Palvelurakenneuudistus

Transkriptio

1 Palvelurakenneuudistus Lahden kaupunki Vanhusten palvelut ja kuntoutus

2 Vanhusten palvelut ja kuntoutus Vanhusten palvelujen ja kuntoutuksen johtaja Ikääntyneiden asiakasohjaus Kotihoito Ikääntyneiden asumispalvelut Sairaalapalvelut Lääkinnällinen kuntoutus

3 PALVELURAKENNEUUDISTUS Vanhuspalvelulain 14 1 momentissa on säädetty pitkäaikaisen hoidon ja huolenpidon toteuttamista ohjaavat periaatteet: Kunnan on toteutettava iäkkään henkilön pitkäaikainen hoito ja huolenpito ensisijaisesti hänen yksityiskotiinsa tai muuhun kodinomaiseen asuinpaikkaan. Pitkäaikainen hoito ja huolenpito voidaan toteuttaa laitoshoitona vain, jos siihen on lääketieteelliset perusteet tai jos se on iäkkään henkilön arvokkaan elämän ja turvallisen hoidon kannalta muuten perusteltua.

4 PALVELURAKENNEUUDISTUS Hallitus linjasi (2013), että laitoshoidon vähentämiseen laaditaan toimenpano-ohjelma, jolla arvioidaan vähennettävän kuntien menoja 300 milj. vuoteen 2017 mennessä. Lahdessa oli yli 75-vuotiaista viisi prosenttia laitoshoidossa vuonna > keskimääräistä enemmän kuin muissa Suomen vastaavan kokoisissa kaupungeissa. Miksi on muututtava?

5

6 PALVELURAKENNEUUDISTUKSEN TAVOITE Vähentää laitoshoidon paikkoja yht. 450 vuosien aikana. -> lisätä palveluasumiseen paikkoja 280 asukkaalle (rakennetaan lisää palveluasumisen yksiköitä) -> ostaa yksityisiltä palveluntuottajilta palveluasumista laitoshoitoa korvaavana toimintana (170:lle ikäihmiselle) Vähentää henkilöstöä suunnitelmallisesti n. 200 henkilötyövuodella -> ei irtisanomisia, siirrot toimialan sisällä avoimiin tehtäviin

7 PALVELURAKENNEUUDISTUS Jalkarannan sairaala akuutti- ja kuntoutussairaalaksi Tapanilakodin toiminnan lopettaminen Lehtiojan palvelukeskus avataan Kotihoitoalueen yksityistäminen Asiakasohjaus yksikkö Siiri avataan Onnelanpolun palvelukeskus avataan Kaupunginsairaalan pitkäaikaishoidon osastojen lakkauttaminen

8 PALVELURAKENNEUUDISTUKSEN JOHTAMINEN Panostus rakennemuutoksen johtamiseen ja henkilöstöä osallistavaan johtamiseen: ESIMIESFOORUMIT ESIMIESTEN KOULUTTAMINEN HENKILÖSTÖTILAISUUDET Asioiden valmistelu ja arviointi osallistaminen Talouden ja toiminnan suunnittelu ja seuranta Palveluyksikköjen rajat ylittävä yhteistyö Valmentava johtajuus johtamisen kehittäminen Yhteisen ymmärryksen muodostaminen Muutoksen johtaminen Perustehtävän vahvistaminen Katse tulevaisuuteen, päämäärien tunnistaminen

9 PALVELURAKENNEUUDISTUKSEN JOHTAMINEN Vastuualueen vision, perustehtävän ja strategian jalkauttaminen Yksiköiden tuloskorteissa muutoksen toteuttaminen on kulkenut mukana vuosittain. Muutosvaiheen toteuttamisille on sovittu: tavoitteet vastuut mittarit tavoitteiden seuraamiselle Läpi muutosvaiheen yhtenä päätavoitteena on kehittää henkilöstön osaamista, työhyvinvointia ja sitoutumista.

10 Henkilöstön kouluttaminen Palvelurakennemuutos tarkoittaa toimintakulttuurin muuttamista ja uudenlaisen vanhusten hoidon luomista (Ikähoiva työryhmän raportti 2011) Henkilöstölle järjestettiin muutoskoulutusta: Hyvä koti ja aktiivinen vanhuus uudenlaisesta asiakaslähtöisestä palvelukulttuurista hyvinvointia ja itsenäistä selviytymistä uhkaavat tekijät Tavoitteena asiakaslähtöinen, asukkaan ja hänen läheisensä osallisuutta ja osallistumista korostava toiminta. Mahdollisuus osallistua lisää sitoutumista

11 PALVELULUPAUKSET 1. Etsimme unelmia joka päivä voin toteuttaa asukkaan yhden unelman 2. Tarjoamme vaihtoehtoja asukas valitsee 3. Asukkaat vaikuttavat kodin ja yhteisön arkeen 4. Asukas osallistuu arjen askareisiin hänellä on tekemistä 6. Liikunta ja ulkoilu ovat osa aktiivista elämää päivittäin 5. Asukkaan elämänkaari ja tavoitteet kuvataan yhdessä asukkaan ja läheisten kanssa näkyviksi

12 HENKILÖSTÖN OSALLISTAMINEN HENKILÖSTÖLÄHTÖINEN LEAN-KEHITTÄMISTYÖ SAIRAALAPALVELUISSA - Yksi keino osallistaa henkilöstöä - Erilaisia työryhmiä koostuen sairaalapalveluiden henkilöstöstä Lean-promoottoriryhmä, jossa on edustus joka osastolta, pohtii melko kattavasti erilaisia muutokseen liittyviä asioita, eli muutoksen toteuttamista käytännössä (asiakasraati, tiedon välittyminen osastoilla ym.) sekä tulevia toimintatapoja. Lean-alatyöryhmät pohtivat toiminnan eri osa-alueita työryhmien päällimmäisenä tavoitteena on yhtenäistää toimintatapoja. Henkilökunta on osallistunut osastojen profiilien muokkaamiseen kehittämisiltapäivissä. Toiminnan jatkuvaa parantamista edistetään palkitsemalla henkilöstöä; sairaalapalveluiden johtoryhmä palkitsee sairaalan toimintaa laajemmin koskevia ja parannukseen johtavia ideoita. Sairaalapalveluiden Lean-kehittämishanke pääsi viiden parhaan joukkoon vuoden Leankehittäjä 2015-kilpailussa. Kilpailuun osallistui 140 hanketta ympäri Suomen.

13 HENKILÖSTÖSUUNNITTELU Keskeinen tarkoitus muutoksessa on ollut turvata kaikille vakituisille työntekijöille vakituiset työtehtävät Ensisijaisesti tarkasteltu vakituisten työntekijöiden sijoittumista Vanhusten palvelujen ja kuntoutuksen vastuualueen sisällä. Yhteistyötä on tehty myös muiden Sosiaali- ja terveystoimialan yksiköiden kanssa. Palvelurakenneuudistuksen ajalle laadittiin henkilöstösuunnitelma, jossa huomioitiin: Eläköityvät vuoteen 2016 Avoimet tehtävät yksiköittäin Siirrot, vahvistukset eri yksiköihin Sijoitettavat työntekijät toiminnan lakkautuessa Tehdyn suunnitelman mukaisesti havaittiin ettei henkilöstöä tarvitse irtisanoa. Todettiin henkilöstön vähentämisen olevan mahdollista toteuttaa luontaisen vaihtuvuuden, eläköitymisen ja uudelleen sijoittamisen turvin.

14 YHTEISTYÖ HENKILÖSTÖN EDUSTAJIEN KANSSA Henkilöstötyöryhmä: Muutosvaiheen aikana on tehty yhteistyötä henkilöstön edustajien (pääluottamusmiehet) kanssa. Heidän kanssaan on valmisteltu henkilöstöryhmässä henkilöstösuunnitelmaa sekä keskusteltu ja sovittu linjattavista asioista muutoksen aikana. Henkilöstön infotilaisuudet: Koko henkilöstölle on järjestetty tilanteesta tiedottamista lukuisissa, yhteisissä infotilaisuuksissa. Lisäksi yksiköissä on järjestetty omia infotilaisuuksia koskien toiminnallisia muutoksia. Henkilöstölle on pyritty turvaamaan tiedotus; muutosvaiheesta on tiedotettu myös intran sivuilla sekä erillisillä tiedotteilla yksiköihin. Jatkuvan tiedottamisen tärkeys on huomattava muutosvaiheessa!

15 HENKILÖSTÖN SIJOITTAMINEN Muutosvaiheessa toimialan rekrytointiyksikön päätehtävä kohdistettiin henkilöstön sijoittamiseen liittyviin tehtäviin Rekrytointiyksikön rooli: - Haastattelut - Kiinnostuksenosoitus-kyselyt - Tiedottaminen - Mahdollisuuksien tarjoaminen, etsiminen -> tuetaan työntekijöiden halua uudistua työssään muutoksen aikana - Tukena oleminen palvelurakenneuudistuksessa niin työntekijöille kuin esimiehille

16 HAASTATTELUT Rekrytointiyksikkö jalkautui yksiköihin haastattelemaan työntekijöitä ja kartoittamaan heidän toiveitaan työhön sijoittumisesta. Työyhteisön ulkopuolisena oleminen toi tilanteisiin objektiivisuutta ja uusia näkökulmia: Huomioita haastatteluista: * Pelottaa * jännittää * ihan itkettää, anteeksi * Milloin päätetään? * kuka kertoo minulle? * alkaa olla paniikki * Hyvä, että pääsin tähän *Tuo olikin hyvä huomio * Ahaa, oikeastiko? * Nythän mä innostuin * Ei kun nyt tiedän, mitä toivon ykkösenä! * Tää oli tosi hyvä!

17 KIINNOSTUKSENOSOITUS-KYSELYT - Vakituisille työntekijöille mahdollistettiin kyselyt, jossa kartoitettiin heidän osaamistaan, nykyisiä vastuutehtäviä sekä toiveita työhön sijoittumisen suhteen. Kyselyt kohdistettiin myös esimiehille. - Kyselyistä tehtiin yhteenveto, jotka toimitettiin yksiköiden päälliköille - Lisäksi tarjottiin mahdollisuus haastattelulle - Yksiköiden esimiehet yhdessä päälliköiden kanssa tekevät sijoituspäätöksiä - Muutosvaiheessa huomioitiin työntekijöiden toiveita ja ajatuksia tulevaa työtä koskien.

18 MUUTOSTILANNE Innostuminen, hohto, työn imu löytyy uudelleen, kun astuu pois omasta mukavuusympyrästä. Uusi työ innostaa Mikä työ saa minun parhaat puoleni esiin? Palvelurakenneuudistus lupa/hetki uudistua, tulee luontaista muutosta Hyppy kylmään veteen - tehokkain työntekijä on motivoitunut, virkeä Muutosvaiheen jälkeen rekrytointiyksikkö kehittää aktiivisesti toimialalla työkiertoa ja jatkaa mahdollisten uusien työtehtävien etsintää toimialan työntekijöille.

19 Kiitos! Kun ihminen johtaa ihmisiä, on ihmisen ymmärtäminen vähintään kaksi kertaa niin tärkeää kuin johtamisen ymmärtäminen (Onsman)