OSALLISTUJAT Elomaa Jari puheenjohtaja Päätöksentekijät Posti Pekka I varapuheenjohtaja. Muut osallistujat Lindelöf Henry kaupunginjohtaja

Transkriptio

1 -1, KH :00 OSALLISTUJAT Elomaa Jari puheenjohtaja Päätöksentekijät Posti Pekka I varapuheenjohtaja Lommi Semi II varapuheenjohtaja Haakana Mervi jäsen Hirvonen Pasi Kirjavainen Marika Luumi Jari Merivirta Jorma-Kalevi Olsson Birgitta Pitko Eeva-Riitta Taavitsainen Ninni Tiusanen Kari Tujula Pirjo Muut osallistujat Lindelöf Henry kaupunginjohtaja Haapanen Jorma palvelujohtaja Koivisto Jarmo kansliapäällikkö Brask Nina valt.puheenjohtaja Kotiniemi Topias valt. I varapuheenjohtaja Tiusanen Pentti valt. II varapuheenjohtaja Eerola Juho valt. III varapuheenjohtaja Hassinen Raino kaupunginsihteeri, sihteeri Makkonen Kari tiedotuspäällikkö Poissa ALLEKIRJOITUKSET Puheenjohtaja Sihteeri LAILLISUUS JA PÄÄTÖSVALTAISUUS Todetaan Pykälät PÖYTÄKIRJAN TARKASTUS Kotka Pöytäkirjan tarkastajat PÖYTÄKIRJA YLEI- SESTI NÄHTÄVÄNÄ Asianhallintayksikössä (kaupungintalo, 5. krs)

2 48, KH :00 Kokouksen laillisuus ja päätösvaltaisuus Kh Oikaisuvaatimusohje

3 49, KH :00 Pöytäkirjan tarkastajat Kh Ei oikaisuvaatimusohjetta

4 50, KH :00 Käsittelyjärjestys Kh Ei oikaisuvaatimusohjetta Hyväksytään listan mukaisena.

5 51, KH :00 KH: 310/2014 Eroanomus luottamustehtävästä; Mika Aleksandroff Kh / 46 Valmistelija: Kaupunginsihteeri Raino Hassinen, puh ICT Kymi -liikelaitoksen johtokuntaan kuuluu johtosäännön 2 :n mukaan neljä jäsentä, joilla on henkilökohtaiset varajäsenet. Kotkan osalta kaupunginhallitus valitsee kaksi jäsentä ja heille henkilökohtaiset varajäsenet. Hamina ja Pyhtää valitsevat molemmat yhden jäsenen. Kukin kunta voi lisäksi nimetä johtokuntaan asiantuntijan. Esittelijä: Ehdotus: Kaupunginjohtaja Henry Lindelöf Kaupunginhallitus päättää - valita ICT Kymi -liikelaitoksen johtokuntaan kaksi jäsentä ja heille henkilökohtaiset varajäsenet kalenterivuosiksi nimetä johtokuntaan asiantuntijaksi tietohallintopäällikkö Juha Redsvenin kalenterivuosiksi Päätös: Kaupunginhallitus päätti - valita ICT Kymi -liikelaitoksen johtokuntaan kaksi jäsentä ja heille henkilökohtaiset varajäsenet (suluissa) kalenterivuosiksi seuraavasti: Mika Aleksandroff (Niina Salmi) Mikko Kähärä (Veikko Räsänen) - nimetä johtokuntaan asiantuntijaksi tietohallintopäällikkö Juha Redsvenin kalenterivuosiksi Kh Valmistelija: Kaupunginsihteeri Raino Hassinen, puh Mika Aleksandroff pyytää eroa ICT Kymi -liikelaitoksen johtokunnan jäsenyydestä paikkakunnalta pois muuttamisen vuoksi. Esittelijä: Ehdotus: Kaupunginjohtaja Henry Lindelöf Kaupunginhallitus päättää - myöntää Mika Aleksandroffille eron ICT Kymi -liikelaitoksen johtokunnan jäsenyydestä - valita hänen tilalleen uuden jäsenen ICT Kymi -liikelaitoksen johtokuntaan jäljellä olevan toimikauden ajaksi eli vuoden 2016 loppuun saakka. Toimeenpano: Ote: Mika Aleksandroff uudeksi jäseneksi valittu

6 51, KH :00 KH: 310/2014 ICT Kymin toimitusjohtaja talous- ja rahoitusjohtaja Oikaisuvaatimusohje

7 52, KH :00 KH: 316/2014 Jäsenten valitseminen Kaakkois-Suomen poliisin neuvottelukuntaan Kh / 23 Valmistelija: Kaupunginsihteeri Raino Hassinen, puh Etelä-Suomen lääninhallitus on aikanaan päättänyt, että Kymenlaakson poliisilaitoksen poliisin neuvottelukuntaan kuuluu Kotkasta kolme jäsentä ja yhtä monta henkilökohtaista varajäsentä. Esittelijä: Ehdotus: Kaupunginjohtaja Henry Lindelöf Kaupunginhallitus päättää ehdottaa valtuustolle, että se päättää valita kolme jäsentä ja yhtä monta henkilökohtaista varajäsentä Kymenlaakson poliisilaitoksen poliisin neuvottelukuntaan kalenterivuosiksi Päätös: Hyväksyttiin ehdotuksen mukaisesti. Kv / 25 Kh: Päätös: Valtuusto hyväksyy kaupunginhallituksen ehdotuksen. Valittiin Kymenlaakson poliisilaitoksen poliisin neuvottelukuntaan seuraavat jäsenet ja varajäsenet: Jäsen Järnstedt Teppo Korhonen Lea Oksala Reijo Varajäsen Ilmonen Seppo Kärnä Olga Rask Imre Kh Valmistelija: Kaupunginsihteeri Raino Hassinen, puh Uusien poliisilaitosten toimialueet ja nimet on vahvistettu valtioneuvoston asetuksella lukien. Kotka kuuluu Kaakkois-Suomen poliisilaitoksen toimialueeseen. Uudistuksen myötä vanhat poliisin neuvottelukunnat ovat lakanneet toimimasta. Kaakkois-Suomen poliisilaitos pyytää Kotkaa nimeämään kaksi varsinaista jäsentä ja yhtä monta henkilökohtaista varajäsentä uuteen neuvottelukuntaan. Esittelijä: Ehdotus: Kaupunginjohtaja Henry Lindelöf Kaupunginhallitus päättää ehdottaa valtuustolle, että se päättää valita kaksi varsinaista jäsentä ja yhtä monta henkilökohtaista varajäsentä Kaakkois-Suomen poliisin neuvottelukuntaan kalenterivuosiksi

8 52, KH :00 KH: 316/2014 Toimeenpano: Kv: Ilmoitus: valitut ja heidän varajäsenensä Ote: Kaakkois-Suomen poliisilaitos Ei oikaisuvaatimusohjetta Kv: Valitusosoitus

9 53, KH :00 KH: 290/2014 Katsaus henkilöstöstrategian tavoitteiden ja talouden tasapainottamisohjelman henkilöstötavoitteiden toteutumisesta vuonna 2013 Heja / 9 Valmistelija: Henkilöstöjohtaja Minna Uusitalo, puh /. Yhteenveto henkilöstöstrategian tavoitteiden ja talouden tasapainottamisohjelman henkilöstötavoitteiden toteutumisesta esitetään liitteessä. Erityinen mielenkiinto viime vuonna on kohdistunut talouden tasapainottamisohjelman henkilöstötavoitteiden toteutumiseen. Kotkan kaupunginvaltuusto päätti talouden tasapainottamisohjelmasta kesäkuussa 2013 ( / 105). Ohjelma sisälsi neljä henkilöstöön kohdistuvaa tavoitetta, jotka kohdentuivat vuosille Jo vuonna 2013 säästötavoitteiden suuntaisiin toimenpiteisiin ryhdyttiin koko kaupungin tasolla. Talouden tasapainottamisohjelman henkilöstöön kohdistuvat säästötavoitteet ovat: Vuosien vakituisen henkilöstön määrä laskee 100 henkilötyövuodella ja määräaikaisen 125 henkilötyövuodella. Yhteensä henkilöstömäärä laskee vuoteen 2016 loppuun mennessä 225 henkilötyövuodella. Vähentämistavoitteiden saavuttamista verrataan vuoden 2011 henkilötyövuosilukuihin (HTV2). Sairauslomapäivät laskevat yhden päivän/työntekijä vuodessa vuosien 2014, 2015 ja 2016 aikana, yhteensä kolme päivää/henkilö. Vertailukohtana käytetään vuoden 2012 sairauspoissaolomäärää, joka oli 20,7 päivää/työntekijä. Palkatonta vapaata säästösyistä käytetään vuosittain 2500 päivää, vuosien aikana yhteensä 7500 päivää. Ylityökielto on edelleen voimassa, eikä ylitöitä pääsääntöisesti saa teettää ilman erittäin painavaa ja perusteltua syytä. Tavoitteena on, että vuosien aikana lisä- ja ylityökustannukset laskevat 10 % vuodessa, yhteensä 30 %. Vertailukohtana käytetään vuoden 2012 ylityökustannuksia. Kotkan kaupungin henkilöstön määrän kehittymistä on pyritty hallitsemaan laatimalla tarkka henkilöstösuunnitelma, jossa määritellään yksiköiden henkilöstöresurssit. Henkilöstösuunnitelma on linjannut vuoden aikana kaikkia rekrytointeja. Jokaisen eläköityvän työntekijän kohdalla on arvioitu tarkkaan tehtävän tai viran täyttötarve. Myös täyttölupakäytännön avulla on pyritty nostamaan rekrytointikynnystä. Vuoden 2013 henkilöstömäärä henkilötyövuosina mitattuna oli 2876,4. Tämä oli 119 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna 2011 ja 107,3 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna Vuonna 2011 henkilöstömäärä oli 2995,4 henkilötyövuotta ja vuonna 2012 se oli 2983,7 henkilötyövuotta. Vuoteen 2011 verrattuna vakinaisen henkilöstön vähennys konsernipalveluissa oli 38,5 henkilötyövuotta ja määräaikaisen 10,9 henkilötyövuotta. Hyvinvointipalveluissa vakituisen henkilöstön määrä kasvoi 20,2 henkilötyövuotta ja määräaikaisen henkilöstön laski 89,8 henkilötyövuotta. Vakituisen henkilöstön määrä kasvoi viidellä vastuualueella: kaupunkikehityksen ja kulttuurin, terveydenhuollon, sosiaalihuollon ja opetustoimen vastuualueella ja nuorisotyön yksikössä. Määräaikaisen henkilöstön määrän

10 53, KH :00 KH: 290/2014 pieneneminen kohdentuu hyvinvointipalveluihin, sillä siellä myös määräaikaisten sijaisten käyttö on suurempaa. Vakituisen henkilöstön vähennys kohdistuu konsernipalveluihin. Hyvinvointipalveluissa vakituisen henkilökunnan vähennys on vaikeampaa. Hyvinvointipalveluissa on ennemminkin painettu henkilöstöresurssien kasvattamiseen. Vähennystavoitteisiin ei päästä pelkästään tiivistämällä ja tehostamalla toimintaa. Jotta vakituisen henkilöstön vähentämistavoitteeseen päästään myös hyvinvointipalveluissa, tarvitaan palvelurakenteen muutoksia ja palveluverkon tarkastatelua. Henkilöstöpolitiikan mukainen henkilöstön vähentyminen näkyy selvästi myös palkkakustannuksissa. Kotkan kaupunki, ilman liikelaitoksia, Kymenlaakson pelastuslaitosta, Kymijoen työterveyttä ja ICT Kymiä, on vuonna 2013 maksanut palkkaa lähes 1,7 miljoonaa euroa vähemmän kuin vuonna Absoluuttisten palkkakustannusten lasku on 2000-luvulla täysin poikkeuksellista. Määräaikaisten työntekijöiden palkkakustannukset laskivat euroa ja vakituisten euroa. Määräaikaisten määrän lasku siis selittää valtaosan palkkakustannusten laskusta. Vastaava ero näkyy myös talousseurannan henkilöstömenoissa, ja se tarkentuu tilinpäätöksessä. Tilinpäätöksen ja henkilöstökertomuksen palkkasummat eivät ole keskenään täysin yhteneväiset. Tämä johtuu mm. siitä, että investointeihin kohdentuvat palkkakustannukset otetaan huomioon tässä tarkastelussa, mutta talousseurannassa ne ovat investointikuluja, eivät henkilöstömenoja. Kotkan kaupunki panosti vuonna 2013 erittäin paljon sairauspoissaolojen määrän vähentämiseen ja tämä työ jatkuu myös vuonna Työ on ollut hyvin positiivista ja tuloksellista. Vuonna 2013 sairauspoissaolot olivat 18,6 päivää/työntekijä. Tämä on 2,1 päivää vähemmän kuin vuonna 2012, jolloin sairauspoissaolot olivat 20,7 päivää/työntekijä. Vuonna 2011 sairauspäivät olivat 19,9 päivää/työntekijä. Näin merkittävä sairauspoissaolojen lasku vuodessa on todella hyvä tulos. Edellisen kerran sairauspoissaolot olivat tällä tasolla noin kymmenen vuotta sitten ( ,6 päivää/työntekijä, ,5 päivää/työntekijä ja ,7 päivää/työntekijä). Viimeisten vuosien aikana lähes pääsääntöisesti sairauspoissaolot ovat nousseet. Vuoden 2013 aikana myös sairauslomien pituudessa on tapahtunut muutosta. Sairauslomajaksojen painopiste on kääntymässä lyhyiden sairauslomien suuntaan edellistä vuotta enemmän. Tämä osoittaa pitkien sairauspoissaolojen suhteen tehtyjen toimenpiteiden tehokkuuden. Eniten sairauspäivät ovat laskeneet vuoden 2012 luvuista nuorisotyön yksikössä sekä kuntatekniikan, talouden ja hallinnon vastuualueilla. Sairauspoissaolot nousivat ainoastaan tilapalvelun ja hyvinvointineuvolan vastuualueilla sekä liikuntayksikössä. Näissäkin kasvu oli erittäin maltillista, ja sairauspoissaolojen kustannuksia on kuitenkin onnistuttu vähentämään. Kahden päivän lasku sairauspoissaoloista tuo myös taloudellista säästöä arviolta reilu euroa. Noin puolet tästä summasta koostuu säästyneistä sairauslomalaisten palkoista ja puolet sijaiskuluista. Säästövaikutukset tarkentuvat henkilöstökertomuksessa. Sairauspoissaolojen laskua on saatu aikaan monin eri toimenpitein. Pääteemana on ollut tietoisuuden kasvattaminen sairauspoissaolojen määrästä ja poissaolojen syistä, esimiestyön tukeminen sekä esimiesten, henkilöstö-

11 53, KH :00 KH: 290/2014 palveluiden ja työterveyshuollon yhteistyön tiivistäminen. Yksittäisinä toimenpiteinä on tehty mm. seuraavaa: tuettu esimiehiä sairauslomiin puuttumisessa ja puuttumista on myös seurattu, korostettu varhaisen tuen mallin käyttöä ja mallista on järjestetty koulutusta esimiehille yhdessä työterveyshuollon kanssa, tehostettu työterveysneuvottelukäytäntöä, etsitty ratkaisuja useiden vuosien mittaisiin sairauslomiin, annettu runsaasti esimieskoulutusta eri teemoista ja parannettu esimiestyötä, tarjottu henkilöstölle tupakanvieroitusta, korvattu leikkausoperaatioita yksityisten palveluntuottajien suorittamina, kun riskinä on todettu olevan leikkaukseen jonottaminen sairauslomalla, järjestetty runsaasti liikuntakursseja, joissa saa käydä osittain työajalla, tarjottu runsaasti ryhmäkuntoutusmahdollisuuksia, päätetty ryhmäkuntoutusten palkallisuudesta alkaen, tehostettu sisäistä tiedotusta ja päivitetty kaupungin perehdyttämiskäytäntöjä ja laadittu uusi perehdyttämisopas. Kotkan kaupunki työnantajana suosittelee henkilöstölle palkattoman vapaan ottamista ja esimiehille sen myöntämistä siinä laajuudessa, kuin se toiminnan kannalta on mahdollista. Vuonna 2013 palkatonta vapaata säästösyistä pidettiin 2154 päivää. Vapaata käytti 375 työntekijää. Vapaiden määrä lähes kaksinkertaistui vuoteen 2012 verrattuna. Vuonna 2012 vapaiden määrä oli 1268 päivää ja vapata käytti tuolloin 270 henkilöä. Keskiarvopäiväpalkkakustannuksella laskettaessa (120,00 euroa/päivä) vuoden 2013 aikana säästösyistä pidetyt palkattomat vapaat ovat säästäneet palkkakustannuksia euroa. Vuosien aikana tavoitteena on, että vapaita pidettäisiin 2500 päivää. Tämä tavoite tuntuu hyvin realistiselta. Kotkan kaupungilla on ollut voimassa ylityökielto jo useita vuosia. Ylitöitä ei pääsääntöisesti saa teettää, kuin vain erittäin painavasta ja perustellusta syystä. Vuoden 2013 lisä- ja ylityökustannukset olivat ,14 euroa. Tämä oli lähes euroa vähemmän kuin vuonna Vuonna 2012 lisä- ja ylityökustannukset olivat ,77 euroa. Laskua vuosien välillä on 37 %, mikä on selvästi enemmän kuin talouden tasapainottamisohjelmassa yhden vuoden aikana uskallettiin tavoitella. Lisä- ja ylityö vähenivät kaikilla vastuualueilla. Vuosien lasku on todennäköisesti maltillisempaa. Vuoden 2013 tulokset ovat loistavia kaikkien edellä esiteltyjen tavoitteiden osalta, vaikkakin säästötavoitteita voidaan pitää erittäin haastavina. Kaikki neljä tavoitetta vaativat vastuualueilla ja työyksiköissä työn tehostamista ja usein töiden uudelleen organisoimista myös jatkossa. Vuoden 2013 tulokset osoittavat, että tavoitteet on otettu tosissaan koko kaupungissa. Viesti taloustilanteen vakavuudesta on kulkenut jokaiseen työyksikköön. Vuoden 2013 aikana jokainen työntekijä on osaltaan antanut säästötalkoisiin oman panoksensa. Vuoden aikana henkilöstökuluissa on säästetty euroa ilman irtisanomisia tai lomautuksia. Esittelijä: Henkilöstöjohtaja Uusitalo

12 53, KH :00 KH: 290/2014 Ehdotus: Käsittely: Päätös: Henkilöstöjaosto päättää merkitä asian tiedoksi ja lähettää sen kaupunginhallitukselle tiedoksi merkittäväksi. Puheenvuoron asiassa käytti Hirvonen. Merkittiin tiedoksi ja päätettiin lähettää asia kaupunginhallitukselle tiedoksi merkittäväksi. Kh Valmistelija: Henkilöstöjohtaja Minna Uusitalo, puh /. Yhteenveto henkilöstöstrategian tavoitteiden ja talouden tasapainottamisohjelman henkilöstötavoitteiden toteutumisesta on esityslistan liitteenä. Esittelijä: Ehdotus: Kaupunginjohtaja Henry Lindelöf Merkitään tiedoksi. Ei oikaisuvaatimusohjetta

13 53, KH :00 / Pykälän liite: HenkilöstötavoitteidenToteutuminenVuosi Henkilöstöstrategia toteutuminen ja talouden tasapainottamisohjelman henkilöstöön liittyvien tavoitteiden toteutuminen vuonna 2013 KATSAUS HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOIMEENPANOON Hyvä ja tehokas henkilöstösuunnittelu Kriittiset menestystekijät: Resurssien määrittely ja turvaaminen Eläköitymisen hallinnan suunnitelma Kotkan työnantajakuvan parantaminen ja rekrytointien onnistuminen Arviointikriteerit tai -mittarit: Palvelutasolle riittävien resurssien turvaaminen ja lakisääteisten tasojen toteutuminen Henkilöstösuunnitelma kiinteäksi osaksi talousarviota Seurantatiedot rekrytoinneista Toimenpiteet Vuodelle 2013 laadittu henkilöstösuunnitelma on ollut rekrytointien ja täyttölupien pohjana. Jatkossa henkilöstösuunnitelma tehdään vuosittain aina talousarvion yhteydessä. Vuoden 2013 henkilöstöresursointi on ollut henkilöstösuunnitelman mukaista. HTV2 vuonna 2013 (vertailu tehdään vuoden 2011 lukuihin talouden tasapainottamissuunnitelman mukaisesti) vakituiset 2218,7 ( ,0 vähennystä 18,3) määräaikaiset 657,7 ( ,4, vähennystä 100,7) yhteensä: 2876,4 ( ,4, vähennystä 119) Vertailua vuoden 2009 tai vuoden 2008 lukuihin ei ole mahdollista eri raportointijärjestelmän johdosta, vertailu tehdään vuoden 2011 lukuihin. Täyttöluvat: Vakituiset 75 kpl Määräaikaiset 280 kpl Yhteensä 355 kpl (hyväksyttyjä 343, hylättyjä 12) Kaupungin rekrytoinnit -123 ilmoitusta -230 työpaikkaa hakemusta 1

14 53, KH :00 / Pykälän liite: HenkilöstötavoitteidenToteutuminenVuosi Oikeudenmukainen ja kilpailukykyinen palkkaus Kriittiset menestystekijät: Vaativuuteen perustuva palkkaus Kannustinjärjestelmän rakentaminen Toimivan palautteenantamiskäytännön luominen Työmotivaation vahvistaminen palkitsemisen kautta Arviointikriteerit tai -mittarit: Vuosittain jaettavien palkkioiden määrä Kehityskeskusteluiden toteutumisaste Työhyvinvointikysely noin kolmen vuoden välein Toimenpiteet TVA-projekti saatu päätökseen kaikkien sopimusalojen kohdalla. Uudet tva-mukaiset palkat on määritelty ja viety maksuun. Uusi tehtävän vaativuuteen perustuva palkkausjärjestelmä toimii koko kaupungissa. Henkilökohtaisen lisän myöntämiskriteeristö on päivitetty ja hyväksytty kesäkuussa henkilöstöjaostossa. Esimiehet ovat tehneet henkilökohtaisia lisiä koskevat ehdotukset uuden ohjeen mukaisesti ja kriteeristön täyttävät lisät on myönnetty. Kehityskeskustelulomakkeet on uusittu ja otettu käyttöön elokuussa. Kaudella elokuu elokuu 2013 kehityskeskustelujen toteutuminen 1492 aloitettua/täytettyä lomaketta kehityskeskusteluohjelmassa 3000 keskustelijaa, noin 49,7 % kehityskeskusteluohjelmassa paperilla käytyjä arviolta noin keskustelua Seuraava kehityskeskustelukausi päättyy elokuussa Edellinen työhyvinvointikysely on tehty vuoden 2011 lopussa. Seuraava tehdään vuonna Määräraha on sisällytetty vuoden 2014 talousarvioon. 2

15 53, KH :00 / Pykälän liite: HenkilöstötavoitteidenToteutuminenVuosi Johtamisen ja esimiestyön vahva osaaminen Kriittiset menestystekijät: Esimiesten tukeminen koulutuksella Yhdenvertaisen esimiestyön turvaaminen Kehityskeskusteluiden käyminen Vuorovaikutuksellisen viestinnän edistäminen Yhteistoiminnan vakiinnuttaminen luontevaksi osaksi johtamista Arviointikriteerit tai -mittarit: Esimieskoulutusten osallistujamäärä ja saatu palaute sekä vastaaminen toiveisiin Esimiesinfojen osallistujamäärät Kehityskeskustelujen toteutumisaste Työhyvinvointikyselyt noin kolmen vuoden välein Toimenpiteet Esimiesinfot: (osallistujia 100) (osallistujia 93) (osallistujia 85) (osallistujia 93) (osallistujia 100) Vajaa puolet kaupungin esimiehistä osallistuu esimiesinfoihin. Koulutussuunnitelma laadittu vuodelle 2013 ja vuoden 2014 suunnitelma on laadittu ja hyväksytty. Varhaisentuen kiertue esimiehille vastuualueittain tammi-helmikuussa 2013 Esimieskoulutus Avoimen keskustelukulttuurin luominen (osallistujia 30) Esimieskoulutus Esimies, turvaa voimavarasi (osallistujia 53) Esimieskoulutus Esimiehen motivointitaidot (osallistujia 55) Esimieskoulutus: Miten johdetaan myöhäisessä keski-iässä olevia? (osallistujia 60) Kehityskeskustelulomakkeet on uusittu ja otettu käyttöön elokuussa. Kaudella elokuu elokuu 2013 kehityskeskustelujen toteutuminen 1492 aloitettua/täytettyä lomaketta kehityskeskusteluohjelmassa (noin 50 %) 3000 keskustelijaa kehityskeskusteluohjelmassa paperilla käytyjä arviolta noin keskustelua Seuraava kehityskeskustelukausi päättyy elokuussa Edellinen työhyvinvointikysely on tehty vuoden 2011 lopussa. Seuraava tehdään vuonna Määräraha on sisällytetty vuoden 2014 talousarvioehdotukseen. Esimiestyön arviointikysely kilpailutettiin ja toteutus suunniteltiin. Kysely toteutettiin tammikuussa

16 53, KH :00 / Pykälän liite: HenkilöstötavoitteidenToteutuminenVuosi Henkilökunnan työhyvinvointi ja ammattitaito Kriittiset menestystekijät: Ammattitaidon ja osaamisen ylläpitäminen Toimiva perehdytyskäytäntö Työkyvyn ylläpitäminen ja työssä jaksamisen tukeminen Työelämän joustavuuden lisääminen Hyvän työilmapiirin mahdollistaminen Työntekijöiden osallistuminen työn ja työyhteisön kehittämiseen Arviointikriteerit tai -mittarit: Sairauspoissaoloja kuvaavat mittarit Ammatillisen täydennyskoulutuksen määrä Kaupungin järjestämien henkilöstökoulutusten määrä ja osallistujamäärät Uudelleensijoitettujen määrä ja onnistumisaste Työterveyshuollon palvelujen mittarit Työhyvinvointietujen käyttö Työhyvinvointikyselyt noin kolmen vuoden välein Toimenpiteet Sairauspoissaolot vakituiset 20,3 päivää/työntekijä määräaikaiset 12,3 päivää/työntekijä yhteensä 18,6 päivää/työntekijä Vuonna 2012 sairauspoissaolot olivat 20,7 päivää/työntekijä. Laskua sairauspoissaololuvuissa on siis 2,1 päivää/työntekijä. Tulosta voidaan pitää erittäin hyvänä! Ammatillisessa täydennyskoulutusten määrä vuonna 2013: Koulutusmuoto Henkilöä Päivää Oppisopimuskoulutus/koulutustuki Oppisopimuskoulutus/palkaton Yhteistoimintakoulutus,palkallinen Opintovapaa, palkaton Opintovapaa, osapalkkainen Opiskelu, palkaton 3 18 Koulutukseen käytetyt matkustuspäivät Keskitetty henkilöstön kouluttaminen Esimieskoulutukset Yhteensä Koulutussuunnitelma laadittu vuodelle 2013 ja vuoden 2014 suunnitelma on laadittu ja hyväksytty Hyvä työyhteisö osallistujaa. 28./ Henkilöstöstrategia osallistujaa KVTES:n työaikamääräykset - 36 osallistujaa Ravinto- ja liikuntaseminaari osallistujaa Nopeammin ja fiksummin - 66 osallistujaa Positiivisen ilmapiirin puolesta osallistujaa Office-koulutuksia - 82 osallistujaa 4

17 53, KH :00 / Pykälän liite: HenkilöstötavoitteidenToteutuminenVuosi Uudelleensijoitettuja ja työkokeiluja yhteensä 31 henkilöä, onnistuneita 27, onnistumisaste 87 %. Ammatillisessa uudelleenkoulutuksessa 3 henkilöä. Työhyvinvointietujen käyttö Liikuntaharrastukset (kuntosalit, avantouinti, uinti uimahalleissa, meripäiväjuoksu) käyntiä Kulttuuriharrastukset (teatteri, sinfonietta, Vellamo, Maretarium) 1014 käyntiä Työterveyden käyntimäärät Työterveyslääkäri 8508 kpl Työterveyshoitaja 4687 kpl Työterveysfysioterapeutti 785 kpl Työpsykologi 193 kpl Työterveysneuvottelut 118 kpl Hyvinvointikyselystä eteenpäin -toimintasuunnitelmaa on toteutettu tuettu esimiehiä sairauslomiin puuttumisessa järjestetty koulutuksia tarjottu tupakanvieroitushoitoa (mukana 20 henkilöä) järjestetty liikuntakursseja, yhteensä 9 ryhmää (mm. tules-ryhmät, kuntosaliryhmät). Osallistujat valittiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Osallistujia yhteensä 82 henkilöä. ryhmäkuntoutukset: o Aslak-ryhmissä osallistujia viidessä eri Aslakissa, osallistujia yhteensä 18 o TYK ryhmissä osallistujia kahdessa eri ryhmässä, osallistujia yhteensä 12 o Kuntoremonttikursseja kaksi kappaletta, osallistujia 26 syksyn aikana päätettiin, että vuoden 2014 alusta alkaen ryhmäkuntoutukset muuttuvat palkallisiksi tehostettu sisäistä tiedotusta uusi perehdyttämisopas on valmis, käytäntöön viety varhaisen tuen kiertue esimiehille alkuvuonna ikäjohtamispäivä esimiehille joulukuussa Työhyvinvointisuunnitelma vuodelle 2014 on laadittu ja hyväksytty. Edellinen työhyvinvointikysely on tehty vuoden 2011 lopussa. Seuraava tehdään vuonna Määräraha on sisällytetty vuoden 2014 talousarvioon. 5

18 53, KH :00 / Pykälän liite: HenkilöstötavoitteidenToteutuminenVuosi KATSAUS TALOUDEN TASAPAINOTTAMISOHJELMAN TAVOITTEISIIN 1. Vuosille 2014, 2015 ja 2016 henkilöstön vähentämistavoite pilkotaan vastuualueiden talousarvio tavoitteisiin: o yhteensä 100 vakinaista henkilötyövuotta Vähentämistavoitteiden saavuttamista verrataan vuoden 2011 henkilötyövuosi (HTV2) lukuihin. Vakituisten HTV2 vähennystavoite vuosille HTV2 vuonna 2011 Vähennystavoite 2014 HTV2 Vähennystavoite 2015 HTV2 Vähennystavoite 2016 HTV2 Vähennystavoite yhteensä HTV2 HTV vuonna 2013 Muutos vuodesta 2011 Konsernipalvelut 560,9 11,0 19,0 24,0 54,0 522,4-38,5 Hallinnon vastuualue 80,3 0,0 3,0 8,0 11,0 74,7-5,6 Talouden vastuualue 16,5 0,0 0,0 1,0 1,0 15,6-0,9 Kaupunkikehityksen ja kulttuurin vastuualue 70,3 2,0 3,0 4,0 9,0 75,0 4,7 Kaupunkisuunnittelun vastuualue 37,2 0,0 0,0 1,0 1,0 37,1-0,1 Kuntatekniikan vastuualue 133,6 4,0 5,0 4,0 13,0 111,1-22,5 Tilapalvelun vastuualue 217,7 5,0 8,0 6,0 19,0 204,8-12,9 Määrittelemätön vastuualue 5,3 0,0 0,0 0,0 0,0 4,1-1,2 Hyvinvointipalvelut 1676,1 15,0 16,0 15,0 46,0 1696,3 20,2 Terveydenhuollon vastuualue 244,0 2,0 2,0 2,0 6,0 272,4 28,4 Vanhustenhuollon vastuualue 402,8 2,0 2,0 2,0 6,0 395,4-7,4 Sosiaalihuollon vastuualue 186,9 2,0 2,0 2,0 6,0 188,5 1,6 Opetustoimen vastuualue 417,1 4,0 4,0 3,0 11,0 423,8 6,7 Päivähoidon vastuualue 336,9 3,0 3,0 3,0 9,0 334,6-2,3 Hyvinvointineuvolan vastuualue 41,7 0,0 1,0 1,0 2,0 41,0-0,7 Nuorisotyön yksikkö 10,0 0,0 0,0 1,0 1,0 11,3 1,3 Liikuntayksikön vastuualue 33,4 2,0 2,0 1,0 5,0 28,7-4,7 Määrittelemätön vastuualue 3,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,5-2,8 Kotkan kaupunki 2237,0 26,0 35,0 39,0 100,0 2218,7-18,3 Vakituisten vähentämisessä konsernipalvelut ovat onnistuneet hyvin. Hyvinvointipalveluiden puolella vakituisten vähentäminen on vaikeampaa. Kasvupaineita on erityisesti terveydenhuollon vanhustenhuollon, sosiaalihuollon ja opetustoimen vastuualueilla. Terveydenhuollon vastuualueen vakituisen henkilöstön kasvua selittää osittain lääkäreiden keskittäminen terveydenhuollon vastuualueelle vanhustenhuollon vastuualueelta. 6

19 53, KH :00 / Pykälän liite: HenkilöstötavoitteidenToteutuminenVuosi Vuosille 2014, 2015 ja 2016 henkilöstön vähentämistavoite pilkotaan vastuualueiden talousarvio tavoitteisiin: o 125 määräaikaista henkilötyövuotta Vähentämistavoitteiden saavuttamista verrataan vuoden 2011 henkilötyövuosi (HTV2) lukuihin. Määräaikaisten HTV2 vähennystavoite vuosille HTV2 vuonna 2011 Vähennystavoite 2014 HTV2 Vähennystavoite 2015 HTV2 Vähennystavoite 2016 HTV2 Vähennystavoite yhteensä HTV2 HTV vuonna 2013 Muutos vuodesta 2011 Konsernipalvelut 117 9,0 8,0 10,0 27,0 106,1-10,9 Hallinnon vastuualue 18,2 2,0 1,0 0,0 3,0 18,8 0,6 Talouden vastuualue 2,6 0,0 0,0 1,0 1,0 1,0-1,6 Kaupunkikehityksen ja kulttuurin vastuualue 20,5 2,0 2,0 2,0 6,0 12,6-7,9 Kaupunkisuunnittelun vastuualue 1,0 0,0 0,0 1,0 1,0 1,2 0,2 Kuntatekniikan vastuualue 18,8 0,0 0,0 1,0 1,0 17,7-1,1 Tilapalvelun vastuualue 55,9 5,0 5,0 5,0 15,0 55,6-0,3 Määrittelemätön vastuualue 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Hyvinvointipalvelut 641,4 30,0 33,0 35,0 98,0 551,6-89,8 Terveydenhuollon vastuualue 56,5 4,0 4,0 4,0 12,0 58,6 2,1 Vanhustenhuollon vastuualue 159,8 8,0 10,0 10,0 28,0 152,2-7,6 Sosiaalihuollon vastuualue 184,4 7,0 8,0 8,0 23,0 90,2-94,2 Opetustoimen vastuualue 147,8 6,0 6,0 6,0 18,0 156,7 8,9 Päivähoidon vastuualue 79,0 5,0 5,0 6,0 16,0 81,2 2,2 Hyvinvointineuvolan vastuualue 3,5 0,0 0,0 0,0 0,0 5,0 1,5 Nuorisotyön yksikkö 4,1 0,0 0,0 0,0 0,0 4,2 0,1 Liikuntayksikön vastuualue 3,2 0,0 0,0 1,0 1,0 3,6 0,4 Määrittelemätön vastuualue 3,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,1-3,0 Kotkan kaupunki 758,4 39,0 41,0 45,0 125,0 657,7-100,7 Määräaikaisten vähentämistavoite on onnistunut koko kaupungin osalta hyvin. Määräaikaisia käytetään hyvinvointipalveluissa enemmän kuin konsernipalveluissa ja siksi vähentäminen painottuu hyvinvointipalveluihin. Hallinnon vastuualueen määräaikaisiin sisältyy kaupungin 200 nuorta kesätyöntekijää. Sosiaalihuollon vastuualueen merkittävä määräaikaisten vähennys johtuu palkkatuella työllistettyjen määrän vähentymisestä ja palvelujen uudelleenorganisoimisesta, joka on vähentänyt määräaikaisten sijaisten tarvetta. Kotkan kaupunki (ilman liikelaitoksia: Kymenlaakson pelastuslaitos, Kymijoen työterveys ja ICT Kymi) on vuonna 2013 maksanut palkkaa lähes 1,7 miljoonaa euroa vähemmän kuin vuonna

20 53, KH :00 / Pykälän liite: HenkilöstötavoitteidenToteutuminenVuosi Sairauslomapäivät laskevat yhden päivän/työntekijä vuodessa vuosien 2014, 2015 ja 2016 aikana, yhteensä kolme päivää Vertailu tehdään vuoden 2012 sairauspoissaololukuihin. Sairauspoissaolopäivät/työntekijä, vähentämistavoitteet vuosille SPO / hlö 2012 Tavoite 2014 Tavoite 2015 Tavoite 2016 SPO / hlö 2013 Muutos vuodesta 2012 Hallinnon vastuualue 20,8 12,5 11,5 10,5 13,5-7,3 Talouden vastuualue 9,8 2,0 2,0 2,0 2,2-7,6 Kaupunkikehityksen ja kulttuurin vastuualue 13,7 9,0 9,0 9,0 9,0-4,7 Kaupunkisuunnittelun vastuualue 15,8 11,0 10,0 10,0 12,0-3,8 Kuntatekniikan vastuualue 24,9 15,1 14,1 13,1 16,1-8,8 Tilapalvelun vastuualue 23,8 23,4 22,4 21,4 24,4 0,6 Terveydenhuollon vastuualue 18,7 16,4 15,4 14,4 17,4-1,3 Vanhustenhuollon vastuualue 27,7 24,2 23,2 22,2 25,2-2,5 Sosiaalihuollon vastuualue 18,2 14,8 13,8 12,8 15,8-2,4 Opetustoimen vastuualue 15,0 12,3 11,3 10,3 13,3-1,7 Päivähoidon vastuualue 22,6 20,8 19,8 18,8 21,8-0,8 Hyvinvointineuvolan vastuualue 13,4 15,8 14,8 13,8 16,8 3,4 Nuorisotyön yksikkö 19,5 9,0 9,0 9,0 9,0-10,5 Liikuntayksikkö 15,6 15,9 14,9 13,9 16,9 1,3 Kotkan kaupunki 20,7 17,6 16,6 15,6 18,6-2,1 Sairauspoissaolojen laskutavoite on onnistunut loistavasti. Vuosien aikana osalla vastuualueista ei voida enää sairauspoissaoloja vähentää, vaan tavoitteena on ylläpitää nykyinen hyvä taso. Kahden päivän lasku sairauspoissaoloista tuo myös taloudellista säästöä arviolta reilu euroa. Noin puolet tästä summasta koostuu säästyneistä sairauslomalaisten palkoista ja puolet sijaiskuluista. 8

21 53, KH :00 / Pykälän liite: HenkilöstötavoitteidenToteutuminenVuosi Palkatonta vapaata säästösyistä käytetään vuosittain 2500 päivää, vuosien aikana yhteensä 7500 päivää Vapaaehtoinen palkaton säästösyistä henkilöä 1767 päivää henkilöä 2154 päivää Palkaton virkavapaa säästösyistä on ollut voimassa jo useita vuosia päivän tavoite on kirjattu vuosille Vuoden 2013 tulos on tavoitteeseen nähden oikeassa suunnassa. Keskiarvopäiväpalkkakustannuksella (120,00 euroa/päivä) laskettaessa vuoden 2013 aikana pidetyt palkattomat säästösyistä on säästänyt palkkakustannuksia euroa. 9

22 53, KH :00 / Pykälän liite: HenkilöstötavoitteidenToteutuminenVuosi Jatketaan ylityökieltoa Vastuualueet kirjaavat talousarviotavoitteisiin vuosien aikana tavoitteet ja keinot vähentää lisä- ja ylityökustannuksia 10 prosenttia/vuosi, yhteensä 30 prosenttia. Vertailulukuna käytetään vuoden 2012 ylityökustannuksia. Lisä- ja ylityökustannusten vähentäminen 30 % vuosien aikana Kustannusten Kustannukset Kustannusten vähentämistavoite Kustannusten vähentämis- Kustannusten vähentämis- vähentämistavoite, Kustannukset Erotus Muutosprosenttti 2012* 2014 tavoite 2015 tavoite 2016 yhteensä 30 % Hallinnon vastuualue 19554, , , , , , ,42-51,5 Talouden vastuualue 3309,66 330,97 330,97 330,97 992,90 0, ,66-100,0 Kaupunkikehitys ja kulttuurin vastuualue 16803, , , , , , ,97-44,1 Kaupunkisuunnittelun vastuualue 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,0 Kuntatekniikan vastuualue , , , , , , ,83-47,2 Tilapalvelun vastuualue , , , , , , ,39-16,9 Terveydenhuollon vastuualue 51250, , , , , , ,94-33,7 Vanhustenhuollon vastuualue , , , , , , ,12-42,7 Sosiaalihuollon vastuualue 21551, , , , , , ,39-6,9 Opetustoimen vastuualue 3530,06 353,01 353,01 353, , ,41-786,65-22,3 Päivähoidon vastuualue 4337,39 433,74 433,74 433, , , ,05-51,6 Hyvinvointineuvolan vastuualue 3097,52 309,75 309,75 309,75 929, , ,27-66,3 Nuorisotyön yksikkö 1184,39 118,44 118,44 118,44 355,32 0, ,39-100,0 Liikuntayksikön vastuualue 21676, , , , , , ,55-47,7 Kotkan kaupunki , , , , , , ,63-36,9 *Lukuja päivitetty, sillä vuoden 2012 ylitöitä on maksettu vielä vuoden 2013 puolella. Lisä- ja ylityökustannukset ovat vähentyneet yli kolmanneksella vuoden 2013 aikana verrattuna vuoden 2012 lukuihin. Monella vastuualueella ylityökustannukset ovat vähentyneet merkittävästi. Lisä- ja ylityökustannukset olivat lähes euroa vähemmän kuin vuonna Yhteenveto: Talouden tasapainottamisohjelman henkilöstöön kohdentuvat säästötavoitteet ovat toteutuneet hyvin. Vuoden 2013 tulokset osoittavat, että tavoitteet on otettu koko kaupungissa tosissaan. Viesti taloustilanteen vakavuudesta on kulkenut jokaiseen työyksikköön. Vuoden 2013 aikana henkilöstökuluissa saavutettu säästö: Palkkakustannusten lasku: euroa Sairauspoissaolojen lasku: euroa Palkaton vapaa säästösyistä euroa Lisä- ja ylityökustannukset: euroa Yhteensä: euroa 10

23 54, KH :00 KH: 271/2014 Kotkan kaupungin selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta sekä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma YTNK Valmistelija: Henkilöstölakimies Kaisa Piirainen, puh , Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (1986/609) 6 :ssä määrätään työnantajan velvollisuudesta edistää tasa-arvoa. Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Mikäli työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja sen tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti sopia, että 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa. Kotkan kaupunki työnantajana on sopinut työntekijäjärjestöjen kanssa, että tasa-arvolain mukainen suunnitelma tehdään joka kolmas vuosi. Mikäli kesken kolmivuotiskauden lainsäädännössä tapahtuu merkittäviä muutoksia, työnantaja on sopimuksen mukaan velvollinen uudistamaan suunnitelmaa vastaavasti myös kesken kauden../. Liitteenä Selvitys työpaikkojen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 2013 sekä Toimenpiteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työyhteisössä Esittelijä: Ehdotus: Käsittely: Henkilöstöjohtaja Uusitalo Yhteistoimintaneuvottelukunta päättää merkitä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvityksen ja -suunnitelman käsitellyiksi yhteistoimintamenettelyn mukaisesti. Puheenvuoron asiassa käyttivät Mussalo, Pulkkinen ja Holopainen. Mussalo esitti, että selvityksen aikajanaksi merkitään , mikä yksimielisesti hyväksyttiin. Päätös: Merkittiin tiedoksi. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma päätettiin esittää henkilöstöjaostolle muutettuna koskemaan vuosia Heja / 6

24 54, KH :00 KH: 271/2014 Esittelijä: Henkilöstöjohtaja Uusitalo./. Selvitys työpaikkojen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 2013 sekä Toimenpiteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työyhteisössä Ehdotus: Käsittely: Päätös: Henkilöstöjaosto päättää esittää työpaikkojen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 2013 tehdyn selvityksen sekä työyhteisön tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi laaditun toimenpidesuunnitelman kaupunginhallituksen hyväksyttäväksi. Puheenvuoron asiassa käyttivät Merivirta, Haakana ja Tujula. Hyväksyttiin. Kh Valmistelija: Henkilöstölakimies Kaisa Piirainen, puh , /. Selvitys työpaikkojen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 2013 sekä Toimenpiteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työyhteisössä ovat liitteinä. Esittelijä: Ehdotus: Kaupunginjohtaja Henry Lindelöf Kaupunginhallitus päättää hyväksyä selvityksen työpaikkojen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 2013 sekä työyhteisön tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi laaditun toimenpidesuunnitelman Toimeenpano: Ote: henkilöstöjohtaja tiedotuspäällikkö Oikaisuvaatimusohje

25 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys /kp SELVITYS TYÖPAIKKOJEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSTILANTEESTA 2013 KOTKAN KAUPUNGIN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA II

26 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus

27 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys (15) kp Sisällysluettelo Kotkan kaupungin tasa-arvosuunnitelma... 4 Kotkan kaupungin tasa-arvokysely Työhönotto ja koulutus Naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin Henkilöstön rakenne Palkkaus Työ- ja perhe-elämä Työolosuhteet Seksuaalinen häirintä ja kiusaaminen Yhteenveto... 15

28 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys (15) kp KOTKAN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) edellyttää, että työnantaja, jonka henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, laatii tasaarvosuunnitelman. Suunnitelman tulee sisältää selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana on oltava erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Tämä esitys on tarkoitettu täyttämään edellä mainitut vaatimukset. Varsinainen tasa-arvosuunnitelma julkaistaan erillisenä esityksenä ja siinä kerrotaan käynnistettäviksi ja toteutettaviksi suunnitelluista toimenpiteistä tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi. KOTKAN KAUPUNGIN TASA-ARVOKYSELY 2013 Kaupungin henkilöstölle suunnattu kysely tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta työssä tehtiin tammi - helmikuussa Kyselyä ei lähetetty kaupungin liikelaitoksille eikä niiden henkilöstö sisälly esitettyihin lukuihin. Kyselyyn vastattiin joko sähköisesti tai paperilomakkeella. Kyselyssä pyydettiin arvioimaan naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon liittyviä kokemuksia työpaikalla. Vastaajien kokonaismäärä oli 939 henkilöä, mikä on 30 % kaupungin vakituisessa ja määräaikaisessa palvelussuhteessa olevasta henkilöstöstä. Naiset olivat vastaajina aktiivisempia, kuin heidän suhteellinen osuutensa edellyttäisi ja naisten osuus annetuista vastauksista oli 81 % (729 kpl) ja miesten 19 % (170 kpl). Vakituisessa palvelussuhteessa vastaajista oli 83 % (762 hlöä). Vastaajien enemmistöllä on keskiasteen koulutuspohja (lukio tai ammatillinen koulutus). Konsernipalvelujen henkilöstö on määräänsä hieman paremmin edustettuna vastanneiden osuuden ollessa 28 %. Hyvinvointipalvelujen osuus on 81 %. Kaupungin koko henkilöstömäärästä konsernipalveluiden henkilöstön suhteellinen osuus on 21 % ja hyvinvointipalvelujen 79 %. Lukumääräisesti eniten vastauksia saatiin vanhustenhuollon vastuualueelta (121 kpl). Kiitettävän runsaasti on myös vastannut opetustoimen henkilöstö (100 kpl), terveydenhuollon henkilöstö (87 kpl) sekä päivähoidon ja varhaiskasvatuksen henkilöstö (75 kpl). Tekniseltä, teknisten tuntipalkkaiselta ja kiinteistöhenkilöstöltä saatiin yhteensä 148 vastausta. Lukumääräisesti vähiten vastauksia tuli lääkäreiltä ja kotipalveluhenkilöstöltä, 15 kpl kummastakin ryhmästä. Viisiportaisella asteikolla (5 = Täysin samaa mieltä ja 1 = Täysin eri mieltä) useimmat vastaajat olivat täysin tai osittain samaa mieltä siitä, että Kotkan kaupungin työntekijöistä niin naisilla kuin miehilläkin on yhtäläiset mahdollisuudet kouluttautumiseen. Melkein yhtä moni oli täysin tai osittain samaa mieltä siitä, että naisilla ja miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet kehittyä työssään, yhtäläiset mahdollisuudet perhevapaiden käyttöön, että he osallistuvat yhtälailla päätöksentekoon sekä, että naisten ja miesten tasa-arvo toteutuu työpaikalla hyvin.

29 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys (15) kp Naisiin ja miehiin kohdistuvista erilaisista odotuksista oltiin vastauksissa useammin täysin tai osittain eri mieltä. Tämä väite sai myös kaikkein eniten neutraaleja vastauksia, joista vastaajan mielipide ei ilmene (Ei samaa eikä eri mieltä). Useampi kuin yksi vastaaja oli sitä mieltä, että miehiltä ei vaadita samaa tarkkuutta ja täsmällisyyttä työtehtävissä, kuin naisilta; naisilta odotetaan miehiä enemmän osaamista, miehet pääsevät naisia helpommalla tai miehet ovat hoitoalalla laiskempia ryhtymään fyysiseen työhön. Muutamassa vastauksessa todettiin myös, että mieheltä odotetaan naista enemmän teknistä osaamista ja suurempaa panosta fyysisissä työtehtävissä. 1. Työhönotto ja koulutus Tasa-arvolain mukaan työantajan tulee toimia tasa-arvon edistämiseksi työelämässä siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä. Kuva 1: Kotkan kaupungin avoimiin tehtäviin vuonna 2011 ja 2012 hakeneet sukupuolittain Mies % Nainen % Kaupungin avoimiin työpaikkoihin jätettiin vuonna 2011 yhteensä hakemusta, joista miesten tekemiä 857 kpl ja naisten kpl (2,6 naisen hakemusta yhtä miehen hakemusta kohden). Seuraavana vuonna hakemuksia jätettiin kpl, vähennystä edelliseen vuoteen 30 %. Miesten hakemuksia oli 670 kpl ja naisten kpl (2,2 naisen hakemusta yhtä miehen hakemusta kohden). Miesten suhteellinen osuus hakijoista on noussut, mutta valituista laskenut. Iän mukaan hakijat jakaantuivat seuraavasti: Vuosi Alle Yli 60 Ei määritelty Koulutukseen pääsyn suhteen kyselyssä ei ilmennyt eroja miesten ja naisten välillä.

30 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys (15) kp 2. Naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda molemmille sukupuolille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Kuva 2: Kotkan kaupungin henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin sukupuolittain ammattiluokan mukaan joulukuussa 2012 Naiset % Miehet % Toimistohenkilöstö 83,0 17,0 Tekninen tuntipalkkainen henkilöstö Tekninen henkilöstö Sosiaalityöntekijät Ruokahuoltohenkilöstö Päivähoitohenkilöstö Opetushenkilöstö Muu henkilöstö Lääkärit Kotipalveluhenkilöstö Kiinteistöhenkilöstö Hoitohenkilöstö 9,1 24,3 84,4 100,0 99,3 73,0 89,0 79,4 98,0 73,3 95,9 90,9 75,7 15,6 27,0 11,0 20,6 26,7 0,0 0,7 2,0 4,1 Miehet ovat selkeästi enemmistönä ainoastaan teknisessä henkilöstössä, ja heitä on viime vuosina tullut jonkin verran lisää mm. hoitohenkilöstöön. Erityisesti naisistuvat ammattiluokat ovat toimisto- ja hallintohenkilöstö sekä lääkärit. 3. Henkilöstön rakenne Vuoden 2013 tammikuussa kaupungin koko henkilöstöstä (3.128 hlöä) naisia oli ja miehiä 527 henkilöä. Naisten osuus on ylivoimainen miehiin nähden, joiden osuus on lisäksi hienokseltaan laskemassa kaaviossa näkyvänä vertailujaksona.

31 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys (15) kp Kuva 3: Naisten ja miesten osuus Kotkan kaupungin henkilöstöstä Tammikuu 2011 (n=3151) 81, ,1 83,1 83,2 18,3 18,3 17,9 16,9 16,8 Joulukuu 2011 (n=3236) Tammikuu 2012 (n=3241) Joulukuu 2012 (n=3102) Tammikuu 2013 (n=3128) Mies % Nainen % Vuonna 2012 Suomen kaikkien kuntien työntekijöistä ( hlöä) naisten suhteellinen osuus oli 79 % ja miesten 21 %. Miltei samoihin lukuihin päästään myös Kotkan kaupungin osalta liikelaitokset mukaanluettuina: naisten suhteellinen osuus oli 78 % ja miesten 22 %. Ilman liikelaitoksia naisten osuus oli 83 % ja miesten 17 %. 4. Palkkaus Tasa-arvolakiin sisältyvä samapalkkaisuusperiaate on keskeisin tasa-arvon toteutumisen edellytys ja mittari. Periaate tarkoittaa sitä, että työnantajan on maksettava palveluksessaan oleville nais- ja miestyöntekijöille samantasoista tehtäväkohtaista palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Työtehtävien samanarvoisuus tarkoittaa sitä, että työn vaativuustekijät, osaaminen, kuormitus ja työolot ovat keskeisiltä osiltaan samanarvoisia. Työntekijän ominaisuudet, kuten sukupuoli, ikä tai perhesuhteet eivät saa vaikuttaa arviointiin ja sen tulokseen.

32 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys (15) kp Kuva 4: Vakituisen henkilöstön kokonaiskeskiansiot ammattiluokittain kumulatiivisesti vuonna / kk Nainen, Kokonaiskeskiansio Mies, Kokonaiskeskiansio Miesten palkkojen osuus kokonaispalkkasummasta on suurempi, kuin heidän osuutensa henkilöstöstä. Tämä selittyy osittain naisten sijoittumisella matalapalkkaisempaan toimeenpanevaan henkilöstöön ja taas miesten sijoittumisella organisaation ylemmälle tasolle johtotehtäviin. Erityisen selvästi tämä näkyy toimistohenkilöstön palkkasummassa, sillä tähän ryhmään kuuluu myös kaupungin ylin johto. Naisten suuri osuus vastuualuejohdossa ei tasoita tilannetta. Organisaation eri tasoille sijoittuminen ei kuitenkaan selitä kaikkia miesten ja naisten välisiä palkkaeroja, vaan myös virka- ja työehtosopimusten palkkahinnoittelulla on vaikutusta asiaan. Seuraavissa kuvissa vertaillaan Kotkan kaupungin vakituisen henkilöstön tehtäväkohtaista keskipalkkaa miesten ja naisten välillä joulukuun 2012 tilanteen mukaan. Vertailu esitetään sopimusaloittain ja hinnoittelukohdittain kokoaikaisen ja osa-aikaisen henkilöstön osalta. Mukana ovat vain ne hinnoittelukohdat, joissa on viisi henkilöä tai enemmän.

33 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys (15) kp Kuva 5: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES 12PPH002 08SII012 05PKO02B 05PER010 04SOS06A 04SOS04A 04PER010 03HOI030 Nainen kokoaik. Mies kokoaik. 02VAP000 02MUS020 01VAH020 01TOI010 Hinnoittelematon

34 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys (15) kp Kuva 6: Osa-aikainen henkilöstö KVTES Osa-aikaisten palkka ilmoitetaan 100 %:n työaikaa vastaavana. 08SII012 05PKO030 05PER010 05KOU010 04SOS06A 04PER010 03HOI040 03HOI030 01TOI020 Nainen osa-aik. Mies osa-aik Kuva 7: Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus LS Mies kokoaik. Nainen kokoaik. Mieslääkärien palkkajohtajuus selittyy johtavalla asemalla (L1TK2000) sekä sillä, että käytössä on kaksi erilaista työehtosopimusta, joiden ehdot poikkeavat toisistaan. Paremmat ehdot tuovan sopimuksen piirissä on enemmän miehiä. Muutamissa tapauksissa tehtävän vaativuus poikkeaa muista, mikä vaikuttaa tehtäväkohtaiseen palkkaan.

35 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys (15) kp Kuva 8: Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus OVTES (sis. tva-lisät) Mies kokoaik. Nainen kokoaik. Opettajien palkat määräytyvät kiinteästi mm. opetustason ja opettajan oman koulutuksen ja kelpoisuuden perusteella. Opettajien tva-lisä oli tarkasteluhetkellä oma palkkalajinsa, ja sitä maksetaan tiettyjen erityistehtävien tai vastuiden perusteella. Lisää ei makseta kaikille opettajille. Kuva 9: Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus TS Mies kokoaik. Nainen kokoaik Teknisen henkilöstön palkat on sijoitettu palkkaryhmiin tehtävän perusteella. Palkkaryhmässä ovat johtajat, vastuualueen esimiehet ja erityisosaamista edellyttävissä vaativissa asiantuntijatehtävissä toimivat. Tässä ryhmässä naiset sijoittuvat miehiä vaativammille tasoille samoin, kuin matalapalkkaisimmassakin ryhmässä.

36 54, KH :00 / Pykälän liite: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, selvitys, erittely, kartoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys (15) kp Kuva 10: Henkilökohtainen lisä TS Mies kokoaik. Nainen kokoaik. TS:n henkilökohtainen lisä määräytyy hieman eri perustein, kuin muissa sopimuksissa ja se on muita sopimusaloja keskeisempi osa palkkausjärjestelmää. Henkilökohtainen lisä seuraa tehtäväkohtaisen palkan suhteita. Kuva 11: Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus TTES Mies kokoaik. Nainen kokoaik. 0 1A 1B 1C 2B Kaikista kyselyyn vastanneista 77 henkilöä ilmoitti kokevansa syrjintää palkkauksen suhteen ja vajaa puolet näistä (45 %), ilmoitti tämän johtuvan sukupuolesta. Vastauksista ei käy ilmi, mitä palkanosaa syrjintää kokenut vastaaja on tarkoittanut. Vuoden 2013 aikana Kotkan kaupungin koko henkilöstön tehtäväkohtaisen palkkatason arviointi yhtäläisin perustein työn vaativuuden suhteen (tva) on saatettu loppuun. 5. Työ- ja perhe-elämä Tasa-arvolaki asettaa työnantajalle vaatimuksia työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen suhteen vastaavasti, kuin palkkauksen ja henkilöstösuunnittelunkin suhteen. Lain mukaan työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perheelämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin.