Sukupuolisen häirinnän ehkäisy

Transkriptio

1 Sukupuolisen häirinnän ehkäisy 1 Henkilöstön ja opiskelijoiden häiriötön työrauha ja hyvinvointi koetaan tärkeäksi yliopistossamme. Sukupuolisen häirinnän ehkäisy onkin yksi haasteista matkallamme kohti tasa-arvoista työyhteisöä. 1. Alkulause 2. Johdanto 3. Mitä on sukupuolinen ahdistelu ja häirintä? 4. Kuinka yleistä häirintä on Helsingin yliopistossa? 5. Häirinnän seurauksia 6. Miten toimia häirintätilanteessa? 7. Työ- ja opiskeluyhteisö 8. Työnantajan vastuu 9. Sanktiot 10. Yhdyshenkilöt 11. Kirjallisuutta Alkulause Henkilöstön hyvinvointi on jokaisen työ- ja opiskeluyhteisön etu. Hyvinvointiin vaikuttavat monet tekijät, mm. muiden ihmisten huomioon ottaminen ja yksilön vapauden sekä itsemääräämisoikeuden kunnioittaminen. Sukupuolisessa häirinnässä ja ahdistelussa yksilön itsemääräämisoikeus ja arvokkuus kyseenalaistetaan. Yliopiston konsistori pitää sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun ehkäisemistä tärkeänä ja edellyttää, että esimiehet puuttuvat tietoonsa tulleeseen häirintään viivyttelemättä. Häirintä saattaa mm. vaikeuttaa työntekoa ja opiskelua sekä pilata koko työ- tai opiskeluyhteisön ilmapiirin. Oheiset menettelyohjeet on laadittu häirinnän ehkäisemiseksi ja mahdollisten häirintätilanteiden käsittelyä varten. Koska jokaisella häirintätapauksella on omat ominaispiirteensä, ei yhtä ja oikeata toimintamallia ole. Yliopisto on samanaikaisesti sekä työ- että opiskelijayhteisö, mikä asettaa häirintätapausten käsittelijöille suuret haasteet. Yliopistoyhteisön jokainen jäsen voi kuitenkin panoksellaan vaikuttaa lopputuloksen onnistumiseen. Hallintojohtaja Sinikka Mertano

2 Johdanto 2 Helsingin yliopiston henkilöstöpolitiikan yhtenä tavoitteena on tuloksellinen työskentely ja henkilöstön hyvinvointi. Tavoitetta edistetään huolehtimalla työilmapiiristä, henkilöstön työolosuhteista, viihtyvyydestä ja turvallisuudesta, sekä ehkäisemällä työpaikoilla mahdollisesti esiintyviä negatiivisia ilmiöitä, kuten sukupuolista häirintää ja ahdistelua. Myös opiskelijoilleen yliopisto haluaa tarjota turvallisen ja viihtyisän opiskeluympäristön. Tasa-arvolain 6 velvoittaa työnantajaa huolehtimaan mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi työpaikalla. Häirinnän estäminen ja välttäminen perustuu ihmisen sukupuolisen vapauden ja itsemääräämisoikeuden kunnioittamiseen. Helsingin yliopisto on tehnyt selvityksen siitä, missä määrin ja minkälaista sukupuolista häirintää ja ahdistelua yliopiston piirissä esiintyy (Teija Mankkinen: Akateemista nuorallatanssia. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu Helsingin yliopistossa, 1995). Tässä esitteessä on neuvoja niin häirinnän kohteeksi joutuneelle kuin myös henkilölle, joka esim. esimiesasemansa perusteella joutuu selvittämään häirintätilannetta. Mitä on sukupuolinen ahdistelu ja häirintä? Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu määritellään ei-toivotuksi ja yksipuoliseksi joko fyysiseksi tai sanalliseksi käyttäytymiseksi, jolle on ominaista, että sen aiheuttamat tunteet ja seuraukset ovat kohteelle aina kielteisiä. Se, mikä koetaan häirinnäksi, riippuu yksilöstä, tilanteesta, osapuolten välisestä vuorovaikutuksesta ja aiemmista kokemuksista. Häirintä voi ilmetä mm. sukupuolisesti vihjailevina eleinä tai ilmeinä, härskeinä puheina, kaksimielisinä vitseinä, vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevina huomautuksina, pornoaineistona, seksuaalisesti värittyneinä kirjeinä, puhelinsoittoina, sähköpostina tai fyysisenä kosketteluna, sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina tai vaatimuksina (HE 90/1994, tasa-arvolain perustelut). Kuinka yleistä sukupuolinen häirintä on Helsingin yliopistossa? Helsingin yliopistossa tehdyn selvityksen (Mankkinen, 1995) mukaan koko uran aikana oli henkilökunnasta joutunut 10,8 % ja opiskelijoista 5,5 % häirinnän kohteeksi. Kahden viimeisen vuoden aikana häirintää oli kokenut henkilökunnasta 6,8 % ja opiskelijoista 2,7 %. Valtaosa häirinnästä kohdistuu naisiin, mutta myös miehet joutuvat häirinnän kohteiksi. Kahden vuoden aikana häirintää kokeneista henkilökunnan edustajista 78 % ja opiskelijoista 70 % oli naisia. Häirinnän vakavuusaste vaihteli, noin kolmannes yliopistouran aikaisista tapauksista oli sekä henkilökunnan että opiskelijoiden osalta vakavia.

3 Häirinnän seurauksia 3 Häirintä haittaa työntekoa, vähentää työtyytyväisyyttä ja opiskelumotivaatiota ja pahimmillaan se voi pilata koko työ- tai opiskeluyhteisön ilmapiirin. Vakava häirintä voi olla kohteelleen henkilökohtainen painajainen. Se voi merkitä terveydellisiä ongelmia, sairaslomia, opintojen viivästymistä tai tarvetta työpaikan tai opintoalan vaihtamiseen. Miten toimia häirintätilanteessa? Loukkaavaa tai epämiellyttävää käyttäytymistä ei tule sietää. Tehokas tapa lopettaa häirintä on kertoa häiritsijälle selkeästi, miltä hänen käyttäytymisensä tuntuu, ja pyytää häntä lopettamaan. Kyse saattaa olla käyttäytymisestä, jota häiritsijä itse ei ymmärrä loukkaavaksi. Jos puhuminen asiasta tuntuu mahdottomalta, voi häiritsijälle kirjoittaa kirjeen, josta on hyvä säilyttää itsellä jäljennös. Mikäli häiritty ei voi tai ei halua itse ottaa yhteyttä häiritsijään tai jos häirintä jatkuu kiellosta huolimatta, voi asiasta ilmoittaa lähimmälle esimiehelle. Jos kertominen esimiehelle ei ole mahdollista, voi ottaa yhteyttä dekaaniin tai henkilöstöpäällikköön tai lopussa mainittuihin yhdyshenkilöihin. Henkilökuntaan kuuluva voi ottaa yhteyttä henkilöstöosaston nimeämään yhdyshenkilöön ja opiskelija HYY:n sosiaalipoliittiseen sihteeriin. Heidän kanssaan voi keskustella toimenpiteistä häirinnän lopettamiseksi. Myös luottamushenkilö ja työsuojeluvaltuutettu auttavat häirinnän kohteeksi joutunutta. Vakavassa häirintätilanteessa häirityn kannattaa pitää päiväkirjaa. Sillä saattaa olla merkitystä mahdollisten myöhempien toimenpiteiden kannalta. Päiväkirjaan on hyvä kirjata tapahtuma-ajat ja -paikat sekä mitä tapahtui ja keitä oli läsnä. On tärkeää, ettei häirintä jää häirityn henkilökohtaiseksi ongelmaksi, vaan että häiritty hakee tukea ja apua taholta, jonka hän itse kokee luontevimmaksi. Mihinkään toimenpiteisiin ei kuitenkaan ryhdytä ilman häirityn suostumusta. Työ- ja opiskeluyhteisö Yliopistolla on vastuu opiskelijoille ja jatko-opiskelijoille annettavasta opetuksesta ja ohjauksesta. Laitosten on huolehdittava, etteivät opiskelijat joudu opiskelu- tai ohjaustilanteessa häirinnän kohteeksi. Mikäli häirintää on ilmennyt, laitosten ja viime kädessä tiedekuntien tulisi omalta osaltaan huolehtia myös siitä, että opiskelija voi häirinnän jo päätyttyä kitkattomasti jatkaa opintojaan häiritsijästä ja kokemastaan häirinnästä huolimatta. Työ- ja opiskeluyhteisö voi omalla toiminnallaan vähentää häirintää. Avoin ja asiallinen keskustelu ehkäisee väärinymmärryksiä ja väärinkäytöksiä ja sitä kautta häirintää. On tärkeää, että myös yhteisön yksittäiset jäsenet puuttuvat tilanteisiin, jotka havaitsevat jollekulle toiselle epämiellyttäviksi tai häiritseviksi. Työnantajan vastuu Tasa-arvolain 6 :n mukaan työnantajan on huolehdittava mahdollisuuksiensa mukaan siitä, ettei työntekijä joudu työpaikalla sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi.

4 4 Työnantajan vastuu alkaa siinä vaiheessa, kun häirinnän kohde on saattanut asian työnantajan tietoon. Asian käsittelyyn osallistuvat, tapauksen luonteesta riippuen, lähin esimies, laitoksen tai osaston esimies, dekaani tai henkilöstöpäällikkö sekä tarvittaessa asiantuntijoina nimetyt yhdyshenkilöt. Häirintä on ensisijaisesti pyrittävä selvittämän asianomaisessa yksikössä. Luontevin tapa puuttua ongelmaan on keskustelu. Esimiehen ja häirityn sekä esimiehen ja häiritsijän väliset keskustelut ovat luottamuksellisia, ellei toisin sovita. Esimiehen on säilytettävä häirityn yksilösuoja keskustellessaan häiritsijän kanssa. Jos tapaus kuitenkin vaikuttaa niin törkeältä, että se saattaa johtaa sanktioihin, esimiehen tulee kysyä häirityltä, suostuuko tämä asian puolueettomaan ja luotettavaan selvittämiseen. Jos tapaus esimiehen saaman selvityksen mukaan on törkeä, tai lievä häirintä ei keskusteluista huolimatta lopu, laitoksen esimiehen tulee kääntyä dekaanin puoleen. Hallintovirastossa esimiehet kääntyvät henkilöstöpäällikön puoleen. Dekaani tiedekunnan esimiehenä ja henkilöstöhallinnosta vastaava henkilöstöpäällikkö huolehtivat tapahtumien puolueettomasta ja luotettavasta selvittämisestä ja asian vaatimista jatkotoimista. Esimiehen on todettava syyte aiheelliseksi ja kiinnitettävä huomiota perusteettomasti syytetyn oikeusturvaan sekä tarvittaessa ryhdyttävä oikaisutoimiin. Sanktiot Mikäli keskustelut omassa työyhteisössä eivät tuota toivottua tulosta, on työnantajalla työnjohtooikeuden perusteella riittävät valtuudet ja keinot asian tutkimiseen sekä tarvittaessa toimiin ryhtymiseen häirintään syyllistyneen osalta. Häirinnän asteesta ja toistumisesta riippuen voi häiritsijälle antaa huomautuksen, varoituksen tai viime vaiheessa sanoa irti tai purkaa palvelussuhteen. Jos häirintä sisältää fyysisen koskemattomuuden tahallisen loukkauksen, asiassa voidaan soveltaa rikoslain pahoinpitely- tai siveellisyysrikoksia koskevia säännöksiä (rikoslain 20 luku). Häiritsijä voi joutua myös vahingonkorvauslain (412/74) mukaiseen vastuuseen. Yhdyshenkilöt Henkilöstön ja ylioppilaskunnan yhdyshenkilön tehtävänä on toimia sekä häirinnän kohteeksi joutuneen että tarvittaessa myös esimiehen apuna ongelmaa selvitettäessä. Yhdyshenkilö neuvoo, miten häirinnän kohde voi menetellä häirintätilanteessa. Hän voi myös olla esimiehen tukena, kun asiaa selvitetään. Yhdyshenkilön keskustelut esimiehen ja häirityn kanssa ovat luottamuksellisia. Henkilöstö: Yliopiston tasa-arvovastaava puh sähköposti: Henkilöstöosasto Hallintorakennuksen 3. krs, huone 314 PL 33(Yliopistonk. 4) Helsingin yliopisto

5 Opiskelijat: 5 HYY:n sosiaalipoliittinen sihteeri puh HYY Mannerheimintie 5 A Helsinki Kirjallisuutta: Hannele Varsa (1993): Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu työelämässä. Näkymättömälle nimi. Sosiaali- ja terveysministeriön tasa-arvojulkaisuja. Sarja A: Tutkimuksia 1/1993 Teija Mankkinen (1995): Akateemista nuorallatanssia. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu Helsingin yliopistossa. Helsingin yliopisto, tasa-arvo-toimikunta. Bernice R. Sandler, Robert J. Shoop (ed.) (1997): Sexual Harassment on Campus, A Guide for Administrators, Faculty, and Students Allyn & Bacon, USA. Ninni Hagman (1988): Sex-trakasserier på jobbet - Myter, Fakta, Råd Wahlström & Widstrand, Sverige. Yllämainittuja teoksia voi lainata tasa-arvovastaavalta, puh / tasa-arvovastaava@helsinki.fi