INARIN KUNTA TOIMINTAOHJE HENKISEN VÄKIVALLAN, KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN ESTÄMISEKSI INARIN KUNNAN TYÖPAIKOILLA

Transkriptio

1 INARIN KUNTA TOIMINTAOHJE HENKISEN VÄKIVALLAN, KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN ESTÄMISEKSI INARIN KUNNAN TYÖPAIKOILLA Hyväksytty kunnanhallituksessa

2 2 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO TOIMINTAOHJE HENKISEN VÄKIVALLAN, KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN ESTÄMISEKSI INARIN KUNNAN TYÖPAIKOILLA Henkistä väkivaltaa - ei kiitos! Henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän määritelmät Henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän ilmenemistavat Mikä on normaalia toimintaa Emme hyväksy henkistä väkivaltaa, kiusaamista ja syrjintää Toimintatapoja henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän torjumiseksi Toimintamalli kiusatulle Toimintamalli esimiehelle LAKIPYKÄLIÄ LIITE: SELVITYSPYYNTÖ TYÖSSÄ KIUSAAMISESTA/HENKISESTÄ VÄKIVALLASTA...15

3 1 JOHDANTO 3 Erilaisten ristiriitatilanteiden ilmeneminen aika ajoin työyhteisöissä ei ole mitenkään harvinaista. Ongelmat ja ristiriidat kuuluvat työelämän arkeen. On tärkeää, että opimme keinoja ongelmien ja ristiriitojen ratkaisemiseksi sekä niiden hallitsemiseksi. Henkinen väkivalta ei kuulu hyvään työilmapiiriin. Henkisen väkivallan eri ilmenemismuodot ovat vakava asia, ja siksi on tärkeää, että niitä ei sotketa työpaikan normaaleihin ristiriitatilanteisiin. Mitä tahansa ei tarvitse suvaita, mutta liian herkkänahkainen ei kannata olla. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu on hyvin monimuotoista. Tavallisimmin se on pitkäaikaista ja toistuvaa loukkaavaa kohtelua. Häirinnän erottaa tavallisesta ristiriitatilanteesta häirityn heikompi asema suhteessa vastapuoleen, häiritty ei ole tasa-arvoinen eikä kykene puolustamaan itseään. Häiritsijä voi olla persoonaltaan vahvempi tai erilaiset organisatoriset tekijät tai yhteiskunnalliset rakenteet voivat heikentää häirityn mahdollisuutta puolustaa itseään. Häiritty tuntee olevansa väärinkohdeltu loukkaavalla ja alentavalla tavalla. Työ ja työtoverit antavat normaalissa tilanteessa meille voimavaroja työssä jaksamiseen. Pahimmillaan henkinen väkivalta estää tämän ja loputkin voimavarat kuluvat ahdistuksen voittamiseen. Kuntien hallinnossa päätösvaltaa käyttävät vaaleilla valitut luottamushenkilöt. Hallinnon operatiivisesta johdosta ja toiminnasta huolehtivat kunnissa viranhaltijat. Vuonna toteutetussa lakisääteisessä riskien arvioinnissa nousi esiin luottamushenkilöiden harjoittama, viranhaltijoihin ja työntekijöihin kohdistuva häirintä ja epäasiallinen käytös. Sama asia on noussut esiin myös yhteistyötoimikunnassa. Kuntalain mukaan luottamushenkilön on käyttäydyttävä arvokkaasti. Huonoa kohtelua, kiusaamista, sukupuolista häirintää, ahdistelua koskeva Inarin kunnan toimintaohje koskee myös kunnan luottamushenkilöitä.

4 4 Henkinen väkivalta heikentää työyhteisön toimivuutta ja kasvattaa henkilöstön psyykkistä ja fyysistä sairastumisriskiä. Henkilöstön ikärakenteesta johtuen henkinen väkivalta työpaikalla lisää ennenaikaiselle eläkkeelle siirtymistä ja pakoa työelämästä. Siksi sekä työnantajalle että työntekijöille on tärkeää estää jo ennakolta henkistä väkivaltaa, mutta siihen on myös puututtava päättäväisesti. Tämän toimintaohjeen tarkoituksena on korostaa hyvän työilmapiirin merkitystä ja saada työyhteisöjen käyttäytymiskulttuuri hyvää käytöstä ja toisen työntekijän oikeuksia kunnioittavaksi. Vastuu tästä on meillä jokaisella työyhteisön jäsenellä. Inarin kunta työnantajana edellyttää työpaikoilla normaalia, hyvää käytöstä. Minkäänlaista huonoa kohtelua, kiusaamista, sukupuolista häirintää, ahdistelua tai työsyrjintää ei hyväksytä. Tämä toimintaohje on käsiteltävä työpaikkakokouksessa työyksiköittäin. 2 TOIMINTAOHJE HENKISEN VÄKIVALLAN, KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN ESTÄMISEKSI INARIN KUNNAN TYÖPAIKOILLA 2.1 Henkistä väkivaltaa - ei kiitos! Tämän toimintaohjeen tarkoituksena on tukea ja korostaa hyvän työilmapiirin merkitystä. Keskeistä on myös työyhteisöjen käyttäytymiskulttuurin muotoilu hyväksi käytökseksi ja toisen työntekijän oikeuksia kunnioittavaksi. Lisäksi tarkoituksena on antaa joitakin ohjeita käytännön työelämään sekä henkilöstön hyvinvoinnin että työ- ja toimintakyvyn edistämiseksi. 2.2 Henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän määritelmät Henkisen väkivallan termistö on kirjavaa ja vakiintumatonta. Tässä toimintaohjeessa henkinen väkivalta on yläotsikkona, jonka alle kuuluvat henkisen väkivallan eri ilmenemismuodot.

5 5 Henkinen väkivalta on pitkään jatkuvaa ja toistuvaa vakavanlaatuista kiusaamista, sortamista, syrjintää tai epäoikeudenmukaista kohtelua, jota vastaan kiusattu tuntee olevansa puolustuskyvytön. Työpaikalla henkiseen väkivaltaan voivat syyllistyä sekä työntekijät että heidän esimiehensä. Henkisen väkivallan syntyyn voivat vaikuttaa sekä työorganisaatio, että työympäristö ja työyhteisö. Henkinen väkivalta voi johtua myös työyhteisön jäsenten yksilöllisistä ominaisuuksista, persoonallisuudenpiirteistä ja yksilöllisistä pyrkimyksistä tai toimintatavoista. Kiusaaminen on huonoa kohtelua, jossa henkilö pyritään järjestelmällisesti alistamaan pitkähkön ajan kuluessa. Huono kohtelu on lain tai hyvän tavan vastainen teko, laiminlyönti tai käyttäytyminen. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu loukkaa yksilön oikeutta henkilökohtaiseen vapauteen ja itsemääräämiseen. Sukupuoleen liittyvä huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana tai vastenmielisenä. Häirintä tai ahdistelu voi sisältää myös fyysisen koskemattomuuden loukkauksen. Työsyrjintää on se, että työnantaja tai hänen edustajansa työpaikasta ilmoittaessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, terveydentilan, uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen, ammattijärjestötoiminnan tai muun näihin rinnastettavan perusteella (Työsopimuslaki 55/2001, 2 luvun 2.1 ). Työsyrjintärikokseen voivat syyllistyä ainoastaan työnantajan edustajat. 2.3 Henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän ilmenemistavat Jokainen työntekijä ja esimies on omalta osaltaan vastuussa työpaikkansa työilmapiiristä ja hyvinvoinnista. Henkinen väkivalta ilmenee monella tavalla, siksi sen havaitseminen voi olla vaikeaa. Esimiesten ja työntekijöiden yhteinen velvollisuus on pyrkiä tunnistamaan ongelmat. Tärkeää on henkisen väkivallan ennaltaehkäisy ja viime kädessä sen poistaminen. Jos henkiseen väkivaltaan ei puututa välittömästi,

6 6 yksilöiden välinen konflikti saattaa laajentua koko työyhteisön asenteisiin ja keskinäisiin suhteisiin vaikuttavaksi ongelmaksi. Työyhteisössä harjoitetaan henkistä väkivaltaa, jos jonkun työyhteisön jäsenen oikeudet ja tarpeet jatkuvasti ohitetaan tai jätetään ottamatta huomioon. Henkinen väkivalta voi ilmetä esimerkiksi seuraavilla tavoilla: näkymättömänä: hiljaisena ja juonittelevana painostuksena, olankohautuksina, kielteisinä silmäyksinä tai äänensävyinä tai puhumattomuutena äänekkäänä: toistuvana moittimisena ja arvosteluna, fyysisenä väkivallan uhkana tai työtoverin arvostelukyvyn kyseenalaistamisena, loukkaavana, syyttelevänä, vihjailevana tai ilkeänä puheena ja kieltäytymisenä yhteistyöstä työtoverin kanssa alistamisena, väheksymisenä, pilkkaamisena, uhkailemisena, luonteenpiirteiden, ominaisuuksien tai ulkomuodon arvostelemisena tai pahansuopaisena juoruiluna yksityis- ja perhe-elämästä vaatimuksina kohtuuttomista työsuorituksista, jotka ylittävät koulutuksen luomat ja ajankäytön sallimat mahdollisuudet tai jos tehtäviin ei perehdytetä järjettömien tehtävien tai todellisen osaamisen alittavien tehtävien antamisena ristiriitaisten, epäselvien tai nöyryyttävien ja toteuttamiskelvottomien ohjeiden antamisena työtehtävien tai -välineiden poistamisena, työnteon vaikeuttamisena, tiedonkulun estämisenä tai muista eristämisenä pyrkimyksenä savustaa henkilö ulos työpaikasta tai saada hänet vaihtamaan työpaikkaa tai sukupuolisena häirintänä, joka voi ilmetä vihjailevina eleinä tai ilmeinä, härskeinä puheina, kaksimielisinä vitseinä tai vartaloa, pukeutumista ja yksityiselämää koskevina huomautuksina tai kysymyksinä, pornoaineistona, seksuaalisesti

7 7 vihjailevina kirjeinä ja puhelinsoittoina, fyysisenä kosketteluna ja sukupuolista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina tai vaatimuksina. 2.4 Mikä on normaalia toimintaa Kiusaaminen on erotettava työyhteisön tavanomaisista erimielisyyksistä ja ristiriitatilanteista, vaikka välillä kävisikin niin, että asioiden ohella myös ihmiset riitelisivät. Työyhteisön toimivuutta tai toimimattomuutta ei ratkaise niinkään ongelmien määrä vaan erityisesti se, kuinka ristiriidat ratkaistaan. Jokaisen on hyväksyttävä, että työpaikalla on erilaisia ihmisiä, joiden kanssa pitää pystyä asialliseen työntekoon. Vaikka todellinen ystävä ei tarvitse olla, kaikkia kohtaan on kuitenkin toimittava hyvien käytöstapojen edellyttämällä tavalla. Mitä tahansa ei tarvitse suvaita, mutta liian herkkänahkainen ei kannata olla. Henkistä väkivaltaa ei ole muun muassa se, jos: työhön liittyvistä asioista, päätöksistä ja tulkinnoista syntyy ristiriitaa ja asianomaiset tästä syystä tuntevat epävarmuutta tai ahdistusta toimintaan liittyviä ongelmia käsitellään työyhteisössä tai organisaatiossa, vaikka asian käsittely saattaa jonkun mielestä tuntua ahdistavalta työntekijälle annetaan perusteltu kurinpidollinen rangaistus tai huomautus työnantaja ohjaa henkilön työkyvyn tutkimukseen keskusteltuaan ensin asianomaisen kanssa työnteossa ilmenevistä vaikeuksista tai työtehtäviä tai organisaatiota perustellusti muutetaan ja työntekijän kanssa on asiasta keskusteltu

8 8 2.5 Emme hyväksy henkistä väkivaltaa, kiusaamista ja syrjintää Inarin kunta työnantajana edellyttää työpaikoilla normaalia, hyvää käytöstä. Minkäänlaista huonoa kohtelua, kiusaamista, sukupuolista häirintää, ahdistelua tai työsyrjintää ei hyväksytä. Tärkeätä on, että henkisestä väkivallasta ja sen eri muodoista keskustellaan työpaikoilla esimerkiksi työpaikkakokouksissa. Lisäksi asiaa on tarvittaessa käsitellä kehityskeskusteluissa. Esimiehen tehtäviin kuuluu myös työpaikan ongelmien hoito. Hänen on tarkasteltava oma-aloitteisesti työyhteisöään. Mikäli hän havaitsee henkiseen väkivaltaan mahdollisesti johtavia ongelmia, hänen on puututtava niihin heti. Esimiehen on suhtauduttava vakavasti hänelle ilmoitettuihin tai hänen tietoonsa tulleisiin erilaisiin ja eriasteisiin henkisen väkivallan muotoihin. Myös henkilöön, joka tuntee olevansa henkisen väkivallan kohde, on suhtauduttava asiallisesti. Tällaiseen henkilöön ei saa kohdistaa painostusta tai kostotoimenpiteitä. Jos esimies ei puutu tietoonsa tulleeseen henkiseen väkivaltaan tai syyllistyy sellaiseen itse, asia on vietävä hänen esimiehensä käsiteltäväksi. 2.6 Toimintatapoja henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän torjumiseksi Suositeltavin tapa poistaa henkinen väkivalta työpaikoilta on ennalta ehkäisy. Työyhteisön kokouksissa kannattaa keskustella oman työpaikan toiminta-tavoista ja sopia yhteisistä pelisäännöistä sekä siitä, mitä seuraa pelisääntöjen noudattamatta jättämisestä. Työpaikoilla voi syntyä ristiriitoja asioista, jotka johtuvat organisaation rakenteellisista piirteistä. Tällaisia ovat johtamiseen, töiden organisointiin, yhteisiin pelisääntöihin, tehtävämäärittelyihin, perehdyttämiseen ja ihmisten tasa-arvoiseen kohteluun liittyvät asiat. Erityisesti tällaisten ristiriitojen ennaltaehkäisyyn hyviä keinoja ovat esimerkiksi, että:

9 9 käydään säännöllisesti kehityskeskustelut jokaisen työntekijän kanssa huolehditaan siitä, että kaikki ovat tietoisia työn ja työyhteisön tavoitteista opitaan keskustelemaan työstä pidetään säännöllisesti työpalavereja huolehditaan riittävän laajasta perehdyttämisestä noudatetaan tarkoituksenmukaista ja selkeää työn- ja vastuunjakoa rakennetaan tietoisesti tasa-arvoista ja avointa työyhteisöä, jossa perustehtävien tekeminen on tärkein asia ja jossa taataan työntekijöiden henkinen ja fyysinen työturvallisuus sekä lakisääteiset perusoikeudet ja että kiinnitetään huomiota esimiestehtäviin valittavan henkilön sosiaalisiin taitoihin. Työyhteisön ongelmat on ensisijaisesti käsiteltävä työyhteisön sisällä. Myös siksi esimiehet ovat avainasemassa henkisen väkivallan torjunnassa ja poistamisessa. Esimiehen on työnantajan edustajana välittömästi puututtava havaitsemaansa tai tietoonsa tulleeseen henkiseen väkivaltaan. Esimies on vastuussa siitä, että asioita lähdetään korjaamaan ja samalla estetään henkisen väkivallan jatkuminen. 2.7 Toimintamalli kiusatulle Ajatteletko joutuneesi henkisen väkivallan kohteeksi. Etkö oikein tiedä, mitä pitäisi tehdä. Yksin Sinun ei kannata asiaa miettiä ja ihmetellä ainakaan liian pitkää aikaa. Työyhteisöllä ja etenkin sen esimiehellä on vastuu asian selvittämisestä ja korjaamisesta. Voit halutessasi ottaa yhteyttä myös työsuojeluasiamieheesi, työsuojeluvaltuutettuusi, -varavaltuutettuun tai luottamusmieheesi ja keskustella ongelmasta sekä siitä, kuinka haluaisit asiaa hoidettavan. Henkistä väkivaltaa epäilevä tai sen uhriksi joutunut voi hakea itselleen apua myös työterveyshuollosta. Pääsääntöisesti varsinainen ongelma on kuitenkin ratkaistava työpaikalla. Työpaikan ulkopuolisten tahojen mukanaolo ongelmien selvittämisessä on aina toissijainen ja avustava vaihtoehto.

10 10 Eräs toimintamalli henkiseen väkivaltaan puuttumiseksi on seuraava: 1. Jos joudut henkisen väkivallan kohteeksi, ilmoita kiusaajalle selvästi, että et hyväksy hänen toimintaansa. Kerro, että pidät toimintaa epäasiallisena käytöksenä ja henkisenä väkivaltana. Kehota kiusaajaa lopettamaan se. 2. Jos huomautuksesi ei tehoa, voit halutessasi mennä yhdessä työkaverisi kanssa kiusaajan luo ilmoittamaan, että pidät edelleen hänen toimintaansa epämiellyttävänä ja asiattomana. Voit myös ilmoittaa, että seuraavalla kerralla käännyt esimiehesi puoleen. 3. Jos henkinen väkivalta yhä jatkuu, ota yhteys lähimpään esimieheesi, tai mikäli esimies on kiusaaja, hänen esimieheensä. Heillä on velvollisuus puuttua tilanteeseen. Voit halutessasi ottaa yhteyttä työsuojeluasiamieheesi, työsuojeluvaltuutettuusi, -varavaltuutettuun tai luottamusmieheesi tai kääntyä työterveyshuollon puoleen. 4. Jos esimies ei halua tai ei kykene hoitamaan tilannetta, siirtyy vastuu asioiden hoitamisesta hänen esimiehelleen. Henkisen väkivallan luonteen ja asianmukaisten kurinpitotoimenpiteiden lisäksi on eri laeissa säädetty omat menettelytapansa ja rangaistuksensa. Henkiseen väkivaltaan syyllistynyt voi joutua pois työstään, hänet voidaan tuomita rikoslain säätämään rangaistukseen, lisäksi hän voi joutua maksamaan korvauksia henkisen väkivallan uhrille. 2.8 Toimintamalli esimiehelle Saatuaan tietää henkisestä väkivallasta työpaikalla esimiehen tehtävänä on puuttua asiaan heti. 1. Esimies kutsuu asian osapuolet mahdollisimman pian luokseen keskustelemaan asiasta. Kummankin osapuolen tulee saada tulla kuulluksi neutraalissa ja luottamuksellisessa ilmapiirissä. Keskustelussa selvitetään tapahtumien kulku ja sovitaan, miten jatkossa käyttäydytään. On syytä sopia myös se, milloin esimies

11 ja asianosaiset kokoontuvat uudelleen keskustelemaan asiasta. Työnantajan edustajan on hyvä kirjata tapahtumien kulusta ja jatkotoimista käydyt keskustelut Tarvittaessa ongelmasta ja sen ratkaisusta kerrotaan koko työyhteisölle. Esimiehen on myös harkittava, onko töiden tai työympäristön uudelleenjärjestely tarpeen. 3. Esimiehen on seurattava tilannetta ja huolehdittava siitä, että seurantapalaveri pidetään. Viime kädessä asian vaatimista jatkotoimenpiteistä päättää työnantaja. 4. Esimies ja asianosaiset voivat ottaa yhteyttä työterveyshuollon asiantuntijoihin henkilökohtaisen kriisiavun saamiseksi. Tärkeää on, että myös kiusaajalla on tämä mahdollisuus. Keskusteluihin voidaan pyytää mukaan, mikäli joku asianosainen niin haluaa työsuojeluasiamies, työsuojeluvaltuutettu, -varavaltuutettu, luottamusmies tai työterveyshuollon edustaja. Esimiehen tulee myös ilmoittaa asiasta työsuojelupäällikölle ja tarvittaessa hankkia apua tilanteen selvittämiseen. Työyhteisön aktiivisella yhteistyöllä, yhteisillä kehittämishankkeilla ja hyvillä, toiset huomioon ottavilla käytöstavoilla on ratkaiseva, ennaltaehkäisevä ja korjaava vaikutus työyhteisön ristiriitatilanteissa. Jos asia ei ratkea keskusteluilla tai jos häirintä edelleen jatkuu, työnantajan tulee ryhtyä muihin lainsäädännön ja sopimusten sallimiin toimiin häirinnän lopettamiseksi. 3 LAKIPYKÄLIÄ Hallitusmuodon perusoikeuksia 5 2 momentti Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eriarvoiseen asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai henkilöön liittyvän syyn perusteella.

12 12 Rikoslaki 47 luku, Työrikokset 3 Työsyrjintä Työsyrjintä on syrjivää toimintaa, jossa työnantaja tai tämän edustaja asettaa työn hakijan tai työn tekijän muita epäedullisempaan asemaan ilman painavaa, hyväksyttävää syytä. Syrjintä on kielletty työpaikasta ilmoitettaessa, työntekijää valittaessa ja palveluksen aikana. Työsopimuslaki 17 3 momentti Säädetään työnantajan velvollisuudesta kohdella työntekijöitä tasapuolisesti niin, että ketään ei aseteta toisiin nähden eriarvoiseen asemaan syntyperän, uskonnon, iän, poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan tai muun näihin verrattavan seikan takia. 32 :ssä On työnantajan velvollisuus huolehtia siitä, että työntekijä ei saa työn takia haittaa terveydelleen. Työturvallisuuslaki 9 Työnantajan on otettava huomioon kaikki, mikä työn laatuun, työolosuhteisiin, työntekijöiden ikään, sukupuoleen, ammattitaitoon ja hänen muihin edellytyksiinsä katsoen kohtuudella on tarpeellista työntekijän suojelemiseksi, jottei hän joudu työssä alttiiksi tapaturmille tai saa työn takia haittaa terveydelleen. Tässä tarkoituksessa työympäristöä on jatkuvasti tarkkailtava ja ryhdyttävä asianmukaisiin toimenpiteisiin tapaturmien, terveyshaittojen sekä vaaratilanteiden selvittämiseksi ja torjumiseksi.

13 momentti Työntekijän yleiset velvollisuudet Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. 28 Häirintä Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheutuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Tasa-arvolaki 1 Tämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. 4 Viranomaisen velvollisuus edistää tasa-arvoa Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää naisten ja miesten välistä tasaarvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä luoda ja vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Erityisesti tulee muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista. Naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistäminen tulee ottaa huomioon 1 ja 2 momentissa tarkoitetulla tavalla palvelujen saatavuudessa ja tarjonnassa. 6 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1. toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2. edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen;

14 14 3. edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 4. kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille, että miehille; 5. helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja 6. toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. 7 Syrjinnän kielto Syrjintä välittömästi ja välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty. 8 Syrjintä työelämässä Työnantajan menettelyä on lisäksi pidettävänä 7 :ssä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan tai tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantaja voi osoittaa, että hänen menettelyynsä on työn tai tehtävän laadusta johtuva painava syy tai että hänen menettelynsä johtuu muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta.

15 15 4 LIITE: SELVITYSPYYNTÖ TYÖSSÄ KIUSAAMISESTA/HENKISESTÄ VÄKIVALLASTA Työssä kiusaamisella ja henkisellä väkivallalla tarkoitetaan johdonmukaista, pitkään jatkunutta huonoa kohtelua. Se voi ilmetä uhkailuna, pelotteluna, ilkeinä ja vihjailevina viesteinä, sukupuolisena häirintänä ja niin edelleen (ks. toimintaohje). Kiusaamista eivät ole yksittäiset erimielisyydet, työtä koskevien pulmien käsittely ja ratkaisu, tapa johtaa työtä käskyillä, peruteltu kurinpidollinen toimenpide, satunnainen sopimaton kielenkäyttö ja niin edelleen. Kerro yksityiskohtaisesti, miten sinua on kiusattu vastaamalla jäljempänä oleviin kysymyksiin. Työntekijän nimi: Työntekijän yhteystiedot: Työpiste: Kuka/Ketkä ovat kiusaajia? Kiusaavatko he sinun lisäksesi muita? Miten ja minkälaisissa tilanteissa kiusaaminen on ilmennyt? Kuinka kauan kiusaamista on jatkunut ja miten usein se on toistunut? Mahdolliset todistajat ja heidän yhteistietonsa: Miten olet pyrkinyt lopettamaan sinuun kohdistuneen kiusaamisen?

16 16 Kenen tai keiden kanssa olet keskustellut kiusaamisesta (esim. lähin esimies, hänen esimiehensä, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies, työsuojelupäällikkö, työterveyshuollon henkilökunta, työtoverit)? Mihin keskustelut ovat johtaneet? Selvityspyynnöstä toimitetaan aina kopio työsuojelupäällikölle. Olen tietoinen ja hyväksyn sen, että asiaani käsitellään nimelläni tietosuoja huomioon ottaen. Aika ja paikka Allekirjoitus