Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX
1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi... 4 5 Perehdyttäminen... 5 6 Työhyvinvointi... 6 7 Osaamisen kehittäminen... 7 8 Palkkaus ja kannustaminen... 8 9 Henkilöstöhallinnon vastuut... 8 10 Henkilöstöstrategian seuranta ja arviointi... 9
2 (9) Alkusanat Toimintaympäristön muutokset ja ajankohtaiset haasteet heijastuvat Rovaniemen koulutuskuntayhtymän toimintaan ja henkilöstöön. Osaavan ja tavoitteisiin sitoutuneen henkilöstön merkitys on ensiarvoisen tärkeä tekijä strategian mukaisen perustehtävän tuloksellisessa toteuttamisessa. Henkilöstöstrategialla haluamme ilmaista millaista pitkän aikavälin henkilöstöpolitiikkaa koulutuskuntayhtymä noudattaa. Se ohjaa henkilöstötyötä tavoitteiden mukaisesti ja luo yhtenäisyyttä ja tasapuolisuutta henkilöstöasioiden hoitamiseen. Henkilöstön osaamisen kehittäminen, työkyvyn ylläpitäminen, työhyvinvoinnin edistäminen ja työviihtyvyyden takaaminen sekä sukupuolten välisen tasa-arvon huomioiminen kuuluvat olennaisena osana henkilöstöstrategiaan. Koulutuskuntayhtymän arvot antavat vahvan taustan henkilöstöstrategian mukaisille toimenpiteille ja henkilöstön sitoutumiselle. Kannustava ja kehittyvä työpaikka on koko henkilöstön etu ja luo edellytykset jatkuvalle kehitykselle. Kehittämistyötä tehdään yhdessä, jokainen henkilöstön jäsen tiedostaa vastuunsa työnsä kehittämisessä ja jokainen esimies tiedostaa vastuunsa esimiehen tehtävissä toimiessaan. Tavoitteena on motivoitunut, osaava, sitoutunut ja innostunut henkilöstö.
3 (9) 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet Henkilöstöstrategia on työyhteisömme tahdonilmaus arvojemme mukaisesta henkilöstöpolitiikasta, jota noudatamme saavuttaaksemme asetetut strategiset tavoitteet. Menestymiseen johtaviksi arvoiksi on nimetty vastuullisuus, oppivuus ja avoimuus. Henkilöstö toteuttaa arvoja omalla toiminnallaan. Arvot toteutuvat yhteisenä tekemisenä ja henkilökohtaisina kokemuksina. Tasaarvosuunnitelma varmistaa sukupuolten välisen tasapuolisen kohtelun. Vastuullisuus Tunnemme ja otamme vastuun toiminta-alueemme osaamisesta ja kehityksestä. Toimimme laadukkaasti monialaisena toimijana ja kehitämme toimintaa yhteisöllisesti. Edistämme toiminnallamme Lapin elinvoimaa ja kestävää kehitystä. Työtämme kuvaa luotettavuus, yhdenvertaisuus ja keskinäinen huolenpito. Avoimuus Kaikki toimintamme on vuorovaikutteista ja edistää luottamuksen ja kehittävän ilmapiirin syntymistä oppilaitoksissa, kuntayhtymän sisällä, omistajien ja sidosryhmiemme kanssa ja toiminta-alueemme työelämässä. Oppivuus Toimintamme tavoitteena on uudistuvuus ja elinikäinen oppiminen. Arvostamme muutoskykyisyyttä, monikulttuurisuutta, yrittäjyyttä ja toiminnan jatkuvaa parantamista. Oppiminen on yhteisöllisesti tapahtuvaa ja henkilökohtaista. 2 Johtaminen ja esimiestyö Johtamisen ja esimiestyön perustehtävänä on: toimintaympäristön kehityksen ennakointi tavoitteiden asettaminen ja toimintaedellytysten luominen suunnitellun toiminnan toteutumisen seuranta ja arviointi keskittyminen strategian ja toimintasuunnitelman mukaisiin oleellisiin asioihin työyhteisön toimintarakenteiden luominen ja selkeyttäminen sekä perustehtävän tekemisen tukeminen henkilöstön työhyvinvoinnista huolehtiminen (luo edellytyksiä) näyttää esimerkkiä omalla toiminnallaan (arvojen mukaisesti)
4 (9) Tavoitteet Esimiestehtäviin kuuluvat mm. henkilöstön perehdyttäminen, kehityskeskustelut, kehittymisohjelmien tekeminen, kouluttautumispäätösten tekeminen, työturvallisuudesta ja työhyvinvoinnista huolehtiminen sekä henkilöstön työtulosten ja työn valvonta. (Hallintosääntö) Vastuullinen henkilöstöjohtaminen on kykyä toimia tulosten aikaansaamiseksi henkilöstön kanssa. Kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja työyhteisön asioihin. Tiedonkulku ja avoin keskustelu mahdollistavat luottamuksen ja kehittämismyönteisyyden työyhteisössä. Johtaminen ja esimiestyö on suunnitelmallista ja tavoitteellista. Toimenpiteet: esimiesten tulee huolehtia siitä, että henkilöstöllä on saatavilla tietoa työtä ja työympäristöä koskevista asioista sekä kehittää työprosesseja yhdessä henkilöstön kanssa kehityskeskustelut käydään vähintään kerran vuodessa (ryhmä- tai/ja yksilökehityskeskustelu). Ne ovat sekä henkilöstön että esimiesten oikeus ja velvollisuus henkilöstöllä on vastuu ammattitaitonsa kehittämisestä henkilöstöllä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä suunnitteluun johdon ja esimiesten johtamisvalmiuksia kehitetään johtamisen itsearvoinnin pohjalta henkilöstöprosessien kuvaaminen on osa laadunvarmistusta henkilöstöllä on edustus johtoryhmissä henkilöstökokouksia pidetään säännöllisesti 4 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnittelu on strategian ja toiminnan vaatiman henkilöstön määrän ja laadun muutosten ennakointia. Henkilöstösuunnittelu vähentää impulsiivista rekrytointia ja tekee suunnittelusta tarkoituksellista ja ennakoivaa. Henkilöstösuunnittelun pohjalta asetetaan laadullisia ja määrällisiä tavoitteita henkilöstön suhteen ja ennakoidaan, kuinka paljon eri tehtävissä, toiminnoissa tai yksiköissä tarvitaan henkilöstöä ja miten tarve mahdollisesti muuttuu.
5 (9) Henkilöstösuunnittelu on myös toimenpiteiden suunnittelua ja varautumista organisaation toiminnan edellyttämiin, henkilöstöä koskeviin muutoksiin. Lisäksi henkilöstösuunnittelulla edistetään tasavertaisten työskentelyolosuhteiden luomista ja sukupuolten välistä tasa-arvoa. Rekrytointia ohjaavat lait, asetukset ja sovitut henkilöstösuunnitelmat. Rekrytointitilanne mahdollistaa myös henkilöstösuunnitelman tarkistamisen. Tavoitteet Henkilöstösuunnittelun ja rekrytoinnin tavoitteena on turvata riittävät henkilöstöresurssit ja tarvittava osaaminen. Rekrytointiprosessin tavoitteena on löytää hakijoiden joukosta oikea osaaja. Sisäisellä rekrytoinnilla edistetään henkilöstön osaamisen kehittymistä. Koulutuskuntayhtymän tavoitteena on olla kilpailukykyinen työnantaja. Toimenpiteet Henkilöstön rakenne ja määrä mitoitetaan vastaamaan strategian tavoitteita Tulosalueet tekevät omat henkilöstösuunnitelmansa Henkilöstö pyritään rekrytoimaan vakinaisiin työ- ja virkasuhteisiin. Vältetään tarpeettomien lyhyiden työsuhteiden syntymistä. Kiinnitetään huomiota työajan ja työtehtävien joustoon erilaisissa elämäntilanteissa. 5 Perehdyttäminen Perehdyttäminen on suunnitelmallista tutustuttamista organisaatioon ja työyhteisöön sekä itse työtehtäviin. Se koskee uusia työntekijöitä ja soveltuvin osin myös työtään vaihtavia tai pitkään poissa olleita. Perehdyttäminen on osa rekrytointiprosessia ja henkilöstön kehittämistä. Työlainsäädännössä on useita työnantajaa velvoittavia määräyksiä työhön perehdyttämisen järjestämiseksi. Työnantaja vastaa suunnittelusta, toteuttamisesta ja valvonnasta luomalla toimintaohjeet toimipisteisiin Tavoite Organisaation strategia on lähtökohtana perehdyttämisen suunnittelussa. Tavoitteena on antaa työntekijälle selkeä kuva koko organisaation toimintaperiaatteista ja omista työtehtävistään. Perehdyttäminen auttaa uutta työntekijää tulemaan työyhteisönsä toimivaksi jäseneksi, omaksumaan oikeat ja turvalliset toimintatavat eri tilanteissa ja löytämään työtehtäviensä hoitoon tarvittavat tiedot.
6 (9) Toimenpiteet: Lähiesimies suunnittelee perehdytyksen ajoituksen ja nimeää henkilökohtaisen perehdyttäjän, jonka puoleen uusi työntekijä voi kääntyä myös oma-aloitteisesti. Kukin työntekijä toimii tarvittaessa uuden henkilön omaan työhön perehdyttäjänä. Työntekijälle laaditaan perehdytysohjelma, jossa esitetyt asiat käydään läpi aihekohtaisten perehdyttäjien kanssa. Työntekijä on aktiivinen ja ottaa asioista itsenäisesti selvää Esimies seuraa perehdyttämistä sovitun määräajan kuluttua työsuhteen alkamisesta. Perehdytettävä antaa palautetta välittömästi ja myöhemmin kehityskeskusteluissa. Esimies kehittää menettelytapoja saadun palautteen pohjalta 6 Työhyvinvointi Työhyvinvointi syntyy työssä. Hyvinvoivan työyhteisön toimintakulttuuriin kuuluu ennakoiva työhyvinvointityö, jonka perustan muodostavat avoin ja keskusteleva ilmapiiri, henkilöstön kuuleminen ja informoiminen keskeisissä strategisissa kysymyksissä. Työhyvinvointi muodostuu hyvästä johtajuudesta, osaamisen uudistamisesta, tavoitteiden saavuttamisesta ja toimivasta yhteisöllisyydestä. Työhyvinvointiin kuuluu hyvä fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky. Siihen liittyy työ- ja vapaa-ajan sekä työn- ja perhe-elämän mielekäs yhteensovittaminen. Työssä jaksamisen vahvistamiseksi periaatteena on aktiivinen ja varhainen ongelmatilanteisiin tarttuminen. Organisaatiomme ikäjakauma on laaja, joten ikäjohtaminen tulee ymmärtää laajasti kaikenikäiset käsittäväksi johtamisen järjestelmäksi. Tavoite Työntekijä voi omassa työssään käyttää ammattitaitoaan, hyödyntää osaamistaan ja tuntea tekevänsä mielekästä ja tärkeää työtä. Toimenpiteet: Työntekijän tavoitteista sovitaan selkeästi ja työkuorma suhteutetaan henkilön ammatinhallintaan sekä voimavaroihin.
7 (9) Kehitetään ja tuetaan edelleen aktiivista, monipuolista ja osallistavaa työkykyä ylläpitävää toimintaa, jossa huomioidaan sekä fyysinen, psyykkinen että sosiaalinen hyvinvointi. Henkilöstölle tarjotaan lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi riittävät sairaudenhoitopalvelut. Esimies huolehtii toimintaohjeiden (mm. Asiallinen kohtelu -opas) noudattamisesta, jotta jokaisen kuntayhtymän työntekijän työote on rakentava, vuorovaikutteinen ja työtoveria arvostava. Taataan henkilöstölle terveelliset, toimivat ja viihtyisät työtilat ja tarkoituksenmukaiset työvälineet. Kehitetään joustavia käytäntöjä eri elämäntilanteiden huomioimiseksi. Joustoja luodaan työaikoihin, työtehtäviin ja työn tekemiseen liittyen. Työntekijällä on aina oikeus keskustella esimiehensä kanssa työstään ja siihen liittyvistä järjestelyistä. 7 Osaamisen kehittäminen Rovaniemen koulutuskuntayhtymän strategisista kumppaneista tulee tärkeä osa osaamisen ja organisaation kehittymisessä, jolloin huomiota kiinnitetään osaamisen, ammattitaidon, esimiestyön sekä henkilörakenteen lisäksi kumppaneihin, verkostoihin, työvälineisiin sekä yhteistyöhön. Tuleviin rakenteellisiin sekä kansainvälistymisen mukanaan tuomiin muutoksiin valmistautuessa, kehitettävä ja oppimismahdollisuuksia tarjoava työ, on työntekijän paras muutosturva. Uudistuva oppimisnäkemys merkitsee jatkossa yhä vahvemmin teorian ja käytännön yhdistämiseen sekä tutkimus- ja kehittämistoimintaan ja yhteissuunnitteluun sitoutunutta asiantuntijuutta. Osaaminen tehdään näkyväksi ja sen kehittämiselle asetetaan yhteisiä tavoitteita. Tavoite Tavoitteena on tarjota henkilöstölle mahdollisuus oman osaamisensa kehittämiseen strategian suuntaisesti. Toimenpiteet: Johtamis- ja esimiestehtävissä toimivien osaamista ja sitoutumista johtamistyöhön vahvistetaan. Henkilöstön kansainvälistymistä tuetaan henkilöstövaihtojen kautta. Kaikille henkilöstöryhmille luodaan mahdollisuuksia ja aikaa ammatilliseen kehittymiseen strategian suuntaisesti.
8 (9) Kuntayhtymässä varmistetaan, että henkilöstö on perehdytetty tehtäviinsä ja hiljainen tieto siirtyy organisaation sisällä. Kehitetään toimiva osaamisen kartoitus- ja palautejärjestelmä. 8 Palkkaus ja kannustaminen Palkkausjärjestelmä motivoi henkilöstöä hyviin ja laadukkaisiin tuloksiin. Se on yksi keskeinen elementti henkilöstön sitouttamisessa ja osaavan henkilöstön rekrytoinnissa. Esimiesten toiminnalla, palautteenantotavalla ja asenteella on suuri merkitys. Virka- ja työehtosopimuksia sekä lainsäädäntöä noudatetaan. Kannustimena toimii myös henkilöstön vapaa-ajalla tapahtuvien liikunta- ja kulttuuriharrastusten yms. tukeminen Tavoite Palkkausjärjestelmä on kannustava, tuloksellisuutta palkitseva, oikeudenmukainen ja kohtelee henkilöstöä tasa-arvoisesti Toimenpiteet Palkkaus- ja kannustusjärjestelmää kehitetään paikallisella tasolla yhdessä henkilöstön ja työnantajan edustajien kanssa. Laaditaan läpinäkyvät ja objektiiviset kriteerit henkilökohtaisen palkanlisän maksamiseen ja työn vaativuustekijöiden arvioimiseen. Valtakunnallisten virka- ja työehtosopimusten muutokset pyritään ottamaan käyttöön kohtuullisen ajan kuluessa muutoksien voimaan tulosta. Otetaan käyttöön yhtenäinen henkilöstön muistamisjärjestelmä. 9 Henkilöstöhallinnon vastuut Työnantajaa koskevat vastuut ovat lakisääteisiä ja määritellään mm. kuntalaissa, oppilaitoksia koskevassa lainsäädännössä ja työlainsäädännössä sekä työ- ja virkaehtosopimuksissa. Koulutuskuntayhtymän henkilöstöhallinnon ja esimiesten vastuut on määritelty koulutuskuntayhtymän hallintosäännössä. Kuntayhtymän tulosalueita koskevissa johtosäännöissä määritellään tarvittaessa tarkemmin henkilöstön tehtävistä.
9 (9) 10 Henkilöstöstrategian seuranta ja arviointi Henkilöstöstrategian tavoitteiden toteutumista seurataan ja arvioidaan vuosittain. Seurannasta ja arvioinnista vastaa henkilöstöjohtaja. Arviointi raportoidaan kuntayhtymän hallitukselle. Henkilöstöstrategiaa arvioidaan ja päivitetään koulutuskuntayhtymän strategian, arvojen ja henkilöstösuunnitelmien muutosten aiheuttamien tarpeiden huomioimiseksi. Henkilöstöstrategian tavoitteiden toteutumista seurataan ja arvioidaan henkilöstön antamien palautteiden pohjalta. Yhteistyötoimikunta arvioi omalta osaltaan henkilöstöstrategian toteutumista. Seurannassa ja arvioinnissa käytetään aineistona vuosittaisen työolobarometrikyselyn vastauksia ja henkilöstöraportin aineistoa. Työterveyshuollon koulutuskuntayhtymän henkilöstölle toimeenpanemia työhyvinvointiin, työolosuhteisiin ja työkykyyn yms. kohdistuvin kyselyjen palautteita voidaan myös käyttää henkilöstöstrategian arvioinnissa. Kuntayhtymän johtaja käy tuloskeskustelut tulosalueiden johtajien kanssa. Keskusteluissa esille tulleet palautteet ja suunnitelmat huomioidaan arvioinnissa. Tulosalueiden toiminta- ja henkilöstösuunnitelmien tavoitteiden toteutuminen huomioidaan osana henkilöstöstrategian arviointia. Liite Arviointiohje