LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2008

Transkriptio

1 Lapuan kaupunki HENKILÖSTÖRAPORTTI 28

2 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 28 S I S Ä L L Y S Sivu 1 JOHDANTO 2 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Koko henkilöstön määrä Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö Koko- ja osa-aikainen henkilöstö Virka ja työsuhteiset Työllistetyt 6 3 HENKILÖSTÖN LAADULLISET OMINAISUUDET Henkilöstön ikärakenne ja keski-ikä Henkilöstömäärä sukupuolen mukaan Henkilöstön koulutustaso 9 4 HENKILÖSTÖN TYÖPANOS Henkilötyövuodet Kokonaistyöaika Poissaolot 1 5 TYÖHISTORIA Henkilöstön palveluksessa oloaika Henkilöstön vaihtuvuus 13 6 ELÄKEPÄÄTÖKSET Tulevat vanhuuseläkkeet 13 7 HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Työvoimakustannukset Säästöt lomarahan vaihtamisesta vastaavaan vapaa-aikaan 14 8 HENKILÖSTÖN JAKSAMINEN JA TYÖTYYTYVÄISYYS 15 9 YHTEENVETO 15 LIITTEET 16 1 JOHDANTO Vuoden 28 henkilöstöraportti on järjestyksessään yhdestoista Lapuan kaupungin laatima raportti, joka sisältää runsaasti tietoa mm. henkilöstön määrästä, ikärakenteesta, sairauspoissaoloista, työhistoriasta, koulutuksesta ja henkilöstökustannuksista. Siinä on myös tietoa henkilöstön eläkkeelle siirtymisistä. Henkilöstöraportin avulla sekä tuetaan että kehitetään kunnan strategista johtamista ja ohjaamista. Sillä tuetaan lisäksi sekä työelämän, palkkauksen, työhyvinvoinnin että osaamisen kehittämistä. Voidaan todeta, että osaaminen, terveys, motivoituminen, sitoutuminen sekä työn merkitsevyyden kokeminen ovat jokaisen kunnan kannalta keskeisiä strategisia tuloksellisuuden ja menestymisen suunnannäyttäjiä. Kaupungin palveluksessa oleva henkilöstö tulee nähdä sen arvokkaana omaisuutena ja aineettomana pääomana. Ilman henkilöstöä ja kunkin henkilön osaamista kaupungin palveluja ei voitaisi järjestää ja tuottaa. Tiedot on esitetty viiden vuoden aikasarjoina joko koko kaupunkia koskevina tai hallintokunnittain. Raporttiin sisältyvät myös maatalouslomittajia koskevat tiedot hallintokeskuksen alaisuudessa, vaikka kustannusten kannalta ajatellen maatalouslomituksesta aiheutuvat lopulliset kustannukset eivät jääkään Lapuan kaupungin maksettaviksi. Henkilöstöraportin päätavoitteena on antaa tietoa kaupungin henkilöstövoimavaroista ja kustannuksista suunnittelun, päätöksenteon ja muutosten johtamisen pohjaksi. Kaupungin on työnantajana syytä tuntea palveluksessaan olevan henkilöstön ammattitaito, rakenne, työpanos, osaaminen, työhyvinvointi ja osaamisen kehittämistarpeet, jotta tasokkaat kunnalliset palvelut voitaisiin turvata myös tulevaisuudessa. Henkilöstöraporttia voidaan pitää myös työkaluna, joka ilmaisee kielteisen kehityksen ajoissa ja mahdollistaa siihen puuttumisen jo ongelmien syntyvaiheessa. Raportti liittyy kiinteästi niin työsuojelun toimintaohjelmaan kuin tasa-arvosuunnitelmaankin, joten yhdessä henkilöstöraportin kanssa kaikki nämä kolme asiakirjaa tukevat toisiaan. Kunnan tehtävänä on pyrkiä edistämään asukkaidensa hyvinvointia ja kestävää kehitystä alueellaan. Henkilöstöraportilla pyritään saamaan tietoja kunnan kestävään kehitykseen, henkilöstövoimavarojen ja niihin liittyvien kustannusten osalta. 2 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

3 HALLINTOKESKUS PERUSTURVAKESKUS SIVISTYSKESKUS TEKNINEN KESKUS Hallintopalvelut Talouspalvelut Elinkeinopalvelut Maaseutupalvelut Lomituspalvelut Hallinto Sosiaalipalvelut Päivähoito Vanhustyö Perusterveydenhuolto Erikoissairaanhoito Taloushallinto- ja tukipalvelut Yleissivistävät ja musiikin koulutuspalvelut Aikuiskoulutuspalvelut Vapaa-aikapalvelut Vapaa sivistystyö Hallinto Asunto- ja tilapalvelu Maankäyttö- ja kiinteistöosasto Kunnallistekninen osasto Rakennusosasto Atk-osasto Ympäristöosasto TAULUKKO 1. Organisaatioyksiköt 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 2.1 Koko henkilöstön määrä Lapuan kaupungin koko henkilöstön (vakinaiset ja määräaikaiset) määrä oli yhteensä 192 henkilöä. Henkilöstön määrä vähentyi 2 henkilöllä edelliseen vuoteen verrattuna. Naisia henkilöstön määrästä oli 82,78 % (94) ja miehiä 17,21 % (188). Henkilöä Muutos henkilöä Muutos % - 3,2 % 1,6 %,9 % 2,9 % -,2 % TAULUKKO 2. Henkilöstön määrät ja muutokset edellisvuosiin verrattuna Hallintokeskus Perusturvakeskus Sivistyskeskus Tekninen keskus KUVIO 1. Henkilöstön määrät keskuksittain Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö Vuonna 28 työskenteli vakinaisessa palvelussuhteessa yhteensä 767 (7,2 %) henkilöä. Lukumäärä on täsmälleen sama kuin edellisvuonna. Koko kuntasektoria tarkastellen oli vakinaisen henkilöstön osuus 75,9 % koko kuntaalan työvoimasta (lokakuu 28). 3 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

4 Määräaikaisena kaupungilla työskenteli 325 henkilöä (29,76 %). Työllistetyt henkilöt on sisällytetty em. lukumäärään. Edelliseen vuoteen verrattuna määräaikaisten lukumäärä väheni 2 henkilöllä. Koko kuntasektorilla määräaikaisena työskentelevien osuus oli yhteensä 22,4 %, joten Lapua ylittää keskimääräisen valtakunnallisen tason. Työllistettyjä määräaikaisista oli 4 henkilöä (1,2 %). Lapuan kaupungin koko henkilöstömäärään suhteutettuna työllistettyjä oli,4 %. Koko kuntasektorilla työllistettyjä oli 1,7 % työvoimasta. Henkilöstömäärän kehitys Kaikki Vakinaiset Määräaikaiset KUVIO 2. Henkilöstön määrän kehitys Hallintokeskuksessa työskenteli vakinaisia 59 henkilöä ja määräaikaisia 12 henkilöä. Edelliseen vuoteen verrattuna vakinaisten määrä väheni neljällä henkilöllä ja määräaikaisten määrä yhdellä henkilöllä. Perusturvakeskuksen vakinainen henkilökunta kasvoi edelliseen vuoteen verrattuna kuudella henkilöllä ollen yhteensä 381 henkilöä. Määräaikaisina työskenteli 167 henkilöä, joka on täsmälleen sama määrä kuin edellisvuonna. Sivistyskeskuksessa vakinaista henkilöstöä oli 228 henkilöä. Edelliseen vuoteen verrattuna vakinaisten määrä keskuksessa väheni neljällä henkilöllä. Määräaikaista henkilöstöä keskuksessa oli 126 henkilöä. Heidän määränsä lisääntyi kolmella henkilöllä. Teknisessä keskuksessa työskenteli vuoden lopussa vakinaisena 99 henkilöä, mikä tarkoitti, että vakinaisten määrä lisääntyi edellisestä vuodesta kahdella henkilöllä. Määräaikaisten määrä väheni edelliseen vuoteen verrattuna neljällä ollen 2 henkilöä. Vuoden lopussa eniten henkilöstöä työskenteli perusturvakeskuksessa (5,2 %), toiseksi eniten sivistyskeskuksessa (32.4 %) ja kolmanneksi eniten teknisessä keskuksessa (1,9 %). Vähiten henkilöstöä työskenteli hallintokeskuksessa (6,5 %). Vakinaiset ja määräaikaiset, Hallintokeskus LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

5 Vakinaiset ja määräaikaiset, Perusturvakeskus Vakinaiset ja määräaikaiset, Sivistyskeskus Vakinaiset ja määräaikaiset, Tekninen keskus Vakinaiset Määräaikaiset KUVIO 3. Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö palvelukeskuksittain vuosina Maatalouslomittajat sisältyvät hallintokeskuksen henkilöstömääriin. 2.3 Koko- ja osa-aikainen henkilöstö Kokoaikaista henkilöstöä oli yhteensä 89 (81,5 %) ja osa-aikaisia 183 (16,75 %). Vuoteen 27 verrattuna kokoaikaisen henkilöstön määrä on vähentynyt 14 henkilöllä ja osa-aikaiset ovat lisääntyneet 7 henkilöllä. Vuonna 27 kunnissa oli kokoaikaisia 83,3 %, osa-aikaisia 12,8 % sekä sivutoimisia ja tuntipalkkaisia 3,9 %. Kokoaikaiset Taulukko 3: Koko ja osa-aikaisten määrä keskuksittain (palvelussuhteittain) Osa-aikaiset Hallintokeskus Perusturvakeskus Sivistyskeskus Tekninen keskus Yhteensä LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

6 2.4 Virka ja työsuhteiset Virkasuhteessa kaupungilla työskenteli vuonna 28 yhteensä 269 henkilöä (24,63 %) ja työsuhteessa 823 henkilöä (75,36 %). Valtakunnantasolla virkasuhteisia on kuntien henkilöstöstä ollut 3 % ja työsuhteisia 7 % (lokakuu 28). Hallintokeskuksessa virkasuhteessa työskenteli 8 ja työsuhteessa 63 henkilöä. Teknisessä keskuksessa virkasuhteessa puolestaan työskenteli 18 ja työsuhteessa 11 henkilöä. Opetus- ja kulttuuritoimessa virka- ja työsuhteisten määrä oli lähes yhtä suuri, virkasuhteisia oli 179 ja työsuhteisia 175 henkilöä. Perusturvatoimessa viranhaltijoina työskenteli ainoastaan 64 henkilöä kun työsopimussuhteessa työskenteli 484 henkilöä. 2.5 Työllistetyt Vuonna 28 kaupunki työllisti yhteensä 23 henkilöä. Luku on 18 henkilöä vähemmän kuin edellisenä vuonna. Nykyinen taso 2,11 % henkilökunnasta ylittää valtakunnantason, sillä työllistettyjen osuus oli v. 28 koko kunta-alalla n. 1,7 % työvoimasta. Työllistettyjen määrä oli perusturvakeskuksessa (11) ja teknisessä keskuksessa (1) lähes sama. Sivistyskeskuksessa työskenteli 2 työllistettyä, kun taas hallintokeskuksessa ei työskennellyt yhtään työllistettyä KUVIO 4. Työllistettyjen määrä v HENKILÖSTÖN LAADULLISET OMINAISUUDET 3.1 Henkilöstön ikärakenne ja keski-ikä Koko henkilöstön keski-ikä oli 46 vuotta 3 kuukautta, vakinaisen henkilöstön 48 vuotta 1 kuukautta ja määräaikaisen henkilöstön 42 vuotta 1 kuukausi. Määrällisesti eniten henkilöstöä oli 5-54 vuoden ikäisissä henkilöissä. Korkein keski-ikä (5 v) oli teknisessä keskuksessa ja alhaisin perusturvakeskuksessa (45 v). Edelliseen vuoteen verrattuna koko henkilöstön keski-ikä nousi 3 kuukaudella. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä nousi 3 vuodella ja vakinaisen nousi 3 kuukaudella. Koko henkilöstön keski-ikä on viiden vuoden ajanjaksoa tarkastellen ollut aina hienoisessa nousussa, lukuun ottamatta vuotta 27, jolloin keski-ikä hieman laski. Valtakunnallisesti kuntien henkilöstön keski-ikä oli vuoden 27 lopussa 45,1 vuotta. Naisten keski-ikä oli kunnissa 44,9 vuotta ja miesten 45,5 vuotta. Hallintokeskus Perusturvakeskus Sivistyskeskus Tekninen keskus Keski-ikä Muutos v 3 kk 45 v 3 kk 45 v 2 kk 46 v 3 kk 45 v 2 kk + 6 kk v 6 kk 45 v 5 kk 45 v 6 kk 47 v 4 kk 45 v 9 kk + 7 kk v kk 46 v 2 kk 45 v 8 kk 47 v 5 kk 46 v 2 kk + 5 kk v 1 kk 45 v 5 kk 46 v 1 kk 47 v 6 kk 46 v kk - 2 kk v 1 kk 45 v kk 46 v 9 kk 5 v kk 46 v 3 kk + 3 kk Taulukko 4. Henkilöstön ikärakenne keskuksittain, pyöristetty täysiin kuukausiin 6 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

7 Henkilö KUVIO 5. Henkilöstön ikärakenne vuosina Henkilöä v 2-24 v v 3-34 v v 4-44 v v 5-54 v v 6-64 v v v 2-24 v v 3-34 v v 4-44 v v 5-54 v v 6-64 v v KUVIO 6. Koko henkilöstön ikärakenne vuonna 28 Henkilöä v 2-24 v v 3-34 v v 4-44 v v 5-54 v v 6-64 v v KUVIO 7. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne vuonna 28 Suurin ikäryhmä vakinaisesta henkilöstöstä ovat 5-54-vuotiaat. Heidän lukumääränsä oli yhteensä 172 eli 22,4 % koko vakinaisesta henkilöstöstä. Koko henkilöstöstä (vakituiset + määräaikaiset) suurin ryhmä olivat myös vuotiaat. Heidän lukumääränsä oli 22 eli 18,5 % koko henkilöstöstä. Vakinaisesta henkilöstöstä oli 55-vuotiaita tai sen yli 196 henkilöä eli 25,6 % koko vakinaisen henkilöstön määrästä. Alle 3-vuotiaita vakinaisesta henkilöstöstä oli 34 henkilöä (4,4 %). Kun valtakunnan tasolla kuntahenkilöstöstä oli 3-49-vuotiaita hieman yli 5 %, on Lapualla 3-49-vuotiaiden osuus koko kaupungin henkilöstöstä 45,7 %. 7 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

8 3.2 Henkilöstömäärä sukupuolen mukaan Kaupungin palveluksessa on ollut vuoden 28 lopussa 94 naista (82,8 %) ja 188 miestä (17,2 %). Tilanne naisten ja miesten määrissä ei neljään edelliseen vuoteen verrattuna ole ratkaisevasti muuttunut. Sukupuolijakaumaa ajatellen Lapua on tyypillinen suomalainen kunta, vuonna 28 koko kuntahenkilöstöstä naisia oli 79 % ja miehiä 21 %. Naisvaltaisuus näkyy erityisesti perusturvakeskuksessa, jossa työskenteli yhteensä 531 naista. Perusturvakeskuksessa naisten määrä onkin viiden vuoden aikajaksolla pysynyt keskuksista suurimpana. Perusturvakeskuksessa on myös miesten määrä ollut perinteisesti vähäisintä. Vuonna 28 perusturvakeskuksessa työskenteli ainoastaan 17 miestä. Miesten määrä on perinteisesti ollut suurinta sivistyskeskuksessa. Vuonna 28 sivistyskeskuksessa työskenteli yhteensä 87 miestä. Koko kaupungin organisaatiossa vähiten naisia on ollut hallintokeskuksessa, 42 henkilöä v. 28. Henkilöä KUVIO 8. Naisten ja miesten osuudet vuosina (vakinaiset + määräaikaiset) Naisia Miehiä Naiset Hallintokeskus Perusturvakeskus Sivistyskeskus Tekninen keskus Miehet Hallintokeskus Perusturvakeskus Sivistyskeskus Tekninen keskus KUVIO 9. Sukupuolijakauma keskuksittain vuosina (vakinaiset + määräaikaiset) 8 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

9 3.3 Henkilöstön koulutustaso Koulutustaso Hallinto Perusturva Sivistys Tekninen Yht/kpl TAULUKKO 5. Vakinaisen henkilökunnan koulutustaso 4 HENKILÖSTÖN TYÖPANOS 4.1 Henkilötyövuodet Toteutuneet henkilötyövuodet koko kaupungin henkilöstön osalta olivat noin 93 vuotta. Vuoteen 27 verrattuna henkilötyövuodet ovat hieman lisääntyneet. Sivutoimisten tuntiopettajien henkilötyövuodet eivät sisälly taulukkoon. TAULUKKO 6. Henkilötyövuodet keskuksittain vuosina Kokonaistyöaika Lapua % yht. Kokonaistyöaikaan luetaan virka- ja työehtosopimuksen mukainen säännöllinen vuosityöaika (tuntia vuodessa), josta on vähennetty vapaapäivät. Tehty työaika on saatu vähentämällä kokonaistyöajasta poissaolot ja lisäämällä yli- ja lisätyö. Ei tehty työaika sisältää vuosilomat (ei opettajien), sairaslomat sekä muut virka- ja työehtosopimuksen mukaiset palkalliset vapaat. Taulukko 7. Kokonaistyöaika, ei tehty työaika sekä tehty työaika pyöristettynä täysiin tunteihin, keskuksittain Kunta-ala yhteensä % Tutkijakoulutusaste 2 2,3 1,2 Ylempi korkeakouluaste Alempi korkeakouluaste ,4 16, ,9 13,9 Alin korkea-aste , 19,6 Keskiaste ,7 39,6 Perusaste ,7 8,7 Yhteensä Hallintokeskus 77,5 71,4 71,8 7,9 71,4 Perusturvakeskus 429, 437,1 453,9 462,2 462,7 Sivistyskeskus 279,8 244, 248,2 236, 236,6 Tekninen keskus 94,4 13,2 132,2 132,7 131,9 Yhteensä 885,1 884,1 97,2 91,8 92,6 Muutos%,5 -,1 2,6 -,6,1 Kokonaistyöaika Ei tehty työaika Tehty työaika Hallintokeskus Perusturvakeskus Sivistyskeskus opettajat Tekninen keskus Yhteensä v Vuoden 28 kokonaistyöaika oli yhteensä tuntia, joka on n.,2 % enemmän kuin vuonna 27 ( ). Ei tehty työaika oli tuntia, joka on 1,7 % vähemmän kuin vuonna 27 ( ). Tehty työaika oli tuntia, joka on 2,4 % vähemmän kuin vuonna 27 ( ). Tehdyn työajan osuus kokonaistyöajasta oli 85,24 %, mikä oli 2,17 % edellistä vuotta enemmän (83,43 % vuonna 27). 9 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

10 t Ei tehty työaika Tehty työaika Kokonaistyöaika KUVIO 1. Kokonaistyöajan, tehdyn työajan ja ei tehdyn työajan (tuntia) kehitys v Poissaolot Poissaoloihin luetaan sairauspoissaolot ml. työtapaturmat, lapsen syntymään ja hoitoon liittyvät poissaolot, sopimuksiin perustuvat palkalliset ja palkattomat vapaat, lomautukset ja lakot. Palkallisista poissaoloista puuttuvat vapaapäivät, jotka on vaihdettu lomarahaa vastaaviksi vapaapäiviksi tehdyn paikallisen sopimuksen mukaisesti. Poissaoloissa ovat mukana myös maatalouslomittajien poissaolot hallintokeskuksen alaisena ammattiryhmänä, vaikka Mela korvaakin niistä aiheutuneet kustannukset kuten muutkin maatalouslomituksen kustannukset. Maatalouslomittajien sairastavuuteen vaikuttaa erityisesti korkea tapaturma-alttius, jonka on erilaisten tutkimusten mukaan todettu olevan n. 3 kertaa suurempi kuin työssäkäyvillä keskimäärin. Esimerkiksi Tapaturmavakuutusten liiton tilastojen mukaan työympäristö ja rakenteet ovat yleisimpiä maatalouslomittajien tapaturmien aiheuttajia. Ko. tapaturmista eläimet aiheuttavat suurimman osan joko suoraan tai välillisesti. Sairaus Lapsen syntymä Muu palkallinen vapaa Palkaton vapaa Yhteensä Muutos TAULUKKO 8. Poissaolot lajeittain päivinä (työpäiväkalent erin mukaan) Vuonna 28 sairauspoissaoloja, lapsen syntymään ja hoitoon liittyviä poissaoloja, sopimuksiin perustuvia palkallisia vapaita ja palkattomia vapaita oli päivää, mikä on 1346 päivää (4,8 %) vähemmän kuin vuotta aikaisemmin. Suurin osa muutoksesta aiheutui sairauslomapäivien määrän vähentymisestä. Työpäiväkalenterin mukainen Kalenteripäivien mukainen Sairaus Lapsen syntymä Muu palkallinen vapaa Palkaton vapaa Yhteensä Taulukko 9. Poissaolot lajeittain ja keskuksittain päivinä, v. 28 Sairaus Lapsen syntymä Muu palkallinen vapaa Palkaton vapaa Sairaus ja lapsen syntymä sisältävät sekä palkallisia että palkattomia päiviä. Kalenteripäivillä laskettuna poissaolot ovat suurempia, koska lukumääriin luetaan myös viikonloput. Hallintok Perusturvak Sivistysk Tekninen k Yhteensä Yhteensä Henkilöitä Poissaolotapauksia Päiviä Pv/tapaus Pv/henkilö Hallintokeskus ,8 31,1 Perusturvakeskus ,9 16,1 Sivistyskeskus , 4,5 Tekninen keskus ,2 15,9 Koko kaupunki yht ,4 13,9 Taulukko 1. Sairauslomalla v. 28 olleiden määrät, poissaolotapaukset, sairauspäivien lukumäärät, sairauspäivät tapausta ja henkilöä kohden keskuksittain työpäiväkalenterin mukaan. 1 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

11 Päivää Hallinto Perusturva Sivistys Tekninen KUVIO 11. Sairauslomalla olleiden henkilöiden sairauslomien keskimääräinen pituus keskuksittain vuosina työpäiväkalenterin mukaan Henkilöitä/keskus Päiviä Pv/henkilö Hallintokeskus ,7 Perusturvakeskus ,6 Sivistyskeskus ,8 Tekninen keskus ,8 Koko kaupunki yht ,6 Taulukko 11. Keskuksittaiset henkilömäärät, sairauspäivien lukumäärä ja työpäiväkalenterin mukaiset sairauspäivät henkilöä kohden v. 28 Päivää Kuvio 12. Sairauspoissaolot keskimäärin henkilöä kohden keskuksittain v Maatalouslomittajat sisältyvät hallintokeskuksen poissaolomääriin. Hallinto Perusturva Sivistys Tekninen Vuonna 28 sairauspoissaoloja oli yhteensä työpäivää. Tämä tarkoittaa, että sairauspäivät vähentyivät edellisestä vuodesta 1346 työpäivällä (4,8 %). Myös kalenteripäivittäin (sis. viikonloput) laskettuna sairauspoissaolot vähentyivät edelliseen vuoteen verrattuna, yhteensä 29 päivällä (1,1 %) ollen yhteensä päivää. Vähentyminen oli seurausta pitkien sairauslomien määrän vähentymisestä. Koko henkilökuntaan (192) suhteutettuna sairauspäiviä oli keskimäärin 1,6 työpäivää. Luku on hieman pienempi kuin vuonna 27, jolloin ao. luku oli 11,9 työpäivää. Tarkasteltaessa kunta-alan keskimääräisiä sairauspäiviä vuodelta 28 (9,3 työpäivää), on tilanne tässä mielessä Lapualla melko lähellä valtakunnan keskitasoa. Vaikka sairauspoissaolot työpäivinä mitattuna ovat vähentyneet edellisiin vuosiin verrattuna jonkin verran, on niiden määrän pienentämiseen edelleen suunnattava tehokkaita toimenpiteitä. Tällaisia voisivat olla tyky-toiminnan kehittäminen, tukitoimien kohdentaminen riskiryhmiin, ikäjohtamiseen panostaminen sekä varhaisen puuttumisen mallin luominen. Ongelmallisia ovat edelleen ennen eläköitymistapahtumia edeltävät pitkät sairauslomat. Sairauslomien määrään vaikuttaa myös se, että kaupungin työntekijöiden keski-ikä on koko ajan noussut. Työpäiväkalenterin mukaiset, koko henkilöstöön suhteutetut sairauspäivät pienenivät v. 27 tilanteesta sekä sivistyskeskuksessa (6,8 päivästä 2,8 päivään / henkilö) että teknisessä keskuksessa (17,8 päivästä 14,8 päivään/ henkilö). Hallintokeskuksessa ja perusturvakeskuksessa henkilökunnan kokonaismäärään suhteutetut sairauspäivät puolestaan nousivat. Hallintokeskuksessa luku kasvoi 17,7 päivästä 19,7 päivään/henkilö ja perusturvakeskuksessa 13,1 päivästä 16,1 päivään/henkilö. Vuoden 28 aikana kaupungin henkilöstöstä on ollut 834 henkilöä (76,4 %) sairauslomalla (792 hlöä v.27, 72 %). Tämä tarkoittaa sitä, että 258 henkilöä ei sairastanut koko vuoden aikana lainkaan. Lapualla tilanne on tältä osin jonkin verran huonompi kuin kunta-alalla yleensä, jossa keskimäärin 2/3 oli vuoden 28 aikana poissa sairauden vuoksi työpaikaltaan. Poissaolotapauksia oli Lapualla kaiken kaikkiaan 2129 kpl. Yhtä tapausta kohden sairauspoissaolo kesti keskimäärin 5,4 päivää. Poissaolojen keskipituus oli 13,9 pv, kun se kunnissa keskimäärin on vuoden 27 työolobarometrin mukaan n. 13,2 pv. 11 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

12 Tapaturmia sattui vuoden 28 aikana 38 kappaletta. Eniten tapaturmia, 22 kpl, sattui perusturvakeskuksessa. Teknisessä keskuksessa puolestaan poissaoloihin johtaneita tapaturmia sattui vuoden aikana vain 3 kertaa. Yhteensä tapaturmista aiheutui 78 poissaolopäivää, mikä oli 6,7 % kaikista yhteenlasketuista sairauspoissaoloista. Vuoteen 27 verrattuna työtapaturmat ovat vähentyneet tapausten määrän osalta, mutta lisääntyneet hieman tapausten aiheuttamien poissaolopäivien määrän osalta. Vuonna 27 tapaturmat aiheuttivat 729 poissaolopäivää ja tapaturmia oli 51 kappaletta. Mikäli yhden sairauspoissaolopäivän arviohintana käytetään 185 euroa (mukana palkkakustannus, sivukulut, arvioitu työpanosmenetys, mahdollinen sijaisen palkkaus jne), poissaolokustannuksiksi muodostui v. 28 n. 2,1 milj. (2,4 milj. v. 27). 5 TYÖHISTORIA Koko henkilöstön keskimääräinen palveluksessa oloaika oli vuonna 28 noin 11 vuotta ja 11 kuukautta. Vakinaisen henkilökunnan keskimääräinen palvelusaika oli noin 15 vuotta 11 kuukautta. Vakinaisesta henkilöstöstä vuonna 27 on aloittaneita 2 ja lopettaneita Henkilöstön palveluksessaoloaika Koko henkilöstön palvelusaika vuonna 28 oli 11 vuotta 11 kuukautta. Vakinaisen henkilöstön keskiarvopalvelusaika vuonna 28 oli 15 vuotta 11 kuukautta 19 päivää. Hallintokeskus 16 v 5 kk 13 pv 16 v 11 kk 17 pv 16 v 6 kk 13 pv 16 v 3 kk 7 pv 16 v 7 kk 4 pv Perusturvakeskus 15 v 6 kk 8 pv 15 v 2 kk 21 pv 15 v 6 kk 24 pv 15 v 7 kk 1 pv 15 v 4 kk 29 pv Sivistyskeskus 14 v 9 kk 24 pv 15 v kk 15 pv 15 v 4 kk 14 pv 15 v 11 kk 28 pv 15 v 3 kk 7 pv Tekninen keskus 17 v 1 kk 11 pv 15 v 6 kk 1 pv 15 v 1 kk 18 pv 15 v 11 kk 2 pv 15 v 1 kk 14 pv Keskiarvo 15 v 7 kk 13 pv 15 v 3 kk 8 pv 15 v 7 kk 28 pv 15 v 1 kk 5 pv 15 v 11 kk 19 pv Muutos edellisestä vuodesta 2 kk 4 pv - 4 kk 5 pv 4 kk 2 pv 2 kk 7 pv 1 kk 14 pv Taulukko 13. Vakinaisen henkilökunnan palvelusajat keskuksittain Vuonna 28 keskimääräinen palvelusaika on pysynyt lähes samana aiempaan vuoteen verrattuna. Keskimäärin kaupungin vakinaisen henkilökunnan palvelusaika pidentyi 1 kuukauden ja 14 päivää. Viiden vuoden ajanjaksolla vakinaisten palvelusaika on pysynyt suunnilleen samalla, n. 15 vuoden, tasolla. Henkilöä v 1-2 v 3-5 v 6-1 v v 16-2 v v yli 25 v Hallintokeskus Perusturvakeskus Sivistyskeskus Tekninen keskus Kuvio 13. Vakinaisen henkilöstön palvelusaika keskuksittain vuonna 28 Kuviosta voidaan nähdä, että yli 25 vuotta palvelleiden määrä on suurin perusturvakeskuksessa ja teknisessä keskuksessa kun taas sivistyskeskuksessa on eniten vuotta palvelleita. Hallintokeskuksessa on eniten vuotta palvelleita. Hieman yli puolet (51,3 %) kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä on ollut kaupungin palveluksessa yli 16 vuotta. 12 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

13 5.2 Henkilöstön vaihtuvuus Vuonna 28 vakinaisessa palvelussuhteessa on aloittanut yhteensä 24 henkilöä ja lopettanut 29 henkilöä. Tulovaihtuvuus oli 3,1 % (2,6 % v. 27) ja lähtövaihtuvuus hieman enemmän, 3,8 % ( 4 % v. 27). Aloittaneista miehiä oli 7 ja naisia 17. Lopettaneista taas oli miehiä 5 ja naisia 24. Edelliseen vuoteen verrattuna vaihtuvuudessa ei ole tapahtunut merkittävää muutosta. Kuviossa on ilmoitettu kaupungin palvelukseen tulleet ja kaupungin palveluksesta pois siirtyneet (ei eläkkeelle lähteneet). Henkilöä 4 Aloittaneet Henkilöä 4 Lopettaneet Hallintokeskus Perusturvakeskus Hallintokeskus Perusturvakeskus Sivistyskeskus Tekninen keskus Sivistyskeskus Tekninen keskus Kuvio 14. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuustilasto keskuksittain vuosina Lkm, vakinainen henkilöstö alkaneet lopettaneet Tulovaihtuvuus% 4, 3,7 3,5 2,6 3,1 Lähtövaihtuvuus% 3,6 3,7 4,4 4, 3,8 Taulukko 13. Vakinaisen henkilökunnan tulo- ja lähtövaihtuvuus 6 ELÄKEPÄÄTÖKSET Eläkepäätöksiä tehtiin yhteensä 16 kappaletta ja ne jakaantuvat keskuksittain seuraavasti: hallintokeskus 1 kpl, perusturvakeskus 7 kpl, sivistyskeskus 4 kpl ja tekninen keskus 4 kpl. 3 1 Työkyvyttömyyseläke kpö Vanhuuseläke Kuntoutustuen jatkopäätökset Osa-aikaeläke Kuvio 15. Eläkepäätösten jakautuminen eri eläkelajeihin, kpl/v Tulevat vanhuuseläkkeet Laskennallisten eläkeikien mukaan vuonna 29 vanhuuseläkkeelle siirtyisi 11 henkilöä. Perusturvakeskuksesta eläkkeelle siirtyisi 9 henkilöä ja teknisestä keskuksesta 2 henkilöä. Laskennallisten eläkeikien mukaan vuosina vanhuuseläkkeelle tulisi jäämään 57 henkilöä, mikä tarkoittaisi n. 7,4 % nykyisestä vakinaisesta henkilökunnasta. Koska vuoden 25 alusta vanhuuseläkkeelle on voinut siirtyä joustavasti ikävuoden välillä, tiedot ovat kuitenkin ainoastaan suuntaa-antavia. Liitteessä 2 on taulukko vanhuuseläkeiän saavuttavista henkilöistä vuosina tehtävänimikkeittäin. 13 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

14 7 HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Työvoimakustannukset olivat vuonna 28 yhteensä euroa. Lomarahan vaihtamisesta vastaavaan vapaa-aikaan kertyneet säästöt olivat yhteensä noin euroa. 7.1 Työvoimakustannukset Vuoden 28 kansaneläke- ja sairausvakuutusmaksut olivat 3,821 %. Eläkevakuutusmaksuista KUEL oli 16 % ja VaEL 22,6 %. Työttömyysvakuutusmaksu oli 2,9 %, ryhmähenkivakuutus,1 % ja tapaturmavakuutusmaksu,6 %. Hallintokeskus Perusturvakeskus Sivistyskeskus Tekninen keskus Yhteensä Bruttopalkat %-osuus 7,3 % 47,6 % 33,2 % 11,8 % Kansaneläke- ja sair.vak.maksut %-osuus 7,3 % 47,6 % 33,2 % 11,8 % Eläkevakuutusmaksut %-osuus 6,5 % 42,4 % 4,6 % 1,5 % Työttömyysvakuutusmaksut %-osuus 7,3 % 47,6 % 33,2 % 11,8 % Tapaturmavakuutusmaksut %-osuus 21,7 % 4,3 % 28,1 % 1, % Ryhmähenkivakuutusmaksut %-osuus 7,3 % 47,6 % 33,2 % 11,8 % Suojavaatekustannukset %-osuus 17,5 % 54,2 % 9,2 % 19,2 % Koulutuskustannukset Koulutuskust./bruttopalkat %,78 %,62 %,71 % 1,6 % Työterveyshuolto Yhteensä Taulukko 14. Vuoden 28 työvoimakustannukset (1 euron tarkkuus) ja prosenttiosuudet keskuksittain Bruttopalkkoihin eivät sisälly luottamushenkilöiden, perhe- ja omaishoitajien palkkiot, esiintymis- ja luentopalkkiot eivätkä ennakonperintärekisteriin kuulumattomien työkorvaukset. Taulukosta puuttuvat myös työpaikkaruokailusta aiheutuneet kustannukset. Hallintokeskuksen tapaturmavakuutusmaksun prosenttiosuutta nostaa maatalouslomittajien korkea tapaturmavakuutusmaksuprosentti. 7.2 Säästöt lomarahan vaihtamisesta vastaavaan vapaa-aikaan Vuonna 28 tehtiin paikallinen sopimus lomarahan vaihtamisesta vastaavaksi palkalliseksi vapaa-ajaksi. Sopimuksella aikaansaadut säästöt ovat yhteensä euroa. Vuonna 27 kyseiset säästöt olivat euroa. Henkilöä kohden lomarahavapaita pidettiin keskimäärin 8,9 päivää. Vapaa-aika, päivää Lomarahaa vaihtaneita henkilöitä Säästö sivukuluineen, Hallintokeskus Perusturvakeskus Sivistyskeskus Tekninen keskus Yhteensä Taulukko 15. Säästöt lomarahan vaihtamisesta palkalliseksi vapaa-ajaksi keskuksittain v LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

15 8 HENKILÖSTÖN JAKSAMINEN JA TYÖTYYTYVÄISYYS Lapuan kaupunki on tarjonnut henkilöstölleen erilaista henkilöstön jaksamiseen ja työtyytyväisyyden parantamiseen kohdistuvaa toimintaa. Henkilöstö voi mm. työaikanaan osallistua kaksi kertaa vuodessa järjestettävään liikuntailtapäivään. Työajan ulkopuolella henkilöstö on voinut mm. käyttää liikuntatoimen palveluita työnantajan tukemalla liikuntapassilla. Keskukset ovat lisäksi järjestäneet omilla tahoillaan erilaisia virkistystilaisuuksia ja matkoja. Henkilöstöstrategian toteutuminen v. 28 toiminnassa on selvitetty liitteessä 1. Vuosina toteutetun työhyvinvointiprojektin tuloksia on edelleen viety konkreettisin askelin eteenpäin kirjaamalla tutkimuksen tuloksena saatuja kehittämistoimenpiteitä v henkilöstöstrategiaan. 9 YHTEENVETO Henkilöstöraportti antaa kaupungin päätöksentekijöille välineen henkilöstön osaamisen, hyvinvoinnin ja tulosten seuraamiseen ja kehittämiseen. Henkilöstön ikääntyminen ja sairastavuus vaikuttavat henkilöstön uusiutumiseen ja työkykyyn. Työkyvyn ylläpitämiseen tulisikin panostaa ja kannustaa henkilöstöä myös omaehtoisesti ylläpitämään työkykyään. Keskeisiä henkilöstöraportin tunnuslukuja vuodelta Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -,2 % 3. Henkilötyövuosien määrä Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisen vuoden lopusta,1 % 5. Kokoaikaisten henkilöiden %-osuus henkilöstöstä 81,5 % 6. Miesten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 17,2 % 7. Naisten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 82,8 % 8. Keski-ikä vuoden lopussa (vuotta) 46 v 9. Tehdyn työajan %-osuus kokonaistyöajasta 85,24 % 1. Sairauspoissaolot työpäivinä pv 11. Sairauspoissaolon pituus, työpäivää/tapaus 5,4 pv 12. Työvoimakustannukset yhteensä LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

16 L I I T T E E T Liite 1. Henkilöstöstrategian toteutuminen kaupungin toiminnassa v. 28 Lapuan kaupungin henkilöstöstrategia hyväksyttiin kaupunginvaltuustossa kevättalvella 24. Strategian visioksi tuli yhteistyöllä elinvoimainen perhekoon kaupunki. Henkilöstöstrategian arvoiksi määriteltiin seuraavat arvot: Ihmisten arvostaminen, oikeudenmukaisuus yhteistoiminnallisuus, osaaminen, luovuus sekä asiakaskeskeisyys. Päämääräksi lueteltiin seuraavat asiat: osaava, toimintakykyinen, työhönsä hyvin sitoutunut ja motivoitunut henkilöstö on se, mikä takaa kaupungin onnistumisen perustehtävässään: laadukkaiden ja kilpailukykyisten palveluiden tuottamisessa kaupunkilaisille hyväksyttyjen tavoitteiden mukaisesti. Henkilöstöstrategian tavoitteiksi ja kehittämistoimiksi strategiassa lueteltiin seitsemän kohtaa, joiden toteutumista seuraavassa tarkastellaan: 1. Pysyvän palvelussuhteen turvaaminen kaupungin vakinaiselle henkilöstölle Strategiassa on todettu, että tehtävän loppuessa tai henkilön työkyvyn alentuessa henkilölle etsitään uusi, korvaava tehtävä joko omassa tai toisessa keskuksessa mahdollisuuksien mukaan. Tämän tyyppisiä tapauksia oli vuoden 28 aikana muutamia. Tavoitteessa on onnistuttu työnantajan osalta hyvin. Huolimatta siitä, että kaupunki on työnantajana pyrkinyt löytämään vaihtoehtoja työkyvyttömyyseläkkeelle, ei henkilön terveydentila ole kuitenkaan aina mahdollistanut muuta vaihtoehtoa kuin eläkkeen. Muissa tapauksissa henkilöille on annettu mahdollisuus kouluttautua uuteen ammattiin tai asiassa on pyritty löytämään muita ratkaisuja. Strategiassa painotettiin myös mm. henkilöiden sisäisen liikkuvuuden parantamista keskuksesta toiseen henkilöstöpörssin avulla ja täydennys- ja uudelleenkoulutukseen kannustamalla. Henkilöstöpörssi on toiminut vaihtelevasti erityisesti siitä syystä, että kaikilla ei ole ollut tietoa sen olemassaolosta ja toisaalta, koska kaikilla ei ole mahdollisuutta sen käyttämiseen. Näistä syistä johtuen henkilöstöpörssiä koskevaa tiedottamista tulee kehittää sekä sen käytettävyyttä tulee parantaa esimerkiksi henkilöstön käytössä olevien asiointikoneiden avulla. Myös täydennys- ja uudelleenkoulutukseen voitaisiin kannustaa tehokkaammin mm. kehityskeskusteluiden ja niissä laadittavien henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien kautta. Myöskään strategiassa mainittuun tuloksellisuuden kasvun edistämiseen kaupungin palvelutuotannossa ei ole vielä tarpeeksi kiinnitetty huomiota. Tämä edellyttäisi mm. henkilökohtaisten tavoite/tulossuunnitelmien laatimista ja tavoitejohtamisen käyttöönottoa. 2. Kehittyvän teknologian hyödyntäminen Teknologian hyödyntämisessä on menty selkeästi eteenpäin verrattuna edellisiin vuosiin. Kaupungin verkkosivuja on uudistettu ja mm. henkilöstötiedotteet, henkilöstölehti, kehityskeskustelulomakkeet ja perehdytysmateriaali ovat normaalien paperiversioiden lisäksi myös verkossa. Edistyksestä huolimatta on vielä myös kehitettävää. Esimerkiksi sisäisessä tiedotuksessa voitaisiin siirtyä käyttämään intranettiä, joka on jo monessa kunnassa käytössä. Myös niiden työntekijöiden, jotka eivät varsinaisessa työssään käytä atk:ta saaminen sähköisten järjestelmien piiriin on haaste, johon voitaisiin vastata esimerkiksi muutamilla yhteiskäyttökoneilla. Lisäksi atk-koulutusta voitaisiin järjestää vielä aikaisempaa enemmän. 3. Henkilöstön hyvinvoinnin vahvistaminen työkykytoimintaa tehostamalla Henkilökuntaneuvosto järjesti koko kaupungin henkilökunnalle vuoden aikana kaksi liikuntailtapäivää, jonka aikana henkilöstöllä oli työnantajan puolesta oikeus käyttää kaksi tuntia työajastaan kuntoliikuntaan. Henkilöstöllä on ollut tosiasiallinen mahdollisuus halutessaan osallistua tyky-toimintaan ja erilaisiin kuntoutuksiin (mm. Aslak). Myös liikuntapassit liittyivät henkilöstön työkyvyn tukemiseen. Kaupungin työntekijä on voinut lunastaa kaupungilta yhteensä 7 euron arvoisen liikuntapassin 2 eurolla. Passia on voinut hyödyntää virkistysuimala Sateenkaaren palveluissa. Liikuntatoimi on järjestänyt lisäksi runsaasti erilaisia vapaa-ajan liikuntaryhmiä, joihin henkilökunta on vapaa -aikanaan voinut oman valintansa mukaan osallistua. Yleisesti ottaen tavoite on toteutunut suhteellisen hyvin. Sairauspoissaolot ovat kuitenkin nousseet vuodesta 27, joten selkeitä toimenpiteitä niiden vähentämiseen tulisi ottaa käyttöön, jolloin esimerkiksi työhyvinvoinnin ja kyvyn kehittäminen nousee tärkeäksi. Varhaisen puuttumisen malli on myös yksi ratkaisukeino sairauspoissaolojen vähentämiseen. Henkilöstön keski-ikä on melko korkea, joten johtamisessa tulee ottaa huomioon ikäjohtamisen keinot, joita ovat mm. henkilöiden huomioiminen yksilöinä. Erilaisia kuntokartoituksia ja näihin liittyviä seuranta- ja ylläpitoohjelmia tulisi strategian tavoitteiden mukaisesti hyödyntää aiempaa enemmän. 16 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

17 4. Henkilöstön osaamisen varmistaminen tehostamalla henkilöstön koulutus- ja kehittämisjärjestelmiä Henkilöstön mahdollisuuksia jatkokoulutukseen on tuettu ja koulutukseen pääsyä on turvattu tarvittavilla sijaisjärjestelyillä. Kaupunki on varannut riittävästi rahaa täydennyskoulutukseen, mitä voidaan pitää hyvänä asiana. Vaikka tehtäväkiertoa on pyritty tukemaan, sitä ei kuitenkaan ole laajemmin käytetty. Vaikka tavoitteessa on jo jossain määrin edetty, tulisi henkilöstön koulutus ja kehittämisjärjestelmiä vielä huomattavasti kehittää. Esimerkiksi osaamiskartoituksiin ja henkilökohtaisiin kehittymissuunnitelmiin tulisi kiinnittää huomiota. Organisaatio-, työyhteisö- ja yksilötasolla tulisi kartoittaa sekä nykyinen että tulevaisuudessa tarvittava osaaminen ottaen huomioon työnantajan tarpeet. Tämän avulla kehittymissuunnitelmat osataan kohdentaa oikein sekä tiedetään minkä tyyppistä osaamista jatkossa tulee kaupunkiin rekrytoida. Lisäksi esimerkiksi mentorointia ja työnohjausta tulisi käyttää nykyistä enemmän. Hyvänä asiana voidaan todeta myös se, että esimiehiä on ohjeistettu kehityskeskusteluiden käymiseen ja tätä vartenon laadittu mm. yhtenäinen lomakkeisto, johon sisältyy henkilökohtaista kehittymissuunnitelmaa koskeva lomake. Esimies ja alainen sitoutuvat muutamaan kehittymiskohteeseen, jota seurataan seuraavissa kehityskeskusteluissa. Yhteenvetona voidaan todeta, että tämä henkilöstöstrategian osatavoite on toteutunut vuonna 28 suhteellisen hyvin ja tavoitteeseen liittyviä toimenpiteitä on viety eteenpäin. 5. Henkilöstön palkkaus-, palkitsemis- ja motivointijärjestelmien kehittäminen Henkilöstö on ollut aloitetoiminnassa aktiivinen vaihtelevasti eri vuosina. Vuonna 28 tehtiin kaksi henkilökuntaaloitetta, kun taas vuonna 27 aloitteita ei tehty lainkaan. Jatkossa onkin edelleen kiinnitettävä huomiota henkilöstön kannustamiseen aloitetoiminnan osalta. Henkilöstöstrategiassa määriteltiin, että jatketaan työn vaativuuteen ja henkilökohtaisiin työsuorituksiin painottuvien palkkausjärjestelmien kehittämistä. Tähän tavoitteeseen ei varsinaisesti vuonna 28 päästy. On edelleenkin huomioitava, etteivät palkitsemisjärjestelyt tarkoita pelkästään taloudellisia palkitsemiskeinoja, vaan myös sisäisiä palkkioita. Työkaluja sisäisiin palkkioihin ovat mm. työnkierto, työn laajentaminen ja rikastaminen, työnkuvien kehittäminen, osallistuminen, mahdollisuus erityistehtäviin, kiitos ja rakentava palaute. Em. toimenpiteillä voidaan saada aikaan parannusta henkilöiden työssä viihtymiseen ja työn antaman tyydytyksen kasvattamiseen. Tällä puolestaan on positiivinen vaikutus työmotivaatioon. Voidaan sanoa, että edellä mainittuihin asioihin on Lapuan kaupungilla pyritty kiinnittämään huomiota mm. siten, että työntekijöillä on jo paljon itsenäistä toimintavaltaa ja heidän osallistumistaan työhön liittyvään suunnitteluun on lisätty. Yhteenvetona voi todeta, että henkilöstön palkkaus-, palkitsemis- ja motivointijärjestelmiä on kehitetty ja asiat etenevät tässä suhteessa oikeaan suuntaan. Vaikka suunta on jo oikea, paljon on kuitenkin vielä kehitettävää. Esimerkiksi kannustavan palkkauksen kehittämiseen tulee kuitenkin myös jatkossa kiinnittää huomiota, sillä kannustava palkkaus parantaa toiminnan tuloksellisuutta ja tukee johtamista. Erityisesti rakentavan palautteen antamiseen tulisi kiinnittää enemmän huomiota. 6. Henkilöstön saantia ja pysyvyyttä edistetään Osatavoite on toteutunut varsin hyvin. Kaupunki on strategian tavoitteiden mukaisesti huolehtinut imagostaan turvallisena, innostavana ja kilpailukykyisenä työnantajana. Työvoimapula-aloilla toimiville työyhteisöille on suotu niin ikään mahdollisuudet työvoiman jatkuvaan saantiin tarvittaessa myös palkkapoliittisin toimenpitein. Esimerkiksi sosiaali- ja terveystoimen kohdalla joidenkin tehtävien palkkoja on nostettu, jotta paikat saataisiin täytettyä. Henkilöstön pysyvyys on pysynyt suunnilleen samalla tasolla aikaisempiin vuosiin verrattuna, joten pysyvyyden kannalta tavoitteessa on pääosin onnistuttu. 7. Kansainvälistymiskehityksen edellytyksiä vahvistetaan Kansainvälisyyden edistäminen on mainittu myös vuonna 25 uudistuneessa kaupungin kokonaisstrategiassa, jossa se nähtiin erittäin tärkeänä. Asia on mainittu niin ikään myös henkilöstöstrategiassa. Henkilöstöstrategiassa asia on todettu siten, että kaupungin tulee kehittää henkilöstön omaehtoista kielikoulutusta ja mm. rohkaista henkilöstön osallistumista monikulttuuriseen työskentelyyn ja kansainvälisiin projekteihin. Kansainvälisiin yhteistyöprojekteihin osallistumiseen on suhtauduttu kaupungin puolesta positiivisesti ja kannustaen. Koulu-, kulttuuri- ja liikuntatoimen alati kansainvälistyessä kansainvälisyys on tullut v. 28 arkipäiväisemmäksi. Vuonna 25 kansainvälistymiskehitystä vahvistamaan perustettu kansainvälisyystyöryhmä on jatkanut toimintaansa. 17 LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

18 Liite 2. Laskennallisten eläkeikien mukaiset vanhuuseläkkeelle siirtymiset tehtävänimikkeittäin Vanhuuseläkkeelle siirtymiset tehtävänimikkeittäin Keskus 29 kpl 21 kpl 211 kpl 212 kpl Hallinto palkkasihteeri 1 osastonhoitaja 1 apt.tavarain keskusvar.hoit. 1 terv.keskushammasl. 1 perushoitaja 1 sairaanhoitaja 1 terveydenhoitaja 1 perushoitaja 1 toimistosihteeri 1 kuntoutusohjaaja 1 psykologi 1 sosiaalityöntekijä 1 kanslisti 1 perushoitaja 1 perhepäivähoitaja 2 perhepäivähoitaja 1 lastenhoitaja 1 perhepäivähoitaja 5 asuntolanhoitaja 1 perhepäivähoitaja 3 kodinhoitaja 1 lähihoitaja 1 keittäjä 1 Perusturva Sivistys talouspäällikkö 1 ravitsemistyönjohtaja 1 keittäjä 1 keittiöapulainen 1 ruoanjak.-tilahuoltaja 1 vahtimest.-talonm. 1 keittäjä-tilahuoltaja 1 keittäjä-tilahuoltaja 1 kirjastovirkailija 1 kieltenopettaja 1 koulusihteeri 1 tuntiopettaja 1 kirjastovirkailija 1 kanslisti 1 tilahuoltaja-vahtimestari 1 trumpetinsoitonopettaja 1 Tekninen tilahuoltaja 1 kartanpiirtäjä 1 kartanpiirtäjä 1 putkiasentaja 1 kanslisti 1 kaupunginpuutarhuri 1 rakennuspäällikkö 1 tilahuoltaja 2 tilahuoltaja 1 siivoustyönjohtaja 1 Yhteensä LAPUAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI v. 28

19

20