SELVITYS TYÖPAIKKOJEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSTILANTEESTA 2013

Transkriptio

1 /kp SELVITYS TYÖPAIKKOJEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSTILANTEESTA 213 KOTKAN KAUPUNGIN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA II

2

3 3 (15) kp Sisällysluettelo Kotkan kaupungin tasa-arvosuunnitelma... 4 Kotkan kaupungin tasa-arvokysely Työhönotto ja koulutus Naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin Henkilöstön rakenne Palkkaus Työ- ja perhe-elämä Työolosuhteet Seksuaalinen häirintä ja kiusaaminen Yhteenveto... 15

4 4 (15) kp KOTKAN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (69/1986) edellyttää, että työnantaja, jonka henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 3 työntekijää, laatii tasaarvosuunnitelman. Suunnitelman tulee sisältää selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana on oltava erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Tämä esitys on tarkoitettu täyttämään edellä mainitut vaatimukset. Varsinainen tasa-arvosuunnitelma julkaistaan erillisenä esityksenä ja siinä kerrotaan käynnistettäviksi ja toteutettaviksi suunnitelluista toimenpiteistä tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi. KOTKAN KAUPUNGIN TASA-ARVOKYSELY 213 Kaupungin henkilöstölle suunnattu kysely tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta työssä tehtiin tammi - helmikuussa 213. Kyselyä ei lähetetty kaupungin liikelaitoksille eikä niiden henkilöstö sisälly esitettyihin lukuihin. Kyselyyn vastattiin joko sähköisesti tai paperilomakkeella. Kyselyssä pyydettiin arvioimaan naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon liittyviä kokemuksia työpaikalla. Vastaajien kokonaismäärä oli 939 henkilöä, mikä on 3 % kaupungin vakituisessa ja määräaikaisessa palvelussuhteessa olevasta henkilöstöstä. Naiset olivat vastaajina aktiivisempia, kuin heidän suhteellinen osuutensa edellyttäisi ja naisten osuus annetuista vastauksista oli 81 % (729 kpl) ja miesten 19 % (17 kpl). Vakituisessa palvelussuhteessa vastaajista oli 83 % (762 hlöä). Vastaajien enemmistöllä on keskiasteen koulutuspohja (lukio tai ammatillinen koulutus). Konsernipalvelujen henkilöstö on määräänsä hieman paremmin edustettuna vastanneiden osuuden ollessa 28 %. Hyvinvointipalvelujen osuus on 81 %. Kaupungin koko henkilöstömäärästä konsernipalveluiden henkilöstön suhteellinen osuus on 21 % ja hyvinvointipalvelujen 79 %. Lukumääräisesti eniten vastauksia saatiin vanhustenhuollon vastuualueelta (121 kpl). Kiitettävän runsaasti on myös vastannut opetustoimen henkilöstö (1 kpl), terveydenhuollon henkilöstö (87 kpl) sekä päivähoidon ja varhaiskasvatuksen henkilöstö (75 kpl). Tekniseltä, teknisten tuntipalkkaiselta ja kiinteistöhenkilöstöltä saatiin yhteensä 148 vastausta. Lukumääräisesti vähiten vastauksia tuli lääkäreiltä ja kotipalveluhenkilöstöltä, 15 kpl kummastakin ryhmästä. Viisiportaisella asteikolla (5 = Täysin samaa mieltä ja 1 = Täysin eri mieltä) useimmat vastaajat olivat täysin tai osittain samaa mieltä siitä, että Kotkan kaupungin työntekijöistä niin naisilla kuin miehilläkin on yhtäläiset mahdollisuudet kouluttautumiseen. Melkein yhtä moni oli täysin tai osittain samaa mieltä siitä, että naisilla ja miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet kehittyä työssään, yhtäläiset mahdollisuudet perhevapaiden käyttöön, että he osallistuvat yhtälailla päätöksentekoon sekä, että naisten ja miesten tasa-arvo toteutuu työpaikalla hyvin.

5 5 (15) kp Naisiin ja miehiin kohdistuvista erilaisista odotuksista oltiin vastauksissa useammin täysin tai osittain eri mieltä. Tämä väite sai myös kaikkein eniten neutraaleja vastauksia, joista vastaajan mielipide ei ilmene (Ei samaa eikä eri mieltä). Useampi kuin yksi vastaaja oli sitä mieltä, että miehiltä ei vaadita samaa tarkkuutta ja täsmällisyyttä työtehtävissä, kuin naisilta; naisilta odotetaan miehiä enemmän osaamista, miehet pääsevät naisia helpommalla tai miehet ovat hoitoalalla laiskempia ryhtymään fyysiseen työhön. Muutamassa vastauksessa todettiin myös, että mieheltä odotetaan naista enemmän teknistä osaamista ja suurempaa panosta fyysisissä työtehtävissä. 1. Työhönotto ja koulutus Tasa-arvolain mukaan työantajan tulee toimia tasa-arvon edistämiseksi työelämässä siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä. Kuva 1: Kotkan kaupungin avoimiin tehtäviin vuonna 211 ja 212 hakeneet sukupuolittain Mies % Nainen % Kaupungin avoimiin työpaikkoihin jätettiin vuonna 211 yhteensä 3.83 hakemusta, joista miesten tekemiä 857 kpl ja naisten kpl (2,6 naisen hakemusta yhtä miehen hakemusta kohden). Seuraavana vuonna hakemuksia jätettiin kpl, vähennystä edelliseen vuoteen 3 %. Miesten hakemuksia oli 67 kpl ja naisten 1.51 kpl (2,2 naisen hakemusta yhtä miehen hakemusta kohden). Miesten suhteellinen osuus hakijoista on noussut, mutta valituista laskenut. Iän mukaan hakijat jakaantuivat seuraavasti: Vuosi Alle Yli 6 Ei määritelty Koulutukseen pääsyn suhteen kyselyssä ei ilmennyt eroja miesten ja naisten välillä.

6 6 (15) kp 2. Naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda molemmille sukupuolille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Kuva 2: Kotkan kaupungin henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin sukupuolittain ammattiluokan mukaan joulukuussa 212 Naiset % Miehet % Toimistohenkilöstö Tekninen tuntipalkkainen henkilöstö Tekninen henkilöstö Sosiaalityöntekijät Ruokahuoltohenkilöstö Päivähoitohenkilöstö Opetushenkilöstö Muu henkilöstö Lääkärit Kotipalveluhenkilöstö Kiinteistöhenkilöstö Hoitohenkilöstö 9,1 24,3 83, 84,4 1, 99,3 73, 89, 79,4 98, 73,3 95,9 17, 9,9 75,7 15,6 27, 11, 2,6 26,7,,7 2, 4,1 Miehet ovat selkeästi enemmistönä ainoastaan teknisessä henkilöstössä, ja heitä on viime vuosina tullut jonkin verran lisää mm. hoitohenkilöstöön. Erityisesti naisistuvat ammattiluokat ovat toimisto- ja hallintohenkilöstö sekä lääkärit. 3. Henkilöstön rakenne Vuoden 213 tammikuussa kaupungin koko henkilöstöstä (3.128 hlöä) naisia oli 2.61 ja miehiä 527 henkilöä. Naisten osuus on ylivoimainen miehiin nähden, joiden osuus on lisäksi hienokseltaan laskemassa kaaviossa näkyvänä vertailujaksona.

7 7 (15) kp Kuva 3: Naisten ja miesten osuus Kotkan kaupungin henkilöstöstä Tammikuu 211 (n=3151) 81, ,1 83,1 83,2 18,3 18,3 17,9 16,9 16,8 Joulukuu 211 (n=3236) Tammikuu 212 (n=3241) Joulukuu 212 (n=312) Tammikuu 213 (n=3128) Mies % Nainen % Vuonna 212 Suomen kaikkien kuntien työntekijöistä (441. hlöä) naisten suhteellinen osuus oli 79 % ja miesten 21 %. Miltei samoihin lukuihin päästään myös Kotkan kaupungin osalta liikelaitokset mukaanluettuina: naisten suhteellinen osuus oli 78 % ja miesten 22 %. Ilman liikelaitoksia naisten osuus oli 83 % ja miesten 17 %. 4. Palkkaus Tasa-arvolakiin sisältyvä samapalkkaisuusperiaate on keskeisin tasa-arvon toteutumisen edellytys ja mittari. Periaate tarkoittaa sitä, että työnantajan on maksettava palveluksessaan oleville nais- ja miestyöntekijöille samantasoista tehtäväkohtaista palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Työtehtävien samanarvoisuus tarkoittaa sitä, että työn vaativuustekijät, osaaminen, kuormitus ja työolot ovat keskeisiltä osiltaan samanarvoisia. Työntekijän ominaisuudet, kuten sukupuoli, ikä tai perhesuhteet eivät saa vaikuttaa arviointiin ja sen tulokseen.

8 / kk. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys 8 (15) kp Kuva 4: Vakituisen henkilöstön kokonaiskeskiansiot ammattiluokittain kumulatiivisesti vuonna Nainen, Kokonaiskeskiansio Mies, Kokonaiskeskiansio Miesten palkkojen osuus kokonaispalkkasummasta on suurempi, kuin heidän osuutensa henkilöstöstä. Tämä selittyy osittain naisten sijoittumisella matalapalkkaisempaan toimeenpanevaan henkilöstöön ja taas miesten sijoittumisella organisaation ylemmälle tasolle johtotehtäviin. Erityisen selvästi tämä näkyy toimistohenkilöstön palkkasummassa, sillä tähän ryhmään kuuluu myös kaupungin ylin johto. Naisten suuri osuus vastuualuejohdossa ei tasoita tilannetta. Organisaation eri tasoille sijoittuminen ei kuitenkaan selitä kaikkia miesten ja naisten välisiä palkkaeroja, vaan myös virka- ja työehtosopimusten palkkahinnoittelulla on vaikutusta asiaan. Seuraavissa kuvissa vertaillaan Kotkan kaupungin vakituisen henkilöstön tehtäväkohtaista keskipalkkaa miesten ja naisten välillä joulukuun 212 tilanteen mukaan. Vertailu esitetään sopimusaloittain ja hinnoittelukohdittain kokoaikaisen ja osa-aikaisen henkilöstön osalta. Mukana ovat vain ne hinnoittelukohdat, joissa on viisi henkilöä tai enemmän.

9 9 (15) kp Kuva 5: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES 12PPH2 8SII12 5PKO2B 5PER1 4SOS6A 4SOS4A 4PER1 3HOI3 Nainen kokoaik. Mies kokoaik. 2VAP 2MUS2 1VAH2 1TOI1 Hinnoittelematon 2 4 6

10 1 (15) kp Kuva 6: Osa-aikainen henkilöstö KVTES Osa-aikaisten palkka ilmoitetaan 1 %:n työaikaa vastaavana. 8SII12 5PKO3 5PER1 5KOU1 4SOS6A 4PER1 3HOI4 3HOI3 1TOI2 Nainen osa-aik. Mies osa-aik Kuva 7: Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus LS Mies kokoaik. Nainen kokoaik. Mieslääkärien palkkajohtajuus selittyy johtavalla asemalla (L1TK2) sekä sillä, että käytössä on kaksi erilaista työehtosopimusta, joiden ehdot poikkeavat toisistaan. Paremmat ehdot tuovan sopimuksen piirissä on enemmän miehiä. Muutamissa tapauksissa tehtävän vaativuus poikkeaa muista, mikä vaikuttaa tehtäväkohtaiseen palkkaan.

11 11 (15) kp Kuva 8: Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus OVTES (sis. tva-lisät) Mies kokoaik. Nainen kokoaik. Opettajien palkat määräytyvät kiinteästi mm. opetustason ja opettajan oman koulutuksen ja kelpoisuuden perusteella. Opettajien tva-lisä oli tarkasteluhetkellä oma palkkalajinsa, ja sitä maksetaan tiettyjen erityistehtävien tai vastuiden perusteella. Lisää ei makseta kaikille opettajille. Kuva 9: Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus TS Mies kokoaik. Nainen kokoaik Teknisen henkilöstön palkat on sijoitettu palkkaryhmiin tehtävän perusteella. Palkkaryhmässä ovat johtajat, vastuualueen esimiehet ja erityisosaamista edellyttävissä vaativissa asiantuntijatehtävissä toimivat. Tässä ryhmässä naiset sijoittuvat miehiä vaativammille tasoille samoin, kuin matalapalkkaisimmassakin ryhmässä.

12 12 (15) kp Kuva 1: Henkilökohtainen lisä TS Mies kokoaik. Nainen kokoaik. TS:n henkilökohtainen lisä määräytyy hieman eri perustein, kuin muissa sopimuksissa ja se on muita sopimusaloja keskeisempi osa palkkausjärjestelmää. Henkilökohtainen lisä seuraa tehtäväkohtaisen palkan suhteita. Kuva 11: Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus TTES Mies kokoaik. Nainen kokoaik. 1A 1B 1C 2B Kaikista kyselyyn vastanneista 77 henkilöä ilmoitti kokevansa syrjintää palkkauksen suhteen ja vajaa puolet näistä (45 %), ilmoitti tämän johtuvan sukupuolesta. Vastauksista ei käy ilmi, mitä palkanosaa syrjintää kokenut vastaaja on tarkoittanut. Vuoden 213 aikana Kotkan kaupungin koko henkilöstön tehtäväkohtaisen palkkatason arviointi yhtäläisin perustein työn vaativuuden suhteen (tva) on saatettu loppuun. 5. Työ- ja perhe-elämä Tasa-arvolaki asettaa työnantajalle vaatimuksia työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen suhteen vastaavasti, kuin palkkauksen ja henkilöstösuunnittelunkin suhteen. Lain mukaan työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perheelämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin.

13 13 (15) kp Työnantajan menettelyä on pidettävä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epätasa-arvoiseen asemaan. Työnantaja ei kuitenkaan ole rikkonut syrjinnän kieltoa, jos menettelyllä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Kysymykseen työajan joustamisesta henkilökohtaisten syiden, kuten perhesyiden vaatiessa, yli kolme neljäsosaa (84 %) vastasi sen joustavan kokonaan tai jonkin verran. Kaikkien lakisääteiselle äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaalle (äidin/isän) jääneiden vastaajien esimies ja työtoverit olivat suhtautuneet vapaaseen joko myönteisesti tai neutraalisti. Sen sijaan hoitovapaaseen, osittaiseen hoitovapaaseen, vuorotteluvapaaseen ja sairauslomaan sekä muihin vapaisiin, joista yleisin on palkaton vapaa, on ilmennyt kielteistä suhtautumista sekä esimiehen että työtovereiden taholta. Esimiesten kielteisyys on ollut suurinta sairauslomia kohtaan. Työnantajan ohjeen mukaisesti esimiehen tulee olla yhteydessä pitkään tai usein sairauslomalla olevaan työntekijään ja pyrkiä selvittämään tilannetta sekä työhön paluuta, minkä työntekijä joskus voi kokea kielteiseksi suhtautumiseksi. Suurin osa vastaajista on sitä mieltä, että vapaiden käytöllä ei ole ollut muuta kielteistä vaikutusta työhön, kuin että vapaalta palaava löytää edestään tekemättömiä töitä. 6. Työolosuhteet Työnantajan tulee kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille sekä toimia siten, että sukupuoleen perustuva syrjintä ehkäistään ennakolta. Työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja johtaa työtä, jakaa työtehtäviä tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella. Työturvallisuuslain 18 :n mukaan työntekijöiden on työpaikalla vältettävä muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Työolosuhteisiin liittyvää syrjintää sukupuolen perusteella on kokenut 17 vastaajaa (vajaa 2 %). Syrjintä on liittynyt uralla etenemiseen ja palkkaukseen sekä työtehtävien tai määrän jakoon sekä työtiloihin tai välineisiin, mistä suurin osa kohdistuu palkkaukseen (33 hlöä). Enemmistö vastaajista (67 %) ilman sukupuoleen liittyvää jakoakin on sitä mieltä, että palkkaus ei vastaa työn vaativuutta. Vastaamisvaiheessa työn vaativuuden kattava arviointi oli vielä kesken. Loppujen lopuksi 9 % vastaajista oli sitä mieltä, että sukupuolella ei ole ollut vaikutusta työssä tai uralla etenemisessä.

14 14 (15) kp 7. Seksuaalinen häirintä ja kiusaaminen Tasa-arvolain mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Työnantajan velvoite koskee häirintää, johon työntekijä joutuu työssään. Tilanteet, jotka eivät liity työhön tai työstä johtuviin olosuhteisiin, jäävät em. velvoitteen ulkopuolelle. Oikeuskäytännössä on kuitenkin katsottu, että henkilö voi syyllistyä em. laissa tarkoitettuun häirintään myös työajan ulkopuolella, jos osapuolten välillä on olemassa esim. työntekijä-työnantajasuhde tai esimies-alaissuhde. Tasa-arvolain perusteluissa määritellään tarkemmin, mitä on pidettävä sukupuolisena häirintänä tai ahdisteluna. Yhdistävä piirre kaikelle sukupuoliselle häirinnälle ja ahdistelulle on, että se kohteeksi joutuneelle on aina vastentahtoista tai ainakin ei-toivottua. Mitä on seksuaalinen häirintä? sukupuolisesti vihjailevat eleet tai ilmeet toistuvina, härskit puheet, kaksimieliset vitsit, vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset toistuvina, seksuaalisesti värittyneet kirjeet, puhelinsoitot tai esille asetettu pornograafinen aineisto fyysinen koskettelu sukupuoliyhteyttä tai muuta seksuaalista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset, raiskaus tai sen yritys tai tunkeutuminen henkilön sukupuolisen koskemattomuuden alueelle puhein ja kysymyksin. Kyselyyn annettujen vastausten perusteella näyttää siltä, että joka 2. vastaaja (47 hlöä) on kokenut työpaikallaan jonkinasteista seksuaalista häirintää. Näistä noin 28 % (13 hlöä) kokee lisäksi, että heidän puheisiinsa on suhtauduttu vähättelevästi sukupuolen vuoksi, mitä voidaan pitää lievempänä häirinnän muotona. Häiritsijä on useimmissa tapauksissa ollut varsinaisen työpaikan ulkopuolinen taho, kuten asiakas, potilas tai yhteistyökumppani, mutta 19 tapauksessa seksuaalista häirintää on ilmennyt työtoverien ja 11 tapauksessa oppilaiden taholta.

15 15 (15) kp YHTEENVETO Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyyn vastasi 3 % kyselyn suorittamisen aikana kaupungin palveluksessa olevista. Kaupungin avoimiin työpaikkoihin hakeutuu 2,2 naista yhtä miestä kohden. Tämä johtuu kunnallisten työtehtävien luonteesta. Miesten suhteellinen osuus hakijoista näyttäisi olevan nousemassa, mutta valituista kuitenkin vähenemässä. Kaupungin palvelussuhteessa olevasta henkilöstöstä (3.12 hlöä) joulukuussa 212 oli naisia 83 % ja miehiä 17 %. Kunta-alan vastaaviin lukuihin verrattuna naisten osuus Kotkan kaupungin palvelussuhteissa on jopa viisi prosenttiyksikköä suurempi. Miehet ovat enemmistönä vain teknisessä henkilöstössä. Miehet ovat naisia keskimäärin paremmin palkattuja. Huomattavan suuri osa naisista sijoittuu ns. matalapalkka-aloille ja miehet organisaation ylemmille tasoille. Myös eri tehtäväaloilla sovellettavien työ- ja virkaehtosopimusten palkkahinnoittelulla on vaikutusta. Vastaajat olivat suhteellisen tyytyväisiä mahdollisuuksiinsa sovittaa yhteen työ- ja perheelämä. Sen sijaan vastauksista ilmeni, että esimiehet suhtautuvat jonkin verran kielteisesti tai ainakin epäilevästi erityisesti sairauslomiin. Työolojen järjestämisessä ei juuri ilmene ongelmia. Kaikesta työoloihin liittyvästä ja sukupuolen perusteella tapahtuvasta syrjinnästä palkkauksellinen epätasa-arvo koetaan suurimmaksi (33 hlöä). Vastaajista 9 % on kuitenkin ollut sitä mieltä, että sukupuolella ei ole vaikutusta työssä tai uralla etenemisessä. Vastaajista viisi prosenttia eli 47 henkilöä on kokenut jonkin asteista seksuaalista häirintää. Häiritsijänä on useimmiten ollut työpaikan ulkopuolinen taho, kuten asiakas tai potilas, mutta moni on kokenut häirintää työtoverin (19 hlöä) tai oppilaan (11 hlöä) taholta. Kyselyn tuloksista välittyvien tasa-arvoon vaikuttavien epäkohtien korjaamisen toimenpidesuunnitelma on esitetty asiakirjassa Kotkan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma