Koulutustilaisuus Hämeen ammattikorkeakoulussa Veikko Mikkola OSAAMISEN YLLÄPITÄMINEN, KEHITTÄMINEN JA JOH- TAMINEN

Transkriptio

1 Koulutustilaisuus Hämeen ammattikorkeakoulussa Veikko Mikkola OSAAMISEN YLLÄPITÄMINEN, KEHITTÄMINEN JA JOH- TAMINEN Tutkinnot ja muodollinen koulutustaso Globaalissa kilpailussa Suomi on muita teollisuusmaita selkeämmin valinnut osaamisstrategian: Suomessa on kansainvälisesti poikkeuksellisen korkea nuorison koulutustaso. Opetusministeriö asetti jo vuosia sitten tavoitteeksi, että vuonna 2004 nuorista ikäluokista 70 prosenttia suorittaisi tiede-, taide- tai ammattikorkeakoulututkinnon. Nyt näyttää siltä, että tämä tavoite on saavutettu. Läntisissä teollisuusmaissa vastaava luku on prosenttia. Voidaan yksiselitteisesti sanoa, että Suomessa on maailman parhaiten koulutettu nuoriso. Tämä on valtava etu yrityksille ja kaikille työyhteisöille, mutta samalla myös haaste. Pystymmekö tarjoamaan mielenkiintoisia ja kehittymistä tukevia töitä kaikille? Miten osaamista ylläpidetään, kehitetään ja miten se otetaan huomioon johtamisessa. Työnantajien odotuksia Henkilöstövoimavarojen johtamisessa oleellista on se, minkälaisia ihmisiä työyhteisöihin voidaan valita, miten heitä ohjataan ja kannustetaan ja miten heitä kehitetään ja palkitaan.

2 2 Perinteiset kilpailustrategiat, kuten suuruuden ekonomia, kustannusjohtajuus ja teknologiajohtajuus eivät enää tuo riittävästi kilpailuetua. Tämän päivän kilpailutekijöitä ovat mm. - asiakaskeskeisyys - innovatiivisuus - keskittyminen ydinosaamiseen - nopeus ja oikea ajoitus - nopea oppiminen Keskeinen tekijä on organisaation henkilöstö, sen ominaisuudet, osaaminen ja motivaatio. Jokaisen organisaation pitäisi kyetä - houkuttelemaan palvelukseen haluamiaan henkilöitä - pitämään heidät organisaatiossa motivoimalla, kannustamalla ja luomalla edellytykset hyviin työsuorituksiin - palkitsemaan työntekijöitä - kehittämään heitä ja ylläpitämään heidän työkykyään Organisaation kehittämisen tavoitteena ei voida pitää valmista ja vakaata tilaa tai toimintatapaa. Tavoitteiden ja toiminnan sopeutuminen ympäristön muutoksiin on olennaista. Vaaditaan mm. jatkuvaa oppimista yksilöiltä ja myös organisaation kehittymistä (oppivaksi organisaatioksi.) Kun puhutaan tietoihin ja taitoihin liittyvästä koulutuksesta ja kokemuksesta, asiat on helposti määriteltävissä. Kun siirrytään henkilökohtaisten ominaisuuksien määrittelyyn, yhteismitallisuus katoaa ja kirjo kasvaa. Nykyisin haluttuja henkilökohtaisia ominaisuuksia näyttävät olevan seuraavat: - taito löytää oikea tieto - visiointikyky - ryhmätyötaidot - kielitaito ja kansainvälisyys

3 - esiintymistaito - kirjallinen ilmaisutaito - kyky myydä ja vaikuttaa - päätöksentekokyky - paineen ja epävarmuuden sieto - pitkäjänteisyys - ulospäinsuuntautuneisuus - joustavuus - aloitteellisuus - oman erikoisalan osaaminen 3 - klisee: hyvä tyyppi Osaamisen kehittäminen omaehtoisesti ja työnantajan toimesta Henkilöstöhankinta ja valinta perustuu tehtäväkuviin tai tulostoimenkuviin. Se on itse asiassa melko staattinen tapa tarkastella tehtävätarpeita. Työyhteisöjen osaamista kehitetään tulevaisuudessa ja ihmisiä palkataan ns. osaamistarveprofiilien mukaan. Ne lähtevät organisaatioiden, työyksiköiden tarpeista, mutta myös nykyhenkilöstön osaamisen pohjalta. Arviointikeinoja ovat mm. perinteiset kehityskeskustelut esimiehen ja tiimin ja sen jälkeen työntekijän välillä. Niihin liittyy suoritusarvioinnit, jotka uusimpina menetelminä voivat olla ns. 360 asteen arviointeja. Se tarkoittaa, että arvioinnissa on hyvin laaja osapuolijoukko monesta näkökulmasta: esimies, arvioitava itsearvioinnin kautta, työtoverit, alaiset, asiakkaat ja mahdollisesti ulkoinen arvioija. Tehdään myös työhyvinvointitutkimuksia, joissa em. asioita selvitetään. Muutoksesta on tullut pysyvä ei tila vaan virta. Se vaatii sekä työyhteisöiltä että yksilöiltä jatkuvaa sopeutumista ja uu-

4 siutumista. Osaaminen vanhenee niin nopeasti, että ainoa keino on kyky nopeasti oppia uutta ja valmius omaksua uusien työtehtävien vaatimia tietoja ja taitoja. Teknologia ja tekninen osaaminen vanhenevat alasta riippuen jo muutamassa vuodessa. Uskaltaisitko mennä sellaisen lääkärin vastaanotolle, joka ei ole viime vuosina pitänyt ammattitaitoaan ajan tasalla? Haluaisitko lapsellesi sellaisen opettajan, joka ei ehkä 20 vuoteen valmistumisensa jälkeen ole uusinut opetettavan aineensa tietoja? Noin 60 prosenttia työikäisistä osallistuu jonkinlaiseen koulutukseen vuosittain. Tässä olemme selvästi edellä esim. eteläeurooppalaisia. (10 20 %) Ongelmana on kuitenkin sama kuin alkoholin käytössä: 20 prosenttia väestöstä käyttää 80 prosenttia tarjonnasta. Useimmat meistä tekevät jo 10 vuotta valmistumisen jälkeen sellaisia töitä, joihin peruskoulutus ei anna valmiuksia. Esimerkiksi johtavaan asemaan yleneminen saattaa muuttaa osaamisvaatimukset aivan toisenlaisiksi, mitä ne ovat olleet uran alkuvaiheissa. Myöhemmin korostuvat esimerkiksi vuorovaikutustaidot tai taloudellinen osaaminen. Elinikäinen oppiminen on arkeamme, halusimme tai emme. Suuri osa aikuisten oppimisesta tapahtuu itse opiskellen tai työssä oppien, mutta tarvitaan myös kunnon kurssitusta, täydennyskoulutusta jne. Vastuuntuntoiset ja tietenkin työyksikönkin etua ajattelevat työnantajat varaavat tai järjestävät säännönmukaista ja jatkuvaa koulutusta. Tietojen ja taitojen lisäksi kokemus on keskeinen osa kokonaisosaamista. Selviytyminen eri tilanteissa vaatii usein enemmän kuin tietojen osaamista. Kyky solmia ja ylläpitää ih- 4

5 5 missuhteita ja verkkoja on tärkeä seikka, kun ajatellaan henkilön mahdollisuuksia toimia ja onnistua työyhteisöissä. Arvot ja asenteet ovat myös kiinteä osa ihmisen kokonaisosaamista. Arvot ja asenteet muodostavat ihmisen ajattelutavan, asioihin suhtautumistavan perustan. Asenteita pidetään nykyään tärkeinä työhönottokriteereinä. Pitää olla asennetta! Asenne ratkaisee! Ennen Homo sovjeticus! Homo economicus? Kunnan, kaupungin tehtäväkenttä Kunnan tehtävänä on tuottaa kunnan asukkaille pääasiassa lakeihin yleisellä tasolla perustuvia palveluja. Näistä keskeisimpiä ovat terveys- ja sosiaali- sekä opetus- ja sivistyspalvelut. Lisäksi tehtäviin kuuluu kunnallistekniikan rakentaminen ja katujen, yleisten alueiden ylläpito ja hoito, liikunta- ja kulttuuripalveluja sekä edellytysten luominen mm. elinkeinotoiminnalle. Monet viimemainituista ovat kunnan itsensä harkinnassa. Kaikki tehtävät on hoidettava mahdollisimman tehokkaasti ja taloudellisesti. Kunta on palveluorganisaatio ja suurelta osin myös asiantuntijaorganisaatio. Sen tehtävänä ei tietenkään ole tuottaa voittoa, vaan järjestää palvelut niiden saajien kannalta hyvin ja veronmaksajain kannalta edullisesti. Kun tehtäväkenttä on erittäin laaja, ovat myös yksittäiset työtehtävät hyvin monenlaisia. Yhteisenä piirteenä on, että tehtävät ovat merkityksellisiä ajatellen palvelujen saajia tai yhdyskunnan toimivuutta. Kunnan työt ovat tässäkin mielessä kunnon töitä ja tuovat merkitykseltäänkin tekijöilleen tyydytystä.

6 6 Hämeenlinnan kaupungin kehittämistoiminnasta Kehittäminen yleensä perustuu laajaan osallistumiseen. Konsultteja käytetään, herätteen antajina sekä prosessien aloittamisessa. Asiantuntijaorganisaatiossa oleellista on tiedon avoin saatavuus sekä yhteinen ja laaja käsittely. Yhteinen osaaminen kasvaa ja kehittyy sen jakamisella, yhteisillä tietopohjilla. Hämeenlinnan kaupungin palveluksessa on noin 2600 henkilöä, joista kokoaikaisia noin Palveluita johdetaan toimialoittain, joita ovat sosiaali- ja (terveys)palvelut, koulutuksen ja kulttuurin toimiala sekä tekniikan ja ympäristön toimiala. Keskushallintoon lasketaan kuuluvaksi myös tilapalvelu. Linnan Ateriat on uusi liikelaitos. Osaamisen kehittämistä koskevia periaatteita ja ohjeita - Henkilöstöstrategia Ammatillinen henkilöstökoulutus - täydennyskoulutus - uudelleenkoulutus - jatkokoulutus - perehdyttäminen - koulutusapuraha - oppisopimuskoulutus - hiljaisen tiedon siirtäminen - ammattiyhdistyskoulutus Yhteistoimintamenettely - kehityskeskustelut -työpaikkakokoukset - yhteistoimintaryhmä

7 Palkkapoliittiset periaatteet 7 -sopimusten noudattaminen -palkkauksen oikeudenmukaisuus -tehtävän vaativuus määrittelee tehtäväkohtaisen palkan -henkilökohtainen työtulos vaikuttaa palkkaan -tulospalkka -kannustuslisä -palkkauksen kilpailukykyisyys -sisäisen yrittäjyyden kehittäminen TAISTELU OSAAJISTA ALKAA

8 8

9 TULEVAISUUDEN AMMATTEJA: 9 1. Bioinformaatikko 2. Virtuaalilääkäri 3. Geoinformaatikko 4. Tekoälyn konsultti 5. Älytalojen suunnittelija 6. Visualisoinnin asiantuntija 7. Nanoteknologiakonsultti 8. Web-puutarhuri 9. Hypekonsultti 10. Sosiaalisten verkostojen analyytikko 11. Bioelektroniikan suunnittelija 12. Keinoelinten suunnittelija 13. Kyberluokittelija 14. Geeniterapiakonsultti 15. Yksinkertaistusasiantuntija