Pohjois-Karjalan sairaanhoito - ja sosiaalipalvelujen kuntayhtym ä Henkilöstökertomus

Pohjois-Karjalan sairaanhoito - ja sosiaalipalvelujen kuntayhtym ä Henkilöstökertomus 2011 Hallitus 23.4.2012 Valtuusto 11.6.2012

1

1 Sisällysluettelo ESIPUHE.. 2 I HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA RAKENNE. 4 Palvelussuhteen luonne. 4 Henkilöstön sukupuolirakenne... 5 Sukupuolten välistä palkkavertailua. 6 Henkilöstön ikärakenne. 8 II HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 9 III TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS.. 11 IV HENKILÖSTÖN TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI. 11 Sairauspoissaolot. 11 Työtapaturmat ja ammattitaudit. 13 Työkykyperusteiset eläkkeet.. 16 Työhyvinvoinnin seuranta. 17 V TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVÄT TOIMENPITEET.. 18 Työsuojelu ja työterveyshuolto. 18 Tehostettu tuki työhyvinvoinnin säilyttämiseksi.. 20 Työnohjaus.. 20 Henkilöstön kehittäminen. 22 Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet. 23 Vuosilomat ja vastaavat vapaat. 25 VI YHTEENVETO HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINNISTA 26 LIITE 1: PKSSK/TYÖHYVINVOINTIKYSELY 2011 2011.. 29

2 Esipuhe Kuntayhtymä noudattaa toiminnan ohjauksessaan ja toteutumisen seurannassa tasapainotettuun mittaristoon (BSC) perustuvaa ohjausjärjestelmää. Siinä tavoitteet asetetaan ja niiden toteutumista arvioidaan neljästä eri näkökulmasta; kunnat/omistajat, asiakkaat, toimintamallit ja henkilöstö. Kuntayhtymän strategiassa henkilöstöä koskevaksi päämääräksi on asetettu, että kuntayhtymällä on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilökunta. Edelleen strategian päämäärän mukaan henkilöstöä kannustetaan ja tuetaan kehittämään osaamistaan koko työuran ajan. Yhdessä sovitut tavoitteet ja toimintaperiaatteet ohjaavat jokapäiväistä toimintaa. Henkilöstön ja työnantajan näkemykset ja odotukset tavoitteista sekä keskinäisistä oikeuksista ja velvoitteista ovat sopusoinnussa. Strategiassa on myös määritetty kullekin näkökulmalle kriittiset menestystekijät eli asiat, joissa tulee onnistua ja joiden erityisesti tulee toteutua, jotta tavoitteet ja päämäärät saavutetaan. Henkilöstönäkökulmasta keskeisiä asioita ovat henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, osaavan henkilöstön joustava työskentely yli organisaatiorajojen, esimiestyö ja muutoksen johtaminen sekä työnantajaimago ja rekrytointipolitiikka. Kuva 1. Henkilöstökertomus osana kuntayhtymän strategista ohjausjärjestelmää. Kuntayhtymän strategia ja siinä asetettuja, henkilöstöä koskevia tavoitteita yksityiskohtaistava ja konkretisoiva työhyvinvointisopimus muodostavat kuntayhtymän henkilöstötyön raa-

3 mit. Työhyvinvointisopimus on uutta suomalaisessa työelämässä. Sopimuksen ovat hyväksyneet kuntayhtymän hallitus työnantajan puolesta sekä kukin ammattijärjestö työntekijöiden edustajina. Työhyvinvointisopimus on myös työsuojelun toimintaohjelma vuosille 2011 2014. Henkilöstökertomuksessa seurataan sekä strategiassa että työhyvinvointisopimuksessa asetettujen tavoitteiden toteutumista ja luodaan perustaa sekä henkilöstöä että myös toimintaa koskevien tavoitteiden asettamiselle seuraaville toimikausille. Uutena asiana vuoden 2011 henkilöstökertomuksessa on liitteenä oleva yhteenveto henkilöstöä kuvaavista tunnusluvuista vuosina 2009 2011. Jatkossa sitä pyritään täydentämään toimintaan ja tuottavuuteen sekä asiakasnäkökulmaan liittyvillä tunnusluvuilla. Tässä kertomuksessa on joiltakin osin tietoja koko PKSSK:n toiminnan ajalta eli vuodesta 2006 lukien ja joitakin osin kolmelta viime vuodelta. Jouko Kantola henkilöstöpäällikkö Helena Hanhinen työhyvinvointipäällikkö

4 I Kuntayhtymän henkilöstömäärä ja -rakenne Palvelussuhteen luonne Taulukko 1. Henkilöstötilanne vuoden lopussa vuosina 2006 2011. Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä lkm % lkm % lkm % lkm % 31.12.2006 2 263 79,8 565 19,9 7 0,2 2 835 100,0 31.12.2007 2 401 82,1 517 17,7 5 0,2 2 923 100,0 31.12.2008 2 291 79,9 568 19,8 7 0,2 2 866 100,0 31.12.2009 2 272 79,7 571 20,0 7 0,2 2 850 100,0 31.12.2010 2 282 79,6 574 20,0 12 0,4 2 868 100,0 31.12.2011 2 257 78,3 614 21,3 10 0,3 2 881 100,0 Vuoden viimeisenä päivänä kuntayhtymän palveluksessa oli 2.881 henkilöä, joista vakinaisia 2.257 ja määräaikaisia työllistetyt mukaan lukien yhteensä 624. Määräaikaisten suhteellinen osuus edellisen vuoden vastaavaan ajankohtaan oli lisääntynyt runsaalla prosenttiyksiköllä. Taulukosta 2 ilmenee vakinaisten ja määräaikaisten määrä ja suhde eri tehtäväryhmissä. Lääkäreistä määräaikaisia oli 36 % johtuen pääosin koulutusviroissa olevien määräaikaisista palvelussuhteista. Varsinaisista henkilöstöryhmistä määräaikaisten osuus oli suuri myös koulun henkilökunnan keskuudessa johtuen koulunkäyntiavustajien työn luonteesta. Isoista henkilöstöryhmistä eriasteisten sairaanhoitajien (ammattikorkeakoulu/aikaisempi opistoasteinen terveysalan koulutus) ryhmässä määräaikaisen osuus oli 19,7 %, nousua edellisestä vuodesta 2,9 %-yksikköä. Hoitoa ja tutkimusta avustavasta henkilökunnasta määräaikaisissa työsuhteissa olevien osuus aleni 30,5 %:sta 22,5 %:iin johtuen erityisesti toimistopalveluyksikössä tehdyistä vakinaistamisratkaisuista. Tässä ryhmässä määräaikaisuutta lisää sosiaalipalvelujen alueella olevien henkilökohtaisten avustajien tilanne. Samoin huoltohenkilökunnan kohdalla määräaikaisten osuus on vähentynyt 18,8 %:sta 16,1 %:iin. Sen sijaan erityistyöntekijöiden (akateemiset asiantuntijatehtävät) ryhmässä määräaikaisten osuus on noussut 15,6 %:sta 22,4 %:iin johtuen pääosin äitiys- ja vanhempainvapaista ja niiden sijaistuksista. Henkilöstötilanteen tarkasteleminen määräaikaisuuden ja vakinaisuuden osalta vuoden viimeisen päivän tilanteessa ei anna kattavaa kuvaa koko vuoden keskimääräisestä tilanteesta, koska vuodenvaihteen ylimääräisten vapaiden ja ajankohtaan jonkin verran tavanomaista enemmän keskittyvien vuosilomien johdosta on enemmän lyhytaikaisissa palvelussuhteissa olevaa määräaikaishenkilöstöä.

5 Taulukko 2. Henkilöstömäärä 31.12.2011 ammattiryhmittäin. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Lääkärit lkm 144 81 225 % 64,0 36,0 100,0 Erityis- lkm 90 26 116 työntekijät % 77,6 22,4 100,0 Eriasteiset lkm 1 059 260 1 319 sairaanhoitajat % 80,3 19,7 100,0 Eriasteiset lkm 21 9 30 ohjaajat % 70,0 30,0 100,0 Muu hoito- lkm 288 80 368 henkilökunta % 78,3 21,7 100,0 Hoitoa ja tutki- lkm 189 55 244 musta avustavat % 77,5 22,5 100,0 Huoltohenkilö- lkm 307 59 366 kunta % 83,9 16,1 100,0 Hallintohenkilö- lkm 130 32 162 kunta % 80,2 19,8 100,0 Koulun henkilö- lkm 29 11 40 kunta % 72,5 27,5 100,0 Harjoittelijat lkm 0 11 11 % 100,0 100,0 Yhteensä lkm 2 257 624 2 881 % 78,3 21,7 100,0 Henkilöstön sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilökunnasta naisia on 2.401 eli 83,3 % ja miehiä 480 eli 16,7 %. Miesten määrä ja suhteellinen osuus jonkun verran aleni edelliseen vuoteen verrattun. Taulukko 3. Sukupuolirakenne ammattiryhmittäin 31.12.2011. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % Lääkärit Miehet 71 49,3 32 39,5 103 45,8 Naiset 73 50,7 49 60,5 122 54,2 Yhteensä 144 100,0 81 100,0 225 100,0 Erityistyöntekijät Miehet 7 7,8 3 11,5 10 8,6 Naiset 83 92,2 23 88,5 106 91,4 Yhteensä 90 100,0 26 100,0 116 100,0

6 Eriasteiset sh:t Miehet 106 10,0 26 10,0 132 10,0 Naiset 953 90,0 234 90,0 1187 90,0 Yhteensä 1059 100,0 260 100,0 1319 100,0 Eriasteiset ohjaajat Miehet 3 14,3 4 44,4 7 23,3 Naiset 18 85,7 5 55,6 23 76,7 Yhteensä 21 100,0 9 100,0 30 100,0 Muu hoitohenkilökunta Miehet 70 24,3 15 18,8 85 23,1 Naiset 218 75,7 65 81,3 283 76,9 Yhteensä 288 100,0 80 100,0 368 100,0 Hoitoa ja tutkimusta avustavat Miehet 7 3,7 6 10,9 13 5,3 Naiset 182 96,3 49 89,1 231 94,7 Yhteensä 189 100,0 55 100,0 244 100,0 Huoltohenkilökunta Miehet 70 22,8 11 18,6 81 22,1 Naiset 237 77,2 48 81,4 285 77,9 Yhteensä 307 100,0 59 100,0 366 100,0 Hallintohenkilökunta Miehet 32 24,6 6 18,8 38 23,5 Naiset 98 75,4 26 81,3 124 76,5 Yhteensä 130 100,0 32 100,0 162 100,0 Koulun henkilökunta Miehet 4 13,8 3 27,3 7 17,5 Naiset 25 86,2 8 72,7 33 82,5 Yhteensä 29 100,0 11 100,0 40 100,0 Harjoittelijat Miehet 0 4 36,4 4 36,4 Naiset 0 7 63,6 7 63,6 Yhteensä 11 100,0 11 100,0 Kaikki yhteensä Miehet 370 16,4 110 17,6 480 16,7 Naiset 1887 83,6 514 82,4 2401 83,3 Yhteensä 2257 100,0 624 100,0 2881 100,0 Miehistä 77,2 on vakinaisessa palvelussuhteessa, naisilla vastaavan luvun ollessa 80,1 %. Sukupuolten välistä palkkavertailua Oheisessa taulukossa on naisten ja miesten palkkavertailua hinnoittelukohdittain. Vertailu on suoritettu, mikäli palkkaryhmässä on ollut vähintään kuusi henkilöä ja kumpaakin sukupuolta olevia vähintään kaksi. Vertailua ei ole voitu suorittaa TVA-eri tasojen sisällä. Ero-

7 prosentti taulukossa on miinusmerkkinen, mikäli naisten keskipalkka on pienempi kuin miesten. Taulukko 4. Naisten ja miesten palkat hinnoitteluryhmittäin. Hinn. Palkkaryhmä Lkm Teht.koht.palkka Ero Kokonaispalkka Ero tunnus N M N M % N M % 01LÄH000 Lähetti 3 5 1 507,34 1 507,34 0,0 1 637,09 1 668,36-1,9 01TOI020 Toimistoala, palkkaryhmä II 18 4 1 876,09 1 890,17-0,7 2 087,52 2 181,71-4,3 03HOI020 Hoitohenkilök osastonhoitajat 42 2 2 800,94 2 854,48-1,9 3 216,94 3 183,32 1,1 03HOI030 Hoitohenkilök vaativ amm teht 957 112 2 235,03 2 245,32-0,5 2 459,05 2 491,89-1,3 03HOI040 Hoitohenkilökunta amm tehtäv 258 49 1 956,64 1 983,26-1,3 2 197,32 2 233,97-1,6 04SOS04A Sos palv asiantuntijateht 19 3 2 715,37 2 795,11-2,9 3 097,84 3 096,96 0,0 04SOS06A Sos palv amm tehtävät 128 31 1 969,29 1 962,28 0,4 2 153,51 2 140,92 0,6 06RUO05B Ruokapalv ammattiteht 31 3 1 693,35 1 710,00-1,0 1 897,02 1 824,00 4,0 50102014 TS ryhmä II 4 12 2 180,00 2 647,40-17,7 2 376,20 2 960,40-19,7 50104018 TS ryhmä I 2 52 2 225,37 1 890,54 17,7 2 516,66 2 159,24 16,6 99999999 Ei hinnoittelutunnusta 61 15 3 200,47 4 123,84-22,4 3 548,30 4 841,12-26,7 L3SL1200 Ylilääk, apulaisylil ja vast 32 35 5 477,18 5 517,88-0,7 6 732,37 7 042,48-4,4 L3SL3000 Erikoislääkäri 41 38 4 908,75 4 931,40-0,5 5 767,69 6 017,89-4,2 Suurista palkkaryhmistä on palkkaryhmässä 03HOI030 miesten ja naisten välinen palkkaero edelliseen vuoteen verrattuna on hieman kasvanut. Edellisen vuoden vertailussa naisten palkat olivat 0,8 % alemmalla tasolla kuin miesten, nyt ne ovat 1,3 % alemmalla tasolla. Palkkaryhmässä 03HOI040 on tapahtunut samanlaista kehitystä; ero vuonna 2010 oli 0,1 % naisen hyväksi, mutta nyt kokonaispalkkojen osalta miesten keskipalkka on 1,6 % suurempi kuin naisten. Palkkaerojen kaventumista naisten hyväksi on tapahtunut mm. sosiaalipalvelujen asiantuntija- ja ammattitehtävissä. Palkkaerot korostuvat palkkaryhmissä, joissa toista sukupuolta olevia on selkeästi vähemmän kuin toista, esimerkiksi toimistoala ja ruokapalvelujen ammattitehtävät. Tällöin yksittäisen henkilön muuta ryhmää alempi tai korkeampi palkka vaikuttaa pienen ryhmän sisällä keskipalkkaan. Hinnoittelemattomien ryhmässä naisten palkat ovat noin 27 % alemmalla tasolla kuin miesten. Hinnoittelemattomien ryhmään kuuluu toisaalta hallinnon johto- ja asiantuntijatehtäviä ja toisaalta erilaista tutkimus- yms. henkilökuntaa (psykologit, puhe- ja ravitsemusterapeutit, proviisorit). Miesten suhteellinen osuus hallinnon johto- ja asiantuntijatehtävissä on merkittävä ja palkkataso näissä tehtävissä ylittää tutkimus- yms. henkilökunnan palkkatason, jossa puolestaan naisten osuus on selkeästi suurempi kuin miesten. Lääkärisopimuksen osalta yli-, apulaisyli- ja osastonylilääkärien palkkaryhmässä eroa tehtäväkohtaisten palkkojen osalta naisten ja miesten välillä ei juurikaan ole. Sen sijaan naisten kokonaispalkka on keskimäärin 4,4 % alempi kuin miesten. Tämä johtuu siitä, että tässä

8 ryhmässä vaikuttaa se, että vanhemmista tähän ryhmään kuuluvista lääkäreistä enemmistö on miehiä, joilla palkkarakenteessa on mm. määrävuosilisä. Lisäksi henkilökohtaista palkkaa maksetaan useammalle miehelle johtuen erilaisista lisäpätevyyksistä. Vastaavasti erikoislääkärien tehtäväkohtainen palkka on naisilla keskimäärin vain 0,5 % alempi kuin miehillä, mutta naisten kokonaispalkka on keskimäärin 4,2 % alempi kuin mieserikoislääkärien. Kokonaispalkan eroavuus selittyy ikärakenteessa olevilla eroilla naisten ja miesten välillä. Erikoislääkäreiden tehtäväkohtaiset palkat määräytyvät pitkälti erikoisalan mukaan ja miesten osuus erikoisaloilla, joilla on korkeampi palkkataso, on suurempi. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2011 päättyessä 44 vuotta, vakinaisessa palvelussuhteessa olevien osalta 46,4 vuotta ja määräaikaisessa palvelussuhteessa olevilla 35,5 vuotta. Naisten keski-ikä on 44,1 vuotta ja miesten 43,3 vuotta. Taulukko 5. Henkilöstömäärän kehitys vuosina 2006 2011 eri ikäryhmissä. -19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 - v. 2006 9 101 247 285 290 446 499 466 385 103 v. 2007 21 115 255 292 313 408 490 498 382 150 v. 2008 14 102 251 304 292 379 484 459 378 163 v. 2009 20 108 255 314 309 373 458 453 392 174 v. 2010 15 111 271 308 302 355 436 489 404 185 v. 2011 15 114 282 298 328 333 429 469 421 202 Ikärakenteessa vanhimpien ikäryhmiin kuuluvien määrä ja suhteellinen osuus on kasvanut viime vuosien aikana, yli 55 vuotiaita oli vuonna 2006 17,2 % (488 henkilöä) ja vuonna 2011 jo 21,5 % henkilöstöstä (623 henkilöä). Kuten oheisesta kuvasta 1 näkyy ikäkohorttien 40 44 v ja 45 49 v osuus on selkeästi alentunut vuodesta 2006 vuoteen 2011.

9 Kuva 2. Ikärakenteen muutos vuodesta 2006 vuoteen 2011. II Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa aloitti vuoden 2011 aikana kuntayhtymässä 152 henkilöä. Heistä 128 siirtyi vakinaiseen palvelussuhteeseen suoraan määräaikaisesta työ- tai virkasuhteesta. Paluumuuttajia eli sellaisia, jotka joskus aikaisemmin olivat olleet kuntayhtymän palveluksessa, oli 14 ja 10 henkilöä tuli ensimmäistä kertaa kuntayhtymän palvelukseen. Taulukko 6. Alkaneet vakinaiset palvelussuhteet. 2006 2007 2008 2009 2010 2011 L ä h t ö v a i h Vakinaiseen palvelussuhteeseen yht. 153 170 114 120 127 152 Siirtynyt määräaikaisesta palvelussuhteesta 114 147 93 105 106 128 Ollut aikaisemmin ky:n palveluksessa 10 9 5 4 6 14 Ei aikaisempaa palvelua kuntayhtymässä 24 14 16 10 12 10 Siirto toisen työnantajan palveluksesta 5 1 3 Tulovaihtuvuus 6,8 % 7,1 % 5,0 % 5,2 % 5,6 % 6,7 %

10 Vakinainen työ- tai virkasuhde päättyi vuoden 2011 aikana 101 henkilön osalta. Heistä 56 siirtyi eläkkeelle (45 vanhuuseläkkeelle, yksi varhennetulle vanhuuseläkkeelle ja 10 työkyvyttömyyseläkkeelle), 42 vaihtoi työpaikkaa tai irtisanoutui muusta syystä. Taulukko 7 Päättyneet vakinaiset palvelussuhteet. 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Vakinaisen palvelussuhde päättynyt 114 226 136 131 119 101 Irtisanoutunut 44 50 47 56 63 42 Irtisanottu tai purettu 1 6 3 1 Kuollut Siirto toisen työnantajan palvelukseen 3 2 2 1 122 21 28 2 Eläkkeelle 66 46 63 46 56 56 Lähtövaihtuvuus 5,0 % 9,4 % 5,9 % 5,8 % 5,2 % 4,5 % Oheisessa kuvassa on Kuntien eläkevakuutuksen arvioima eläkepoistuma vuodesta 2011 vuoteen 2025. Seuraavan viiden vuoden aikana eläkepoistumaksi on arvioitu hieman yli 400 henkilöä ( noin 18 % vakinaisista), kymmenen vuoden aikana yli 850 henkilöä (noin 38 %) sekä vuoteen 2025 mennessä yli 1.250 henkilöä (55 %). Kun sen lisäksi tulee muuta poistumaa, joka on viime vuosina ollut 50 60 henkilöä vuositta, niin seuraavan viiden vuoden poistuma tullee olemaan noin 40 % vakinaisesta henkilökunnasta. Kuva 2. Eläkepoistuma 2010 2025.

11 Kevan arvio työkyvyttömyyseläkkeille siirtyneistä ainakin vuoden 2011 osalta on ollut todellista kehitystä suurempi, sen sijaan vanhuuseläkkeen osalta se on vastannut läehs toteutunutta tilannetta. Verrattuna sekä Pohjois-Karjalan, Joensuun seudun että koko Suomen eläkepoistumaennusteeseen eläkepoistuma kuntayhtymässä on hieman alempi. Koko tarkastelujaksolla eläkepoistuma kuntayhtymässä on keskimäärin 3,0 %, koko maassa 3,1 %, Joensuun seudulla 3,2 % ja koko Pohjois-Karjalassa 3,4 % vuodessa. III Henkilöstökustannukset ja työpanos Maksetut palkat nousivat edellisen vuoden tasosta noin 3,8 M eli 4 %:lla. Sopimuskorotusten vaikutus vuoden 2010 tasosta vuoden 2011 tasoon on arvioitavissa noin 1,5 %:iin. Henkilöstömenokehitykseen on vaikuttanut lomarahavelan kirjaaminen ns. A- taulukon mukaan aikaisemman B-taulukon sijasta. B-taulukko poistettiin vuosia 2012 2014 koskevista sopimuksista, mikä vaikuttaa kertaluonteisesti henkilöstökulukehitystä korottavasti suhteessa aikaisempiin vuosiin. Taulukko 8. Henkilöstökulut ja työpanos 2006 2011 (M ) v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 v. 2011 Muutos % 2010/2011 Palkat 81,3 84,8 87,4 91,0 95,4 99,2 + 4,0 Sivukulut 20,2 20,8 20,6 20,8 20,8 22.1 + 6,2 Yhteensä 101,4 105,6 108,0 111,8 116,2 121,3 +4,4 Työpanos ei tietoa ei tietoa ei tietoa 2 417 2 451 2 453 + 0,1 Henkilöstöhallinnon ohjelmassa on ollut virheellyksiä koskien mm. työpanoksen raportointia. Erityisesti organisaatiomuutoksiin liittyvien historiatietojen raportointi ei toimi korjatulla versiolla luotettavasti, joten seurantatietoja tältä osin on käytettävissä vain parilta viime vuodelta.. Alkuperäiseen talousarvioon nähden henkilöstökulut ylittyivät noin 5,7 M :lla (5,7 %) ja valtuuston lokakuussa 2. osavuosikatsauksen yhteydessä tarkistamaan talousarvioon verrattuna 2,4 M :lla (2,2 %) IV Henkilöstön terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä on yksi seuratuimmista henkilöstön tilaa ja sen kehitystä kuvaavista mittareista. Eri organisaatioiden työntekijää kohden suhteutettuja sairauspoissaoloja ei voi kuitenkaan automaattisesti verrata keskenään, ellei tunneta niiden laskentatapoja. Osa

12 organisaatioista ei ota sairauspoissaoloihin esim. määräaikaisia kuntoutustukia. Suurimmat erot ovat työntekijä-käsitteessä, joka riippuu pitkälti käytettävissä olevista ohjelmista ja niiden parametroinnista. Organisaation sisällä on eri vuosina ja eri yksiköiden vertailtavuudessa käytetään samoja perusteita. Kuntayhtymässä sairauspoissaolojen kehitys on ollut viime vuosina aleneva huippuvuoteen 2006 verrattuna vuonna 2006 sairauspoissaolopäiviä oli yhteensä 52.312 ja vuonna 2011 47.917. Vuonna 2011 tilanne kuitenkin pysyi edellisvuoden tasolla. Poissaolopäivien kokonaismäärä kasvoi jonkun verran henkilöstömäärän kasvun myötä. Sairausajalta maksetut palkat olivat vuonna 2009 2.956.000 euroa, vuonna 2010 2.938.359 euroa ja vuonna 2011 3.104.987 euroa eli 5,7 % korkeammat kuin edellisenä vuotena. Kuva 4. Sairauspäivien kertymät ja sairauspoissaolopäivät/henkilö vuosina 2009 2011. Oheisessa kuvassa ja sen yhteydessä olevassa taulukossa kuvataan sairauspoissaolojen kertymää poissaolon pituuden mukaan. Selkein vähennys vuodesta 2007 (vuoden 2006 tiedot eivät ole käytettävissä) on tapahtunut 11 60 päivän pituisten poissaolojen ryhmissä.

13 Kuva 5. Sairauspäivien kertymä poissaolon pituuden mukaan. Vaikkakaan kattavaa vertailutietoa muihin kunnallisiin organisaatioihin ei ole saatavissa, ei sairastavuus kuntayhtymässä poikenne kunnallisesta keskitasosta. Sairauspoissaolojen nostamisella yhdeksi seurattavaksi ja keskustelua herättäväksi asiaksi henkilöstökertomuksessa tai muissa yhteyksissä ei ole tarkoitus syyllistää henkilökuntaa. Terveydenhuollossa ei ole varsinkaan tartuntavaarallisten tautien osalta edes asiallisesti hyväksyttävää tulla sairaana töihin. Työtapaturmat ja ammattitaudit Vuonna 2011 kuntayhtymässä otettiin käyttöön HaiPro-ohjelma työturvallisuuspoikkeamin raportointiin. Ohjelma on ollut jo aiemmin käytössä potilashaittatapahtumien raportoinnissa. Kaikki työturvallisuuspoikkeamat (ammattitauti-ilmoitukset, työtapaturmat, työmatkatapaturmat ja läheltä piti -tilanteet), kirjattiin HaiPro-ohjelmaan työturvallisuusilmoituslomakkeella. Tapaturmavakuutusyhtiö vaihtui 1.4.2011, minkä jälkeen myös vakuutusyhtiöön menevät ilmoitukset kirjattiin HaiProon. Vuonna 2011 vakuutusyhtiön korvaamien tapaturmien määrä väheni 30 % vuoteen 2010 verrattuna (Kuva 7). Myös tapaturmista johtuvien sairauspoissaolopäivien määrä väheni edelliseen vuoteen verrattuna (Kuva 6). Tapaturmien lukumäärän näin selvää vähenemistä voi selittää tapaturmien ehkäisyn tehostaminen, mutta myös vakuutusyhtiön vaihtuminen kesken vuoden.

14 Kuva 6. Työ- ja työmatkatapaturmien lukumäärät v. 2009 2011 (Lähde: If-vakuutusyhtiön ja Tapiolan tilastot). Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneen työkyvyttömyyden vuoksi henkilökunta oli sairauslomalla 976 päivää. Kaikista sairauspoissaoloista työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien osuus on noin 2 %. Kuva 7. Työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamat sairauspoissaolopäivät.

15 Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneen työkyvyttömyyden vuoksi henkilökunta oli sairauslomalla 976 päivää. Kaikista sairauspoissaoloista työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien osuus on noin 2 %. Vuonna 2011 kuntayhtymässä sattuneiden työtapaturmien yleisimmät aiheuttajat olivat kaatuminen tai liukastuminen (26 %) ja nosto tai muu äkillinen fyysinen ponnistus (18 %). Pistotapaturmia (18 %) ja väkivaltatapaturmia (12 %) sattui seuraavaksi eniten. Kuvassa 9. on esitetty 2009 2011 sattuneiden tapaturmien lukumäärät aiheuttajan mukaan. Edelliseen vuoteen verrattuna pistotapaturmien määrä lisääntyi. Tieto tapaturman aiheuttajasta puuttui aikaisempia vuosia useammin vuonna 2011. Tapaturmien lukumäärä aiheuttajan mukaan 2009-2011 40 35 30 25 20 15 10 5 0 2009 2010 2011 Kuva 8. Työtapaturmien määrä aiheuttajan mukaan yhteensä ajalta 2009 2011 (vakuutusyhtiön tilasto). Vakuutusyhtiöön tehtiin neljä ammattitautiepäilyyn liittyvää ilmoitusta vuonna 2011 (Taulukko 9). Näistä kolme ilmoitusta koski sisäilmaongelmien aiheuttamia hengitystieoireita ja yksi astmaepäilyä.

16 Taulukko 9. Ammattitauti-ilmoitukset vakuutusyhtiöön vuosina 2009 2011. AMMATTITAUTIEPÄILY (KPL) 2009 2010 2011 Astma 0 0 1 Ihottuma 3 4 0 Hengitystieoireet 2 1 3 Tbc 0 0 0 Rasitusvamma 1 0 0 Yhteensä 6 5 4 Työkykyperusteiset eläkkeet Työkykyperusteisten eläkkeiden määrä on viimeisten vuosien aikana ollut hieman alle 50 vuosittain (tässä mukaan otettu osa-aikaeläke, vaikka sen saaminen ei perustu työkyvyn alenemaan). Määräaikaisella kuntoutustuella vuonna 2010 oli 11 henkilöä. Taulukko 10. Alkaneet työkykyperusteiset eläkkeet eläkelajeittain ja osa-aikaeläkkeet (lkm) vuosina 2009-2011. Eläkelaji 2009 2010 2011 Työkyvyttömyyseläke 13 10 10 Osatyökyvyttömyyseläke 15 12 14 Kuntoutustuella olleet 12 11 10 Osa-aikaeläke 8 12 8 Yhteensä 48 45 42 Kuntoutustukipäivien lkm 2479 3057 2676 Tässä yhteydessä tarkastellaan myös sitä, miten keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä on muuttunut viimeisten vuosien aikana (Kuva 10.). Vuonna 2011 keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä oli 60,1 vuotta, mikä on noin puolitoista vuotta korkeampi eläkkeelle siirtymisikä kuin kuntayhtymän perustamisvuonna 2006 (58,5, v.). Eläkkeelle siirtymisikä ei kuitenkaan noussut edelliseen vuoteen verrattuna, vaan pikemminkin laski puoli vuotta. Alenemista tapahtui lähes kaikissa eläkelajeissa, suurin muutos tapahtui kuntoutustuen kohdalla (laskua yli kaksi vuotta).

Keski-ikä 17 PKSSK/Eläkkeelle siirtymisikä eläkelajeittain v. 2006-2011 65 60 55 50 45 40 35 30 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Kaikki eläkelajit 58,5 58 59,8 58,7 60,6 60,1 Vanhuuseläke 61,1 61,3 62,5 62,1 62,7 62,3 Työkyvyttömyyseläke 59,6 60,9 57,6 55,9 58,1 57,5 Kuntoutustuki 47,2 49 44 40 57 54,8 Osatyökyvyttömyyseläke 54,4 53,3 56,7 57 55,5 57 Työttömyyseläke 60,2 60 61 60 60 62 Kuva 10. Eläkkeelle siirtymisikä eläkelajeittain keskimäärin. Työhyvinvoinnin seuranta Kuntayhtymässä on tehty vuodesta 2002 lähtien vuosittain työhyvinvointikysely (QPSNordic), jonka avulla selvitetään henkilöstön kokemuksia omasta ja työyhteisönsä työhyvinvoinnista. Strategiatasolla työhyvinvointikyselyä käytetään henkilöstön hyvinvoinnin ja esimiestyön toimivuudenseurannan mittarina (Kuva 11). Kyselyn arvoasteikko on kouluarvosana asteikolla 4-10. Käytetyt mittarit ovat pysyneet lähes samalla tasolla viimeksi kuluneen kolmen vuoden aikana. Henkilöstön koettu fyysinen ja psyykkinen työkyky on pysynyt lähes tavoitetasolla (9) viimeiset kolme vuotta. Esimiestyön toimivuus ja organisaatiokulttuuri ovat puolestaan olleet tavoitetasoa (8) alemmalla tasolla. Muutokset koko kuntayhtymän tasolla työhyvinvointikyselyn tuloksissa ovat vuodesta toiseen pieniä. Liitteenä olevassa taulukossa on esitetty vuoden 2011 kaikki työhyvinvointikyselyn tulokset ja muutokset vuoteen 2010 verrattuna (Liite). Taulukossa vaakanuoli osoittaa asian suhteen pysytyn edellisen vuoden tasolla, nouseva nuoli positiivista kehitystä ja laskeva nuoli negatiivista kehitystä. Vuoden 2011 työhyvinvointikyselyllä selvitettiin, miten hyvin henkilöstö tuntee kuntayhtymässä vuonna 2009 käyttöön otetun varhaisen havaitsemisen toimintamallin HARAVAn. Kyselyn perusteella vajaa kolmannes (27 %) vastaajista tunsi toimintamallin hyvin tai melko hyvin. Tulos antaa aihetta tehdä toimintamallia tutuksi työyhteisöille entistä tehokkaammin.

Kouluarvosana 4-10 18 Strategiatason työhyvinvointimittarit 2009-2011 10 9 8,73 8,73 8,73 8 7,28 7,3 7,25 7,53 7,53 7,53 7 6 5 4 2009, n=1371 2010,n=1427 2011,n=1383 3 2 1 0 Kuva 11. Työhyvinvointikyselyn strategia-indikaattorit v. 2009 2011. Työhyvinvointikyselyn tulokset on käsitelty yhteistoimintaelimissä ja johtoryhmässä. Työyksiköiden esimiehet ovat saaneet omien yksiköidensä tulokset ja heitä on ohjeistettu käsittelemään niitä työpaikkakokouksissa. Tuloksia käytetään myös työyhteisötasolla yksiköiden strategioissa asetettujen henkilöstön tilaa koskevien tavoitteiden toteutumisen seurantaan. V Työhyvinvointia edistävät asiat Organisaatiokulttuuri Esimiestyön toimivuus Fyys. ja psyykk. työkyky Työsuojelu ja työterveyshuolto Työsuojelu on osa henkilöstövoimavarojen strategista johtamista. Vuonna 2011 julkaistiin kuntayhtymän Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus 2011 2014. Työhyvinvointisopimus on myös kuntayhtymän työsuojelun toimintaohjelma. Työsuojelun toimintaa suunniteltiin ja toteutettiin yhteistoimintaperiaatteiden mukaisesti linjaorganisaation, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Työsuojeluyhteistoimintaorganisaation ja työterveyshuollon henkilöstö on toiminnassaan pitänyt esillä näkökulmaa, jossa työhyvinvoinnin edistäminen ja työsuojelu ovat mukana työyhteisöjen päivittäisessä toiminnassa ja päätöksenteossa. Työsuojelussa ja työterveyshuollossa painotettiin ennaltaehkäisevää toimintaa. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä kuntayhtymässä toimi yhteistyötoimikunta ja työsuojeluun liittyvissä asioissa erikseen työsuojelutoimikunta. Yhteistyötoimikunnan puheenjohtajana toimi kuntayhtymän johtaja Pertti Palomäki ja työsuojelutoimikunnan pu-

19 heenjohtajana henkilöstöpäällikkö Jouko Kantola. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuoden 2011 aikana kahdeksan kertaa. Keskeisimmät työsuojelun toiminnat vuonna 2011 olivat: - Työyhteisöjen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin prosessin ohjaus ja seuranta, siihen liittyneet työpaikkakäynnit, kyselyt, työpaikkaselvitykset ja haastattelut. - Työturvallisuuspoikkeamien seuranta ja raportointikäytännön kehittäminen. - Sisäilmaongelmien selvittelyyn liittyvien ongelmien selvittely ja ratkaisut moniammatillisena yhteistyönä. - Työyhteisöristiriitojen selvittely ja asiantuntija-apu. - Asiantuntijapalvelut, koulutus, tiedotus, toimintaohjeet ja perehdytys. Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostettiin Joensuun Työterveysliikelaitokselta. Työterveyshuollon toiminta painottui toimintasuunnitelman mukaisesti ennaltaehkäisyyn ja työhön liittyvien sairauksien hoitoon ja kuntoutukseen. Oheisessa taulukossa on esitetty työterveyshuollon kustannukset vuosilta 2009 2011. Vuonna 2011 kokonaiskustannukset laskivat vuoteen 2010 verrattuna. Taulukko 11. Työterveyshuollon kustannukset v. 2009 2011. KUSTANNUKSET ( ) 2009 2010 2011 Kaikki kustannukset yhteensä 841 849,65 909 822,87 863 690,42 Ehkäisevä tth (KL I) yhteensä 350 054,65 428 050,16 459 428, 89 Sairaanhoito (KL II) yhteensä 443 454,84 470 366,21 399 462, 89 Työntekijöitä yht. 2673 2704 2738 Kuvassa 12 työterveyshuollon kustannukset on esitetty euroina/työntekijä. Kustannukset/työntekijä ovat nousseet ennaltaehkäisevän työterveyshuollon palveluissa, mutta laskeneet työterveyshuollon sairaanhoidon palveluissa. Vuonna 2011 ennaltaehkäisevän työterveyshuoltopalvelujen kustannukset ylittivät ensimmäisen kerran sairaanhoidosta aiheutuneet kustannukset. Työterveyshuollon toiminnan painopisteen muutos ehkäisevän työterveyshuollon suuntaan on tavoitteena myös vuonna 2011 tehdyssä työhyvinvointisopimuksessa. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset laskivat selvästi edelliseen vuoteen verrattuna.

euroa/tt 20 Työterveyshuollon kustannukset v. 2009-2011 350 300 250 200 150 100 50 0 2009 2010 2011 Kustannukset yht. e/tt 308,03 316,02 315,45 Ehkäisevä työterveyshuolto e/tt 128,08 148,68 167,8 Sairaanhoito e/tt 162,26 163,38 145,9 Kuva 12. Työterveyshuollon kustannusten kehitys euroa/työntekijä vuosina 2009 2011. Tehostettu tuki työkyvyn säilyttämiseksi Työntekijöiden voimavarojen ja työn vaatimusten yhteensovittaminen on kasvava haaste henkilöstön ikääntyessä. Kuntayhtymässä on käytettävissä monia vaihtoehtoja työkyvyn säilyttämiseksi, kuten työkierto, työkokeilu, uranvaihto, osasairauspäiväraha ja erilaiset kuntoutusmuodot. Kaikkia näitä vaihtoehtoja on tarvittu ja käytetty vuonna 2011. Henkilöstöpalveluiden työkokeilumäärärahalla toteutettiin seitsemän henkilön työkokeilu työkykyä vastaavassa työssä. Työkokeilumäärärahalla toteutettiin työkokeiluja, joissa Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) kuntoutusrahan saamisen edellytykset eivät täysin täyttyneet tai sillä jatkettiin Kevan tuella aloitettuja työkokeiluja. Kevan kuntoutusrahaa käytettiin viiden henkilön työssä jatkamisen tukemiseen. Osasairauspäivärahaa käytettiin pitkältä sairauslomalta palaavan työntekijän työssä selviytymisen tukemiseen aluksi osapäivätyössä. Työnohjaus yönohjauksen avulla voidaan tukea yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja koko työyhteisön tasolla tapahtuvaa laadunvarmennusta ja työntekijöiden työhyvinvointia. Työnohjaus on yksi organisaation ja sen yksittäisten työntekijöiden oppimiseen ja kehittymiseen liittyvä menetelmä eikä siten ole työntekijöiden hoitoa tai kuntoutusta. Työnohjaus saa riittävän painoarvon ja merkityksen silloin, kun sen mahdollistamiseksi ylläpidetään ja luodaan riittävän kattava ja organisaation tarpeita vastaava työohjausjärjestelmä. Tämän toiminnan avulla voi-

21 daan muiden tukipalvelujen ohella kohottaa koko organisaation toiminnallista tasoa. Tähän suuntaavaa kehitystyötä on tehty kuntayhtymässämme myös kuluneen vuoden aikana. Kuntayhtymän strategiaan vv. 2010-2013 perustuva Työhyvinvointisopimus suosittelee työnohjauksen käyttöä kaikille sitä tarvitseville henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin edistämiseksi. Työnohjaus on huomioitu myös organisaatiomme työhyvinvoinnin tasapainomallissa. Lisäksi Mielenterveyslaki ja asetus velvoittavat, että mielenterveystyötä tehdään työnohjauksen tukemana. Työnohjaus ei ole Kelan kustantamaa työterveyshuollon palvelua. Työnohjaukseen hakeudutaan suunnitelmallisesti, sen tavoitteista ja kestosta ja arvioinnista sovitaan kirjallisella työohjaussopimuksella ja siinä pyritään huomioimaan eettiset ohjeet suhteessa organisaatioon, johtoon, työntekijään ja työnohjaajaan. Työnohjaus voi olla sisällöltään asiakas/potilastyöhön keskittyvää, hallinnollista työohjausta tai työyhteisön toimivuutta edistävää, ja se voi toteutua joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjaus on aina luottamuksellista. Haasteelliset asiakas/potilastilanteet, vaativa esimiestyö ja muutosten ja osaamisen hallinta ovat olleet keskeisiä sisältöjä kuluneen vuoden yksilöja ryhmätyönohjauksissa. Kuntayhtymän työohjaajat antavat työohjauspalvelua ensisijaisesti omalle henkilöstölle ja mahdollisuuksien mukaan alueen peruskuntiin. Mikäli sopivaa/vapaata työnohjaaja ei löydy kuntayhtymän omasta työohjaajaresurssista, työohjaus voidaan ostaa kuntayhtymän ulkopuolelta ko. yksikön kustantamana. Kuntayhtymän sisäisistä työohjauksista eri yksiköiden välillä ei laskuteta. Työnohjaus perustuu pitkälti keskusteluun ja kokemukselliseen oppimiseen. Työyhteisön työnohjauksessa on usein myös esimies mukana, koska käsittelyssä on yhteisötason ilmiöiden tarkastelua, työmenetelmien kehittämistä ja toimivien yhteistyökäytäntöjen ja pelisääntöjen luomista. Työnohjauksen sisällöt nousevat aina perustyöstä. Kuntayhtymässä järjestettiin vv. 2009 2011 moniammatillinen työohjaajakoulutus, jonka tavoitteena oli vastata sisäiseen työohjauskysyntään aiempia vuosia paremmin. Saimme koulutuksen myötä 21 uutta työnohjaajaa, jotka ovat sitoutuneet antamaan työohjausta oman perustehtävänsä rinnalla (sovituissa rajoissa) niin somatiikan, psykiatrian, sosiaalipalvelujen kuin tukipalvelujenkin alueella. Valmistuneista työnohjaajista osa on toiminut edellisen vuoden tavoin kuntayhtymän lähiesimiesvalmennuksen pienryhmien työohjaajina. Alla olevaan tilastoon ei ole laskettu mukaan työnohjaajakoulutukseen kuuluvaa pakollista työnohjausharjoittelua. Työnohjaajakoulutus on sitonut valmiiden työohjaajien työohjaustilaa ja koulutuksen suunnittelu puolestaan työnohjausvastaavan työaikaa. Työnohjauksen sopimus- ja tilastointijärjestelmiä on päivitetty ja täsmennetty kuluneena vuonna. Tavoitteena on ollut työnohjauksen hankinnan, sopimushallinnan ja tilastoinnin toimivuuden ja yhdenmukaisuuden varmistaminen koko kuntayhtymässä. Kaikki annettu ja

22 saatu työohjaus ei ole vielä valitettavasti tilastoitunut (eri syistä) yhteiseen järjestelmään. Tilanteen korjaamiseksi tarvitaan lisäinformaatiota ja koulutusta. Osasyynä on uuteen järjestelmään siirtymävaihe: työnohjauksen uuden tilastointijärjestelmän ohjelmointityö käynnistyi loppuvuonna poistuvan ohjelmiston tilalle. Uusi ohjelma saadaan käyttöön alkuvuodesta 2012. Työohjauksen prosessikuvauksia (sisäiset työohjaukset, ulkopuolelta ostetut ja ulkopuolelle myydyt) on myöskin työstetty, ja ne valmistuvat alkuvuodesta 2012. Kuntayhtymän työnohjausvastaava ylläpitää ajantasaista työnohjaajarekisteriä intranetissä ja WWW-sivuilla, antaa työohjausneuvontaa palvelun käyttäjille, yhteistyötahoille ja työnohjaajille ja koordinoi työohjaustoimintaa. Työnohjaajat päivittävät säännöllisesti tietonsa työnohjausvastaavalle ja huolehtivat omalta osaltaan työnohjauksen sopimushallinnasta ja tilastoinnista. Esimies voi mahdollistaa ja tukea työohjaustoimintaa informoimalla asiasta ja vahvistamalla yksikkönsä työohjaussopimukset allekirjoituksellaan. Työnohjaajille järjestetään säännöllisin väliajoin täydennyskoulutusta. Työnohjaajana toimimisen kautta kertynyttä työssä oppimista ja näkökulmien avartumista voi hyödyntää myös kunkin omassa perustyössä. Taulukko 12. Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus Sisäisten työnohjaajien antama työnohjaus V. 2007 V. 2008 v. 2009 V.2010 V.2011 Yksilöohjaustunnit 600 613 410 431 397 Ryhmäohjaustunnit 240 457 218 265 201 Yhteensä 840 1.070 628 696 598 Ulkopuolisten työnohjaajien antama ohjaus Yksilöohjaustunnit 19 26 26 44 30 Ryhmäohjaustunnit 206 166 91 144 138 Yhteensä 225 192 117 188 168 Työnohjaustunnit (45 min) yhteensä 1.065 1.262 745 884 766 Henkilöstön kehittäminen Kuntayhtymässä on edelleenkin puutteelliset mahdollisuudet systemaattiseen henkilöstön täydennyskoulutuksen seurantaan. Sisäisesti järjestettyyn täydennyskoulutukseen osallistumisen seuranta on manuaalista ja satunnaista. Ulkopuolelle järjestetty täydennyskoulutus tilastoituu koulutusvapaiden seurannalla.

23 Taulukko 13. Täydennyskoulutuspäivät. v. 2009 v. 2010 v. 2011 hlö pv hlö pv hlö pv Täyd koulutus 1204 5249 1353 5629 1237 5141 Ay-koulutus 27 100 25 128 24 92 Ulkopuolisen täydennyskoulutuksen määrä väheni vuonna 2011 edellisvuoteen verrattuna. Taulukko 14. Täydennyskoulutussuosituksen toteutuminen. Ammattiryhmä Henk.määrä Osall.koulutukseen Koul.päivien lkm Päivää/hlö Lääkärit 223 219 1430 6,4 Sosiaalityöntekijät 20 14 66 3,3 Muut korkeakoulutetut 97 71 441 4,5 Sosiaali- ja terveysalan amk 1 205 684 2 701 2,2 Sosiaali- ja terveysalan perustutk. 347 145 333 1,0 Muut 798 220 658 0,8 Yhteensä 2690 1353 5629 2,1 Taulukosta 14 ilmenee täydennyskoulutussuosituksen toteutuminen sillä ammattiryhmittelyllä, jolla Kunnallinen työmarkkinalaitos kerää tietoja. Henkilöstömäärällä tarkoitetaan tällöin vuoden viimeinen päivä palkkaa saanutta henkilökuntaa. Koulutukseen käytettyjä euroja ei pystyä rekisteröimään vuonna 2010 muutetun kirjauskäytännön vuoksi. Esimerkiksi koulutukseen osallistumiseen liittyvät matkakustannukset kirjataan majoitus- ja matkustuspalveluihin, johon kohtaan kirjautuu myös muihin matkoihin liittyvät kulut. Kuntayhtymän strategiassa on nostettu esille esimiesvalmiuksien lisääminen. Keväällä 2011 päättyi ensimmäinen kolmesta lähiesimiesten pitkäkestoisesta valmennussarjasta. Tavoitteena on, että kaikki lähiesimiehet osallistuvat valmennukseen. Vuoden 2011 aikana päättyi vuonna 2009 alkanut oma työnohjaajakoulutus. Koulutuksessa on mukana 21 eri työntekijää eri ammattiryhmistä. Kuntayhtymä on mukana maakunnallisessa eosmo-hankkeessa, jonka yhteydessä on tarkoitus rakentaa kuntayhtymään osaamisen hallinnan ja johtamisen toimintamalli ja pilotoida osaamiskartoituksia. Tavoitteena on saada osaamisen johtamisesta pysyvät käytännöt. Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet Viranhaltijoilla ja työntekijöillä on oikeus saada virkavapautta/työlomaa lasten hoitamiseen liittyviin tarpeisiin. Vuonna 2011 tällaisten poissaolopäivien määrä kasvoi 2,6 %:lla vuoteen 2010 verrattuna. Suurin muutos on viime vuosien aikana tapahtunut hoitovapaan käytön lisääntymisessä se on vuosiin 2006 ja 2007 asteittain kaksinkertaistunut.

24 Äitiysvapaiden ajalta maksettiin palkkakuluja vuonna 2009 yhteensä 522.114 euroa, vuonna 2010 yhteensä 576.256 euroa ja vuonna 2011 yhteensä 568.256 euroa. Vuorotteluvapaan käyttö väheni selkeästi edellisiin vuosiin verrattuna. Sen sijaan opintovapaapäivien määrä kasvoi. Taulukko 15. Perhe- ja muut vapaat poissaolopäivien lukumäärä v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 v. 2011 äitiysvapaa 6 401 8 443 8 085 9 444 10 928 10 327 vanhempainvapaa 8 597 9 814 13 502 12 097 13 558 13 988 isyysvapaa 537 578 649 716 547 647 hoitovapaa 9 962 9 803 10 295 12 801 15 673 17 075 tilapäinen hoitovapaa 1 344 1 577 1 651 1 763 1 980 1 742 Lasten hoito yht. 26 841 30 215 34 182 36 821 42 686 43 779 vuorotteluvapaa 7 166 9 159 8 194 6 989 8 586 6 164 muu yksityisasia 14 422 15 102 17 075 15 154 18 593 18 711 Yksityisasiat yht. 21 588 24 261 25 269 22 143 27 179 24 875 Kuntoutus 756 1 244 779 841 962 569 Opintovapaa 4 448 3 916 3 230 3 005 3 585 4 302 Julkinen luott.tehtävä 3 38 45 38 58 54 Kuntoutustoimintaan osallistuneiden henkilöiden määrä väheni edellisestä vuodesta. Luku pitää sisällään sekä Kelan rahoittamiin Aslak- ja Tyk-kuntoutuksiin osallistumisen että kuntayhtymän omin varoin toteutetun avokuntoremonttitoiminnan. Taulukko 16. Perhe- ja muut vapaat poissaolleiden henkilöiden lukumäärä. v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 v. 2011 äitiysvapaa 72 91 101 97 109 106 vanhempainvapaa 86 91 102 102 121 109 isyysvapaa 30 34 32 34 29 28 hoitovapaa 58 60 77 81 95 108 tilapäinen hoitovapaa 415 445 446 447 439 454 vuorotteluvapaa 47 59 63 47 55 44 muu yksityisasia 753 720 743 742 860 858 Kuntoutus 98 132 102 96 99 67 Opintovapaa 35 30 28 21 28 30 Julkinen luott.tehtävä 9 8 5 6 8 7

25 Vuosilomat ja muut vastaavat vapaat Lääkärien aktiivivapaapäivien määrä on viime vuosien aikana vähentynyt, vuosien 2006 ja 2007 tasosta, mikä johtunee ainakin osittain muutaman vuoden ajan voimassa olleesta paikallisesta sopimuksesta, jonka mukaan aktiivipäivystyksen jälkeinen vapaa ei rekisteröidy aktiivivapaana, vaan se huomioidaan työajan saldoa vähentävänä.. Muut saldovapaasopimuksen piirissä olevat ryhmät ovat toimistotyöaikaa, yleistyöaikaa ja 37 tunnin viikkotyöaikaa tekevät. Kuntayhtymässä ei ole varsinaisesti käytössä vuosityöaikaa tai työaikapankkia, mutta saldovapaasopimukset tuovat näihin ryhmiin niiden piirteitä. Saldovapaiden määrä on asteittain kasvanut neljän viime vuoden aikana. Lomarahavapaita piti vuonna 2011 yhteensä 196 henkilöä, mikä on alle edellisten vuosien tason. Tämä johtuu siitä, että paikallisen sopimuksen piirissä oli vain Jyty, JHL:nkin irtisanottua sopimuksen. Lääkäreillä mahdollisuus pitää lomarahavapaata sisältyy valtakunnalliseen sopimukseen. Taulukko 17. Vuosilomat yms. vapaat poissaolopäivien määrä. v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 v. 2011 Aktiivivapaa 2 467 1 653 1 286 1 228 1 365 1 352 Saldovapaa 0 0 1 205 1 840 2 071 2 141 Vuosiloma 112 704 115 798 110 598 112 426 113 442 115 941 Lomarahavapaa 2 005 2 324 2 491 2 461 2 204 1 482 Säästövapaa 3 148 3 314 2 853 2 577 2 471 2 525 Yhteensä 120 324 123 089 118 433 120 532 121 553 123 441 Vuosilomien pitäminen säästövapaina on viime vuosien aikana vähentynyt. Taulukko 18. Vuosilomat yms. vapaat vapaita pitäneet henkilöt. v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 v. 2011 Aktiivivapaa 144 129 120 122 116 104 Saldovapaa 0 0 242 300 332 338 Vuosiloma 2 696 2 744 2 649 2 696 2 727 2 782 Lomarahavapaa 194 217 207 219 196 134 Säästövapaa 443 440 394 376 344 344 Henkilöstöetuuksiin (liikunnan tuki, puulaakitoiminta, työyhteisöjen tyhy-toiminta, jne) käytettiin vuonna 2011 yhteensä 267.163 euroa. Vuoden 2010 toteutuma oli 241.205 euroa. Henkilöstölle järjestettiin kaksi avokuntoremonttikurssia ja kaksi viikonlopun mittaista Kuntotreffi-kurssia (ISLO). Avokuntoremonttikursseille osallistui yhteensä 28 ja kuntotreffeille 28 henkilöä.

26 VI Yhteenveto henkilöstön työhyvinvoinnista Kuntayhtymän strategian 2010 2013 henkilöstönäkökulmassa keskeisiksi asioiksi, joissa tulee onnistua, on määritetty henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, työantajaimago ja rekrytointipolitiikka, osaavan henkilöstön joustava työskentely yli organisaatiorakenteiden sekä esimiestyö ja muutoksen johtaminen. Yhteenveto strategisten tavoitteiden saavuttamisesta nousee esille oheisesta taulukosta. Se perustuu Exentan kehittämään, Balanced Scorecard -pohjaiseen strategisen hyvinvoinnin mittaristoon, eli Wellness Scorecard:iin. Kuntayhtymän strategia on laadittu tasapainoisen tuloskortin viitekehykseen, joten tämä tämä lähestymiskulma strategian ja työhyvinvointisopimuksen seurantaan on loogista. Siinä esitetään strategisen työhyvinvoinnin ydintuloksia kustannustekijöiden, työhyvinvoinnin kasvutekijöiden, sekä ilmapiirin ja työyhteisön toimivuuden näkökulmista. Siinä voidaan esittää myös organisaation toiminnan, tuottavuuden ja asiakasnäkökulman mittareita, mutta tähän kertomukseen niitä ei vielä ole pystytty sisällyttämään. Hyvinvoinnin kustannustekijöitä ovat asiat, jotka aiheuttavat kustannuksia organisaatiolle. Hyvinvoinnin kasvutekijöitä ovat asiat, jotka mahdollistavat tehokkaan toiminnan ja kustannusten kurissa pysymisen tai pienentymisen. Ilmapiiriin ja työyhteisön toimivuuteen liittyvissä tekijöissä korostuu johtaminen ja esimiestyö ja työyhteisöjen ilmapiiriä kuvaavat asiat. Tuottavuuteen ja asiakashyötyyn liittyvät tekijät kuvaavat organisaation perustehtävän määrällistä ja laadullista toteutumista. Kuva 13. Wellness Scorecard

27 TUNNUSLUKU Hyvinvoinnin kustannustekijät TAVOITE TOTEUMAT 2009 2010 2011 Sairauspoissaolopäivät/hlö/v Vähenee keskimäärin 0,5 pv/ 20,3 19,5 19,5 vvuosi Sairauspäivien kertymä yhteensä (pv) 48 625 47 788 47 917 Sairausloma-ajan palkkakustannukset ( ) 2 956 000 2 938 359 3 104 987 Tapaturmien aiheuttamat poissaolot (pv) 2004 1572 976 Sairauspäivien kertymä yli 60 pv/hlö (pv) 3 762 3 879 3 137 Vakuutusyhtiön korvauksiin johtaneet työ- ja työmatkatapaturmat (kpl) Vähenee 10 % v. 2009 tasosta vuoteen 2013 172 154 108 Ammattitautiepäilyt (kpl) 6 5 4 Työtapaturmailmoitukset Haiproon (kpl) - 385 731 Läheltä piti -ilmoitukset Haiproon (kpl) - 689 681 Alkaneet työkyvyttömyyseläkkeet (kpl) 13 10 10 Alkaneet osatyökyvyttömyyseläkkeet (kpl) 15 12 14 Eläköitymisen keski-ikä (v) Nousee keskimäärin 0,5 v/v 59 60,6 60,1 Varhemaksut (e) 115 944 251 492 268 651 Hyvinvoinnin kasvutekijät; Terveelliset työolot ja turvallinen työpaikka Fyysinen ja psyykkinen työkyky (4-10) ka > 9/10 v. 2011-2013 8,73 8,73 8,73 Työnohjaustunnit yhteensä 745 884 766 Täydennyskoulutusta saaneet (hlö lkm) 1231 1378 1237 Läsnäoloprosentti (HTV3/HTV2) 81,8 81,5 81,4 Työterveyshuollon ennaltaehkäisevät palv. 350 055 428 050 455 001 Työterveyshuollon palvelut yht. e/tt/v 308,03 316,02 299,78 Virkistystoiminnan tuki yhteensä ( ) 183 773 225 475 263 817 Ilmapiiriin ja työyhteisön toimivuuteen liittyvät tekijät sekä johtaminen

28 Organisaatiokulttuuri (4-10) 8/10 v. 2013 7,28 7,30 7,25 Esimiestyön toimivuus (4-10) 8/10 v. 2013 7,53 7,53 7,53 Palkitseminen (4-10) 7/10 v. 2013 5,20 5,05 4,90 Määräaikaiset/Vakinaiset (%/%) 85/15 % v. 2013 79,7/20,3 79,6/20,4 78,3/21,7 Tuottavuuteen ja asiakashyötyyn liittyvät tekijät, työn hallinta sekä työn tavoitteet Työn hallinta (tyhy-kysely nro 3) 7,0 7,0 7,2 Työn tavoitteet (tyhy-kysely nro 7) 8,5 8,5 8,7 Hoitojen saatavuus keskussairaalassa Viiden parhaan joukossa 7. 13. 2. Erityishuollossa laitoshoitopaikka järjestyy palvelussuunnitelman mukaisesti Suunnitelman mukaisesti hoitoon päässeet 100 % 100 % 100 % 100 % Sija tuottavuusvertailussa Viiden parhaan joukossa 1. 3. Ei valmis Kuntalaskutuksen toteutuminen alkuperäinen ta/tarkistettu ta 100 % +/- 1 % 99,5/99,9 99,1/99,9 104,6/101,8 Kuva 14. Työhyvinvoinnin toteutuminen Wellness Scorecar-mallia mukaillen.

29 PKSSK/TYÖHYVINVOINTIKYSELY 2011 2010 (Asteikko 1 5, mitä korkeampi arvosana, sitä parempi tilanne) KYSYMYS KA 2011 (n=1383) 1. Jakautuuko työmääräsi epätasaisesti niin, että työt ruuhkautuvat? KA 2010 (n=1427) 2,9* 2. Onko sinulla liikaa töitä? 3,2* 3. Ovatko työtehtäväsi liian vaikeita? 4,1* 4. Joudutko suorittamaan työtehtäviä, joihin tarvitsisit enemmän koulutusta? 3,7* 5. Voitko käyttää tietojasi ja taitojasi työssä? 4,4 6. Onko työsi haasteellista? 4 7. Onko työllesi määritetty selkeät tavoitteet? 4,1 8. Tiedätkö tarkalleen, mitä sinulta odotetaan työssäsi? 4,2 9. Saatko keskenään ristiriitaisia määräyksiä kahdelta tai useammalta henkilöltä? 3,6* 10. Voitko vaikuttaa työmäärääsi? 2,6 11. Voitko määrätä oman työtahtisi? 3 12. Voitko itse päättää, milloin pidät taukoja? 3,4 13. Voitko vaikuttaa työsi kannalta tärkeisiin päätöksiin? 3,1 14. Tiedätkö etukäteen, minkälaisia tehtäviä työhösi kuuluu kuukauden kuluttua? 3,5 15. Liikkuuko työyksikössäsi muutoksia koskevia huhuja? 2,8* 16. Oletko tyytyväinen kykyysi ratkaista ongelmia työssäsi? 3,9 17. Saatko tarvittaessa tukea ja apua työssäsi työtovereil- 4,2

30 tasi? 18. Saatko tarvittaessa tukea ja apua lähiesimieheltäsi? 3,7 19. Arvostaako lähiesimiehesi saavutuksia työssäsi? 3,5 20. Rohkaiseeko lähiesimiehesi sinua osallistumaan tärkeisiin päätöksiin? 3,3 21. Auttaako lähiesimiehesi sinua kehittämään taitojasi? 3,4 22. Koetko, että voit luottaa saavasi tukea ystäviltäsi tai perheeltäsi, jos sinulla on vaikeuksia työssä? 4,3 23. Kannustava ja tukeva 3,5 24. Leppoisa ja mukava 3,6 25. Jäykkä ja sääntöihin perustuva 3,4* 26. Arvostatko jäsenyyttä omassa ryhmässäsi tai tiimissä? 4,1 27. Onnistuuko ryhmäsi tai tiimisi ongelmien ratkaisussa? 3,8 28. Kannustetaanko työyksikössäsi työntekijöitä miettimään, miten työt voisi tehdä paremmin? 3,4 29. Onko tiedonkulku riittävää työyksikössäsi? 3,3 30. Oletko havainnut häiritseviä ristiriitoja työtovereittesi välillä? 31. Oletko havainnut epätasa-arvoisuutta miesten ja naisten kohtelussa kuntayhtymässä? 32. Oletko havainnut epätasa-arvoisuutta vanhempien ja nuorempien työntekijöiden kohtelussa kuntayhtymässä? 33. Palkitaanko kuntayhtymässä hyvästä työsuorituksesta (raha, kannustus)? 34. Kuinka kiinnostunut kuntayhtymän johto on henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista? 3,1* 3,8* 3,6* 1,6 2,3

31 35. Useimmiten minusta on mukavaa uppoutua työhöni 4 36. Työni on minulle erittäin tärkeä tyydytyksen lähde 3,8 37. Koen nykyisin työssäni stressiä 3* 38. Fyysinen työkykyni vastaa hyvin työni ruumiillisia vaatimuksia 39. Psyykkinen työkykyni vastaa hyvin työni henkisiä vaatimuksia 40. Arvoni ovat hyvin samanlaiset kuntayhtymän arvojen kanssa 4,1 4,2 3,8 41. Työni tarjoaa minulle kehittymismahdollisuuksia, kuten vaativia työtehtäviä ja koulutusmahdollisuuksia 42. Työpaikallani on käytettävissä riittävästi työn hallintaa tukevia keinoja, esimerkiksi työnopastus, työnohjaus, perehdytys, toimintaohjeet 3,4 3,5 KYSYMYSTEN 1. 42. KESKIARVO 3,5 43. Onko esimiesten johtamistapa mielestäsi muuttumassa? 44. Onko kannustuksen ja tuen saanti lähiesimiehiltä muuttunut viimeksi kuluneen vuoden aikana? 45. Onko naisten ja miesten välinen tasa-arvo mielestäsi muuttumassa? 3,1* 3,1* 3* 46. Miten hyvin tunnet HARAVAn? 2,7 MERKKIEN SELITYKSET: *) kysymyksen suunta on muutettu tilanne on parantunut

32 tilanne on ennallaan tilanne on huonontunut