Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto 30.3.2016 Kunnan johtoryhmä 5.4.2016 Kunnanhallitus 18.4.2016 Yhteistyöryhmä 10.5.2016 Valtuusto 25.5.2016 Henkilöstökertomus 2015 www.nurmijarvi.fi
Sisällysluettelo Sisällysluettelo... 2 1. Katsaus kertomusvuoteen... 3 2. Henkilöstörakenne... 7 2.1. Henkilöstömäärän kehitys... 7 2.2 Henkilöstösuunnitelma... 8 2.3. Henkilöstön työpanos... 9 2.4. Henkilöstön ikärakenne, työhistoria ja sukupuolijakauma... 10 3. Henkilöstön palkkakustannukset... 13 4. Henkilöstön tila... 15 4.1. Poissaolojen jakauma... 15 4.2. Henkilöstön vaihtuvuus ja työkierto... 17 4.3. Rekrytointi ja sijaisvälitys... 18 4.4. Lähtökysely... 19 4.5. Eläkkeelle siirtyminen... 21 5. Osaamisen kehittäminen... 23 5.2. Henkilöstö- ja esimieskoulutukset... 25 5.3. Kehityskeskustelut... 26 6. Työhyvinvointi... 27 6.1. Työkyvyn aktiivinen tuki... 27 6.2. Kuntoutus... 27 6.3. Sairauspoissaolojen käsittely... 28 6.4. Työkyvyttömyyden kustannukset... 29 6.5. Sairauspoissaolojen kehitys... 30 6.6. Tapaturmat... 34 6.7. Työterveyshuollon palvelut... 35 6.8. Työsuojelutoiminta... 36 6.9. Työkykyä ylläpitävä toiminta ja virkistystoiminta... 37 6.10. Savuton työaika... 38 6.11. Työhyvinvointikyselyn tulokset... 38 7. Yhteistoiminta... 40 8. Henkilöstön muistaminen... 43 9. Sisäinen viestintä... 43 10. Henkilöstöohjelma 2013 2016: toteutumisen arviointi... 44 10.1. Toimintatavat 10.2. Osaamisen kehittäminen... 44 10.3. Palkkaus ja palkitseminen... 46 10.4. Työhyvinvointi... 47 Lisätietoja Leena Ojala, henkilöstöpäällikkö Leena Sieviläinen, palvelussuhdepäällikkö 2 vs. Katja Savolainen, henkilöstösihteeri
1. Katsaus kertomusvuoteen Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja -suunnittelun apuväline, joka antaa kokonaiskuvan ja tilastotietoja henkilöstöä koskevien asioiden ja henkilöstörakenteen kehityksestä kunnassa. Henkilöstökertomus tuo tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen rinnalla tärkeää tietoa henkilöstöstä kuntapalveluiden tuottajana, palveluorganisaation monipuolisuudesta ja laajuudesta sekä kunnasta työnantajana. Kunnan toiminta ja palvelut perustuvat henkilöstön osaamiseen, ammattitaitoon ja voimavaroihin. Henkilöstökertomuksen aineisto on koottu henkilöstötietojärjestelmästä (Prima ja ehrminfo) aikaisempien vuosien tapaan ryhmiteltynä palvelualueittain ja se perustuu 31.12.2015 tilanteeseen. Vertailtavuus esitetään pääosin viiden viime vuoden kehityksessä. Kuntatyönantajat julkaisi vuonna 2013 suosituksen henkilöstöraportoinnista, jota on noudatettu soveltuvin osin tässä henkilöstökertomuksessa ja pyritty siten kunta-alan valtakunnalliseen vertailtavuuteen. Strategisena tavoitteena henkilöstön työhyvinvointi, osaaminen ja vaikutusmahdollisuudet Nurmijärven kunnan henkilöstön yhteisenä perustehtävänä on edistää asukkaiden hyvinvointia tuottamalla laadukkaita ja monipuolisia palveluja kuntalaisille. Kunta on monialainen suurtyönantaja, jonka henkilöstö kuuluu viiteen työ- ja virkaehtosopimukseen ja viiteen työaikajärjestelmään ja on sijoittunut kunnan alueella noin 100 eri toimipisteeseen. Yhtenäistä henkilöstöpolitiikkaa on kehitetty kuntastrategian ja henkilöstöohjelman linjausten mukaisesti. Nurmijärven kuntastrategia 2014 2020 asettaa tavoitteeksi, että kuntaorganisaatio on houkutteleva työpaikka eri alojen ammattilaisille ja asiantuntijoille. Ammattitaitoinen, uudistuva ja hyvinvoiva henkilöstö voi parhaiten vastata kuntalaisten tarpeisiin. Henkilöstön työhyvinvoinnin, osaamisen ja vaikutusmahdollisuuksien kehittämisellä on vahva strateginen perusta. 3
Henkilöstöohjelma vuosille 2013 2016 on osaltaan edistänyt kunnan hyvää ja yhtenäistä henkilöstöjohtamista. Henkilöstöasioiden kehittäminen on koottu neljään osa-alueeseen: toimintatavat, osaamisen kehittäminen, palkkaus ja palkitseminen sekä työhyvinvointi. Kehittämistoimenpiteistä kattavimmin ovat toteutuneet työhyvinvoinnin toimenpiteet, palkkauksen ja palkitsemisen, toimintatapojen ja osaamisen kehittämisen toimenpiteet osittain. Henkilöstöohjelman toteutumisen arviointi sisältyy tähän henkilöstökertomukseen. Henkilöstöohjelma on antanut selkeän raamin henkilöstöasioiden suunnitelmalliselle kehittämiselle. Organisaatiossa on ollut korvaamatonta sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto päättää hallintosäännön puitteissa kunnalle työnantajana kuuluvista henkilöstöasioista. Henkilöstöjaosto on antanut tärkeän panoksensa kehittämistyöhön erilaisten linjausten ja rakentavien keskustelujen kautta. Henkilöstöpolitiikan toteutuminen edellyttää johdon ja esimiesten yhteistä näkemystä ja eri toimijoiden välistä hyvää yhteistyötä. Talouden sopeutus vaikutti henkilöstöön Syksyllä 2014 käydyissä yhteistoimintaneuvotteluissa sovittiin keinoista, joilla vuoden 2015 aikana säästettäisiin 1,5 miljoonan euroa henkilöstökuluissa. Neuvotteluissa käsiteltiin erilaisia keinoja vaikuttaa henkilöstökuluihin ja -määrään taloustilanteen heikentyessä. Keskustelua käytiin esimerkiksi henkilöstösuunnittelun uusista keinoista ja palvelurakenteiden muutoksilla saatavista pidemmän aikavälin säästöistä. Neuvottelujen tuloksena talouden sopeuttamiseksi ei tarvittu lomautuksia eikä irtisanomisia. Erilaiset säästötoimet vaikuttivat kuitenkin monin tavoin henkilöstön päivittäisessä työssä. Merkittävä säästö kohdistui sijaisten ja määräaikaisen henkilöstön käyttämiseen. Lisäksi eläkkeelle siirtymisten ja vaihtuvuuden myötä vakituisen henkilöstön määrän laskua tavoiteltiin 7 henkilötyövuoden verran. Henkilöstömäärän kehitystä seurattiin aikaisempia vuosia tarkemmin vuoden kuluessa. Tavoitteena ollut henkilöstömäärän vähentymistavoite saavutettiin, sillä henkilöstömäärä laski 23:lla, josta vakinaista henkilöstöä 5. Koulutusmäärärahoista leikattiin 100 000 euroa (n. 14 %) ja kannustepalkkioiden koko määräraha eli 75 000 euroa. Nämä säästöt toteutettiin toisen osavuosikatsauksen yhteydessä. Lisäksi henkilöstö on pitänyt vapaaehtoisia palkattomia vapaita (poissaolokoodi 361) yhteensä 3 216 päivää (718 henkilöä, v. 2014: 4900 päivää). Vapaaehtoisten palkattomien vapaiden laskennallinen säästövaikutus palkkakuluissa oli 320 000 euroa (v. 2014: 490 000 4
euroa). Vuonna 2015 toteutettiin useita työaikamuodon muutoksia eri henkilöstöryhmissä, koska työaikamuotojen ajanmukaisuuden tarkastelu oli ajankohtaista. Esimerkiksi ns. muodollisesta jaksotyöstä siirryttiin yleistyöaikaan ja päätöksiä edelsi laaja yhteistoimintamenettely. Hallinnon, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon tehtävistä sekä asiakaspalveluista laadittiin selvitys, joka valmistui huhtikuussa. Kunnanhallitus hyväksyi kesäkuussa selvityksen perusteella laaditun konkreettisen suunnitelman hallinnon toimintojen tehostamisesta toukokuuhun 2016 mennessä. Tietoa työhyvinvoinnista Joka toinen vuosi tehtävällä henkilöstön yhteisellä palautekyselyllä on koottu henkilöstön näkemyksiä toiminnan ja työyhteisöjen vahvuuksista ja kehittämistarpeista. Vuonna 2015 kysely uudistui siten, että yhteistyössä Kevan kanssa toteutettiin Kaari työhyvinvointikysely aikaisempien kunnan omien kyselyjen sijaan. Palautteen painopiste oli nyt vahvasti esimiestyössä ja johtamisessa. Kyselyn tulokset käsiteltiin työpaikoilla pääosin kesään mennessä ja samalla laadittiin yksikkökohtaisia ja konkreettisia kehittämissuunnitelmia. Kun koko prosessia arvioitiin syksyllä, pohdittiin seuraavaksi suppeamman palautekyselyn toteuttamista vuosittain, jotta palautteesta edettäisiin nopeammin näkyviin ja toimintaa kehittäviin toimenpiteisiin. Vuonna 2015 henkilöstön liikuntaetu muuttui liikunta- ja kulttuurisaldoksi, joka mahdollistaa laajemmat käyttökohteet koko henkilöstölle asuinpaikasta riippumatta. Henkilöstölle on pyritty tarjoamaan monipuolisia työhyvinvoinnin ja virkistyksen tapahtumia ja palveluja. Sairauspoissaolojen korkea määrä on ollut useiden vuosien ajan huolenaiheena. Vuonna 2014 sairauspoissaolojen määrä kääntyi laskuun ja laski edelleen yhdellä päivällä henkilöä kohden vuonna 2015, mutta oli kuitenkin edelleen varsin korkealla tasolla (15,5 kalenteripäivää henkilöä kohden). Sairauspoissaolopäiviä oli noin 2800 päivää vähemmän kuin edellisenä vuonna. Työterveyshuollon kustannukset nousivat 10,4%. Kustannusten jakautumisen kannalta myönteistä oli, että ennaltaehkäisevien palvelujen osuus nousi edelliseen vuoteen nähden. Työkyvyttömyyden kustannusrakenteeseen ja nykyisiin toimintamalleihin saatiin arvokasta vertailutietoa loppuvuodesta Kevan Kaari laskuripalvelun kautta. Pitkäjänteistä ja suunnitelmallista työkykyjohtamisen kehittämistä on jatkettava edelleen. Henkilöstömäärä laski Kunnan palveluksessa (31.12.2015) oli yhteensä 2 515 henkilöä, joista vakituisessa palvelussuhteessa 77,2 % ja määräaikaisessa 22,8 % henkilöstöstä. Henkilöstömäärä laski 23 henkilöllä edellisestä vuodesta ja vuoteen 2013 verrattuna henkilöstöä oli 112 vähemmän. Vakinaisen henkilöstön määrä laski 5 henkilöllä ja määräaikaisten ja sijaisten määrä laski 18 henkilöllä. Asukaslukuun suhteutettuna henkilöstöä oli 60 hlöä 1000 asukasta kohden. Kunnan henkilöstön vaihtuvuus pysyi edelleen lähes samalla tasolla kuin aikaisempinakin vuosina. Yhteensä 128 vakinaisen henkilön palvelussuhde päättyi joko eläkkeen, työpaikan vaihdon tai muun syyn vuoksi eli vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 6,6 %. Uusien 5
vakinaisten työntekijöiden rekrytointi sen sijaan oli aikaisempia vuosia vähäisempää. Vakinaiseen palvelussuhteeseen palkattiin 59 henkilöä, mikä on noin 11 henkilöä vähemmän edelliseen vuoteen nähden ja 32 henkilöä vähemmän kuin vuonna 2013. Määräaikaisia ja vakinaisia työpaikkoja oli avoinna yhteensä 316 (v. 2014: 305). Palvelurakenteen muutokset Valtakunnallisia sosiaali- ja terveydenhuollon ja kuntarakenteen muutosten vaiheita ja valmistelua seurattiin vuoden kuluessa. Pitkittynyt epävarmuus muutosten laajuudesta ja niiden vaikutuksista kunnan työntekijöiden toimintaympäristöön ja työhön antoi oman leimansa toimintaan. Talouspalveluissa siirryttiin KuntaPro oy:n asiakkaaksi ja osittain uusiin talouden tietojärjestelmiin. Työterveyshuollon palvelujen tuottamisen vaihtoehdoista käynnistettiin valmistelua joulukuussa. Leena Ojala henkilöstöpäällikkö 6
2. Henkilöstörakenne 2.1. Henkilöstömäärän kehitys Kunnan palveluksessa oli yhteensä 2 515 henkilöä, mikä on 23 henkilöä ja 0,9 % vähemmän kuin vuonna 2014. Henkilöstöstä 1 942 eli 77 % oli vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa. Vakinaisen henkilöstön määrä laski edellisvuodesta 5 henkilöllä. Määräaikaisia ja sijaisia oli yhteensä 573, mikä oli 18 henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Sijaisia heistä oli 349 sijaisten määrä oli pysynyt lähes samana edellisvuoteen verrattuna. Työllistettyjen määrä 31.12.2015 oli 18, mikä on 7 henkilöä vähemmän kuin vuonna 2014. Palvelussuhteen lajin mukaan tarkasteltuna henkilöstöstä 71% on työsopimussuhteisia ja 29% virkasuhteisia. Esimiehiä henkilöstöstä oli 5,2 % eli 131 henkilöä. Kunnan henkilöstömäärä sisältää kaikki 31.12.2015 voimassa olleet palvelussuhteet. Taulukko 1. Henkilöstömäärä tulosalueittain 31.12.2015 jaettuna vakinaisiin, määräaikaisiin ja sijaisiin sekä kokoaikaisiin ja osa-aikaisiin työntekijöihin. Organisaatio Vakinaiset Määräaikaiset Sijaiset Yhteensä Muutos Kokoaikaiset Osaaikaiset Keskushallinto 47 8 2 57-4 52 5 Elinkeino- ja kuntakehityskeskus 13 1 2 16 2 15 1 Sosiaali- ja terveystoimiala 561 33 113 707-5 650 57 Talous- ja hallintopalvelut 24 2 26-1 25 1 Perhe- ja sosiaalipalvelut 88 17 16 121 10 112 9 Terveyspalvelut 443 13 97 553-15 508 45 Liikuntapalvelut 6 1 7 1 5 2 Sivistystoimiala 985 134 213 1332-9 1145 187 Koulutuspalvelut 459 109 62 630 13 515 115 Varhaiskasvatuspalvelut 453 21 145 619-20 552 67 Kirjasto- ja kulttuuripalvelut 40 2 42-3 39 3 Nuorisopalvelut 18 4 4 26 2 24 2 Hallinto- ja talouspalvelut 15 15-1 15 Ympäristötoimiala 135 12 3 150 0 138 12 Hallinto- ja talouspalvelut 14 1 15 0 13 2 Rakennusvalvonta 2 1 3-2 3 Tekninen keskus 54 7 3 64 5 55 9 Asemakaavoitus- ja tekninen suunnittelu 29 1 30-1 30 Tilakeskus 36 2 38-2 37 1 Nurmijärven vesi -liikelaitos 22 1 23 1 23 Nurmijärven työterveys -liikelaitos 15 2 1 18 1 15 3 Aleksia-liikelaitos 164 15 15 194 1 151 43 Aleksia ruokapalvelut 92 13 12 117 5 93 24 Aleksia siivouspalvelut ja hallinto 72 2 3 77-4 58 19 Työllistetyt 18 18-7 11 7 v. 2015 yhteensä 1942 224 349 2515-23 2200 315 v. 2014 1947 241 350 2538-89 2205 333 v. 2013 1949 255 423 2627 +61 2243 384 7 v. 2012 1955 214 397 2566 +22 2203 363
Taulukko 1. Vakinaisten ja määräaikaisten palvelussuhteiden kehitys vuosina 2011-2015. Palvelussuhteet 2011 2012 2013 2014 2015 Vakinaiset 2042 80 % 1955 76 % 1949 74 % 1947 77 % 1942 77 % Määräaikaiset (ml. sijaiset) 502 20 % 611 24 % 678 26 % 591 23 % 573 23 % YHTEENSÄ 2544 100 % 2566 100 % 2627 100 % 2538 100 % 2515 100 % Kunnan henkilöstömäärän kehitys muuttui vuonna 2014, jolloin henkilöstömäärä suhteessa asukaslukuun kääntyi laskuun. Henkilöstömäärä on laskenut nyt kahtena vuonna peräkkäin eli vuosina 2014 ja 2015. Vuonna 2015 Nurmijärven kunnan palveluksessa oli 60 henkilöä 1000 asukasta kohti (asukasluku 41 905). Kuva 2. Henkilöstömäärä 1000 asukasta kohden v. 2011 2015. 2.2 Henkilöstösuunnitelma Uudet vakinaiset ja määräaikaiset virat ja työsuhteet perustetaan vuosittain talousarvion yhteydessä henkilöstösuunnitelmassa talousarvion laadintaohjeiden mukaisesti. Talousarvion henkilöstösuunnitelma laaditaan koko suunnittelukaudelle eli talousarviovuoden lisäksi kahdelle seuraavalle vuodelle. Palvelussuhteiden käyttö ja palvelussuhteiden ehdot perustuvat työsopimuslakiin ja lakiin kunnallisesta viranhaltijasta sekä työ- ja virkaehtosopimuksiin. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetään, jos kyseessä on sijaisuus, kausi/kesätyöntekijä, työllistetty, työharjoittelu tai projektiluonteinen tehtävä. Vuoden 2014 alussa voimaan tulleen osaamisen kehittämisen lainsäädännön mukaisesti määräaikaisen henkilöstön määrän kehityksestä tulee esittää vuosittain arvio. Vuoden 2015 talousarvioon sisältyneessä henkilöstösuunnitelmassa valtuusto perusti yhteensä 11 uutta virkaa ja työsopimussuhteista tehtävää, joista 2 oli aikaisemmin määräaikaisen vakanssin vakinaistamista ja yksi määräaikainen tehtävä. Sosiaali- ja terveystoimialan palveluihin tuli 5 vakinaista virkaa/tehtävää, sivistystoimialan palveluihin 1 uusi rehtorin virka ja 2 tuntiopettajuutta muutettiin vakinaisiksi luokanopettajan viroiksi, ympäristö- 8
toimialan palveluihin 1 määräaikainen ja liikelaitoksiin yhteensä 3 vakinaista virkaa/tehtävää. Aikaisempiin vuosiin nähden henkilöstösuunnitelmaa karsittiin valmisteluvaiheessa taloustilanteen vuoksi ja uusia virkoja ja tehtäviä perustettiin selvästi vähemmän. Kunnan määräaikaisen henkilöstön määrä ja osuus koko henkilöstöstä vaihtelee vuosittain ja vuoden kuluessa erityisesti sijaisuustarpeiden mukaan. Viiden vuoden jaksolla määräaikaisen henkilöstön osuus oli korkeimmillaan vuonna 2013 (24 %) ja matalin vuonna 2011 (20 %). Heikentyneen taloustilanteen ja henkilöstökulujen säästöpaineiden vuoksi rekrytointeja siirrettiin, määräaikaisen henkilöstön käyttöä rajoitettiin ja avoimien paikkojen täyttämisen sijaan tehtäviä jaettiin uudelleen. Tulevien vuosien osalta arviona on, että henkilöstömäärän kasvun sijaan painopiste on tehtävämuutoksissa ja sisäisissä siirroissa ja että kokonaisuutena vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön jakauma pysyy em. vuosien mukaisella vaihteluvälillä. 2.3. Henkilöstön työpanos Henkilötyövuosi eli HTV kuvaa toteutunutta työaikaa. HTV muodostuu vakanssin toteutuneesta kokonaistyöajasta, josta vähennetään työstä poissaoloja lukuunottamatta vuosilomaa ja koulutuspäiviä. Opetushenkilöstön HTV:tä ei ole mahdollista nykyisistä henkilöstötietojärjestelmistä raportoida. Henkilötyövuosia tehtiin vuonna 2015 yhteensä 1 772,9. Tehdyn työpanoksen määrä oli 1,6 henkilötyövuotta edellisvuotta pienempi. Työpanos kuvaa toteutunutta kokonaistyöaikaa, josta on vähennetty kaikki työstä poissaolot. Työpanos kertoo koko palvelussuhteessa olevan henkilöstön työpanoksen kokonaismäärän eli se on HTV:tä kattavampi mittari. Kuva 2. Henkilöstömäärän, työpanoksen ja HTV:n (HTV ei sis. opetushenkilöstöä) kehitys v. 2011 2015. 9
Taulukko 3. Työpanos verrattuna henkilöstömäärään v. 2013 2015. Organisaatio Henkilöstömäärä Työpanos Henkilöstömäärä Työpanos 31.12.2013 1.1.-31.12.2013 31.12.2014 1.1.-31-12.2014 Henkilöstömäärä 31.12.2015 Työpanos 1.1.-31.12.2015 Keskushallinto 60 40,6 61 45,6 57 43,7 Elinkeino- ja kuntakehityskeskus 13 10,2 14 10,7 16 11,0 Sosiaali- ja terveystoimiala 749 512,8 712 509,4 707 513,1 Talous- ja hallintopalvelut 28 20,7 27 19,5 26 18,7 Perhe- ja sosiaalipalvelut 118 79,1 111 77,9 121 79,9 Terveyspalvelut 597 409,2 568 408,0 553 409,8 Liikuntapalvelut 6 3,8 6 4,1 7 4,6 Sivistystoimiala 1385 1025,1 1341 1016,7 1332 1004,4 Koulutuspalvelut 632 501,6 617 509,5 630 504,9 Varhaiskasvatuspalvelut 663 459,3 639 444,5 619 436,9 Kirjasto- ja kulttuuripalvelut 48 34,4 45 33,8 42 33,3 Nuorisopalvelut 27 18,0 24 17,9 26 17,7 Hallinto- ja talouspalvelut 15 11,7 16 10,9 15 11,5 Ympäristötoimiala 155 123,3 153 116,7 150 118,9 Hallinto- ja talouspalvelut 14 11,2 15 11,0 15 10,4 Rakennusvalvonta 5 3,7 5 3,5 3 2,9 Tekninen keskus 62 50,6 62 48,1 64 50,5 Asemakaavoitus- ja tekninen suunnittelu 34 26,3 31 24,1 30 23,9 Tilakeskus 40 31,4 40 29,9 38 31,1 Nurmijärven vesi -liikelaitos 20 16,5 22 16,9 23 18,0 Nurmijärven työterveys -liikelaitos 15 12,2 17 11,8 18 13,6 Aleksia-liikelaitos 203 149,7 193 142,7 194 142,7 Aleksia ruokapalvelut 119 88,0 112 84,7 117 85,6 Aleksia siivouspalvelut ja hallinto 84 61,7 81 58,0 77 57,1 Työllistetyt 27 18,2 25 22,7 18 22,3 Yhteensä 2627 1908,3 2538 1893,1 2515 1887,6 2.4. Henkilöstön ikärakenne, työhistoria ja sukupuolijakauma Kunnan henkilöstön ikärakenteessa ei ole tapahtunut viime vuosina suuria muutoksia. Vuonna 2015 henkilöstöstä 1615 henkilöä eli 64 % oli alle 50-vuotiaita, mikä oli 1 % vähemmän kuin vuonna 2014. Alle 30 -vuotiaita oli 10 % henkilöstöstä eli 258 henkilöä. 30 39 vuotiaita oli 23 % eli 588 henkilöä. Suurin ikäryhmä ovat 40 49 vuotiaat, joita on 31 % eli 769 henkilöä. 50 59 -vuotiaita oli 28 % eli 699 henkilöä ja yli 60 vuotiaita 8 % eli 201 henkilöä, joista 65 vuotta täyttäneitä 16 henkilöä. Henkilöstön keski-ikä vuoden 2015 lopussa oli 44,4 vuotta, mikä oli 0,3 vuotta edellisvuotta korkeampi. Organisaatioiden väliset erot henkilöstön keski-iässä ovat pysyneet kutakuinkin samanlaisina. Nuorinta henkilöstö on sivistystoimialalla 43,7 vuotta ja sosiaali- ja terveystoimialalla 43,8 vuotta. Keski-iältään vanhinta henkilöstö oli elinkeino- ja kuntakehityskeskuksessa 49,8 vuotta ja ympäristötoimialalla 48,2 vuotta. 10
Henkilöstön ikärakenne ja tulevien vuosien eläkkeellesiirtyminen on erityisesti huomioitava hallinnon tehtävissä eri toimialoilla, siivouspalveluissa sekä teknisen keskuksen henkilöstösuunnittelussa. Eläköitymisen tuomaan vaihtuvuuteen on syytä varautua, jos yli 60- vuotiaiden osuus on merkittävä tai jos samassa yksikössä tapahtuu useita eläkkeelle siirtymisiä samanaikaisesti. Eläköitymisen hyödyntäminen on yksi tärkeä keino vähentää henkilöstömäärää pidemmällä aikavälillä. Kuva 3. Henkilöstön ikärakenne (%) v. 2011 2015. Kuva 4. Henkilöstön keski-ikä (vuosina) vuonna 2015 organisaatioittain. 11
Henkilöstön keskimääräinen työhistoria vuonna 2015 oli 10,4 vuotta. Työhistorian kesto on kasvanut tasaisesti vuodesta 2011 yhteensä keskimäärin 0,6 vuotta. Pisimmät työhistoriat olivat elinkeino- ja kuntakehityskeskuksessa (14,0 vuotta) ja ympäristötoimialalla (13,6 vuotta.) Lyhyimmät työhistoriat olivat Nurmijärven työterveydessä (6,8 vuotta) ja sosiaalija terveystoimialalla (9,7 vuotta). Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen työhistoria Nurmijärven kunnan palveluksessa oli 12,0 vuotta (v. 2014: 11,7 v.). Määräaikaisen henkilöstön keskimääräinen työhistoria oli 2,8 vuotta, mikä oli 0,2 vuotta vähemmän kuin edellisenä vuotena. Kuva 5. Henkilöstön työhistoria (vuosina) vuonna 2015 organisaatioittain. Kunnan henkilöstöstä oli vuonna 2015 naisia yhteensä 2191 eli 87,1 % henkilöstöstä (v.2014: 86,9 %). Miehiä oli yhteensä 324 eli 12,9 % henkilöstöstä (v. 2014: 13,1 %). Vakinaisesta henkilöstöstä naisia oli prosentuaalisesti hieman vähemmän kuin koko henkilöstössä yhteensä. Vakinaisesta henkilöstöstä naisia oli 86,3 % ja miehiä 13,7 %. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli prosentuaalisesti enemmän kuin koko henkilöstössä yhteensä. Määräaikaisista 91,0 % oli naisia ja 9,0 % miehiä. 12
Kuva 6. Henkilöstön sukupuolijakauma organisaatioittain v. 2015. Suurin osa eli 67,7 % kunnan henkilöstöstä on veropaikkakuntansa mukaan nurmijärveläisiä. Toiseksi eniten työntekijöistä on hyvinkääläisiä eli 7,3 %. Verotuspaikkakunnaltaan kolmanneksi ja neljänneksi eniten työntekijöitä on Vantaalta 3,5 % ja Helsingistä 3,3 %. Kaikkiaan työntekijöitä on 47 eri verotuskunnasta. 3. Henkilöstön palkkakustannukset Kunnan henkilöstöstä 70 % oli kunnallisen yleisen virka-ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä, 20 % opetushenkilöstön OVTES:n, 5 % teknisten sopimuksen (TS), 3 % tuntipalkkaisten sopimuksen (TTES) ja ja 2 % lääkärien sopimuksen (LS) piirissä. Valtakunnalliset virka- ja työehtosopimukset tulivat voimaan 1.3.2014 ja sopimuskausi jatkuu 31.1.2017 saakka. Sopimuskausi muodostuu kahdesta erillisestä jaksosta, joista ensimmäinen jakso oli voimassa 31.12.2015 saakka ja toinen jakso on voimassa 31.1.2017 asti. Vuoden 2015 aikana palkkojen yleiskorotukset olivat edelleen maltillisia aikaisempiin vuosiin nähden. Korotusten taustalla oli työmarkkinakeskusjärjestöjen elokuussa 2013 sopima työllisyys- ja kasvusopimus. Yleiskorotuksia kohdistui vain osaan sopimusaloja ja lisäksi tehtiin palkkarakennemuutoksia. KVTES:ssa tehtiin laajahko työaikaan liittyvä muutosprosessi, kun uusien jaksotyöaikaa koskevien sopimusmääräysten mukaisesti ns. muodollisesta jaksotyöstä luovuttiin. Lisäksi hallinnon, tietotekniikan ja kirjasto-ja kulttuuripalvelujen palkkahinnoitteluryhmissä tehtiin peruspalkkojen korotuksia ja palkkahinnoitteluryhmien muutoksia. Myös sosiaali- ja 13
terveydenhuollon sekä päivähoidon henkilöstön osalta korotettiin vain peruspalkkoja ja perhepäivähoitajien palvelussuhteen ehtoja muutettiin. Näiden muutosten kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,3 prosenttia KVTES-palkka-summasta. KVTES:ssa ei ollut yleiskorotuksia eikä paikallisesti korotuksiin jaettavaa järjestelyerää. OVTES:ssa tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin 1.7.2015 lukien 0,4 prosentin suuruisella yleiskorotuksella sekä vastaavasti peruspalkkoja, vähimmäispalkkoja sekä palkka-asteikkojen ala- ja ylärajoja. Myös euromääräisiä tuntiopettajien tuntipalkkioita ja euromääräisiä palkkioita korotettiin 0,4 prosentilla. Teknisten (TS) sopimusalalla oli paikallinen järjestelyvaraerä 0,29 %, joka kohdistettiin paikallisneuvottelujen tuloksena TS:n tehtävien vaativuuden arvioinnin mukaisesti sovittuihin tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Paikallisesti sovittiin myös teknisen sopimusalaan kuuluvien tehtävien vaativuuden arvioinnin jatkamisesta sekä tehtäväkohtaisten palkkojen palkkarakenteesta. Tuntipalkkaisten (TTES) perustuntipalkkoja tarkistettiin 1.7.2015 tai lähinnä sitä alkavan palkanmaksukauden alusta lukien 0,3 % yleiskorotuksella. Työkokemuslisiä, henkilökohtaisia lisiä ja työolosuhdelisiä ei korotettu. Lääkärisopimuksessa tuli voimaan lääkärien uudet päivystysmääräykset 1.1.2015, jotka koskivat sekä perusterveydenhuollon että erikoissairaanhoidon lääkäreitä. Lääkärisopimuksen piirissä olevilla palkankorotukset toteutettiin 1.1.2015 lukien. Terveyskeskuslääkärit ja sairaalalääkärit tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen liitteen 1 2 :ssä tarkoitettua omalääkärin väestöosaa ja henkilökohtaista lisää korotettiin 1.1.2015 lukien 0,3 % suuruisella yleiskorotuksella. Terveyskeskusten hammaslääkärien tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa ja henkilökohtaista lisää korotettiin 1.1.2015 lukien 0,81% suuruisella yleiskorotuksella. Työntekijöiden ja viranhaltijoiden kokouspalkkioita maksettiin yhteensä 48 500 euroa eli n. 25 000 vähemmän kuin edellisenä vuonna (v. 2014: 73 300e). Uudistettu kokouspalkkiosääntö, jonka mukaan palkkion maksamisessa huomioidaan liukuva työaika klo 18.00 saakka, otettiin käyttöön kesäkuussa 2014. Vuonna 2015 palkat työaikakorvauksineen ja sivukuluineen olivat yhteensä 100,43 M (v. 2014: 99,62 M ). Tästä sivukulujen osuus oli 18,61M. Ylituntipalkkoja oli 2,18 M, josta valtaosa on OVTES:n alaisten opettajien ylituntipalkkioita (ylituntipalkkiota maksetaan opettajalle opetusvelvollisuuden ylittävistä tunneista). Palkkakulut nousivat edellisestä vuodesta vain 0,81 M eli 0,81 % (0,82 M eli 0,83 % v. 2014). Palkkakulut asukasta kohden suhteutettuna oli 2 396 euroa (v. 2014: 2 395 ) eli samalla tasolla kuin vuonna 2013 ja 2014. 14
Taulukko 4. Vuonna 2015 työaikana ansaitut palkat ilman sivukuluja (M ) ja tehdyt työtunnit (kpl). Vuosi Varsinaiset palkat Ylityöpalkat Palkat yhteensä Varsinaiset Ylityötunnit Työtunnit (M ) (M ) (M ) työtunnit yhteensä 2011 65,09 2,25 74,39 3 266 968 53 297 3 320 265 2012 68,11 2,41 77,92 3 327 543 55 889 3 383 432 2013 70,60 2,46 80,85 3 379 092 56 486 3 435 578 2014 71,27 2,32 81,48 3 325 209 53 682 3 378 892 2015 71,86 2,18 81,81 3 320 250 49 815 3 370 066 Kuva 7. Henkilöstömenot (sis. palkat yhteensä sivukuluineen laskennassa käytetty KuELin sivukuluprosenttia) asukasta kohden laskettuna 2011 2015. 4. Henkilöstön tila 4.1. Poissaolojen jakauma Poissaolojen jakaumassa on käytetty teoreettisen säännöllisen työajan tunnuslukuja. Vuosityöaika vuonna 2015 oli 252 päivää, joka tarkoittaa teoreettisten säännöllisten työpäivien lukumäärää (kalenterivuoden päivät, josta vähennetään lauantait, sunnuntait ja arkipyhät). Erilaisia poissaoloja työstä vuonna 2015 oli yhteensä 196 225 kalenteripäivää, mikä on laskennallisesti noin 140 000 työpäivää. Eniten eli 42 % poissaolopäivistä kertyi vuosilomista, 22 % perhevapaista ja 21 % terveysperusteisista poissaoloista (sis. sairauspoissaolot, osatyökyvyttömyyseläkkeet ja kuntoutukset). Palkattomia työ- ja virkavapaita pidettiin yhteensä 9 161 päivää, joista säästötarkoituksessa 3 216 päivää. Lisäksi vuorotteluvapaiden määrä oli 6 771 päivää ja opintovapaita pidettiin 8413 päivää. 15
Taulukko 5. Poissaolojen jakautuminen v. 2015 työpäivinä ja kalenteripäivinä. Työajan jakautuminen Päivät % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Kalenterivuoden päivät 365 väh. lauantait ja sunnuntait 114 väh. arkipyhät 10 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 606115 100 % (työpäivinä) Vuosilomat ja muut lomat 57905 10 % Terveysperusteiset poissaolot 30027 5 % Perhevapaat 31407 5 % Koulutus 3557 1 % Muut palkalliset poissaolot 1567 0 % Muut palkattomat poissaolot 12256 2 % Vapaana annetut työaikakorvaukset 3061 1 % Poissaolot yhteensä 139780 Tehty vuosityöaika yhteensä 466335 77 % Poissaolojen jakautuminen (työpäivinä) Päivät % kaikista poissaoloista Vuosilomat ja muut lomat 57 905 41 % Terveysperusteiset poissaolot 30 027 21 % Perhevapaat 31 407 22 % Koulutus 3 557 3 % Muut palkalliset poissaolot 1 567 1 % Muut palkattomat poissaolot 12 256 9 % Vapaana annetut työaikakorvaukset 3 061 2 % Poissaolot yhteensä 139 780 100 % Poissaolojen jakautuminen (kalenteripäivinä) Päivät % kaikista poissaoloista Vuosilomat ja muut lomat 81 607 42 % Terveysperusteiset poissaolot 42 038 21 % Perhevapaat 43 970 22 % Koulutus 4 973 3 % Muut palkalliset poissaolot 2 194 1 % Muut palkattomat poissaolot 17 158 9 % Vapaana annetut työaikakorvaukset 4 285 2 % Poissaolot yhteensä 196 225 100 % 16
Poissaoloajan palkka suhteessa varsinaiseen palkkaan oli 16,0 % vuonna 2015 (v. 2014: 15,8 %). Poissaoloajan palkka suhteessa varsinaiseen palkkasummaan nousi edellisestä vuodesta 0,2 prosenttiyksikköä. Poissaoloajan palkkaan vaikuttavat palkalliset sairauspoissaolot ja muut palkalliset vapaat. Laskelmassa ei ole huomioitu sivistystoimen koulutuspalvelujen koulujen loma-aikoja. Taulukko 6. Palkkojen vertailu poissaoloajan palkkaan vuonna 2015. Varsinainen Poissaoloajan Poissaoloajan Organisaatio palkka palkka palkka Keskushallinto 2 063 757 391 071 18,9 % Elinkeino- ja kuntakehityskeskus 661 353 145 912 22,1 % Sosiaali- ja terveystoimiala 20 777 684 4 119 396 19,8 % Sivistystoimiala 37 244 536 4 831 616 13,0 % Ympäristötoimiala 4 751 736 916 351 19,3 % Nurmijärven vesi -liikelaitos 811 745 157 753 19,4 % Nurmijärven työterveys -liikelaitos 761 400 124 254 16,3 % Aleksia-liikelaitos 4 256 203 771 755 18,1 % Työllistetyt 534 050 59 693 11,2 % Yhteensä 71 862 463 11 517 801 16,0 % 4.2. Henkilöstön vaihtuvuus ja työkierto Vakinaisen henkilöstön ulkoinen lähtövaihtuvuus oli 6,6 % (v. 2014: 7,0 %). Ulkoiseen lähtövaihtuvuuteen on laskettu vakinaiset päättyneet palvelujaksot suhteutettuna vakinaisten palvelussuhteiden määrään. Yhteensä 128 vakinaisen henkilön palvelussuhde (v. 2014: 137 hlöä) päättyi joko eläkkeen, työpaikan vaihdon tai muun syyn vuoksi. Vakinaisen henkilöstön ulkoinen tulovaihtuvuus oli 3,0 % eli 59 uutta henkilöä palkattiin vakinaiseen palvelussuhteeseen. Uusien alkaneiden vakinaisten määrä oli 0,6 % edellisvuotta pienempi (v. 2014: 3,6 %). Lähtövaihtuvuus pysyi aikaisempien vuosien tasolla, mutta rekrytoinnin rajoituksista johtuen uusia vakituisia työntekijöitä palkattiin aikaisempia vuosia vähemmän. Sisäiset alkaneet ja päättyneet palvelujaksot kuvaavat henkilöstön sisäistä liikkuvuutta eli työkiertoa. Määräaikainen alkanut ja päättynyt palvelujakso on tyypillisimmin lyhyt sijaisuus. Työkiertoon tai sisäiseen rekrytointiin ei ole käytössä erityistä prosessia, koska rekrytointi perustuu pääsääntöisesti avoimeen hakumenettelyyn. Työkierron kehittäminen on valmisteilla vuoden 2016 aikana. 17
Taulukko 7. Henkilöstön vaihtuvuus v. 2013 2015. 2013 2014 2015 Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Vakinaiset alkaneet palvelujaksot 236 91 291 70 229 59 Määräaikaiset alkaneet palvelujaksot 1218 5201 1187 4696 1332 4973 Vakinaiset päättyneet palvelujaksot 248 130 186 137 272 128 Määräaikaiset päättyneet palvelujaksot 1255 5094 1152 4679 1347 4938 4.3. Rekrytointi ja sijaisvälitys Suurtyönantajana kunta rekrytoi vakinaista ja määräaikaista henkilökuntaa edelleen melko aktiivisesti talouden säästöpaineistakin huolimatta. Määräaikaisia ja vakinaisia työpaikkoja oli avoinna yhteensä 316, joka on 11 työnhakuilmoitusta enemmän kuin vuonna 2014 (305). Vuonna 2013 avoinna oli yhteensä 509 työpaikkaa. Rekrytointipalvelut avasi lokakuussa facebook sivuston, jonka kautta avoimia työpaikkoja markkinointiin muiden kanavien lisäksi. Rekrytointiluvan myöntäminen oli jaettu kolmeen osaan. Mitoitettujen/operatiivisten tehtävien sekä mitoitetun tyyppisten asiantuntija- ja esimiestehtävien rekrytointiluvat myönsi toimialajohtaja. Toimialojen, keskusten ja liikelaitosten toimisto- ja hallintotehtävien rekrytointiluvista päätti kunnanjohtaja. Toimialajohtajien, keskusten johtajien, tulosaluepäälliköiden ja tulosyksikön päälliköiden sekä muiden valtuuston tai kunnanhallituksen valinnan piiriin kuuluvien virkojen ja tehtävien rekrytointiluvista päätti kunnanhallituksen henkilöstöjaosto. Rekrytointilupa muutettiin sähköiseen muotoon, osaksi muutenkin käytössä olevaa Laura rekrytointijärjestelmää, jotta nopeutettaisiin valmisteluvaihetta. Rekrytointipalvelut välittää keskitetysti sijaisia akuutteihin, lyhytaikaisiin sijaisuuksiin terveys-, varhaiskasvatus- ja koulutuspalveluille sekä liikelaitos Aleksian ruokapalveluille. Sijaisvälitykseen haetaan jatkuvalla haulla uusia sijaisia. Sijaisia oli terveyspalveluiden rekisterissä 559, varhaiskasvatuksessa 466, Aleksian ruokapalveluissa 103 sekä koulutuspalveluilla 448 henkilöä. Päivittäinen sijaisten käytettävyysmäärä vaihteli 0-20 henkilön välillä. Sijaisten käytön rajoitukset henkilöstökulujen säästöjen vuoksi vaikuttivat sijaisvälitykseen selvästi. Sijaistarpeet muodostuvat äkillisistä sairauslomista (alle 13 päivää), vuosilomista sekä muista yksittäisistä poissaoloista. Terveyspalveluissa sijaistarpeita oli 3490 kappaletta. Vakituinen varahenkilöstö teki niistä 42 % ja ulkopuoliset sijaiset 41 %. Kokonaistäyttöasteeksi muodostui 83 %. Koulutuspalveluissa sijaistarpeita oli 1739 kappaletta ja kokonaistäyttöasteeksi muodostui 94 %. Liikelaitos Aleksian ruokapalveluiden sijaistarpeita oli 1083 kappaletta. Kokonaistäyttöasteeksi muodostui 92 %. Koulutus- ja ruokapalveluilla ei ole käytössään vakinaista varahenkilöstöä. Varhaiskasvatuksessa sijaistarpeita oli 1025 kappaletta ja kokonaistäyttöasteeksi muodostui 79 %. Varhaiskasvatuksen sijaistarvemäärä eroaa edellisistä vuosista huomattavasti. Ero johtuu pääosin siitä, että järjestelmässä näkyy enää vain sijaistarpeet, joihin pyrittiin saamaan ulkopuolinen sijainen. Varhaiskasvatuksen vakinaista henkilöstöä, kiertäviä lastenhoitajia, ei rekrytointipalvelut enää sijoitellut vuoden 2015 alusta lähtien, vaan tämä vastuu siirtyi päiväkotien johtajille. 18
Taulukko 8. Sijaistarpeet ja sijaisten lukumäärä v. 2013 2015. 2013 2014 2015 Sijaisia Sijaistarpeita Sijaisia Sijaistarpeita Sijaisia Sijaistarpeita Terveyspalvelut 400 3380 490 3082 559 3490 Varhaiskasvatuspalvelut 137 7695 246 6267 466 1025 Koulutuspalvelut 198* 549* 277 1598 448 1739 Ruokapalvelut 57 1092 81 788 103 1083 Yhteensä 792 12716 1094 11735 1576 7337 *ajalla 4.9.-31.12.2013 Rekrytoijien ja sijaisvälitystä käyttävien esimiesten kesken järjestettiin arviointi- ja yhteistyöpalaveri toimintamallin ja taloudellisuuden arvioimiseksi. Lisäksi palaverissa määriteltiin laajemmin keskitettyjä ja hajautettuja rekrytointipalveluja. Vuodelle 2017 sovittiin laadittavaksi tarkemmat palvelusopimukset toimialojen käyttämistä rekrytointipalveluista. Rekrytoijat osallistuivat Helsingissä Laura -päivään ja Vantaalla Laurean rekrytointitapahtumaan. Osallistumisen tarkoituksena oli parantaa kuntatyönantajan näkyvyyttä ja tunnettavuutta sekä tehostaa sijaisten hankintaa. Lisäksi rekrytoijat osallistuivat Helsingissä järjestettyyn Rekrytointipäivät 2015 -koulutukseen. 4.4. Lähtökysely Nurmijärven kunnan palveluksesta lähteviltä alettiin kerätä keskitetysti palautetta lähtökyselyllä vuoden 2013 alusta alkaen. Vuonna 2015 lähtökyselyyn tuli kaikkiaan 36 vastausta. Aktiivisimmin lähtökyselyä täytettiin edellisvuosien tapaan terveyspalveluissa. Lähtökyselyllä kootaan palautetta kunnasta lähteviltä ja toimialaa vaihtavilta toiminnan kehittämiseksi. Palautetta voi jättää monivalintaväittämillä (1=täysin ei mieltä 5=täysin samaa mieltä) sekä kirjallisella palautteella. Lähtökyselyn hyödyntämistä on tarpeen jatkaa kaikilla toimialoilla, jotta tämän palautekanavan kautta saadaan enemmän palautetta. Tyytyväisimpiä kyselyyn vastaajat olivat työyhteisöönsä (4,01). Erityisesti positiivista palautetta tuli yhteistyön sujumisesta esimiehen kanssa. Muissa kyselyn osioissa kiitosta tuli erityisesti tehtäväkuvan selkeydestä. Lisäksi tehtäväkuva on hyvin vastannut työntekijöiden odotuksia. Kolmen kyselyvuoden ajan kriittisintä palautetta on tullut työssä etenemismahdollisuuksista ja palkitsemisesta. Vastaajista 71 % suosittelisi Nurmijärven kuntaa ystävälleen. Kirjallisessa palautteessa työpaikasta lähdön syiksi nostettiin esiin mm. eläkkeelle lähteminen ja määräaikaisen työsuhteen päättyminen. Lisäksi kerrottiin, että työpaikan vaihdoksella halutaan uusia haasteita ja kiinnostavampia työtehtäviä. Kriittistä palautetta annettiin mm. huonosta työilmapiiristä ja huonoksi koetusta johtamisesta. Lisäksi erilaiset muutokset organisaatiossa ja palvelussuhteen ehdoissa koettiin negatiivisena. Lähteviltä tuli myös positiivista palautetta esimiehistä ja työkavereista. Lisäksi Nurmijärven kunta koettiin hyvänä ja luotettavana työnantajana. 19
Kuva 8. Yhteenveto lähtökyselystä v. 2013 2015. 20
4.5. Eläkkeelle siirtyminen Eläkkeelle siirtymisen tiedot perustuvat Kevan Asta -tilastopalveluun, joka kattaa sekä kuntien eläkelakien (Kuel) että valtion eläkelakien (Vael) alaisen henkilöstön. Eläkkeelle lähtijöiden määrä on Nurmijärven kunnassa maltillinen suhteessa koko henkilöstömäärään henkilöstön keskimääräistä nuoremman ikärakenteen johdosta (kunta-alan keski-ikä vuonna 2015 oli KT:n mukaan 45,7 vuotta, Nurmijärvellä 44,4 vuotta). Kuel- ja Vael - eläkkeelle siirtyneiden kokonaismäärä, kaikki eläkelajit huomioiden, oli 65 henkilöä (v. 2014: 69). Vanhuuseläkkeelle heistä siirtyi yhteensä 42 henkilöä (v. 2014: 49 hlöä). Vuonna 2015 osa-aikaeläkkeelle siirtyi 3 henkilöä (v. 2014: 2 henkilöä). Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi yhteensä 10 henkilöä (v. 2014: 14). Osatyökyvyttömyyseläke on hyvä ratkaisu silloin, kun jäljellä olevan työkyvyn avulla henkilö voi jatkaa työskentelyä osa-aikatyössä kokoaikaisen työkyvyttömyyseläkkeen sijaan. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä ei koidu varhaiseläkemenoperusteista maksua työnantajalle. Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 3 henkilöä (v. 2014: 4) ja täydelle kuntoutustuelle siirtyi 10 henkilöä. Kuntoutustuki mahdollisti vähentyneen työkyvyn tilanteessa siirtymisen työkokeilun kautta uuteen työtehtävään kunnassa ja työuran jatkumisen. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Varhe-maksu on kasvanut vuodesta 2006. Kunnan varhe-maksut vuodelta 2014 oli 585 838 euroa (v. 2013: 506 677 euroa) ja varhe-maksun ennakkomaksu vuodelle 2015 oli 540 376 euroa. Varhemaksun osuus palkkakuluista on ollut viime vuosina noin 0,5-0,6%. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä kaikkien Kuel- ja Vael -eläkelajien osalta vuonna 2015 oli 59,3 vuotta (v. 2014: 60,8 v.). Tavoitteena ollut eläkkeelle siirtymisiän nousu ei siten toteutunut. Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 51,1 vuotta ja osatyökyvyttömyyseläkkeissä 51,9 vuotta. Keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtymisikä vuonna 2015 oli 63,6 vuotta ja se laski 0,3 v. edelliseen vuoteen nähden (v. 2014: 63,9 v.). Osa vanhuuseläkeiän saavuttaneista henkilöistä jatkoi työuraansa. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keskimääräinen ikä on korkeammalla kuin 10 vuotta sitten (v. 2005: 62,5 v). 21
Kuva 9. Henkilöstön eläköityminen 2011 2015 (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet. Kuva 10. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet v. 2011-2015. Kevan kuntakohtaisen laskennallisen arvion mukaan Nurmijärven kunnasta eläköityy vuosina 2015 2025 keskimäärin 66 henkilöä vuosittain, mikä on noin 3,4 % kunnan vakinaiseen henkilöstömäärään suhteutettuna. Tämä sisältää KuEL ja VaEL-eläkkeistä vanhuuseläkkeiden lisäksi arvioidut työkyvyttömyyseläkkeet. Vanhuuseläkkeelle jäädään nykyisen eläkelainsäädännön mukaisesti 63 68 -vuotiaana yksilöllisen valinnan mukaisesti, joten eläköitymisestä voidaan antaa vain arvioita. Ammattinimikkeittäin tarkasteltuna ja laskennallisen eläkeiänperusteella henkilömäärällisesti eniten eläköitymistä tapahtuu lastenhoitajilla ja lastentarhanopettajilla sekä sairaala-apulaisilla. Lisäksi vuoteen 2030 mennessä odotetaan eläköityvän lukumäärällisesti huomattava määrä opettajia. Prosentuaalisesti ammattiryhmäänsä nähden eläköitymistä vuoteen 2030 mennessä tapahtuu sihteereillä, hammashoitajilla ja terveydenhoitajilla. 22
5. Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisen tavoitteena on yksilön, tiimin ja koko organisaation osaamisen ja sen kautta suorituskyvyn parantaminen. Osaamisen kehittäminen on kiinteä osa toiminnan ja talouden johtamista. Ammattitaidon kehittymisen lähtökohtana on kannustava ja myönteinen ilmapiiri. Työn ja palvelujen muutokset luovat kunnan henkilöstölle uusia vaatimuksia ja mahdollisuuksia kehittyä ammattilaisena. Osaamistarpeiden tunnistamisen ja koulutussuunnitelmien avulla osaamisen kehittäminen kohdennetaan tarpeellisiin ja kaikkia hyödyttäviin kohteisiin. Osaamisen kehittäminen perustuu: kuntastrategiaan ja henkilöstöohjelmaan henkilöstösuunnitelmaan talousarviossa asetettuihin palvelutoiminnan tavoitteisiin ja toimintasuunnitelmaan sekä näiden toteutumisen seurantaan palvelutoiminnan ylläpitämiseen ja kehittämiseen osaamistarpeiden tunnistamiseen kehityskeskusteluihin Vuoden 2014 alussa tulivat voimaan laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä, laki koulutuksen korvaamisesta sekä yhteistoimintalain uusi 4a. Näiden lakimuutosten tavoitteena oli lisätä osaamisen kehittämiseen liittyvää toimintaa ja tällä tavoin parantaa henkilöstön osaamisen tasoa vastaamaan muuttuvan työn vaatimuksia erityisesti koulutuksen keinoin. Koulutussuunnitelman ja koulutuspäivien perusteella kunta sai keväällä 2015 vuodelta 2014 koulutuskorvausta 68 415,98 euroa, joka maksettiin työttömyysvakuutusmaksun hyvityksenä. Koulutussuunnitelmat laaditaan nyt vuosittain. Ohjeeseen sisältyy myös henkilöstökoulutuksen ja koulutuspoissaolojen määritelmät. Suunnitelmat laaditaan toimialan, liikelaitoksen ja keskuksen henkilöstömäärän ja rakenteen kannalta tarkoituksenmukaisella tavalla, esimerkiksi henkilöstöryhmittäin, tulosalueittain tai tulosyksiköittäin. 5.1. Koulutuspäivien määrä Henkilöstö osaamisen kehittämiseen koulutuksen keinoin on panostettu kertomusvuoden aikana. Koulutussuunnittelua koskevassa ohjeessa on linjattu myös koulutuspoissaolojen hakeminen ja osapäiväkoulutusten raportointi aikaisempaa selvemmin, mutta edelleen lyhyitä koulutustilaisuuksia voi jäädä raportoitumatta. Henkilöstöjärjestelmään kirjattuja koulutuspäiviä vuonna 2015 oli keskimäärin 2,0 päivää henkilöä kohden (v. 2014: 2,0 pvää). Palkallisia koulutuspäiviä kirjattiin vuonna 2015 yhteensä päivää 4 973 (v. 2014: 4 971 pvää). Raportoitujen koulutuspäivien määrä pysyi samana edelliseen vuoteen nähden. Lisäksi palkattomia koulutuspäiviä kirjattiin yhteensä 8 624 päivää, joista pääosa 8413 päivää kertyi opintovapaista. 23
Henkilöstön koulutusajan palkkakustannuksia kirjattiin vuonna 2015 yhteensä 472 520 euroa, joka on 0,47 % henkilöstökuluista ja 0,58 % palkkakuluista (v. 2014: 490 263, 0,49 %, 0,6 % ). Henkilöstön koulutusmenoja oli vuonna 2015 yhteensä 246 939,02 (v. 2014: 368 184,52. Koulutusmenot olivat vähentyneet merkittävästi parin viime vuoden aikana ja ovat puolittuneet vuoden 2013 menoista, jolloin henkilöstön koulutusmenoja oli yhteensä 521 933. Taulukko 9. Koulutuspäivät ja koulutuspäiviltä maksetut palkat vuonna 2015. Organisaatio Henkilöä Palkat ( ) Päivät Päivää/ hlö Keskushallinto 57 10 695 99 1,7 Elinkeino- ja kuntakehityskeskus 16 3 763 27 1,7 Sosiaali- ja terveystoimiala 707 195 829 1 859 2,6 Talous- ja hallintopalvelut 26 7 901 74 2,8 Palkattomat koulutukset päivät Palkattomat koulutukset päivää/hlö Perhe- ja sosiaalipalvelut 121 39 332 380 3,1 664 5,5 Terveyspalvelut 553 147 315 1 389 2,5 1 811 3,3 Liikuntapalvelut 7 1 281 16 2,3 Sivistystoimiala 1 332 211 670 2 505 1,9 Koulutuspalvelut 630 97 002 1 211 1,9 1 167 1,9 Varhaiskasvatuspalvelut 619 96 390 1 115 1,8 4 417 7,1 Kirjasto- ja kulttuuripalvelut 42 11 640 131 3,1 Nuorisopalvelut 26 1 061 10 0,4 Hallinto- ja talouspalvelut 15 5 577 38 2,5 Ympäristötoimiala 150 21 669 198 1,3 Hallinto- ja talouspalvelut 15 956 11 0,7 Rakennusvalvonta 3 370 3 1,0 Tekninen keskus 64 13 499 123 1,9 273 4,3 Asemakaavoitus- ja tekninen suunnittelu 30 5 098 43 1,4 Tilakeskus 38 1 747 18 0,5 Nurmijärven vesi -liikelaitos 23 10 597 90 3,9 Nurmijärven työterveys -liikelaitos 18 6 648 42 2,3 Aleksia-liikelaitos 194 10 939 143 0,7 Aleksia ruokapalvelut 117 7 326 95 0,8 200 1,7 Aleksia siivouspalvelut ja hallinto 77 3 613 48 0,6 152 229,0 Työllistetyt 18 708 10 0,6 Yhteensä 2 515 472 520 4 973 2,0 8 684 3,5 24
Kuva 11. Palkallisten koulutuspäivien määrän kehitys henkilöä kohden v. 2011 2015 (keskimäärin kalenteripäivää henkilöä kohti vuodessa). 5.2. Henkilöstö- ja esimieskoulutukset Toimialojen, liikelaitosten ja keskuksen henkilöstön ja erilaisten ammattiryhmien ammatillista osaamista vahvistavat sisäiset ja ulkoiset koulutukset on toteutettu pääosin toimialan toimesta. Suurin osa koulutuksista oli lyhytkestoisia, tunteina tai yksittäisinä päivinä toteutuneita koulutuksia. Toimialoilla on järjestetty myös säännöllisesti esimiesten kehittämispäiviä. Sosiaali- ja terveydenhuollon ja opetushenkilöstön täydennyskoulutuksen määrää koskevat edelleen lakisääteiset velvoitteet. Henkilöstöpalvelut järjesti vuonna 2015 seuraavat henkilöstökoulutukset: Johtamisen erikoisammattitutkinto ja valmennus (2014 2015) Leaderina kuntaorganisaatiossa, seudullinen esimiesvalmennusohjelma Kaari työhyvinvointikyselyn tulosten käsittely työpaikoilla, koulutus esimiehille Päihdeongelmien käsittely ja uusi päihdeohjelma Tulokaspäivä eli perehdyttämistilaisuus kunnan uusille työntekijöille Flexim käyttäjäkoulutus Titania työvuorosuunnittelun koulutukset Rekrytointikoulutus Esimiesinfot (4 tilaisuutta) Henkilöstöpalveluiden järjestämissä koulutustilaisuuksissa on ollut yhteensä noin 500 osallistujaa. 25
Vuonna 2014 aloittanut ryhmä johtamisen erikoisammattitutkinnon (JET) opiskelijoita sai tutkinnot valmiiksi marraskuussa 2015. Yhteensä 20 sosiaali- ja terveystoimialan, sivistystoimialan ja Aleksia liikelaitoksen esimiestä tai esimiesten sijaista saivat näin oppisopimusrahoituksella toteutetun esimieskoulutuksensa päätökseen. Esimiesinfot ovat kaikille esimiehille ja henkilöstöasioita hoitaville yhteisiä tilaisuuksia, joiden tarkoituksena on tiedottaa ajankohtaisista henkilöstöasioista ja tarjota koko kuntaorganisaation yhteinen esimiesfoorumi. Esimiehet ovat osallistuneet tilaisuuksiin aktiivisesti, sillä neljä kertaa järjestetyissä aamupäivän mittaisissa tilaisuuksissa oli kulloinkin noin 100 osallistujaa. Esimiesinfoissa käsiteltiin mm. työhyvinvointikyselyn johtopäätöksiä, työehtosopimusten tuomia muutoksia palvelussuhteiden ehdoissa, päihdeongelmien käsittelyä, työtapaturmien ennaltaehkäisyä sekä talouden tasapainotuksen vaikutuksia. Esimiesinfoissa kuultiin lisäksi vierailevina asiantuntijoina Marja-Liisa Mankaa ja Ari Rämöä hyvästä johtamisesta. Osaamiskartoituksiin ei ole käytössä yhteistä toimintamallia tai työkaluja. Terveyspalvelujen hoitohenkilöstölle on valmisteltu ja osin käytetty omaa osaamisalueiden arviointia. Aleksia liikelaitoksen ruoka- ja siivouspalvelujen henkilöstölle toteutettiin osaamiskartoitus yhteistyössä Keudan kanssa vuonna 2014 ja sen perusteella laadittiin henkilöstön osaamisen kehittämis- ja koulutussuunnitelma vuosille 2015 2017. Uusien työntekijöiden perehdyttämistä kehitettiin siten, että työryhmä valmisteli uudentyyppisen tulokaspäivän ohjelman ja uudisti perehdyttämisessä käytettäviä ohjeita ja taustamateriaaleja. 5.3. Kehityskeskustelut Kunnan toimintatavan mukaisesti lähiesimies käy kehityskeskustelut jokaisen työntekijän/viranhaltijan kanssa vuosittain. Kehityskeskustelujen ohjeet on koottu intranettiin ja käytössä on paperilomakkeet tehtäväkuvien, työn tavoitteiden ja osaamisen kehittämisen kirjaamiseen. Kehityskeskusteluaineiston sähköistäminen tulee ottaa tavoitteeksi tulevina vuosina prosessin sujuvoittamiseksi. Kehityskeskustelun tarkoituksena on selkeyttää tehtäväkuvaa, sopia työn tavoitteista, arvioida työssä suoriutumista ja antaa molemmin puolista palautetta. Lisäksi kehityskeskustelussa laaditaan henkilökohtainen osaamisen kehittämisen suunnitelma toimenpiteineen. Kehityskeskustelut käydään talousarvion hyväksymisen jälkeen kalenterivuoden alussa tai lukuvuoden kannalta tarkoituksenmukaisella aikataululla. Kaari työhyvinvointikyselyyn vastanneista 85 % totesi käyvänsä kehityskeskustelun säännöllisesti esimiehen kanssa, joten tavoite on toteutunut henkilöstön vaihtuvuus ja muut muutokset huomioiden. Kysymykseen Vastaako esimiehesi kanssa käymäsi kehityskeskustelu odotuksiasi ja tarpeitasi? vastausten keskiarvo oli 2,7 eli melko hyvin (asteikolla 1-4). 26
6. Työhyvinvointi Henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen on laaja kokonaisuus, joka kattaa monia henkilöstöjohtamisen prosesseja, rekrytoinnista alkaen. Työhyvinvointi voidaan määritellä suppeasti ihmisen terveydentilana ja toimintakykynä, mutta laaja-alainen työhyvinvoinnin määritelmä ja keinovalikoima sisältävät yksilön lisäksi työprosessit, työympäristön, työyhteisön ja johtamisen. 6.1. Työkyvyn aktiivinen tuki Työkyvyn aktiivinen tuki -toimintamallin tarkoituksena on Nurmijärvellä antaa työntekijöille ja esimiehille ohjeita erilaisiin työkyvyn ongelmatilanteisiin. Toimintamallissa painotetaan ennakoivaa, suunnitelmallista ja ratkaisukeskeistä työtä. Mallissa on ohjeita esimerkiksi ongelmien puheeksi ottamiseen, verkostoyhteistyöhön sekä työhön paluun tukemiseksi pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Työkyvyn ongelmia pyritään ensisijaisesti ratkomaan työpaikoilla esimiehen ja työntekijän kesken. Työterveysneuvottelu on yksi yhteistyön keino työkykyongelmien ratkaisujen etsimiseksi tilanteissa, joissa työpaikalla tehdyt muutokset esim. työtehtävissä tai työajassa eivät ole riittäviä. Neuvotteluun osallistuu työntekijän ja hänen esimiehensä lisäksi työterveyshuollon edustajia sekä tarvittaessa työhyvinvointisuunnittelija. Vuonna 2015 työterveyshuollossa pidettiin yhteensä 127 neuvottelua, joista 73:ssa osallistui myös työhyvinvointisuunnittelija. Kevan tukemana ammatillisena kuntoutuksen Nurmijärvellä järjestettiin vuonna 2015 yhteensä 18 työkokeilua, joiden tarkoituksena oli tukea työntekijöiden työssä jatkamista tai työhön paluuta pitkän poissaolon jälkeen. Näistä yhdeksässä on päädytty uudelleensijoitukseen. Kevan työkokeilujen lisäksi työnantaja voi järjestää myös oman työkokeilun niille henkilöille, joilla Kevan ammatillisen kuntoutuksen kriteerit eivät täyty. Se on kuitenkin toissijainen vaihtoehto. Tällaisia työkokeiluja vuonna 2015 oli 3 kpl. Muita käytössä olleita työssä jatkamisen keinoja ovat Kelan osasairauspäiväraha ja Kevan osakuntoutustuki. Osasairauspäivärahaa käytti 23 henkilöä ja osakuntoutustukea sai 14 henkilöä. Aleksia liikelaitoksen kanssa käynnistettiin TYHY-SIB hankkeen valmistelu vuosille 2016-2018. Hankkeen tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen ja uusien toimintamallien löytäminen työntekijöiden työkyvyn tukeen. Lisäksi sosiaali- ja terveystoimialalle valmisteltiin korvaavan työn toimintamallin pilotointia. 6.2. Kuntoutus Kuntoutus on osa työkyvyn ylläpitämistä. Kun työntekijän työkyky on heikentynyt sairauden vuoksi tai sairaus aiheuttaa uhkaa hänen työkyvylleen, voidaan työterveyshuollossa harkita kuntoutusta työkyvyn tukemiseksi. Työkykyä tukevaan kuntoutukseen hakeutumiseen tarvitaan aina työterveyshuollon arvio kuntoutustarpeesta. Tätä ennen on jo työpaikalla pohdittu 27
työn tai työympäristön muutostarpeita yhdessä työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon kanssa. Henkilöstön kuntoutuksiin sisältyy Aslak ja Tyk kuntoutuskurssit sekä pitkäaikaissairauksiin sopeutumisvalmennukset. Kunta työnantajana tukee edelleen Aslak ja Tyk kuntoutuksiin sekä sopeutumisvalmennuksiin osallistumista myöntämällä niitä varten palkallista vapaata, edellyttäen työterveyshuollon, perusterveydenhuollon tai erikoissairaanhoidon ohjausta kuntoutukseen osallistumisesta sekä kuntoutusrahan hakemista työnantajalle. Kuntoutuksiin ohjaaminen tapahtuu työterveyshuollossa. Kuntoutuksiin hakeutumista ja osallistumista ohjataan intranetissä olevan prosessikuvauksen avulla. Edellisen vuoden aikana kuntoutukseen osallistuneille pyritään tekemään palautekysely vaikuttavuuden seuraamiseksi vuosittain. Erilaisiin kuntoutuksiin osallistui vuonna 2015 yhteensä 57 henkilöä ja poissaolopäiviä niistä kertyi 440 päivää (v. 2014: 55 henkilöä ja 501 pvää). 6.3. Sairauspoissaolojen käsittely Sairauspoissaolojen hallintaan ja erilaisten tilanteiden hoitamiseen on kertomusvuoden kuluessa panostettu koulutuksen ja neuvonnan keinoin. Esimies voi myöntää sairauspoissaolon 1-3 kalenteripäiväksi ja hoitajan tai lääkärin todistus on esitettävä aina 4. poissaolopäivästä ja lääkärintodistus aina 6. poissaolopäivästä alkaen. Esimiehen on otettava asia puheeksi työntekijän kanssa viimeistään 15 sairauspoissaolopäivän jälkeen. Puheeksiottamisen tarkoituksena on keskustella työkyvyn tukemisesta ja ennaltaehkäistä tilanteen pahenemista. Vuosilomalla sairastumista koskee edelleen vuonna 2014 voimaan tullut työehtosopimusten säädös, että vuosilomaa voi siirtää työkyvyttömyyden johdosta vain lääkärin kirjoittaman todistuksen perusteella. Aluksi muutos vaikutti jonkin verran sairauspoissaoloja lisäävästi, koska vuosilomia siirrettiin nyt myös aikaisempaa lyhyempien eli alle 10 päivän työkyvyttömyyksien ajalta, mutta kasvu ei ole enää vuonna 2015 ollut merkittävä. Pidemmissä sairaupoissaoloissa noudatetaan nk. 30 60-90 sääntöä. 30 sairauspoissalopäivän jälkeen esimiehen on ilmoitettava pitkittyneestä poissaolosta työterveyshuoltoon työkyvyn tukemisen suunnittelua varten. Esimiesten ilmoitusvelvollisuuden noudattamista seurattiin osana sairauspoissaolojen tilastointia ja siinä huomattiin edelleen vaihtelua - prosessin laatua parannettaisiin henkilöstöraportoinnin järjestelmäuudistuksella, mikä ei vielä ole toteutunut. Jos sairauspoissaolo jatkuu yli 60 päivää, Kela ilmoittaa työntekijälle, että sairauspäivärahan maksaminen keskeytyy 90 päivän jälkeen, jollei Kelaan toimiteta työterveyshuollon lausuntoa työkyvyttömyydestään. Työterveyshuolto arvioi lausunnossaan työntekijän jäljellä olevaa työkykyä ja selvittää yhdessä työntekijän ja esimiehen kanssa työhön paluun mahdollisuuksia. Sairauspoissaolojen tilastollista seurantaa tehtiin edelleen neljän kuukauden jaksoissa. Säännöllisen seurannan tarkoituksena on lisätä ajantasaista tietoa työkyvyttömyyden kehi- 28
tyksestä analysoitavaksi ja toimenpiteitä varten. Tilastot käsiteltiin johtoryhmissä, yhteistyötyöryhmässä, työsuojelutoimikunnassa ja kunnanhallituksen henkilöstöjaostossa. 6.4. Työkyvyttömyyden kustannukset Nurmijärvi osallistui vuonna 2015 yhdessä 14 muun kunnan kanssa Kevan Kaari laskuripalveluun, jossa tarkasteltiin vuoden 2014 tietoihin perustuen henkilöstön sairauspoissaolojen määrää ja niiden aiheuttamia kokonaiskustannuksia, työterveyshuollon kustannuksia, varhaiseläkemenoperusteista maksua sekä työtapaturmista johtuneita kustannuksia. Lisäksi arvioitiin nykyisiä työkyvyn tukemisen työkykyjohtamisen toimintamalleja. Palvelun avulla haluttiin saada kokonaiskuva nykytilanteesta ja selkeät kohteet työkykyjohtamisen toimintamallien kehittämiseen. Tarkoituksena on keskitettää toimenpiteet sellaisiin asioihin, joilla aikaansaadaan myönteistä vaikutusta henkilöstön työhyvinvointiin. Kaari laskuri tuloksista raportointiin kunnan johtoryhmälle joulukuussa ja niiden perusteella ryhdyttiin laatimaan konkreettista toimenpidesuunnitelmaa toteutettavaksi vuosina 2016 ja 2017. Taulukko. Keva Kaari laskurin yhteenveto (lähde: Keva) Kaari laskurin raportin perusteella voitiin todeta mm. seuraavaa: Työkyvyn aktiivinen tuki -toimintamalli (vaiheet, roolit) on selkeä ja esimiesten myönteinen asenne ja sitoutuminen sen noudattamiseen näkyvät. 29
Varhaiseläkemenoperusteiset maksut ja työtapaturmista aiheutuneet kustannukset olivat verrokkikuntia pienemmällä tasolla. Työkyvyttömyyden kokonaiskustannukset olivat korkeammalla tasolla muihin verrokkikuntiin verrattuna, ero suurin pitkissä sairauspoissaoloissa ja työterveyshuollon kustannuksissa. Sairauspoissaolojen määrä vuosittain melko korkealla tasolla (n. 15 17 kalenteripäivää / hlö). Työterveyshuollon palvelujen tilaajan ja työnantajaohjauksen roolit ovat epäselviä. Työkykyä kuvavaa ajantasaista tietoa on, mutta sen hyödyntäminen on hajanaista tai ei ole johtanut toimenpiteisiin. 6.5. Sairauspoissaolojen kehitys Vuonna 2015 sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohden oli keskimäärin 15,5 kalenteripäivää (v. 2014: 16,5 pv). Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohden laski 1,0 kalenteripäivää henkilöä kohti vuodesta 2014. Sairauspoissaolojen kokonaismäärä oli 39 060 kalenteripäivää, mikä on noin 2 800 vähemmän kuin edellisenä vuonna. Erilaisia terveysperustisia poissaoloja oli yhteensä 21% kaikista poissaoloista ja sairauspoissaoloja oli 4,0 % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta. Vakinaisesta henkilöstöstä henkilöllä 367 eli 18,9 % ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja vuonna 2015 (v. 2014: 309, 15,9 %) eli sairauspoissaolleiden henkilöiden määrä sairauspoisaolopäivien tavoin väheni vuodesta 2014. Kuva 12. Sairauspoissaolojen kehitys (kalenteripäivää/henkilö/vuosi) v. 2011 2015. Organisaatioittain tarkasteltuna sairauspoissaoloja henkilöä kohti oli eniten Aleksialiikelaitoksessa ja sosiaali- ja terveystoimialalla. Vähiten sairauspoissaoloja henkilöä kohti oli Nurmijärven vesi liikelaitoksessa ja elinkeino- ja kuntakehityskeskuksessa. Sairauspoissaolot henkilöä kohti vähenivät suurimmassa osassa organisaatioista. Eniten sairaupoissa- 30
olot henkilöä kohti vähenivät elinkeino- ja kuntakehityskeskuksessa ja ympäristötoimialalla. Kasvua sairauspoissaolopäivissä henkilöä kohti tapahtui eniten keskushallinnossa. Kuva 13. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä henkilöä kohden organisaatioittain v. 2013 2015. 31
Taulukko 10. Sairauspoissaolot kalenteripv/hlö vuosina 2014 2015. 1.1. - 31.12.2014 1.1. - 31.12.2015 Muutos Hlö SP(kp) SP/hlö Hlö SP(kp) SP/hlö SP/hlö KOKO KUNTA 2538 41895 16,51 2515 39060 15,53-0,98 Keskushallinto 61 536 8,8 57 642 11,3 2,5 Elinkeino- ja kuntakehityskeskus 14 243 17,4 16 147 9,2-8,2 Sosiaali- ja terveystoimiala 712 13442 18,9 707 12099 17,1-1,8 Talous- ja hallintopalvelut 27 680 25,2 26 700 26,9 1,7 Perhe- ja sosiaalipalvelut 111 1907 17,2 121 1939 16,0-1,2 Terveyspalvelut 568 10679 18,8 553 9374 17,0-1,8 Sivistystoimiala 1341 19744 14,7 1332 18788 14,1-0,6 Koulutuspalvelut 617 6433 10,4 630 6967 11,1 0,6 Varhaiskasvatuspalvelut 639 12228 19,1 619 10960 17,7-1,4 Kirjasto- ja kulttuuripalvelut 45 604 13,4 42 505 12,0-1,4 Nuorisopalvelut 24 330 13,8 26 243 9,3-4,4 Hallinto- ja talouspalvelut 16 149 9,3 15 113 7,5-1,8 Ympäristötoimiala 153 2570 16,8 150 2102 14,0-2,8 Hallinto- ja talousp. 15 137 9,1 15 110 7,3-1,8 Tekninen keskus 62 1382 22,3 64 1116 17,4-4,9 Asemakaavoitus- ja tekninen suunnittelu 31 260 8,4 30 346 11,5 3,1 Tilakeskus 40 711 17,8 38 530 13,9-3,8 Nurmijärven vesi -liikelaitos 22 169 7,7 23 170 7,4-0,3 Nurmijärven työterveys -liikelaitos 17 232 13,6 18 222 12,3-1,3 Aleksia-liikelaitos 193 4297 22,3 194 4357 22,5 0,2 Aleksia-ruokapalvelut 112 3062 27,3 117 2726 23,3-4,0 Aleksia-siivouspalvelut (sis. hallinto) 81 1235 15,2 77 1631 21,2 5,9 Työllistetyt 25 662 26,5 18 533 29,6 3,1 Sairauspoissaolojen kestojakauma kuvaa, miten pitkiä yksittäiset sairauspoissaolot ovat olleet. Vuonna 2015 suurin osa eli 72,3 % sairauspoissaolopäivistä oli alle 30 päivää kestäneitä sairauspoissaoloja. Eniten sairauspoissaolotapauksia oli 1-3 kestäneissä sairauspoissaoloissa. Yli 60 päivää kestäneiden sairauspoissalopäivien lukumäärä oli 5064. Päivien lukumäärä oli kasvanut 596 edellisvuodesta (2014: 4468 pv), vaikka sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä olikin laskenut. Taulukko 11. Henkilöstön sairauspoissaolojen kestojakauma v. 2013-2015. 1.1. - 31.12.2013 1.1. - 31.12.2014 1.1. - 31.12.2015 Sairauspoissaolot Tapauksia Päiviä pv % Tapauksia Päiviä pv % Tapauksia Päiviä pv % alle 1 pv 662 205 0,5 % 698 243 0,6 % 685 220 0,6 % 1-3 pv 4514 8754 21,0 % 4712 9350 22,5 % 4456 8744 22,6 % 4-10 pv 1348 8152 19,5 % 1505 9111 22,0 % 1413 8626 22,3 % 11-30 pv 650 11208 26,9 % 640 11150 26,9 % 603 10403 26,9 % 31-60 pv 164 6884 16,5 % 170 7142 17,2 % 136 5637 14,6 % 61-90pv 24 1706 4,1 % 28 1953 4,7 % 27 1821 4,7 % 91-180 pv 22 2320 5,6 % 11 1021 2,5 % 16 1956 5,1 % yli 180 pv 24 2486 6,0 % 14 1494 3,6 % 16 1287 3,3 % Yhteensä 7408 41715 100 % 32 7778 41464 100 % 7352 38694 100 %
Sairastavuuspoissalot kertovat, kuinka paljon tapauksina ja päivinä sairaana ollut henkilöstö on sairastanut kalenteripäivissä keskimäärin. Vuonna 2015 sairastavuuspoissaolojen keskimääräinen kesto laski 0,5 päivää ollen 18,5 päivä/poissaollut henkilö (v. 2014: 19,0 pv/hlö). Vakinaisen henkilöstön sairastavuuspoissaolot henkilöä kohti oli keskimäärin 20,8 päivää (v. 2014: 21,2 päivää) ja määräaikaisen henkilöstön 11,6 päivää (v. 2014: 12,5). Sairauspoissaolleita henkilöitä oli vuonna 2015 yhteensä 2086. Henkilöiden määrä laski vuodesta 2014 yhteensä 92 henkilöllä. Sairauspoissaolleista henkilöistä vakinaisia henkilöitä oli yhteensä 1575 ja määräaikaisia henkilöitä 511 (v. 2014: 2 178, 1638 ja 540). Vuodesta 2014 sairastavuuspoissaolojen määrä kasvoi erityisesti ikäryhmässä 15 29 vuotiaat. Vuonna 2015 sairauspoissaolleilla 15 29 vuotiailla sairauspoissaolopäiviä oli keskimäärin 23,8 kp/v. Määrä on 4,3 päivää suurempi kuin edellisenä vuonna. Määrällisesti sairastavuuspoissaoloja oli edellisen vuoden tapaan ikäryhmässä 50 59 vuotiaat. Yli 60 vuotiailla sairastavuuspoissaolot pysyivät vuoden 2014 tasossa. Kuva 14. Vakinaisen henkilöstön sairastavuuspoissaolot v. 2011 2015 ikäryhmittäin (kp/hlö). 33
6.6. Tapaturmat Työntekijöille sattuneita työ-ja työmatkatapaturmia tilastoitiin yhteensä 166 kpl (v. 2014: 152). Tapaturmien määrä kasvoi edelliseen vuoteen nähden n. 9%. Työssä sattuneita tapaturmia oli 137 kpl ja työmatkatapaturmia 29 kpl. Näistä aiheutui yhteensä 544 sairauspäivää, mikä oli huomattavasti enemmän kuin vuonna 2014 (394 pv), mutta vähemmän kuin vuonna 2013 (1203 pv). Yleisimpiä työ- ja työmatkatapaturmia olivat kompastumiset, liukastumiset ja kaatumiset. Vamma-alueena tyypillisimpiä olivat sormien ja käsien vammat. Kaari laskurin perusteella kunnan henkilöstön työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneet kustannukset ovat kokonaisuutena hyvällä ja verrokkikuntia jonkin verran pienemmällä tasolla. Taulukko 12. Työtapaturmat 2011 2015. Vuosi Vahinkoja (kpl) Sairauspäivät yhteensä Ohimenevät korvaukset yhteensä Sairauspäivät/ vahinko Ohimenevä korvaus/vahinko 2015 137 300 49 340 2 390 2014 128 195 33 968 1 265 2013 132 833 80 382 6 608 2012 145 610 62 047 4 427 2011 127 708 66 404 5 522 Taulukko 13. Työmatkatapaturmat 2011 2015. Vuosi Vahinkoja (kpl) Sairauspäivät Ohimenevät Sairauspäivät/ yhteensä korvaukset yhteensä vahinko Ohimenevä korvaus/vahinko 2015 29 244 39 516 8 1 362 2014 24 199 38 315 8 1 596 2013 22 370 24 476 16 1 112 2012 31 395 45 286 12 1 460 2011 34 417 50 531 12 1 486 34
6.7. Työterveyshuollon palvelut Nurmijärven Työterveys -liikelaitos on tuottanut kunnan työntekijöiden työterveyshuollonpalvelut vuodesta 2009 alkaen. Työterveyshuollon palvelut perustuvat kuntatyönantajan kanssa tehtyyn sopimukseen, työnantajan työterveyshuollon soveltamisohjeeseen ja työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Sopimus uudistettiin vuonna 2013, kun työterveyshuollon väestövastuuperiaatteesta luovuttiin. Toimintasuunnitelma sisältää henkilöstölle ostettavan työterveyshuollon yleiset tavoitteet, kunnan eri työpaikkojen olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet. Toimintasuunnitelma on voimassa vuosille 2014 2016. Sitä päivitetään palveluihin kohdistuvien tarpeiden ja työhyvinvointijohtamisen tavoitteiden suuntaisesti vuosittain toimialojen esimiesten kanssa käytävissä neuvotteluissa. Työterveyshuollon palveluja tuotti vuonna 2015 kaksi työterveyshuollon erikoislääkäriä, neljä yleislääkäriä, 6 työterveyshoitajaa, 3 sairaanhoitajaa, työfysioterapeutti, työterveyspsykologi, työterveyssihteeri ja liikelaitoksen johtaja. Lisäksi on ostopalveluna tuotettu ravitsemusterapeutin ja työhyvinvointivalmentajan palveluita. Työterveyshuollon henkilöstömäärä ja samalla palvelujen tarjonta kasvoi edelliseen vuoteen nähden kolmella lääkärillä ja yhdellä työterveyshoitajalla sekä em. uusilla ostopalveluilla. Palvelujen monipuolistumisella ja saatavuuden lisäämisellä pyrittiin vastaamaan palvelujen kysyntään. Työterveyshuolto tarjosi palveluja kahdessa toimipisteessä, Kirkonkylällä ja Klaukkalassa. Lääkäreiden akuuttivastaanottoja on ollut tarjolla tarpeen mukaan myös klo 16.00 jälkeen. Tarkoituksena on ollut vähentää ulkopuolisen lääkärin ostopalvelun tarvetta ja tarjota asiakkaille joustavasti palveluja. Yksilökohtaisia työterveysneuvotteluja työterveyshuollossa pidettiin 124 (2014: 103). Työterveyshuolto tarjosi lisäksi henkilöstölle EA-koulutusryhmiä ja painonhallintaryhmiä. Lisäksi ympäristötoimen esimiehille toteutettiin pilottikoulutuksena työlähtöinen esimiesvalmennus, jonka tavoitteena oli tukea esimiesten työhyvinvointia. Kela korvaushakemuksen mukaan työterveyshuollon palvelujen kokonaiskustannukset olivat 1 328 585 euroa (v. 2014; 1 203 528 e). Kustannukset nousivat selvästi edellisvuodesta, 10,4 % (v. 2014: 6,9 %). Kunnan työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat kunnan työntekijää kohden 301 e. Kustannusten nousua selittää osaltaan 1.9.2014 voimaan tulleet korotetut palveluhinnastot ja henkilöstö- ja palveluostolisäykset. Kustannuksista ennaltaehkäisevään palveluun (lakisääteinen, Kela korvausluokka 1) kohdistui 44 % (v. 2014: 32 %) ja sairaanhoidon palveluihin 56 % (v. 2014: 68 %). Myönteistä on, että ennaltaehkäiseviä toimintoja tehtiin edellistä vuotta enemmän - työterveyshuoltoa koskevana tavoitteena on, että enintään noin 50 % toiminnasta ja kustannuksista olisi sairaanhoitoa. Työterveyshuolto on käynyt keskusteluja työnantajan edustajien kanssa keinoista sairaanhoidon palvelujen rajoittamiseksi ja ennaltaehkäisevän työn lisäämiseksi työterveyshuollon perustehtävän mukaisesti. Painopisteen tulisi siirtyä ennaltaehkäisevän toiminnan suuntaan eli terveydentilan, työ- ja toimintakyvyn seurantaan, työpaikkaselvityksiin sekä tietojen antamiseen, neuvontaan sekä ohjaukseen, myös lääkäreiden työn osalta. Työnantajan keinona linjattiin uudella tavalla henkilöstön työajan käyttämistä terveydenhoidollisiin tutkimuksiin. Uusi ohje tuli voimaan vuoden 2016 alussa ja sen myötä terveydenhoidollisten palvelujen käyttö siirtyi osittain työajasta omaksi ajaksi. 35
Taulukko 14. Työterveyshuollon kustannukset ( /hlö) vuosina 2011 2015. Kunnan henkilöstömäärän keskiarvo 2570 työntekijää (vuoden alun ja lopun keskiarvo). 2011 2012 2013 2014 2015 Kustannukset yhteensä /hlö 450 452 445 497 527 Kustannus Kelan korvauksen jälkeen /hlö 238 239 224 246 301 Kustannukset Kela korvausluokassa I (ennalta ehkäisevä työterveyshuolto) 42,3 % 39,9 % 39,5 % 32,0 % 44,28 % Kustannukset Kela korvausluokassa II (sairaanhoito) 57,7 % 60,1 % 58,5 % 68,0 % 55,72 % Taulukko 15. Työterveyshuollon toimintatiedot vuonna 2015 (2014). Suorittaja/ toimenpide Työsuojeluvaltuutetut, turvallisuuspäällikkö ja työhyvinvointisuunnittelija toimivat työsuojeluun liittyvissä asioissa tiiminä, joka toimii yhteistoiminnassa esimiesten, henkilöstön, lähikuntien ja viranomaisten kanssa. Tiimi on osallistunut työhyvinvoinnin edistämiseen, kehittämiseen ja seurantaan esimerkiksi kouluttamalla henkilöstöä, antamalla esimiehille, henki- Terveystarkastukset kpl Sairaanhoitokäynnit kpl Työpaikkaselvitykset tuntia Yksilön neuvonta ja ohjauskäynnit kpl Lääkärit 725 (290) 6755 (8344) 21 (11) 1428 (610) Terveydenhoitajat 1004 (699) 2968 (2484) 221,50 (211) 1666 (846) Fysioterapeutit 6 (5) 328 (245) 69 (84,50) 271 (658) Työterveyspsykologi 3 (31) 7 (10) 34,50 (23,50) 355 (296) Laboratoriokokeet 2137 (1324) 8970 (11061) Röntgentutkimukset 15 (7) 868 (785 ) 6.8. Työsuojelutoiminta Työsuojelutoiminnan päätavoitteena vuonna 2015 oli Nurmijärven kunnan henkilöstön työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin edistäminen. Kertomusvuosi oli vuosille 2014 2017 valitun työsuojeluorganisaation toinen toimintavuosi. Nurmijärven kunnan työsuojeluorganisaation muodostavat seuraavat toimijat: työsuojelutoimikunta (12 jäsentä ja 28 varajäsentä) työsuojeluvaltuutetut (kaksi päätoimista ja yksi osa-aikainen työsuojeluvaltuutettu, jotka toimivat myös työsuojelutoimikunnan jäseninä) turvallisuuspäällikkö (toimii työsuojelupäällikkönä sekä myös työsuojelutoimikunnan jäsenenä). Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2015 kuusi kertaa. Työsuojeluorganisaatiolla oli myös edustus kunnan yhteistoimintaryhmässä ja sisäilmatyöryhmässä. Työsuojeluorganisaatiossa tapahtui vuonna 2015 useita henkilömuutoksia: toinen päätoiminen työsuojeluvaltuutettu vaihtui elokuussa ja työsuojelutoimikunnan jäsenistössä tapahtui vaihdoksia. 36
löstölle ja työyhteisöille tuki- ja konsultointipalveluita. Tiimi on tehnyt työpaikkakäyntejä ja työpaikkaselvityskäyntejä yhdessä työterveyshuollon kanssa ja osallistunut viranomaistarkastuksiin. Ohje häirinnän ja epäasiallisen kohtelun käsittelystä työyhteisöissä uudistettiin vuonna 2014. Työyhteisöt ovat pääsääntöisesti hyvin toimivia, mutta työpaikoilla esiintyy ajoittain ristiriitoja, jotka tulisi pystyä selvittämään rakentavasti ennen kuin niistä syntyy pidempiaikaisia, työyhteisöjen hyvinvointiin vaikuttavia konflikteja. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun käsittely toimintaohje on apuväline ristiriitatilanteiden ratkaisuissa. Kunnan henkilöstön uusi päihdeohjelma otettiin käyttöön maaliskuussa 2015. Päihdeohjelma antaa kaikille työpaikoille selkeät pelisäännöt ja menettelytapaohjeet, joiden mukaisesti päihdehaittoja ehkäistään ja havaittuihin ongelmiin puututaan jämäkästi, asiallisesti, tasapuolisesti sekä riittävän ajoissa. Sen tarkoituksena on alentaa puuttumiskynnystä ja siten ehkäistä ongelmien pahenemista. Työpaikalla ja työajalla on päihteiden suhteen nollatoleranssi. Kesäkuussa ja syyskuussa järjestelyissä koulutuksissa asiantuntijana oli johtaja Jyrki Lausvaara Kalliolan klinikalta. 6.9. Työkykyä ylläpitävä toiminta ja virkistystoiminta Henkilöstölle oli tarjolla monipuolista työkykyä ylläpitävää ja virkistävää toimintaa. Työpaikat järjestivät omia työhyvinvointipäiviä tai virkistysretkiä. Henkilöstön liikunta- ja kulttuurietuja uudistettiin vuonna 2015, kun kilpailutuksen jälkeen otettiin käyttöön Smartum - liikunta- ja kulttuurietu. Uudella henkilöstöedulla tavoiteltiin monipuolisempaa ja vapaa-valintaista liikunta- ja kulttuurietua koko henkilöstölle. Etuun oikeutettu työntekijä/viranhaltija sai 50 euron suuruisen edun käyttöönsä, jolla hän voi ostaa vapaavalintaisen liikunta- tai kulttuuripalvelun käyttäen maksuvälineenä liikunta- ja kulttuurisaldoa. Liikunta- ja kulttuurisaldoa sai vuonna 2015 yhteensä 1802 työntekijää. Henkilöstöjaosto päättää edun suuruudesta aina talousarvioesitysten yhteydessä. Etu rajattiin verohallinnon ohjeiden perusteella kaikille kunnassa vähintään 6 kk kestävässä työ- tai virkasuhteessa olevalle henkilölle. Edunsaajista rajattiin pois koko kalenterivuoden työstä poissaolevat. Näissä tapaukdissa edun piiriin pääsee työhön palattuaan. Liikunta- ja kulttuurisaldon monipuolisuuteen nähden etu oli merkittävä niiden aktiivikäyttäjille, mutta myös niille, jotka eivät em. etuja ole aiemmin hyödyntäneet. Vuoden loppuun mennessä käytetystä saldosta 84,5 % oli käytetty liikuntapalveluiden ostamiseen ja 15,5 % kulttuuripalveluihin. Suosituimmat saldon käyttökohteet olivat mm. Rajamäen uimahalli 30,8 % ja kunnan KKI-tunnit 3,1 %. 37
Aikaisempaan liikuntaetujen käytäntöön nähden työntekijän itse maksama osuus kasvoi ja työnantajan maksama osuus pieneni, jos työntekijä oli käyttänyt usein KKI-jumppatunteja ja tai Rajamäen Uimahallin palveluja. Työnantajan maksama osuus puolestaan kasvoi niiden työntekijöiden kohdalla, jotka eivät aikaisemmin käyttäneet em. palveluja. Lisäksi yhteistyössä Rajamäen Uimahalli Oy:n ja kunnan liikuntapalvelujen kanssa aloitettiin uudet ryhmäliikuntatunnit syyskaudesta 2015 alkaen. Nurmijärven kunta osallistui vuonna 2015 Hymis Suomen huippukuntoisin kunta kilpailuun, jossa työntekijät muodostivat joukkueita ja kilpailivat, mikä joukkue on aktiivisimmin liikkuva joukkue. Lisäksi kilpailtiin muita kilpailuun osallistuneita kuntia vastaan. Nurmijärven kunnan työntekijät voittivat muut kilpailussa mukana olleet kunnat. Kunta tarjosi henkilöstöalennusta kesän Taaborinvuoren kulttuuritapahtumiin. Tapahtumia oli valittavana kolme: Nummisuutarit näytelmä Kivi-juhlilla, Taaborivuori soi -konsertti, jossa esiintyjänä oli Tuure Kilpeläinen ja Kaihon Karavaani sekä Taaborin kesäteatterin Kaikkien aikojen Zorro näytelmä. Perinteisten työpaikkojen pikkujoulujen sijaan järjestettiin henkilöstölle yhteinen joulukonsertti Nurmijärven kirkossa. Kirkossa esiintyi Anna Puu ja UMO-orkesteri. Lippuja konserttiin jaettiin henkilöstölle yhteensä 500 kpl. Kunnalla on Herusissa henkilöstön virkistyskäyttöön varattu Rantamaja Slumppi, jota työpaikat voivat varata käyttöönsä 15 euron vuorokausihintaan. Slumpin kesäkausi oli 11.5. 4.10.2015. Maanantait, torstait ja juhannus olivat henkilökunnan vapaassa käytössä ilman ryhmävarauksia. Porkkalanniemen ulkoilualueella oleva mökki on Nurmijärven kuntalaisten vuokrattavissa (2vrk/kesä/vuokraaja). 6.10. Savuton työaika Henkilöstön tupakoimattomuutta tai tupakoinnin vähentämistä haluttiin edistää siirtymällä savuttomaan työaikaan 1.5.2014 alkaen. Savuttomuus nähdään yhtenä tärkeänä keinona edistää henkilöstön hyvinvointia sekä työ- ja toimintakykyä. Työterveyshuolto tarjosi ryhmätoimintaa tupakoinnin lopettaville. Savuttoman työajan noudattaminen on ollut haasteita, mikä johtuu osaltaan työaikajärjestelmien erilaisuudesta ja puheeksiottamisen kynnyksestä. 6.11. Työhyvinvointikyselyn tulokset Työhyvinvointikyselyllä kartoitettiin henkilöstön työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Henkilöstökysely on toteutettu joka toinen vuosia ja tällä kertaa kysely toteutettiin yhteistyössä Kevan kanssa. Keva Kaari työhyvinvointikyselyn tausta-aineiston kautta kunnan tuloksia voitiin verrata muihin kuntatyönantajiin. Kysely toteutettiin sähköisenä ja postikyselynä 2.2.2015-15.2.2015 välisenä aikana ja siihen kertyi yhteensä 1565 työntekijää. Kyselyn vastausprosentti oli noin 62 %, mikä vastaa aikaisempien vuosien vastausaktiivisuutta. 38
Määrällisesti suurin osa kertyneistä vastauksista eli 53 % tuli sivistystoimialalta, jossa työskentelee kunnan henkilöstöstä noin puolet eli 1300 työntekijää ja viranhaltijaa. Toimialoittain tarkasteltuna aktiivisimmin vastattiin keskushallinnossa, jonka henkilöstöstä 77 % vastasi kyselyyn. Sekä sivistystoimialan että sosiaali- ja terveystoimialan ja liikunnan henkilöstöstä 62 % vastasi kyselyyn. Ympäristötoimialan vastausprosentti oli 52 %. Pienemmissä yksiköissä oli jopa 100 % vastausmääriä. Vastaajista 89 % oli työntekijöitä ja 11 % esimiesasemassa. Johtaminen työyksikössä Tulosten perusteella lähiesimiestyö toimii monin osin hyvin myös vuoden 2013 kyselyssä lähiesimiestyö oli yksi vahvimmista osa-alueista. Tulosten perusteella kuitenkin esimiestyön tasaisempaan laatuun on syytä jatkossa panostaa paremmin. Vastaajista 65 % kokee esimiehen toiminnan puolueettomaksi ja oikeudenmukaiseksi. Erityisen usein koetaan, että esimiehet antavat henkilöstölle palautetta, keskustelevat työyhteisöön liittyvistä asioista ja rohkaisevat heitä kehittymään työssään. Vastaajista 63 % kokee saaneensa esimieheltä palautetta onnistumisesta. Esimiehen läsnäolo koetaan tarpeelliseksi ja tärkeäksi myös tiedon jakamisen kannalta. Erityisen positiivista oli havaita, että kehityskeskusteluja käydään varsin säännöllisesti ja niihin ollaan tyytyväisiä. Vastaajista 90 % kertoi käyvänsä säännöllisesti kehityskeskustelun esimiehensä kanssa. Lisäksi 75 % vastaajista oli tyytyväisiä niiden sisältöön. Johtaminen organisaatiossa Vastaajista 41 % oli melko tyytyväisiä ja 13 % hyvin tyytyväisiä toimialansa johtamistapaan - melko tyytymättömiä oli 14 % vastaajista ja hyvin tyytymättömiä 4 %. Strategisten linjausten mukaan koettiin ohjaavan toimintaamme noin 70 % vastauksista. Koko kuntaorganisaation johtamiseen tyytyväisyyttä oli 45 % vastauksista. Organisaation johtaminen koetaan hyvin eri tavoin riippuen siitä, missä osassa organisaatiota työskennellään. Johtamiseen kaivattiin enemmän avoimuutta. Kunnan neljästä arvosta yksi on avoimuus eli henkilöstö osaa myös vaatia arvojen mukaista toimintaa. Kunnan johdon toivottiin myös tutustuvan aktiivisemmin työpaikkojen tilanteeseen ja arjen toimintaan. 75 % vastaajista suosittelisi kuntaan työpaikkana tuttavalleen. Vertailukunnissa suositteluindeksi oli kuitenkin vielä korkeampi (80 %). Työhyvinvoinnin kehitys Työhyvinvoinnin kehityksen koki menneen huonompaan suuntaan joka neljäs vastaajista. Toisaalta 35 % koki työhyvinvoinnin kehittyneen jonkin verran tai selvästi parempaan suuntaan. Myös kokemukset työoloista ja työhyvinvoinnista siis vaihtelevat paljon. Kuitenkin puolet vastaajista koki korkeaa tai melko korkeaa työn imua eli tarmokkuuden, innostuksen ja syventymisen kokemuksia työssään. Vain noin puolet henkilöstöstä ilmaisi tuntevansa työnantajan tarjoamia toimintatapoja varhaisen työkyvyn tukemisessa. Työkyvyn aktiivinen tuki toimintamalli otettiin käyttöön vuoden 2014 alusta alkaen ja viestinnässä painotus oli esimiehille tiedottamisessa. Toimin- 39
tatapaa ja tukimuotoja kannattaa siis pitää esillä ja tehdä tunnetuksi entistäkin paremmin tulevina vuosina. Työn sujuminen työyhteisössä Perehdyttämiseen oltiin kohtuullisen tyytyväisiä. Työyhteisöissä koetaan yleisesti luottamusta toisiin ja työn koetaan sujuvan. Kaksi kolmasosa vastaajista koki, että voi osallistua oman työyhteisönsä pidemmän tähtäimen suunnitteluun. Nämä työyhteisötason voimavarat ovat hyvin käytössä lähes koko organisaatiossa. Moni kokee myös pystyvänsä kehittymään työssään sekä näkee, että työyhteisössä ymmärretään sen tavoitteet ja yhteiset toimintatavat. Kyselyssä kartoitettiin myös palveluiden tuottamisessa koettua asiakaslähtöisyyttä. Asiakkaiden tarpeiden koettiin ohjaavan toimintaa, mutta säännöllisen asiakaspalautteen keräämisessä ja varsinkin sen hyödyntämisessä näyttää olevan kehittämisen tarvetta. Vuoropuhelulla johtopäätöksiin Esimiehet järjestivät työpaikoilla tulosten purkutilaisuudet. Niissä käydyt keskustelut olivat työhyvinvointikyselyn tärkein vaihe. Keskustelun tarkoituksena on tehdä johtopäätöksiä työhyvinvoinnista ja laatia konkreettisia asioita sisältävä työpaikan oma työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma. Lisäksi kehittämissuunnitelmat koottiin yhteenvedoksi toimialoilla ja kuntatasolla. Kehittämistoimia seurataan toiminnan suunnittelun osana vuonna 2016. Luottamushenkilöille oma kysely Kaari työhyvinvointikyselyyn sisältyi myös ensimmäisen kerran samaan aikaan toteutettu luottamushenkilöille suunnattu kysely, joka avulla kartoitettiin Nurmijärven kunnan luottamushenkilöiden näkemyksiä työhyvinvointijohtamisesta. Kysely sisälsi 13 kysymystä henkilöstö- ja työhyvinvointijohtamisesta strategisena toimintana, henkilöstö- ja työhyvinvointijohtamisen toteutumisesta. Kysely lähetettiin kunnanhallituksen ja henkilöstöjaoston jäsenille ja varajäsenille sekä valtuuston jäsenille. Kyselyyn vastasi yhteensä 19 luottamushenkilöä ja vastausprosentti oli 35 %. Tulokset esiteltiin valtuuston kyselytunnilla 23.3.2016. 7. Yhteistoiminta Yhteistoimintamenettely on työnantajan velvollisuus ja se tapahtuu ennen asiassa tehtävää päätöksentekoa. Välitön yhteistoiminta toteutuu päivittäisessä vuorovaikutuksessa työnantajan edustajan/esimiehen ja työntekijän/viranhaltijan välillä esimerkiksi palaverien tai työpaikkakokousten muodossa. Välillisessä eli edustuksellisessa yhteistoiminnassa käsitellään laajakantoiset tai henkilöstöä yleisesti koskevat asiat. Yhteistoimintamenettelyjen tarkoituksena on varmistaa rakentava keskustelu, henkilöstön näkemysten aito kuunteleminen. Paikallinen sopiminen varmistaa hyvää työrauhaa ja hallittuja muutostilanteita. Hyvin hoidettu yhteistoiminta säilyttää tai parantaa henkilöstön luottamusta johtamiseen ja edistää siten työhyvinvointia. 40
Kunnan talouden ja toiminnan sopeuttaminen tarkoittaa henkilöstön näkökulmasta toimintojen uudelleenorganisointia ja erilaisia henkilöstöön vaikuttavia muutostilanteita. Yhteistoiminnan merkitys korostuu esimerkiksi taloustilanteen heikentyessä. Kunnan talouden heikkenemisen vuoksi käynnistettiin elokuussa 2014 koko henkilöstöä koskevat yhteistoimintaneuvottelut, joissa käsiteltiin työnantajan esityksen pohjalta erilaisia henkilöstösäästökeinoja vuodelle 2015. Neuvottelujen lopputuloksena 1,5 miljoonan euron henkilöstösäästöt todettiin voitavan saada aikaan vuonna 2015 määräaikaisen henkilöstön käyttöä vähentämällä, työaikajärjestelmien muutoksilla, eläköitymiseen ja vaihtuvuuteen perustuvalla henkilöstömäärän vähentymisellä, pienehköillä rakenteellisilla muutoksilla sekä leikkaamalla kannustepalkkiot vuodelta 2015 ja pitämällä vapaaehtoisia palkattomia vapaita. Maan hallitus teki esityksiä työelämää koskevista lainsäädäntöhankkeista. Valtakunnalliset ammattijärjestöt järjestivät perjantaina 18.9.2015 mielenosoituksen Helsingissä vastalauseena esityksille. Kunnan henkilöstöstä ns. Toimintapäivään osallistui yhteensä noin 120 työntekijää ja viranhaltijaa, pääosin vapaa-ajallaan. Mielenilmauksen laajuutta ja vaikutuksia palveluihin ei voitu ennakkoon arvioida. Esimiehille annetuilla ohjeilla pyrittiin turvaamaan kunnan palvelut ja toiminta ja samalla mahdollistamaan lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen mahdollisuuksien mukaan. Yhteistyöryhmä yhteistoimintaelimenä Työnantajan ja henkilöstön välisenä yhteistoimintalain 14 :n tarkoittamana yhteistoimintaelimenä toimii yhteistyöryhmä ja sen toimikausi on neljä vuotta. Toimikaudella 2012 2015 yhteistyöryhmässä on 7 työnantajan edustajaa ja 7 henkilöstön edustajaa. Puheenjohtajuus on vuorovuosin työnantajan ja henkilöstön edustajilla. Vuonna 2015 puheenjohtajana toimi Jukon pääluottamusmies Samuli Niemi. Yhteistyöryhmä piti 7 kokousta vuonna 2015. Kokouksissa käsiteltiin mm. valmistelussa olevia ja henkilöstöä koskevia ohjeita ja sääntöjä, talousarviota ja henkilöstösuunnitelmaa sekä henkilöstöä koskevia muutoksia. 41
Taulukko 16. Yhteistyöryhmän jäsenet v. 2012 2015. Jäsen Kimmo Behm, kunnanjohtaja Varajäsen Jukka Anttila, hallintojohtaja Leena Ojala, henkilöstöpäällikkö Kati Luostarinen, opetuspäällikkö Sofia Kangas, palvelussuhdepäällikkö, 1.9.2015- Leena Sieviläinen, vs. Tero Keitaanniemi, turvallisuuspäällikkö Leena Vuorenpää, hallintopäällikkö Ossi Kauppila, hankeinsinööri Tiina Hirvonen, sivistystoimenjohtaja Erja Pentti, sosiaali- ja terveysjohtaja Jukka Salminen, kunnallistekniikan päällikkö 24.3.2015- Jyrki Meronen Tarja Sainio, avoterveydenhuollon päällikkö JYTY: Tarja Luomanpää, pääluottamusmies Anu Savander-Hämäläinen, palvelujohtaja, Aleksia Hilkka Kemppainen, aluejohtaja, varhaiskasvatus Pirjo Limnell, koulusihteeri JHL: Taina Karjalainen, pääluottamusmies Risto Sundell, luottamusmies JUKO: Jouni Rantakare, pääluottamusmies Varpu Jokinen, luottamusmies KTN: Samuli Niemi, pääluottamusmies Arto Kiviluoma SUPER: Janita Viitanen Karita Valkonen, pääluottamusmies TEHY: Leila Kivi, pääluottamusmies Merja Tuominen Heleena Havulehto, työsuojeluvaltuutettu 3.8.2015 - Kirsi Kirves Marja Helin, työsuojeluasiamies 42
8. Henkilöstön muistaminen Palvelusvuosimuistaminen on yksi osa kunnan henkilöstön palkitsemisen kokonaisuutta. Palvelusvuosien perusteella palkitseminen viestittää henkilöstön sitoutumisen arvostamista. Vuonna 2015 palvelusvuosimuistamista uudistettiin. Tällöin luovuttiin 30 ja 40 vuotta Nurmijärven kuntaa palvelleille haettavista Kuntaliiton ansiomerkeistä. Samalla palvelusvuosimuistamista rajattiin koskemaan vain Nurmijärven kunnan palvelua. Aikaisemmin käytäntönä on ollut, että 60 vuotta täyttäneiltä on hyväksytty palvelusvuosilaskentaan mukaan myös muu kunnallinen palvelu. Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto päätti muutoksista 3.6.2014 ( 21). Nurmijärven kunta muisti pitkään palvellutta henkilöstöä 11.12.2015 pidetyssä henkilöstöjuhlassa. Juhlassa jaettiin polkupyörälahjakortit Nurmijärven kuntaa 20, 30 ja 40 vuoden palvelleille. 20 vuotta Nurmijärven kuntaa palvelleita palkittavissa oli yhteensä 43 henkilöä, 30 vuotta palvelleita 35 henkilöä ja 40 vuotta palvelleita 7 henkilöä. 9. Sisäinen viestintä Sisäisessä viestinnässä tärkein rooli on kasvokkain viestintä sekä toimiva ja säännöllinen työpaikkakokouskäytäntö. Työpaikkakokouksista säädetään kunnan hallintosäännössä. Niiden tarkoituksena on edistää yhteisten tavoitteiden ja tulosten saavuttamista, vuorovaikutusta ja tiedottaa ajankohtaisista asioista. Ajankohtaisista asioista järjestetään myös toimialojen omia esimiestilaisuuksia, valmistelijapalavereja sekä esimiesinfoja. Esimiesinfoja organisoivat henkilöstöpalvelut, ja niitä järjestettiin vuonna 2015 yhteensä 4. Koko kunnan henkilöstölle yhteisinä viestintä kanavina on sisäinen intranet Mylly sekä henkilöstölehti Supliikki. Henkilöstölehti on tärkeä viestintäkanava ja yhteisöllisyyden vahvistaja. Henkilöstölehti Supliikki on ilmestynyt vuodesta 2001 saakka, vuodesta 2009 asti sähköisenä tiedotteena. Sen kautta pyritään viestimään työpaikoille ajankohtaiset tiedotteet ja kuulumisia palvelutoiminnoista. Supliikkia toimitetaan henkilöstöpalveluiden ja viestintäyksikön yhteistyönä ja se jaetaan intranetin kautta. Supliikki ilmestyi vuonna 2015 yhteensä 10 kertaa, joista yksi oli kesäextra- ja yksi jouluextranumero. 43
10. Henkilöstöohjelma 2013 2016: toteutumisen arviointi 10.1. Toimintatavat Tavoite Toimenpide Toteutuminen vuosina 2013, 2014 ja 2015 Palveluprosessien sujuvuus ja asiakkaan vuorovaikutteinen kohtaaminen Hyvin toimivat työyhteisöt Toimiva asiakaspalautejärjestelmä. Asiakaspalautetta kootaan kunnan www-sivujen kautta sähköisillä lomakkeilla ja toimialojen päättämällä tavalla. Yhtenäistä prosessia tai tietojärjestelmää ei ole käytössä. Palautteeseen vastataan ja toimenpiteet suunnitellaan yksikkökohtaisesti. Säännölliset koulutukset ja keskustelutilaisuudet henkilöstölle. Työpaikkakokousten käytäntöjä arvioidaan ja kehitetään osana henkilöstökyselyä (v. 2013 ja v. 2015). Asiakaspalvelukoulutuksia sisältyy jonkin verran koulutussuunnitelmiin, mutta asiakaspalvelukoulutusten määrää ei ole erikseen raportoitu. Vuonna 2013 tehdyn henkilöstökyselyn perusteella työpaikkakokouksia pidetään suurimmassa osassa työyksiköitä säännöllisesti. Innostava työpaikkakokous koulutustilaisuudet järjestettiin 25.11.2013 ja 29.4.2014. Vuonna 2015 työhyvinvointikyselyn perusteella työpaikkojen kehittämissuunnitelmissa oli toimenpiteitä kokouskäytäntöjen kehittämiseksi. Arvokeskustelu vuosittain jokaisessa työyksikössä Vuonna 2013 toteutetussa henkilöstökyselyssä arvioitiin kunnan arvojen toteutumista työyksiköissä ja laadittiin niitä edistäviä huoneentauluja. Arvot sisältyvät uuteen kuntastrategiaan 2014-2020. Lähtökyselyn palautetta hyödynnetään organisaation kehittämisessä. Sähköinen lähtökysely kunnan palveluksesta pois lähteneille otettiin käyttöön vuoden 2013 alussa. Yhteenveto kyselyyn kertyneistä vastauksista sisältyy henkilöstökertomukseen. Henkilöstökyselyn toteuttaminen Henkilöstökysely toteutettiin vuonna 2013 ja vuonna vuosina 2013 ja 2015 ja 2015 Kaari -työhyvinvointikysely yhteistyössä Kevan työyksiköiden kanssa. kehittämissuunnitelmien seuranta. Työyhteisötaitoja (alaistaitoja) kehitetään koulutusten avulla. Yhteisiä koulutuksia ei ole toteutettu vuosina 2013-2015. Yhtenäinen henkilöstöjohtaminen Laaditaan kuntatasoinen esimiestyön osaamiskartta ja johtamiskoulutusohjelma v. 2013. Esimiestyön osaamisalueista ei ole käytössä yhteistä karttaa tai linjausta, henkilöstöohjelmaa lukuunottamatta. Esimies- ja johtamisvalmennuksia on selostettu henkilöstökertomuksessa. Esimiestyön arviointimenetelmän kehittäminen Ei toteutettu v. 2013-2015, koska prosessia ja palvelutuottajan kilpailutusta ei ehditty valmistella. Nurmijärven kunta tunnetaan hyvänä työnantajana Työnantajakuvan arviointi v. 2014. Ei toteutettu v. 2013-2015. 44
10.2. Osaamisen kehittäminen Tavoite Toimenpide Toteutuminen vuosina 2013, 2014 ja 2015 Tulokkaiden hyvä perehdyttäminen. Henkilöstön osaaminen vastaa asiakas- ja palvelutarpeita. Toimiala/tulosaluekohtainen ja kunnan yhteinen perehdytysaineisto, -prosessi ja käytännöt ovat ajantasalla. Toteutetaan esimiestyön perehdytyskoulutus säännöllisesti uusille esimiehille. Kehityskeskustelujen ohjeet ja lomakkeet päivitetään v. 2013. Kehitetään ammattiryhmäkohtaisia osaamiskartoituksia. Perehdyttämisen kehittämisprojekti toteutettiin vuonna 2015. Tulokaspäivän sisältö ja perehdytysmateriaalit uudistettiin. Perehdytyssuunnitelma uudelle esimiehelle laadittiin v. 2014 ja se on käytettävissä intrassa. Perehdytysmateriaali uudistettiin em. projektin yhteydessä. Perehdyttämiskoulutusta ei ole toteutettu, mutta suunnittelu aloitettiin v. 2015. Päivitys tehty vuoden 2013 lopussa. Vuonna 2014 Aleksian osaamiskartoitus. Työyksikön/tulosalueen koulutussuunnitelmat laaditaan vuosittain. Koulutussuunnitelmissa siirryttiin uuteen, yhtenäiseen toimintatapaan vuoden 2014 alussa. Toteutuneiden koulutuspäivien lukumäärä henkilöä kohden sisältyy henkilöstökertomukseen. Rekrytointiprosessit ovat toimivia ja tehokkaita. Päivitetään ammatillisen täydennyskoulutuksen edistämisen periaatteet v. 2014. Hyödynnetään vapaaehtoista työja tehtäväkiertoa työyksiköiden ja toimialojen välillä. Rekrytointiosaamista vahvistetaan tarvittavalla koulutuksella vuosittain. Valmisteltiin vuonna 2015. Vaihtuvuudesta ja sisäisestä liikkuvuudesta raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Työkierron prosessin kehittäminen on suunnitelmissa tehdä v. 2016. Rekrytointikoulutus järjestettiin syksyllä 2015. Rekrytointiviestintä (esim. työpaikkailmoitukset, www-sivut, kampanjat) päivitetään v. 2013. Aktivoidaan oppilaitosyhteistyötä Sijaisvälityksen esittelymateriaalit, Myllyn sisällöt ja www-sivujen Avoimet työpaikat -sivuston sisältö on uudistettu ja lehti-ilmoituksen ja word-pohjan grafiikka on uudistettu. Rekrytointipalvelut avasi Facebook -sivuston työpaikkojen markkinointia varten. Työharjoittelijoiden ja opinnäytetöiden määrää ei ole raportointi v. 2013-2015. Oppisopimusten lukumäärä sisältyy henkilöstökertomukseen. 45
10.3. Palkkaus ja palkitseminen Tavoite Toimenpide Toteutuminen vuosina 2013, 2014 ja 2015 Palkkausjärjestelmä tukee aloitteellisuutta ja tuloksellisuutta. Työn vaativuuden arviointijärjestelmä (TVA) uudistetaan sopimusaloittain v. 2013. Vuonna 2013 uudistettiin osa KVTES:n piiriin kuuluvista TVA-ryhmistä. Vuonna 2014 uudistettiin Teknisten sopimukseen kuuluvien TVA ja terveyskeskuslääkäreiden rekrytointipalkkataulukko. TS TVA:n toimeenpano aloitettiin v. 2015. Aktiivinen viestintä palkkausjärjestelmästä. Tuloksellisuuspalkkauksen ja nopean palkitsemisen periaatteista sovitaan v. 2014. Suoriutumiseen ja tuloksiin perustuvien henkilökohtaisten lisien periaatteista sovitaan v. 2014. Viestintämateriaali uusitaan (Mylly) v. 2013. Ei ole toteutettu v. 2013-2015. Ei ole toteutettu v. 2013-2015. Toteutettiin vuonna 2014. Esimiehet perehdytetään kunnan Esimiesinfoissa on käsitelty esimiehen tehtäviä uuteen palkkausjärjestelmään ja palkitsemisessa ja palkkausjärjestelmiin liittyviä osaaminen varmistetaan vuosittain ohjeita. toistuvilla koulutuksilla. Esimiehet tiedottavat henkilöstöä työpaikkakokouksissa palkkausjärjestelmän perusteista ja palkan rakenteesta. Palvelussuhdepäällikön tiedotteet TVA-muutosten toimeenpanosta. 46