Hyvinvointia työstä. Epäasiallinen kohtelu ja häirintä työyhteisöissä Heli Hannonen, psykologi. Työterveyslaitos

Transkriptio

1 Hyvinvointia työstä Epäasiallinen kohtelu ja häirintä työyhteisöissä Heli Hannonen, psykologi 1

2 Keskeinen lainsäädäntö (Kess & Kähönen 2009) Työoikeus on uudistunut 2000-luvulla. Työturvallisuus käsittää nykyisin myös psyykkisen turvallisuuden. Työpaikkakiusaamisen ehkäiseminen ja selvittäminen perustuu lainsäädännön työyhteisön jäsenille asettamiin oikeuksiin ja velvollisuuksiin. Jokaisella on oikeus häiriöttömään työympäristöön. Työsopimuslaki (55/2001), erityisesti 2 luku ja 3 luku Laki kunnallisesta viranhaltijasta (304/2003) Valtion virkamieslaki (750/1994) Laki nuorista työntekijöistä (998/1993) Työturvallisuuslaki (738/2002), erityisesti 2 luku ja 5 luku Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) Työterveyshuoltolaki (1383/2001, erityisesti 12 ja 17 ) Rikoslaki (578/1995), erityisesti 47 luku Laki työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta työsuojeluasioissa (131/1973) Vahingonkorvauslaki (412/1974) Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) Työsopimuslain velvoitteet (Kess & Kähönen 2009) Hyvän työilmapiirin luominen on työnantajan tehtävä. Velvoite on todettu työsopimuslain 2 luvun 1 :ssä: "Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykynsä mukaan työurallaan etenemiseksi." Laissa kunnallisesta viranhaltijasta on vastaava säännös (13 ) 2

3 Työnantajan työnjohdolliset toimenpiteet (Kess & Kähönen 2009) Työnantajan edustajan velvollisuuksiin kuuluu antaa työtä koskevia käskyjä. Työnjohtomääräyksen tulee olla lain mukainen työehtosopimuksen mukainen työsopimuksen mukainen alalla vallitsevan hyvän tavan mukainen työntekijän ammattipätevyyden mukainen turvallinen kohtuullinen ja tasapuolinen Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu myös huomautusten antaminen silloin, kun se on perusteltua. Vaikka työntekijä kokisi työnantajan huomautuksen loukkaavana, kyseessä on työnantajan velvollisuuksiin kuuluva toimenpide, ei kiusaaminen. Työsäännöt (Kess & Kähönen 2009) Työsäännöt ovat työpaikan ohjeistuksia, joissa määritellään menettelytapoja, joita työntekijöiden ja työnantajan on noudatettava. Työsäännöt ovat juridiselta luonteeltaan työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla antamia määräyksiä, jotka koskevat yleisesti kaikkia työntekijöitä. Muita työsääntöjen nimityksiä: pelisäännöt, talon tavat, perehdyttämisopas, intran ohjeet, ohjekirje, uuden työntekijän opas. Työsääntöihin kirjataan myös ohjeistus työpaikkakiusaamistilanteita varten. Huom! työnantajalla (palveluksessa min. 30 hlöä) ei ole oikeutta vahvistaa yksipuolisesti yrityksessä noudatettavia työsääntöjä eikä niihin tehtäviä muutoksia. Työnantajalla on kuitenkin aina oikeus valvoa ja johtaa työtä. 3

4 Tehokkaiden työsääntöjen edellytykset (Kess & Kähönen 2009) Ne on koottu kaikkien käyttöön. Ne ovat yksiselitteisesti luonteeltaan normeja, joita kaikkien tulee noudattaa. esim. strategia, visio, linjaus, suositus tai toive ei ole normi Työntekijät on perehdytetty työsääntöihin. myös muut kuin uudet työntekijät Työsääntöjä päivitetään ja ne pidetään ajan tasalla. Kaikki työyhteisön jäsenet noudattavat työsääntöjä yhdenvertaisesti. Työturvallisuuslain velvoitteet (Kess & Kähönen 2009) "Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat." Työpaikkakiusaamisen kohdalla tämä tarkoittaa sitä, ettei työnantaja voi jättää työpaikkakiusaamiseen puuttumista työyhteisön jäsenen reklamoinnin varaan. Työnantajan tulee tarkkailla työyhteisöä myös siitä näkökulmasta, että siellä voi esiintyä työpaikkakiusaamista ja varautua puuttumaan siihen myös oma-aloitteisesti. Lähiesimiehestä lähtien jokainen esimiesasemassa oleva on velvollinen puuttumaan työpaikkakiusaamiseen omalla toimintatasollaan ja omilla valtuuksillaan. Ylempi esimies ei voi paeta omaa toimintavelvollisuuttaan, jos alempi esimies toimii väärin tai jättää toimimatta kokonaan. Kohtuullinen aika, jossa työnantajan on reagoitava hänelle tehtyyn ilmoitukseen kiusaamisesta, on korkeintaan 14 päivää. 4

5 Toimivan työyhteisön peruspilarit (Järvinen 1998) Toimiva työyhteisö Selkeät töiden järjestelyt Yhteiset pelisäännöt Avoin vuorovaikutus Selkeä organisaation perustehtävä Ristiriidat ovat osa arkea Ristiriidattomia työyhteisöjä ei ole. Konfliktit ovat yleisiä työyhteisöissä, osa työyhteisöjen ja ihmisten välistä normaalia toimintaa. Ristiriidat voivat olla myös hyödyllisiä. Suurin osa ristiriidoista kyetään hoitamaan rationaalisesti. Ongelmia ristiriidoista tulee vasta, kun ristiriitoja ei osata käsitellä eikä ratkaista. 5

6 Työyhteisön ongelmakierteen vaiheet (Järvinen 1998) + Työyhteisön toimivuus, tuottavuus ja hyvinvointi - työyhteisön ongelmat kykenemättömyys selvittää ja sopia ongelmien henkilöityminen itsekritiikin korvaaminen syyttelyllä klikkiytyminen, taistelu ja oikeudenkäynti ryhmäajattelu syrjäyttää yksilöllisen harkinnan lapsenomainen käytös voimistuu konfliktin laajentuminen organisaatiossa ongelmien setviminen tuottaa uusia ongelmia pahoinvointia ja työkyvyttömyyttä ongelman leviäminen organisaation ulkopuolelle aika vuosissa irtaantuminen työn maailmasta henkilösuhteiden korostuminen musta-valko ajattelua syntipukkidraamat käynnistyvät Työturvallisuuslaki / : Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. 28 : Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. 6

7 Mikä on kiusaamista? (Vartia ym. 2008) Samalla asialla on monta nimeä: henkinen väkivalta, kiusaaminen tai epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä. Työpaikalla epäasiallisesta kohtelusta on helpompi puhua kuin kiusaamisesta. Yhtä yhteisesti sovittua määritelmää ei kiusaamiselle ole. Yhteistä määrittelyille on, että kiusaamisella tarkoitetaan tilannetta, jossa joku joutuu toistuvasti ja pitkän aikaa kielteisen, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteeksi. Kiusaaminen on tapahtumaketju, jonka kuluessa kielteisen kohtelun kohteeksi joutunut ajautuu tilanteeseen, jossa hän kokee olevansa avuton ja puolustuskyvytön. Kiusaajana ja kiusattuna voi olla työtoveri, esimies tai alainen. Kuka tahansa voi joutua kiusaamisen kohteeksi. Kiusaamisen määritelmä (Kess & Kähönen 2009) "Juridisesti merkittävästä työpaikkakiusaamisesta on kysymys, kun: Työyhteisön jäsen on jatkuvan ja tarkoituksellisen kielteisen, loukkaavan tai alistavan käytöksen kohteena ja ajautuu puolustuskyvyttömään asemaan tai häneen kohdistuu kielteisiä seuraamuksia." 7

8 Kuka vastaa häirinnästä (Kess & Kähönen 2009) Häirinnästä on ensisijaisesti vastuussa häiritsijä itse. Häiritsijä voi joutua paitsi rikosoikeudelliseen vastuuseen teostaan myös vahingonkorvauslain mukaiseen vastuuseen. Vastuu häirinnän poistamisesta siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun tieto häirinnästä on saatettu työnantajan tietoon. Häirityllä on lähtökohtaisesti velvollisuus osoittaa häiritsijälle tämän käyttäytymisen vastenmielisyys. Kiusaaminen ja työhön liittyvä vuorovaikutus Kiusaajaksi koettu ja kiusatuksi itsensä kokeva voivat nähdä tilanteen hyvinkin eri tavoin. Tahattomasti on voitu sanoa jotain, minkä toinen on saattanut kokea loukkaavana. Erilaiset ratkaisemattomat konfliktit voivat muuntua kiusaamisprosessiksi. Loukkaantumisen ja vihaisuuden tai nöyryytyksen ja häpeän kokemukset ovat oivallista maaperää kiusaamisen kehän syntymiselle. 8

9 Henkisen väkivallan muotoja ei-sanalliset kielteiset eleet, ilmeet, äänensävyt, katseet, olankohautukset jne. sosiaalisten kontaktien kieltäminen: ei puhuta, ei kuunnella, kohdellaan kuin ilmaa, kielletään muita puhumasta... maineen tai aseman loukkaaminen: puhutaan pahaa selän takana, levitetään vääriä tietoja, tehdään naurunalaiseksi, mustamaalataan, nöyryytetään, pilkataan, kritisoidaan, haukutaan... vaikeutetaan työn tekemistä: jätetään tiedonvälityksen ulkopuolelle, ei anneta työtehtäviä, arvostellaan työtä väärin perustein... uhkaukset: suullista tai kirjallista, puhelinterroria, sähköpostia... mielenterveyden kyseenalaistaminen Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu Määritellään ei-toivotuksi ja yksipuoliseksi joko fyysiseksi tai sanalliseksi seksuaalisväritteiseksi käyttäytymiseksi. Se on kohteelle vastentahtoista tai ainakin eitoivottua. Ahdistelu herättää kohteessa kielteisiä tunteita. Häirintä voi olla sitä, että ylemmässä asemassa oleva ahdistelee alemmassa asemassa olevaa. Häirintään liittyy usein uhkaus tai lupaus. Häirintää voi tulla esimiehen, asiakkaan tai kollegan taholta. Se vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin kielteisesti ja aiheuttaa stressiä ahdistelun kohteelle. 9

10 Seksuaalinen häirintä voi olla luonteeltaan eriasteista sukupuolisesti vihjaavat eleet ja ilmeet härskit puheet kaksimieliset vitsit vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset pornoaineistot seksuaalisesti värittyneet kirjeet, viestit, puhelinsoitot, sähköpostit fyysinen koskettelu ja lähentely sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista käyttäytymistä koskevat ehdotukset raiskaus tai sen yritys Henkistä väkivaltaa ei ole se, että toimintaan liittyviä ongelmia käsitellään työyhteisössä tai organisaatiossa, vaikka asian käsittely tuntuu jostakusta ahdistavalta työhön liittyvistä asioista, päätöksistä tai tulkinnoista syntyy ristiriitaa ja asianomaiset tästä syystä tuntevat epävarmuutta ja ahdistusta työntekijälle annetaan perusteltu kurinpidollinen rangaistus tai huomautus työtehtäviä tai organisaatiota perustellusti muutetaan ja työntekijän kanssa on asiasta keskusteltu 10

11 Epäasiallinen työkäyttäytyminen ei aina ole kiusaamista Haittaa, mielipahaa ja loukkaantumista aiheuttava omavaltainen käytös erivapauksien vaatiminen/ottaminen komentelu asiaton kielenkäyttö laiminlyönnit kieltäytyminen tehtävistä voimakkaat tunteenpurkaukset, mielenilmaukset muiden panettelu/haukkuminen jne Henkilön käyttäytyminen poikkeaa työpaikan yleisestä hyvästä käytännöstä ja normaaleista hyvistä tavoista, mutta ei kohdistu tiettyihin henkilöihin. Kiusaamiselle altistavia tekijöitä työjärjestelyjen ja rakenteiden ongelmat: epäselvät tavoitteet tai tehtäväalueet, yhteisten keskustelufoorumien puuttuminen, tiedonkulun, palautteen antamisen ja päätöksenteon ongelmat työpaineet ja kiire vahva yksilöllinen kilpailukulttuuri uhkaavana koetut muutostilanteet turvattomuuden tunteet yksityiselämän ristiriidat, jotka purkautuvat työpaikalla 11

12 Henkinen väkivalta ja organisaation piirteet Käynnistävät/laukaisevat tekijät Voivat liittyä esim. organisaatiomuutoksiin, uudelleenjärjestelyihin tai henkilöstösupistuksiin. Lisäävät epävarmuutta. Mahdollistavat tekijät Tekijöitä, jotka antavat henkiselle väkivallalle mahdollisuuden, johtavat harvoin siihen yksistään, esim. vallan epätasapaino, kokemus, että kiusaajaa ei rangaista, tyytymättömyys työyhteisön ilmapiiriin. Motivoivat tekijät Tekijöitä, jotka tekevät kannattavaksi kiusaamisen kautta savustaa ulos uhaksi tai taakaksi koettu työtoveri tai alainen, esim. sisäinen kilpailu. Kiusaamisen yleisyys työpaikoilla Työ ja terveys haastattelututkimus TTL: 2009: kiusaamisen kohteena työssä kokee olevansa noin 6% palkansaajista 2012: 4% Kiusatuista % oli kiusaamisen kohteena päivittäin. (Vartia 2003) 12

13 Epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen 'asteet' ei kiusattu 35 % 'lievän' työhön kohdistuvan kritiikin kohteena 28 % jonkin verran kielteisiä yhteentörmäyksiä 17 % uhri 3 % työhön kohdistuvan kiusaamista kiusaamisen (bullied) kohteena silloin tällöin 8 % 9 % (Notelaers ym. 2006) Milloin on kyse konfliktista, johon työpaikalla tulee tarttua? Kehityskeskusteluissa tulee esiin kokemuksia huonosta ilmapiiristä ja työyhteisöongelmista. Työntekijä kertoo kokemastaan epäasiallisesta kohtelusta. Työilmapiirikartoituksessa todetaan kiusaamista. Esimies havaitsee, että johonkuhun kohdistuu kohtuuttomia syytöksiä. Työyhteisöön syntyy klikkejä. On syntynyt tilanne, jossa työt ei suju eikä tulosta synny pitkähköön aikaan. Tietyssä tehtävässä työntekijät vaihtuvat jatkuvasti. Työterveyshuolto, työsuojelu tai luottamusmies viestivät ongelmista. Asiakaspalautteet kertovat epäasiallisesta kohtelusta. Kannattaa puuttua mieluummin liian aikaisin ja turhaan kuin liian myöhään tai ei ollenkaan! 13

14 Työyhteisön onnistumiskierre (Pekka Järvinen 1998) Työyhteisön toimivuus, tuottavuus ja hyvinvointi + konfliktien käsittelykyvyn paraneminen työlähtöisen asenteen vahvistuminen selvitetään ja sovitaan kriittisyyden ja kehityshalun lisääntyminen myönteisen ilmapiirin ja luottamuksen kasvu - työntekoa haittaavien ongelmien osoittaminen aika Ristiriitatilanteiden selvittely (Vartia ym. 2004) KONFLIKTIN VAIHE työn tekemisen ongelmat ja ristiriidat KÄSITTELYN TAVAT työn ja työprosessien tutkiminen ja tarpeelliset muutokset yhteinen keskustelu, sopimukset ongelmien henkilöityminen klikkiytyminen syyttely ja syntipukkien etsiminen kiusaaminen epäasiallinen kohtelu selvittely ja käsittely työyhteisössä ulkopuolisen tukijan avulla käsittely ao. kanssa ryhmässä sovittelu konfliktin laajeneminen yhteisön ulkopuolelle konfliktin etenemisen ulkopuol. selvitys johdon päätös 14

15 Työpaikan kannattaa harkita ulkopuolista apua, jos: konflikti on jatkunut pitkään ja työyhteisöltä mennyt luottamus toisiin tai esimieheen. esimies kokee olevansa konfliktissa mukana. tilannetta ei pystytä enää jäsentämään. useita ratkaisuyrityksiä jo tehty. työyhteisössä koetaan keinottomuutta, avuttomuutta, toivottomuutta. työyhteisössä on tilanteesta johtuvaa henkistä pahoinvointia, sairaslomia ym. kaivataan puolueetonta näkökulmaa. Määrittele, keitä konflikti koskee? Määrittele taustat Sovi toimenpiteistä Työntekijöiden väliset konfliktit Viesti ristiriidasta tai konfliktista, pyyntö konfliktin selvittämisestä Lähiesimiehen ja alaisen/ alaisten väliset konfliktit Esimiesten väliset konfliktit - tilanteen jäsentäminen; taustojen tutkiminen -keskustelut ryhmässä/työyhteisössä - keskustelut asianosaisten kanssa erikseen ja yhdessä Tavoitteiden asettaminen, ratkaisukeinojen työstäminen ja valinta, vastuuttaminen, pelisäännöistä sopiminen Toteuta Seuraa Toteuta sovitut toimenpiteet Tilanteen arviointi, lyhyen ja pitkän aikavälin seuranta 15

16 Keitä konflikti koskee? Työntekijöiden väliset konfliktit, joissa esimies ei osallisena useampien työntekijöiden välinen ristiriita työntekijäryhmien välinen konflikti kahden työntekijän välinen ristiriita Konfliktit, joissa esimies osallisena lähiesimiehen ja alaisen välinen ristiriita lähiesimiehen ja yhteisön välinen konflikti ryhmien välinen konflikti, jossa esimies mukana Esimiesten keskinäiset konfliktit esimiesten välinen konflikti samalla hierarkkisella tasolla lähiesimiehen ja hänen esimiehensä välinen konflikti Työyhteisökonfliktin rakentavan ratkaisun periaatteet (Vartiaa 2006 mukaillen) Konfliktia tarkastellaan koko työyhteisön toiminnan näkökulmasta oireena jostakin. Konflikti on ilmiongelma, jonka taustalta on löydettävä varsinainen ratkaistava ongelma. Työsuuntautuneisuus. Keskeinen kysymys: Mitä pitäisi tapahtua, jotta voisimme keskittyä taas työntekoon? Keskity perusrakenteisiin, älä ihmissuhteisiin. Suuntautuminen tulevaan / ratkaisuihin (ongelmien vatvomisen sijaan). Pikaratkaisuja löytyy harvoin. Kärsivällisyyttä! Asetetaan muutokselle tavoitteita, välitavoitteita ja aikatauluja. Tehdään yhteisiä sopimuksia ongelmien korjaamiseksi. Seurataan sopimusten pitävyyttä ja tavoitteiden saavuttamista Heli Hannonen 16

17 Ratkaisuihin pyrkivä keskustelu vie eteenpäin Ratkaisuihin pyrkivä Ongelmakeskeinen tarkennetaan asiaan liittyvät tosiasiat ja tavoitteet etsitään ratkaisuja ja käytännön toimenpiteitä kuunnellaan muiden mielipiteitä tehdään konkreettisia päätöksiä päätökset perustuvat tosiasioihin työstä ratkaisut tehdään työn sujumiseksi pohditaan persoonallisuuksia ja vatvotaan henkilösuhteita etsintään syyllisiä muistellaan menneitä luulot ja kuulopuheet mukana vahvasti ratkaisut tehdään oman mukavuuden takaamiseksi ongelmia päivitellään asioissa ei päästä puusta pitkälle odotetaan, että muut tekevät ja kantavat vastuun Loukkaantumisen käsittely työpaikalla PERUSOLETUS: Kun ihmiset ovat tekemisissä keskenään, tapahtuu loukkaantumisia, haluttiin tai ei. Vastuu loukkaantumisesta on sillä, joka loukkaantuu. Vastuun ottaminen tarkoittaa sitä, että joko ottaa asian puheeksi tai antaa asian tietoisesti olla. Mikäli tämä päätyy jälkimmäiseen, unohtamisen on oltava oikeasti mahdollista niin, ettei yhteistyö jatkossa siitä kärsi. 17

18 Toimivan työyhteisön ylläpitäminen on konfliktien ennaltaehkäisyä. Ennaltaehkäisyn työkaluja esimiehille mm. kehityskeskustelut keskustellut ja sovitut pelisäännöt toimintamallit ja ohjeet esim. kiusaamistilanteisiin ilmapiirikyselyt toimintatavat pitkältä sairaslomalta paluussa muut menetelmät kuten hyvinvointiohjelma, riskin arviointi, työpaikkaselvitysmenetelmät aktiivinen ristiriitojen käsittely ristiriitojen hallinnan opettelu pelisäännöt ristiriitojen käsittelyyn 18

19 Eri toimijoiden roolit ongelmatilanteissa Lait, asetukset Työsuojelupiiri työsuojelu ts-toimintaohjelma puuttuminen tuki luottamushenkilöt toimintamallin tuntemus henkinen tuki ylempi johto strategia lähijohdon tuki lähijohto puuttuminen perustehtävä henkilöstö pelisäännöt toisten tukeminen henkilöstöhallinto toimintamallien kehittäminen konsultointi konsultit työterveyshuolto työkyky henkinen tuki (soveltaen Saarelma-Thiel 1994) Aiheeseen liittyvää luettavaa Työturvallisuuslaki. Soveltamisopas. Työterveyslaitos Järvinen, P. Esimiestyö ongelmatilanteissa konfliktien luomat haasteet työyhteisössä. WSOY Kauppinen, K., Purola, M. Flirtti- häirintä- jännite. Seksuaalinen ahdistelu työpaikalla. Työterveyslaitos Kauranen, T. ym: Ilmapiirikysely -tuloksista kehittämiseen. Työterveyslaitos Kess, K. & Kähönen, M.: Häirintä työpaikalla - työpaikkakiusaamisen selvittäminen ja siihen puuttuminen. Edita Räisänen, K. ja Roth, K. Hankalat tyypit työelämässä. Työterveyslaitos Vartia, M., Lahtinen, M., Joki, M. & Soini, S.: Työyhteisötörmäyksiä ristiriitojen käsittely työpaikalla. Työterveyslaitos Vartia, M., Lahtinen, M., Joki, M., Soini, S. Piinan loppu. Kiusaamistilanteiden selvittely työpaikalla. Työterveyslaitos Vartia, M., Gröndahl, M., Joki, M., Lahtinen, M. ja Soini, S. Haastavat tilanteet esimiestyössä, Työterveyslaitos

20 Kiitos! p , 20