkäänpuukottaja, besserwisser, muut tallova tankki näitähän riittää työpaikoilla. Aina hankala tyyppi ei edes tajua olevansa ristiriitojen pesäke, vaan voi pitää itseään jopa uhrina. Lue, millaista työkaveria kukaan ei toivo riesakseen, ja miten sellaisen kanssa voi elää. Tällaista työkaveria ei halua kukaan Tahdotko töissä keinolla millä hyvänsä ylennyksen, hyvän projektin tai kunniaa tuovan tehtävän? Oletko valmis jyräämään toiset ja käyttämään mitä tahansa keinoja, jotta pääset päämäärääsi? Jos olet, saatat olla tyyppi, jota kukaan ei haluaisi työkaverikseen. Akavan ja STTK:n yhteisen koulutusja palveluorganisaation TSJ-opintokeskuksen kehittämisasiantuntija Päivi Lohi- Aalto sanoo, että hyvin monenlaista käytöstä voidaan pitää ikävänä tai jopa kiusaamisena. 26 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 Työpsykologi ja sosiologi Katriina Perkka-Jortikka on kirjoittanut kirjan Hankalan ihmisen kohtaaminen. Hänen mukaansa hankala tyyppi voi olla paitsi armoton tankki, myös selkään puukottaja, nolaaja tai päätösten panttaaja. Harva pitää myöskään kaikkitietävästä besserwisseristä, joka ei kuuntele tai leveilijästä, joka on mielestään kaikkien alojen asiantuntija ja legenda jo eläessään. Myös räjähtelijä, joka patoaa tunteitaan, kunnes huutaa ja haukkuu kaikki tai takkiaan sujuvasti kääntelevä mielistelijä ja lupausten rikkoja haittaa työpaikan ilmapiiriä. Yksi työkaverin ikävin piirre on, jos häneen ei voi luottaa, sanoo Perkka-Jortikka. Hänen mukaansa osa ihmisistä hakee tavoitehakuisesti omaa etuaan ja vaikkapa pelottelee muita, käyttäytyy uhkaavasti tai hyökkäävästi tai pyrkii alistamaan. Halutessaan jokainen keksii tehokkaita keinoja. Jo päiväkotilapset tietävät, että esimerkiksi toisen sulkeminen yhteisön ulkopuolelle, kuiskuttelu ja merkitsevät katseet tuntuvat kurjalta.

Kiusaamista on kaikki, mitä joku tai jotkut pitävät työyhteisössä epäasiallisena käytöksenä, sanoo Lohi-Aalto. Tajuatko olevasi hankala? Ihminen ei Päivi Lohi-Aallon mukaan aina itse tajua epäasiallisuuttaan. Vitsinvääntäjä voi olla mielestään hilpeä huuliveikko, mutta työkaverit pitävät hänen juttujaan ääliömäisinä tai loukkaavina. Simpukka, josta ei saa mitään irti, ei välttämättä miellä itseään harmilliseksi, vaikka voi olla sitä. Pessimistit ja ainaiset valittajat voivat tuntea, että heitä potkitaan jatkuvasti päähän, mutta eivät älyä, että kyse on enemmänkin heidän asenteestaan, jolla he tärvelevät toistenkin mielialaa. Joskus kiistassa on kaksi osapuolta, joista kumpikin pitää itseään uhrina. Pahimmat tilanteet syntyvät, kun kaksi hankalasti käyttäytyvää alkaa taistella. Tuolloin voidaan taistella niin kauan, kunnes toinen kuvainnollisesti makaa maassa, Perkka-Jortikka sanoo. Eripuran alkusyy on usein mitätön Syitä työkaverin hankaluuteen on lukuisia. Yksi syy voi olla oman epävarmuuden ja heikkouden peittely. Lohi-Aallon mukaan esimerkiksi puutteet omassa tai työkaverin osaamisessa voivat laukaista huonon käytöksen. Perkka-Jortikan mukaan ikävästi käyttäytyvä purkaa usein pahaa oloaan. Sen taustalla voi olla esimerkiksi tunne, että itseä on kohdeltu väärin. Usein ristiriita lähtee liikkeelle jostain mitättömyydestä, joka vuosien mittaan paisuu valtavaksi konfliktiksi, Lohi- Aalto sanoo. Hänen mukaansa yhteistyöongelmat ja valtataistelut liittyvät yleensä siihen, että työpaikalla asiat ovat rempallaan eli työt on organisoitu huonosti tai pelisäännöt ovat hukassa. Kysymys on johtamisen puutteista, hän lisää. Sano, jos työkaverin käytös kismittää Esimiehet sen enempää kuin alaisetkaan eivät saisi ohittaa ristiriitoja. Lohi-Aallon mukaan myös ne, jotka hiljaisesti hyväksyvät tilanteen, osallistuvat sen ylläpitämiseen. Vahvalle persoonalle tai ikävästi käyttäytyvälle on uskallettava huomauttaa epäasiallisuuksista. On erityisen tärkeää saada hänet ymmärtämään, että toiset kokevat hänen käytöksensä hankalaksi, Katriina Perkka-Jortikka sanoo. Esimies ei pysty kaikkeen, vaan työyhteisön pitäisi purkaa tilanne yhdessä ja sopia, mikä käy ja mikä ei. Asioista tulisi voida puhua asioina ja suvaitsevaisuuttakin tarvitaan. Työpaikat eivät ole huvipuistoja. On hyväksyttävä, että persoonat ovat erilaisia ja monenlaisten ihmisten kanssa pitää pystyä tekemään töitä, Lohi-Aalto huomauttaa. Kiusaaminen voi pilata koko elämän Ristiriitojen selvittäminen kannattaa, sillä taistelu voi tyystin viedä huomion työn tekemisestä, mikä heikentää tuottavuutta selvästi. Paitsi yrityksen, myös kiistelijöiden oman elämän kannalta ristiriitojen selvittely on tärkeää. Päivi Lohi-Aalto keräsi muutama vuosi sitten työelämässä kiusattujen tarinoita. Moni kirjoittaja kuvasi, miten kiusaaminen on leimannut koko elämää. Edes eläkkeelle siirtyminen ei välttämättä ole poistanut katkeruutta. Kiusatuksi tulemisen tunne saattaa aiheuttaa monenlaisia ongelmia perheessäkin, mikä lisää kärsimystä edelleen, hän kertoo. Lähde: Taloussanomat Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010 27

Valtion leivissä Viestirykmentti on perinteikkäästi moderni Puolustusvoimilla on perinteitä, mutta sen tuntosarvet ovat terhakkaasti tässä ajassa. Nykyhetkessä ja vähän tulevaisuudessakin elää erityisesti Riihimäellä toimiva Viestirykmentti. Viestirykmentti on puolustusvoimien johtamisjärjestelmäalan, viestiaselajin ja elektronisen sodankäynnin koulutuskeskus. Verkostopuolustuksen kehittämiskeskus on tulossa Riihimäen varuskuntaan heinäkuussa. Kaikkiaan varuskunta on Riihimäen toiseksi suurin työnantaja. Noin puolet Riihimäen varuskunnan henkilöstöstä eli runsaat 250 työntekijää työskentelee viestirykmentissä. Sisätöitä ja maastoharjoituksia Aliupseerikoulun johtaja, kapteeni Hanna Liitola on ollut nykyisessä tehtävässään vuoden 2009 syksystä lähtien. Perusyksikön päällikkönä ja pääkouluttajana hän vastaa aliupseerikoulussa annettavasta koulutuksesta. - Työstäni haukkaavat hallinnolliset rutiinit ison osan. Sisätyön vastapainoksi tulee kuitenkin muun muassa Aliupseerikoulun harjoitusten johtaminen. Maastossa ollaan kullakin kurssilla noin 25 vuorokautta. Ihmisten kanssa tekemisissä oleminen on aina mielenkiintoista; persoonallisuuksia löytyy laidasta laitaan, kiittelee Liitola ammatinvalintaansa. Viestiaselajin perinteet ulottuvat Suomessa kevättalveen 1918, jolloin Mikkelissä perustettiin kenttälennätinpataljoona. Perinteet ovat hieno asia. Hiukan toisesta näkövinkkelistä katsoessani huomaan olevani modernissa työpaikassa. Aliupseerikoulun johtaja, kapteeni Hanna Liitola. Taloussuunnittelija Tommi Jäntti. Toimintaa kehitetään aktiivisesti. Viestiaselaji on hyvin tekninen aselaji, jolla on käytössään paljon siviilipuolen teknologiaa, Liitola kuvailee. Siviilinä määrärahavartiossa Viestirykmentin siviilityöntekijöitä edustaa taloussuunnittelija Tommi Jäntti, joka on kaksi ja puoli vuotta työskennellyt rykmentin esikunnassa asiantuntijana. Työ on käytännössä paljolti talousarvion ja budjetin suunnittelua sekä määrärahatilanteen seurantaa ja raportointia. Vuosi vuodelta määrärahat ovat vähentyneet. Sillä pitää elää, mitä annetaan. Yksiköt miettivät, mitä voidaan toteuttaa. Pääasia on että varusmieskoulutusta ei vaaranneta, mutta monet hankinnat jäävät tiukan talouden aikana tekemättä. Puolustusvoimat on kuin Suomi EU:ssa, annettuja määräyksiä noudatetaan tarkasti, Jäntti toteaa. Työssään Jäntti pitää mielenkiintoisimpina tehtävinä raporttien ja analyysien valmistelemista sekä käyttäjäkouluttajana toimimista. Henkilökunnan kouluttaja, insinöörikapteeni Jukka Kaleva. Tekniikan kehitys pitää vauhdissa Viestikoulussa henkilökunnan kouluttajana toimiva insinöörimajuri Jukka Kaleva on palvellut Riihimäellä vuodesta 1982 lähtien ja on nähnyt matkan varrella monia organisaatiouudistuksia. Ennen ei ollut nykyisen laajuista tutkimus- ja kehitystoimintoa. Tekniikan kehittyessä kaikkeen on tullut kokonaan toinen vauhti. Kun tietotekniikka lakkaamatta kehittyy, varuskunnan valmius moderniin ajatteluun on säilynyt hyvänä, tietää Kaleva kokemuksesta. Viestirykmentti on sotilashenkilöstön parissa hyvin haluttu palveluspaikka. Se on hyvän työyhteisön maineessa. Viestirykmenttiläiset arvostavat ajantasaisia työvälineitä, vaikka järjestelmien niiden toimivuudessa onkin välillä toivomisen varaa. Varuskuntarakennusten työtiloissa tarvitaan peruskorjausta, mutta valmiit suunnitelmat ovat toistaiseksi odottamassa aikaa parempaa. Teksti ja kuvat Sulevi Pellinen 28 Hyvä TYÖYMPÄRISTÖ 2/2010