Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Yhteistyöryhmä , 5 Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto , 7 Henkilöstökertomus

2 Sisällysluettelo 1. Katsaus kertomusvuoteen Henkilöstörakenne Henkilöstömäärän kehitys Henkilöstön ikärakenne, työhistoria ja sukupuolijakauma Henkilöstön palkkakustannukset Henkilöstön tila Poissaolojen jakauma Henkilöstön vaihtuvuus ja työkierto Rekrytointi ja sijaisvälitys Lähtökysely Eläkkeelle siirtyminen Osaamisen kehittäminen Koulutuspäivien määrä Henkilöstökoulutuksen sisältöjä Kehityskeskustelut Työhyvinvointi Aktiivinen tuki työkyvyn ongelmatilanteissa Sairauspoissaolojen käsittely Sairauspoissaolojen kehitys Tapaturmat Työterveyshuollon toiminta Työsuojelutoiminta Työkykyä ylläpitävä toiminta ja virkistystoiminta Kuntoutus Savuton työaika Yhteistoiminta ja yhteistyöryhmä Henkilöstön muistaminen Sisäinen viestintä Henkilöstöohjelma : toteutumisen arviointi Toimintatavat Osaamisen kehittäminen Palkkaus ja palkitseminen Työhyvinvointi Lisätietoja Leena Ojala, henkilöstöpäällikkö Katja Savolainen, henkilöstösihteeri 2

3 1. Katsaus kertomusvuoteen Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja -suunnittelun apuväline, joka antaa kokonaiskuvan ja tilastotietoja henkilöstöä koskevien asioiden ja henkilöstörakenteen kehityksestä. Aineisto on koottu henkilöstötietojärjestelmästä (Prima ja ehrm-info) aikaisempien vuosien tapaan ryhmiteltynä palvelualueittain ja se perustuu tilanteeseen. Vertailtavuus esitellään pääosin viiden viime vuoden kehityksessä. Kuntatyönantajat julkaisi vuonna 2013 suosituksen henkilöstöraportoinnin kehittämiseen (Henkilöstövoimavarojen arviointi), jota on noudatettu soveltuvin osin tässä henkilöstökertomuksessa ja pyritty siten kunta-alan valtakunnalliseen vertailtavuuteen. Nurmijärven kunnan henkilöstön yhteisenä perustehtävänä on edistää asukkaiden hyvinvointia tuottamalla laadukkaita ja monipuolisia palveluja kuntalaisille. Kunta on monialainen suurtyönantaja, jonka henkilöstö kuuluu viiteen työ- ja virkaehtosopimukseen ja viiteen työaikajärjestelmään ja on sijoittunut kunnan alueella noin 100 eri toimipisteeseen. Nurmijärven kunnan henkilöstöjohtamista kehitettiin kertomusvuoden kuluessa uuden kuntastrategian ja voimassa olleen henkilöstöohjelman suuntaamilla tavoilla. Kuntien yhdistymisselvitykset, sosiaali- ja terveydenhuollon rakenneuudistus, monet lainsäädännön muutokset sekä talouden heikkeneminen asettivat henkilöstötyölle haasteita. Nurmijärven kuntastrategia asettaa tavoitteeksi, että kuntaorganisaatio on houkutteleva työpaikka eri alojen ammattilaisille ja asiantuntijoille. Ammattitaitoinen, uudistuva ja hyvinvoiva henkilöstö pystyy parhaiten vastaamaan kuntalaisten tarpeisiin. Tätä vahvistetaan kehittämällä henkilöstön työhyvinvointia, osaamisen kehittymistä ja mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä. 3

4 Henkilöstöohjelma on laadittu vuosille Henkilöstöohjelman tarkoituksena on vahvistaa kunnan hyvää ja yhtenäistä henkilöstöjohtamista, henkilöstön sitoutumista ja työnantajakuvaa. Se sisältää tavoitteita ja käytännöt toimenpiteitä koottuna neljään osaalueeseen: toimintatavat, osaamisen kehittäminen, palkkaus ja palkitseminen sekä työhyvinvointi. Henkilöstöohjelman toteutumisen arviointi sisältyy tähän henkilöstökertomukseen. Uuden henkilöstöohjelman valmisteluun on ryhdyttävä vuoden 2016 aikana Kunnan palveluksessa oli yhteensä henkilöä, joista vakituisessa palvelussuhteessa 77 % ja määräaikaisessa 23 % henkilöstöstä (vuonna 2013: 74 % ja 26 %). Asukaslukuun suhteutettuna henkilöstöä oli 61 hlöä 1000 asukasta kohden. Henkilöstömäärä laski 89 henkilöllä; vakinaisen henkilöstön määrä laski 2 henkilöllä ja määräaikaisten ja sijaisten määrä laski 87 henkilöllä. Osaaikaisten määrä laski myös hieman, ollen 13 % henkilöstöstä (vuonna 2013: 15 %). Kunnan henkilöstön lähtövaihtuvuus pysyi edelleen samalla tasolla kuin aikaisempina vuosina. Yhteensä 137 vakinaisen henkilön palvelussuhde päättyi joko eläkkeen, työpaikan vaihdon tai muun syyn vuoksi eli vakinaisen henkilöstän lähtövaihtuvuus oli 7 %. Uusien vakinaisten työntekijöiden rekrytointi oli aikaisempia vuosia vähäisempää, sillä vakinaiseen palvelussuhteeseen palkattiin 70 henkilöä, mikä on noin 20 henkilöä vähemmän edelliseen vuoteen nähden. Määräaikaisia ja vakinaisia työpaikkoja oli avoinna yhteensä 305, joka on lähes 200 työnhakuilmoitusta vähemmän kuin vuonna Kunnan taloutta tasapainotettiin myös henkilöstökulujen kasvua hillitsemällä. Keinoina oli rajoittaa määräaikaisen henkilöstön käyttämistä ja vakinaisia rekrytointeja rekrytointilupamenettelyn kautta. Tämä näkyi edellä kerrotussa henkilöstömäärän kehityksessä siten, että määräaikaisen henkilöstön määrä laski merkittävästi edelliseen vuoteen nähden erityisesti sosiaali- ja terveyspalveluissa ja varhaiskasvatuspalveluissa. Lisäksi henkilöstölle suositeltiin pidettäväksi vapaaehtoisia palkattomia vapaita. Alkuvuodesta laaditun arvion mukaan palkattomia vapaita oli pidettävissä noin 4500 päivää. Määrä kuitenkin ylittyi, sillä henkilöstö piti palkattomia vapaita säästötarkoituksessa yhteensä 4900 päivää, minkä laskennallinen säästövaikutus palkkakuluissa oli euroa. Vuoden 2014 alijäämäennusteen lisäksi myös vuoden 2015 talousarvio näytti muodostuvan alijäämäiseksi ja siksi kesällä laadittu talousarviokehys sisälsi 1,5 miljoonan euron säästötavoitteen henkilöstökuluissa. Säästötavoitteen saavuttamisella arvioitiin olevan merkittäviä henkilöstövaikutuksia jo vuoden 2014 aikana tehtyjen toimenpiteiden lisäksi. Sen vuoksi kunnanhallitus päättii elokuun lopussa käynnistää koko henkilöstöä koskevat yhteistoimin- 4

5 taneuvottelut, joissa henkilöstön edustajien kanssa käsiteltiin työnantajan esityksen pohjalta erilaisia henkilöstökulujen säästökeinoja. Neuvottelujen lopputuloksena 1,5 miljoonan euron henkilöstösäästöt todettiin voitavan saada aikaan vuonna 2015 pääosin edelleen määräaikaisen henkilöstön käyttöä vähentämällä. Uutena tavoitteena sovittiin, että eläköitymiseen ja vaihtuvuuteen perustuen henkilöstömäärää vähennetään yhteensä 7 HTV:n verran. Lisäksi leikattiin koulutusmäärärahoja ja kannustepalkkioita, sovittiin henkilöstöraportoinnista sekä rakenteellisista ja palvelusuhteiden ehtoihin liittyvistä selvityksistä. Kunnan palveluorganisaatiossa keskushallinnon uusi yksikkörakenne astui voimaan vuoden 2014 alussa. Lisäksi kiinteistöpalvelut siirtyi Aleksia liikelaitoksesta Ympäristötoimialan Tilakeskukseen alkaen. Organisaation ja palvelussuhteiden muutokset käsiteltiin yhteistoimintamenettelyssä. Nurmijärven kunta osallistui kahdeksan kunnan yhteiseen Keski-Uudenmaan kuntarakenneselvitykseen. Kuntien yhdistymisen vaikutuksia henkilöstöön käsiteltiin Hallinto- ja tukipalvelut työryhmässä ja pääluottamusmiesten yhteistyötapaamisissa. Henkilöstövaikutuksia arvioitiin erityisesti henkilöstön eläköitymisen, vaihtuvuuden, toimintojen päällekkäisyyden ja palkkojen harmonisoinnin näkökulmista. Lisäksi työterveyshuollon seudullista organisointia selvitettiin erillisenä projektina Kuuma komission toimeksiannosta. Työhyvinvoinnin osalta vuonna 2014 ei toteutettu henkilöstön työtyytyväisyyskyselyä, mutta suunnittelu käynnistettiin vuoden 2015 alkupuolella toteutettavasta Kevan Kaari työhyvinvointikyselystä. Tavoitteena on ollut hillitä sairauspoissaolojen määrän kasvua ja edistää keskimääräisen eläköitymisiän nousemista. Vuodelle 2014 asetettu tavoite sairauspoissaolojen osalta ei toteutunut, sillä sairauspoissaoloja kertyi yhteensä 16,5 kalenteripäivää henkilöä kohden, mikä on 0,5 kalenteripäivää enemmän kuin vuonna 2013 (16,0 kp/hlö). Tehdystä vuosityöajasta laskettuna sairauspoissaoloja oli 6 %. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeisiä keinoja ovat oikea-aikainen puheeksiottaminen ja aktiivinen työkyvyn tuki, työhön paluun edistäminen, työkyvyttömyyden syihin kohdennetut tukitoimet, sujuva työterveysyhteistyö sekä säännöllisistä tilastoista tehtävät johtopäätökset. Eläkkeelle siirryttiin sen sijaan entistä myöhemmin eli keskimäärin 60,8 vuotiaana. Eläketilastot eivät tosin ole täysin vertailukelpoisia aikaisempiin vuosiin nähden, koska tilastoissa on nyt kattavasti huomioitu kunnan koko henkilöstö (kuntien ja valtion eläkelakien alainen henkilöstö). Leena Ojala henkilöstöpäällikkö 5

6 62,2 63,0 63,0 63,8 61,0 2. Henkilöstörakenne 2.1. Henkilöstömäärän kehitys Kunnan palveluksessa oli yhteensä henkilöä, mikä on 89 henkilöä ja 3,4 % vähemmän kuin vuonna Henkilöstöstä eli 77 % oli vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa. Vakinaisen henkilöstön määrä laski edellisvuodesta 2 henkilöllä. Määräaikaisia ja sijaisia oli yhteensä 591, mikä oli 87 henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Sijaisia heistä oli 350, määrä oli vähentynyt edellisvuodesta 73 henkilöllä. Työllistettyjä oli yhteensä 25, mikä on 2 henkilöä vähemmän kuin vuonna Palvelussuhteen lajin mukaan tarkasteltuna henkilöstöstä 71% on työsopimussuhteisia ja 29% virkasuhteisia. Esimiehiä henkilöstöstä oli 5,5 % eli 140 henkilöä. Kunnan henkilöstömäärä sisältää kaikki voimassa olleet palvelussuhteet. Taulukko 1. Henkilöstömäärä palvelualueittain jaettuna vakinaisiin, määräaikaisiin ja sijaisiin sekä kokoaikaisiin ja osa-aikaisiin työntekijöihin. Toimiala Vakinaiset Määräaikaiseaikaiset Sijaiset Yhteensä Muutos Koko- Osaaikaiset Keskushallinto + keskus Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso Ympäristötoimi Liikelaitokset Työllistetyt YHTEENSÄ v v Vuonna 2014 Nurmijärven kunnan palveluksessa oli 61 henkilöä 1000 asukasta kohti. Henkilöstömäärä on kasvanut vertailuvuosina suhteessa asukaslukuun aina 2013 vuoteen saakka. Henkilöstömäärän kehitys kuitenkin muuttui vuonna 2014, jolloin henkilöstömäärä suhteessa asukaslukuun laski edellisvuodesta 2,8 henkilöllä 1000 asukasta. Kuva 1. Henkilöstömäärä 1000 asukasta kohden v ,0 64,0 62,0 60,0 58,0 56,0 54,0 52,0 50,

7 Vuoden 2014 alussa voimaan tulleen osaamisen kehittämisen lainsäädännön mukaan määräaikaisen henkilöstön määrän kehityksestä tulee esittää vuosittain arvio. Määräaikaisen henkilöstön määrä ja osuus koko henkilöstöstä vaihtelee vuosittain ja vuoden kuluessa erityisesti sijaisuustarpeiden mukaan. Viiden vuoden jaksolla määräaikaisen henkilöstön osuus oli korkeimmillaan vuonna 2013 ja matalin vuonna Vuonna 2014 osuus kääntyi laskuun. Arvio kuitenkin on, että vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön jakauma pysyy em. vuosien mukaisella vaihteluvälillä jatkossa. Taulukko 2. Vakinaisten ja määräaikaisten palvelussuhteiden kehitys vuosina Palvelussuhteet Vakinaiset % % % % % Määräaikaiset (ml. sijaiset) % % % % % YHTEENSÄ % % % % % Uudet vakinaiset ja määräaikaiset virat ja työsuhteet perustetaan vuosittain talousarvion yhteydessä henkilöstösuunnitelmassa talousarvion laadintaohjeiden mukaisesti. Talousarvion henkilöstösuunnitelma laaditaan koko suunnittelukaudelle eli talousarviovuoden lisäksi kahdelle seuraavalle vuodelle. Palvelussuhteiden käyttö ja palvelussuhteiden ehdot perustuvat työsopimuslakiin ja lakiin kunnallisesta viranhaltijasta sekä työ- ja virkaehtosopimuksiin. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetään, jos kyseessä on sijaisuus, kausi/kesätyöntekijä, työllistetty, työharjoittelu tai projektiluonteinen tehtävä. Vuoden 2014 talousarvioon sisältyneessä henkilöstösuunnitelmassa hyväksyttiin yhteensä 25,5 uutta virkaa ja työsopimussuhteista tehtävää, joista 13 aikaisemmin määräaiksen vakanssin vakinaistamista ja yksi määräaikainen tehtävä. Sosiaali- ja terveystoimialan palveluihin tuli 7, sivistystoimialan palveluihin 11, ympäristötoimialan palveluihin 1 sekä keskushallintoon 2 ja liikelaitoksiin yhteensä 3,5 vakinaista virkaa/tehtävää. Henkilötyövuosi eli HTV kuvaa tehtyä työpanosta ja siihen lasketaan kokonaistyöaika, josta vähennetään poissaolot paitsi vuosilomat ja koulutuspäivät. Opetushenkilöstön HTV:tä ei ole mahdollista nykyisistä henkilöstötietojärjestelmistä raportoida. Henkilötyövuosia tehtiin vuonna 2014 yhteensä 1 774,5 HTV:tä (pois lukien opetushenkilöstö). Tehdyn työpanoksen määrä oli 37,5 henkilötyövuotta edellisvuotta pienempi. 7

8 Kuva 2. Henkilöstömäärän ja HTV:n (HTV ei sis. opetushenkilöstöä) kehitys v Henkilöstömäärä Tehdyt henkilötyövuodet 2.2. Henkilöstön ikärakenne, työhistoria ja sukupuolijakauma Kunnan henkilöstön ikärakenne on pysynyt viime vuodet lähes samana. Vuonna 2014 henkilöstöstä 1650 henkilöä eli 65 % oli alle 50-vuotiaita, mikä oli 2 % vähemmän kuin vuonna Alle 30 vuotiaita oli 11 % henkilöstöstä eli 269 henkilöä vuotiaita oli 24 % eli 602 henkilöä. Suurin ikäryhmä ovat vuotiaat, joita on 31 % eli 779 henkilöä vuotiaita oli 27 % eli 678 henkilöä ja yli 60 vuotiaita 8 % eli 210 henkilöä, joista 65 vuotta täyttäneitä 16 henkilöä. Henkilöstön keski-ikä vuoden 2014 lopussa oli 44,1 vuotta, mikä oli 0,4 vuotta edellisvuotta korkeampi. Palvelualueiden väliset erot henkilöstön keski-iässä ovat pysyneet kutakuinkin samanlaisina. Nuorinta henkilöstö on koulutuspalveluissa 42,9 vuotta ja työllistetyillä 38,5 vuotta. Keski-iältään vanhinta henkilöstö oli keskushallinnossa ja keskuksessa, joissa keskiikä oli 48,1 vuotta sekä ja ympäristötoimialalla 47,3 vuotta. Henkilöstön ikärakenne ja tulevien vuosien eläkkeellesiirtyminen on erityisesti huomioitava hallinnon tehtävissä eri toimialoilla, siivouspalveluissa sekä teknisen keskuksen henkilöstösuunnittelussa. Eläköitymisen tuomaan vaihtuvuuteen on syytä varautua sisäisin työjärjestelyin ja rekrytoimalla, jos yli 60-vuotiaiden osuus on noin 15 % henkilöstöstä tai jos samassa yksikössä tapahtuu useita eläkkeelle siirtymisiä samanaikaisesti. 8

9 Kuva 3. Henkilöstön ikärakenne (%) v % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 7 % 7 % 8 % 8 % 8 % 24 % 25 % 25 % 25 % 27 % 31 % 31 % 32 % 31 % 31 % 26 % 26 % 24 % 25 % 24 % 12 % 12 % 11 % 12 % 11 % v v v v v. Kuva 4. Henkilöstön keski-ikä (vuosina) vuonna 2014 palvelualueittain. Keskushallinto + keskus Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso Ympäristötoimi Liikelaitokset Työllistetyt 48,1 43,7 42,9 43,9 43,8 47,3 46,8 38,5 Taulukko 3. Henkilöstön keski-ikä v Palvelualue Keskukset + keskushallinto 47,8 47,3 47,1 47,4 48,1 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta 42,9 43,3 43,9 43,4 43,7 Sivistystoimi: Koulutuspalvelut 42,4 42,2 42,4 42,5 42,9 Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut 42,7 42,9 43,4 43,2 43,9 Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 42,9 43,8 43,0 42,9 43,8 Ympäristötoimi 46,2 46,5 46,2 46,7 47,3 Liikelaitokset 46,4 46,6 47,0 47,3 46,8 Työllistetyt 32,0 37,0 34,9 38,4 38,5 YHTEENSÄ 43,3 43,5 43,8 43,7 44,1 9

10 Henkilöstön keskimääräinen työhistoria vuonna 2013 oli 10,3 vuotta. Työhistorian kesto on kasvanut tasaisesti vuodesta 2010 yhteensä keskimäärin 0,7 vuotta. Pisimmät työhistoriat ovat ympäristötoimessa (13,6 vuotta) sekä keskushallinnossa ja keskuksessa (13,0 vuotta). Lyhyimmät työhistoriat ovat koulutuspalveluissa (8,4 vuotta) ja sosiaali- ja terveystoimessa (9,5 vuotta). Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen työhistoria kunnassa oli 11,7 vuotta (v. 2013: 11,5 v.). Määräaikaisen henkilöstön keskimääriäinen työhistoria oli pidentynyt edellisvuodesta 0,3 vuotta ollen 3,0 vuotta. Kuva 5. Henkilöstön työhistoria (vuosina) vuonna 2014 palvelualueittain. Keskushallinto + keskus Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso Ympäristötoimi Liikelaitokset Työllistetyt 13,0 9,5 8,4 10,9 12,3 13,6 10,9 1,9 Taulukko 4. Henkilöstön työhistoria (vuosina) v palvelualueittain. Palvelualue Keskushallinto + keskus 15 13,8 13,2 13,2 13,0 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta 8,8 9 9,1 8,9 9,5 Sivistystoimi: Koulutuspalvelut 8, ,2 8,4 Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut 9,4 9, ,2 10,9 Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 12,2 12,8 11, ,3 Ympäristötoimi 14,9 14,7 13,8 13,8 13,6 Liikelaitokset 11,3 10,8 10, ,9 Työllistetyt 1,3 1,1 1,6 1,3 1,9 YHTEENSÄ 9,6 9,8 9,9 10,2 10,3 10

11 Kunnan henkilöstöstä oli vuonna 2014 naisia yhteensä eli 86,9 % henkilöstöstä (v. 2013: 87,2 %). Miehiä oli yhteensä 332 eli 13,1 % henkilöstöstä (v. 2012: 12,8 %). Vakinaisesta henkilöstöstä naisia on prosentuaalisesti hieman vähemmän kuin koko henkilöstössä yhteensä. Vakinaisesta henkilöstöstä naisia oli 86,5 % ja miehiä 13,5 %. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli prosentuaalisesti enemmän kuin koko henkilöstössä yhteensä. Määräaikaisista 88,8 % oli naisia ja 11,2 % miehiä. Kuva 6. Henkilöstön sukupuolijakauma palvelualueittain v Keskushallinto + keskus 70,7 % 29,3 % Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta 95,1 % 4,9 % Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 82,5 % 99,5 % 82,4 % 17,5 % 0,5 % 17,6 % Naisia Miehiä Ympäristötoimi 27,3 % 72,7 % Liikelaitokset Työllistetyt 64,0 % 86,8 % 36,0 % 13,2 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Suurin osa eli 70,1 % kunnan henkilöstöstä on veropaikkakuntansa mukaan nurmijärveläisiä. Toiseksi eniten työntekijöistä on hyvinkääläisiä eli 8,2 %. Verotuspaikkakunnaltaan kolmanneksi ja neljänneksi eniten työntekijöitä on Vantaalta 4,0 % ja Helsingistä 3,9 %. Kaikkiaan työntekijöitä on 48 eri verotuskunnasta. 11

12 3. Henkilöstön palkkakustannukset Kunnan henkilöstöstä 70 % oli kunnalliset yleisen virka-ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä, 20 % opetushenkilöstön OVTES:n, 4 % teknisten sopimuksen (TS), 3 % tuntipalkkaisten sopimuksen (TTES) ja ja 2 % lääkärien sopimuksen (LS) piirissä. Valtakunnalliset virka- ja työehtosopimukset tulivat voimaan ja sopimuskausi jatkuu saakka. Sopimuskausi muodostuu kuitenkin kahdesta erillisestä jaksosta, joista ensimmäinen jakso on voimassa saakka ja toinen jakso on voimassa Toisen jakson palkankorotuksista neuvotellaan vasta vuonna Vuoden 2014 aikana palkkojen yleiskorotukset olivat varsin maltillisia aikaisempiin vuosiin nähden. Korotusten taustalla oli työmarkkinakeskusjärjestöjen elokuussa 2013 sopima työllisyys- ja kasvusopimus. Sopimusten mukaan KVTES:n alaisia tehtäväkohtaisia palkkoja korotettiin 20 euron suuruisella yleiskorotuksella alkaen. Tämän palkkakustannuksia korottava vaikutus vuodelle 2014 oli noin 0,4%. OVTES:n sopimusalalla palkkojen yleiskorotuksen suuruus oli 0,58 %, TS:n sopimusalalla 20 euroa ja TTES:n sopimusalalla tuntipalkan korotus oli senttiä. Lisäksi sopimuksiin sisältyi useita muita sopimusalakohtaisia muutoksia. Paikallisesti neuvoteltavaa järjestelyerää ei ollut. Paikallisesti sovittiin teknisen sopimusalaan kuuluvien tehtävien vaativuuden arvioinnista sekä tehtäväkohtaisten palkkojen palkkarakenteesta. Kokouspalkkio-ohjeen muuttaminen kesäkuun alusta alkaen työntekijöiden ja viranhaltijoiden osalta rajasi kokouspalkkion suorittamisen koskemaan vain liukuma-ajan ulkopuolista aikaa. Vuonna 2014 palkat työaikakorvauksineen ja sivukuluineen olivat yhteensä 99,62 M (v. 2013: 98,79 M ). Tästä sivukulujen osuus oli 18,14M. Ylituntipalkkoja oli 2,32 M, josta valtaosa on OVTES:n alaisten opettajien ylituntipalkkioita (ylituntipalkkiota maksetaan opettajalle opetusvelvollisuuden ylittävistä tunneista). Palkkakulut nousivat edellisestä vuodesta vain 0,82 M eli 0,8 %. Palkkakulut asukasta kohden suhteutettuna oli euroa (v. 2013: 2 400e) eli samalla tasolla kuin vuonna Taulukko 5. Vuonna 2014 työaikana ansaitut palkat ilman sivukuluja (M ) ja tehdyt työtunnit (kpl). Vuosi Varsinaiset palkat (M ) Ylityöpalkat (M ) Palkat yhteensä (M ) Varsinaiset työtunnit Ylityötunnit Työtunnit yhteensä ,31 2,26 71, ,09 2,25 74, ,11 2,41 77, ,60 2,46 80, ,27 2,32 81,

13 Kuva 7. Henkilöstömenot (sis. palkat yhteensä sivukuluineen laskennassa käytetty KuELin sivukuluprosenttia) asukasta kohden laskettuna Henkilöstön tila 4.1. Poissaolojen jakauma Poissaolojen jakaumassa on käytetty teoreettisen säännöllisen työajan tunnuslukuja. Vuosityöaika vuonna 2014 oli 252 päivää, joka tarkoittaa teoreettisten säännöllisten työpäivien lukumäärää (kalenterivuoden päivät, josta vähennetään lauantait, sunnuntait ja arkipyhät). Erilaisia poissaoloja työstä vuonna 2014 oli yhteensä kalenteripäivää, mikä on laskennallisesti noin työpäivää. Eniten eli 38 % poissaolopäivää kertyi vuosilomista, 22 % perhevapaista ja 22 % terveysperusteisista poissaoloista (sis. sairauspoissaolot, osatyökyvyttömyyseläkkeet ja kuntoutukset). Palkattomia työ- ja virkavapaita pidettiin yhteensä päivää, joista säästötarkoituksessa päivää. Lisäksi vuorotteluvapaiden määrä oli päivää ja opintovapaita pidettiin päivää. 13

14 Taulukko 6. Poissaolojen jakautuminen v työpäivinä ja kalenteripäivinä. Poissaolojen jakautuminen (työpäivinä) Päivät % kaikista poissaoloista Vuosilomat ja muut lomat (työpäivinä) % Terveysperusteiset poissaolot (työpäivinä) % Perhevapaat (työpäivinä) % Koulutus % Muut palkalliset poissaolot % Muut palkattomat poissaolot (tp) % Vapaana annetut työaikakorvaukset (tp) % Poissaolot yhteensä % Poissaolojen jakautuminen (kalenteripäivinä) Päivät % kaikista poissaoloista Vuosilomat ja muut lomat % Terveysperusteiset poissaolot % Perhevapaat % Koulutus % Muut palkalliset poissaolot % Muut palkattomat poissaolot % Vapaana annetut työaikakorvaukset % Poissaolot yhteensä % Poissaoloajan palkka suhteessa varsinaiseen palkkaan oli 15,8 % vuonna 2014 (v. 2013: 15, 6%). Poissaoloajan palkka suhteessa varsinaiseen palkkasummaan nousi edellisestä vuodesta 0,2 prosenttiyksikköä, mutta osuus on pysynyt samalla tasolla viime vuodet. Poissaoloajan palkkaan vaikuttavat palkalliset sairauspoissaolot ja muut palkalliset vapaat. Laskelmassa ei ole huomioitu sivistystoimen koulutuspalvelujen koulujen loma-aikoja. Taulukko 8. Palkkojen vertailu poissaoloajan palkkaan vuonna Palvelualue Varsinainen palkka Poissaoloajan palkka Poissaoloajan palkka Keskushallinto + keskus ,3 % Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta ,6 % Sivistystoimi: Koulutuspalvelut ,4 % Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut ,7 % Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso ,5 % Ympäristötoimi ,8 % Liikelaitokset ,9 % Työllistetyt ,4 % YHTEENSÄ ,8 % 14

15 4.2. Henkilöstön vaihtuvuus ja työkierto Vakinaisen henkilöstön ulkoinen lähtövaihtuvuus oli 7,0 % (v. 2013: 6,7 %). Ulkoiseen lähtövaihtuvuuteen on laskettu vakinaiset päättyneet palvelujaksot suhteutettuna vakinaisten palvelussuhteiden määrään. Yhteensä 137 vakinaisen henkilön palvelussuhde (v. 2013: 130 hlöä) päättyi joko eläkkeen, työpaikan vaihdon tai muun syyn vuoksi. Vakinaisen henkilöstön ulkoinen tulovaihtuvuus oli 3,6 % (v. 2013: 4,7 %) eli 70 (v. 2013: 91) uutta henkilöä palkattiin vakinaiseen palvelussuhteeseen. Sisäiset alkaneet ja päättyneet palvelujaksot kuvaavat henkilöstön sisäistä liikkuvuutta eli työkiertoa. Määräaikainen alkanut ja päättynyt palvelujakso on tyypillisimmin lyhyt sijaisuus. Työkiertoon tai sisäiseen rekrytointiin ei ole käytössä erityistä prosessia, koska rekrytointi perustuu pääsääntöisesti avoimeen hakumenettelyyn. Työkierron kehittäminen olisi kuitenkin tärkeä osa kunnan henkilöstösuunnittelua. Taulukko 9. Henkilöstön vaihtuvuus v Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Vakinaiset alkaneet palvelujaksot Määräaikaiset alkaneet palvelujaksot Vakinaiset päättyneet palvelujaksot Määräaikaiset päättyneet palvelujaksot Rekrytointi ja sijaisvälitys Kunta rekrytoi vuonna 2014 edelleen aktiivisesti uusia vakinaisia ja määräaikaisia työntekijöitä, vaikka säästötoimet ja yhteistoimintaneuvottelut vaikuttuvat rekrytoinnin vähenemiseen selvästi. Haettavana oli kaikkiaan 305 vakinaista ja määräaikaista työpaikkaa (v. 2013: 509). Hakemuksia niihin saapui noin 5400 kpl, hakemusten määrä vaihteli nollan ja lähes 100 välillä työpaikkaan kohden, keskimäärin 18 kpl paikkaa kohden. Avoimet työpaikat jakaantuivat palvelualuittain seuraavasti: koulutuspalvelut 173, varhaiskasvatus 51, sosiaali- ja terveystoimi 69 sekä kunnan muut toiminnot yhteensä 12 työpaikkaa. Avoimet työpaikat ilmoitettiin entiseen tapaan kunnan internet-sivulla, työvoimahallinnon verkkopalvelussa ja julkisten kuulutusten ilmoitustaululla. Lisäksi Kuntarekryn sivuilla julkaistiin 10 työpaikkailmoitusta. Hakijapohjan alueellinen laajentuminen oli nähtävissä verraten vuoteen Kertomusvuoden ajan noudatettiin rekrytointilupamenettelyä, josta kunnanhallituksen henkilöstöjaosto päätti tammikuun lopussa Menettelyn tarkoituksena oli lisätä henkilöstöresurssien suunnitelmallista ja taloudellista käyttämistä ja se koski kaikkia vakituisten virkojen ja tehtävien sekä yli 12 kk kestävien sijaisuuksien täyttöä, lukuun ottamatta valtuuston talousarviossa hyväksymiä uusia virkoja ja tehtäviä. Rekrytoinnit perusteltiin taloudellisista ja toiminnallisista näkökulmista ja ennen rekrytointiin ryhtymistä selvitettiin sisäisten tehtäväjärjestelyjen mahdollisuudet. 15

16 Rekrytointiluvan myöntäminen oli jaettu kolmeen osaan. Mitoitettujen/operatiivisten tehtävien sekä mitoitetun tyyppisten asiantuntija- ja esimiestehtävien rekrytointiluvat myönsi toimialajohtaja. Toimialojen, keskusten ja liikelaitosten toimisto- ja hallintotehtävien rekrytointiluvista päätti kunnanjohtaja. Toimialajohtajien, keskusten johtajien, tulosaluepäälliköiden ja tulosyksikön päälliköiden sekä muiden valtuuston tai kunnanhallituksen valinnan piiriin kuuluvien virkojen ja tehtävien rekrytointiluvista päätti kunnanhallituksen henkilöstöjaosto. Rekrytointipalvelut yksikkö välittää keskitetysti sijaisia akuutteihin, lyhytaikaisiin sijaisuuksiin terveys-, varhaiskasvatus- ja koulutuspalveluissa sekä liikelaitos Aleksian ruokapalveluissa. Sijaisvälitykseen haetaan jatkuvalla haulla uusia sijaisia. Sijaisia oli käytettävissä terveyspalveluissa 490, varhaiskasvatuksessa 246, Aleksian ruokapalveluissa 81 sekä koulutuspalveluilla 277 henkilöä. Päivittäinen sijaisten käytettävyysmäärä vaihteli 0-20 henkilön välillä. Sijaisten käytön rajoitukset vaikuttivat sijaisvälitykseen selvästi. Terveyspalveluissa sijaistarpeita oli 3082 kappaletta. Sijaistarpeet johtuivat pääsääntöisesti äkillisistä sairauslomista (alle 13 päivää). Sijaistarpeista vakituinen varahenkilöstö teki 33 % ja ulkopuoliset sijaiset 45 %. Kokonaistäyttöasteeksi muodostui 78 %. Varhaiskasvatuksessa sijaistarpeita oli 6267 kappaletta, joihin sijainen saatiin 4945 kertaa. Sijaistarpeet muodostuivat äkillisistä sairauslomista (alle 13 päivää), vuosilomista, koulutuksista sekä muista yksittäisistä poissaoloista. Sijaistarpeista vakituinen varahenkilöstö teki 64 % ja ulkopuoliset sijaiset 15 %. Kokonaistäyttöasteeksi muodostui 79 %. Koulutuspalveluissa sijaistarpeita 1598 kappaletta ja kokonaistäyttöasteeksi muodostui 94 %. Sijaistarpeet muodostuivat äkillisistä sairauslomista (alle 13 päivää), vuosilomista sekä muista yksittäisistä poissaoloista. Keskitetty sijaisvälitys aloitettiin koulutuspalveluissa syksyllä

17 Liikelaitos Aleksian ruokapalveluiden sijaistarpeita oli 788 kappaletta. Sijaistarpeet muodostuvat pääsääntöisesti äkillisistä sairauslomista (alle 13 päivää). Rekrytointipalveluiden kautta sijaistarpeisiin saatiin sijainen 728 kertaa. Kokonaistäyttöasteeksi muodostui täten 92,51 %. Vakinaista varahenkilöstöä ei ruokapalveluilla ole käytössä. Taulukko 10. Sijaisten ja sijaistarpeiden määrät palvelualueittain v Sijaisia Sijaistarpeita Sijaisia Sijaistarpeita Terveyspalvelut Varhaiskasvatuspalvelut Koulutuspalvelut 198* 549* Ruokapalvelut Yhteensä *ajalla Rekrytoijien ja sijaisvälitystä käyttävien esimiesten kesken järjestettiin yhteistyötapaamisia, joiden tarkoituksena oli kehittää sijaisvälitystä ja yhteisiä toimintatapoja. Rekrytoijat osallistuivat myös esimieskokouksiin ja perehdyttivät uudet esimiehet sijaisvälitykseen. Lisäksi terveyspalveluiden ja varhaiskasvatuksen varahenkilöstölle tehtiin palautekyselyt toiminnan kehittämiseksi. Rekrytoijat osallistuivat rekrytointitapahtumiin Helsingissä ja Vantaalla sekä Lahdessa järjestettyyn Rekrytointipäivät koulutukseen. Osallistumisen tarkoituksena oli myös parantaa kuntatyönantajan näkyvyyttä ja tunnettavuutta Lähtökysely Nurmijärven kunnan palveluksesta lähteviltä alettiin kerätä keskitetysti palautetta lähtökyselyllä vuoden 2013 alusta alkaen. Vuonna 2014 lähtökyselyyn tuli kaikkiaan 28 vastausta, mikä oli 13 vastausta vähemmän kuin edellisenä vuonna. Aktiivisimmin lähtökyselyä täytettiin edellisvuoden tapaan terveyspalveluissa. Lähtökyselyllä kootaan palautetta kunnasta lähteviltä ja toimialaa vaihtavilta toiminnan kehittämiseksi. Palautetta voi jättää monivalintaväittämillä (1=täysin ei mieltä 5=täysin samaa mieltä) sekä kirjallisella palautteella. Lähtökyselyn hyödyntämistä on tarpeen jatkaa kaikilla toimialoilla, jotta tämän palautekanavan kautta saadaan enemmän palautetta. Tyytyväisimpiä kyselyyn vastaajat olivat työtehtäviinsä (4,03), erityisesti selkeään tehtäväkuvaansa. Kriittisintä palautetta väittämistä sai kohta palkitseminen (2,95). Erityisesti hyvistä työtuloksista palkiseminen koettiin toteutuvan huonosti. Vastaajista 72 % (täysin samaa mieltä 36 % ja jokseenkin samaa mieltä 36 %) suosittelisi Nurmijärven kuntaa ystävälleen. Kirjallisellisessa palautteessa työpaikasta lähdön syiksi nostettiin esiin eläkkeelle siirtymisen ja määräaikaisen työn päättymisen lisäksi jatkuva kiire ja liian suuri työmäärä suhteessa henkilöstömäärään, erilaiset ristiriitatilanteet ja tyytymättömyys palkkaan. Palautetta annettiin myös työyhteisön positiivisesta ilmapiiristä ja mahdollisuuksista hyödyntää omaa osaamista työssä. 17

18 Kuva 8. Yhteenveto lähtökyselystä v vrt N=41 N=28 Työtehtävät 3,91 4,03 Tehtäväkuvani oli selkeä 4,37 4,32 Tehtäväkuvani vastasi odotuksiani 4,02 4,21 Työn määrä oli sopivassa suhteessa työaikaan 3,49 3,71 Työni oli sopivan monipuolista ja vaati sopivasti uuden oppimista 3,76 4,18 Minulla oli mahdollisuuksia vaikuttaa työni sisltöön 3,83 3,75 Työvälineeni olivat ajanmukaiset 4 4 Työyhteisö 3,74 3,86 Yhteistyö esimieheni kanssa sujui hyvin 3,93 4,18 Sain riittävästi palautetta ja tukea esimieheltäni 3,63 3,63 Työyhteisössä jaettiin riittävästi tietoa 3,78 3,86 Työyhteisössäni oli arvostava ja luottamuksellinen ilmapiiri 3,61 3,79 Kehittymismahdollisuudet 3,49 3,55 Kehittymismahdollisuudet 3,78 4,11 Sain riittävät mahdollisuudet osaamiseni kehittämiseen 4,07 3,86 Työssäni oli hyvät etenemismahdollisuudet 2,63 2,56 Olen tyytyväinen esimieheni kanssa käytyihin kehityskeskusteluihin 3,49 3,63 Palkitseminen 2,96 2,95 Palkkataso vastaisi odotuksiani 3,38 3,7 Henkilökohtaisesta osaamisestani ja taidoistani palkittiin 2,8 2,73 Hyvistä työtuloksistani palkittiin 2,7 2,38 Muuta 3,85 3,86 Suosittelisin Nurmijärven kuntaa työpaikaksi ystävälleni. 3,85 3,86 Yhteenveto 3,62 3,7 1,00 1,79 1,80 2,59 2,60 3,39 3,40 4,19 4,20 5,00 18

19 4.5. Eläkkeelle siirtyminen Eläkkeelle siirtymisen tiedot perustuvat Kevan Asta -tilastopalveluun, joka kattaa nyt sekä kuntien eläkelakien (Kuel) että valtion eläkelakien (Vael) alaisen henkilöstön. Vuoden 2013 henkilöstökertomuksessa Vael eläkkeiden osuutta ei voitu vielä huomioida, joten tilastot on nyt oikaistu tämän osalta. Eläkkeelle lähtijöiden määrä on Nurmijärven kunnassa maltillinen suhteessa koko henkilöstämäärään henkilöstön keskimääräistä nuoremman ikärakenteen johdosta (kunta-alan keski-ikä vuonna 2013 oli KT:n mukaan 45,7 vuotta, Nurmijärvellä 44,1 vuotta). Kuel- ja Vael - eläkkeelle siirtyneiden kokonaismäärä, kaikki eläkelajit huomiden, oli 69 henkilöä ja määrä on sama kuin edellisenä vuonna. Vanhuuseläkkeille siirtyneiden osuus kaikista eläkkeistä oli 67% (49 hlöä). Kuel vanhuus-eläkkeelle siirtyi 39 (v. 2013: 30) ja Vael vanhuuseläkkeelle 7 (v. 2013: 6) henkilöä. Vuonna 2014 osa-aikaeläkkeelle siirtyi aikaisempia vuosia selvästi vähemmän, vain 2 henkilöä (v. 2013: 9 henkilöä). Osatyökyvyttömyyseläkkellee siirtyi yhteensä 14 henkilöä (v. 2013: 11). Osatyökyvyttömyyseläke on hyvä ratkaisu silloin, kun jäljellä olevan työkyvyn avulla henkilö voi jatkaa työskentelyä osa-aikatyössä kokoaikaisen työkyvyttömyyseläkkeen sijaan. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä ei koidu varhaiseläkemenoperusteista maksua työnantajalle. Täydelle työkyvyttömyyseläkkelle siirtyi 4 henkilöä (v. 2013: 7). Määräaikaiselle kuntoutustuelle siirtyneitä oli vuonna 2014 yhteensä 5 henkilöä (v. 2013: 14 henkilöä). Kuntoutustuen avulla vähentyneen työkyvyn tilanteessa on mahdollista siirtyä työkokeilun kautta uuteen työtehtävään kunnassa ja jatkaa siten työuraansa. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Kolmen viime vuoden ajalta varhemaksu on ollut kasvussa. Kunnan varhemaksut vuodelta 2013 oli euroa (v euroa) ja varhemaksun ennakkomaksu vuodelle 2014 oli euroa. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä kaikkien Kuel- ja Vael -eläkelajien osalta vuonna 2014 oli 60,8 vuotta (v. 2013: 58,0v.). Tavoitteena ollut siirtymisiän nousu siis toteutui, vaikka osittain muutos johtuu tilastojen tarkistuksesta Vael-eläkkeiden osalta. Keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtymisikä vuonna 2014 oli 63,9 vuotta (v. 2013: 63,5 vuotta). Osa vanhuuseläkeiän saavuttaneista henkilöistä jatkoi työuraansa.vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keskimääräinen ikä on edelleen korkeammalla kuin 10 vuotta sitten (62,5 v). 19

20 Kuva 9. Henkilöstön eläköityminen (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet Osaaikaeläke Yhteensä (pl. Oae) Kuva 10. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet v Vanhuuseläke Kaikki eläkelajit Kevan kuntakohtaisen laskennallisen arvion mukaan Nurmijärven kunnasta eläköityy vuosina keskimäärin 65 henkilöä vuosittain, mikä on noin 3 % kunnan vakinaiseen henkilöstömäärään suhteutettuna. Tämä sisältää KuEL ja VaEL-eläkkeistä vanhuuseläkkeiden lisäksi arvioidut työkyvyttömyyseläkkeet. Vanhuuseläkkeelle jäädään nykyisen eläkelainsäädännön mukaisesti vuotiaana yksilöllisen valinnan mukaisesti, joten eläköitymisestä voidaan antaa vain arvioita. Ammattinimikkeittäin tarkasteltuna ja laskennallisen eläkeiänperusteella eniten eläköitymistä tapahtuu sairaala-ja hoitoapulaisilla, perhepäivähoitajilla, sihteereillä, kiinteistöhuoltomiehillä ja putkimiehillä. Lisäksi voidaan arvioida, että merkittävä osa eläköityy vuoteen 2030 mennessä myös siivoojista, ruokapalvelutyöntekijöistä ja hammashoitajista. 20

21 5. Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisen tavoitteena on yksilön, tiimin ja koko organisaation osaamisen ja sen kautta suorituskyvyn parantaminen. Osaamisen kehittäminen on kiinteä osa toiminnan ja talouden johtamista. Ammattitaidon kehittymisen lähtökohtana on kannustava ja myönteinen ilmapiiri. Työn ja palvelujen muutokset luovat kunnan henkilöstölle uusia vaatimuksia ja mahdollisuuksia kehittyä ammattilaisena. Osaamistarpeiden tunnistamisen ja koulutussuunnitelmien avulla osaamisen kehittäminen kohdennetaan tarpeellisiin ja kaikkia hyödyttäviin kohteisiin. Osaamisen kehittäminen perustuu: kuntastrategiaan ja henkilöstöohjelmaan henkilöstösuunnitelmaan talousarviossa asetettuihin palvelutoiminnan tavoitteisiin ja toimintasuunnitelmaan sekä näiden toteutumisen seurantaan palvelutoiminnan ylläpitämiseen ja kehittämiseen osaamistarpeiden tunnistamiseen kehityskeskusteluihin Vuoden 2014 alussa tulivat voimaan laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä, laki koulutuksen korvaamisesta sekä yhteistoimintalain uusi 4a. Näiden lakimuutosten tavoitteena oli lisätä osaamisen kehittämiseen liittyvää toimintaa ja tällä tavoin parantaa henkilöstön osaamisen tasoa vastaamaan muuttuvan työn vaatimuksia erityisesti koulutuksen keinoin. Henkilöstön suunnitelmallista, tasapuolista ja tavoitteellista osaamisen kehittämistä, koulutussuunnittelua ja koulutusraportointia varten laadittiin ohje, joka hyväksyttiin kunnanhallituksen henkilöstöjaostossa helmikuussa (KHHJ 10, ). Ohjeen myötä koulutussuunnittelussa siirryttiin yhtenäiseen toimintatapaan ja koulutussuunnitelmat laaditaan nyt vuosittain. Ohjeeseen sisältyy myös henkilöstökoulutuksen ja koulutuspoissaolojen määritelmät. Suunnitelmat laaditaan toimialan, liikelaitoksen ja keskuksen henkilöstömäärän ja rakenteen kannalta tarkoituksenmukaisella tavalla, esimerkiksi henkilöstöryhmittäin, tulosalueittain tai tulosyksiköittäin Koulutuspäivien määrä Henkilöstö osaamisen kehittämiseen koulutuksen keinoin on panostettu kertomusvuoden aikana edelleen merkittävästi, mutta koulutuspäivien kokonaismäärä laski jonkin verran lähinnä vuonna 2014 toteutettujen kustannussäästöjen vuoksi. Koulutussuunnittelua koskevassa ohjeessa on linjattu myös koulutuspoissaolojen hakeminen ja osapäiväkoulutusten raportointi aikaisempaa selvemmin, mutta edelleen lyhyitä koulutustilaisuuksia voi jäädä raportoitumatta. 21

22 Henkilöstöjärjestelmään kirjattuja koulutuspäiviä vuonna 2014 oli keskimäärin 2,0 päivää henkilöä kohden (v. 2013: 2,1 pvää). Palkallisia koulutuspäiviä kirjattiin vuonna 2014 yhteensä päivää (v. 2013: pvää). Raportoitujen koulutuspäivien määrä laski 427 päivällä edelliseen vuoteen nähden. Lisäksi palkattomia koulutuspäiviä kirjattiin yhteensä päivää, joista pääosa 8471 päivää kertyi opintovapaista. Henkilöstön koulutusajan palkkakustannuksia kirjattiin vuonna 2014 yhteensä euroa, joka on 0,49% henkilöstökuluista ja 0,6 % palkkakuluista (v. 2013: , 0,56 %, 0,68 %). Henkilöstön koulutusmenoja oli vuonna 2014 yhteensä ,52. Koulutusmenot olivat vähentyneet merkittävästi, ,96 eurolla, edellisvuodesta (v. 2013: ,48 ). Myös luottamushenkilöiden koulutusmenot olivat vähentyneet. Luottamushenkilöiden koulutusmenot olivat yhteensä ,31 (v. 2013: ,94 ). Taulukko 11. Koulutuspäivät ja koulutuspäiviltä maksetut palkat vuonna Palkattomat koulutukset Palvelualue PALKAT ( ) Päivää/hlö päivää/hlö Keskukset + keskushallinto ,6 0,8 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta ,2 2,5 Sivistystoimi: Koulutuspalvelut ,9 2,1 Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut ,9 7,7 Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso ,1 Ympäristötoimi ,2 0,6 Liikelaitokset ,3 3,2 Työllistetyt 668 0,4 YHTEENSÄ ,0 Kuva 11. Koulutuspäivien määrän kehitys henkilöä kohden v (keskimäärin kalenteripäivää henkilöä kohti vuodessa). 1,6 2,0 1,9 2,1 2,

23 5.2. Henkilöstökoulutuksen sisältöjä Toimialojen, liikelaitosten ja keskuksen henkilöstön ja erilaisten ammattiryhmien ammatillista osaamista vahvistavat sisäiset ja ulkoiset koulutukset on toteutettu kunkin toimialan toimesta. Suurin osa oli lyhytkestoisia, tunteina tai yksittäittäisinä päivinä toteutuneita koulutuksia. Toimialoilla on järjestetty myös säännöllisesti esimiesten kehittämispäiviä. Sosiaali- ja terveydenhuollon ja opetushenkilöstön täydennyskoulutuksen määrää koskevat edelleen lakisääteiset velvoitteet. Henkilöstöpalvelut järjesti vuonna 2014 seuraavat henkilöstökoulutukset: Johtamisen erikoisammattitutkinto ja valmennus ( ), 20 osallistujaa Leaderina kuntaorganisaatiossa, seudullinen esimiesvalmennusohjelma, 3 osallistujaa Muutosjohtamisen valmennus, 2x½ pvää 10 osallistujaa Kiireelle kenkää 2x½ pvää, noin 100 osallistujaa Innostava työpaikkakokous, 1 pvä, 20 osallistujaa Tulokaspäivä eli perehdyttämistilaisuus kunnan uusille työntekijöille, ½ pvää, 50 osallistujaa Työkyvyn aktiivinen tuki Seniorit työelämässä valmennus Lisäksi järjestettiin kolme Esimiesinfo tilaisuutta, joiden tarkoituksena on tiedottaa ajankohtaisista henkilöstöasioista ja tarjota koko kuntaorganisaation yhteinen esimiesfoorumi. Esimiesinfoissa käsiteltiin koulutussuunnittelua, työehtosopimusten muutoksia, yhteistoimintaa muutostilanteissa, päihdeongelmien käsittelyä, epäasiallisen kohtelun toimintaohjetta sekä kunnan talouden hallinnan ja säästämisen keinoja. Esimiesinfot ovat koonneet yhteensä noin 300 osallistujaa. Henkilöstöpalveluiden järjestämissä koulutustilaisuuksissa on ollut yhteensä noin 500 osallistujaa. Osaamiskartoituksiin ei ole käytössä yhteistä toimintamallia tai työkaluja. Terveyspalvelujen hoitohenkilöstölle on valmisteltu ja osin käytetty omaa osaamisalueiden arviointia. Aleksia liikelaitoksen ruoka- ja siivouspalvelujen henkilöstölle toteutettiin osaamiskartoitus yhteistyössä Keudan kanssa. Kartoituksen tavoitteena oli selvittää ruoka- ja siivous henkilöstön ammattiosaamista sekä työhön liittyvää perusosaamista ja valmistella siirtymistä yhdistelmätyöhön. Kartoitukseen sisältyi henkilöstölle tehty kysely, johon vastasi 144 henkilöä. Kartoituksen perusteella laaditaan henkilöstön osaamisen kehittämis- ja koulutussuunnitelma vuosille

24 5.3. Kehityskeskustelut Kunnan toimintatavan mukaisesti lähiesimies käy kehityskeskustelut jokaisen työntekijän/viranhaltijan kanssa vuosittain. Kehityskeskustelujen ohjeet on koottu intranettiin ja käytössä on paperilomakkeet tehtäväkuvien, työn tavoitteiden ja osaamisen kehittämisen kirjaamiseen. Kehityskeskusteluaineiston sähköistäminen olisi tärkeää tulevina vuosina. Kehityskeskustelun tarkoituksena on selkeyttää tehtäväkuvaa, asettaa työn tavoitteet, arvioida työssä suoriutumista ja antaa molemmin puolista palautetta. Lisäksi kehityskeskustelussa laaditaan henkilökohtainen osaamisen kehittämisen suunnitelma toimenpiteineen. Kehityskeskustelut käydään talousarvion hyväksymisen jälkeen kalenterivuoden alussa tai lukuvuoden kannalta tarkoituksenmukaisella aikataululla. Tavoitteena on ollut, että henkilöstön vaihtuvuus ja muut muutokset huomioiden kehityskeskustelut kattaisivat vuosittain 85% henkilöstöstä. 24

25 6. Työhyvinvointi Henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen on laaja kokonaisuus, joka kattaa monia henkilöstöjohtamisen prosesseja, rekrytoinnista alkaen. Työhyvinvointi voidaan määritellä suppeasti ihmisen terveydentilana ja toimintakykynä, mutta laaja-alainen työhyvinvoinnin määritelmä ja keinovalikoima sisältää yksilön lisäksi työprosessit, työympäristön, työyhteisön ja johtamisen Aktiivinen tuki työkyvyn ongelmatilanteissa Varhaisen tuen toimintaohjeet eli Työkyvyn aktiivinen tuki toimintamalli tuli voimaan helmikuun alussa Toimintamalli sisältää työntekijöille ja esimiehille ohjeita erilaisiin työkyvyn ongelmatilanteisiin painottaen ennakoivaa, ratkaisukeskeistä ja suunnitelmallista työtä. Työkyvyn aktiivinen tuki toteutuu työpaikoilla monella tavalla. Malliin on kirjattu ohjeita esimerkiksi työkyvyn ongelmien puheeksi ottamiseen, verkostoyhteistyöhön työkykyongelmien ratkaisemiseksi sekä työhön paluun tukemiseen pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Työkyvyn aktiivista tukea jalkautettiin käytäntöön viestinnän ja esimieskoulutusten keinoin. Työkykyongelmien ratkaisuja lähdetään usein etsimään työterveysneuvottelussa, johon osallistuu työntekijän ja hänen esimiehensä lisäksi työterveyshuollon edustajia sekä tarvittaessa työhyvinvointisuunnittelija. Työterveysneuvottelu järjestetään esimiehen tai työntekijän pyynnöstä tai työterveyshuollon aloitteesta ja työterveyshuoltoon toimitetaan aina aluksi kirjallinen pyyntö työkyvyn arvioinnista. Neuvottelujen tarkoituksena on suunnitella toimia työkyvyn edistämiseksi ja työhön paluun tueksi. Työhyvinvointisuunnittelija toimii esimiesten ja työntekijän tukena ja sovittujen toimenpiteiden koordinoijana työnantajan puolelta. Vuonna 2014 työterveysneuvotteluja pidettiin yhteensä 103 kertaa. Näistä 64:ssä oli myös työhyvinvointisuunnittelija mukana. 25

26 Työssä jatkamisen tueksi on pyritty löytämään työntekijöille erilaisia ratkaisuja esimerkiksi työaikaa tai työtehtäviä muokkaamalla. Työhön paluun tueksi työntekijöille on järjestetty Kevan tukemia työkokeiluja, jotka ovat olleet kestoltaan n. 3-6 kuukautta. Työkokeiluja on tehty sekä omiin työtehtäviin että uudelleensijoituspaikkoihin. Vuonna 2014 Kevan tukemia työkokeiluja järjestettiin 15 henkilölle. Myös osasairauspäiväraha on ollut muutamien henkilöiden tukena työhön paluussa mahdollistaen osa-aikaisen työnteon työhönpaluun alkuvaiheessa. Toisinaan työkykyyn liittyvät ongelmat ovat sellaisia, ettei työntekijä tukitoimista ja järjestelyistä huolimatta pysty jatkamaan omassa tehtävässään. Tällöin hänet voidaan terveydellisin perustein uudelleensijoittaa toiseen tehtävään kunnassa. Henkilöstöpalveluissa koottiin ja kehitettiin vuonna 2014 Nurmijärven kunnan käytäntöjä ja periaatteita terveydellisistä syistä tapahtuviin uudelleensijoituksiin ja niihin liittyvä toimintaohje hyväksyttiin henkilöstöjaostossa joulukuussa. Vuonna 2014 yhteensä 8 henkilöä uudelleensijoitettiin uusiin tehtäviin terveydellisin perustein. Yhtenä ratkaisuna osatyökykyisten henkilöiden työssä jatkamiseen on ollut määräaikainen osakuntoutustuki tai osatyökyvyttömyyseläke. Jos työntekijä on täyttänyt Kevan kriteerit em. tukien myöntämiseen, hän on voinut jatkaa työelämässä osa-aikaisena työntekijänä. Tämä on edellyttänyt työpaikoilta ja esimiehiltä järjestelyjä töiden hoitamiseksi. Kaikilla työpaikoilla osa-aikaisen työn tekeminen ei työn luonteen vuoksi ole ollut mahdollista Sairauspoissaolojen käsittely Sairauspoissaolojen hallintaan ja erilaisten tilanteiden hoitamiseen on kertomusvuoden kuluessa panostettu koulutuksen ja neuvonnan keinoin. Esimies voi myöntää sairauspoissaolon 1-3 kalenteripäiväksi ja hoitajan tai lääkärin todistus on esitettävä aina 4. poissaolopäivästä ja lääkärintodistus aina 6. poissaolopäivästä alkaen. Esimiehen on otettava asia puheeksi työntekijän kanssa viimeistään 15 sairauspoissaolopäivän jälkeen, puheeksiottamisen tarkoituksena on keskustella työkyvyn tukemisesta ja ennaltaehkäistä tilanteen pahenemista. Pidemmissä sairaupoissaoloissa noudatetaan nk sääntöä. 30 sairauspoissalopäivän jälkeen esimiehen on ilmoitettava pitkittyneestä poissaolosta työterveyshuoltoon työkyvyn tukemisen suunnittelua varten. Esimiesten ilmoitusvelvollisuuden noudattamista seurattiin osana sairauspoissaolojen tilastointia ja siinä huomattiin edelleen vaihtelua - prosessin laatua parannettaisiin henkilöstöraportoinnin järjestelmäuudistuksella, mikä ei ole toistaiseksi ollut mahdollista. Jos sairauspoissaolo jatkuu yli 60 päivää, Kela ilmoittaa työntekijälle, että sairauspäivärahan maksaminen keskeytyy 90 päivän jälkeen, jollei Kelaan toimiteta työterveyshuollon lausuntoa työkyvyttömyydestään. Työterveyshuollon arvioi lausunnossaan työntekijän jäljellä olevaa työkykyä ja selvittää yhdessä työntekijän ja esimiehen kanssa työhön paluun mahdollisuuksia. 26

27 Sairauspoissaolojen tilastollista seurantaa tehtiin edelleen neljän kuukauden jaksoissa. Säännöllisen seurannan tarkoituksena on lisätä ajantasaista tietoa työkyvyttömyyden kehityksestä analysoitavaksi ja toimenpiteitä varten. Tilastot käsiteltiin johtoryhmissä, yhteistyötyöryhmässä ja kunnanhallituksen henkilöstöjaostossa. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen säädös ja sen mukainen kunnan linjaus vuosiloman siirtämisestä työkyvyttömyyden perusteella muuttui alkaen. Nyt vuosiloman siirtämiseen työkyvyttömyyden johdosta on oikeus ensimmäisestä työkyvyttömyyspäivästä lukien, kun aikaisemmin käytössä oli 7 päivän omavastuuaika. Vuosilomaa voi siirtää työkyvyttömyyden johdosta vain lääkärin kirjoittaman sairauslomatodistuksen perusteella. Siirtojen määrästä on laadittu arvio kesälomakuukausien ajalta henkilöstötietojärjestelmään kirjattujen vuosilomamuutosten määrän perusteella. Arvion mukaan muutos vaikutti jonkin verran sairauspoissaoloja lisäävästi, koska vuosilomia siirrettiin nyt aikaisempaa lyhyempien eli alle 10 päivän työkyvyttömyyksien ajalta Sairauspoissaolojen kehitys Tavoitteena ollut sairauspoissaolojen vähentyminen enintään 16,0 kalenteripäivään ei toteutunut. Vuonna 2014 sairauspoissaoloja henkilöä kohden oli keskimäärin 16,5 kalenteripäivää (v. 2015: 16,0 pv). Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohden nousi 0,5 kalenteripäivää henkilöä kohti vuodesta Sairauspoissaolojen kokonaismäärä oli kalenteripäivää, mikä on kalenteripäivinä laskettuna 21 % kaikista poissaoloista ja 6,0 % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta. Vakinaisesta henkilöstöstä 309 henkilöllä eli 15,9 % ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja vuonna 2014 (v. 2013: 381 henk., 19,5 %) eli sairastavuus oli laajempaa edellisiin vuosiin nähden. Kuva 12. Sairauspoissaolojen kehitys (kalenteripäivää/henkilö/vuosi) v ,4 16,8 17,5 16,0 16, Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaoloja henkilöä kohden oli eniten sosiaali- ja terveystoimialalla (18,9 kp/hlö, kasvua 2,1 kp/hlö) ja Aleksia liikelaitoksessa (22,3 kp/hlö, kasvua 1,9 kp/hlö). Palveluittain tarkasteltuna sairauspoissaoloja kertyi eniten ruokapalve- 27

28 luissa, teknisessä keskuksessa, varhaiskasvatuspalveluissa ja terveyspalveluissa, vähiten sairauspoissaoloja oli keskushallinnossa (8,8 kp/hlö, laskua 5,1 kp) ja Nurmijärven Vedessä (7,7 kp/hlö, laskua 12,3 kp). Myös sivistystoimialalla sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohden laskettuna oli vähentynyt edelliseen vuoteen nähden (14,7 kp/hlö, laskua 0,5 kp). Kuva 13. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä henkilöä kohden toimialoittain v KOKO KUNTA Keskushallinto + keskus Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta Sivistystoimi: Koulutuspalvelut Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso Ympäristötoimi Liikelaitokset Työllistetyt 16,5 16,0 17,5 10,4 12,8 16,8 18,9 16,8 19,3 10,4 10,6 10,9 19,1 19,5 20,9 12,7 16,6 12,1 17,0 15,8 18,7 20,0 19,6 20,8 26,5 8,8 17, Taulukko 12. Sairauspoissaolot kalenteripv/hlö vuosina Palvelualue SP kp/hlö Henkilöä SP päivät SP kp/hlö SP päivät SP kp/hlö SP päivät Keskushallinto + keskus 16, , ,4 779 Sosiaali- ja terveystoimi + liikunta 19, , , Sivistystoimi: Koulutuspalvelut 10, , , Sivistystoimi: Varhaiskasvatuspalvelut 20, , , Sivistystoimi: Hallinto, kirjasto, nuoriso 12, , , Ympäristötoimi 18, , , Liikelaitokset 20, , , Työllistetyt 17, , ,5 662 KOKO KUNTA 17, , ,

29 Vakinaisen henkilöstön sairaupoissaolotapausten määrä on noussut 419 tapauksella (7,3 %) vuodesta Sairauspoissaolotapauksia vakinaisella henkilöstöllä oli yhteensä 6 145, mikä tarkoittaa keskimäärin 3,1 tapausta henkilöä kohden (v. 2013: 2,9). Vakinainen henkilöstö sairasti keskimäärin 1-3 päivää kerrallaan. Tapauksista 60,2 % oli 1 3 päivää kestäneitä sairauspoissaoloja. Taulukko 13. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolojen kestojakauma v vrt v Poissaolot Tapauksia Päiviä %-osuus Tapauksia Päiviä %-osuus alle 1 pv ,4 % ,5 % 1-3 pv ,7 % ,0 % 4-10 pv ,6 % ,7 % pv ,3 % ,8 % pv ,6 % ,4 % pv ,6 % ,6 % yli 180 pv ,8 % ,0 % Yhteensä ,0 % ,0 % Sairauspoissaolopäivien kertymästä merkittävin osa, 45,8 %, kertyi päivää kestäneistä sairaupoissaoloista. Yli 30 päivää kestäneitä sairauspoissaoloja oli 203 henkilöllä ja määrässä on selvää kasvua edelliseen vuoteen nähden (v. 2013: 129). Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolopäivistä 12,1 % kertyi yli 60 päivää kestäneistä sairauspoissaoloista. Pitkäaikaisten, yli 60 päivää kestäneiden, sairauspoissaolopäivien määrä laski vuodesta 2013 yhteensä 34,0 prosenttiyksiköllä, 2153 päivällä. Vastaavasti alle 60 päivää kestäneiden sairauspoissaolojen määrä kasvoi vuodesta 2013 yhteensä päivää. Kuva 14. Vakinaisen henkilöstön yli 60 pvää kestäneiden sairauspoissaolojen tapauksien ja päivien lukumäärä v Päiviä Tapauksia v v v v v

30 18,4 19,9 16,7 22,1 19,5 18,2 18,9 18,9 18,1 16,1 21,1 19,9 21,3 20,1 19,2 25,7 26,6 27,3 23,8 26,6 24,7 31,7 33,4 39,3 23,3 Sairastavuuspoissalot kertovat, kuinka paljon tapauksina ja päivinä sairaana ollut henkilöstö on sairastanut kalenteripäivissä keskimäärin. Vuonna 2014 sairastavuuspoissaolojen keskimääräinen kesto laski hieman edellisvuodesta ollen 19,0 päivä/poissaollut henkilö (v. 2013: 19,7 pv/hlö). Vakinaisen henkilöstön sairastavuuspoissaolot henkilöä kohti oli keskimäärin 21,2 päivää (v. 2013: 22,5 päivää) ja määräaikaisen henkilöstön 12,5 päivää (v. 2013: 11,7). Poissaolleiden henkilöiden määrä nousi hieman vuonna Henkilöitä, joilla oli sairauspoissaoloja vuonna 2014 oli yhteensä 2 178, joista vakinaisia oli 1638 henkilöä ja määräaikaisia 540 henkilöä (v. 2013: 2116, 1568 ja 548). Vuodesta 2010 sairastavuuspoissaolojen määrä on kasvanut erityisesti ikäryhmässä yli 60- vuotiaat. Yli 60-vuotiaiden sairastavuuspoissaolomäärä laski merkittävästi vuonna Laskua edellisvuoden sairastavuuspoissaoloihin oli kaikissa muissa ikäryhmissä paitsi ikäryhmässä vuotiaat, jossa päivien määrä henkilöä kohden nousu 2,8 kalenteripäivää henkilöä kohden. Kuva 15. Vakinaisen henkilöstön sairastavuuspoissaolot v ikäryhmittäin (kp/hlö) v v v v v v v v v 60 - v 30

31 6.4. Tapaturmat Tapaturmia tilastoitiin yhteensä 152 kpl ja niiden määrä oli lähes sama kuin vuonna 2013 (154 kpl). Tapaturmista työtapaturmia oli 128 kpl ja työmatkatapaturmia 24 kpl. Näistä aiheutui yhteensä 394 sairauspäivää, mikä oli merkittävästi (809 pv) vähemmän kuin vuonna 2013, jolloin sairauspäiviä oli yhteensä Yleisimpiä työtapaturmia olivat kaatumiset ja liukastumiset sekä esimerkiksi nostamisen yhtedessä tapahtuneet tapaturmat, joista aiheutui nyrjähdyksiä, venähdyksiä, sijoiltaan menoa ja ruhjevammoja. Vamma-alueena tyypillisimmät olivat käsien ja sormien vammat. Eniten tapaturmia sattui hoitoalan tehtävissä. Myös työmatkatapaturmista yleisimpiä olivat kaatumiset, liukastumiset ja kompastumiset. Taulukko 14. Työtapaturmat Vuosi Vahinkoja (kpl) Sairauspäivät Ohimenevät Sairauspäivät/ Ohimenevä yhteensä korvaukset yhteensä vahinko korvaus/vahinko Taulukko 15. Työmatkatapaturmat Vuosi Vahinkoja (kpl) Sairauspäivät yhteensä Ohimenevät korvaukset yhteensä Sairauspäivät/ vahinko Ohimenevä korvaus/vahinko Työterveyshuollon toiminta Nurmijärven Työterveys -liikelaitos on tuottanut kunnan työntekijöiden työterveyshuollonpalvelut vuodesta 2009 alkaen. Työterveyshuollon palvelut perustuvat kunnan kanssa tehtyyn sopimukseen, sovellusohjeeseen ja toimintasuunnitelmaan. Sopimus uudistettiin vuonna 2013, kun työterveyshuollon väestövastuuperiaatteesta luovuttiin. Toimintasuunnitelma sisältää henkilöstölle ostettavan työterveyshuollon yleiset tavoitteet, kunnan eri työpaikkojen olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet. Toimintasuunnitelma on voimassa vuosille Sitä tarkennetaan palveluihin kohdistuvien tarpeiden ja työhyvinvointijohtamisen tavoitteiden suuntaisesti vuosittain toimialojen kanssa käytävissä neuvotteluissa. 31

32 Työterveyshuollon palveluja on tuottanut vastaava työterveyslääkäri, kaksi yleislääkäriä, vastaava työterveyshoitaja, 4 työterveyshoitajaa, 2 sairaanhoitajaa, työfysioterapeutti ja työterveyspsykologi, työterveyssihteeri ja liikelaitoksen johtaja. Työterveyshuollon toimintaa on ollut kahdessa toimipisteessä, Kirkonkylällä ja Klaukkalassa. Syyskuussa aloitettiin iltavastaanottotoiminta, koska akuuttivastaanottojen tarvetta on ollut myös klo jälkeen. Tarkoituksena oli myös vähentää ostopalvelua vastaavasti. Työterveyshuollon palveluhinnastoa korotettiin alkaen liikelaitoksen johtokunnan päätöksellä. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat euroa, josta kasvua edellisvuoteen oli 6,9 %. Kunnan työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat kunnan työntekijää kohden 497 e. Kustannuksista valtaosa kohdistui sairaanhoitoon (67,98 %), jonka osuus on ollut nousujohteinen. Toiminnallisesti ennaltaehkäiseviä toimintoja tehtiin edellistä vuotta vähemmän. Työterveyshuoltoa koskevana tavoitteena on, että enintään noin 50 % toiminnasta ja kustannuksista olisi sairaanhoitoa. Tämä edellyttää uusia, työnantajan kanssa pohdittavia ja sovittavia keinoja sairaanhoidon palvelujen rajoittamiseksi ja ennaltaehkäisevän työn lisäämiseksi työterveyshuollon perustehtävän mukaisesti. Painopisteen tulisi siirtyä ennaltaehkäisevän toiminnan suuntaan eli terveydentilan, työ- ja toimintakyvyn seurantaan, työpaikkaselvityksiin sekä tietojen antamiseen, neuvontaan sekä ohjaukseen, myös lääkäreiden työn osalta. Aikaisempina vuosina on raportoitu työterveyshuollon kirjoittamien sairauslomien diagnoosiryhmittely pääluokittain (tuki- ja liikuntaelinsairaudet, hengitystieinfektiot ja mielenterveyshäiriöt), mutta terveydenhuollon raportointijärjestelmän muutoksen vuoksi tätä jaottelua ei ole saatavilla vuodelta Taulukko 16. Työterveyshuollon kustannukset ( /hlö) vuosina Kunnan henkilöstömäärän keskiarvo 2570 työntekijää (vuoden alun ja lopun keskiarvo) Kustannukset yhteensä /hlö Kustannus Kelan korvauksen jälkeen /hlö Kustannukset Kela korvausluokassa I (ennalta ehkäisevä työterveyshuolto) 46,30 % 42,30 % 39,90 % 40,30 % 32,02 % Kustannukset Kela korvausluokassa II (sairaanhoito) 53,70 % 57,70 % 60,10 % 59,70 % 67,98 % 32

33 Taulukko 17. Työterveyshuollon toimintatiedot vuonna 2014 (2013). Suorittaja/ toimenpide Terveystarkastukset kpl Sairaanhoitokäynnit kpl Työpaikkaselvitykset tuntia Yksilön neuvonta ja ohjauskäynnit kpl Lääkärit 290 (420) 8344 (8749) 11 (14,5) 610 (719) Terveydenhoitajat 699 (593) 2484 (3901) 211 (204,5) 846 (974) Fysioterapeutit 5 (1) 245 (22) 84,50 (75,5) 658 (572) Työterveyspsykologi 31 (83) 10 (-) 23,50 (32) 296 (246) Laboratoriokokeet 1324 (2043) (5435) Röntgentutkimukset 7 (11) 785 (960) 6.6. Työsuojelutoiminta Työsuojelutoiminnan tavoitteena on ollut vuonna 2014 Nurmijärven kunnan henkilöstön työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin edistäminen. Kertomusvuosi oli vuosille valitun työsuojeluorganisaation ensimmäinen toimintavuosi. Nurmijärven kunnan työsuojeluorganisaation muodostavat seuraavat toimijat: työsuojelutoimikunta (12 jäsentä ja 28 varajäsentä) työsuojeluvaltuutetut (kaksi päätoimista ja yksi osa-aikainen työsuojeluvaltuutettu, jotka toimivat myös työsuojelutoimikunnan jäseninä) turvallisuuspäällikkö (toimii myös työsuojelutoimikunnan jäsenenä). Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2014 kuusi kertaa. Työsuojeluorganisaatiolla oli myös edustus kunnan yhteistoimintaryhmässä ja sisäilmatyöryhmässä. Työsuojeluvaltuutetut, turvallisuuspäällikkö ja työhyvinvointisuunnittelija toimivat työsuojeluun liittyvissä asioissa tiiminä. Vuonna 2014 tiimin jäsenet ovat toimineet yhteistoiminnassa esimiesten, henkilöstön, lähikuntien ja viranomaisten kanssa. Tiimi on osallistunut työhyvinvoinnin edistämiseen, kehittämiseen ja seurantaan esimerkiksi kouluttamalla henkilöstöä, antamalla esimiehille, henkilöstölle ja työyhteisöille tuki- ja konsultointipalveluita. Tiimi on tehnyt työpaikkakäyntejä ja työpaikkaselvityskäyntejä yhdessä työterveyshuollon kanssa ja osallistunut viranomaistarkastuksiin. Tiimi valmisteli kunnan henkilöstölle uuden ohjeen häirinnän ja epäasiallisen kohtelun käsittelyyn työyhteisöissä. Ohjeen laatimisessa oli mukana asiantuntijoita työterveyshuollosta ja henkilöstöpalveluista. Ohje hyväksyttiin ja tuli voimaan kesäkuussa Vaikka Nurmijärven kunnassa työyhteisöt ovat pääsääntöisesti hyvin toimivia, esiintyy jokaisella työpaikoilla ajoittain ristiriitoja, jotka tulisi pystyä selvittämään rakentavasti ennen kuin niistä syntyy pidempiaikaisia, työyhteisöjen hyvinvointiin vaikuttavia konflikteja. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun käsittely toimintaohje on apuväline ristiriitatilanteiden ratkaisuissa. Tiimi kävi työpaikoilla kertomassa toimintamallista aktiivisesti syksyllä

34 Työkykyä ylläpitävä toiminta ja virkistystoiminta Henkilöstölle tarjottiin erilaista työkykyä ylläpitävää ja virkistävää toimintaa. Työpaikat järjestivät erilaisia ja monimuotoisia työhyvinvointi- ja virkistyspäiviä henkilöstölleen kunkin yksikön palvelutoiminnan mahdollistamalla tavalla. Kunnan henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua maksutta kunnan liikuntapalveluiden kuntalaisille järjestämille Kunnossa kaiken ikää (KKI) liikuntatunneille. Kunnan henkilöstö kävi KKI-tunneilla vuonna 2014 yhteensä 4532 kertaa, mikä oli 77 käyntikertaa enemmän kuin vuonna 2013 Liikuntapalvelut järjesti henkilöstölle myös yksiköiden tilauksesta pienimuotoista tyhytoimintaa ja henkilökohtaista ohjausta. Työterveyshuollon ja liikuntapalvelujen yhteistyömuotona käytettiin liikkumislähetettä. Kunta jakoi henkilöstölle vuonna 2014 yhteensä 500 ilmaislippua kesän kulttuuritapahtumiin. Tapahtumia oli kolme: Aleksis Kivi näytelmä Kivi-juhlilla, Taaborivuori soi-konsertti, jossa esiintyjänä oli Juha Tapio sekä Taaborin kesäteatterin Peter Pan näytelmä. Henkilöstö sai Rajamäen uimahallin lipuista alennusta. Henkilöstöllä oli mahdollisuus hankkia lippuja uintiin, vesijumppiin ja treeneihin sekä kuntosalille toukokuulle saakka, jolloin Rajamäen uimahalli sulkeutui remonttia varten. Vuonna 2014 henkilöstö kävi uimassa 1294 kertaa, vesivoimistelu ja treenikäyntejä oli 244 sekä kuntosalikäyntejä Yhteensä henkilöstöllä oli käyntejä Rajamäen uimahallissa Kuva 16. Kunnossa kaiken ikää käynnit v Yksityiset Kunnan henkilöstö Liikunta- ja kulttuurisetelin käyttöönottamista valmisteltiin henkilöstöpalveluiden ja liikuntapalveluiden yhteistyönä. Tavoitteena oli saada etu käyttöön vuoden 2014 kuluessa, mutta valmistelu jatkui eri vaiheissa siten, että kunnanhallituksen henkilöstöjaosto päättii liikuntaja kulttuuriseteliin siirtymisestä joulukuussa Hankintamenettely palvelutuottajan valitsemiseksi ja edun käyttöönottamiseksi siirtyi vuoden 2015 puolelle. 34

35 Liikunta- ja kulttuurisetelin suuruus on 50 euroa henkilöä kohden vuonna Edun suuruus tarkistetaan vuosittain talousarvion yhteydessä. Etu on tarkoitettu kaikille kunnassa vähintään 6 kk kestävässä palvelussuhteessa työskenteleville. Koko kalenterivuoden ajan työstä poissa oleville ei etuutta myönnetä, vaan sen saa käyttöönsä, kun palaa työhön. Perusteena liikunta- ja kulttuurisetelin käyttöön siirtymisessä on tasapuolisuus eli vastaava etuus on henkilöstön saatavilla riippumatta asuinkunnasta tai käytettävästä palvelusta. Lisäksi se on työnantajan kannalta selkeä verovapaa etuus. Muutos aikaisempiin etuihin nähden oli merkittävä. Aikaisemmat KKI-jumppien ja uimahallin hintaedut päättyivät vuoden 2014 lopussa. Kunnalla on Herusissa henkilöstön virkistyskäyttöön varattu Rantamaja Slumppi, jota työpaikat voivat varata käyttöönsä 15 euron vuorokausihintaan. Slumpin kesäkausi oli Maanantait, torstait ja juhannus olivat henkilökunnan vapaassa käytössä ilman ryhmävarauksia. Porkkalanniemen ulkoilualueella oleva mökki on Nurmijärven kuntalaisten vuokrattavissa (2vrk/kesä/vuokraaja) Kuntoutus Kuntoutus on osa työkyvyn ylläpitämistä. Kun työntekijän työkyky on heikentynyt sairauden vuoksi tai sairaus aiheuttaa uhkaa hänen työkyvylleen, voidaan työterveyshuollossa harkita kuntoutusta työkyvyn tukemiseksi. Työkykyä tukevaan kuntoutukseen hakeutumiseen tarvitaan aina työterveyshuollon arvio kuntoutustarpeesta. Tätä ennen on jo työpaikalla pohdittu muutostarpeita yhdessä työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon kanssa. Henkilöstön kuntoutuksiin sisältyy Aslak ja Tyk kuntoutuskurssit sekä pitkäaikaissairauksiin sopeutumisvalmennukset. Aikaisemmin käytössä olleiden kuntoremonttikurssien tilalle markkinoille on tullut yksilö- ja perhekuntoutuksia, joihin voi hakeutua omaehtoisesti ja omalla ajalla. Kunta työnantajana tukee edelleen Aslak ja Tyk kuntoutuksiin sekä sopeutumisvalmennuksiin osallistumista myöntämällä niitä varten palkallista vapaata, edellyttäen työterveyshuollon, perusterveydenhuollon tai erikoissairaanhoidon ohjausta kuntoutukseen osallistumisesta sekä kuntoutusrahan hakemista työnantajalle. Kuntoutuksiin ohjaaminen tapahtuu työterveyshuollossa. Kuntoutuksiin hakeutumista ja osallistumista ohjataan intranetissä olevan prosessikuvauksen avulla. Edellisen vuoden aikana kuntoutukseen osallistuneille tehdään jatkossa palautekysely vaikuttavuuden seuraamiseksi vuosittain. Erilaisiin kuntoutuksiin osallistui vuonna 2014 yhteensä 55 henkilöä ja poissaolopäiviä niistä kertyi 501 päivää (v. 2013: 42 henkilöä ja 360 pvää). 35

36 6.9. Savuton työaika Henkilöstön tupakoimattomuutta tai tupakoinnin vähentämistä haluttiin edistää siirtymällä savuttomaan työaikaan toukokuun alusta alkaen. Savuttomuus nähtiiin yhtenä tärkeänä keinona edistää henkilöstön hyvinvointia sekä työ- ja toimintakykyä. Lisäksi tavoitteena oli yhtenäistää henkilöstöä koskevia linjauksia. Muutosta valmisteltiin yhteistyössä henkilöstön kanssa savuton kunta -työryhmässä ja kunnan yhteistyöryhmässä. Savuttoman työajan noudattamisessa on ollut haasteita, mikä johtuu osaltaan työaikajärjestelmien erilaisuudesta ja puheeksiottamisen kynnyksestä. 7. Yhteistoiminta ja yhteistyöryhmä Yhteistoimintamenettely on työnantajan velvollisuus ja se tapahtuu ennen asiassa tehtävää päätöksentekoa. Välitön yhteistoiminta toteutuu päivittäisessä vuorovaikutuksessa työnantajan edustajan/esimiehen ja työntekijän/viranhaltijan välillä esimerkiksi palaverien tai työpaikkakokousten muodossa. Välillisessä eli edustuksellisessa yhteistoiminnassa käsitellään laajakantoiset tai henkilöstöä yleisesti koskevat asiat. Yhteistoimintamenettelyjen tarkoituksena on varmistaa rakentava keskustelu, henkilöstön näkemysten aito kuunteleminen. Paikallinen sopiminen varmistaa hyvää työrauhaa ja hallittuja muutostilanteita. Hyvin hoidettu yhteistoiminta säilyttää tai parantaa henkilöstön luottamusta johtamiseen ja edistää siten työhyvinvointia. Kunnan talouden ja toiminnan sopeuttaminen tarkoittaa henkilöstön näkökulmasta toimintojen uudelleenorganisointia ja erilaisia henkilöstöön vaikuttavia muutostilanteita. Yhteistoiminnan merkitys korostuu esimerkiksi taloustilanteen heikentyessä. Kunnan talouden heikkenemisen vuoksi käynnistettiin elokuussa 2014 koko henkilöstöä koskevat yhteistoimintaneuvottelut, joissa käsiteltiin työnantajan esityksen pohjalta erilaisia henkilöstösäästökeinoja vuodelle Neuvottelujen lopputuloksena 1,5 miljoonan euron henkilöstösäästöt todettiin voitavan saada aikaan vuonna 2015 määräaikaisen henkilöstön käyttöä vähentämällä, eläköitymiseen ja vaihtuvuuteen perustuvalla henkilöstömäärän vähentymisellä, pienehköillä rakenteellisilla muutoksilla sekä leikkaamalla kannustepalkkiot ja pitämällä vapaaehtoisia palkattomia vapaita. Työnantajan ja henkilöstön välisenä yhteistoimintalain 14 :n tarkoittamana yhteistoimintaelimenä toimii yhteistyöryhmä ja sen toimikausi on neljä vuotta. Toimikaudella yhteistyöryhmässä on 7 työnantajan edustajaa ja 7 henkilöstön edustajaa. Puheenjohtajuus on vuorovuosin työnantajan ja henkilöstön edustajilla. Yhteistyöryhmä piti 7 kokousta vuonna Kokouksissa käsiteltiin mm. valmistelussa olevia ja henkilöstöä koskevia ohjeita ja sääntöjä, talousarviota jahenkilöstösuunnitelmaa sekä henkilöstöä koskevia muutoksia. 36

37 Taulukko 18. Yhteistyöryhmän jäsenet v Jäsen Kimmo Behm, kunnanjohtaja Varajäsen Jukka Anttila, hallintojohtaja Leena Ojala, henkilöstöpäällikkö Kati Luostarinen, opetuspäällikkö Sofia Kangas, palvelussuhdepäällikkö Leena Vuorenpää, hallintopäällikkö Tero Keitaanniemi, turvallisuuspäällikkö Ossi Kauppila, hankeinsinööri Tiina Hirvonen, sivistystoimenjohtaja Erja Pentti, sosiaali- ja terveysjohtaja Jukka Salminen, kunnallistekniikan päällikkö Tarja Sainio, avoterveydenhuollon päällikkö JYTY: Tarja Luomanpää, pääluottamusmies Anu Savander-Hämäläinen, palvelujohtaja, Aleksia Hilkka Kemppainen, aluejohtaja, varhaiskasvatus Pirjo Limnell, koulusihteeri JHL: Taina Karjalainen, pääluottamusmies Risto Sundell, luottamusmies JUKO: Jouni Rantakare, pääluottamusmies Varpu Jokinen, luottamusmies KTN: Samuli Niemi, pääluottamusmies Arto Kiviluoma SUPER: Janita Viitanen Karita Valkonen, pääluottamusmies TEHY: Leila Kivi, pääluottamusmies Merja Tuominen Heleena Havulehto, työsuojeluvaltuutettu Marja Helin, työsuojeluasiamies 37

38 8. Henkilöstön muistaminen Palvelusvuosimuistaminen on yksi osa kunnan henkilöstön palkitsemisen kokonaisuutta. Palvelusvuosien perusteella palkitseminen viestittää henkilöstön sitoutumisen arvostamista. Nurmijärven kunta muisti pitkään palvellutta henkilöstöä Kuntaliiton ansiomerkeillä ja polkupyörälahjalla, kuten aikaisempinakin vuosina. Ansiomerkin ja polkupyörälahjan saa 30 ja 40 vuoden Nurmijärven kunnan palvelusta, yli 60-vuotiailta lasketaan myös muu kunnallinen palvelu. 20 vuoden palvelusta saa polkupyörälahjan. Palkituille pidetyssä henkilöstöjuhlassa palkittiin 40 vuoden palvelusta 4 työntekijää, 30 vuoden palvelusta 34 työntekijää ja 20 vuoden palvelusta 33 työntekijää. Palvelusvuosimuistamisen periaatteet päätettiin uudistaa vuoden 2015 alusta alkaen. Palvelussuhteen keston laskentaa yksinkertaistettiin manuaalisen työn vähentämiseksi ja Kuntaliiton ansiomerkkien hakemisesta luovuttiin. Muilta osin palvelusvuosimuistaminen jatkuu vuonna 2015 ennallaan. Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto päättii muutoksista ( 37). 9. Sisäinen viestintä Sisäisessä viestinnässä avainasemassa on kasvokkain viestintä sekä toimiva ja säännöllinen työpaikkakokouskäytäntö. Työpaikkakokouksista säädetään kunnan hallintosäännössä. Niiden tarkoituksena on edistää yhteisten tavoitteiden ja tulosten saavuttamista, vuorovaikutusta ja tiedottaa ajankohtaisista asioista. Lisäksi järjestetään myös laajempia esimies- ja henkilöstöinfoja sekä keskustelutilaisuuksia. Päälliköiden ja esimiesten valmistelijapalaverit ovat vakiintunut käytäntö, jossa informoidaan ja keskustellaan ajankohtaisista asioista noin 6 kertaa vuodessa. Vuonna 2013 valmistelijapalavereiden lisäksi esimiehille alettiin pitää esimiesinfotilaisuuksia. Henkilöstöpalvelut järjestivät vuonna 2014 kolme esimiesinfotilaisuutta, jossa käsiteltiin ajankohtaisien asioiden lisäksi muita esimiestyön kannalta tärkeitä teemoja. Kunnan tärkeänä sisäisenä tiedonvälittäjänä toimii intranet Mylly, jossa tiedotetaan ajankohtaisista asioista ja uutisista, ja josta löytyy työhön ja palvelussuhdeasioihin liittyvää ohjeistoa ja materiaalia. Myllyn sivuston uudistus toteutettiin syksyllä 2014 ja samalla sivustojen sisältöä päivitettiin. Uudistuksen tarkoituksena oli parantaa tiedon saatavuutta ja laatua. Myös johtoryhmien pöytäkirjat ovat saatavilla intranetissä.toimielinten pöytäkirjat ja esityslistat löytyvät kunnan internetistä sekä luottamushenkilöiden extranetistä. Sähköpostitse tiedotteita jaetaan eri kohderyhmiä varten kootuilla jakelulistoilla. 38

39 Henkilöstölehti on tärkeä viestintäkanava ja yhteisöllisyyden vahvistaja. Henkilöstölehti Supliikki on ilmestynyt vuodesta 2001 saakka, vuodesta 2009 asti sähköisenä tiedotteena. Sen kautta pyritään viestimään työpaikoille ajankohtaiset tiedotteet ja kuulumisia palvelutoiminnoista. Supliikkia toimitetaan henkilöstööpalveluiden ja viestintäyksikön yhteistyönä ja se jaetaan intranetin kautta. Supliikki ilmestyi vuonna 2014 yhteensä 7 kertaa, joista yksi oli kesäextra- ja yksi jouluextranumero. 39

40 10. Henkilöstöohjelma : toteutumisen arviointi Toimintatavat Tavoite Toimenpide Toteutuminen vuosina 2013 ja 2014 Palveluprosessien sujuvuus ja asiakkaan vuorovaikutteinen kohtaaminen Hyvin toimivat työyhteisöt Toimiva asiakaspalautejärjestelmä. Säännölliset koulutukset ja keskustelutilaisuudet henkilöstölle. Työpaikkakokousten käytäntöjä arvioidaan ja kehitetään osana henkilöstökyselyä (v ja v. 2015). Asiakaspalautetta kootaan kunnan www-sivujen kautta sähköisillä lomakkeilla ja toimialojen päättämällä tavalla. Yhtenäistä prosessia tai tietojärjestelmää ei ole käytössä. Palautteeseen vastataan ja toimenpiteet suunnitellaan yksikkökohtaisesti. Asiakaspalvelukoulutuksia sisältyy jonkin verran koulutussuunnitelmiin, mutta asiakaspalvelukoulutusten määrää ei ole erikseen raportoitu. Vuonna 2013 tehdyn henkilöstökyselyn perusteella työpaikkakokouksia pidetään suurimmassa osassa työyksiköitä säännöllisesti. Innostava työpaikkakokous koulutustilaisuudet on järjestetty ja Arvokeskustelu vuosittain jokaisessa työyksikössä Vuonna 2013 toteutetussa henkilöstökyselyssä arvioitiin kunnan arvojen toteutumista työyksiköissä ja laadittiin niitä edistäviä huoneentauluja. Arvot sisältyvät uuteen kuntastrategiaan Lähtökyselyn palautetta hyödynnetään organisaation kehittämisessä. Henkilöstökyselyn toteuttaminen vuosina 2013 ja 2015 ja työyksiköiden kehittämissuunnitelmien seuranta. Työyhteisötaitoja (alaistaitoja) kehitetään koulutusten avulla. Sähköinen lähtökysely kunnan palveluksesta pois lähteneille otettiin käyttöön vuoden 2013 alussa. Yhteenveto kyselyyn kertyneistä vastauksista sisältyy henkilöstökertomukseen. Henkilöstökysely toteutettiin vuonna Vuodelle 2015 valmisteltiin Kevan Kaari -työhyvinvointikyselyä. Ei toteutettu vuosina Yhtenäinen henkilöstöjohtaminen Nurmijärven kunta tunnetaan hyvänä työnantajana Laaditaan kuntatasoinen esimiestyön osaamiskartta ja johtamiskoulutusohjelma v Esimiestyön arviointimenetelmän kehittäminen Työnantajakuvan arviointi v Esimiestyön osaamisalueista ei ole yhteisesti hyväksyttyä karttaa tai linjausta. Esimies- ja johtamisvalmennuksista on selostettu henkilöstökertomuksessa. Ei toteutettu v Ei toteutettu v

41 10.2. Osaamisen kehittäminen Tavoite Toimenpide Toteutuminen vuosina 2013 ja 2014 Tulokkaiden hyvä perehdyttäminen. Toimiala/tulosaluekohtainen ja kunnan yhteinen perehdytysaineisto, -prosessi ja käytännöt ovat ajantasalla. Toteutetaan esimiestyön perehdytyskoulutus säännöllisesti uusille esimiehille. Ei ole toteutettu v Perehdytyssuunnitelma uudelle esimiehelle laadittiin v ja se on käytettävissä intrassa. Koulutusta ei ole toteutettu. Henkilöstön osaaminen vastaa asiakas- ja palvelutarpeita. Kehityskeskustelujen ohjeet ja lomakkeet päivitetään v Kehitetään ammattiryhmäkohtaisia osaamiskartoituksia. Päivitys tehty vuoden 2013 lopussa. Vuonna 2014 Aleksian osaamiskartoitus. Työyksikön/tulosalueen koulutussuunnitelmat laaditaan vuosittain. Koulutussuunnitelmissa siirryttiin uuteen, yhtenäiseen toimintatapaan vuoden 2014 alussa. Toteutuneiden koulutuspäivien lukumäärä henkilöä kohden sisältyy henkilöstökertomukseen. Päivitetään ammatillisen täydennyskoulutuksen edistämisen periaatteet v Ei ole toteutettu v Hyödynnetään vapaaehtoista työja tehtäväkiertoa työyksiköiden ja toimialojen välillä. Vaihtuvuudesta ja sisäisestä liikkuvuudesta raportoidaan vuoden 2013 henkilöstökertomuksessa. Rekrytointiprosessit ovat toimivia ja tehokkaita. Rekrytointiosaamista vahvistetaan tarvittavalla koulutuksella vuosittain. Ei ole toteutettu v Rekrytointiviestintä (esim. työpaikkailmoitukset, www-sivut, kampanjat) päivitetään v Sijaisvälityksen aineistoja ja intran sisältöjä on päivitetty, muilta osin rekrytointiviestintää ei ole kattavasti päivitetty v Aktivoidaan oppilaitosyhteistyötä Työharjoittelijoiden ja opinnäytetöiden määrää ei ole koottu yhteen v Oppisopimusten lukumäärä sisältyy henkilöstökertomukseen. 41

42 10.3. Palkkaus ja palkitseminen Tavoite Toimenpide Toteutuminen vuosina 2013 ja 2014 Palkkausjärjestelmä tukee aloitteellisuutta ja tuloksellisuutta. Työn vaativuuden arviointijärjestelmä (TVA) uudistetaan sopimusaloittain v Vuonna 2013 on uudistettu osa KVTES:n piiriin kuuluvista TVA-ryhmistä. Vuonna 2014 uudistettiin Teknisten sopimukseen kuuluvien TVA ja terveyskeskuslääkäreiden rekrytointipalkkataulukko. Aktiivinen viestintä palkkausjärjestelmästä. Tuloksellisuuspalkkauksen ja nopean palkitsemisen periaatteista sovitaan v Suoriutumiseen ja tuloksiin perustuvien henkilökohtaisten lisien periaatteista sovitaan v Viestintämateriaali uusitaan (Mylly) v Ei ole toteutettu v Ei ole toteutettu v Toteutettiin vuonna Esimiehet perehdytetään kunnan Esimiesinfon teemana marraskuussa 2013 oli Esimies uuteen palkkausjärjestelmään ja palkitsijana. Vuonna 2014 ei ollut koulutuksia. osaaminen varmistetaan vuosittain toistuvilla koulutuksilla. Esimiehet tiedottavat henkilöstöä työpaikkakokouksissa palkkausjärjestelmän perusteista ja palkan rakenteesta. Ei ole toteutettu v