Henkilöstön kehittäminen Nina Granqvist Johtamisen perusteet 21A

Transkriptio

1 Henkilöstön kehittäminen Nina Granqvist Johtamisen perusteet 21A

2 Päivä Oppimistapahtuman yleisteema Vierailijat/ tehtävät Ma Johdanto kurssille To Persoonallisuus ja motivaatio Mikko Inkinen, psykologi, Aalto-yliopisto Ma Ryhmät ja tiimityöskentely Simulaatio To 1.3. Päätöksenteko Simulaation purku Ma 6.3. Johtajuus Harjoituksia, video To 9.3. Henkilöstön kehittäminen Tehtävä: työn tulevaisuus Ma Organisaatiot 101 Kahoot quizz, tehtäviä, puolivälin palaute To Strategisen analyysin menetelmät Business model canvas harjoitus Ma Strategian jalkauttaminen Matti Alahuhta, Devco organisaatioissa To Innovaatiot ja toimialojen murros Video, minicase Ma Muutoksen johtaminen To Johtaminen globaalissa taloudessa Kurssin yhteenveto ja tenttivinkit Lauri Veijalainen, toimitusjohtaja, Stockmann

3 Luennon rakenne Luento - Henkilöstöfunktio ja -strategiat - Henkilöstöprosessit: rekrytointi, kehittäminen, palkitseminen ja arviointi, hyvinvointi, monimuotoisuus, työsuhteen päättäminen, järjestelmät ja raportointi Tauko Työn tulevaisuus ja henkilöstöjohtamisen trendit 3

4 Oppimistavoitteet Luennon aiheena on henkilöstöjohtaminen. Luennon jälkeen opiskelijat a) ymmärtävät henkilöstöjohtamisen strategisen roolin organisaatiossa b) tuntevat henkilöstöjohtamisen keskeiset tehtäväalueet c) ymmärtävät seikat, jotka vaikuttavat työn tulevaisuuteen ja henkilöstöjohtamisen laajempiin trendeihin 4

5 Henkilöstöjohtaminen

6 Kandiohjelman suuntautumisvaihtoehto I: Henkilöstövoimavarojen johtaminen (24op) Henkilöstöjohtaminen 6 op Organisaatiokäyttäytyminen 6 op Työsuhdejuridiikka 6 op Työyhteisöviestintä 6 op 6

7 Kandin jälkeen? Johtamisen aineesta hyvät työllistymisnäkymät! Mahdollisuus uran mittaan edetä aina ylimpään johtoon Tarvitaan kuitenkin työkokemusta ja yleensä myös syventävä maisteritutkinto Esimerkiksi: Management & International Business Hertta Vuorenmaa 7

8 HR-ammattilaiset - HR-ammattilaiset työskentelevät yrityksessä vaihtelevin nimikkein - Henkilöstöjohdon ryhmä - HENRY ry on riippumaton, valtakunnallisesti tunnettu henkilöstöjohdon ja ammattilaisten yhdistys. Jäseniä meillä on noin Vrt. Strategisen johtamisen seura 8

9 Esimerkkejä HR Barometristä/ HENRY ry 9

10 Pääsykoekirjassa Luku 7.1 Henkilöstöjohtamisen peruselementit etenkin katsaus henkilöstöjohtamisen kehittymiseen funktiona Kurssikirjan luku 11 - Huom. ei tarvitse opiskella USA-kohtaista tietoa! 10

11 Henkilöstöjohtaminen ja henkilöstöfunktio - Henkilöstöjohtaminen (Human Resource Management) - huolehditaan siitä, että yrityksessä on (a) riittävä (b) osaava (c) hyvinvoiva henkilöstö - Lähes kaikissa yli 100 hengen organisaatioissa on erillinen keskitetty henkilöstöfunktio (henkilöstöpäällikkö tai osasto) hajautuksen ja keskityksen aste vaihtelee yrityksestä toiseen 11

12 Henkilöstöhallinto - lähestymistavat - Ihmiset ihmisinä, fokus sitoutuminen, motivaatio, lojaalisuus, kehittäminen, jne. - Ihmiset resursseina (kuten mikä tahansa muu resurssi), joita organisaatio käyttää mahdollisimman tehokkaasti Strateginen resurssien allokaatio - Henkilöstöjohtaminen vs. ihmisten johtaminen Henkilöstöjohtaminen funktiona vs. ihmisten johtaminen esimiestehtävänä kaikkialla organisaatiossa 12

13 Mitä ovat resurssit? - Materiaaliset Fyysiset, esim. koneet ja rakennukset Taloudelliset, esim. kassavirta - Immateriaaliset Patentit ja muut immateriaalioikeudet Brändit, maine Tuotekehitys - Inhimilliset Tieto ja taidot Moraali, sitoutuminen, luovuus, joustavuus Kulttuuri 13

14 Henkilöstöhallinnon taloudellinen ulottuvuus Monin tavoin perustava suhde Vaihdannallinen: työntekijät saavat palkkion tekemästään työstä toisin sanoen - Työntekijöillä on velvollisuuksia - Työntekijät myyvät työpanostaan ja pyrkivät maksimoimaan palkkansa - Organisaatiot pyrkivät maksimoimaan tuottoja ja leikkaamaan kuluja (ihmiset kulueränä) Eri intressien väliset konfliktit!!! Työmarkkinajärjestöt 14

15 Laillinen ja hallinnollinen ulottuvuus - Työlainsäädäntö ja työmarkkinajärjestöjen väliset sopimukset yritysten liikkumavara voi olla vähäinen HR-funktio toimii kansallisten työelämän suhteiden ja yrityksen sisäisten prosessien välisellä alueella Yleissitovat sopimukset ja paikallinen sopiminen - Työmarkkinajärjestöjen painoarvo vaihtelee Tietointensiivinen yritys vs. betonitehdas Yleisesti Suomessa järjestäytymisaste ollut korkea Viimeisen 10 vuoden aikana järjestöihin kuuluvien osuus laskenut 74 % 68 % -- työttömyyskassaan kuuluvien osuus lähes kaksinkertaistunut 15

16 Lentolakko/ Finavia 16

17 Henkilöstöfunktion rooli organisaatiossa - Henkilöstöasioilla kaksi puolta: yrityksen näkökulma (henkilöstö on resurssi) ja henkilöstön näkökulma (yritys on työn tarjoaja) Yrityksen näkökulma: oikea määrä, osaaminen ja motivaatio, kustannus Henkilöstö: Työllistynkö? Opinko? Viihdynkö? Voinko hyvin? - Henkilöstöjohtaminen tasapainottelua eri näkökulmien välillä, vaikkakin edustaa muodollisesti aina työnantajaa 17

18 Henkilöstöfunktion rooli organisaatiossa ( jatkuu) Linjajohdon ja henkilöstöfunktion välinen suhde voi olla epäselvä 1) Kuinka keskitetysti henkilöstöasioita hoidetaan? Esim. kuka rekrytoi: henkilöstöosasto vai linjajohto? 2) Millainen painoarvo henkilöstöfunktiolla on? Linjajohdon strategiaa toteuttava palveluorganisaatio vai aktiivinen strategiaan vaikuttava toimija? 18

19 HR:n neljä roolia (Ulrich) Tulevaisuus/ strateginen fokus Prosessit Strateginen kumppani - Kehittää ja sopeuttaa strategioita - Tukee linjajohtoa - Tekee päätöksiä johtoryhmässä - Systemaattinen ajattelu, asiakasfokus - Työvoiman kehittämisen strateginen johtaminen Hallinnon asiantuntija - Luo ja tuottaa tehokkaita HRprosesseja ja palveluita liiketoiminnan tarpeisiin - Johtaa ihmisiä ja henkilöstön kuluja - Sisäinen ja ulkoinen asiakasfokus - HR-tietohallinto ja järjestelmät Muutosagentti - Ymmärtää organisaation kulttuurin kannalta mikä toimii ja ei toimi - Tukee muutosta organisaatiossa - Konsultoi organisaation tehokkuuteen liittyvissä asioissa - Kehittää ja kouluttaa johtajia Työntekijöiden edustaja - Kehittää strategioita ja tukee ihmisten osallistumista tukevia toimia - Työntekijöiden sitoutumisen tukeminen - Huolehtii, että prosessit ja käytännöt ovat reiluja, eettisiä ja tasapuolisia Ihmiset Päivittäinen/ operationaalinen fokus 19

20 20

21 HR business partner - HR-ammattilaisia, jotka työskentelevät tiiviisti organisaation ylimmän johdon kanssa - Kehittävät HR-strategiaa, joka tukee organisaation yleisiä tavoitteita - Usein johtoryhmän jäsenyys Kenton, Barbara, and Jane Yarnall. HR: The Business Partner. Routledge,

22 Strategic Human Resource Management HR-käytäntöjen tulee tukea sellaisia osaamista ja toimintamalleja, jotka auttavat yritystä strategisten päämäärien tavoittamisessa Yrityksen strategiset tavoitteet Työntekijöiden osaaminen ja toiminta auttaa tukemaan tavoitteita HR:n politiikka ja käytännöt, jotka tuottavat em. osaamista ja toimintamalleja Suunnittelu, rekrytointi ja valinta Koulutus ja kehitys Palkitseminen Työntekijäsuhteet 22

23 Henkilöstöprosesseja (1) Valinta ja rekrytointi (2) Kehittäminen: perehdyttäminen, kouluttaminen, urasuunnittelu, ylennykset, myös johdon osalta (3) Palkitseminen: arviointi- ja palkkausjärjestelmät (4) Hyvinvointi (5) Monimuotoisuuden johtaminen (6) Irtisanominen ja outplacement palvelu (7) Henkilöstöviestintä ja raportointi 23

24 (1) Valinta ja rekrytointi - Tietointensiivisissä yrityksissä todella strategisia päätöksiä - Vähemmän tietointensiivisissä yrityksissä voivat olla strategisia myös määrälliseltä kannalta - Myönteisen työnantajakuvan kehittäminen keskeistä (yritys & toimiala) - Monia rekrytointikanavia: julkinen, verkostojen kautta, suorahaku eli headhunting - Kirjan kpl 11-2 ja

25 (1) Sopivan ihmisen löytäminen - Oikea ihminen oikeaan tehtävään parempi sitoutuminen, työtyytyväisyys, suoritus - Ihmisen sopivuus a) työtehtävään (tiedot ja taidot) b) organisaatioon (kulttuuri, arvot, uskomukset, jne.) - Tärkeää: Rehellisyys työpaikan markkinoinnissa ja annetuissa lupauksissa!! - Testaaminen (esim. persoonallisuustestit) - Rekrytointiyrityksiä on paljon ja niiden menetelmistä (testeistä) on paljon keskustelua, katso: 25

26 26

27 (2) Osaamisen kehittäminen - Perehdyttäminen: HR-funktio hoitaa yleensä yleisen perehdyttämisen - Työssä oppiminen yleensä linjaorganisaation vastuulla; traineeohjelmat HR-funktion vastuulla - Kouluttaminen: HR-funktio organisoi paljon - Urakehitys: tehtäväkierto, yleneminen - Ulkomaankomennukset 27

28 28

29 (3) Suorituksen arviointi Haasteita - Vaikuttaa päätöksentekoon (palkka, ylennykset, työsuhteen jatkaminen) - Haasteellista suunnitella ja implementoida luotettava ja validi järjestelmää - Yhteinen näkemys siitä, mitä on hyvä suoritus - Johdonmukaisuus kautta eri työn tekijäryhmien Arvioinnin piirteitä - Vältetään antamasta korkeita tai matalia arvioita - Ystävyys ja ennakkoluulot - Viimeaikaiset tapahtumat ovat päällimmäisenä mielessä - Ihmiset eivät uskalla tuoda esiin huoliaan tai kritiikkiä 29

30 (3) Suorituksesta kommunikointi: kehityskeskustelun trendit? If I had my way I wouldn t do annual reviews. I think the annual review process is so antiquated I almost would rather ask each employee to tell us if they ve had a meaningful conversation with their manager this quarter. Carol Bartz, former CEO of Yahoo "Kerran vuodessa kerron sinulle, mitä sinusta ajattelen. Eihän siinä ole mitään järkeä!" entistä juoksevampaan arviointiin, jossa palautetta annetaan ympäri vuoden projektien lomassa ihmiset kaipaavat ohjausta jatkuvasti. Accenturen päätös kuvastaa ajan henkeä. "Työelämä muuttuu nopearytmiseksi ja joustavaksi. On luonnollista, että käytäntöjen tulisi seurata perässä." 30

31 (3) Palkitseminen - Palkkajärjestelmän kehittäminen on HR-funktion tärkeimpiä tehtäviä - Aika-, suoritus-, urakka- ja tulospalkka; tulospalkkajärjestelmät yleistyneet - Tulospalkka: yrityksen, ryhmän vai yksilön tulos? - Tulospalkka lyhyellä ja pitkällä aikavälillä lyhyt: vuositavoitteen saavuttaminen (esim. myynti) pitkä: bonukset, optiot, henkilöstörahastot - Tutkimukset: tulospalkkajärjestelmillä on positiivisia vaikutuksia, mutta toimivia järjestelmiä erittäin vaikea rakentaa Yrityksen ja työntekijän näkökulma voi poiketa Eri työntekijäryhmien tasapuolinen kohteleminen koettu oikeudenmukaisuus ja motivaatio! 31

32 (4) Työhyvinvointi - Perinteisesti ollut työterveys- ja tuvallisuuspainotteista toimintaa - Työssäviihtymisen (motivaatio) ja jaksamisen näkökulma korostuu (suurten ikäluokkien eläköitymisen hidastaminen) - Fyysisten sairaustapausten ja onnettomuuksien välttämisen rinnalle nousseet mielenterveyskysymykset - Pyöriä, Pasi toim. (2012) Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Gaudeamus. 32

33 (4) Yrityksen suorituskyvyn ja henkilöstön hyvinvoinnin suhde: winwin? - Jos henkilöstön hyvinvoinnin parantaminen lisää kustannuksia, kuinka paljon yritys voi laskea saavansa takaisin parempana henkilöstönä ja heidän työsuorituksina? Parempi henkilöstöpolitiikka ilman lisäkustannuksia? Kuinka paljon säästöjä voidaan saada aikaan hyvällä henkilöstöpolitiikalla? Kuinka paljon voi olla eroa huonon ja hyvän työsuorituksen välillä? - Millä aikajänteellä asiasta puhutaan? - Kuinka muut yritykset toimivat? Alan normit!! 33

34 (4) Työssä jaksaminen koetaan suurimpana haasteena! 34

35 Return on investment of human resources 35

36 (4) Sairauspoissaolojen kustannukset 36

37 37

38 (5) Monimuotoisuuden johtaminen Race & Ethnicity (etninen tausta) Gender (sukupuoli) Age (ikä) Religion (uskonto) Disability (vamma) Sexual Orientation (seksuaalinen suuntaus) REGARDS (muistisääntö, joka toimii englanniksi) 38

39 (5) Monimuotoisuuden johtaminen Yksinkertaisesti: mikä on organisaation lähestymistapa monimuotoisuuteen ja erilaisuuteen? - Mitä organisaatiot tekevät? - Mitä niiden pitäisi tehdä? - Parhaan käytännöt, mittaaminen, päätöksenteon ohjaaminen, jne. Jos kaikki ihmiset sopivat organisaatioon, tarkoittaako se sitä, että organisaatiossa kaikki ovat samanlaisia Mitä tehdä niille, jotka eivät sovi organisaatioon? 39

40 (5) Miksi monimuotoisuus on eduksi? Diversity is absolutely an asset. With diversity you bring different ways of looking at the world, different ways of analyzing issues, different ways of offering solutions. The sheer fact of diversity actually increases the horizon and enriches the thinking process, which is critical. Christine Lagarde, Managing Director, IMF Monimuotoisuus ihmiset arvioidaan kykyjensä ja taitojensa mukaan, ja arvostetaan myös muita kuin itsensä kaltaisia ihmisiä 40

41 Tutkimuksessa analysoitiin kansainvälistä listattua yhtiötä 91 maassa Tutkimuksen teettivät tilintarkastuskonsultti Ernst & Young sekä amerikkalainen ajatushautomo The Peterson Institute for International Economics Tulos: Yritykset, joiden johtajista vähintään 30 prosenttia on naisia, kannattavuus jopa kuusi prosenttiyksikköä parempi verrattuna yrityksiin, joissa ei ole naisia johdossa. 41

42 42

43 (6) Työsuhteen päättäminen - HR-funktion tehtävä toteuttaa irtisanomiset yhdessä muun organisaation kanssa - Taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanottuja työntekijöitä on viime vuosina ollut noin henkilöä vuodessa. Lomautettuja lähes saman verran. - Outplacement-palvelut osaksi HR-funktion työtä 43

44 44

45 (7) Henkilöstöjärjestelmät ja raportointi - Henkilöstöä koskevat tietojärjestelmät on laaja sovellusalue - Sisäisen raportointi osana johdon laskentatointa ja esimerkiksi Balanced Scorecard järjestelmää tai laatujärjestelmää - Sisäinen viestintä - Ulkoinen viestintä- ja raportointi: henkilöstötilinpäätös ja uudemmat raportointiohjeet 45

46 Kategoria Henkilöstöjohtaminen Henkilöstön rakenne ja organisaatiossa tapahtuneet muutokset Henkilöstön ja osaamisen kehittäminen Palkitseminen Työhyvinvointi Työterveys ja turvallisuus Tasa-arvo Tunnusluvut Henkilöstöjohtamisen tavoitteet ja yrityksen strategia Henkilöstön määrä, vakituiset/ määräaikaiset, koko- ja osa-aikaiset, vaihtuvuus, uudelleenjärjestelytilanteet ja irtisanomiset Esimiestoiminnan kehittäminen, kehityskeskustelut, koulutus, henkilöstön peruskoulutus, rekrytoinnit ja tehtäväkierto Palkitsemisjärjestelmät, maksetut palkkiot Henkilöstötutkimuksen tulokset, tyky-toiminta, henkilöstön ikärakenne TTT-työn tavoitteet, tapaturmataajuus, sairauspoissaolot Tasa-arvosuunnitelma, sukupuoli-rakenne henkilöstöryhmittäin

47 Kysymyksiä tai kommentteja? 47

48 Tauko

49 Työn tulevaisuus?

50 Katsokaa videot ja pohtikaa mikä on työn tulevaisuus Mitä asioita tulee ottaa huomioon, kun pohditaan mitä työ on tulevaisuudessa? Kirjoita Top 7 lista 50

51 What will future jobs look like? The age of the intelligent machines? Päivitä listaasi 51

52 PWC:n kolme skenaariota Video: Raportti (voit tutustua itsenäisesti): Päivitä listaasi 52

53 Työvoimapula? ce_crisis_of_2030_and_how_to_start_solving_it_now#t Päivitä listaasi 53

54 Keskustele kaverin kanssa Täydennä listaasi saat vapaasti lainata ajatuksia! Kirjoita listasi Presemoon 54

55 HR trends (Deloitte) Based on the study, the key challenges over the top 10 trends are: 1.Business and HR leaders need to gain clear understanding of their organization s culture, how that culture affects leadership and engagement, and how well the many internal talent and HR programs actually work towards engaging and empowering people. 2.The continuing struggle to develop leaders at all levels to communicate and execute the strategy, and engage and empower talents. 3.The tools, trends and technology is developing so fast, companies are struggling to maintain the necessary level of skills within the organization. 4.HR leaders must reinvent their roles and deliverables in order to support the businesses in the vast changing world. HR s performance was rated on the average 20% lower than the previous year. HR performance must be accelerated to deliver much better value as the economy improves. CEO s are already replacing HR s with non-hr professionals to fill in the roles of Chief HR Officers. 5.There are more and more needs to adjust the workforce on demand, in other words use more flexible approached on workforce such as hourly, contingent and contract workforce. 6.Traditional performance management systems will not match with the more flexible workforce solutions. Therefore those need to be replaced with more innovative solutions both in technology as well as in the metrics. 7.Businesses need more metrics and analytics to address the complex business and talent needs, and support the decision making as early as possible. 8.Such a information overload and change in the way work is done requires heavy simplification of the work. Otherwise people won t cope. We are seeing work environments changing and practices being simplified to help employees focus and relieve stress of at work. 9.Many traditional jobs will be replaced with machines reading, analyzing and even speaking and making decisions. Jobs will need to be redesigned to collaborate, not compete with machine learning. 10.People data exists everywhere. There is a growing need to bring it in from social media and social, talent and recruiting networks make better HR & leadership decisions. 55

56 Kysymyksiä tai kommentteja? 56

57 Ensi viikkoon!