Henkilöstökertomus 2015

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2015 Hyvinkään kaupunki

2 2 Lukijalle Henkilöstön rakenne, määrä ja osaaminen ratkaisevat suurelta osin sen, kykeneekö kaupunki toteuttamaan palvelutehtävänsä valitsemallaan tavalla. Henkilöstökertomus on kattava katsaus henkilöstön tilasta ja henkilöstöjohtamisen osatekijöistä: kertomus auttaa arvioimaan, miten henkilöstöjohtamisella on kyetty tukemaan kaupungin palvelutuotannon tavoitteita. Henkilöstökertomuksen havaintoja käytetään myös uusien painopistealueiden ja tavoitteiden asettamisessa. Henkilöstökertomusta on pyritty muokkaamaan siten, että se olisi helppolukuisempi, tiiviimpi ja entistä enemmän tulevaisuutta palveleva. Osittain tulevaisuuden tarpeista johtuen kertomuksessa on pyritty hahmottamaan, minkälainen kaupungin henkilöstörakenne on ilman sosiaali- ja terveystoimessa työskentelevää henkilöstöä. Henkilöstökertomuksen laadinnassa on kuitenkin edelleen pyritty noudattamaan KT Kuntatyönantajien suositusta. Tämä helpottaa kuntien välistä vertailua. Henkilöstökertomuksen 2015 sisältämät tiedot on kerätty ja koostettu kaupungin henkilöstöhallinnon tietojärjestelmästä ja kirjanpidosta sekä Kevan ja Tilastokeskuksen kuntakohtaisista tilastoista. Kuten kaiken kaupungin tekemisen, myös henkilöstökertomuksen tulee kehittyä. Siksi olemme henkilöstökeskuksessa iloisia jokaisesta antamastanne palautteesta. Olemme ajassa, jossa muutos on jatkuvaa ja isoja ja pieniä muutosvaateita tulee useasta suunnasta. Samalla julkisen sektorin rahoitusongelmat ovat entistä tiukempi rajoite - ja samalla kannuste - toiminnan kehittämiselle. Tilaus uusille palvelutavoille ja erityisesti palvelutuotannon digitalisoinnille on kasvanut. Toisin sanoen kyky ja valmius muutokseen, joustavuus ja halu jatkuvaan tarvittavan osaamisen kehittämiseen ovat tärkeitä ominaisuuksia niin yksilölle kuin organisaatiollekin. Lukijan onkin hyvä kiinnittää henkilöstökertomusta lukiessaan huomiota juuri tähän: miten organisaation, johtamisen, henkilöstöjohtamisen ja henkilöstön rakenne sekä henkilöstön tila ja osaaminen vastaavat näihin haasteisiin. Hyvinkään kaupungin vuoden 2015 erityispiirre oli poikkeuksellisen alijäämäinen talous. Tavoite on saada kaupungin talous tasapainoon viimeistään vuonna Talouden tasapainottamistyössä ei ole turvauduttu irtisanomisiin tai lomautuksiin, vaan ensisijainen keino on ollut tuottavuuden parantaminen. Tämä näkyy myös tässä raportissa siten, että henkilöstön määrä väheni jo toista vuotta peräkkäin. Toinen, erityisesti tulevaisuuteen vaikuttava asia, on kaupungin johtamisrakenteen kannalta tehdyt päätökset: vuonna 2015 Jyrki Mattila valittiin vakituiseksi kaupunginjohtajaksi ja aloitettiin kaupunkistrategian laadinta ja johtamisrakenteen uudelleenarviointityö. Myös henkilöstöjohtajan virka julistettiin haettavaksi. Isoa osaa erityisesti sosiaali- ja terveystoimen henkilöstöstä koski työaikamuodon muutos, jossa - osittain työehtosopimuksen muutoksen ja työtuomioistuimen ratkaisun vuoksi - työaikamuotoja muutettiin tarkoituksenmukaiseksi. Henkilöstön tunnetilojen kartoittamista varten lanseerattiin Fiilis-tutka -kysely, jotta johto saa nopeampaa palautetta henkilöstön tunnetiloista vuoden sisällä. Vuoden 2015 toiminnalliset ja erityisesti taloudelliset tavoitteet toteutuivat. Siitä suuri kiitos koko henkilöstölle. Meillä on kaikki edellytykset siihen, että Hyvinkäällä on myös hyvä huomen. Markus Peevo vt henkilöstöjohtaja

3 HYVINKÄÄN KAUPUNKI HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 LUKIJALLE JOHDANTO JOHTAMISEN ARVOT HENKILÖSTÖJOHTAMISEN RAKENTEET HENKILÖSTÖRESURSSIT HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS HENKILÖSTÖRAKENNE HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS JA REKRYTOINTI ELÄKÖITYMINEN TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT TYÖHYVINVOINTI TYÖHYVINVOINTIA TUKEVAT TOIMENPITEET TYÖTERVEYSHUOLTO POISSAOLOT TYÖTAPATURMAT TYÖSUOJELUTOIMINTA AKTIIVISEN TUEN TOIMINTAMALLI FIILISTUTKA VIESTINTÄ PALVELUPROSESSIEN KEHITTÄMINEN ESIMIESTYÖ JA JOHTAMINEN OSAAMINEN (KOULUTUS JA AMMATILLISEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN) PALKITSEMINEN JOHTOPÄÄTÖKSET TALOUSARVIOON SISÄLTYNEIDEN TOIMINNALLISTEN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN, HENKILÖSTÖNÄKÖKULMA... 38

4 3 1 JOHDANTO 1.1 Johtamisen arvot Kaupungin johtamisen - myös henkilöstöjohtamisen - lähtökohta on kaupungin strategia. Kaupunkistrategiassa on määritelty kaupungin tapa toimia, joka konkretisoi kaupungin arvopohjaa. Hyvinkää on: Asiakaslähtöinen ja yhteistyökykyinen - Asiakastarpeet ymmärtävä ja huomioiva - Asiakkaita osallistava ja vastuuttava - Yhteistyökumppaneita arvostava ja kumppanuuksiin panostava - Turvallinen ja vastuullinen Taloudellinen ja tehokas - Kaupungin talous pidetään tasapainossa ja koko organisaatiossa huomioidaan toiminnan kustannusvaikutukset - Toiminnan laatua ja tuloksellisuutta arvioidaan jatkuvasti - Päätöksenteossa arvioidaan vaihtoehtoisia palvelujen ja investointien toteutustapoja sekä kokonaistaloudellisuutta - Taloudellisten resurssien jakaminen perustuu valintoihin ja tarpeisiin Henkilöstöään kehittävä - Kaupunki on kannustava, johtajuutta kehittävä sekä houkutteleva ja kilpailukykyinen työnantaja - Henkilöstöään kehittävä, kouluttava ja osallistava - Henkilöstöään arvostava ja vastuuttava - Henkilöstön oikea määrä ja osaaminen on varmistettava Toimintatavoiltaan uudistuva ja kestävä - Hyvinkäällä on kykyä ja halua luoda ja kehittää uusia toimintatapoja - Toiminta perustuu sosiaalisen, taloudellisen ja ympäristön kestävän kehityksen näkökulmien huomiointiin 1.2 Henkilöstöjohtamisen rakenteet Palkkausjärjestelmä Hyvinkään kaupungissa sovelletaan ja maksetaan palkkoja KVTES, TS, TTES, OVTES sekä lääkärisopimukseen perustella. Eri sopimusaloihin kuului palkansaajia seuraavasti: Osuus , % KVTES ,0 % OPETTAJAT ,4 % TEKNINEN ALA 132 4,8 % TTES 117 4,3 % LÄÄKÄRIT 68 2,5 % Kaikki yhteensä ,0 % Ilman sosiaali- ja terveystoimessa työskentelevää henkilöstöä eri sopimusalojen henkilöstö on seuraavan kaltainen:

5 4 Kaupunki ilman sosiaali- ja terveystoimen henkilöstöä 2015 Osuus 2015, % KVTES ,9 % OPETTAJAT ,0 % TEKNINEN ALA 132 7,4 % TTES 117 6,6 % LÄÄKÄRIT 2 0,1 % Kaikki yhteensä ,0 % Uudet kunta-alan virka- ja työehtosopimukset astuivat voimaan Sopimuskausi muodostuu kahdesta jaksosta loppuen vuoden 2017 alussa. Ensimmäiset 22 kk ( ) muodostavat ensimmäisen jakson ja toiset 13 kk ( ) toisen jakson. Kunta-alan palkkoja korotettiin ensimmäisellä jaksolla sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla oli keskimäärin 0,8 %. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin ja teknisten sopimuksen (TS) piiriin kuuluvien henkilöiden tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 20 euroa ja tuntipalkkaisen henkilöstön (TTES) yleiskorotus toteutettiin tarkistamalla perustuntipalkkoja senttiä tunnilta. Opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) korotusvarat käytettiin 0,58 %:n yleiskorotukseen, kiertävien opettajien matkakustannuskorvausten tarkistuksiin, vuosisidonnaisten lisien painoarvon pienentämiseen sekä 1. ja 2. kalleusluokan lähentämiseen. Lääkärisopimuksen (LS) osalta korotuksia kohdistui vain kunnallisten eläinlääkärien palkkoihin. Uudet vuosilomamääräykset astuivat voimaan maaliskuussa 2014 ja ne on otettu huomioon kuntaalan sopimuksissa Vuosilomalain muutokset koskevat vuosiloman siirtoa työkyvyttömyyden vuoksi sekä vuosilomapalkan määräytymistä. Kokonaisuutenaan sopimukset nostavat kunta-alan työvoimakustannuksia ensimmäisen 22 kuukauden aikana keskimäärin 1,2 %. Hyvinkään kaupunki toimii palkkauksen perusteiden järjestämisessä kunta-alan suositusten ja määräysten mukaisella tavalla. Kaupungissa on tehty usean vuoden ajan systemaattista kehittämistyötä tehtävänvaativuuden arviointijärjestelmän (TVA) luomisessa ja päivittämisessä. Tarkasteluvuonna hyväksyttiin kirjastotoimen henkilöstön ja viheralueiden kunnossapitohenkilöstön TVAkriteeristö, jatkettiin hallintohenkilöstön TVA -kriteeristön laadintaa ja päivitettiin sosiaalipalveluiden, päivähoidon ja ateriapalveluiden henkilöstön TVA-kriteeristöä. 2 HENKILÖSTÖRESURSSIT 2.1 Henkilöstömäärän kehitys Henkilöstön määrää ja rakennetta kuvaavat tunnusluvut kertovat tilanteen Luvuissa ei ole mukana työllistettyjä, ellei toisin ole mainittu. Tunnusluvuilla kuvataan henkilöstön määrää ja rakennetta koko kaupungin tasolla kokonaisuutena sekä palvelussuhteittain ja toimialoittain Muutos ed. vuodesta Vakinaiset ,2 % Määräaikaiset ,7 % Yhteensä ,1 % Työllistetyt ,9 % Kaikki yhteensä ,5 %

6 5 Hyvinkään kaupungilta palkkaa saavan henkilöstön määrä oli henkilöä (ilman työllistettyjä). Henkilöstömäärä on laskenut vuodesta 2014 vuoteen työntekijällä. Kahdessa vuodessa eli vuodesta 2013 lähtien henkilöstömäärä on vähentynyt 157 työntekijällä (5,4 %). Hyvinkään kaupungin henkilöstömäärän on vähentynyt viimeisen viiden vuoden aikana 74 vakituisella työntekijällä. Otettaessa tarkastelussa huomioon myös määräaikaiset työntekijät, kaupungin henkilöstömäärä on pienentynyt 90 henkilöllä viidessä vuodessa. Kaupungin asukasluku on vastaavana aikana kasvanut 950 asukkaalla. Työllistettyjen määrä oli 25, vähennystä oli 14 henkilöä edelliseen vuoteen verrattuna. Henkilöstön määrä toimialoittain Toimialoittain henkilöstömäärää tarkastellessa nousee esiin se, että henkilöstön määrä on vähentynyt merkittävästi keskushallinnossa (erityisesti ateria- ja puhtauspalveluissa), sivistystoimessa ja tekniikan ja ympäristön toimialalla Vakinaiset Muutos ed. Sijaiset Muutos ed. Määräaik. Muutos ed. Yht. vuodesta vuodesta vuodesta Muutos ed. vuodesta Keskushallinto ,5 % % % ,9 % Sivistystoimi ,1 % % % ,6 % Tekniikka ja ympäristö ,8 % % % ,2 % Sosiaali- ja terveystoimi ,9 % % % ,4 % Hyvinkään Vesi ,0 % % % ,0 % Yhteensä ,2 % % % ,1 % Henkilöstö toimialoittain Sosiaali- ja terveystoimi 35,1 % Tekniikka ja ympäristö 9,1 % Hyvinkään Vesi 1,3 % Keskushallinto 12 % Varsinainen Keskushallinto 1,3 % Palkanlaskenta 0,4 % Talousosasto 0,4 % Konserni- ja tukipalvelujaosto 0,0 % Hankintayksikkö 0,1 % Kehitämisyksikkö 0,1 % Tilapalvelu 0,4 % Sivistystoimi 44,4 % Tietohallinto 0,5 % Ateria- ja puhtauspalvelut 6,9 %

7 6 HTV / tehdyn työn määrä Tunnusluku kuvaa ja mittaa seuraavaa: Koko kalenterivuoden kokoaikatyössä ollut henkilö on ns. yksi vuosityöntekijä. Koko kalenterivuoden osa-aikatyössä ollut henkilö; työaika/säännöllinen viikkotyöaika, esim. 20/38,25= 0,52 vuosityöntekijää. Osan kalenterivuotta kokoaikatyössä ollut; palveluksessaolopäivät /365. Esim. 122 pv ( ) / 365 = 0,33 vuosityöntekijää. Henkilöstön määrä henkilötyövuosina Määräaikaiset Vakinaiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Vakituisen henkilöstön määrä on vähentynyt vuonna työntekijällä. Tehdyn työn määrää HTV mittarilla mitattuna osoittaa sen, että tehdyn työn määrä on vähentynyt 67 vuosityöntekijän työpanosta vastaavalla määrällä. Vakituisen henkilöstön työpanos, josta on vähennetty poissaolot oli vuonna ,9 (edellisenä vuonna 1 751,9). Kaupungin henkilöstön määrä on vähentynyt 87 työntekijällä, HTV:na mitattuna 113 vuosityöntekijän verran ja työpanos 90 verran. (Työpanos oli vuonna ,1. Vuonna 2014 luku oli 2217,2 ja vuonna ,5). Henkilöstö keskimäärin Vakiintunut tapa tarkastella henkilöstöä ja talouden tunnuslukuja on tilikauden viimeisen päivän vertaaminen edelliseen tilikauden vastaavaan ajankohtaan. Yhden näkökulman tarkasteluun tuo keskimääräinen työntekijämäärä. Hyvinkään kaupungin palveluksessa olleen henkilöstön määrä on tällä mittarilla tarkasteltuna vähentynyt 131:llä työntekijällä edellisvuodesta. Muutos ed. Henkilöstöä keskimäärin vuoteen Vakinaiset ,2 % Määräaikaiset ,1 % Yhteensä ,5 %

8 7 Pelkkä henkilöstön määrä tunnuslukuna ei kerro miten tehokkaasti kaupungin palvelutuotanto kyetään tuottamaan. Henkilöstön määrä suhteutettuna asukaslukuun kertoo asiasta enemmän. Tunnusluvun ongelmana on aikasarjan edetessä olosuhteiden muutos. Muutosta tapahtuu, kun erilaisia palveluita mahdollisesti järjestetään entistä enemmän ostopalveluina. Ostopalveluihin sitoutunut organisaation ulkopuolella tehtyä henkilötyötä ei ole mahdollista seurata. Hyvinkään kaupunki on ulkoistanut suhteellisen vähän toimintoja, mutta ulkoistuksia ja muita toiminnan organisoinnin muutoksia on toki toteutettu. Muun muassa ammatillisen koulutuksen siirtyminen Hyria Oy:lle vaikutti kaupungin henkilöstömäärään pienentävästi. Kuitenkin vakinaisen henkilöstön ja asukasluvun suhdetta kuvaava suhdeluku osoittaa viimeisen kahden vuoden osalta sen, että kasvavalle kaupungin väestölle palvelut on tuotettu vähemmällä henkilöstöllä. Palvelussuhteen luonne / vakinaiset / määräaikaiset Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet (%) Vakinaiset 83,4 83,0 82,9 Määräaikaiset 16,6 17,0 17,1 sijaiset 10,3 8,3 9,0 muut 6,3 8,7 8,1 Yhteensä ,0 100,0 Henkilöstön määrä ilman työllistettyjä Kaupungin palveluksessa olevasta henkilöstöstä oli vakituisessa palvelussuhteessa 82,9 % (2272). Määräaikaista henkilöstöä oli vuodenvaihteessa 17,1 % (469) henkilöstön kokonaismäärästä.

9 8 Henkilöstömäärä yhteensä % Muutos edellisestä vuodesta KESKUSHALLINTO *Keskushallinto Vakinaiset ,4 % Sijaiset ,0 % Muut määräaikaiset ,0 % Yht ,4 % Konserni- ja tukipalvelut Vakinaiset ,1 % Sijaiset ,3 % Muut määräaikaiset ,4 % Ateria- ja puhtauspalvelut Vakinaiset Sijaiset Muut määräaikaiset 16 0 Yht ,3 % Keskushallinto yht ,9 % SIVISTYSTOIMI Vakinaiset ,1 % Sijaiset ,6 % Muut määräaikaiset ,1 % Sivistystoimi yht ,6 % TEKNIIKKA JA YMPÄRISTÖ Vakinaiset ,8 % Sijaiset ,0 % Muut määräaikaiset ,3 % Tekniikka ja ympäristö yht ,2 % SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMI Vakinaiset ,9 % Sijaiset ,3 % Muut määräaikaiset ,9 % Perusturva yht ,4 % HYVINKÄÄN VESI Vakinaiset ,0 % Sijaiset ,0 % Muut määräaikaiset ,0 % Hyvinkään Vesi yht ,0 % Kaikki yhteensä ,1 % * Keskushallinto: kaupingin kanslia, talousosasto, henkilöstökeskus, viestintä Kaupungin palveluksessa oli määräaikaisia työntekijöitä 469. Määräaikaisten työntekijöiden määrä on kokoaikaisten työntekijöiden määrän tapaan laskenut edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaisuuden perusteena sijaisuus oli 246 työntekijällä. Muilla määräaikaisuuden perusteilla oli töissä 223 henkilöä. Palkattomalla virka- tai työvapaalla oli 332 henkilöä (v luku oli 327 ja vuonna 2014 luku oli 330). Em. työntekijöillä on useimmissa tapauksissa sijaiset. Koko henkilöstö / % 2011 % 2012 % 2013 % 2014 % 2015 % Kokoaikaiset , , , , ,4 Osa-aikaiset , , , , , , , , , ,0

10 9 Osa-aikatyötä tekevien määrä on kasvanut 7 henkilöllä (1,8 %). Kun vastaavasti kokoaikaisen henkilöstön määrä on vähentynyt 94 henkilöllä (3,9 %), on osa-aikaisen henkilöstön osuus kasvanut 14,6 prosenttiin kaikista työntekijöistä. Tämä on korkein luku 2010-luvulla 2.2 Henkilöstörakenne Henkilöstön ikärakenne 47,0 46,5 46,0 46,8 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuosina ,6 46,6 46,3 46,9 46,6 46,5 46,3 45,5 45, Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on laskenut hitaasti vuodesta 2009 lukien. Vuonna 2014 keski-ikä kuitenkin kääntyi lievään nousuun ja oli vuonna ,9 vuotta. Määräaikainen henkilöstö on ollut keski-iältään noin kymmenen vuotta nuorempaa kuin vakituinen henkilöstö. Vuoden 2015 määräaikaisen henkilöstön keski-ikä on 39,5 vuotta (ed. vuonna 39,2 vuotta). Koko henkilöstön keski-ikä on 45,6 vuotta. Kunta-alan henkilöstön keski-ikä on vuonna ,7 vuotta samoin kuin vuonna 2013 ja vuonna ,0 vuotta. Vuoden 2015 keski-ikä lukuja ei ole vielä saatavissa. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on korkein Hyvinkään Vedellä ja keskushallinnossa. Matalin keski-ikä on sosiaali- ja terveystoimessa. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Keskushallinto 49,8 49,8 50,0 Sivistystoimi 45,5 45,9 46,4 Tekniikka ja ympäristö 49,1 49,3 49,4 Sosiaali- ja terveystoimi 45,0 45,0 45,4 Hyvinkään vesi 49,8 49,8 51,4 Vakinaisten keski-ikä 46,3 46,5 46,9 Ikäryhmissä 45-49, ja vuotiaat (vakituinen henkilöstö) on eniten työntekijöitä eli yhteensä työntekijää. Vuosi sitten lukumäärä oli eli vähennystä oli yhteensä 28 työntekijää (1,4 %). 1 KT kuntatyönantajat

11 10 Vakinaisen henkilöstön ikärakenne naiset/miehet * Naiset Miehet * vuotiaita yht. 11 Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilöstön osalta vuonna 2014 suurimmat suhteelliset henkilöstömäärän pienentymiset kohdistuivat nuorimpaan ja vanhimpaan ikäluokkaan: nuorimman ns. ikäluokan eli 24 - vuotiaiden työntekijöiden määrä väheni yhdeksällä työntekijällä (21,4 %) ja vanhimman eli vuotiaiden työntekijöiden määrä väheni kolmella (-25,0 %) edelliseen vuoteen verrattuna. Alle 30- vuotiaiden ikäryhmissä työntekijöiden määrä on vähentynyt 18 työntekijällä (10,3 %) vuodesta Näin ollen alle 30-vuotiaita vakituisia työntekijöitä oli vuoden päättyessä yhteensä 156. Hyvinkään kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä 44,8 % on yli 50 -vuotiaita. Yli 50 -vuotiaiden suhteellinen osuus kasvoi 1,1:lla. Hyvinkään kaupungin palveluksessa olevien yli 65-vuotiaiden vakinaisten työntekijöiden määrä on pysynyt melko samana suhteutettuna koko henkilöstömäärään: Yli 65-vuotiaat Ikäryhmä on ikäluokka, johon osuu suurin osa normaaliaikaan tapahtuvista eläköitymisistä. Suurin osa eläkkeelle jäävistä toteuttaa eläkkeelle jäännin suhteellisen lähellä henkilökohtaista eläkeiän saavuttamisikää.

12 11 Määräaikaisen henkilöstön ikärakenne naiset/miehet Naiset Miehet Määräaikaisen henkilöstön ikärakenne poikkeaa merkittävästi vakituisen henkilöstön ikäjakaumasta. Määräaikaisia tehtäviä tekevästä henkilöstöstä valtaosa on alle 40-vuotiaita. Henkilöstön ikärakenne 2015 Palvelujakson tyypin mukaan Ikä Vakinaiset % Määräaikaiset % yht. % , ,9 88 3, , , , , , , , , , , , , ,4 37 7, , ,4 42 8, , ,1 40 8, , ,4 25 5, , ,5 17 3,5 28 1,0 Yht , , ,0 Suurin ikäluokka kaupungin palveluksessa olevista ovat siis vuotiaat työntekijät.

13 12 Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön sukupuolijakauma % Vakinaiset Määräaikaiset Kaikki % 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 Miehet Naiset Sukupuolijakaumaltaan Hyvinkään kaupunki on hyvin naisvaltainen työyhteisö. Miesten osuus kaikista työntekijöistä on 16,8 %. Miesten osuus koko henkilöstöstä kasvoi hieman v aikana Miehet 15,9 16,5 16,8 Naiset 84,1 83,5 83,2 Sukupuolten välisen tasa-arvon (määrän kannalta tarkasteltuna) naisvaltaisin toimiala on perusturva ja vastaavasti miehisin on tekniikka ja ympäristö. Miesten ja naisten osuudet henkilöstöstä Keskushallinto Sivistystoimi Tekniikka ja ympäristö Sosiaali- ja terveystoimi Hyvinkään vesi Yht.(ilman työll.) Työll. Yhteensä Miehet Naiset %

14 Henkilöstön vaihtuvuus ja rekrytointi Ulkoinen tulovaihtuvuus oli vuonna ,5 % ja vuonna ,7 % Ulkoinen lähtövaihtuvuus oli vuonna ,2 % ja vuonna ,5 %. Vuonna 2015 tulovaihtuvuus oli 2,6 % ja lähtövaihtuvuus oli 7,6 %. Lähtövaihtuvuus sisältää myös eläkkeelle siirtyneet. Toimiala Alkaneet palvelussuhteet Päättyneet palvelussuhteet Tulovaihtuvuus -% Lähtövaihtuvuus- % Keskushallinto ,1 2,0 2,0 10,6 12,2 9,0 Sivistystoimi ,9 2,3 3,6 4,8 4,4 4,6 Tekniikka ja ympäristö ,9 0,8 5,4 7,8 6,3 5,9 Sosiaali- ja terveystoim ,0 4,0 6,5 10,3 10,1 10,2 Hyvinkään Vesi 0 0 0,0 3,1 0,0 0,0 3,1 3,0 Yhteensä ,6 2,7 4,5 7,6 7,5 7,2 Hyvinkään kaupunki sijaitsee alueella, jossa osaavasta työvoimasta kilpaillaan voimakkaasti ja työpaikkoja on suhteellisen hyvin tarjolla. Toimintaympäristön lisäksi vaihtuvuuteen vaikuttavat monenlaiset tekijät; Hyvinkään työnantajakuva, palkkaukselliset tekijät sekä henkilö- tai perhekohtaiset tekijät. Ulkoinen lähtövaihtuvuus muodostuu 85 %:sti henkilöstön irtisanoutumisesta (48,9 %) ja vanhuuseläköitymisestä (36,5 %). Irtisanoutuneiden määrä kasvoi seitsemällä henkilöllä ja vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä väheni seitsemällä henkilöllä. Henkilöstökeskus otti käyttöön syksyllä 2015 sähköisen lähtökyselyn kaupungin palveluksesta poislähtevien mielipiteiden kartoittamiseksi. Ennen tätä kyselyt toteutettiin täyttämällä paperinen lomake ja palauttamalla se henkilöstökeskukseen. Webropolilla toteutettava lähtökysely mahdollistaa kuitenkin selkeiden raporttien saamisen ja saatujen palautteiden helpomman hyödyntämisen kuin paperisia lomakkeita käytettäessä. Työntekijöiltä tiedustellaan lähtökyselyssä, miten tyytyväisiä he ovat olleet työyhteisöön, työtehtäviin, kehitysmahdollisuuksiin ja palkkatasoon. Syksyllä kyselyyn ehti vastata 13 henkilöä. Poislähteneistä työntekijöistä suurin osa oli vuotiaita. Lähdön syynä 10 henkilöllä on työpaikan vaihto, yhdellä eläkkeelle lähtö ja yhdellä määräaikaisen työsuhteen päättyminen. Eniten poislähtijöitä oli sosiaali- ja terveyspalveluissa, toiseksi eniten sivistystoimessa. Korkeimman keskiarvon työyhteisö -osioon vastattaessa sai väite suhteet työtovereihin olivat hyvät (4,38). Matalat pisteet tuli väitteeseen sain suunnitelmallista perehdytystä aloittaessani työni (2,85). Avoimissa vastauksissa kehuttiin työyhteisöä parhaana asiana työssä. Kehitettävänä asiana pidettiin perehdyttämistä käytännön työhön, joka oli jäänyt vastaajien mielestä heikoksi. Työtehtävä osiossa eniten pisteitä sai väite työni on monipuolista. Vähiten pisteitä sai väite vaikutusmahdollisuuteni työhön olivat hyvät. Avoimissa vastauksissa tuotiin esille, että asiakastyö on parasta. Eniten kehitettävää on siinä, että työntekijät otetaan enemmän mukaan työn sisältöjen ja tekemisen suunnitteluun. Myös epävarmasta työtilanteesta sekä jatkuvasta ulkoistamisen uhkasta kannettiin huolta. Ammatillista täydennyskoulutusta vastaajat kokivat saaneet melko riittävästi. Esimiehen kanssa käytyjen kehityskeskusteluiden määrään, sisältöön ja hyötyyn eivät työntekijät olleet tyytyväisiä. Poislähtijät olivat myös sitä mieltä, että henkilökohtaisesta osaamisesta ja taidoista ei palkita riittävästi työntekijöitä. Lähtökyselyssä viimeinen kysymys koskee asioita, joita työntekijä arvostaa valitessaan työpaikkaa. Eniten valintaan vaikutti vastausten perusteella työn sisältö, kouluttautumismahdollisuudet, työhyvinvointi ja työpaikan sijainti. Palkka sai alhaisimmat pisteet työpaikan valintaan vaikuttavana tekijänä.

15 14 Rekrytointi Kaupungin kannalta on tärkeää arvioida toiminnoittain tulevaa rekrytointitarvetta. Pelkästään eläköitymisen tai nykyisen suuruisen lähtövaihtuvuuden perusteella rekrytointitarve on vuosina noin 190 henkeä. Tämä on noin 8 % kaupungin vakituisten työntekijöiden määrästä. Todellinen rekrytointitarve on tätä pienempi, sillä kaupungin talouden tasapainottaminen merkitsee sitä, että tulovaihtuvuus on vuoden 2015 tapaan lähtövaihtuvuutta pienempi: kaikkiin avautuviin tehtäviin ei palkata korvaavaa työpanosta. Vakituisen henkilöstön osalta rekrytointi suoritetaan toimialoilla. Rekrytointia ohjaa täyttölupakäytäntö, jossa päätösvaltainen toimielin on henkilöstöjaosto. Rekrytointitoimisto rekrytoi Hyvinkään kaupungin kotihoidon, terveyskeskussairaalan, vanhainkotien, päiväkotien ja peruskoulujen yksiköille henkilökuntaa erimittaisiin sijaisuuksiin, sijoittaa kotihoidon, vanhainkotien ja terveyskeskussairaalan varahenkilöt yksiköihin akuuttien sijaistarpeiden perusteella sekä huolehtii terveyskeskussairaalan varahenkilöiden työvuorosuunnittelusta. Rekrytointitoimisto hoitaa keskitetysti myös koko kaupunkia koskevat työntarjoamisvelvoitteen mukaiset toiminnot sekä siihen liittyvät vuorotteluvapaasijaisuuksien täyttämiset. Lisäksi rekrytointitoimisto toimii tukiyksikkönä vakinaisen henkilökunnan rekrytoinneissa ja hallinnoi pääkäyttäjän ominaisuudessa Kuntarekry -rekrytointiohjelmaa. Rekrytointitoimisto edustaa kaupunkia erilaisissa rekrytointitapahtumissa. Alkuvuodesta 2015 toimistoa työllisti nuorten kesätyöhaku. Toimisto vastasi 70 kesätyöntekijän rekrytointiprosessista. Rekrytointitoimiston toiminnan volyymi on kasvanut viime vuosien aikana, kuten alla olevasta taulukosta käy ilmi. Kotihoito, palvelukeskukset ja tk-sairaala Rekrytointipyynnöt Toteutuneet pyynnit Toteutumaprosentti 88,1 93,6 93,2 Päivähoito Rekrytointipyynnöt Toteutuneet pyynnit Toteutumaprosentti 91,1 95,5 98,6 Peruskoulut Rekrytointipyynnöt Toteutuneet pyynnöt Toteutumaprosentti 97,9 96,8 96,6 Ateria - puhtauspalvelut (toukok kukien) 2015 Rekrytointipyynnöt Toteutuneet pyynnit Toteutumaprosentti 97,9 Kaikki yhteensä Rekrytointipyynnöt Toteutuneet pyynnöt Toteutumaprosentti 89,2 94,0 94,5 Vuoden aikana haastatteluja yhteensä: Pitkät sijaisuudet (yli 13 pv) 2015 Kotihoito, palvelukeskukset ja tk-sairaala 15 Päivähoito 10 Peruskoulut 5 Ateria- ja puhtauspalvelut 58 Yhteensä 88

16 Eläköityminen Eläkelainsäädännön mukaan vanhuuseläkkeelle voi jäädä vuoden iässä. Keva laatii ennusteita kuntien nykyisen henkilöstön eläkepoistumasta, joissa ovat mukana sekä vakinaiset että määräaikaiset työntekijät. Eläke-ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen aikasarjana vuosittain. Ennuste perustuu vuoden 2013 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2016 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Eläköitymisennuste Vuosina siirtyy eläkkeelle ennusteen mukaan yhteensä noin 513 henkilöä eli vuosittain keskimäärin 3,5 % henkilöstöstä. Eläkepoistumalukuihin sisältyy vanhuuseläkkeelle siirtyvien lisäksi osatyökyvyttömyys- ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät. Eläkepoistuma-arvion mukaan vuosina eläkkeelle siirtyy runsaat 1089 henkilöä, mikä on vajaa kolmasosa henkilöstöstä. Hyvinkään kaupungilla KEVAn ennusteen mukaan suurimmat ammattiryhmät eläkkeelle jäävissä vuosina ovat perus- ja lähihoitajat (106 henk./ 26,6 % koko ammattiryhmästä), peruskoulun yläluokkien ja lukion opettajat (66 henk. / 26,8 %), lastenhoitajat (58 henk. / 28,3 %).

17 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Henkilöstökustannukset muutos % Henkilöstökustannukset yhteensä ,6 Palkat ja palkkiot yhteensä ,2 Vuosiloma-ajan palkat ,9 Terveysperusteisten poissaolojen palkat ,7 Perhevapaiden palkat ,1 Muut lakisääteiset poissaolojen palkat ,9 Henkilöstökulut %:na toimintakuluista ,2 Palkkojen osuus toimintakuluissa % ,5 Palkat asukasta kohden ,4 Eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut ,1 KVTEL&VEL ,0 Varhe ,4 Eläkeperusteinen ,8 Muut henkilösivukulut ,3 Muut kustannukset Rekrytointikustannukset ,5 Henkilöstöinvestoinnit Työterveyshuolto netto ,3 Koulutus ja kehittäminen ,8 Kuntoutus Muut (virkistys, työpaikkaruokailu, suojavaatteet ,8 luontaisedut) Henkilöstökustannukset vähenivät vuonna 2015 edellisvuoteen verrattuna eurolla eli vähennystä oli 3,6 % Henkilöstökustannukset, muutos ed. vuoteen euroa 4,4 5,8 5,5-0,5-4,5 prosenttia 4,0 % 5,0 % 5,0 % -0,4 % -3,6 % Vertailun vuoksi todettakoon, että yhden verotuloprosentin (kunnallisvero) tuotto kaupungille on noin 8 milj. euroa. Vuosiloma-ajalta maksetut palkat sekä lomakorvaukset ja lomarahat olivat n. 8,2 milj. euroa. Lisäksi vuosilomasijaisten palkkakulut olivat euroa. Henkilöstökulujen suhteellinen osuus toimintakuluista on edelleen hienoisessa laskussa. Palkattomien vapaaehtoisten vapaiden (ns. 361 vapaat) tuoma henkilöstömenosäästö oli vuonna 2013 n euroa ja vuonna 2014 n euroa ja vapaita pidettiin vuonna 2013 yhteensä päivää ja vuonna 2014 yhteensä päivää. Vuonna 2015 palkattomia vapaaehtoisia vapaita pidettiin päivää, säästö n euroa, jossa on mukana sivukulut.

18 17 Keskiansiot Keskiansiot sopimuksittain v (keskimääräinen kokonaisansio lisineen) kunta-alalla 2 olivat seuraavat: KVTES 2735 e/kk, OVTES 3788 e/kk, TS 3195 e/kk, lääkärisopimus 7302 e/kk ja Kunta keskimäärin 3097 e/kk. TEHDYN TYÖN HINTA 2015 Säännöllinen työaika Palkansaajaryhmä Varsinaiset palkat Muut palkanosat Lisä- ja ylityöaika Palkat Palkat yhteensä Muutos- % KVTES ,2 LÄÄKÄRIT ,8 OPETTAJAT ,3 TEKNINEN ALA ,8 TTES ,7 TYÖLLISTETYT ,6 alle 13 pv ,1 Kaikki yhteensä ,7 Muita henkilöstömenoja Luontaisedut ovat opettajien sekä ruokapalveluhenkilöstön ateriaetukustannuksia. Rekrytointikustannukset ovat kuluneen vuoden aikana hakuilmoitusten sekä soveltuvuustestaukseen kirjattuja kustannuksia; summa ei sisällä rekrytointiyksikön kustannuksia. Muut välilliset kustannukset muutos% Luontaisedut ,7 Suojavaatetukset ,6 Rekrytointikustannukset ,5 Työterveyshuolto ,8 Saatu KELA korvaus ,5 TTH / työntekijä netto ,9 Varhemaksut ,4 Työterveyshuollon palvelut ostetaan kaupungin omalta työterveyspalveluja tuottavalta yksiköltä. Palveluun sisältyy lakisääteinen työterveyshuolto ja yleislääkäritasoinen sairaanhoito. Työterveyshuollon kustannukset ylittivät ns. Kela-korvausten kattorajan. Entistä suurempi osuus työterveyshuollon kustannuksista jäi kaupungin maksettavaksi. Kelan korvaus kattoi v % työterveyshuollon kustannuksista; vuonna 2015 enää 43,5 % (arvio). Tekemättömän työn kustannuksia / ei tehdyn työn kustannuksia Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset, varhe -maksut (työkyvyttömyyseläkkeelle jäävistä), tapaturmavakuutusmaksut ja työterveyshuollon kustannukset (työkyvyn ylläpito) ovat henkilöstökustannuksia, joihin voidaan vaikuttaa erilaisilla toimenpiteillä. % % % 2013 palkkasummasta 2014 palkkasummasta 2015 Palkkasummasta Terveysperusteiset poissaolot , , ,4 Varhemaksut , , ,1 Tapaturmavakuutusmaksut , , ,3 TTH /brutto , , , , , ,2 2 KT kuntatyönantajat

19 18 3 TYÖHYVINVOINTI 3.1 Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet Työhyvinvointia tukee jokaisen kaupungin työntekijän toiminta työyhteisössä. Kaupunki työnantajana järjestää hyvät ja turvalliset työolosuhteet, jota arvioivat ja kehittävät myös työsuojelu ja työterveyshuolto. Johtamista ja esimiestyötä on tuettu erilaisin koulutuksin. Virkistystoimintaa on järjestetty myös Kunnossa Kaiken Ikää (KKI) toiminnan varjolla. Henkilöstön mahdollisuudet edulliseen uinnin harrastamiseen vähenivät tilapäisesti, kun Sveitsin uimala sulkeutui remontin vuoksi syyskuun 2015 ja toukokuun 2016 väliseksi ajaksi. Työhyvinvointia tukevia toimenpiteitä olivat myös päätökset, joilla päätettiin vuonna 2016 aloittaa työhyvinvointikorttikoulutukset ja sisällyttää liikuntaresepti työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. 3.2 Työterveyshuolto Työterveyshuollon toiminta on ollut vuoden 2015 toimintasuunnitelman tavoitteiden mukaista. Tavoitteina on ollut kuntoutuksen ja työhön paluun tuen kehittäminen yhteistoiminnassa työnantajan kanssa, työyhteisöjen ja esimiestyön tukeminen työn muutoksissa sekä terveystarkastustoiminnan kehittäminen. Ikäryhmätarkastukset toteutettiin ensimmäistä kertaa sähköisellä terveyskyselyllä. Vastausprosentti oli 47. Työkyvyn menettämisen riskissä olleet kutsuttiin varsinaiseen terveystarkastukseen. Terveystarkastuksissa keskityttiin riskitekijöihin. Pyrkimyksenä on vähentää suuntaamattomia tarkastuksia. Työterveyshuollon yksilöasiakaskäynnit sekä työpaikka-, työyhteisö- sekä ohjaus- ja neuvontakäynnit vuosilta Työpaikkaselvitykset ja ohjaukset Asiakaskäynnit tunteina Terveystarkastukset ja työkykyä ylläpitävä toiminta työterveyslääkäri , ,5 työterveyshoitaja , työfysioterapeutti ,5 470,5 psykologi , Sairaanhoito työterveyslääkäri työterveyshoitaja työfysioterapeutti psykologi 1 0 erikoislääkäri Yhteensä ,5 1850

20 19 Terveyslääkäreiden terveystarkastuksista 81% suuntautui osatyökykyisten tarkastuksiin. Terveystarkastusten määrä laski. Toiminta siirtyi enenevässä määrin työterveysneuvotteluihin, mikä näkyy työpaikkaselvitys-, neuvonta- ja ohjaustuntimäärien nousuina. Kevennetty varhainen tuki, tehostettu tuki/työterveysneuvottelut Työterveysneuvotteluja käytiin vuonna kpl (tth mukana) Työterveysneuvottelujen syinä on 67%:lla tuki- ja liikuntaelin oireet tai sairaudet. Jatkotoimenpiteinä pääsääntöisesti on ollut työnkuvan tai työajan keventäminen. Sairauslomat ovat joissakin tapauksissa pitkittyneet, kun pääsy leikkaushoitoon tai jatkotutkimuksiin on viivästynyt. Sairaanhoitokäyntien määrä on edellisvuoteen nähden vähentynyt. Osittain syynä voi olla omailmoituskäytännön muuttuminen. Osasyynä voi olla myös kahden työterveyslääkärin vaje kevään ja kesän aikana. Käyntien päädiagnoosit olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet 32%, hengityselinsairaudet 26%, vammat ja myrkytykset 7% ja mielenterveysongelmat 5%. Yleislääkäritasoista sairaanhoitopalvelua ostettiin kevään ja kesän aikana yksityisiltä lääkäriasemilta väliaikaisen lääkäriresurssi vajeen vuoksi. Erikoislääkärikonsultaatiopalvelut (ortopedia, fysiatria, psykiatria, neurologia ja korva-nenä-kurkkutaudit) on ostettu hoitomahdollisuuksien arvioimiseksi ja työkyvyn arviointiin yksityisiltä lääkäriasemilta hoitovastuun säilyessä työterveyslääkärillä. Käyntejä oli 51 kpl. Organisatoriset muutokset ovat lisänneet työterveyspsykologin tuen tarvetta erityisesti työyhteisötasolla. Työpaikkakäynnit ja työyhteisötapaamiset ovat lisääntyneet 74%:ia edelliseen vuoteen verrattuna. Työterveyshuollon edustus on ollut seuraavissa kaupungin työryhmissä Sisäilmatyöryhmä KKI-työryhmä Yhteistyötoimikunta Toimialojen yhteistyöryhmät Tupakkatyöryhmä Työfysioterapeuttien vetämiä ryhmiä olivat keväällä Olkapää haltuun ryhmä ja ryhtiryhmä. Syksyllä pidettiin Ryhtiryhmä. Ryhmiin osallistujat valitaan tiettyjen kriteereiden mukaisesti. Valinnat tekevät työterveyshoitaja ja työfysioterapeutit yhdessä. Tavoitteena on ohjata työntekijöille oikeat harjoitteet, joilla vähennetään oireilua ja vahvistetaan lihaskuntoa ja siten edistetään työkykyisyyttä Lisäksi työpaikoilla oli pidetty tietoiskuja liikunnasta ja ergonomiasta. Näyttöpäätelasilähetteen sai yhteensä 50 työntekijää. Työfysioterapeutit tekevät yksilövastaanotoilla tutkimuksen, ohjauksen ja neuvonnan lisäksi työkykyarvioihin liittyviä erilaisia fyysisen työ- ja toimintakyvyn mittauksia ergopro-ohjelmalla (polkupyöräergometritestit sekä erityyppiset lihaskunto- ja liikkuvuustestit). Testauksia tehtiin 40 kpl. Kuntoutus KELA:n järjestämiä ( ASLAK ja TYK ) kuntoutuksia on suunniteltu ja toteutettu yhteistyössä eri kuntoutuslaitosten kanssa. Työntekijöitä on ohjattu myös yksilöllisille kuntoutuskursseille tarpeen mukaan. Varhaiskasvatuksen (päiväkoti) Aslak-kurssi toteutuu v Hyvinkään Mäntsälän kaksi TYK-kurssi toteutuu v Opettajien ASLAK päättynyt 3/2015 => seuranta toteutetaan v. 2016

21 20 Työterveyshuolto on osallistunut kutsuttuna kuntoutuskurssien yhteistyökokouksiin ja yhteistoimintapäiville. Kuntoutuksen jälkeen noin vuoden päästä kutsutaan Kelan kuntoutuksessa ollut kuntoutuja kontrolliin, jossa kartoitetaan kuntoutuksen jälkeinen tilanne. Kontrollin pitävät työfysioterapeutti ja työterveyshoitaja. Ensiapukurssit Hätäensiavun 8 tunnin kursseja järjestettiin neljä kertaa tekniikan ja ympäristön toimialan henkilöstölle suunnattuna SPR:n ohjelman ja sisällön mukaisesti. Toiminnan laadun ja vaikuttavuuden arviointi ja seuranta Työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa on määritelty toiminnan keskeiset tavoitteet vuosittain. Toiminnan arviointikriteerit: Työpaikan työterveystoimintaa arvioidaan Työkyvyn seurannan toimintamallin toteutuminen - yhteisesti sovittujen hälytysrajojen toteutuminen - toimenpiteiden toteutuminen Työpaikan sairauspoissaolojen seuranta - työpaikan ilmoituskäytäntöjen toteutuminen - työterveyshuollon yhteenveto sairauspoissaoloista ja palaute Työkykytietojen analysointi määrävälein - työterveysneuvottelut - neuvotteluissa sovittujen toimenpiteiden toteutuminen - työperäiset ja työhön liittyvät sairaudet, havainnot, toimenpiteet toteutunut kyllä/ei/osittain Toteutunut osittain/mallia on työstetty yhteistyössä työnantajan kanssa Toteutunut osittain/ilmoituskäytäntöjen yhtenäistämistä kehitetty Sairauspoissaolotilasto (syyt) tuotettu. Työterveysneuvottelut ja seuranta on tapahtunut sovitusti. Työterveyshuollon potilastietojärjestelmä ei tue työperäisten ja työhön liittyen sairauksien raportointia. Asiakastyytyväisyys Toteutettu toukokuussa 2015 Asiakkailta kerätään tietoa asiakaspalautteilla ja asiakastyytyväisyyskyselyllä. Työterveyshuollon ja henkilöstökeskuksen edustajat arvioivat toteutunutta toimintaa yhteistapaamisissa. Työterveyshuollon itsearvioinnissa käytetään Työterveyslaitoksen Laatuavainta. Työterveyshuollon laatukäsikirja valmistui Työterveyshuollon toiminnasta oli ennaltaehkäisevässä Kela I korvausluokassa 52,92%. 3.3 Poissaolot Poissaolot eri syistä Henkilöstön poissaolot vähenivät edellisvuodesta 3,6 %. Poissaolopäivistä palkallisia oli 66,5 % ja palkattomia 33,5 %. Kun poissaoloja tarkastellaan poissaolosyyn perusteella, havaitaan poissaoloissa pääsääntöisesti vähenemistä seuraavasti: vuosiloma- ja säästövapaita kertyi 758 päivää (0,8 %) edellisvuotta vähemmän ja sairauspoissaolopäiviä päivää (10,2 %) vähemmän. Koulutuspoissaoloja oli päivää (15,8 %) edellisvuotta vähemmän. Tapaturmat sen sijaan kasvoivat 1560 päivällä (75,9 %).

22 POISSAOLOT Palkat Päivät Palkat Päivät Muutos-% (pävät) Asevelvollisuus ym ,0 % Julkinen tehtävä ,1 % Koulutus ,8 % Kuntoutus ,5 % Lomautus ,4 % Osa-aikaiset poissaolot ,4 % Perhevapaat ,4 % Sairauslomat ,2 % Tapaturmat ja ammattitaudit ,9 % Tasoitusvapaat ,7 % Työssä muualla ,8 % Virkavapaus / työloma/vuorotteluv ,6 % Vuosil / lrv säästövp ,8 % Muut poissaolot ,7 % ,6 % Koulutus Vakinaiset Määräaik. Yhteensä 2015 pv pv pv Täydennyskoulutus, ulkoinen Täydennyskoulutus, sisäinen Uudelleenkoulutus Jatkokoulutus Ammattiyhdistyskoulutus Yhteinen koulutus Muu koulutus Yhteensä Kaikki koulutuspäivät Vakinaiset Määaäaikaiset Yhteensä Terveysperusteiset poissaolot Vuonna 2015 vakinaisen henkilöstön terveysperusteiset poissaolot laskivat hieman, ollen 15,2 kalenteripäivää/henkilö. Poissaolot laskivat edellisestä vuodesta 0,1 päivää eli 0,7 %. Sosiaali- ja terveystoimessa sekä ateria- ja puhtauspalveluissa on suurimmat poissaolot henkeä kohden. Vuodelle 2014 keskushallinnon luvuista on erotettu ateria- ja puhtauspalveluhenkilöstö (n 240 henkilöä). Tämä selittänee sen, miksi keskushallinnon terveysperusteiset poissaolot henkeä kohden ovat laskeneet: ateria- ja puhtauspalveluiden henkilöstön työ on fyysisesti raskaampaa kuin keskushallinnossa keskimäärin.

23 22 Toimiala 2011 Muutos ed. vuoteen % 2012 Muutos ed. vuoteen % 2013 Muutos ed. vuoteen % 2014 Muutos ed. vuoteen % 2015 Muutos ed. vuoteen % Keskushallinto 19,6-4 21,5 9,7 17,2-20,0 16,7-2,9 17,2 3,0 Sivistystoimi 13, ,1-3,0 11,4-13,0 13,0 14,0 11,6-10,8 Tekniikka ja ympäristö 14,7 6 14,2-3,4 14,4 1,4 11,3-21,5 13,0 15,0 Sosiaali- ja terveystoimi 20, ,8-14,4 19,1 7,3 18,6-2,6 18,6 0,0 Hyvinkään vesi 13, ,3 5,9 6,9-51,7 4,4-36,2 10,6 140,9 Ateria- ja puhtauspalvelut 18,1 22,0 21,5 Koko kaupunki 16, ,8 15,1-5,6 15,3 1,3 15,2-0,7 Pv/ henkilö -tiedot saatu jakamalla vuoden terveysperusteiset poissaolopäivät vuoden henkilöstömäärällä (2443) Terveysperusteiset poissaolot sisältävät myös työtapaturmien ja ammattitautien aiheuttamat sairauspoissaolot Suhteutettuna HTV (henkilötyövuosi) lukuun, terveysperusteisia poissaoloja oli v ,1 kalenteripäivää ja v ,0 kalenteripäivää. TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Vakinaiset Sairauspoissaolot pv pv muutos-% pv muutos-% pv muutos-% 1-3 päivää ,1 % ,2 % ,1 % 4-5 päivää ,5 % ,4 % ,6 % 6-60 päivää ,9 % ,4 % ,5 % päivää ,0 % ,2 % ,2 % päivää ,0 % ,0 % ,8 % yli 180 päivää ,9 % ,7 % ,9 % osa-aikaisten s-poissaolot ,7 % 552-9,5 % 502-9,1 % Yht ,0 % ,1 % ,2 % Vakinaisen henkilöstön poissaoloista 21 % on lyhytaikaisia, enintään kolmen päivän pituisia. Lyhyiden poissaolojen määrän on laskenut hieman. Vakinaisten ja kokoaikaisten poissaoloista 29,5 % on enintään viiden päivän poissaoloja, joihin ei pääsääntöisesti edellytetä lääkärintodistusta. Aiemmin omalla ilmoituksella on saanut olla pois enintään kolme päivää, mutta vuonna 2014 raja nostettiin viiteen päivään. Ilmoitus rajan nostolla ei näyttä olevan vaikutusta sairauspoissaolojen lisääntymiseen, vaikka alle viiden päivän poissaolojen määrä on kasvanut 85 päivällä (0,8 %). Pituudeltaan päivän poissaoloja oli vakinaisella ja kokoaikaisella henkilöstöllä 51,8 % (50,8 % vuonna 2014) poissaoloista ja yli 60 päivän poissaoloja 26,9 % (29,2 %). Vakinaisen henkilöstön terveysperusteisten poissaolopäivien määrä 2015 oli päivää ja poissaolleita henkilöitä oli yhteensä Yhtä poissaollutta työntekijää kohden poissaolopäiviä kertyi yhteensä 19,7. Koko henkilöstön (vakituiset ja määräaikaiset yhteensä/ ilman työllistettyjä) terveysperusteisten poissaolojen lukumäärä oli kalenteripäivää ja terveysperusteisia poissaoloja poissaollutta kohden oli 17,5 päivää. Vakinaisesta henkilöstöstä siis 20,1 % ei ollut yhtään terveysperusteista poissaolopäivää.

24 23 Poissaolopv / hlö poissaolleet Poissaolopv / hlö vakinainen henkilöstö Vakinaiset Poissaolleiden Henkilöitä, joilla Ikäryhmä lukumäärä ei poissaoloja ,2 10, ,4 12, ,8 15, ,9 16, ,8 14, ,9 14, ,5 16, ,6 15, ,6 19,9 Yht ,7 15,8 Hyvinkään kaupunki seuraa terveysperusteisia poissaoloja eri syiden mukaan luokiteltuna. Yhteenvedon pohjana on terveysperusteista poissaolopäivää, mikä on 15 % vähemmän kuin edellisenä vuonna Yhteenvedossa ei ole sairauspoissaoloja, jotka henkilöstö on pitänyt omalla ilmoituksellaan. % % % 2013 palkkasummasta 2014 palkkasummasta 2015 Palkkasummasta Terveysperusteiset poissaolot , , ,4 Varhemaksut , , ,1 Tapaturmavakuutusmaksut , , ,3 TTH /brutto , , , , , ,2

25 Työtapaturmat Hyvinkään kaupungissa tapahtui 198 vakuutusyhtiölle ilmoitettua työtapaturmaa vuonna Vakuutusyhtiö korvasi em. tapaturmien seurauksena kaupungille 1533 työpäivän korvaukset, eli keskimäärin poissaolopäiviä korvattiin noin 8 päivää tapaturmaa kohden. Korvauspäiviin eivät sisälly tapaturmat, joista seuraa alle kolmen päivän työkyvyttömyys tai joista on korvattu vain sairaanhoitokuluja. Työtapaturmista 126 sattui työpaikalla, 62 työmatkalla ja 10 työpaikan ulkopuolella. Tapaturmaa kohden suurimmat kustannukset, 1099 euroa, aiheutuivat työssä sattuneista tapaturmista. Työmatkalla tapahtuneissa tapaturmissa kustannukset olivat keskimäärin 953 euroa ja työpaikan ulkopuolella sattuneista tapaturmista 937 euroa. Tarkasteltaessa työtapaturmia vamman laadun mukaan, havaitaan, että yleisin vamman laatu on sijoiltaan meno (80 tapausta), toiseksi yleisin on tärähdykset (55 tapausta) ja kolmanneksi yleisin on haavat (29 tapausta). Erilaisista sijoiltaan menoista aiheutuvat korvaukset olivat n euroa, eli luku vastaa lähes puolta (49,4 %) kaikista työtapaturmakorvauksista ( euroa). Ammattitautitapauksia ei vuoden 2015 vahinko- ja korvaustilastoon sisälly. Työtapaturmat ja ammattitaudit Työtapat. määrä (kpl) Korvauspäivät Korvauspäiviä tapaturmaa kohden Työtapaturmat ja ammattitaudit Työsuojelutoiminta Työsuojelun toimintaohjelma ja toimintasuunnitelma Kaupunkitasoinen työsuojelun toimintaohjelma työsuojeluhenkilöstön toimikaudelle hyväksyttiin yhteistyötoimikunnan kokouksessa Toimintaohjelmassa on toimikauden päätavoitteiksi nostettu esimiesten turvallisuusjohtamisen ja työsuojeluosaamisen edelleen kehittäminen, työtapaturmien vähentäminen, työsuojeluasiamiesten ja parien toiminnan tukeminen ja kehittäminen, riskien tunnistamisen, arvioinnin ja hallinnan kehittäminen, ja raportoinnin kehittäminen. Työsuojelun toimintasuunnitelmassa vuodelle 2015 asetetuista tavoitteista toteutuivat työsuojeluparitoiminnan kehittämiseen liittyvä koulutus, koulujen ja päiväkotien turvallisuusvastaavien koulutus, perusturvan turvallisuusvastaavien koulutus, esimiesten työsuojelukoulutus, uhka- ja väkivaltatilanteisiin varautumisen ja tilanteissa toimimisen koulutus, ja työpaikkakäynnit yhteistyössä työterveyshuollon ja terveystarkastajan kanssa. Toimintasuunnitelmassa asetetuista tavoitteista ei sen sijaan toteutunut vuonna 2015 Riskipisteohjelman uuden version käyttöönotto. Ponnisteluista huolimatta käyttöönotto siirtyi vuoden 2016 puolelle.

26 25 Toimintaohjelma ja suunnitelma ovat luettavissa kaupungin intranetistä työsuojelun sivuilta (Keskushallinto - Henkilöstöasiat - Työsuojelu). Työsuojelun yhteistoiminta Kaupunkiorganisaation tasolla työsuojelun yhteistoimintaan kuuluvia asioita käsittelee yhteistyötoimikunta. Sen puheenjohtajana toimi kaupunginjohtaja Jyrki Mattila, varapuheenjohtajana JUKO:n pääluottamusmies Kirsi Contursi ja sihteerinä turvallisuuspäällikkö. Yhteistyötoimikunnan jäseninä ovat työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen nimeämien edustajien lisäksi asiantuntijajäseninä työsuojeluvaltuutetut, työterveyshuollon edustajat, liiketoimintajohtaja ja työhyvinvointikoordinaattori. Yhteistyötoimikunta kokoontui kertomusvuonna seitsemän (7) kertaa. Yhteistyötoimikunta käsittelee mm. työsuojelun ja työterveyshuollon toimintasuunnitelmat ja kertomukset. Kullakin toimialalla on oma yhteistyöryhmänsä, joka käsittelee toimialaa koskevia työsuojelun yhteistoiminta-asioita. Työsuojeluvaltuutetut kuuluvat vastuualueidensa mukaisesti yhteistyöryhmiin. Vuonna 2015 keskushallinnon yhteistyöryhmä kokoontui yhden (1) kerran, perusturvan yhteistyöryhmä kahdeksan (8) kertaa, sivistyksen yhteistyöryhmä neljä (4) kertaa ja tekniikan ja ympäristön yhteistyöryhmä viisi (5) kertaa. Turvallisuuspäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut osallistuivat mahdollisuuksien mukaan yksiköiden työpaikkakokouksiin esitellen ajankohtaisia työsuojelun aiheita. Lisäksi työpaikkakokouksissa käsiteltiin työhön, työhyvinvointiin ja työympäristöön liittyviä turvallisuus- ja terveellisyysteemoja. Työsuojelukoulutus Vuonna 2014 järjestettiin seitsemän (7) hätäensiapukurssia (á 8 tuntia) työterveyshuollon toimesta. Niihin osallistui yhteensä 101 henkilöä. Kouluttajana toimi työterveyshoitaja Maarit Passila. Lisäksi oli yksi 4 tunnin näyttökoulutuksena annettu hätäensiapukoulutustilaisuus, johon osallistui 14 henkilöä. Koulutuksen toteutti Suomen KurssiAkatemia. Koulujen turvallisuusvastaavien koulutus alkoi elokuussa 2013 ja päättyi helmikuussa Koulutus käsitti kaikkiaan kahdeksan lähiopiskelupäivää. Kouluttajina toimivat Paavo Hänninen Turun Aikuiskoulutuskeskuksesta ja Jyri Paasonen Turvallisuusosaaminen Oy:stä. Päiväkotien turvallisuusvastaavien syksyllä 2014 alkanut koulutus jatkui, ja saatiin päätökseen. Koulutus koostui neljästä lähiopiskelupäivästä. Kouluttajana toimi Mikko Laakso Hyriasta. Sosiaali- ja terveystoimen turvallisuusvastaavien koulutus toteutettiin kertomusvuoden aikana. Myös tämä koulutus käsitti neljä lähiopiskelupäivää. Kouluttajana toimi Mikko Laakso Hyriasta. Väkivallan torjunta ja ennaltaehkäisy koulutus jatkui koko kertomusvuoden. Kyseessä on teoriaa ja käytännön harjoitteita sisältävä noin kolmen tunnin koulutuskokonaisuus. Se on tarkoitettu ensisijaisesti työntekijöille, jotka työtehtäviä hoitaessaan ovat vaarassa kohdata väkivaltatilanteita. Koulutus tapahtuu työyksiköissä ja koulutus räätälöidään yksikölle sopivaksi. Koulutuksen ovat ideoineet ja kouluttajina toimivat työsuojeluvaltuutettu Harri Kokko ja varavaltuutettu Toni Haapanen. Hyvinkään kaupungin kotihoito osallistui keväällä Työterveyslaitoksen Nolla tapaturmaa - tutkimukseen. Kyseessä oli kansainvälinen tutkimus, johon Suomesta osallistui kolme työpaikkaa. Vastuuhenkilönä oli Työterveyslaitoksen puolelta tutkija Riikka Ruotsala. Tutkimuksen ensimmäisessä osiossa toteutettiin kysely, jonka tarkoituksena oli selvittää työpaikan turvallisuusviestintää, turvallisuuteen liittyvää oppimista, turvallisuuskulttuuria ja sitoutumista nolla tapaturmaa -

27 26 ajatteluun. Toisessa vaiheessa syvennettiin kyselyn tuloksia haastatteluilla. Haastateltavina olivat työntekijöiden edustaja, esimies ja turvallisuuspäällikkö. Tutkimuksen Suomen tuloksia esiteltiin puolen päivän työpajassa huhtikuussa Työterveyslaitoksen tiloissa. Kyselyn tuloksia esiteltiin kotihoidon väelle huhtikuun lopulla. Samassa yhteydessä käsiteltiin ryhmätöissä teemoja Mitä voisimme tehdä työmatkatapaturmien ennalta ehkäisemiseksi/vähentämiseksi?, Mitä voisimme tehdä asiakkaan kotona tapahtuvien tapaturmien ennalta ehkäisemiseksi/vähentämiseksi? ja Mitä ideoita, kehittämisajatuksia työturvallisuusasioiden käsittelemiseksi?. Ryhmätöiden tulokset jäivät kotihoidon yksikön hyödynnettäviksi. Työsuojelun esimiesbrunssi järjestettiin Esillä olivat mm. tapaturma- ja sairauspoissaolotilastot ja sairauspoissaolojen syyt. Työsuojeluparien koulutustilaisuus pidettiin Käsiteltyjä aiheita olivat 4Ks:n riskienarviointi- ja raportointityökalut, AVI:n työsuojelutarkastukset 2015, tulossa oleva sisäinen työhyvinvointikorttikoulutus, väkivallan torjunta ja ennaltaehkäisy -koulutus sekä 3T Ratkaisut Oy:n videokoulutuspaketit. Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen tarkastukset Työsuojeluhallinnolla jatkui valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke. Se alkoi vuonna 2012 ja jatkui vuoden 2015 loppuun. Hanke oli nimeltään Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö Hyvinkään osalta Etelä-Suomen Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen tarkastukset kohdistuivat kertomusvuonna lastensuojeluun ja työterveyshuoltoon. Tarkastetut lastensuojelun yksiköt olivat Avo- ja sijaishuolto, Kotirinteen vastaanottokoti, Seudullinen perheoikeudellinen yksikkö ja Perhehoidon yksikkö. Lisäksi tarkastuksen kohteena oli sosiaali- ja terveystoimen johto. Tehtyjen tarkastusten perusteella työnantaja sai yhteensä 26 toimintaohjetta ja kaksi kehotusta. Toimintaohjeet liittyivät tyypillisesti vaarojen selvitykseen ja arviointiin, psykososiaalisen kuormituksen arviointiin, väkivallan uhkaan sekä häirintään ja epäasialliseen kohteluun. Kehotukseen liittyy selvityksen antaminen määräpäivään mennessä. Kehotuksista ensimmäinen liittyi yhden yksikön väkivallan uhan hallintaan ja toinen koko toimialaa (tosiasiallisesti koko kaupunkia) koskien työn vaarojen selvittämisen ja arvioinnin toimimattomaan prosessiin. Kumpikin selvitys annettiin määräajassa. Työtapaturmat vuonna 2015 Vakuutusyhtiön ennakkotietojen mukaan kertomusvuonna sattui kaikkiaan 198 työtapaturmaa, ammattitautiepäilyjä ei tilastoon kirjattu. Tapaturmien määrä kasvoi merkittävästi edellisvuoteen verrattuna. Silloin työtapaturmia oli 156. Ennakkotietojen mukaan työtapaturmista sattui työssä 126 (edellisvuonna 114), työmatkalla 62 (edellisvuonna 38) ja työpaikan ulkopuolella 10 (edellisvuonna 4). Myös korvauspäivien määrä nousi. Vuonna 2015 korvauspäiviä oli 1533 ja edellisvuonna 713. Tapaturmaa kohti korvauspäiviä oli kertomusvuonna keskimäärin kahdeksan (8) edellisvuoden viiden (5) sijasta. Työssä sattuneiden tapaturmien seurauksena korvauspäiviä oli keskimäärin 9 (edellisvuonna 4), työmatkalla sattuneiden tapaturmien korvauspäiviä oli keskimäärin 6 (edellisvuonna samoin 6) ja työpaikan ulkopuolella sattuneiden tapaturmien korvauspäiviä oli keskimäärin 5 (edellisvuonna 0). Tapaturmakorvaukset olivat kertomusvuonna ennakkotietojen mukaan yhteensä euroa, kun ne olivat vuonna 2014 yhteensä euroa. Tapaturmaa kohden korvaukset olivat keskimäärin 1045 euroa (edellisvuonna 627 euroa). Työssä sattuneen tapaturman korvaus oli keskimäärin 1099 euroa, työmatkalla sattuneen tapaturman 953 euroa ja työpaikan ulkopuolella sattuneen tapaturman 937 euroa.

28 27 Tapaturmista oli vuonna 2015 kirjattu sijoiltaan menoiksi 80, tärähdyksiksi 55 ja haavoiksi 29. Vuonna 2014 sijoiltaan menoiksi tapaturmista kirjattiin 66, haavoiksi 35 ja tärähdyksiksi 34. Muiden tapaturmien osuus on jokseenkin marginaalinen. Kaikkien työtapaturmien määrä kasvoi 26,9 %, työmatkalla sattuneiden tapaturmien kasvu oli 63,2 %. Liukastelun ja kaatuilun huippu osui tammi-helmikuulle. Tapaturmat olivat vuonna 2015 selkeästi vaikutuksiltaan vakavampia kuin edellisvuonna. Korvauspäivien luku kasvoi 115,0 % ja korvauskustannukset 111,5 %. Kun lasketaan tapaturmakorvaukset 20 suurimman korvausmäärän osalta yhteen, vuonna 2014 summa oli ,46 euroa ja vuonna 2015 summa oli ,98 euroa eli korvaukset kasvoivat 127,3 %. Työpaikkakäynnit Työterveyshuolto toteutti työpaikkaselvityksiä toimintasuunnitelmansa mukaisesti yhteistyössä työsuojelun edustajien kanssa. Työpaikkaselvitystoiminta sisältää työpaikkakäynnit ja -selvitykset, erilaisten kyselyiden toteuttamisen, sairauspoissaolojen syyseurannan, yhteistyön työsuojelu edustajien kanssa sekä ko. toimintaan liittyvän kirjallisen raportoinnin. Työpaikkakäyntien ja -selvitysten kohteina oli kaksi keskushallinnon yksikköä, seitsemän koulua, neljä terveydenhuollon yksikköä ja kaksi yhteistapaamista, kuusi koti- ja laitospalveluiden yksikköä, kaksi kulttuuri- ja vapaa-ajan palvelualueen kohdetta, viisi ateria- ja puhtauspalveluiden yksikköä, kaksi terveyttä ja toimintakykyä edistävien palveluiden yksikköä, neljätoista perhe- ja sosiaalipalveluiden yksikköä, viisi varhaiskasvatuksen yksikköä, kaksi teknisen palvelukeskuksen yksikköä sekä kaksi Hyvinkään Veden yksikköä. Työpaikkaselvitykset tehtiin erilaisilla kokoonpanoilla kohteesta riippuen moniammatillista asiantuntemusta hyödyntäen. Lisäksi työfysioterapeutit ovat toteuttaneet itsenäisesti ergonomiaselvityksiä eri työpaikoilla ja osallistuneet moniammatillisesti toteutettuihin työpaikkaselvityksiin egonomian asiantuntijoina. Myös työterveyspsykologi on osallistunut moniammatillisen tiimin jäsenenä useisiin työpaikkaselvityksiin. Työpaikkakäynneistä tehdyt raportit toimenpide-ehdotuksineen toimitettiin kunkin kohteen esimiehelle sekä turvallisuuspäällikölle, työsuojeluvaltuutetulle ja tarvittaessa muille asianosaisille. Tarvittaessa raportit on esitelty kyseisessä kohteessa palautetilaisuudessa. Sisäilmatyöryhmän toiminta Sisäilmatyöryhmä on virallisesti perustettu kaupunginjohtajan päätöksellä vuonna 2008 kaksivuotiskaudeksi. Nykyinen sisäilmatyöryhmä on nimetty vuosille Kyseessä on monialainen työryhmä, jonka jäsenet edustavat työsuojelun lisäksi työterveyshuoltoa, ympäristöterveydenhuoltoa, tilapalvelua ja ateria- ja puhtauspalveluita. Työryhmän puheenjohtajana toimi turvallisuuspäällikkö ja sihteerinä terveystarkastaja. Sisäilmatyöryhmä teki kertomusvuonna 18 tarkastuskäyntiä. Kokouksia sisäilmatyöryhmä piti seitsemän (7) kertaa. Työterveyshuolto teki sisäilmastokyselyn kolmessa (3) kohteessa. Epäily kohteen sisäilmaan liittyvästä epäkohdasta syntyy useissa tapauksissa työterveyshuollossa, kun työterveyshoitaja tai lääkäri havaitsee yhden tai useamman työntekijän oireilevan. Toinen tyypillinen epäilyn syntymekanismi on, että työyksikön esimies epäilee toistuvien poissaolojen johtuvan sisäilmaongelmista.

29 28 Sisäilmatyöryhmä tekee kohteissa aistivaraista havainnointia ja haastattelee tilojen käyttäjiä. Työterveyshuollon toimesta tehdään sisäilmastokyselyitä. Tilapalvelu teettää tarvittaessa sisäilmatutkimuksia ja sisäilman riskikartoituksia. Tarkastuskäyntien ja tutkimusten tulosten perusteella toimenpiteinä on esimerkiksi teetetty tiloihin tehostettu siivous, tarkastettu ja säädetty ilmastointi, vaihdettu ilmanvaihdon suodatin tehokkaamman luokan suodattimeen, puhdistettu ilmanvaihtokanavat ja/tai puhdistettu viemäriputkisto. On huomattava, että tilojen käyttäjällä on vastuu tilojen siisteydestä ja siivottavuudesta. Muuta Kuukausitapaamiset Työsuojeluvaltuutetut, varavaltuutetut ja turvallisuuspäällikkö ovat tavanneet kerran kuukaudessa käsittelemään ajankohtaisia teemoja. Alueellinen työsuojeluyhteistyö Työsuojelupäälliköt ja valtuutetut kokoontuivat Riihimäellä Lasimuseossa Tapaamisessa käsiteltiin osallistujakuntien ajankohtaisia työsuojeluasioita. Turvallisuuspäällikölle, työsuojeluvaltuutetuille ja työhyvinvointikoordinaattorille hankittiin lisenssit, joiden avulla päästään hyödyntämään 3T Ratkaisut Oy:n materiaalia työpaikkakäynneillä ja koulutustilaisuuksissa. 3.6 Aktiivisen tuen toimintamalli Työkykyä tukeva toiminta ja uudelleensijoitus Hyvinkään kaupungilla on ollut käytössä työkyvyn tukemisen mallit vuodesta 2009 lähtien. Toimintamallia on viimeksi päivitetty vuoden 2014 alussa. Se koostuu varhaisesta tuesta, työhön paluun tukemisesta ja tehostetusta tuesta. Varhainen tuki tarkoittaa varhaista työkykyä heikentävien tekijöiden tunnistamista ja niiden puheeksi ottamista sekä ratkaisujen hakua työkyvyn heikentymisen ehkäisemiseksi. Tehostettua tukea tarvitaan silloin, kun työyksikön toimenpiteet eivät riitä työssä jatkamisen tukemisessa ja tarvitaan lisää toimijoita ja resursseja. Työhön paluun tuen avulla pyritään varmistamaan työntekijän työelämässä pysyminen ja luomaan hänelle joustava työhön paluu pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Työkyvyn opas löytyy kaupungin intrasta Ossista ja on sekä esimiesten että henkilöstön hyödynnettävissä. Työkyvyn tukemisesta on tehty prosessikuvaukset QPR:llä ja ne löytyvät myös intrasta. Tukitoimien ja uudelleen sijoittamisen selvittelyssä toimii työkykykoordinaattorina henkilöstökeskuksessa työskentelevä työhyvinvointikoordinaattori Eija Moksinsalo. Hän tapaa henkilökohtaisesti työntekijöitä, joilla on työkyvyn kanssa ongelmia, selvittelee osatyökykyisten sijoittumismahdollisuuksia ja on mukana työterveysneuvotteluissa. Työhyvinvointikoordinaattorilla oli vuonna 2015 yhteensä 84 yksilöohjaustapaamista, joissa selviteltiin mm. ammatillisen kuntoutuksen hakemista, työkokeilupaikkoja, uuden ammatin hankkimisen mahdollisuuksia, osatyökyvyttömyyseläkkeen ja kuntoutustuen hakemista, voimavarojen ja jaksamisen tukemista. Työhyvinvointikoordinaattori on 47 työterveysneuvottelussa mukana henkilöstökeskuksen edustajana. Työpaikkakäyntejä oli yhteensä 26 ja pääasiassa ne liittyivät työkokeiluiden käynnistämiseen ja seurantaan. Ammatillisen kuntoutuksen tärkein yhteistyökumppani on Kevan Uudenmaan alueen kuntoutusasiantuntija Anne Korhonen. Työkyvyn vahvistamisen tukitoimia voivat olla: - osasairauspäiväraha - työaikajärjestelyt - työkokeilu Kevan ammatillisena kuntoutuksena tai kaupungin uudelleensijoitusrahalla - työkuormituksen vähentäminen, työtehtävien keventäminen - työtehtävien muuttaminen

30 29 - paremmat työvälineet tai apuvälineet - ergonomiset parannukset - työnohjaus - työjärjestelyt omassa työssä tai työyksikössä - Kelan lääkinnällinen kuntoutus, TYK-kuntoutus - koulutus uuteen tehtävään tai ammattiin Kevan ammatillisena kuntoutuksena. Työntekijän työrajoitteisuus, osatyökykyisyys, voi johtaa työntekijän uudelleensijoitukseen. Useimmiten on sekä työntekijän että työnantajan edun mukaista, että työntekijälle löytyy sopiva työ ja vältetään ennenaikainen työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen. Ammatillinen kuntoutus voi auttaa osatyökykyisiä henkilöitä jatkamaan työssä joko nykyisissä tai uusissa työtehtävissä. Ammatillinen kuntoutus saattaa koskea ketä tahansa jossain vaiheessa työuraa. Osatyökyvyttömyyseläkkeen ja osa-aikaisen työn yhdistelmä on parempi vaihtoehto kuin kokoaikainen työkyvyttömyyseläke. Työntekijä saa tällöin paremman eläkkeen. Työnantaja puolestaan säästää varhaiseläkemenoperusteisissa ennakkomaksuissa. Varhe-maksua peritään 36 kk:n ajan siitä lähtien, kun työntekijä on jäänyt kokoaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle, kuntoutustuelle tai työttömyyseläkkeelle. Yksi työkyvyttömyystapaus maksaa kunnalle n euroa varhemaksuna 1000 euron eläkettä kohden. Varhe-maksua peritään, vaikka työntekijä ei olisi enää kaupungin palveluksessa, jos sairaus on alkanut kaupungin palveluksessa oloaikana. Osatyökyvyttömyysajalta varhe-maksua ei peritä. Henkilöstökeskuksen käytettävissä olevaa uudelleen sijoittamisen määrärahaa on käytetty joustavasti työkokeiluihin ja koulutukseen täydentämään Kevan rahoittamaa ammatillista kuntoutusta. Toimialoilla ei ole erillisiä määrärahoja osatyökykyisten uudelleen sijoitusten tukemiseen. Osatyökykyisten asian selvittely ja tulos Selvittelyt ja toimenpiteiden tulos Uusi työ (toistaiseksi) Määräaikainen uusi työ Järjestely omassa työssä Osatyökyvyttömyyseläke & osa-aikatyö Työkyvyttöm yyseläke Kuntoutustuki Työnantaja irtisanonut Irtisanoutui itse Oppisopimuskoulutus keskeytyi Työkokeilu keskeytyi Opintovapaa/ toimivapaa Oppisopimuskoulutuksessa Työkokeilu Kuntoutusselvittely Vanhuuseläke 1 1 Asia valmistelussa Selvittelyt ja toimenpiteet yhteensä joista uutena tulleet Oman määrärahan käyttö (euroa, netto) Tulot Menot Netto

31 30 Kaupungin omaa määrärahaa käytettiin ammatilliseen kuntoutukseen ja uudelleen sijoittamiseen yhteensä euroa. Bruttomenot olivat euroa ja tulot euroa, josta suurin osa oli Kevan ammatillisen kuntoutuksen korvausta ja loput oppisopimuskorvausta. Keva maksoi lisäksi ammatillisen kuntoutuksen työkokeiluja kuntoutusrahana suoraan työkokeilussa oleville, jolloin kaupunki ei maksanut heille palkkaa. Kevan kustantaman työkokeilun pituus on yleensä kolme kuukautta. Tällaisia työkokeiluja oli yhteensä yhdeksällä henkilöllä. Kahdella henkilöllä työkokeilu jouduttiin keskeyttämään terveydellisten syiden vuoksi. Kevan Kaari-laskuri Hyvinkään kaupunki oli vuonna 2015 mukana Kevan Kaari-laskurissa, jossa vertailtiin 15 organisaation työkyvyttömyyden kokonaiskustannuksia ja työkyvyn johtamista. Hyvinkään lisäksi mukana olivat Jämsän kaupunki, Kaarinan kaupunki, Kirkkonummen kunta, Lempäälän kunta, Nokian kaupunki, Nurmijärven kunta, Pietarsaaren kaupunki, Raaseporin kaupunki, Raision kaupunki, Riihimäen kaupunki, Sastamalan kaupunki, Savonlinnan kaupunki ja Valkeakosken kaupunki. Kustannusten vertailu tapahtui vuoden 2014 tietojen pohjalta. Hyvinkään kaupungin tulokset työkyvyttömyyden kokonaiskustannuksien osalta olivat vertailukuntiin nähden heikommat. Hyvinkään osuus työkyvyttömyyden kokonaiskustannuksista oli 12 %, verrokkien 10,8 % ja paras tilanne oli 9,4 %:a. Sairauspoissaolokustannuksissa erityisesti päivää sairastaneiden työntekijöiden määrä ja poissaolokustannukset ovat muihin vertailukuntiin nähden heikommalla tasolla. KEVAn suositus on, että työkyvyn toimintamallia selkeytetään sekä prosesseja ja vastuita tarkennetaan erityisesti 60 ja 90 sairauspäivän selvittelyn osalta. Hälytysrajat, jolloin työnantajan täytyy ainakin keskustella työntekijän kanssa: - 30 pv ilmoitus työterveyshuoltoon - 60 pv sairausajan palkka laskee 2/3 palkkaan - 60 pv työntekijä varaa ajan työterveyshuoltoon - 90 pv työterveyslääkärin lausunto Kelaan pv palkan maksaminen päättyy pv sairauspäivärahan maksaminen päättyy Työhön paluun tukemiseksi 90 sairauspäivän kartoituksen yhteydessä on työnantajan oltava mukana suunnittelemassa, miten mahdollistetaan pitkällä sairauslomalla olleen onnistunut työssä jatkaminen. Keva on myös ehdottanut korvaavan työn selvittämistä sekä kehittävän dialogimenetelmän käytön laajentamista työkyvyn ylläpitämiseksi. Myös varhaiseläkemenoperusteiset maksut ovat verrokkeja korkeammat ja parhaimpiin kuntiin verrattuna selkeästi korkeammat. Vuoden 2014 varhemaksu oli euroa, joka oli 1,1 % palkkasummasta. Verrokeista parhaan vastaava luku oli 0,5, % ja euroissa mitattuna yli euroa vähemmän. Vuoden 2016 alussa Henkilöstökeskus on aloittanut selkiyttää käytössä ollutta aktiivisen työkyvyn tukemisen mallia sekä prosesseja yhteistyössä työterveyshuollon, työsuojelun ja esimiesedustajien kanssa. Kun toimintamalli ja prosessit on saatu valmiiksi, järjestetään esimiehille koulutusta näiden käyttöön ottamisesta. Henkilöstökeskuksen uudelleensijoitusmäärärahaa on lisätty vuodelle 2016, jotta osatyökykyisille pystytään varhaisemmin löytämään ratkaisuja niissä tilanteissa, kun työntekijä ei pysty omaan työhön palaamaan sairauslomalta.

32 Fiilistutka Varsinaista laajaa työhyvinvointikyselyä ei tehty vuonna 2015, sillä edellinen toteutettiin vuoden 2014 lopussa. Kysely on toteutettu yleensä joka toinen vuosi. Seuraava laajempi kysely toteutetaan vuonna Fiilistutka Marraskuussa 2015 otettiin käyttöön sisällöltään kevyempi henkilöstökysely - fiilistutka toteutus, jota on suunniteltu tehtävän kaksi kertaa vuodessa, keväisin ja syksyisin. Tarkoituksena on saada ajantasaista tietoa työyksiköiden tilasta, työn tekemisen tunnelmasta ja työarjen sujumisesta. Näin työnantajalla on mahdollisuus nykyistä varhaisemmassa vaiheessa tarjota kyselytulosten perusteella räätälöityä tukea työyhteisölle heidän omassa tilanteessaan. Fiilistutkaan vastasi yhteensä 744 työntekijää. Vastaajien määrä ylitti kaikki odotukset. Yleensä henkilöstölle suunnattuihin kyselyihin on tullut vastauksia noin 300. Hyvän vastausprosentin vuoksi fiilistutkaa käytetään jatkossakin. Kyselyssä tiedusteltiin sitä, tuleeko henkilöstö hyvällä mielin töihin. Suurin osa palautetta antaneista vastasi tulevansa hyvällä mielellä töihin. Suurin osa koki myös työn perustehtävät selkeiksi. Työn vaatimukset ja omat voimavarat ovat jokseenkin tai täysin tasapainossa 72 %:lla vastaajista. Eniten korjattavaa ja kehitettävää oli työilmapiirissä, työyhteisön asenteissa sekä toisen työn arvostamisessa. Fiilistutkan tulosten analysointia ja kehittämistoimia pohditaan sekä henkilöstökeskuksessa että toimialoilla, ja etsitään ratkaisuvaihtoehtoja epäkohtien korjaamiseen ja parantamiseen. 3.8 Viestintä Kaupungin sisäisen tiedottamisen välineinä ovat toimineet Intranet Ossi sekä koulutusasioissa Helenen koulutuskalenteri. Henkilöstökeskus on julkaissut neljä esimieskirjettä, joissa on ollut mm. seuraavia aiheita: Palkitseminen ja vapaapäivät Työntarjoamisprosessin käytännön askeleet Kaupunkitason YT-neuvottelut Vuosiloma ja pitkät virka-/työvapaat Muuttuneet työaikakorvaukset ja niistä tiedottaminen Yhdenvertaisuuslaki voimaan Pitkät sairauslomat ja palkan takaisinperintä Työntasaus- ja ylityövapaan erot Kunta-alan palkkaratkaisu 2016 Lähtöhaastattelulomake sähköistyy Esimiehille järjestettiin kolme esimiesiltapäivää, joissa oli ajankohtaisia aiheita ja tiedotettavia asioita. Lisäksi viestintää toteutettiin sähköpostitse, kirjeitse, henkilökohtaisissa tapaamisissa ja erilaisissa kokouksissa ja palavereissa. Sosiaali- ja terveystoimessa viestintää tehtiin kuntalaisille, sisäisille ja ulkoisille yhteistyökumppaneille, asiakkaille, omaisille ja läheisille sekä henkilöstölle. Viestintä liittyi yleensä muutoksiin ja siitä syystä viestinnällä oli keskeinen rooli. Asiakastiedotteita julkaistiin Ossissa, www. sivuilla ja Aamupostissa. Sosiaali- ja terveystoimessa pidettiin omaisten iltoja. Kirjeitä lähetettiin asiakasyrityksille. Myös esimiesten läsnäoloon ja tavoitettavuuteen kiinnitettiin huomiota ja tiedosta parannettiin henkilöstölle. Joissakin yksiköissä panostettiin enemmän tiiminvetäjä- ja osastokokouksiin ja tehtiin palaverimuistiot.

33 32 Käytössä oli myös yhteiset infotaulut. Lisäksi julkaistiin säännöllistä talon kuukausikirjettä ja tiedotettiin talon tapahtumista. Kotihoidossa otettiin henkilöstön käyttöön mobiilit. Varhaiskasvatuksessa on vuoden 2015 aikana tapahtunut useita henkilöstöä koskevia muutoksia. Yksiköitä on lakkautettu ja organisaatiota muutettu. Näistä asioista on viestitty sekä ennakoiden että akuutteihin tilanteisiin reagoiden. Viestintää on prosessin eri vaiheissa kohdistettu eri työntekijäryhmille; alkuvaiheessa päiväkotien johtajille, myöhemmin koko henkilöstölle. Päiväkotien johtajat ovat viestineet suoraan henkilöstölleen (suullinen viestintä), mutta myös kaikille kohdistettua varhaiskasvatuksen hallinnosta organisoitua viestintää (kirjallinen viestintä) on käytetty. Muutoksista on viestitty prosessin edetessä myös muille kaupungin toimialoille. Varhaiskasvatuksessa on sisäisen intran käyttöä pyritty selkeyttämään. Johtajat ovat tutustuneet uusiin sähköisiin mahdollisuuksiin mm. skypeen. Työntekijöiden osaamista Muksunetin (ulkoinen viestintä) käyttöön on vahvistettu. Perhepäivähoidossa älypuhelimet ovat tehostaneet ja helpottaneet ulkoista ja sisäistä viestintää. Jokainen varhaiskasvatuksen työntekijä käyttää hyvinkaa.fi -sähköpostiosoitetta viestinnän välineenä. Sähköpostiryhmät päivitetään vuosittain. Ateria- ja puhtauspalveluissa yhteiskeittiömuutoksesta ja palveluiden ulkoistamisesta viestittiin kaupungin organisaatioille, Aamupostissa ja Ossissa. Ympäristökeskuksessa toteutettiin syksyllä 2015 tutkimus asiakastyytyväisyyden selvittämiseksi. Puhelinkyselynä toteutettuun tutkimukseen vastasi yhteensä 300 Hyvinkään ympäristökeskuksen palveluyksiköiden asiakasta. Tutkimustulokset hyödynnetään asiakaspalvelun kehittämistoimien jatkosuunnittelussa. 4 PALVELUPROSESSIEN KEHITTÄMINEN Kaupungin toimintaa on kehitetty voimakkaasti lähellä toimintaa eli toimialoilla. Merkittäviä toimialojen kehittämistoimia ovat muiden muassa sosiaali- ja terveystoimen palveluprosessien kehittäminen LEAN-menetelmällä, Kaste-hanke ja Hyvin Töihin -hanke. Sivistystoimessa kehittämistyö painottui opetuksen ja varhaiskasvatuksen tieto- ja viestintätekniikan käytön suunnitteluun, uusien opetussuunnitelmien laadintaan ja varhaiskasvatuksen yksikkökohtaiset työhyvinvoinnin kehittämishankkeet. Tekniikan ja ympäristön toimialalla toteutettiin muun muassa työyhteisön valmennus ja yhden yhteisen asiakaspalvelupisteen muodostaminen Lisäksi kehittämistyötä tukivat verkostokonsulttitoiminta, työkierto, työnohjaus ja työhyvinvoinnin edistäminen. 5 ESIMIESTYÖ JA JOHTAMINEN Hyvä esimiestyö on tärkeää johtamisen, työhyvinvoinnin ja työn tuottavuuden näkökulmasta. Esimiestyön edellytyksiä voidaan tukea muun muassa hyvällä johtamisella sekä riittävällä koulutuksella ja tiedottamisella. Esimiestyön rooli on korostunut vuosina , jolloin organisaatiossa on toteutettu muutoksia ja kaupungin taloutta on tasapainotettu. Erityisesti vuosi 2015 osoittaa, että esimiehet ovat tehneet hyvää työtä. Kaupungin johtamisrakenteen vakiinnuttaminen ja uudelleentarkastelu on aloitettu vuonna Vuonna 2015 valittiin vakituinen kaupunginjohtaja ja henkilöstöjohtajan virka julistettiin haettavaksi. Valtuusto päättää uuden kuntalain mahdollistamista malleista valmistelun perusteella kaupungille tarkoituksenmukaisen johtamismalllin vuoden 2016 aikana. Tiedottamisen ja kouluttamisen varmistamiseksi henkilöstökeskus järjestää esimiehille säännöllisesti esimiesiltapäiviä ja lähettää esimieskirjeitä. Vuonna 2015 esimiesiltapäiviä oli kolme ja aiheena oli mm. johtaminen, HR, työhyvinvointi, talous, työllisyys, sote, varhaiskasvatus, muutosten en-

34 33 nakointi. Lisäksi on pidetty esimiehille aamubrunsseja, joissa on käsitelty mm. yhteistoimintalakia, huomautuksen ja varoituksen antamista, työterveysneuvottelun merkitystä, puheeksi ottamista ja työsuojelu- ja turvallisuusasioita. Esimieskirjeitä lähetettiin neljä. Lisäksi toimialojen esimiehet kokoontuvat toimialakohtaisten käytäntöjensä mukaisesti säännöllisesti. Palvelussuhdepäällikkö ja palkkahallinnon esimies järjestivät koulutusta esimiehille palvelussuhteen elinkaaresta. Lisäksi pidettiin koulutusta esimiehille uusista jaksotyömääräyksistä sekä työaikamuodon muutoksista sosiaali- ja terveystoimessa. Työterveyslaitokselta oli kaksi asiantuntijaa kouluttamassa palvelevasta johtamisesta. Työsuojelu ja työterveyshuolto tukivat omaan toimintaansa liittyen myös tietopuolista ohjausta ja neuvontaa esimiestyön tueksi. Henkilöstökeskus järjestää henkilöstölle koulutusta, joka kohdistuu myös esimiehille. Vuonna 2015 esimiehille järjestettiin aamubrunsseja, joiden teemoina oli mm. yhteistoimintalaki, huomautuksen ja varoituksen antaminen, työterveysneuvottelun merkitys, puheeksi ottaminen ja työsuojelu- ja turvallisuusasiat. Muuta esimiestyötä tukevaa sisäistä koulutusta järjestettiin palvelussuhteen elinkaaresta, uusista jaksotyömääräyksistä sekä työaikamuodon muutoksista sosiaali- ja terveystoimessa. Työterveyslaitokselta oli kaksi asiantuntijaa kouluttamassa palvelevasta johtamisesta. Johtamisen erikoisammattitutkintoa Kuuma Jet 2 on ollut suorittamassa neljä Hyvinkään kaupungin esimiestä. Koulutuksen järjestäjinä toimivat Hyria, Keuda, Amiedu ja Kuumaseutu. Koulutuksessa on yhteensä 28 osallistujaa (Hyvinkäältä, Mäntsälästä, Keravalta, Järvenpäästä ja Sipoosta). Valmistujaisjuhla on valmistuville Hyvinkäällä. Projektinjohtajille suunnattuun JET-tutkintoon on osallistunut kaksi asiantuntijaa. Seudulliseen esimiesvalmennusohjelmaan Leaderiin osallistui yksi esimies. Kunta JOKOon on osallistunut yksi esimies, samoin mielenterveystyön johtamiskoulutukseen. Varhaiskasvatuksessa on päiväkodin johtajille järjestetty koulutusta pedagogisesta johtamisesta ja varajohtajille myös johtamiskoulutusta. Vuoden aikana tehdyistä henkilöstökyselyistä tuli kuitenkin esiin, että esimiestyö ja johtaminen on yksi tärkeimpiä kehittämiskohteita. 6 OSAAMINEN (KOULUTUS JA AMMATILLISEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN) Henkilöstön kehittämisen tavoitteena on turvata se osaaminen, jota tarvitaan koko kaupungin henkilöstön osalta Hyvinkään kaupungin palveluiden tuottamiseksi nyt ja tulevaisuudessa. Henkilöstön osaamisen kehittäminen lähtee uuden työntekijän perehdyttämisestä ja päättyy eläkkeelle siirtyvän henkilön osaamisen siirtämiseen muille työntekijöille. Työn muuttuvat vaatimukset ja uudet haasteet edellyttävät jatkuvaa oppimista. Keskeinen osa osaamisen johtamista on tulevien osaamistarpeiden ennakointi, mahdollisten osaamisriskien kartoittaminen, muutostilanteisiin varautuminen ja työntekijöiden sekä työyhteisöjen uudistumiskyvyn lisääminen. Hyvinkään kaupunki laatii vuosittain lain (KuntaYTL 4 a ) velvoittaman henkilöstö- ja koulutussuunnitelman, joka valmistellaan yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Syyskuussa 2014 on laadittu kuvaukset käytettävissä olevista kehittämistoimenpiteistä, joita hyödynnetään edelleen: - Perehdyttäminen ja työnopastus - Työnohjaus - Työkierto ja vastavuoroinen työvaihto - Sisäinen ja ulkoinen koulutus sekä opintomatkat, seminaarit, konferenssit - Työkokeilu ja työvalmennukset, korvaava työ - Itseopiskelu - Kouluttajana toimiminen - Benchmarking, verkostoyhteistyö, verkostotyöpajat - Oppisopimuskoulutus

35 34 - Varjostus, toisen työhön tutustuminen - Valaistus, ryhmän/ parin kanssa oppiminen - Verkostokonsultointi Johdon työkalut Johdon työkaluista käytössä oleva koulutuksenhallinta on todettu toimivaksi ja säilytettäväksi osioksi, jonka kautta hoituvat sisäiseen koulutukseen ilmoittautumiset sekä kaikkien koulutusten osalta tarvittavat raportointitiedot. Osiota tarkennettiin perustietolomakkeella, jonka avulla henkilöstön aiempia koulutus- ja cv-tietoja täydennettiin sekä pätevyydet, muut tehtävät ym. oleelliset tiedot tallennettiin järjestelmään esimiestyön tueksi. Kehittävä vuoropuhelu Kehittävän dialogin malli konseptoitiin syksyn 2014 aikana Kehittävän vuoropuhelun -prosessimalliksi, joka sisältää sähköisen järjestelmän lisäksi toiminnan suunnittelun, kriittisten osaamisten kartoituksen, niihin kohdistuvien henkilökohtaisten kehittämistoimenpiteiden laadinnan, kehityskeskustelun sekä työyhteisön yhteisen kehittämissuunnitelman tuottamisen ja toimenpiteiden raportoinnin mm. koulutussuunnittelua, uudelleensijoittamista, henkilöstösuunnittelua ja rekrytointia varten. Kehittävän vuoropuhelun pilotointi sovittiin tehtäväksi aikavälillä lokakuu 2014 huhtikuu 2015 ja siihen mukaan osallistuvat yksiköt ovat järjestelmäpilottien lisäksi tk-osasto 11a, kotihoito, vanhainkodit ja palvelukeskukset, hammashuolto, henkilöstökeskus sekä osittain kaupungin johtoryhmä. Kehittävän vuoropuhelun hankkeen ja hankeorganisaation purkautumisen jälkeen mallin käyttö ei ole laajentunut. Henkilöstön koulutus Hyvinkään kaupungin henkilöstölle tehtiin osaamis- ja koulutuskartoitus lokakuussa Kyselyyn vastasi 301 henkilöä, joista 86 % oli työntekijöitä ja 14 % esimiehiä. Vastaajamäärä oli pieni, joten tulokset ovat vain vähän suuntaa antavia henkilöstön kehittämistoimenpiteiden suunnittelulle. Annetuista vastauksista ilmenee kuitenkin, että henkilöstön suunnitelmalliseen perehdyttämiseen on sekä henkilöstökeskuksen, toimialojen ja esimiesten syytä jatkossa panostaa enemmän kuin tähän asti. Osaamis- ja koulutuskartoituksessa kyselyyn vastanneet toivat runsaasti kehittämisehdotuksia henkilöstökoulutukseen. Toiveina nousivat esiin koko henkilöstölle järjestettävät avoimet tiedotustilaisuudet ja henkilöstötapaamisia seuraavista aiheista: Mikä on nykyinen Hyvinkään kaupunki? Keitä me olemme? Mitä eri kaupungin yksiköt tekevät? Vastanneet toivat esille huolen siitä, että tiedot järjestettävistä koulutuksista eivät tule riittävän ajoissa. Koulutukseen pääsyssä pitää olla enemmän tasapuolisuutta, jotta jokainen pääsee vuorollaan oman alan koulutukseen. Mahdollisuudet koulutukseen osallistumiseen nähtiin myös työhyvinvointikysymyksenä. Ulkoisissa koulutuksissa tulee keskustelua toisten kuntien vastaavia työtehtäviä tekevien kanssa. Henkilöstökeskukselta toivottiin yhteistyön lisäämistä palvelualueiden kanssa siten, että henkilöstökeskus voisi tuottaa ajankohtaista ja tarpeellista koulutusta henkilöstölle tarpeen mukaan. Kaupungilta työnantajana odotettiin mahdollisuuksia urakehittymiseen. Koulutuspäivät ja kustannukset Koulutuspäiviä kaupungin henkilöstölle kertyi vuonna 2015 kaikkiaan kalenteripäivää, mikä on noin 15,8 % vähemmän kuin edellisvuonna (ed. vuonna ). Koulutuspäivistä oli työnantajan kustantamaa ammatillista koulutusta päivää eli 31,5 % (ed. vuonna 3464 pv ja vuonna pv) palkattomalla opintovapaalla oli 46 henkilöä ja heillä palkattomia opintovapaita päivää, joka on 58,1 % koulutuspäivistä (ed. vuonna pv) muuta koulutusta yht. 879 pv eli 10,2 %

36 35 Vakinaisen henkilöstön koulutuspäiviä oli 8127 pv (ed. vuonna pv). Näistä oli työnantajan kustantamaa ammatillista täydennyskoulutusta pv eli 30,3 % (ed. vuonna 3137 pv) palkattomia opintovapaapäiviä eli 59,1 % (ed. vuonna 5 455) muita koulutuspäiviä 858 eli 10,6 %. Työnantajan kustantaman ammatillisen koulutuksen palkkakustannusten ja koulutuspäivien kehitys esitetään seuraavassa taulukossa (sosiaali- ja terveydenhuollon lakisääteinen täydennyskoulutus sisältyy lukuihin): Palkkakustannukset Koulutuspäivät Vuosi pv Palkkakustannusten lisäksi kaupunki kirjasi kuluina henkilöstön koulutukseen euroa. Seuraavassa taulukossa on esitetty henkilöstö- ja koulutussuunnitelman henkilöstöryhmät lukumäärittäin tilanteen mukaan. Koulutussuuunitelman mukaiset henkilöstöryhmät 2015 Sosiaalitoimen ja terveydenhuollon henkilöstö 831 Kasvatus, kulttuuri- ja ohjaushenkilöstö Teknisen alan henkilöstö 211 Hallinnon henkilöstö 404 Ateria- ja puhtauspalvelun henkilöstö 182 Yhteensä Työttömyysvakuutusrahastolta haettavien koulutuskorvausten määrä näkyy alla olevasta taulukosta. Koulutuskorvauksen perusteena käytettävä palkkakustannus oli n euroa ja siitä saatava 10 %:n koulutuskorvaus vähennetään työantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta. 7 PALKITSEMINEN Henkilöstön palkitseminen V uudistetun henkilöstön palkitsemiskäytännön pohjalta henkilökuntaa palkittiin 10, 20, 30 ja 40:nen Hyvinkään kaupungin palvelusvuoden mukaan ja merkkipaalua juhlistettiin juhlatilaisuuden, musiikin sekä liikunnallisen lahjan merkeissä. Juhlan ja muistamislahjan lisäksi 20 ja 30 vuotta palvelleet saivat yhden palkallisen vapaapäivän ja 40 vuotta palvelleet saivat kaksi palkallista vapaapäivää. Palvelusvuosipalkitsemisen lisäksi kaupunki muistaa henkilöstöään 50- ja 60 -vuoden merkkipäivän kohdalla lahjalla, jonka arvo määräytyy sen mukaan, kuinka kauan henkilö on ollut kaupungin palveluksessa. Tarkasteluvuoden aikana n. 200 henkilöä täytti 50 tai 60 vuotta. Virkistystoiminta Virkistystoimintaan käytettiin n Tästä henkilöstökeskuksen keskitettyä virkistystoiminnan määrärahaa oli , joka käytettiin henkilökunnan virkistyskäyttöön varatun Sääksin leirikeskuksen toimintaan ja henkilökunnan KKI toimintaan sekä tuettiin henkilöstön uimalakäyntejä. Henkeä kohden määrärahaa oli käytössä 33,45 euroa.

37 36 Hyvinkään kaupungin henkilöstön KKI toiminta vuonna 2015 Henkilöstölle on laadittu oma KKI ohjelmasuunnitelma vuosille Seuraavina vuosina jatketaan samoilla linjoilla. Henkilöstön KKI työryhmän päätettäväksi virkistystoimintaan vuodelle 2015 myönnettiin määrärahoja 9000, joka käytettiin erilaisten liikunnallisten kampanjoiden, kurssien ja tapahtumien toteutukseen. Kulttuuri- ja vapaa-aikatoimi tuki henkilöstön liikuntaa maksuttomien harjoitteluvuorojen muodossa kuntosaleilla, liikuntasaleissa ja -hallissa sekä jäähallilla ja tarjosi keväällä ohjauksen ja allasvuoron kahteen vesivoimisteluun viikoittain. Syksyllä uimalassa alkoi peruskorjaus. Keskeisenä osana henkilöstön KKI -projektia ovat eri toimipisteisiin nimetyt hyvinvointikuriirit (n. 100 kpl) eli liikuntayhdyshenkilöt, jotka toimivat omalla "kuriirialueellaan" sekä tiedottajina että liikuntaan kannustajina. Hyvinvointikuriireille lähetettiin tiedotekirjeitä ja liikuntainfoja lähinnä sähköpostilla, joissa on kerrottuna henkilöstön liikuntarintaman kuulumiset ja tiedot tulevista kursseista ja tapahtumista. Liikuntatietoutta työntekijöille välitetään myös Ossi intranetin ja Hyviisin kautta. KKI työryhmän järjestämä toiminta vuonna 2015: Virkistyspäivät järjestettiin syyskuussa kahtena eri päivänä. Urheilupuiston ympäristössä oli mahdollisuus tutustua kahvakuulailuun, suunnistukseen, tennikseen, asahiin, pesäpalloon, judoon, itsepuolustukseen ja pyöräilyyn. Tapahtumaan osallistui kahden päivän aikana n. 450 henkilöä. Kaupungin henkilökunnan käytössä on useita maksuttomia salivuoroja koulujen liikuntasaleilla, Tapainlinnankoulun palloilusalissa, Hakalan koululla ja jäähallilla (lajeina sulkapallo, sähly, kaukalopallo). Kuntosalivuoroja on yhteensä kolmetoista Hyria Kauppalankadulla ja Hyria Karankadulla. Kaikki vuorot on koottu yhteen liikuntakalenteriin lukujärjestyksen muotoon. Maalis-huhtikuussa henkilöstöä kannustettiin liikkumaan työyhteisön kanssa yhdessä Hymiskampanjan avulla. Kampanjaan osallistui 31 ryhmää ja 342 henkilöä. Luento palautumisesta to Opiston Meriluotosalissa, osallistujia n. 10. Toukokuussa golftutustumisiin osallistui yhteensä 40 henkilöä. Toukokuussa pesäpallon saloihin osallistui kahdessa tapahtumassa yhteensä 10 henkilöä. Erilaisia liikuntakursseja/liikuntaryhmiä Kaksi vesijumpparyhmää, kevät 70 osallistujaa 2 Hathajooga ryhmää, kevät ja syksy, 100 osallistujaa Kävelytesti syksyllä, kymmeniä osallistujia cooperin testi syksyllä, 25 osallistujaa 2 painonhallintaryhmää, 20 osallistujaa Lisäksi tuettiin liikuntatapahtumiin osallistumista mm. Naisten seiskaan, iltarasteille ja Ruskaretkeen. Näissä kävi yhteensä n. sata kaupungin työntekijää. Mommilanjärven souteluun heinäkuussa oli mukana yksi venekunta (15 henkilöä). Hyvi Golf järjesti maksuttoman lajitutustumisen kaupungin henkilöstölle 1.9. osallistujia 50. Kaupungin golfmestaruuskilpailut kisailtiin ti 1.9. osallistujia 27. Paikalliset liikuntayrittäjät tarjoavat edullisia liikuntakursseja kaupungin henkilökunnalle. Työryhmäläiset ja hyvinvointikuriirit osallistuivat Kunnonlaivalle elokuussa kaikkien aikojen suurimmalla porukalla. Mukana oli 22 henkilöä. Takomossa kokeiltiin taukoliikuntaa kolmena tiistaina syyskuussa. Osallistujia yhteensä 12. Retki Hämeenlinna teatteriin tehtiin Mukana oli 32 teatterin ystävää. Liikuntapalveluiden Sohvalta! hanke auttaa Hyvinkään kaupungin henkilöstön vuorotyöläisiä voittamaan liikunnan esteet Henkilöstön käyttöön hankittiin liikuntavälinekasseja, jotka kiertävät eri työpisteissä varausten mukaan.

38 37 8 JOHTOPÄÄTÖKSET Edellä on esitetty eri näkökulmista henkilöstön tilaa, rakennetta, työhyvinvointia ja siihen liittyviä tukitoimia. Esiin nousee joitakin erityisiä kehittämisteemoja. Näistä osa on uusia ja osa vanhoja, osa on luonteeltaan pitkäkestoisia kehittämisteemoja, jotka tulee huomioida usean vuoden ajan. Näistä havainnoista ja kehittämisteemoista johto voi valita keskeiset henkilöstötavoitteet kuluvalle vuodelle ja seuraaville vuosille. Esiin nousee muun muassa seuraavat asiat: - Henkilöstön määrän, rakenteen ja osaamisen yhteensovittaminen toisaalta uusien palvelutapoihin ja -tarpeisiin ja toisaalta käytettävissä oleviin taloudellisiin voimavaroihin - Tekemättömän työn ja huonon tai menetetyn työkyvyn kustannusten pienentäminen - Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen - Perehdyttämisen kehittäminen - Jatkotutkimuksiin ja leikkaushoitoon pääsemisen nopeuttaminen esimerkiksi ostopalveluita käyttämällä. - Muutosjohtamisen ja muutosvalmiuden kehittäminen - Henkilöstövaihtuvuuden hyväksikäyttö osana muutoksen hallintaa

39 9 TALOUSARVIOON SISÄLTYNEIDEN TOIMINNALLISTEN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN, HENKILÖSTÖNÄKÖKULMA HENKILÖSTÖNÄKÖKULMA, OSAAMINEN JA KEHITTÄMINEN KAUPUNKITASON STRATEGISET TAVOITTEET Henkilöstön saatavuuden ja pysyvyyden turvaaminen Henkilöstöresurssien optimointi, tehokas käyttö Henkilöstökulujen hallinta ja kasvun hillintä KESKUSHALLINNO N STRATEGISET TAVOITTEET/ KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT Henkilöstön pysyvyys paranee ja vaihtuvuudesta aiheutuvat toiminnalliset ongelmat sekä lisäkustannukset saadaan nykyistä paremmin hallintaan. Hyvinkään maine hyvänä työnantajana vahvistuu ja houkuttelee uusia työnhakijoita rekrytointitilanteissa. Henkilöstöresurssien tarpeen vähentämisessä onnistutaan prosessien tehostamisen ja perustehtäviin keskittymisen avulla Varmistetaan henkilöstöresurssien tehokas käyttö VUOSITAVOITE Henkilöstön vuosittainen vaihtuvuus vähenee (eläköitymisen asettamat vaikutukset huomioiden) Sähköistä lähtöhaastattelukäytäntöä kehitetään ja lähtöhaastattelu otetaan systemaattisesti käyttöön vakinaisen hlöstön osalta. Vapautuvan vakanssin yhteydessä huomioidaan systemaattisesti mahdollisuudet työtehtävien uudelleenjärjestelyihin Henkilöstökuluissa saavutetaan vuositasolla budjetin mukainen säästö TOIMENPITEET JA VASTUUTAHOT Henkilöstön vaihtuvuutta seurataan. Laaditaan lähtöhaastattelussa käytettävä sähköinen kyselypohja yhteistyössä toimialojen kanssa Vastuutahot: hlöstöjohtaja Jatketaan henkilöstömääräkehityksen tehostettua seurantaa. Luodaan systemaattinen toimintatapa, jonka avulla arvioidaan mahdollisuus jättää vapautuvat vakanssit täyttämättä. Vastuutahot: hlöstöjohtaja Seurataan henkilöstökulujen kehitystä ja tehdään tarvittavat toimenpiteet tavoitteen saavuttamiseksi. Vastuutahot: kaupunginjohtaja ja henkilöstöjohtaja MITTARIT JA MITTAREIDEN TAVOITETASOT Henkilöstön vuosittainen vaihtuvuus - % on enintään 10,5. Sähköinen lähtöhaastattelupohja on valmis käyttöönotettavaksi Koko kaupungin henkilöstömäärä vähenee 50 henkilötyövuodella vuoden 2014 tasosta. Koko kaupungin henkilöstökulut (ilman vesiliikelaitosta) laskevat 3 milj. euroa vuoden 2014 alkuperäiseen talousarvioon nähden. RAPORTOINTI Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus oli kaudella 8,1 % (sis eläkkeelle lähteneet). V vast. luku oli 7,5 % ja koko vuonna 10,3 %. Sähköinen lähtöhaastattelu on valmis käyttöönotettavaksi alkusyksyllä Kaupungin henkilöstömäärä on tammielokuussa 120 pienempi kuin edellisvuonna. Henkilöstökulut ovat tammi-elokuussa (2,0 %) ed vuotta pienemmät. Kaudella henkilöstökulujen olisi pitänyt olla pienemmät. Tavoite on mahdollista saavut-

40 39 Henkilöstöstä huolehtiminen muutostilanteessa Henkilöstön työhyvinvoinnin tukemiseen kiinnitetään muutostilanteissa erityistä huomiota. Työhyvinvoinnin edistämiseksi tehtävät toimenpiteet ylläpitävät ja tukevat henkilöstön työhyvinvointia Toteutetaan työhyvinvointikyselyt webropolkyselyinä Työhyvinvointikyselyt toteutettu koko henkilöstölle kaksi kertaa vuodessa taa loppuvuoden aikana. Ns. välityöhyvinvointikyselyä (=varsinaista kyselyä kevyempi, työilmapiirin kartoittamiseen keskittyvä kysely) on valmisteltu ja se toteutetaan yhden kerran vuonna Henkilöstö kokee saavansa tukea muutostilanteista selviytymiseen. Työhyvinvointia heikentäviin tekijöihin reagoidaan ja korjaaviin toimenpiteisiin ryhdytään nopeasti kaikilla organisaation tasoilla Ryhdytään valmistelemaan sähköisen terveysseurantakyselyn käyttöönottoa Henkilöstön arvio muutostilanteissa saamastaan tuesta, yleisarvosanatavoite vähintään 3,5 (asteikolla 1-5) Sähköinen terveyskyselyohjelma on otettu käyttöön ja työterveyshuollon henkilöstö on saanut koulutuksen. Henkilöstön osaamisen ylläpito ja vahvistaminen Osaamisen kehittämisessä onnistutaan palvelutuotantoa tukevalla tavalla Lähijohtamisosaamista vahvistetaan Henkilöstön ammatillinen osaamistaso turvataan riittävällä täydennyskoulutuksella Sairauslomapäivien määrä laskee Osaamisen hallinta kytketään kaupunkitason tuotteistamistyöhön Lähijohtamisen osaamista vahvistetaan suunnitelmallisella kouluttamisella ja valmennuksella Laaditaan vuosittainen koulutussuunnitelma. Seurataan sairauspoissaolojen määrää Vastuutaho: hlöstöjohtaja Ohjeistetaan toimialoja osaamistarpeiden määrittelyssä niiden palvelujen osalta, jotka toimialoilla päätetään tuotteistaa tai muulla tuotteistamissuunnitelmassa määriteltävällä tavalla Laaditaan lähijohtamisosaamisen koulutuskalenteri ja toteutetaan ohjelman mukaiset tilaisuudet Laaditaan koulutussuunnitelma Vastuutaho: hlöstöjohtaja Sairauspoissaolojen määrä laskee 5 % vuodesta Osaamistarpeiden määrittely on toteutettu tuotteistamissuunnitelmassa määritellyssä aikataulussa Palautekysely. Koulutusja valmennustilaisuuksien tyytyväisyys tilaisuuksien hyödyllisyydestä oman lähijohtamisosaamisen näkökulmasta 1-5, tavoite: vähintään 3,5 Koulutuspäivien lkmtavoite 3 pv/hlö/vuosi täyttyy Sairauspoissaolojen määrä on kasvanut 1,0 % edelliseen vuoden tammi-elokuuhun. Kaupunginhallitus on poistanut tavoitteen vuodelta (Khall ) Alkuvuonna järjestettyjen koulutusten osalta tavoite on hieman alle tavoitteen; palautevastausten keskiarvojen moodi on 3,45. Vuositason mittari. Tavoitteen arvioidaan täyttyvän.

41 Henkilöstökertomus 2015 Hyvinkään kaupunki