TAMMELAN HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2015

TAMMELAN HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 2015

1 Sisällysluettelo 1 Kunnanjohtajan katsaus... 3 2 Yleistä... 3 3 Taustatietoa... 4 4 Henkilöstövoimavarat... 5 4.1 Henkilöstömäärä... 5 4.1.1 Henkilöstö palvelusuhteen ja sukupuolen mukaan... 5 4.1.2 Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain... 5 4.1.3 Vakinaisen henkilöstön kehitys... 6 4.1.4 Määräaikaisen henkilöstön kehitys... 7 4.1.5 Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen toimialoittain... 7 4.1.6 Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen palvelusuhteen mukaan... 8 4.1.7 Henkilöstön sukupuolijakauma... 8 4.2 Henkilötyövuosi... 9 4.3 Vuosityöajan jakautuminen... 9 4.3.1 Henkilöstön työajan jakaantuminen... 9 4.3.2 Opetushenkilöstön työajan jakautuminen... 10 4.4 Henkilöstön ikärakenne... 10 4.4.1 Henkilöstön ikärakenne... 10 4.4.2 Henkilöstön ikärakenne työsuhteen muodon ja sukupuolen mukaan... 11 4.4.3 Henkilöstön ikärakenne kymmenvuotisikäryhmittäin... 11 5 Kehittäminen... 12 5.1 Henkilöstön osaamisen kehittäminen... 12 5.1.1 Henkilöstön koulutuspäivät toimialoittain... 12 5.1.2 Koulutukseen osallistuneiden määrä ja koulutuskustannukset... 12 6 Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky... 13 6.1 Terveysperusteiset ja muut poissaolot... 13 6.1.1 Terveysperusteiset poissaolot... 13 6.1.2 Sairauspoissaolojen jakautuminen toimialoittain... 13 6.1.3 Yli 30 kalenteripäivän sairauspoissaolot toimialoittain... 14 6.1.4 Sairauspoissaolojen kehitys... 14 6.1.5 Työtapaturmat... 14 6.1.6 Henkilöstön vapaaehtoiset palkattomat vapaat... 14 6.1.7 Henkilöstön poissaolopäivien jakaantuminen syyn mukaan... 15 6.1.8 Henkilöstön poissaoloeurojen jakaantuminen poissaolotyypin mukaan... 16

2 6.2 Henkilöstön vaihtuvuus... 16 6.2.1 Alkaneet ja päättyneet palvelusuhteet sekä prosentuaalinen vaihtuvuus... 16 6.3 Henkilöstön eläköityminen... 17 6.3.1 Henkilöstön eläkkeelle siirtyminen... 17 6.3.2 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet... 17 6.3.3 Eläkemaksut... 17 6.3.4 Kevan ennustettu eläkepoistuma 2016 2035... 18 7 Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus)... 19 7.1 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit... 19 7.1.1 Työvoimakustannukset ja muutos edelliseen vuoteen... 19 7.1.2 Henkilöstömenojen kehitys... 20 7.1.3 Työhyvinvointi... 20 7.1.4 Työterveyshuolto... 20 7.2 Yhteistoiminta ja työsuojelu... 21 7.3 Palkitseminen... 21 7.3.1 Palkkaus... 22 7.3.2 Palkkauksen rakenne keskimäärin sopimusaloittain kokoaikaiset... 22 7.3.3 Palkankorotukset 1.7.2015... 22 7.3.4 Henkilökohtaiset lisät ja niiden osuus tehtäväkohtaisesta-/tuntipalkasta... 23 7.3.5 Kertaluontoiset HK-lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön... 23 7.3.6 Aktivointiraha... 23 7.3.7 Kehittämispalkinto... 23 7.3.8 Palkitseminen oman kunnan palvelusta 20, 30 ja 40 vuoden palveluksen jälkeen... 24 8 Yhteenveto... 24

3 1 Kunnanjohtajan katsaus Henkilöstöraportissa kuvataan kunnan henkilöstövoimavarojen määrää ja rakennetta sekä niiden muutoksia. Raportti tarjoaa päättäjille, henkilöstölle ja heidän esimiehille sekä kuntalaisille tietoa henkilöstön työhyvinvoinnista ja siinä tapahtuneista muutoksista. Tietoa käytetään strategisen työhyvinvoinnin johtamisessa, jonka tavoitteet ovat asetettu kuntastrategiassa ja sen toimialat läpileikkaavassa kehitysohjelmassa. Raportin rakenne on uudistettu sovitun mukaisesti vastaamaan valtakunnallisen henkilöstöraporttisuosituksen vaatimuksia. Uudistus on ollut työläs ja paikoin haastava toteutettavaksi. Työ on kuitenkin ollut työmäärän arvoinen, koska suosituksen käyttöönoton myötä raportin sisältö on vertailukelpoinen muiden kuntien kanssa. Vertailtavuus mahdollistaa oman kehittämistyön tuloksellisuuden arvioinnin ja edistää henkilöstön strategisen työhyvinvoinnin toteutumista. Vuosi 2015 oli Tammelan kunnan osalta muutoksien vuosi, kun kunnan strategia, organisaatio ja hallintosääntö uudistettiin. Näillä muutoksilla ensisijaisesti terävöitettiin kunnan tulevaisuuden kuvaa ja viitoitettiin toiminnan painopistealueet. Strategian vision ja yhteisen arvopohjan varaan rakentuu tulevaisuuden Tammela, jonka tärkein voimavara on hyvinvoiva, motivoitunut ja aikaansaava henkilöstö. Käynnistettyjen muutosten myötä johtaminen asettuu kaiken toiminnan keskiöön ja johtaminen tulee olla oikeudenmukaista ja valmentavaa. Johtamisen tason nostaminen edellyttää kunnan päättäjiltä ja virkamiesjohdolta jämäkkää suunnannäyttämistä ja tinkimätöntä asennetta asetettujen tavoitteiden saavuttamisessa. Vastaavasti henkilöstö tulee valmentaa ymmärtämään muutoksien välttämättömyys ja samalla valmennuksen kautta vahvistaa muutoksessa toimimisen valmiuksia. Lopuksi haluan kiittää päättäjiä ja henkilöstöä menestyksellisestä vuodesta. 2 Yleistä Tammelan kunnan vuoden 2015 henkilöstöraportti antaa tietoa luottamushenkilöille, johdolle ja henkilökunnalle Kuntatyönantajan vuoden 2013 Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportin kehittämiseen -suosituksen mukaisesti mm. seuraavista asioista: Kunnan henkilöstöstrategiasta Henkilöstövoimavaroista Henkilöstön osaamisen kehittämisestä Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyvystä Vaikutuksesta toimintaan ja tuloksiin Henkilöstöjohtamisesta Tulevina vuosina kuntien haasteena on sekä osaavan työvoiman saatavuus että talouden tasapaino. Työurien pidentäminen ja työnantajamaineen aktiivinen rakentaminen ovat keinoja henkilöstön pysyvyyden turvaamiseksi ja uuden osaavan henkilöstön rekrytoimiseksi. Strateginen työhyvinvoinnin edistäminen on entistä tärkeämpää kunnallisissa työpaikoissa, siitäkin huolimatta, että kunnallisen henkilöstön työelämän laatu on parantunut koko 2000 luvun ajan. Tehdyissä tutkimuksissa on kuitenkin ilmennyt, että kuntien haasteet liittyvät strategiseen työhyvinvoinnin johtamiseen.

4 Strategisen työhyvinvoinnin tavoitteena on hyvinvoiva ja aikaansaava henkilöstö rajallisten määrärahojen puitteissa. Koska resurssit eivät ole lisääntymässä, tulee siirtyä määräraha-ajattelusta tarve- ja tavoitesuuntautuneeseen resurssien ohjaamiseen. Yksinkertaisesti, että oikeita asioita tehdään oikeaaikaisesti tuottavimmalla tavalla. Tuottavuuskasvua haetaan entistä enemmän aineettomista tekijöistä kuten organisaation kulttuurin ja johtamisen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin ja osaamisen vahvistamisesta. Tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikaisella kehittämisellä saadaan aikaan pysyviä tuloksia. Työhyvinvointi on nostettu myös kansalliseksi kärkihankkeeksi, minkä kehittämisellä tavoitellaan muun muassa eläkeiän nostamista. On selvää, että hyvinvoiva työntekijä jaksaa paremmin työssä pidempään ja on tuottelias saavuttaen organisaation strategiset tavoitteet. Vastaavasti hyvinvoiva henkilöstö kirkastaa positiivista työnantajakuvaa. Organisaation edunmukaista on, että työyhteisössä panostetaan samanaikaisesti tuottavuuden kasvattamiseen prosesseja ja menetelmiä kehittäen sekä strategiseen työhyvinvointiin. Tutkimukset ovat osoittaneet, että taloudelliset investoinnit henkilöstöön tulevat takaisin muun muassa sairauspoissaolojen laskuna, työtapaturmien vähentymisenä ja korkeampana eläkkeelle siirtymisen ikänä. 3 Taustatietoa KT Kuntatyönantajat on vuonna 2013 laatinut kunnille suosituksen henkilöstövoimavarojen arviointiin ja suositus päätettiin ottaa Tammelassa käyttöön vuoden 2015 henkilöstöraportin yhteydessä. Suosituksessa käytetään viitekehystä, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilinpäätös mallia, että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Raportti jakautuu neljään osaan: Henkilöstövoimavarojen kuvaamiseen, henkilöstön kehittämistoimenpiteiden kuvaamiseen, henkilöstön aikaansaannoskyvyn tarkasteluun sekä henkilöstöjohtamisen tulosten vaikutusten arviointiin. Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Kuntien henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Kehittämistyö edellyttää päättäjien ja organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja resurssien kohdentamista. Henkilöstön aikaansaannoskyvyssä tarkastellaan muun muassa mitä työhyvinvoinnin tunnusluvut kertovat henkilöstön terveydestä, työturvallisuudesta, osaamisesta, yhteisöllisyydestä ja keskinäisestä luottamuksesta, sitoutumisesta ja aloitteellisuudesta. Lisäksi arvioidaan kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia henkilöstöön. Vastaavasti henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroilla sekä henkilöstön kehittämistoimilla ja aikaansaannoskyvyllä on toimintaan ja tuloksiin, esimerkiksi asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen, laatuun tai talouteen.

5 4 Henkilöstövoimavarat 4.1 Henkilöstömäärä 4.1.1 Henkilöstö palvelusuhteen ja sukupuolen mukaan Palvelusuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä 2015 Yhteensä 2014 Muutos ed. vuosi Muutos % ed. vuosi Vakinaiset 40 167 207 221-14 -6,3 Määräaikaiset 13 32 45 48-3 -6,3 joista työllistettyjä 3 5 8 6 2 33,3 Yhteensä 53 199 252 269-17 -6,3 Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 2015 lopussa 252 henkilöä. Heistä 207 oli vakinaisessa ja 45 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaiset työntekijät sisältävät sijaiset, muut määräaikaisessa työsuhteessa olleet sekä työllistetyt. Poliittiset luottamusmiehet jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöstön määrässä oli laskua edellisvuoteen nähden 17 henkilöä eli 6,3 %. Vakituisten osuus kunnan henkilöstöstä oli 82,1 %. Vuonna 2013 osuus oli 82,2 %. Tammelan kunta työllisti lisäksi kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria 181 henkilöä sekä kunnan että yksityisten työpaikkoihin. Henkilökuntamäärä esitetään 31.12. tilanteessa eli mukana ovat kaikki, joilla on voimassa oleva palvelussuhde kuntaan sillä hetkellä. Osa-aikaiset työntekijät lasketaan yhdeksi henkilöksi. 4.1.2 Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS TOIMIALOITTAIN 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 2011 2012 2013 2014 2015 Keskushallinto 17 14 22 20 21 Opetus- ja kulttuuritoimi 92 100 171 166 163 Ympäristö- ja tekniset palvelut 37 34 33 32 30 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 33 33 42 51 38 Sosiaali- ja terveystoimi 217 229 131 0 0

6 Sosiaali- ja terveystoimen henkilökunta siirrettiin 1.1.2014 alkaen Forssan Seudun Hyvinvointikuntayhtymään. Vuoden 2013 maaliskuun alusta varhaiskasvatus siirrettiin sosiaali- ja terveystoimesta hallinnollisesti osaksi opetus- ja kulttuuritointa valtakunnallisen trendin mukaisesti. Näin opetus- ja kulttuuritoimi kasvoi henkilöstömäärältään suurimmaksi hallintokunnaksi. Intro-työpaja sisältyy keskushallinnon lukuihin. Maaseututoimen hallinto yhdistettiin Someron ja Forssan vastaavien maaseutuhallintojen kanssa vuoden 2013 alusta. Yhdistyminen johtui muuttuneesta lainsäädännöstä. Vuoden 2013 elokuussa varhaiskasvatuksen laitoshuoltajat siirtyivät osaksi ruoka- ja puhdistuspalveluja ja Ruisluodon laitoshuoltajat 1.1.2014 lukien. 4.1.3 Vakinaisen henkilöstön kehitys VAKINAISEN HENKILÖSTÖN KEHITYS 350 300 250 200 150 100 50 0 2011 2012 2013 2014 2015 Keskushallinto 13 13 12 12 11 Opetus- ja kulttuuritoimi 67 71 146 140 140 Ympäristö- ja tekniset palvelut 27 27 27 27 26 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 26 27 35 42 30 Sosiaali- ja terveystoimi 173 178 97 0 0

7 4.1.4 Määräaikaisen henkilöstön kehitys MÄÄRÄAIKAISEN HENKILÖSTÖN KEHITYS 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 2011 2012 2013 2014 2015 Keskushallinto 4 1 10 8 10 Opetus- ja kulttuuritoimi 25 29 25 26 23 Ympäristö- ja tekniset palvelut 10 7 6 5 4 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 7 6 7 9 8 Sosiaali- ja terveystoimi 44 51 34 0 0 4.1.5 Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen toimialoittain HENKILÖSTÖN PROSENTUAALINEN JAKAUTUMINEN TOIMIALOITTAIN ruoka- ja puhdistuspalvelut 15 % keskushallinto 8 % ympäristö- ja tekniset palvelut 12 % opetus- ja kulttuuritoimi 65 %

8 4.1.6 Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen palvelusuhteen mukaan HENKILÖSTÖN PROSENTUAALINEN JAKAUTUMINEN PALVELUSSUHTEEN MUKAAN Määräaikaiset 9 % Työllistetyt 3 % Sijaiset 6 % Vakinaiset 82 % 4.1.7 Henkilöstön sukupuolijakauma HENKILÖSTÖN SUKUPUOLIJAKAUMA Miehet 21 % Naiset 79 % Tammelan kunnan henkilöstöstä on naisia 199 ja miehiä 53.

9 4.2 Henkilötyövuosi Henkilötyövuodet HTV2 Miehet HTV2 Naiset Yhteensä HTV1 Miehet HTV1 Naiset Yhteensä Henkilötyövuosi 2015 52,75 190,88 243,63 45,74 155,55 201,29 Henkilötyövuosi = HTV2 = palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti / 100) HTV1 = palveluksessa olopäivien (vähennetty kaikki poissaolot mm. vuosiloma yms.) lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti / 100) Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12. 4.3 Vuosityöajan jakautuminen 4.3.1 Henkilöstön työajan jakaantuminen Työpäivät % teoreett. säänn. vuosityöajasta 1 000 euroa % palkkakustan-nuksista Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 53902 100,0 5391 100,0 Vähennetään työpäivinä: Vuosilomat ja muut lomat 6539 12,1 665 12,3 Terveysperusteiset poissaolot 1707 3,2 134 2,5 Perhevapaat 530 1,0 8 0,1 Koulutus 272 0,5 24 0,4 Muut palkalliset poissaolot 265 0,5 17 0,3 Muut palkattomat poissaolot 3355 6,2 Vapaana annetut työaikakorvaukset + Rahana korvatut lisä- ja ylityöt 76 0,1 14 0,3 = Tehty vuosityöaika 41310 76,6 4557 84,7 Taulukossa teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Palkkakustannukset eivät sisällä työnantajan maksamia eläkevakuutus- ja muita sosiaaliturvan kuluja.

10 4.3.2 Opetushenkilöstön työajan jakautuminen Opetushenkilöstö Työpäivää % teoreett. säänn. vuosityöajasta 1 000 euroa % palkkakustan-nuksista Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 11943 100,0 2756 100,0 Vähennetään työpäivinä: Laskennallinen vuosiloma-aika 1441 12,1 333 12,1 Vuosilomat ja muut lomat 47 0,4 11 0,4 Terveysperusteiset poissaolot 322 2,7 35 1,3 Perhevapaat 499 4,2 7 0,3 Koulutus 91 0,8 11 0,4 Muut palkalliset poissaolot 44 0,4 5 0,2 Muut palkattomat poissaolot 195 1,6 = Tehty vuosityöaika 9304 77,9 2354 85,4 Opettajien työajan jakautuma voidaan raportoida vastaavalla tavalla soveltaen kuin muun henkilöstön työajan jakauma. Jakaumaa ei tehdä niistä opettajista, joille maksetaan tuntiperusteinen palkkio (lähinnä sivutoimiset tuntiopettajat). Mahdolliset koulutukseen käytetyt veso-päivät lasketaan koulutukseen. 4.4 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarvetta. Lisäksi tiedot tukevat myös ikäjohtamista. 4.4.1 Henkilöstön ikärakenne Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30 9 3,57 30-39 58 23,02 40-49 81 32,14 50-59 83 32,94 60-64 18 7,14 65 ja yli 3 1,19 Yhteensä 252 100,00 Keski-ikä 46,6 Tammelan kunnan henkilöstön ikärakenteessa suurimmaksi ikäryhmäksi muodostuu 50 59-vuotiaiden ryhmä, johon kuuluu 83 henkilöä. Tämän ikäluokan edustajia Tammelan kunnan koko henkilöstöstä on 32,9 %. Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat 40 49-vuotiaiden ryhmä sekä 30 39-vuotiaiden

11 ryhmä. Yli 50-vuotiaiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 41,3 % (vuonna 2014 42 %) ja 58-68-vuotiaita on 38 henkilöä eli 15,1 %. Kunnan työntekijöiden keski-ikä naisten osalta vuonna 2015 on 45,8 vuotta (vuonna 2014 46,2 vuotta) ja miesten 49,5 vuotta (vuonna 2013 49,1 vuotta). 4.4.2 Henkilöstön ikärakenne työsuhteen muodon ja sukupuolen mukaan Ikä vuosina Vak. naiset Vak. miehet Määr.aik. naiset Määr.aik. miehet Työl. naiset Työl. miehet Yhteensä alle 30 3 1 4 0 1 0 9 30-39 41 6 8 1 2 0 58 40-49 58 12 4 4 2 1 81 50-59 53 17 10 2 0 1 83 60-64 11 3 2 1 0 1 18 65 ja yli 1 1 0 1 0 0 3 Yhteensä 167 40 28 9 5 3 252 Keski-ikä naiset 45,8 Keski-ikä miehet 49,5 Keski-ikä yhteensä 46,6 4.4.3 Henkilöstön ikärakenne kymmenvuotisikäryhmittäin HENKILÖST ÖN IKÄRAKENNE KYMMENVUOTISIKÄRYHMITT ÄIN alle 30 v 30-39 v 40-49 v 50-59 v 60-69 v 65 ja yli naiset 8 51 63 63 13 1 miehet 1 7 18 20 5 2

12 5 Kehittäminen 5.1 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin, että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Henkilökunnan koulutukseen matkoineen ja majoituksineen oli varattu 117.669 euroa ja käyttö oli 82.065 euroa. Vuonna 2014 koulutuspalvelujen käyttö oli 55.301 euroa. 5.1.1 Henkilöstön koulutuspäivät toimialoittain KOULUTUSPÄIVÄT 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Keskushall Opetus- ja kult.toimi Ympäristöja tekniset palvelut Ruoka- ja puhdistuspal velut Koulutuspäivät 56 194 35 59 Koulutuspäiviä oli yhteensä 344 pv, vakinaista henkilökuntaa 207 ja koulutuspäiviä keskimäärin 1,66 pv/henkilö. 5.1.2 Koulutukseen osallistuneiden määrä ja koulutuskustannukset Osaamisen kehittäminen Osallistujien määrä Päiviä / osallistuja Kustannukset euroina / v Ammatillinen henkilöstökoulutus, 110 3 82065 josta lakisääteisistä sosiaali- ja terveydenhuollon täydennyskoulutusta 30 2 5921 Opintovapaalla oleva henkilöstö 8 80 Yhteensä 118 83 82065

13 Osaamisen kehittämisen investointeihin lasketaan kaikki koulutukseen käytetyt menot (kurssikustannukset, päivärahat, matkakustannukset), mutta ei käytetyn työajan palkkoja. 6 Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky 6.1 Terveysperusteiset ja muut poissaolot 6.1.1 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteiset poissaolot Kalenteripäivät % työajasta 1000 euroa % palkkakustannuksista Lyhyet poissaolot alle 4 pv 631 1,0 49 0,6 4-29 pv 1471 2,2 97 1,2 30-60 pv 271 0,4 17 0,2 61-90 pv 152 0,2 5 0,1 91-180 pv 184 0,3 7 0,1 yli 180 päivää Yhteensä 2709 4,1 175 2,1 Keskimäärin / henkilötyövuosi 11,2 Em. Poissaoloista erikseen työtapaturmat 67 0,1 4 0,1 työmatkatapaturmat ammattitaudit tai -epäilyt Työaika (kalenteripäivinä) 65845 Palkkakustannukset 8147 Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset poissaolot aiheuttavat kustannuksia ja työpanoksen menetyksiä. Poissaoloja on pyrittävä vähentämään ja niiden syitä analysoitava yhdessä esimiesten, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa. Kustannusseurannassa kustannuksista vähennetään Kela- ja muut korvaukset. Kustannukset olivat 175.000 euroa ja niistä on saatu Kelan korvauksia 62.899 euroa. Työterveyshuollon toimintakertomus ja työsuojelun toimintaohjelma täydentävät henkilöstöraporttia. 6.1.2 Sairauspoissaolojen jakautuminen toimialoittain Sairauspoissaolojen jakautuminen toimialoittain 2015 Keskushallinto 220 Opetus- ja kulttuuritoimi 1716 Ympäristö- ja tekniset palvelut 194 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 512 Yhteensä 2642

14 6.1.3 Yli 30 kalenteripäivän sairauspoissaolot toimialoittain Yli 30 kalenteripäivän sairauspoissaolopäivät 2015 Keskushallinto 30 Opetus- ja kulttuuritoimi 452 Ympäristö- ja tekniset palvelut 0 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 92 Yhteensä 574 Taulukossa on yli 30 päivän sairauspoissaolot toimialoittain kalenteripäivinä 6.1.4 Sairauspoissaolojen kehitys 2011 2012 2013 2014 2015 Sairauspoissaolot 4225 3546 3735 2449 2627 Muutosprosentti 20,3-16,1 5,3-34,4 7,3 Sairauspoissaololuvut ovat noin lukuja ja niiden vaihteluun pienissä yksiköissä vaikuttavat satunnaiset tekijät, joten niistä ei ole syytä tehdä pitkälle meneviä johtopäätöksiä varsinkaan yksikkötasolla. Koko kunnan sairauspoissaolot olivat keskimäärin työntekijää kohden vuonna 2011 9,6 päivää, vuonna 2012 7,6 päivää, vuonna 2013 8,1 päivää, vuonna 2014 7,8 päivää ja vuonna 2015 10,4 päivää (luvut eivät sisällä lyhyt- eikä pitkäaikaisia sijaisia). Henkilöstön työkyvyn seurantaan ja sairauspoissaoloihin otettiin vuoden 2005 alusta käyttöön ns. varhaisen puuttumisen malli, jota uudistettiin siitä saatujen kokemusten perusteella sekä vuoden 2006 että vuoden 2007 alussa. 6.1.5 Työtapaturmat Vuonna 2015 työtapaturmia oli 67 pv ja vuonna 2014 31 pv. Korotusta edelliseen vuoteen on 116 %. Yhteistyötoimikunta on käsitellyt puolivuosittain työtapaturmista tehdyn yhteenvedon ja sen pohjalta mahdollisesti tehtäviä toimenpiteitä. 6.1.6 Henkilöstön vapaaehtoiset palkattomat vapaat Tammelan kunnan henkilöstöstä 83 henkilöä piti palkattomia vapaaehtoisia vapaita yhteensä 494 työpäivää, josta kertyi kunnalle säästöä sosiaalikuluineen 49.198 euroa.

15 6.1.7 Henkilöstön poissaolopäivien jakaantuminen syyn mukaan POISSAOLOPÄIVIEN JAKAANTUMINEN SYYN MUKAAN muut 25 % tapaturma 0 % perhepol.vapaat 9 % koulutus 2 % sairaus 14 % vuosilomat 50 % Poissaolopäiviä oli vuonna 2015 yhteensä 18.873 pv (vuonna 2014 12.453 pv), jotka jakaantuivat seuraavasti: vuosilomat 9.467 pv (vuonna 2014 6.451 pv), sairauspoissaolot 2.627 pv (vuonna 2014 2.449 pv), tapaturmat 67 pv eli 0,4 % (vuonna 2014 31 pv), perhepoliittiset vapaat 1.713 pv (vuonna 2014 1.528 pv), koulutus 355 pv (vuonna 2014 327 pv) sekä muut poissaolot, kuten vuorottelu- ja opintovapaat sekä palkattomat vapaaehtoiset ym. vapaat 4.644 pv (vuonna 2014 1.667 pv).

16 6.1.8 Henkilöstön poissaoloeurojen jakaantuminen poissaolotyypin mukaan POISSAOLOEUROJEN JAKAANTUMINEN POISSAOLOTYYPIN MUKAAN sairaus 18 % muut 2 % tapaturma 0 % perhepol.vapaat 3 % koulutus 4 % vuosilomat 73 % Työtapaturmia oli 0,5 %. 6.2 Henkilöstön vaihtuvuus 6.2.1 Alkaneet ja päättyneet palvelusuhteet sekä prosentuaalinen vaihtuvuus Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 5 2,3 Päättyneet palvelussuhteet 16-7,2 Henkilömäärä vakinaiset 31.12.2014 221 Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana kunnassa alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään.

17 6.3 Henkilöstön eläköityminen 6.3.1 Henkilöstön eläkkeelle siirtyminen Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 6 63,5 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 0 0 Varhe- ja eläkeperusteiset maksut Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhemaksu 57 0,7 Eläkemenoperusteinen maksu 520 Palkkakustannukset 8147 6.3.2 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Työkyvyttömyyseläkkeelle, osatyökyvyttömyyseläkkeelle ja kuntoutustuelle siirtyneiden määrän seurannan lisäksi on tärkeää seurata ja raportoida myös työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuutta henkilöstön määrästä. Tietosuojasyistä näin tarkalla tasolla raportointia ei voi tehdä pienissä kunnissa. Myös osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuutta koko henkilöstöstä sekä kaikista työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä kannattaa seurata, koska näistä ei peritä varhe-maksua. 6.3.3 Eläkemaksut Eläkemaksuja sekä eläkepoistumaa ja ennakointia koskevia tietoja kunnat saavat Kevan työnantajien asiointipalvelusta Astasta. Eläkekustannusten seurannan avulla voidaan ennakoida kustannuksia ja vaikuttaa niihin. Työnantajan KuEL eläkemaksut koostuvat palkkaperusteisesta maksusta, jota seurataan osana työvoimakustannuksia eläkemenoperusteisesta maksusta, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005. varhaiseläkemenoperusteisesta varhe-maksusta, jota maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksikölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä.

18 Erityisesti kahteen jälkimmäiseen voi työnantaja vaikuttaa omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa kuntatyönantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Työnantajan kannattaa seurata sekä näiden maksujen suuruutta euroissa että prosenttiosuutta palkkakustannuksista. Kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta. Eläkemenoperusteisena ja varhe-maksuna kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Tämä kannatta huomioida seurattaessa maksujen kehitystä. 6.3.4 Kevan ennustettu eläkepoistuma 2016 2035 KEVAN ENNUSTETTU ELÄKEPOISTUMA 2016-2035 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Vanhuuseläke Työkyv. Eläke Osatyökyv.eläke Luvut ovat Kuntien eläkelaitoksen tekemä ennuste vuosilta 2016-2035 ja suuntaa-antavia, koska henkilöstö voi nykyisin itse valita tietyissä rajoissa eläkkeelle jäämisen ajankohdan. Ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen aikasarjana vuosittain. Ennuste perustuu vuoden 2013 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen (Sosiaalitoimen henkilöstö siirtyi Forssan Seudun Hyvinvointikuntayhtymään 1.1.2014) sekä vuoden 2016 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Kuntien eläkelaitos ei tee ennustetta joka vuosi. Tämä ennuste on tehty syyskuussa 2015. Vuonna 2015 Tammelan kunnan palveluksesta jäi vanhuuseläkkeelle 6 henkilöä.

19 7 Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus) 7.1 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 7.1.1 Työvoimakustannukset ja muutos edelliseen vuoteen 1 000 euroa 2015 Ed. vuosi Muutos % ed. vuoteen Työvoimakustannukset yhteensä, josta 10704 10716-0,1 1 Palkat yhteensä 8125 8207-1,0 josta Vuosiloma-ajan palkat 634 Terveysperusteisten poissaolojen palkat, netto (Kela-korvaukset vähennetty) 121 Perhevapaiden palkat, netto 7 Muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat 13 2 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 2414 2509-3,8 3 Muut Rekrytointikustannukset Vuokratyövoiman kustannukset 4 Henkilöstöinvestoinnit 165 134 23,1 Työterveyshuolto, netto 41 34 Koulutus ja muu kehittäminen 82 55 Muut yhteensä (työpaikkaruokailu, virkistys, suojavaatteet jne.) 42 45 Tammelan kunnan työvoimakustannukset olivat vuonna 2015 yhteensä 10,7 milj. euroa. Palkkamenoista on vähennetty saadut Kela-korvaukset yms. ja niihin on ensimmäistä kertaa lisätty investointipalkat (85.130 e) sotukuluineen (13.980 e) KT:n ohjeistuksen mukaan. Vertailtavuuden vuoksi myös vuoden 2014 vertailulukuihin on lisätty investointipalkat. Vuonna 2014 henkilöstömenot laskivat 31 %, johtuen sosiaali- ja terveystoimen henkilöstön siirtymisestä Forssan Seudun Hyvinvointikuntayhtymään 1.1.2014 lukien. Vuonna 2013 henkilöstömenot pysyivät edellisen vuoden tasolla, vuonna 2012 ne kasvoivat 6,6 % ja vuonna 2011 ne kasvoivat 4,7 %.

20 7.1.2 Henkilöstömenojen kehitys HENKILÖSTÖMENOJEN KEHITYS 16 000 000 14 000 000 12 000 000 10 000 000 8 000 000 6 000 000 4 000 000 2 000 000 0 2011 2012 2013 2014 2015 Eurot 14 396 035 15 347 272 15 341 442 10 592 892 10 538 897 Vuoden 2015 henkilöstömenoihin sisältyvät myös investointipalkat sotukuluineen (99.109,94). Vuosien 2011 2014 henkilöstömenot eivät sisällä investointipalkkoja. 7.1.3 Työhyvinvointi 7.1.3.1 Tyky-toiminta Tammelan kunnan tyky-ryhmä on toiminut vuodesta 1999. Tyky-ryhmän tehtävänä on ollut mm. tyky-toiminnan kehittämisestä ja organisoimisesta vastaaminen. Tämän lisäksi tyky-ryhmän tärkeänä tehtävänä on tiedottaa toiminnasta sekä motivoida henkilöstöä osallistumaan toimintaan. Opetustoimessa (koulukeskus), päivähoidossa sekä ruoka- ja puhdistuspalveluissa on omat tykymäärärahansa. Tyky-ryhmän tekemä Työhyvinvointiohjelma on jaettu koko henkilökunnalle aina vuoden alussa. 7.1.4 Työterveyshuolto Käynnit Lääkäri Työterveyshoitaja Fysioterapeutti Psykologi Terveystarkastukset 13 59 6 5 Sairaanhoitopalvelut 420 170 Yhteensä 433 229 6 5

21 Työterveyshuollossa oli vuonna 2015 terveystarkastuksia/käyntejä seuraavasti: 13 lääkärillä, 59 työterveydenhoitajalla ja 6 fysioterapeutilla sekä 5 psykologilla. Sairaanhoitopalveluissa oli 420 lääkärissä käyntiä ja 170 terveydenhoitajakäyntiä. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2015 84.415,42 euroa, josta haetaan Kela-korvauksia 49.185,75 euroa. Työkyvyn tukemista on toteutettu vuosittain toimintasuunnitelmassa sovitulle työyksikölle. Työyksikön tilannetta, työntekijöiden työkykyä ja terveyttä sekä työhyvinvointia on kartoitettu esimiehen ja työterveyshuollon välisillä neuvotteluilla ja työntekijöille toteutettavien kyselyjen avulla. Saatujen tietojen pohjalta on kohdennettu työterveyshuollon toimenpiteitä riskiryhmään kuuluville työntekijöille ja tarvittaessa koko yksikölle. Kunnantalon sisäilmatutkimusta ja - mittauksia oli jatkettu vuonna 2009. Korjaavat muutostyöt tehtiin vuonna 2010. Uusia sisäilmaongelmia kunnantalolla ilmaantui vuonna 2011. Uusi sisäilmatutkimus suoritettiin syksyllä 2012. Tutkimuksen tulokset kerrottiin tutkijoiden toimesta yleisessä palautetilaisuudessa. Tarvittavia korjaustoimenpiteitä alettiin suorittaa välittömästi. Talon ulkopinnan korjausta ja veden torjuntaa tehtiin jo kesästä 2012 lähtien jatkuen vuoden 2013. Kattoikkunoita tiivistettiin ja ikkunapellityksiä uusittiin. Talon sisällä 16 huonetta korjattiin perusteellisesti ja kaksi on vielä korjaamatta. Kaikissa huoneissa tehtiin varotoimenpiteenä ikkunoiden saumapintojen tiivistämistä tutkijan tekemän suunnitelman ja ohjeiden mukaan. Huoneremontteja on tarkoitus jatkaa syksyllä. Ilmastointikanavat nuohottiin ja desinfioitiin kesällä 2012. Kanavia myös pinnoitettiin tietyltä osalta. Vesikate pinnoitettiin kokonaan uudestaan 2014 kesällä ja samalla uusittiin jäähdytyksen putkisto kokonaan katon osalla. Ilmastointikoneiden nesteet uusittiin. Kattotyön aikana lisättiin vesikattoon kuusi alipainetuuletinta korjaussuunnitelman mukaisesti varotoimena, että saadaan yläpohja tuulettumaan kunnolla. Vesikattourakka maksoi 55.000 euroa ja reunapellitysten uusiminen 3.000 euroa. Ilmanvaihtokanavat on suunnitelman mukaan nuohottava 2017 (5 vuotta edellisestä). Suodattimet ja koko ilmanvaihdon hoito tehdään omana työnä jatkuvasti seuraten. Suodattimet vaihdetaan kaksi kertaa vuodessa tai useammin, jos kone siitä ilmoittaa. Valtuustosalin ikkunoiden kattokankaat on uusittu vuonna 2015. Kokoushuoneiden pöytäryhmiin tullaan lisäämään pistorasioita. 7.2 Yhteistoiminta ja työsuojelu Yhteistyötoimikunta toimii sekä yhteistoimintalain mukaisena yhteistyöelimenä, että työsuojelutoimikuntana. Yhteistyötoimikuntaan kuuluu kolme työsuojeluvaltuutettua, kolme järjestöjen nimeämää edustajaa ja kunnanhallituksen edustaja sekä heille henkilökohtaiset varajäsenet. Sihteerinä toimii kunnankamreeri. Vuonna 2015 yhteistyötoimikunta on kokoontunut seitsemän kertaa. 7.3 Palkitseminen Palkitsemisjärjestelmä on osa organisaation johtamisjärjestelmää. Toimivalla palkitsemisjärjestelmällä kannustetaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja vaikutetaan henkilöstön saatavuuteen ja pysyvyyteen. Palkitsemisen kokonaisuus muodostuu aineellisista ja aineettomista palkitsemistavoista.

22 7.3.1 Palkkaus Kaikki kunnan työntekijät olivat vuonna 2015 tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan palkkauksen piirissä, johon kuuluvat myös kehityskeskustelut. Vuonna 2015 kilpailutettiin työn vaativuuden arvioinnin toteuttaja ja toteuttajaksi valittiin JopiArvio Oy. Arviointi aloitettiin keväällä ja saatiin päätökseen tammikuussa 2016. Arvioinnin ulkopuolelle jäi OVTES. Arviointityön yhteydessä tehtävänkuvat tarkistettiin arvioitavien osalta. Kunnanhallituksen nimeämään arviointityöryhmään kuuluvat seuraavat henkilöt: Kalle Larsson, kunnanjohtaja Hannu Jalava, tekninen johtaja Paula Laakso, päiväkodinjohtaja Erja Klemelä, luottamusmies JUKO (KTN) Jasu Markkanen, luottamusmies JUKO Paula Pakkanen, luottamusmies JYTY Tero Salo, luottamusmies JHL Merja Mikkola, henkilöstösihteeri 7.3.2 Palkkauksen rakenne keskimäärin sopimusaloittain kokoaikaiset KVTES Opetusala Tekniset Tuntipalkkaiset Tehtäväkohtainen palkka 266425 164066 31618 10976 Palveluaikaan sidotut lisät 18759 27470 2529 1003 Henkilökohtainen lisä 2417 639 3290 161 Muut säännölliset työajan lisät 555 1208 256 1380 Lisä- ja ylityökorvaukset 25652 189 Yhteensä 288156 219035 37693 13709 Kokonaisansio keskimäärin euroa/kk 2381 3712 2692 2285 Miesten keskiansio e/kk 3854 Naisten keskiansio e/kk 3655 Miesten ja naisten keskiansio e/kk 2381 2692 2285 Taulukko sisältää kokoaikaisen henkilöstön joulukuun kokonaispalkat. Naisten ja miesten keskiansiot voidaan ilmoittaa erikseen vain jos heitä on vähintään kuusi. 7.3.3 Palkankorotukset 1.7.2015 KVTES palkkaratkaisun kustannusvaikutus 1.7.2015 oli keskimäärin 0,3 % ja se käytettiin kokonaisuudessaan työaikaluvun jaksotyöaikamääräysten uudistamiseen, palkkahinnoitteluliitteiden 1,2,7 ja 8

23 uudistamiseen, eräiden palkkahinnoittelukohtien peruspalkkojen korottamiseen palkkahinnoitteluliitteissä 4 ja 5 ja omassa kodissaan työskentelevien perhepäivähoitajien palvelusuhteen ehtojen muutokseen. Yleiskorotusta ei tullut. Muilla sopimusaloilla tehtäväkohtaista palkkaa tai tuntipalkkaa korotettiin seuraavasti: OVTES tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 0,4 % TS paikallinen järjestelyerä 0,29 %, joka käytettiin tehtäväkohtaisiin palkkoihin TTES yleiskorotus 0,3 %, perustuntipalkkoja korotettiin 0,04 0,05 e/tunti. 7.3.4 Henkilökohtaiset lisät ja niiden osuus tehtäväkohtaisesta-/tuntipalkasta Henkilökohtaisia lisiä maksettiin seuraavasti: KVTES 45 henkilölle yhteensä 0,82 % KVTES:in tehtäväkohtaisista palkoista OVTES 6 henkilölle yhteensä 0,39 % OVTES:in tehtäväkohtaisista palkoista TS 15 henkilölle yhteensä 9,53 % TS:n tehtäväkohtaisista palkoista TTES sopimusalalla henkilökohtaiset lisät olivat 3,9 % perustuntipalkasta. 7.3.5 Kertaluontoiset HK-lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön Kunnanhallitus päätti 6.10.2008 henkilökunnan palkitsemisen kehittämisestä siten, että otetaan käytäntöön kertaluontoiset henkilökohtaiset lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön a) poikkeuksellisen hyvästä työpanoksesta tai positiivisesta vaikuttamisesta työilmapiiriin, enintään 2000 euron suuruisena enintään viidelle työntekijälle vuosittain ja b) muutoksen tukemiseen ja/tai poikkeuksellisen vaikeisiin olosuhteisiin kannustepalkkiona enintään 200 euron suuruisena enintään 10 työntekijälle vuosittain (b-kohdan mukaisessa palkitsemisessa on vaihtoehtona etenkin ryhmää palkittaessa virkistyskäyttö enintään 100 euron suuruisena enintään 30 työntekijälle). Vuonna 2015 ei myönnetty a- tai b-kohdan mukaisia kannustuslisiä. 7.3.6 Aktivointiraha Tammelan kunnassa jaettiin aktivointiraha ensimmäisen kerran vuonna 2000. Kunta haluaa tukea ja kannustaa henkilöstönsä omaehtoista ammattitaitoa ylläpitävää ja tukevaa kouluttautumista. Aktivointirahaa jaettiin vuonna 2015 yhdelle henkilölle 500,00 euroa. 7.3.7 Kehittämispalkinto Tammelan kunnassa jaettava kehittämispalkinto on tarkoitettu työyksikölle/työpaikalle, joka on parhaiten edennyt oman toimintansa tuloksellisuuden arvioinnissa kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden arviointia koskevan suosituksen mukaisesti tasapainotetun tuloksellisuusarvioinnin poh-

24 jalta. Kehittämispalkinto on suuruudeltaan 1.000 euroa, kuitenkin vähintään 50 euroa/henkilö. Kehittämispalkinto tulee käyttää yhteisen päätöksen mukaisesti työyksikön virkistykseen. Vuonna 2015 ei tullut yhtään kehittämispalkintohakemusta. 7.3.8 Palkitseminen oman kunnan palvelusta 20, 30 ja 40 vuoden palveluksen jälkeen Vuodesta 2002 lähtien on palkitsemismuotona käytetty henkilöstön muistamista pitkäaikaisen palvelun perusteella. Vuonna 2015 palkittiin Tammelan kunnan palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään 20 ja 30 vuotta olleet kunnan viranhaltijat ja työntekijät, yhteensä viisi henkilöä. 8 Yhteenveto Henkilöstöraportti on uudistettu sovitun mukaisesti vastaamaan valtakunnallisen henkilöstöraporttisuosituksen vaatimuksia. Raportti jakautuu neljään osaan: henkilöstövoimavarojen kuvaamiseen, henkilöstön kehittämistoimenpiteiden kuvaamiseen, henkilöstön aikaansaannoskyvyn tarkasteluun sekä henkilöstöjohtamisen tulosten vaikutusten arviointiin. Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 2015 lopussa 252 henkilöä. Lisäksi kunta työllisti kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria 181 henkilöä. Raportti kuvaa hyvin henkilöstön kehitystä ja osaamisen kehittämistä. Koulutukseen tullaan v. 2016 aikana panostamaan raportointivuotta enemmän. Kunnan henkilöstön ikärakenteessa suurimmaksi ryhmäksi muodostuu tällä hetkellä yli 50-vuotiaiden ryhmä. Jatkossa henkilöstöpolitiikan haasteena onkin osaavan työvoiman saatavuus ja nuorempien työntekijöiden sitouttaminen kuntaan. Työvoimakustannukset ovat kuitenkin linjassa edelliseen vuoteen kuten henkilöstömenotkin. Vuonna 2015 tehtiin tehtävien vaativuuden arviointi, joka saatiin päätökseen tammikuussa 2016. Tehtävien vaativuuden arvioinnin ja sen aiheuttamat vaikutukset tulevat näkymään vasta vuonna 2016. Kaiken kaikkiaan raportti kuvaa hyvin Tammelan kunnan henkilöstön kehitystä, kehittämistoimenpiteitä ja henkilöstöjohtamisen vaikutuksia.