Ulkoistaminen on yleistynyt voimakkaasti

Transkriptio

1 Ulkoistamisen vaikutus työntekijöihin: kirous ja siunaus? Artikkelissa tarkastellaan sitä, miten toimintojen ulkoistaminen heijastuu yritysten tehtävärakenteisiin ja tätä kautta edelleen työntekijöiden kokemiin työoloihin ja työhyvinvointiin. Petri Böckerman Tutkija Palkansaajien tutkimuslaitos Mika Maliranta Tutkimusjohtaja Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos Professori Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu Ulkoistaminen on yleistynyt voimakkaasti Suomessa ja muissa kehittyneissä maissa. Lähes kaksi kolmasosaa Suomessa toimivista yli 10 henkilön yrityksistä on ulkoistanut toimintojaan toisille yrityksille 2000-luvulla (Ali-Yrkkö 2007). Ulkoistamisen avulla yritykset pyrkivät tehostamaan omia toimintojaan ja vähentämään kustannuksia. Tavoitteena on ennen kaikkea kilpailukyvyn parantaminen. Yleistyvät ulkoistamistoimet ovat ymmärrettävästi herättäneet vilkkaan julkisen keskustelun siitä, mistä ne johtuvat ja mitä niistä seuraa. Näyttää ilmeiseltä, että ulkoistamisella ei saada aikaan myönteisiä Artikkeli on osa Työsuojelurahaston ja Suomen Akatemian (134057) rahoittamaa hanketta. Tutkimuksen tulokset raportoidaan yksityiskohtaisesti työpaperissa Böckerman ja Maliranta (2012). tuottavuus- ja kannattavuusvaikutuksia ilman täydentäviä toimintorakenteiden muutoksia. Käytännössä tämä tarkoittaa usein sitä, että joidenkin tehtävien määrää vähennetään yrityksessä. Ulkoistaminen näyttäisi tässä suhteessa rinnastuvan investointeihin tieto- ja viestintäteknologiaan (ks. Bresnahan ym. 2002); suotuisat vaikutukset tuottavuuteen ja kannattavuuteen syntyvät silloin, kun samalla toteutetaan organisaatiorakenteen muutoksia. Käytännössä tämä usein tarkoittaa myös henkilöstön irtisanomisia. Tämä artikkeli tarkastelee yritysten toimintojen ulkoistamisen ja tehtävärakenteiden muutosten vaikutuksia työntekijöiden kokemiin työoloihin. Työntekijöiden hyvinvointi ja erityisesti työtyytyväisyys ovat tärkeitä sen tähden, että työtyytyväisyyden heikkeneminen li- 18 TALOUS & YHTEISKUNTA

2 Petri Böckerman (ylh.) ja Mika Maliranta tähdentävät sitä, että ulkoistamisella ei ole pelkästään negatiivisia vaikutuksia työntekijöiden kokemaan hyvinvointiin. sää aiempien tutkimusten valossa sekä työntekijöiden poissaoloja että irtisanoutumista työpaikasta (esim. Böckerman ja Ilmakunnas 2009). Työoloja mitataan useilla eri mittareilla. Tulokset perustuvat poikkeuksellisen monipuoliseen havaintoaineistoon, joka on rakennettu erilaisia aineistoja yhdistämällä. Työtyytyväisyyden heikkeneminen voi myös murentaa tuottavuutta. Tämä aiheuttaa yrityksille kustannuksia, jotka voivat vähentää ulkoistamisesta yritykselle koituvia välittömiä taloudellisia hyötyjä. Ulkoistamisen mahdollisten negatiivisten vaikutusten huomioiminen on tämän vuoksi tärkeää pohdittaessa ulkoistamisen järkevyyttä kokonaistaloudellisessa tai hyvinvointimielessä. Tarkastelussa kiinnitetään myös huomiota siihen, miten vaikutukset vaihtelevat työntekijäryhmien välillä. Näin artikkeli antaa tietoa siitä, keiden hyvinvointia ulkoistaminen erityisesti uhkaa ja auttaa toisaalta keskittämään huomion ja mahdolliset politiikkatoimenpiteet sinne, missä ongelmat ovat kaikkein polttavimmat. Millaisia työtehtäviä ulkoistetaan? Suurimman ulkoistamisuhan alla näyttäisivät olevan erityisesti rutiininomaiset toimihenkilö- ja työntekijätehtävät (Acemoglu ja Autor 2010). Kaikkein vaikein tilanne on oletettavasti niillä, joiden tehtävät ovat siirtyneet ulkoistamisen johdosta ulkomaille (offshoring), koska tällöin kyseisen työvoiman kysyntä kotimaassa vähenee. Aivan kuten tieto- ja viestintäteknologian kehitys ei näytä vaikuttavan neutraalisti eri työntekijäryhmien tuottavuuteen ja sitä kautta niiden kysyntään, näyttää siltä, että myös ulkoistamistoimien vaikutukset kohdentuvat epätasaisesti eri työntekijä- ja tehtäväryhmiin. Yrityksen ulkoistamisen vaikutus työntekijän työoloihin (esimerkiksi työn säilymiseen) siis oletettavasti vaihtelee voimakkaasti tehtävän luonteen mukaan. Tämä ei kuitenkaan välttämättä liity ainakaan suoraviivaisesti tehtävän vaativuuteen vaan pikemminkin sen siirrettävyyteen. Myös työntekijöiden valmiudet vaihtaa tehtäviä esimerkiksi koulutuksen ja työkokemuksen ansiosta vaikuttavat heidän kokemaansa epävarmuuteen. Kasvava määrä kansainvälistä tutkimusta osoittaa, että erityisesti vaativuudeltaan keskitason tehtävien määrä on vähentynyt teollisuusmaissa. Tärkein tekijä näyttää olevan tieto- ja viestintäteknologian kehitys, mikä on tehostanut monien melko rutiininomaisten toimihenkilötehtävien suorittamista, mutta myös ulkoistamisella näyttäisi olevan merkitystä (Acemoglu ja Autor 2010). Tämän vuoksi on kiinnostavaa tarkastella, mitkä tekijät helpottavat työntekijän siirtymistä vaativuudeltaan keskitason tehtävistä haasteellisempiin tehtäviin, ja ennen kaikkea sitä, miten tämä heijastuu heidän kokemaansa epävarmuuteen ja työoloihin. Kaikkein pahiten ulkoistamisen pitäisi siis vaikuttaa niihin työntekijöihin, joiden tehtävät siirtyvät ulkoistamisen kautta ulkomaille ja joiden on lisäksi kaikkein vaikeinta siirtyä kasvaviin tehtäväryhmiin. Viimeaikaisen työmarkkinakirjallisuuden perusteella parhaassa asemassa pitäisi sitä vastoin olla epärutiininomaisia asiantuntijatehtäviä ja toisaalta muita epärutiininomaisia suorittavia tehtäviä tekevät (esimerkiksi huolto- ja asiakaspalvelutehtävät). Heidän työllisyytensä on vähiten uhattu. Sikäli kun ulkoistamistoimet lisäävät yrityksen kannattavuutta ja sitä kautta niiden elinkelpoisuutta kilpailullisilla markkinoilla, niillä voi olla työpaikkoja turvaava vaikutus heikosti siirrettävissä tehtävissä. Lisäksi ulkoistamistoimet saattavat vahvistaa jäljelle jäävien tehtävien strategista asemaa yrityk- TALOUS & YHTEISKUNTA

3 Kehittyneissä maissa vaativuudeltaan keskitason toimihenkilö- ja työntekijätehtävät ovat vähentyneet eniten. aineistolähdettä. Tutkimuksessa pääsemme näin hyödyntämään tietosisällöltään poikkeuksellisen rikasta yhdistettyä aineistoa. Yritysten ulkoistamista kuvaava tieto perustuu Tilastokeskuksen toimintojen ulkoistaminen ja siirtäminen ulkomaille -kyselyyn, joka on tehty vuonna Kyselyssä ulkomaille ulkoistamisella tarkoitetaan yrityksessä tähän asti tehtyjen tai kotimaassa ulkoistettujen ydinliiketoimintojen tai tukitoimintojen siirtämistä kokonaan tai osittain toiselle joko samaan konserniin kuuluvalle tai ulkopuoliselle yritykselle, joka toimii ulkomailla. Kysymykset koskevat ulkoistamistoimia vuosien 2001 ja 2006 välillä. Kyselyssä on yksityiskohtaista tietoa niistä toiminnoista, mm. markkinoinnista sekä tutkimus- ja kehittämistoiminnasta, jotka yritys on siirtänyt tehtäväksi alihankintana ulkomailla. Kyselyssä on myös tietoa ulkoistamisen kohdemaasta karkealla maajaolla. Tämän vuoksi on mahdollista tarkastella erikseen Euroopan ulkopuolisiin maihin tapahtuvan ulkoistamisen vaikutuksia työntekijöiden kokemaan hyvinvointiin. Tutkimuksen toisena aineistona hyödynnetään Tilastokeskuksen työolotutkimusta vuodelta Tilastokeskuksen yksityiskohtainen kysely ulkoistamisen yleisyydestä sekä sen piirteistä voidaan yhdistää työolotutkimukseen käyttäen yritystunnuksia (tai toimipaikkatunnuksia). Työolotutkimukset on tehty käyntihaastatteluina ja niissä on mukana suurin piirtein työntekijää (Lehto ja Sutela 2009). Työolotutkimuksessa on fyysisiä ja psyykkisiä työoloja, työntekijöiden kokemaa epävarmuutta sekä työtyytyväisyyttä kuvaavien muuttujien lisäksi runsaasti työntekijöitä kuvaavia taustamuuttujia, jotka mahdollistavat heidän hyvinvointiinsa vaikuttavien yksilö- ja yrityskohtaisten tekijöiden vakioimisen. Yhdistetyllä aineistolla saadaan tämän vuoksi kattava ja yksityiskohtainen kuva ulkoistamisen vaikutuksista työntekijöiden hyvinvointiin Suomessa. Kolmas aineistolähde on rekisteripohjainen työnantaja- ja työntekijäaineissessä ja lisätä esimerkiksi näiden tehtävien sisällöllistä kiinnostavuutta. Mitä aiemmat tutkimukset paljastavat? Sekä julkisessa keskustelussa että taloustieteellisessä tutkimuksessa (esim. Crino 2009) on kiinnitetty erityisesti huomiota siihen, mitä vaikutuksia ulkoistamisella on kokonaistyöllisyyteen. Huomattavasti vähäisemmälle huomiolle on sitä vastoin jäänyt se, mitä vaikutuksia yrityksen tiettyjen osatoimintojen siirtämisellä ostettavaksi ulkopuoliselta yritykseltä alihankintana on ulkoistavaan yritykseen jääviin työntekijöihin. Ulkoistamisella voi olla vaikutuksia yritykseen jäljelle jääviin työntekijöihin mm. sen tähden, että työntekijät voivat kokea ulkoistamisen epäreiluna, mikä heijastuu puolestaan negatiivisesti heidän työtyytyväisyyteensä. Näiden asioiden selvittämiseksi taloustieteellisessä tutkimuksessa on aiemmin käytetty sekä toimialoittaisia että yrityskohtaisia aineistoja. Tutkimuksissa on tavallisesti tarkasteltu yleisesti työntekijöiden vähentämisen vaikutuksia, mutta niissä ei ole erityisesti keskitytty ulkoistamisen vaikutuksiin. Maertz Jr. ym. (2009) erittelevät ulkoistamisen vaikutuksia työntekijöiden kokemaan hyvinvointiin Yhdysvalloissa. Tutkimuksessa käytetään edustavaa aineistoa, jossa on työntekijöiden itsensä raportoimaa tietoa ulkoistamises- ta. Tulokset osoittavat, että toimintojen ulkoistamisella on selkeitä negatiivisia vaikutuksia yritykseen jäljelle jääneisiin työntekijöihin. Kyseisessä tutkimuksessa ei ole kuitenkaan tarkasteltu sitä, koskevatko negatiiviset vaikutukset yhtälailla niitä, jotka tekevät rutiininomaisia (tyypillisesti siirrettävissä olevia) tehtäviä kuin niitäkin, jotka tekevät vähemmän rutiininomaisia toimihenkilö- tai työntekijätehtäviä. Ulkoistamisen vaikutuksissa pitäisi olla merkittäviä eroja näiden kahden ryhmän välillä aiemman taloustieteellisen tutkimuksen perusteella. Toisaalta ulkoistaminen heikentää mm. työntekijöiden kokemuksia reiluudesta. Näin ollen ulkoistaminen voi vaikuttaa myös sellaisten työntekijöiden kokemiin työoloihin, jotka eivät ole itse joutuneet suoraan kohtaamaan ulkoistamistoimien seurauksia (eivätkä luultavasti jatkossakaan joudu) esimerkiksi tehtäviensä luonteen vuoksi. Yhdistetyt aineistot tutkimuksessa Tutkimuksessamme työntekijöiden hyvinvointia mitataan työtyyväisyyden ja itse raportoitujen työolojen avulla. Käytämme näitä mittareita selitettävinä muuttujina malleissa, joissa keskeisin kiinnostuksemme kohteena oleva selittäjä on yrityksessä toteutettu ulkoistaminen. Ulkoistamisen rinnalla tarkastelemme tehtävärakenteiden muutosten vaikutuksia, koska ne liittyvät läheisesti yrityksissä tapahtuvaan rakennemuutokseen, jonka yhtenä ilmentymänä on toimintojen ulkoistaminen. Käyttämämme tilastolliset mallit huomioivat työntekijöiden hyvinvointiin vaikuttavat taustatekijät kuten iän ja sukupuolen. Koska muut työntekijän työoloihin ja tyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät on otettu huomioon, mallimme paljastavat, mikä on itse ulkoistamisen vaikutus (ns. itsenäinen vaikutus). Ulkoistamisesta, työoloista ja tehtävärakenteiden muutoksista saadaan tietoja yhdistämällä keskenään kolme eri 20 TALOUS & YHTEISKUNTA

4 to (FLEED), jossa on vuositasolla tietoja noin toimipaikasta ja noin miljoonasta henkilöstä. Tästä aineistosta saadaan puolestaan yksityiskohtaisia tietoja työntekijöiden tehtävistä ja niiden muutoksista. Lisäksi tästä aineistosta voidaan laskea erilaisia yritys- tai toimipaikkatason tunnuslukuja, jotka kuvaavat tehtävärakenteiden muutosta ulkoistamistoimintojen yhteydessä ja ilman niitä. Keskeiset tulokset Tarkastelun aluksi eritellään ulkoistamisen suoraa yhteyttä tehtävärakenteiden muutokseen yrityksissä. Tulokset osoittavat, että ulkoistaminen ulkomaille lisää tuntuvasti työtehtävien häviämistä yrityksissä sekä työntekijöiden irtisano(utu)mista yrityksistä. Ulkoistaminen ulkomaille lisää erityisesti työntekijöiden irtisano(utu)mista yrityksen ulkopuolelle. Tämän lisäksi havaitaan, että ulkoistaminen ulkomaille vähentää työtehtävien syntymistä yrityksissä. Ulkoistaminen ulkomaille kasvattaa myös merkittävästi tietotyötä tekevien henkilöiden osuutta yrityksissä. Ulkomaille ulkoistamisen tarkempi jakaminen ulkoistamiskohteen maantieteellisen sijainnin perusteella paljastaa kiinnostavia eroja tehtävärakenteiden muutoksissa. Ulkoistaminen kehitysmaihin lisää erityisen merkittävästi työtehtävien häviämistä tarkasteltavassa yrityksessä, mutta se kasvattaa vastaavasti tietotyötä tekevien henkilöiden suhteellista osuutta tuntuvasti. Ulkoistaminen toisiin teollisuusmaihin kasvattaa puolestaan työntekijöiden vaihtuvuutta yrityksen sisällä, mikä luultavasti heijastelee ulkoistamiseen liittyviä yrityksen organisaatiorakenteen muutoksia. Tämän jälkeen on tarpeen tarkastella ulkoistamisen epäsuoria vaikutuksia niiden työntekijöiden työhyvinvointiin, jotka onnistuvat säilyttämään työpaikkansa ulkoistavassa yrityksessä. Yleisesti ottaen ulkoistamisen epäsuorat vaikutukset ovat varsin vähäisiä. Kotimaassa tapahtuva ulkoistaminen näyttäisi kuitenkin lisäävän jonkin verran työtyytyväisyyttä, koska ulkoistaminen kotimaahan vähentää työpaikalla koettuja erilaisia työhön liittyviä haittoja. Aineistomme perusteella ulkoistaminen ei kuitenkaan lisää koettua epävarmuutta. Sen sijaan ulkomaille ulkoistamisen jakaminen ulkoistamiskohteen maantieteellisen sijainnin perusteella paljastaa erittäin kiinnostavia tuloksia. Ulkoistaminen kehitysmaihin näyttää heikentävän jonkin verran työtyytyväisyyttä. Tämän lisäksi havaitaan, että ulkoistaminen toisiin teollisuusmaihin parantaa koettua hyvinvointia ainakin joillakin mittareilla arvioituna. Tämä koskee erityisesti työntekijöiden näkemystä mahdollisuuksista edetä työuralla. Havainto on yhteensopiva sen kanssa, että Suomi on pieni avoin talous, jossa on tarjolla suhteellisen vähän mahdollisuuksia asiantuntijoille verrattuna suureen kansantalouteen. Globalisaation ja ulkoistamisen myötä tälle ryhmälle avautuu uusia, aiempaa parempia mahdollisuuksia edetä urallaan entistä laajemman, yhtenäisen organisaation puitteissa. Aiemmin havaittiin, että ulkoistaminen toisiin teollisuusmaihin kasvattaa työntekijöiden vaihtuvuutta yritysten sisällä sen eri hierarkiatasojen välillä. Työuralla etenemistä koskeva tulos on täysin yhteensopiva tämän havainnon kanssa. Tämän lisäksi havaitaan, että tämä vaikutus on erityisen merkittävä tietotyötä tekeville henkilöille. Lopuksi tarkastellaan tehtävärakenteen muutoksen epäsuoria vaikutuksia niihin työntekijöihin, jotka ovat onnistuneet säilyttämään työtehtävänsä ulkoistamista harjoittavassa yrityksessä. Tulokset osoittavat, että tällaiset epäsuorat vaikutukset ovat merkitykseltään vähäisiä ja suuruudeltaan heikkoja. Eirutiinitehtäviä ja vuorovaikutustaitoja vaativien työtehtävien osuuden kasvu yrityksessä kasvattaa kuitenkin merkittävästi niiden henkilöiden osuutta yrityksessä, jotka kokevat, että heillä on vaikutusmahdollisuuksia työtehtäviinsä. Ulkoistaminen toisiin kehittyneisiin maihin parantaa näkymiä edetä urallaan kotimaahan jääneiden työntekijöiden keskuudessa. Edellä kerrottujen perustarkastelujen lisäksi on tehty vielä joitakin täydentäviä tilastoanalyysejä. Ulkoistamiskyselyssä on erotettu toisistaan erilaisia ulkoistamisen motiiveja. Tarkastelu paljastaa, että ulkoistaminen muihin teollisuusmaihin parantaa työntekijöiden näkymiä heidän mahdollisuuksistaan edetä urallaan ainoastaan silloin, kun ulkoistamisen motiivina on ollut uusien markkinoiden avaaminen ulkomailla. Kuten odotettua, tilanne ei ole tässä suhteessa myönteinen sellaisessa tilanteessa, jossa ulkoistamisen tavoitteena ovat olleet työvoimakustannusten säästöt. Tämän lisäksi aiemmin ulkoistettujen toimintojen siirtäminen takaisin Suomeen parantaa yleisesti ottaen koettuja työoloja Suomessa. Tämä tulos on järkevä, koska tällaiset toiminnot ovat tavallisesti korkean arvonlisäyksen toimintaa, jossa vallitsevat tyypillisesti hyvät työolot, mikä vahvistaa työntekijöiden kokemaa hyvinvointia työpaikalla. Johtopäätökset Tässä artikkelissa tarkasteltiin toimintojen ulkoistamisen ja tehtävärakenteiden muutosten vaikutuksia työntekijöiden itsensä kokemiin työoloihin. Työoloja mitattiin useilla eri mittareilla. Tulokset perustuvat poikkeuksellisen rikkaaseen yhdistettyyn aineistoon. Tarkastelu osoittaa, että ulkoistaminen ulkomaille lisää työtehtävien häviämistä yrityksissä. TALOUS & YHTEISKUNTA

5 Tämän ulkomaille ulkoistamisen suoran vaikutuksen lisäksi eriteltiin myös ulkoistamisen epäsuoria vaikutuksia niihin työntekijöihin, jotka onnistuvat säilyttämään työpaikkansa sellaisessa yrityksessä, joka on ulkoistanut toimintojaan. Ulkoistamisen epäsuorat vaikutukset ovat tulosten valossa suoria vaikutuksia huomattavasti heikompia. Tämän lisäksi epäsuorat vaikutukset työntekijöiden kokemaan hyvinvointiin eivät ole yksioikoisen negatiivisia. Ulkoistaminen toisiin teollisuusmaihin esimerkiksi parantaa selvästi suomalaisten työntekijöiden mahdollisuuksia edetä urallaan. Kirjallisuus Acemoglu, D. & Autor, D.H. (2010), Skills, Tasks and Technologies: Implications for Employment and Earnings, National Bureau of Economic Research Working Paper No Ali-Yrkkö, J. (2007), Tuotannon ja T&K-toiminnan ulkoistaminen motiivit ja onnistuminen, Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos, Keskusteluaiheita No Bresnahan, T.F. & Brynjolfsson, E. & Hitt, L.M. (2002), Information Technology, Workplace Organization, and the Demand for Skilled Labor: Firm-level Evidence, Quarterly Journal of Economics, 117, Böckerman, P. & Ilmakunnas, P. (2009), Job Disamenities, Job Satisfaction, Quit Intentions, and Actual Separations: Putting the Pieces Together, Industrial Relations, 48, Böckerman, P. & Maliranta, M. (2012), Outsourcing, Occupational Restructuring, and Employee Well-being Is There a Silver Lining? Palkansaajien tutkimuslaitos, Työpapereita No. 277 ja Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos, Keskusteluaiheita, No Crino, R. (2009), Offshoring, Multinationals and Labour Market: A Review of the Empirical Literature, Journal of Economic Surveys, 23, Lehto, A.-M. & Sutela, H. (2009), Three Decades of Working Conditions. Findings of Finnish Quality of Work Life Surveys , Helsinki: Tilastokeskus. Maertz Jr, C.P. & Wiley, J.W. & LeRouge, C. & Campion, M.A. (2009), Downsizing Effects on Survivors: Layoffs, Offshoring, and Outsourcing, Industrial Relations, 49, TALOUS & YHTEISKUNTA