Työyhteisösovittelun info

Transkriptio

1 Työyhteisösovittelun info FT, Timo Pehrman 2013 Kehityspiikki 2013/pehrman 1

2 Konfliktin määrittelyä Konflikti käsitteenä määritellään tavallisesti ristiriidaksi, riidaksi, kiistaksi, selkkaukseksi tai erimielisyydeksi. Yleisesti voidaan määritellä, että konflikti on prosessi, jossa yksi osapuolista havaitsee ja ymmärtää, että hänen intressinsä ovat vastakkaiset tai kielteiset verrattuna muiden osapuolten intresseihin. Konflikteja voi esiintyä yksilöllisellä tasolla, ryhmätasolla, organisaatiotasolla ja valtiollisella tasolla. Yhdellä tasolla esiintyvä konflikti voi vaikuttaa myös muilla tasoilla. (Peltonen & Villanen 2004, Wall & Callister 1995, Pruit & Kim 2004) Kehityspiikki 2013/pehrman 2

3 Konfliktin määrittelyä Konflikti voi esiintyä eri muodoissa. Se voi olla piilevässä muodossa (latentconflict) ja muuttua myöhemmin joko tunnekonfliktiksi (felt conflict) tai havaituksi konfliktiksi (perceived conflict). Havaittu konflikti voi muuttua tunnekonfliktiksi ja tunnekonflikti voi muuttua havaittavaan muotoon. Sekä tunne-, että havaittu konflikti voivat muuttua silminnähtäväksi, eli konkreettisesti havaituksi jossain vaiheessa (manifest conflict). (Pondy 1967) Kehityspiikki 2013/pehrman 3

4 Konfliktin määrittelyä Konfliktia voidaan nimittää myös ongelmaksi. Ongelma voi kuitenkin usein esiintyä tuote- tai laatuhäiriön, työmenetelmän kehittämisen, toiminnan kehittämisen tai uuden tuotteen kehittämisen yhteydessä. Ongelman ratkaisussa keskeistä on tarkan analyysin tekeminen tilanteesta, jolloin toimitaan todellisten tietojen perusteella ja pyritään ehdottomaan totuuteen. Konfliktissa totuus muodostuu osapuolten näkemysten perusteella, eikä se niin ollen voi olla yksipuolisesti määriteltävissä. Ongelma voi muuttua myös konfliktiksi silloin, kun ongelmaa määritellään ryhmässä ja osapuolten välillä syntyy eriäviä näkökulmia. (Pehrman 2008) Kehityspiikki 2013/pehrman 4

5 Konfliktien ratkaisu Itse konflikti on informaatiota niin yhteisölle kuin yksilöllekin. Aidon konfliktinratkaisun näkökulmasta ihminen ymmärretään yhteisön jäsenenä luonnostaan toiminnanhaluiseksi, aktiiviseksi ja tehtäväänsä vastuullisesti hoitavaksi. Konfliktien puolestaan ymmärretään oirehtivan juuri vastuullisen toiminnan esteistä. Konflikti on ongelma, jonka ymmärtämistä estävä verho poistetaan siten, että se ratkaistaan. (Venkula 2007) Kehityspiikki 2013/pehrman 5

6 Konfliktien ratkaisu Käytäntökeskeinen ongelmanratkaisu ymmärretään itsessään yhteisön kehittymisen ja yksilön kompetenssin edellytykseksi ja välineeksi: Kun ratkaiset konflikteja ja ongelmia, niin kehityt. Tavallisesti kompetenssin katsotaan olevan seurausta edellytysten ongelmattomuudesta: Kehityt, kun sinulla ei ole ongelmia? Erityisesti kielteiset tapahtumien, vastoinkäymisten ja konfliktien kohtaaminen kehittää hyödyllisiä taitoja ja tapoja. Tavallista on kuitenkin nähdä konfliktit kielteisyytensä tähden epäsuotuisina asiantiloina, joiden tulkitaan viestivän yksilön ominaisuuksien heikkouksista. (Venkula 2007) Kehityspiikki 2013/pehrman 6

7 Konfliktin ratkaisu Tukahduttaminen ja taistelu ovat vain tapoja kohdata konflikti, mutta niiden avulla konfliktia ei voida ratkaista. Tarvitaan menetelmää, jota voidaan kutsua aidoksi konfliktin ratkaisuksi. (Venkula 2011) Sovittelu perustuu aitoon konfliktin ratkaisuun. (Pehrman 2012) Kehityspiikki 2013/pehrman 7

8 Kolmannen osapuolen rooli konfliktin ratkaisussa 1. Sovittelu (mediation); jos on kysymys ratkaisuprosessin ohjauksesta 2. Välimiesmenettely (arbitration); jos kolmas osapuoli kontrolloi neuvottelun ratkaisua 3. Osapuolet eivät kohtaa kasvotusten (conciliation); sovittelija kuulee molempia osapuolia ja toimii yhdyshenkilönä (Lewicki 1992) Kehityspiikki 2013/pehrman 8

9 Sovittelijan toiminnan periaatteita 1. Sovittelija voi jättää vähälle huomiolle konfliktin aikaisemmat vaiheet, kuten esimerkikisi traumat ja pyrkiä suoraan sopimukseen ja yhteisymmärrykseen (dealmaking) 2. Tai sovittelija voi panostaa osapuolten väliseen keskusteluun ja yhteisymmärrykseen (Lewicki 1992) Kehityspiikki 2013/pehrman 9

10 Muutosvastarinta ja defenssit Projektio, eli syntipukki ilmiö Kieltäminen (vaikea asia katoaa) Järkeistäminen Ajeeraus (acting out) on tekemistä kokemisen sijasta Tyhjäksi tekeminen (mitätöidään ahdistavat ajatukset) Tunteiden eristäminen Reaktion muodostus (suojaudutaan ahdistuksilta, kuten kateus, epäily, pelko, hätä, syyllisyys, epävarmuus) (Kaivola 2003) Kehityspiikki 2013/pehrman 10

11 Konfliktin ratkaisun sudenkuoppia Syyllisten ja totuuden etsiminen Osallistujamäärän tiukka rajaaminen Puheenvuorojen ja keskusteluajan rajaaminen Puhekieltojen asettaminen Kokoonnutaan avainhenkilöiden poissaoloista huolimatta Puhutaan kaunistellen (muodollista retoriikkaa) Ei käsitellä (puhuta) asioita loppuun saakka Yritetään ratkaista konflikti kirjoittamalla Kehityspiikki 2013/pehrman 11

12 Puhumattomuuden noidankehä (Pehrman 2008) Väärinymmärrykset, ei ratkaisua, kustannukset lisääntyvät Konflikti Ristiriita, Ongelma Puhumattomuus Kehityspiikki 2013/pehrman 12

13 Välttelyn noidankehä (Orsillo & Roemer 2012) Rajattu elämä Helpotus Ahdistus ja pelko Välttäminen Kehityspiikki 2013/pehrman 13 13

14 Konfliktien syntymiseen johtaneet keskeisimmät syyt TYSO- tutkimuksessa vuosina Vuorovaikutukseen liittyvät tekijät a) Verbaalinen vuorovaikutus Selän takana puhuminen (14/14) Epäasiallinen puhetyyli (35) Aggressiivinen käyttäytyminen(28) Kirje tai kirjallinen arvostelu (5) b) Nonverbaalinen vuorovaikutus Puhumattomuus (10/14) 2. Henkilökohtaiset tekijät Sairaslomat (6/14) Poissaolot (3/14) 3. Tehtäväsuuntautuneet tekijät Erimielisyydet työn jakamisesta ja työtavoista (9) Pelisääntöjä ei noudateta (7) Seurataan toisten tekemisiä (4) Kehityspiikki 2013/pehrman 14

15 Konfliktin syntyminen, kasvaminen ja eläminen työyhteisössä KONFLIKTIN SYNTYMINEN KONFLIKTIN ELÄMINEN JA KASVAMINEN KONFLIKTIN SEURAUKSET Tilanne Tulkinta Tunteet Uusi tulkinta Väärinymmärrykset ja juorut MIELIPAHA- KERTYMIEN KASVAMINEN Eristäytyminen Liittoutuminen Kontrolli Konflikti alkaa Väärän tulkinnan kehän muodostuminen ja kasvaminen Toiminta Puhumattomuuden kehän muodostuminen ja kasvaminen Puhumattomuus Masentuminen Työhaluttomuus Unettomuus Sairaudet Sairaslomat Työkyvyttömyys Ennenaikaiset eläkkeet Kehityspiikki 2013/pehrman 15

16 Johtajuuskonfliktien kehittyminen työyhteisössä 1. Esimiehen vaihtuminen (johtajuuskuilun syntyminen) Aikaisempi johtajuustyyli esim. autoritaarisuus tai demokraattinen johtaminen: - johtamistyylin rutinoituminen Muutos 2. Esimiehen voimakas reagointi työkulttuuriin (vrt. työnteon hämärtyminen) 4. Johtajuuskriisi / johtajuuden menetys taustaryhmille 3. Henkilöstön tyytymättömyys vallitsevaan johtamistyyliin (autoritaarisuus, epärehellisyys, puolueellisuus) Kehityspiikki 2013/pehrman 16

17 Mitä sovittelu on Sovittelu on vapaaehtoinen konfliktinhallintamenetelmä, jossa puolueeton ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa riidan osapuolia erityisen sovittelumenettelyn avulla löytämään molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun. Sovittelija ei osallistu erimielisyyden ratkaisuun vaan toimii sovinnon mahdollistajana (fasilitaattorina). Sovittelija ohjaa prosessia, jonka lopputuloksena asianosaiset itse löytävät ratkaisun. Hän ei ole passiivinen vetäytyjä vaan aktiivinen kuuntelija. Sovittelija sallii myös tunteiden käsittelyn, moraalisen pohdinnan ja arvokeskustelun. Sovittelija ei tuomitse, mutta huolehtii kuitenkin siitä, että sopimus on osapuolille kohtuullinen. Sovittelu on tulevaisuuteen suuntautuvaa sosiaalista toimintaa, jolla aktiivisesti etsitään pysyviä myönteisiä ratkaisuja. Sovittelu on oppimisprosessi (SSF, 2008). Kehityspiikki 2013/pehrman 17

18 Sovittelun teoriatausta Suomessa (Pehrman 2008) Uusklassinen rikosoikeusajattelu taitteesta alkaen. Rangaistusteoreettinen preventioajattelu. Yleisestävyys takaisin painopistealueeksi rangaistuksen moraalia luovan vaikutuksen kautta (ennustettavuus, yhdenvertaisuus, suhteellisuus) Erityisestävyys ja sen vaikutukset. Restoratiivinen oikeusajattelu 1983 alkaen = sovittelu Osallistava konfliktinratkaisu Reintegraatio ja restoratiiviset arvot: ihmissuhteiden korjaaminen, kunnioittava vuoropuhelu, vastuunotto, anteeksipyyntö, armo, oppiminen, hyväksyminen) Kehityspiikki 2013/pehrman 18

19 Oppivan sovittelun vaiheet, teoriatausta, sekä lähestymis- ja ohjaustapa (Pehrman 2010) TEORIA Restoratiivisuus - osallistava konfliktinratkaisu - arvon ja aseman säilyttäminen Oppiminen Emansipaatio (empowering) Transformaatio - empowerment/recognition LÄHESTYMISTAPA Ihmiskeskeisyys Ratkaisukeskeisyys Ymmärryksen lisääminen Kohtaaminen Narratiivisuus Demokraattinen dialogi Totuuden tuntu OHJAUSTAPA Fasilitatiivinen ohjaus: -osapuolilla aktiivinen rooli ratkaisun määrittelyssä -sovittelijalla puolueeton ja kannustava rooli ohjauksessa Ei ratkaisua Uusi sovittelu Aloitus Informaatio Sovittelutapaaminen 5/2 5/3 Tiedottaminen Valmistautuminen, erillistapaamiset Konfliktin ratkaiseminen, Sopiminen ja oppiminen Lopetus Seuranta Kehityspiikki Sopuinfo/pehrman 2013/pehrman 19

20 Sovittelun soveltuvuus työyhteisöön Sovittelu soveltuu hyvin kaikille: Naisille ja miehille, eri henkilöstöryhmille, kaiken ikäisille, eri koulutustaustojen omaaville, kiusaamista kokeville ja kiusaajiksi syytetyille. 14 tapauksesta 11 saatiin aikaan sopimus (Pehrman 2009) Kehityspiikki 2013/pehrman 20

21 Sovittelun soveltuvuus työyhteisöön Usein sovittelu koetaan hyödylliseksi myös silloin kun varsinaista sopimusta ei saada aikaan. Ristiriitojen maadoitus tuntuu parantaneen työilmapiiriä, ainakin tässä suhteessa sovittelu on ollut toimiva keino. (Pehrman 2009) Kehityspiikki 2013/pehrman 21

22 VIE SOPUA ETEENPÄIN, NIIN SOPU VIE ETEENPÄIN! YHTEISPELILLÄ NÄIN, SOPU VIE ETEENPÄIN! Kehityspiikki 2013/pehrman 22