TOIMINTAMALLEJA KIUSAAMISTILANTEIDEN SELVITTÄMISEKSI TYÖPAIKALLA

Transkriptio

1 TOIMINTAMALLEJA KIUSAAMISTILANTEIDEN SELVITTÄMISEKSI TYÖPAIKALLA Loppuraportti Päivi Lohi-Aalto

2 SISÄLLYS Esipuhe Taustaa Tavoitteet Kiusaamisen määrittely Aineiston keruu, menetelmät ja aineiston kuvausta Kirjoituskilpailu: Työpaikkakiusaamisesta selviytymisen tarinat Asiantuntijoiden haastattelut Aineiston rajoituksia Kiusaamisen syitä tarina-aineiston mukaan Puutteellinen johtaminen ja esimiestyö Kateus, kilpailu ja osaaminen Organisaation rakenne ja muutokset Persoonallisuustekijät Tasa-arvo Kiusaamistilanteiden selvittäminen ja toimijoiden rooli Avun hakeminen ja saaminen Kiusaamista kokeneiden omat keinot selvitellä kiusaamista Esimiesten toiminta Työyhteisöjen toiminta kiusaamistilanteissa Työpaikan palaverit ja koulutustilaisuudet Työnohjaus ja ilmapiirikartoitukset Työpaikan pelisäännöt ja suunnittelukäytännöt Auttajaverkoston toiminta ja rooli Työsuojeluvaltuutettu Työterveyshuolto Ammattijärjestön edustajat Työsuojelupiiri Kiusaamistilanteen selvittämisen esteitä Tietoinen selvittelyn estäminen Tilanteiden selvittelyn esteitä...32

3 8. Yhteenveto Johtopäätöksiä Kiusaamistilanteiden selvittämisen malleja, keinoja ja esteitä Selvittäminen työpaikalla Kiusatun mahdollisuuksia toimia Esimiehen mahdollisuuksia toimia Työsuojeluvaltuutetun mahdollisuuksia toimia Työyhteisön toimintamahdollisuuksia Auttajaverkoston tuki työpaikoille Työterveyshuolto tukee osapuolia ja työyhteisöjä Työsuojelupiiri valvoo lakia ja ohjeistaa työnantajaa Ammattiliitto tukee työsuhdeasioissa ja ohjeistaa työntekijää Yhteistyön kehittämistarpeita Työpaikkakiusaamisen selvittelyn esteitä Huonoja keinoja selvitellä kiusaamista Käytännön työvälineitä työpaikoille kiusaamistilanteiden varalle...50 LÄHTEET

4 Esipuhe Tämän selvityksen taustalla on ammattiyhdistystoimijoiden kokemukset siitä, että työpaikkakiusaaminen on vakava ongelma, joka näkyy niin lakiasiantuntijoiden kuin liittojen muidenkin työelämäasiantuntijoiden työssä jäsenten lisääntyvinä yhteydenottoina. Myös erilaiset tutkimukset osoittavat, että työpaikkakiusaaminen on erityinen ongelma juuri suomalaisilla työpaikoilla. Tutkimusta kiusaamisen yleisyydestä ja sen syistä on tehty verrattain paljon. Kuitenkaan ei ole juurikaan tehty sellaista tutkimusta, jossa näkökulmana olisi ollut kiusaamistilanteiden selvittäminen. Tällä selvityksellä tuotiin keinoja ja malleja siihen, kuinka kiusatut, esimiehet, työyhteisöt ja työsuojeluvaltuutetut voisivat toimia työpaikkakiusaamistilanteissa ja mistä hakea tukea selvittelyyn. Myös erilaisten auttajatahojen kuten työterveyshuollon, ammattiliittojen ja työsuojelupiirien tehtävää selvennettiin. Näistä lähtökohdista TJS Opintokeskus käynnisti ammattiliittojen pyynnöstä yhteistyössä Suomalaisen Kirjallisuuden Seuran, Työterveyslaitoksen ja Johtamistaidon Opiston kanssa kirjoituskilpailun, jossa kiusaamista kokeneita henkilöitä pyydettiin kirjoittamaan oma kiusaamistarinansa. Kilpailun tavoitteena oli löytää selviytymistarinoita. Kilpailu tuotti 148 kiusatun tarinaa, jotka ovat tämän selvityksen pääasiallinen aineisto. Toinen aineisto koostuu 17 asiantuntijan haastatteluista, joilla selvennettiin sitä, mitkä ovat eri tahojen roolit ja mahdollisuudet auttaa kiusaamistilanteiden selvittelyssä. Aineiston käsitteli TJS Opintokeskus ja sitä täydennettiin Johtamistaidon Opiston analyysillä esimiesten toiminnasta kiusaamistilanteissa. Tämän hankkeen yhteistyökumppaneita olivat Työterveyslaitos, Opetusalan Ammattijärjestö OAJ, Tehy ry, Toimihenkilöunioni, Kirkon alojen ammattijärjestö SVTL ja Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia. Hanketta rahoitti Työsuojelurahasto. Erityinen kiitos tämän selvityksen toteutuksesta kuuluu kiusaamistarinansa tutkimuksen käyttöön lähettäneille kiusatuille, haastatteluun osallistuneille asiantuntijoille, Johtamistaidon Opiston johtajalle Pauli Juutille, Työterveyslaitoksen erikoistutkijalle Maarit Vartia- Väänäselle, hankkeen johtoryhmän puheenjohtajalle Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentian erityisasiantuntija Päivi Mäkiselle sekä hankkeen johtoryhmän jäsenille. Kiitos Työsuojelurahastolle, joka rahoitti tämän selvitystyön. 3

5 1. Taustaa Työministeriön vuoden 2006 työolobarometristä ilmenee, että vaikka henkinen väkivalta ja työpaikkakiusaaminen ovat koko palkansaajakuntaa ajatellen hieman vähentyneet vuodesta 2004, on kiusaaminen lisääntynyt julkisen sektorin työpaikoilla. Erityisen paljon eriarvoista kohtelua ja työpaikkakiusaamista on ilmennyt kunnissa. Valtiolla työpaikkakiusaaminen on työolobarometrin mukaan vuoden aikana lisääntynyt ja ongelma onkin valtion sektorin työpaikoilla lähes yhtä vaikea kuin kunnissa. Työministeriön mukaan terveydenhuollossa ja sosiaalitoimessa sekä opetustoimessa koetaan kiusaamista merkittävästi keskimääräistä useammin. Suomi nousee kansainvälisissä vertailuissa esille maana, jossa eriarvoista kohtelua työpaikoilla havaitaan paljon. (Työministeriö 2006 ja 2005). Työministeriön tutkimuksen mukaan vuonna 2005 kiusaamisen kohteena kertoi olleensa neljä prosenttia työssä käyvistä, mikä tarkoittaa lähes ihmistä. Työterveyslaitoksen tutkimusten mukaan määrä ei ole vähentynyt aikaisempiin tutkimuksiin verrattuna. Lisäksi tutkimusten tulokset kertovat siitä, että kiusaaminen on pitkään jatkuvaa ja toistuvaa. Vartian (1993) tutkimusten mukaan Suomessa 48 prosenttia kiusatuista miehistä ja 27 prosenttia kiusatuista naisista kärsii kiusaamisesta yli viisi vuotta. Naiset kokevat olevansa henkisen väkivallan ja kiusaamisen kohteena useammin kuin miehet. Kiusaaminen ja erilaiset konfliktit työpaikoilla heikentävät merkittävästi työntekijöiden hyvinvointia. Usein konfliktitilanteet jatkuvat pitkään, eikä niihin osata riittävän varhaisessa vaiheessa puuttua. Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattiliitto Talentia on vuoden 2006 lopussa selvittänyt työpaikkakiusaamista oman jäsenkuntansa osalta. Tutkimustulosten mukaan kiusaaminen on sosiaalialalla yleistä. Erityisen ongelmallista alalla näyttää olevan Talentian erityisasiantuntija Päivi Mäkisen (suull. 2007) mukaan se, ettei tilanteisiin ole puututtu, vaikka työntekijä on tuonut kiusaamisasiansa esille. Ilmeisesti tilanteiden selvittämiselle ei ole hyväksi koettuja malleja. Lainsäädännön mukaan työnantaja on velvoitettu ryhtymään toimenpiteisiin häirintätapauksissa: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. (Työturvallisuuslaki /738, 28 ). Toistaiseksi on kuitenkin varsin vähän kerätty tietoa siitä, millaisin keinoin työnantajat ovat työpaikkakiusaamistilanteisiin puuttuneet. Usein kiusaajia on enemmän kuin yksi ja joskus jopa koko työyhteisö osallistuu kiusaamiseen. Työpaikkakiusaaminen etenee vuorovaikutteisena prosessina, johon kaikki työyhteisön jäsenet vaikuttavat (Vartia 2003, 17). Kiusaaminen on siten koko työyhteisön asia. Toistaiseksi tutkimukset ovat keskittyneet yksilön kokemuksiin kiusaamisen kohteena, kun tarvittaisiin tietoa koko työyhteisön toimintatavoista. Muun muassa Työterveyslaitoksen tutkija Maarit Vartia on kerännyt tutkimusaineistoa työpaikkakiusaamisesta. Systemaattisesti kerättyä aineistoa siitä, miten kiusaamistilanteita on selvitetty työpaikoilla, ei ole tehty. Työpaikkakiusaamiseen liittyvä ohjeistus on kuitenkin vuosien mittaan kehittynyt työpaikoilla, sillä tutkimuksen mukaan yli puolessa työpaikoista on käytössä työpaikkakiusaamiseen liittyviä toimintaohjeita (Salminen ym. 2007). Työpaikkakiusaamisesta selviämiseen sivunneita tutkimuksia ovat Tarita Tuomolan pro gradu työ Helsingin yliopistolle ja Satu Berlinin pro gradu työ Vaasan yliopistolle. Tuomola tuo esille omassa tutkielmassaan yksilötason subjektiivisia kokemuksia ja henkilökohtaista selviytymistä kiusaamisesta. Berlin puolestaan kuvailee työpaikkakiusattujen kokemuksia ja 4

6 selviytymiskeinoja työuran eri vaiheissa. Molemmissa tutkielmissa lähtökohtana on se, kuinka yksilö kiusaamistilanteista selviää. Nämä tai aikaisemmatkaan tutkimukset eivät tuo lisävalaistusta työyhteisötason ja sen ympärillä olevan auttajaverkoston mahdollisuuksista selvittää kiusaamistilanteita. Auttajaverkostolla tarkoitetaan tässä yhteydessä työterveyshuoltoa, ammattiyhdistystoimijoita ja työsuojelupiirejä. Työpaikkatasolla ongelmaan on vaikea puuttua, koska tieto ja osaaminen tilanteiden selvittämiseksi on puutteellista. Työyhteisöjen on vaikea valita toimintatapoja tilanteiden selvittämiseksi, koska ilmiö tunnetaan heikosti tai sen taustoja ei ymmärretä. Työterveyslaitoksen erikoistutkijan Maarit Vartian (suull. 2007) mukaan usein työpaikoilla ongelmana on se, että vain muutamia henkilöitä koskevia kiusaamistilanteita yritetään ratkoa koko työyhteisön voimin tai koko työyhteisöä koskevia ongelmia pyritään ratkomaan vain muutaman ihmisen voimin. Keskeistä hänen mukaansa onkin se, että kiusaamistilanteiden selvittämisprosesseissa ovat mukana ne aktiiviset toimijat, joita kiusaamistilanteet koskevat. Näitä toimijoita ovat kiusaaja, kiusattu, esimies ja tarvittavat auttajaverkoston tahot kuten työterveyshuolto. Tässä selvityksessä pyritään tuomaan ilmiö työpaikkatasolle ja kehittämään malleja, jotka kuvaavat kiusatun, esimiehen, työyhteisön ja työsuojeluvaltuutetun mahdollisuuksia selvittää kiusaamistilanteita. Lisäksi tarkastellaan sitä, millainen rooli eri auttajatahoilla on kiusaamistilanteissa. Koska työpaikkakiusaamista on erityisen paljon ja se työolobarometrin mukaan lisääntyy julkisen sektorin työpaikoilla, on suurilla julkisen sektorin ammattijärjestöillä merkittävä rooli ja tehtävä kiusaamiseen liittyvän käytännön tiedon välittäjänä. Koska ongelma usein koskettaa koko työyhteisöä, on kiusaamista ratkottava työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä. Kun asian käsittely siirtyy työpaikan ulkopuolelle, mutkistuu tilanteen selvittäminen entisestään. Siksi erityisesti työsuojeluvaltuutetut, esimiehet ja luottamusmiehet tarvitsevat soveltavaa tutkimustietoa työssään. Ammattijärjestöjen asiamiehet tarvitsevat tietoa ja osaamista, kun he neuvovat työpaikkojen luottamushenkilöitä käytännön tilanteiden selvittämiseksi. Tämän selvitys tuottaa tarpeellista tietoa ja osaamista kaikille niille osapuolille, jotka selvittävät kiusaamistilanteita tai opastavat tilanteiden selvittämiseen. 2. Tavoitteet Työpaikan kiusaamistilanteissa työntekijät kääntyvät ensisijaisesti esimiehen puoleen ja lain mukaan työnantajan on tilanteeseen puututtava tavalla tai toisella. Neuvoja ja tukea saatetaan hakea myös työpaikan työsuojeluvaltuutetulta tai luottamusmieheltä, jotka puolestaan tarpeen tullen kysyvät neuvoja ammattiliittojen työsuojeluun perehtyneiltä asiamiehiltä. Lisäksi yksittäinen työntekijä tai työyhteisö voi hakea kiusaamistilanteissa apua työterveyshuollosta. Työntekijöillä on myös mahdollisuus tehdä ilmoitus työsuojelupiiriin, jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin kiusaamistilanteessa. Esimerkiksi Uudenmaan työsuojelupiiriin tulee vuosittain lähes 500 ilmoitusta häirinnästä, epäasiallisesta kohtelusta, työsyrjinnästä tai työyhteisöongelmista (Uudenmaan työsuojelupiiri 2007). Selvityksen tavoitteena oli: Tuottaa tietoa nykyisen auttamisverkoston toiminnasta, roolista, kokemuksista ja haasteelliseksi koetuista asioista. Kehittää keinoja ja malleja kiusaamistilanteiden selvittämiseksi. Kuvata esille nousevia toimintatapoja ja käytäntöjä sovellettavaksi mm. luottamushenkilöstön, esimiesten, työsuojeluvaltuutettujen ja työterveyshuollon koulutukseen, neuvontaan ja tiedotusmateriaaliin. Suunnitella tiedotusmateriaalia, neuvontapalveluja ja koulutuspalveluja työpaikkakiusaamistilanteiden selvittämiseen yhteistyössä ammattijärjestöjen kanssa. 5

7 Tässä selvityksessä keskityttiin siihen, kuinka kiusaamisen voi tunnistaa ja miten eri toimijat voivat edetä tilanteen selvittelyssä tämän jälkeen. Selvityksen tavoitteena oli tuottaa sovellettavaa tietoa työpaikkakiusaamistilanteiden ratkomiseksi sinne, missä ne ovat syntyneetkin eli työpaikoille. Tarkoituksena on jatkossa soveltaa tuloksia koulutusohjelmiin sekä neuvonta- ja tiedotusmateriaalien laatimiseen mm. ammattiyhdistystoimijoille, työsuojeluvaltuutetuille, esimiehille ja työterveyshuollon tarpeisiin. 3. Kiusaamisen määrittely Kiusaaminen määritellään useimmiten seuraavasti: Kiusaaminen on pitkään jatkuvaa ja toistuvaa kielteistä käyttäytymistä, sortamista, pilkkaamista tai epäoikeudenmukaista kohtelua. Kiusaamisen kohteena oleva ihminen kokee itsensä puolustuskyvyttömäksi. Kiusaamisen muotoja ovat mielipiteen rajoittaminen, jatkuva arvostelu, työyhteisöstä eristäminen, maineen ja aseman loukkaaminen, vähäarvoiset ja merkityksettömät työtehtävät, uhkailu sekä ahdistelu. Kiusaamisesta käytetään myös termejä epäasiallinen kohtelu ja häirintä. Epäasiallinen kohtelu on yleisen hyvän tavan, työvelvollisuuksien tai lain vastaista käyttäytymistä toista kohtaan työssä. Se on useimmiten järjestelmällistä ja jatkuvaa, toista alistavaa toimintaa, joka ilmenee tekona tai laiminlyöntinä. Kun epäasiallinen kohtelu aiheuttaa työntekijälle terveydellistä haittaa ja työnantaja ei siihen puutu, puhutaan rikoslaissa rangaistavaksi määrätystä häirinnästä (mm. Työsuojeluhallinto 2006, 18-19). Työterveyslaitoksen psykologian osaston tutkimuksen mukaan vuodelta 1994 työpaikkakiusaamisen ilmenemismuodot voidaan jakaa seitsemään luokkaan (Vartia & Perkka-Jortikka 1994, 29-30): 1. Mustamaalaamiseen, mikä tarkoittaa mm. sitä, että puheita vääristellään, puhutaan pahaa selän takana, levitetään vääriä ja perättömiä puheita, pilkataan muiden kuullen, työtä tai yksityiselämää arvostellaan väärin perustein, juorutaan. 2. Eristämiseen työyhteisön sosiaalisesta vuorovaikutuksesta, mikä on henkisen väkivallan ja psyykkisen terrorin ehkä tehokkain muoto. Sinulle ei puhuta, sinua ei kuunnella, sinua kohdellaan kuin ilmaa, sinua ei kutsuta yhteisiin tilaisuuksiin. 3. Työtehtävien yksipuolistamiseen tai vähentämiseen. 4. Uhkailuun ja huutamiseen, jolloin saat suullisia tai kirjallisia uhkauksia, työtäsi tai sen tulosta moititaan jatkuvasti. 5. Fyysiseen väkivaltaan tai sen uhkaan, johon sisältyy myös sellainen käyttäytyminen, jossa uhrin ääntä, kävelytyyliä, ilmeitä ja eleitä jäljitellään kielteisessä tarkoituksessa. Fyysiseksi uhaksi koetaan myös puhelinterrori. 6. Mielenterveyden kyseenalaistamiseen, mikä on jo erittäin pitkälle menevää väkivaltaa. Konkreettisesti se tarkoittaa mm. haluna lähettää uhri psykiatrisiin tutkimuksiin tai työkyvyn arviointiin. 7. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu, joka tarkoittaa ei-toivottua, yksisuuntaista seksuaalisluonteista lähentymistä. Se voi käytännössä toteutua niin sanallisina ehdotuksina tai fyysisenä lähentelynä. Arkikielessä työpaikkakiusaamisella on monia synonyymejä: kiusaaminen, mobbaus, savustaminen, sortaminen, painostus, alistaminen, simputus, nöyryyttäminen. 4. Aineiston keruu, menetelmät ja aineiston kuvausta Selvityksessä käytettiin kahdenlaista aineistoa. Ensinnäkin TJS Opintokeskus, Työterveyslaitos, Johtamistaidon Opisto ja Suomalaisen Kirjallisuuden Seura keräsivät tutkimusmateriaalia vuoden 2006 keväällä valtakunnallisena työpaikkakiusaamisen selviytymistarinoiden kirjoituskilpailuna, joka tuotti yhteensä 148 kertomusta. Toinen aineisto 6

8 koostui asiantuntijoiden haastatteluista, joihin osallistui 17 työpaikkakiusaamistilanteita ratkovaa asiantuntijaa. Kirjoitukset purettiin erillisille sähköisille lomakkeille, joiden avulla tehtiin määrällistä analyysiä kirjoittajien taustoista ja kiusaamisen muodoista. Tarinoista ja haastatteluista etsittiin keinoja ja toimintamalleja kiusattujen, esimiesten, työsuojeluvaltuutettujen, työyhteisöjen ja auttajatahojen mahdollisuuksista selvittää kiusaamistilanteita. Haastatteluilla haettiin täydennystä siihen, mikä on auttajaverkoston eli työterveyshuollon, työsuojelupiirin ja ammattijärjestöjen rooli tilanteiden selvittelyssä sekä millaisia mahdollisuuksia ja esteitä auttajaverkostolla on toimia tilanteiden selvittämiseksi Kirjoituskilpailu: Työpaikkakiusaamisesta selviytymisen tarinat Työpaikkakiusaamisesta selviytyminen kilpailusta kertyi yhteensä sivua tarinaaineistoa. Lyhimmät kirjoitukset olivat sivun mittaisia ja pisin puolestaan 345-sivuinen yksityiskohtainen päiväkirjamerkintöihin ja muistiinpanoihin perustuva kertomus. Kilpailuun osallistuneita ohjeistettiin kertomaan kiusaamiseensa liittyvistä selviytymispoluista eli siitä, mikä oli auttanut kiusaamisen kohteeksi joutunutta, miten hän oli toiminut ja miten työpaikalla oli toimittu tilanteen selvittämiseksi sekä miten kiusaamista kokenut on päässyt kiusaamisen yli. Läheskään kaikki eivät olleet selviytymistarinoita, sillä monet kirjoittajat eivät olleet vuosienkaan jälkeen päässeet eroon pahasta olostaan, joka kiusaamisesta jäänyt. Kirjoittajista naisia oli 105 ja miehiä 25. Iältään kirjoittajat olivat vuotiaita. Valtaosa kirjoittajista oli yli 60-vuotiaita, sillä heitä oli neljännes kaikista kirjoittajista. Toiseksi eniten oli vuotiaita, joita oli noin 20 prosenttia kirjoittajista. Reilu neljännes ei ilmoittanut ikäänsä. Kirjoittajat olivat sekä akateemisesti että ei-akateemisesti koulutettuja ja edustivat eri aloja, mm. terveydenhoito- ja sosiaalialaa, opetusalaa, kaupan ja palvelualan sektoria, toimistotyötä, teollisuutta, rakennusalaa, kuljetusalaa, it-alaa, siivousalaa, seurakuntia, puolustusvoimia, maataloutta, pankki- ja vakuutusalaa, kirjastoja, museoita, teatteria, poliisia, telemarkkinointia, media-alan työtä ja järjestötyötä. Suurin osa eli lähes 60 prosenttia kirjoittajista työskenteli yksityisellä sektorilla. Noin 30 prosenttia oli kunnan palveluksessa ja lähes neljännes työskentelee valtionhallinnon palveluksessa. Seurakuntien työntekijöitä kirjoittaneista oli noin viisi prosenttia ja järjestötyötä teki lähes kolme prosenttia kirjoittajista. Tämän vuosituhannen tarinoissa oli oleellista se, että kunnan työntekijöiden kirjoitusten määrä nousi verrattuna muiden sektoreiden työntekijöiden kirjoituksiin. Kunta-alan työntekijöitä oli tarinoiden kirjoittajista 36 prosenttia, mikä on kahdeksan prosenttiyksikköä enemmän verrattuna koko aineistoon. Yksityisen sektorin työntekijöiden osuus väheni luvun tarinoita kirjoittaneiden joukossa lähes kahdeksalla prosenttiyksiköllä ja valtion palveluksessa olevien määrä hieman nousi. Vakituisessa työsuhteessa työskenteli lähes 80 prosenttia kirjoittajista ja määräaikaisten osuus oli alle 15 prosenttia. Määräaikaisten osuus kirjoittaneista kasvoi viidellä prosenttiyksiköllä tultaessa 2000-luvulle. 7

9 Kuvio 1. Tarinoiden kirjoittajat sektoreittain. Pääosa kirjoittajista kertoi oman kiusaamistarinansa hyvinkin lyhyesti vastaten kirjoituskilpailun tehtävän annossa annettuihin kysymyksiin. Varsin vähän tarina-aineistossa oli selviytymistarinoita. Sen sijaan aineistossa oli paljon kirjoituksia, joiden avulla kirjoittaja oli selvästi purkanut pahaa oloaan. Tämän muutamat myös mainitsivat erikseen. Joukossa oli myös pitkiä tarinoita, joista yksi oli 339-sivuinen kiusatun omiin ja hänen vaimonsa muistiinpanoihin perustuva tarkka kertomus 1970-luvulta. Varsinaisen tarinan oli kirjoittanut kiusatun vaimo. Yksi tarinoista oli runomuotoinen kertomus, jota ei pystytty sen epätarkkuuden vuoksi analysoimaan. Romaanimuotoon kirjoitettuja kertomuksia oli kaksi. Toinen niistä oli dekkarimainen jännitystarina, jonka liitteenä oli kirjoitusta tukevaa aineistoa kuten lääkärin lausuntoja. Toinen romaanin muotoon kirjoitettu tarina muistutti romanttista kultasarja tyyppistä kertomusta. Tarina-aineistossa oli myös avoimeen yliopistoon tehty tutkielma aiheesta sekä muutama yleinen kirjoitus työpaikkakiusaamisesta maassamme. Valtaosa eli 85 prosenttia kiusaamista kokeneiden tarinoista ajoittuu ja 2000-luvuille. Yli puolet kaikista kirjoituksista oli 2000-luvun tilanteita. Vähän yli kymmenen prosenttia kirjoitti 1980-luvulle ajoittuvia kertomuksia ja noin 13 prosenttia tarinoista oli tätä vanhempia. Joukossa on myös tarinoita jotka ulottuivat usealle eri vuosikymmenelle, jolloin kiusaamisen kokemukset olivat kestäneet kymmeniä vuosia. Enemmistö tarinoita kirjoittaneista olikin kokenut todella pitkään eli yli kuusi vuotta jatkunutta kiusaamista. Heitä kirjoittaneista oli noin 30 prosenttia. Vaikuttaa siltä, että tarinat olivat yksi keino päästä yli pitkään jatkuneesta ja traumaattisesta kiusaamisen kokemuksesta. Tämän myös muutamat kirjoittajat kertomuksissaan mainitsivat. Melko kauan eli 2-5 vuotta kiusaamista kokeneitakin tarinoiden kirjoittajien joukossa oli noin kymmenen prosenttia. Vuodesta kahteen vuoteen kiusaamista kokeneita oli seitsemän prosenttia ja muutamia kuukausia kiusaamista kokeneita oli muutamia prosentteja. Tarinoista oli noin 40 prosenttia sellaisia, joista ei voi päätellä, kuinka pitkästä ajanjaksosta oli kysymys. 8

10 Kuvio 2. Kiusaamisen kokemuksen pituus. Lähes 60 prosenttia kertoi kiusaajan olleen oma esimies ja noin 45 prosenttia kuvasi, että kollega kiusasi. Viisi prosenttia kertoi oman alaisen kiusanneen. Yksittäiset kirjoittajat kuvasivat, että luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu, työterveyslääkäri, yhteistyökumppani tai asiakas oli kiusannut. Tässä aineistossa korostuivat nimenomaan tilanteet, joissa esimies kiusasi. Tämän vuoksi kirjoittajien arvioissa kiusaamisen syistä korostuivat johtamiseen ja esimiestyöhön liittyvät ongelmat. Kuvio 3. Kenet kuvattu kiusaajaksi? Kaikista kertomuksesta ei selviä kuka kiusaaja oli. Erityisesti vanhemmissa kirjoituksissa kertojat puhuvat useimmiten epämääräisesti piinaajistaan ja kiusaajistaan ja he käyttivät kerronnassaan passiivi-muotoa. 9

11 Lähes puolet kertoi, että omassa organisaatiossa kiusataan kirjoittajan lisäksi myös muita työntekijöitä. Tosin lähes 40 prosentista tarinoita ei voinut päätellä, onko kirjoittaja ollut yksin kiusattuna. Noin 13 prosentissa tarinoista ilmenee, että ainoastaan kirjoittajaa kiusattiin. Reilut 75 prosenttia ilmoitti, että olivat olleet vain yhdessä työpaikassa kiusattuja. Vain noin 12 prosenttia koki joutuneensa kiusatuksi useammassa kuin yhdessä työpaikassaan. Koulukiusattuja tarinoiden kertojista kertoi olevansa vain muutama henkilö Asiantuntijoiden haastattelut Toinen tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla 17 työpaikkakiusaamisen auttajaverkostoon kuuluvaa. Työterveyshuollon asiantuntijoita oli kolme, työsuojelupiirien tarkastajia kaksi sekä kolme ammattijärjestön asiamiestä sekä yksi luottamusmies. Lisäksi haastateltiin työpaikkojen kolmea esimiestä ja viittä työsuojeluvaltuutettua. Haastattelut toteutettiin 2-6 henkilön ryhmissä siten, että haastateltavat kertoivat 1-2 omalla työurallaan selvitettäväksi tullutta kiusaamistilannetta. Ryhmä pohti tilanteen ratkaisua, jonka jälkeen ryhmän jäsenet vertasivat tätä reaalielämän ratkaisuun. Lopuksi käytiin yhteistä keskustelua seuraavista asioista: Mitä esteitä haastateltavilla on ollut kiusaamistilanteiden selvittelyssä, mitkä asiat ovat edistäneet selvittelyä ja mitkä ovat asiantuntijoiden vahvuudet tilateiden selvittelyssä. Haastatteluilla haettiin vastauksia seuraaviin kysymyksiin: Miten eri toimijat (luottamushenkilöt, ammattiliittojen asiamiehet, esimiehet, työsuojeluvaltuutetut, työterveyshuolto, työsuojelupiiri) olivat eri tilanteissa ratkoneet työpaikkakiusaamista? Millaisia esteitä tilanteiden selvittelyyn liittyi? Miten asiantuntijoiden työtä voisi tukea? Millaisia palveluja on tarjolla eri toimijoille ja kiusatuille työpaikkakiusaamisen selvittämiseksi? Kuinka yhteistyö eri toimijoiden välillä toimii tällä hetkellä ja millaisia ongelmia yhteistyöhön liittyy? Miten toimijoiden välistä yhteistyötä pitäisi kehittää? Miten työpaikat ovat päässeet eroon kiusaamisesta? Miten saadaan aikaan hyvä kierre työpaikkakiusaamistilanteiden selvittämiseen työyhteisöissä? 4.3. Aineiston rajoituksia Kerättyyn aineistoon liittyy tiettyjä rajoituksia, jotka estävät tekemästä laajoja yleistyksiä. Tarina-aineiston rajoituksena on erityisesti se, että ne kuvaavat vain yhden näkökulman kiusaamistilanteista. Muiden osapuolien kuten kiusaajaksi koetun, esimiehen tai työyhteisön muiden jäsenten näkökulma jää puuttumaan. On myös todennäköistä, että tällaiseen omakohtaisten kokemusten keräämiseen osallistuvat ne, joiden kokemaa tilannetta ei ole syystä tai toisesta kyetty selvittämään työpaikalla tai kiusaamista kokeneet eivät ole olleet lopputulokseen tyytyväisiä. Sellaiset, joiden kohdalla tilanne on saatu selvitettyä ja se on taakse jäännyttä elämää, eivät ehkä yhtä aktiivisesti kerro omista kokemuksistaan. Heille kokemuksesta kirjoittaminen voi nostattaa uudelleen ikäviä kokemuksia ja tunteita. Aineiston keruutapa eli kirjoituskilpailu on todennäköisesti valikoinut kirjallisesti lahjakkaita henkilöitä kirjoittamaan. Tämä rajaa aineistosta pois sellaiset henkilöt, jotka eivät ole tottuneet kirjallisesti ilmaisemaan itseään. Lisäksi monille henkilöille kirjoittaminen on helpoin 10

12 tapa purkaa pahaa oloa ja siksi saattaa olla, että joukossa useita kirjoittajia, jotka ovat kokeneet poikkeuksellisen pitkään jatkunutta ja vakavaa kiusaamista. Lisäksi erityisen haasteellisia kiusatuille ovat ne tilanteet, joissa esimies kiusaa. Myös tässä tilanteessa kirjoittaminen saattaa olla ainoa tapa purkaa asia mielestä. Siksi saattaa olla, että aineiston keruun luonne on vaikuttanut siihen, että tässä joukossa on paljon pitkäkestoista kiusaamista ja esimiesten kiusaamista kokeneita henkilöitä. Työpaikkakiusaamisesta on ryhdytty keskustelemaan yleisemmin vasta 1990-luvulla, jolloin myös varsinainen tutkimustoimintakin on käynnistynyt. Työpaikkakiusaamisen, epäasiallisen kohtelun, häirinnän ja syrjinnän kieltävä lainsäädäntö tuli voimaan vuonna Selvityksen tarina-aineistosta kuitenkin yli puolet kuvailee tilanteita, jotka ovat tapahtuneet viime vuosituhannen puolella aina 1950-luvulta alkaen. Suuri osa tarinoista kuvaa siten tilannetta, jolloin työpaikoilla ei tiedetty työpaikkakiusaamisen olemassaolosta. Siksi myöskään tilanteita ei ole voitu selvittää. Tarina-aineisto antaa todennäköisesti tämän päivän todellisuutta synkemmän kuvan siitä, kuinka tilanteita työpaikoilla nykyisin selvitetään. Asiantuntijahaastatteluilla on pyritty täydentämään sitä, miten esimiehet ja muut auttajatahot tilanteissa toimivat. Haastatteluilla pystyttiin avaamaan muutamien toimijoiden tapaa toimia kiusaamistilanteiden selvittelyssä. Kattavia johtopäätöksiä ei kuitenkaan voi tehdä siitä, että kaikki asiantuntijatahot toimivat juuri tällä tavalla. Esimerkiksi ammattiliittojen tapa toimia ja ohjeistaa työsuojeluvaltuutettuja, luottamusmiehiä ja toimihenkilöitä kiusaamistilanteiden varalle jää epäselväksi. 5. Kiusaamisen syitä tarina-aineiston mukaan Suurin osa tarinoiden kirjoittajista on arvioinut itse sitä, miksi he ovat joutuneet kiusaamisen kohteeksi. Kiusaamisen syitä on tarpeen tarkastella siksi, että ne antavat toimijoille mahdollisuuden tunnistaa kiusaaminen syitä, mikä puolestaan vaikuttaa siihen, millaisia keinoja kannattaa valita tilanteiden selvittämiseksi. Tässä selvityksessä voidaan kiusaamisen syyt jakaa viiteen kategoriaan seuraavasti: 1. Työpaikan johtamiseen ja esimiestyöhön liittyvät puutteellisuudet, jotka mahdollistavat kiusaamisen työyhteisössä. 2. Kollega tai esimies on kateellinen kiusatulle/kollega tai esimies kokee kiusatun ammattitaidon ja osaamisensa uhkaavana ja pelottavana. 3. Organisaation muutostilanteet tai organisaation rakenne mahdollistavat kiusaamisen. 4. Kiusatun tai kiusaajan persoonallisuuteen liittyvät tekijät. 5. Tasa-arvoon liittyvät kysymykset kuten ikäsyrjintä, ulkomaalaistaustaisten syrjintä, sukupuoleen liittyvä syrjintä ja seksuaalinen häirintä tai luottamustehtävään valituksi tuleminen Puutteellinen johtaminen ja esimiestyö Kirjoittajista valtaosa eli neljännes arveli, että johtamiseen tai esimiehen toimintaan liittyvät puutteet olivat syynä heidän kiusaamiseensa. Tällaisia olivat työyhteisön ja esimiehen vastuulla olevien prosessien toimivuuteen liittyvät asiat kuten työn- ja vastuunjaon ongelmat, tiedonkulkuun liittyvät ongelmat ja rooliristiriidat. Uusi esimies tuo uudet käytännöt Useat kirjoittajat kuvasivat sitä, kuinka uusi esimies muutti radikaalisti työpaikan käytäntöjä. Kirjoittajien oma kokemus oli, että esimiehet eivät riittävästi keskustelleet uudistuksista työntekijöiden kanssa. Työntekijät kokivat, että esimies vei käskyttämällä haluamansa uudistukset läpi, minkä he kokivat kiusaamisena. Kirjoitusten mukaan uusi esimies saattoi 11

13 tietämättään jakaa työntekijät eri leireihin: Uudet ja vanhat työntekijät, suosikit ja epäsuositut, esimiehen hovi ja sen ulkopuolella olevat tai luottohenkilöt ja muut työntekijät. Ongelmallisiksi kuvattiin myös tilanteet, joissa uusi esimies uskoi erilaiset huhupuheet, joita työntekijöistä liikkui. Esimiehen osaamisessa puutteita Esimiehen puutteelliset johtamistaidot olivat kirjoittajien mukaan aiheuttaneet kiusaamista työyhteisöissä. Näissä yhteyksissä kerrottiin tilanteista, joissa esimieheksi oli valittu kirjoittajaa selvästi nuorempi ja kokemattomampi, joka ei kyennyt tasapuolisesti johtamaan eri-ikäisiä työntekijöitä. Lisäksi esimiehiä moitittiin siitä, että työpaikalta puuttui tavoitteellinen työskentely ja avoin keskustelukulttuuri. Näistä syistä ajauduttiin tilanteisiin, jossa kaikkien työntekijöiden osaamista ei kyetty hyödyntämään eivätkä työntekijät tienneet oman työnsä tavoitteita. Tämä johti siihen, että työntekijät ryhtyivät kadehtimaan toinen toisiaan, joka puolestaan johti kiusaamiseen. Esimiehiä moitittiin myös siitä, että he eivät riittävästi ohjanneet ja perehdyttäneet työntekijöitä. Tästä seurasi kierre, jossa työntekijä ei selviytynyt tehtävistään, mistä esimies huomautteli. Huomauttelu johti taas siihen, että työnteko kävi entistä hankalammaksi ja työntekijä koki itsensä kiusatuksi. Ristiriidat työntekijän ja esimiehen välillä työtehtävien hoidosta johtivat yhdessä tarinassa siihen, että vuorovaikutus esimiehen ja työntekijän väliltä lopulta katosi kokonaan. Esimiehen omaa osaamattomuutta pidettiin syynä siihen, että esimies ryhtyi itse kiusaamaan, koska tämä piti osaavaa työntekijää pelottavana tai uhkana itselleen. Kiiretilanteissa esimiehen rooli korostuu Kiiretilanteissa esimiehen puutteelliset johtamistaidot korostuivat. Kirjoittajat kokivat muun muassa, että työmäärä jakautui epätasaisesti työntekijöiden kesken. Tämä johti epätasaarvoiseen kohteluun joko siten, että työtä on liikaa tai liian vähän, mikä aiheuttaa ristiriitoja työntekijöiden välille. Kiiretilanteissa puutteellinen perehdyttäminen johti siihen, että työntekijät eivät olleet kyenneet hoitamaan tehtäviään asianmukaisesti, mikä johti kirjoittajien mukaan kiusaamiseen. Esimies poissa työyhteisön arjesta Esimiehen runsas poissaolo työpaikalta johti erään kirjoittajan mukaan siihen, että yksi työntekijöistä otti perusteettomasti vallan työyhteisössä ja ryhtyi johtamaan muita. Kirjoittaja koki tämän kielteisenä siksi, että hänen mielestään kollega ajoi lähinnä omia etujaan. Työyhteisöltä puuttui kokonaan esimiehen tuki ja kiusaaminen oli mahdollista Kateus, kilpailu ja osaaminen Tarinoiden kirjoittajista lähes 20 prosenttia uskoi, että heidän kiusaamisensa syynä oli kollegan tai esimiehen kateus kirjoittajaa kohtaan. Kateuden syinä kirjoittajat mainitsevat useita. Valtaosa kirjoittajista kertoi kateuden syyksi oman ammattitaidon, osaamisen ja pätevyyden. Myös asiakasystävällisyyden ja hyvien yhteistyösuhteiden arveltiin olleen kateuden syitä. Lisäksi kateuden aiheina pidettiin kiusatun luonteenpiirteitä, ulkonäköä tai sosiaalista elämää. 12

14 Kiusatun osaamista kadehditaan ja pidetään uhkaavana Kirjoittajat mainitsivat monia eri syitä siihen, miksi heidän osaamistaan kadehditaan. Näitä olivat ammatillinen osaaminen, atk-osaaminen, asiakasosaaminen ja hyvät yhteistyösuhteet, koulutus, hallinnollinen osaaminen ja muiden työntekijöiden arvostus. Muutama kirjoittaja kertoi olevansa muiden työntekijöiden arvostama ja tästä syystä muut kysyvät heiltä usein neuvoja. Tämä johti siihen, että esimies tai työtoveri kiusasi. Kirjoituksissa nousi esille se, että mitä enemmän kiusattuja kehuttiin ja palkittiin hyvästä tehtävien hoidosta, sitä kiivaammaksi kiusaaminen kävi. Yksi kirjoittaja arveli, että niin hänen alaisensa kuin esimiehensäkin pelkäsivät, koska hän oli aikaisemmassa työssään "oppinut hyvän hallinnollisen kulttuurin". Tässä työpaikassa oli jokaisella työntekijällä omat sääntönsä ja olemassa olevia sääntöjä kierrettiin. Se, että kiusattu kyseenalaisti huonot käytännöt, koettiin kiusatun mielestä niin alaisten kuin johdon taholta uhkana ja tämä johti kiusaamiseen. Kaksi kirjoittajaa mainitsi, että kollega oli päättänyt savustaa heidät ulos työpaikastaan jo ennen kuin he aloittivat tehtävässään. Toinen kertoi, että kun hänet valittiin tehtävään, samaa työtä haki työyhteisössä työskennellyt työntekijä. Tämä samainen työntekijä oli yksi kiusaajista. Toinen puolestaan arveli, että kollega piti jo ennakkoon häntä uhkaavana, koska kirjoittajalla oli parempi koulutus ja työkokemus työtehtäviinsä kuin kollegalla. "Oletan, että kiusaamiseni syynä on se, että olen korkeasti koulutettu nainen kouluttamattomien miesten maailmassa. Suuri osa alaisistani ja kollegoistani ovat kouluttamattomia pitkän linjan ihmisiä. He kokevat minut uhkana. Samoin koulutetut kokevat minut uhkana, koska minulla on kaksi akateemista tutkintoa. Juuri tämä herra x kiusaa, koska tulin hänen itselleen merkkaamalle reviirille. Lisäksi, koska myös esimieheni oli mukana kiusaamisessa, se vain rohkaisi kiusaajaani edelleen." Kiusatun luonteenpiirteet tai ulkonäkö aiheuttavat kateutta Useat kirjoittajat arvelivat omien luonteenpiirteiden olleen syynä kiusaamiseen. Muutamat uskoivat, että heitä kiusattiin, koska he olivat rohkeita, avoimia ja uskalsivat huomauttaa työpaikan epäkohdista sekä puolustaa heikompia työtovereitaan. Työpaikan äänitorvet olivat myös kirjoitusten mukaan joutuneet esimiehen kiusaamisen kohteeksi. Yksi kirjoittaja arveli, että hän joutui kiusatuksi sen vuoksi, että oli luonteeltaan iloinen ja halusi lisätä omaa ammattitaitoaan. Myös hänen esimiehensä arveli, että kiusatun innostus työhön ja "halu toimia vanhusten parhaaksi" aiheutti kiusaamista. Yksi mainitsi, että kiusaajat kokivat "minun (kiusatun) energiani ja nuoruuteni uhkana ja purkivat omia harmejansa minuun". Myös ulkonäöllisten seikkojen arveltiin vaikuttaneen kiusaamiseen. Yksi epäili hoikan ulkonäön olleen kateuden syy ja toisen mukaan tanakka ulkonäkö saattoi ärsyttää kiusaajia. Kiusatun sosiaalinen elämä aiheuttaa kateutta Muutamat kirjoittajat kertoivat omaan sosiaaliseen elämään liittyvien asioiden olleen työkavereiden kateuden aiheita. Yksi vihjaili, että hänelle oltiin kateellisia, koska hänen luultiin olevan varakas. Toinen kertoi, että koska hänen elämänsä oli kunnossa ja kiusaajan ei ollut, niin sen vuoksi häntä kiusattiin. Yhden mielestä hänen vapaa-ajan harrastuksensa, aktiivinen lehtikirjoittelu ja yhdistystoiminta olivat kateuden aiheita. 13

15 5.3. Organisaation rakenne ja muutokset Kirjoittajista noin kymmenen prosenttia uskoi organisaation rakenteen tai organisaatiomuutosten aiheuttaneen heidän kiusaamisensa. Organisaation rakenne, kulttuuri ja työskentelytavat edistävät kiusaamista Kahdessa kertomuksessa kiusaamisen syiksi arveltiin organisaation kulttuuria ja työskentelytapoja. Toinen kuvasi työpaikan henkilösuhdeongelmia, joita oli ollut jo vuosia erityisesti yhden työntekijäryhmän työntekijöiden sekä erityisesti esimiesten ja ylimmän johdon välillä. "Kuvaukseksi sopisi: Poriseva papupata, jota jokainen hämmensi. Tulin siihen käsitykseen, että kaikki puheet kerrottiin eteenpäin ja ne tietysti muuttuivat jokaisen henkilön omien assosiaatioiden myötä... Työni takia olin aika usein henkilökunnan ja johdon välisten erimielisyyksien keskellä. Työyhteisössä vaikuttivat lisäksi vanhat kaunat. Toinen kirjoittaja kuvasi työpaikalla käytössä ollutta ryhmäurakka -järjestelmää, jossa palkka määräytyi koko ryhmän työnteon mukaan. Kiusatun mukaan tämä järjestelmä mahdollisti sen, että osa ryhmän työntekijöistä saattoi "lorvailla" ja saada silti samaa palkkaa kuin muut. Lisäksi työpaikalla oli jokaisen työntekijän kohdalla ns. digitaali, josta esimiehet ja työntekijät pystyivät seuraamaan kunkin työntekijän työn määrällisiä tuloksia. Ongelmana kirjoittaja piti sitä, että osa työtehtävistä oli haasteellisempia kuin toiset. Työntekijät kilpailivat keskenään siitä, kuka sai helpoimmat työt hoitaakseen ja siten enemmän näyttöä tuottavasta työstä. Kirjoittaja kertoi, että tämä järjestelmä aiheutti monenlaista kiusaamista työyhteisössä. Kirjoituksissa kuvattiin myös luottamusmiesorganisaatioon liittyviä ongelmia järjestöissä ja seurakunnissa. Näissä kuvauksissa kerrottiin tilanteista, joissa luottamustoimiset hankaloittivat operatiivista toimintaa. Yksi kirjoittaja kuvasi sitä, kuinka luottamustoimiset hankaloittivat useita vuosia käytännön työskentelyä. Tähän linjaorganisaation esimies ei millään tavalla puuttunut. Varsinaisten työntehtävien hoito kävi todella vaikeaksi, koska erilaisiin syytösten torjumiseen kului valtaosa kirjoittajan ajasta. Kiusattua ennen ja jälkeen tehtävää hoitaneet olivat joutuneet myös kiusatuiksi. Tästä voi päätellä, että kyse oli rakenteellisesta ongelmasta työyhteisössä. Yksi järjestössä työskentelevä kertoi myös tilanteesta, jossa järjestön hallitus eli luottamustoimiset päättivät ottaa vallan itselleen. Kiusatun kertomuksen mukaan luottamushenkilöt ottivat vallan kiusaamalla ja savustamalla hänet ulos työpaikastaan. Organisaatiomuutokset sysäävät kiusaamaan Tarinoissa kuvattiin melko paljon erilaisia organisaatioiden muutostilanteita, joissa kirjoittajat olivat kokeneet kiusaamista. Yritykset vaihtoivat omistajaa, yksiköitä lakkautettiin ja sulautettiin toisiin yksiköihin, yksikön toiminta ja työntekijät hajautettiin tai toimintoja uhkasi lakkauttaminen. Tarinat kuvasivat hyvin monenlaisia organisaatioita: valtion ja kunnan organisaatioita, yrityksiä, pieniä ja suuria yksiköitä. Kolme kirjoittajaa kuvaili yritysten myynnistä johtuvia kiusaamistilanteita. Kaksi kertoi, että uudessa yrityksessä kollegat luulivat, että kirjoittajat saavat muita parempaa palkkaa ja siksi joutuivat kiusatuiksi. "Kaikella pienellä ja suurella tavalla yritettiin syödä ulos "isopalkkaista" konttoristia... Kukaan työtoverini ei puhunut minulle sanaakaan. Yksi kirjoittajista kertoi, että hänen yrityksensä myytiin useaan otteeseen ja että yrityksessä käytiin vuoden sisällä neljät YT-neuvottelut, mikä aiheutti paljon ristiriitoja työyhteisössä. Yksi kirjoittaja kertoi valtion hallinnon organisaatiosta, jossa hänen työyksikkönsä lakkautettiin ja liitettiin toiseen. Hän kertoi, että kiusaaminen alkoi tässä yhteydessä. Kirjoittaja uskoi, että kiusaaminen johtui siitä, että uudessa organisaatiossa päätösvalta oli päälliköillä, eikä erillisiä demokraattisia elimiä ollut. YT-asioiden käsittely oli organisaatiossa 14

16 muodollista ja päälliköiden vetämää. Työntekijöiltä odotettiin ehdotonta lojaalisuutta työnantajaa kohtaan, eikä kritiikkiä kirjoittajan mukaan suvaittu. Yksi kuvasi kunnassa tapahtunutta organisaatiomuutosta, joka oli kirjoittajan mukaan seurausta siitä, että Suomi liittyi Euroopan Unioniin ja kaupunki pääsi osalliseksi EU:n rahoittamista hankkeista. Kiusattu kertoi, että "... hankkeiden hyökyaallot vyöryivät kaupungin virastoihin ja laitoksiin. Hankkeita hankkeiden vuoksi, projekteja, koska projektirahaa oli saatavissa. Vain sillä oli väliä, oliko suoritettavaan tehtävään saatavissa projektirahaa." Tämän seurauksena entinen työ muutettiin "projektien ketjuksi". Seuraavaksi työn suorittajat siirrettiin kaupungin palveluksesta projekteja hallinnoiviin organisaatioihin (säätiöt, yhdistykset, osakkuusyhtiöt). Kirjoittaja siirrettiin tällaiseen uuteen yhtiöön. Uusi yhtiö palkkasi dynaamisen ja nuoren johtajan, joka toi mukanaan omaa "hoviväkeä" työntekijöiksi. Kirjoittajalle uusi johtaja ilmoitti heti, ettei ota häntä vapaaehtoisesti yhtiöönsä. Tästä alkoi kirjoittajan mukaan hänen savustamisensa ulos työpaikasta. Yhdessä tarinassa koulu oli kriisissä ja lakkauttamisuhan alla. Koulun opettajat tekivät kaikkensa todistaakseen, että koulua tarvittiin, vaikka oppilaskatoa oli ollut jo pitkään. Yksi opettajista koki monen muun kollegansa tavoin, että taistelu koulun puolesta oli kuitenkin turhaa. Paikallislehdet kirjoittivat paljon koulujen lakkauttamisen puolesta ja vastaan. Yhdessä artikkelissa käsiteltiin koulun asioita siten, että siitä päätellen tiedot olivat vuotaneet lehteen koulun opettajakunnasta. Tämä johti siihen, että koulussa lähdettiin etsimään syyllistä siihen, kuka tiedon oli vuotanut. Kolme opettajaa syytti kirjoittajaa tietovuodosta. Tämä episodi johti kirjoittajan mukaan siihen, että häntä ryhdyttiin kiusaamaan. Kirjoittaja itse totesi, että kyseessä oli kriisi, johon koulu oli lakkauttamisuhan alla joutunut Persoonallisuustekijät Vain muutamat kirjoittajat luonnehtivat oman persoonansa olleen kiusaamisen syy. Useimmat niistä, jotka arvioivat omien luonteenpiirteiden altistavan kiusaamiselle, olivat kokeneet useammassa kuin yhdessä työpaikassa olleensa kiusattuja. Lisäksi kertomukset ajoittuvat pitkälle ajanjaksolle ja ovat suhteellisen vanhoja tapahtumia. Juuri nämä kirjoittajat kertoivat olleensa myös koulukiusattuja. Kiusatun luonteenpiirteet altistavat kiusaamiselle Yksi kirjoituksista sijoittui 1970-luvun koulumaailmaan. Siinä kirjoittaja kuvasi pitkän aikavälin, jona aikana tapahtuneet kiusaamistilanteet hän kertoi johtuneen lähinnä hänen omista luonteenpiirteistään sekä siitä, että hänellä ei ole ollut vahvuutta puolustaa itseään tai perhettään. Kertomusta tukee liiteaineisto, jonka joukossa on mm. lääkärin lausunto ja arvio kiusatun persoonasta ja tapahtumien kulusta. Kirjoittaja mm. kertoi, että "olen hyvä esimerkki sellaisesta ihmisestä, jolla ei ole omaa tahtoa, ei itsetuntoa eikä suhteellisuuden tajua, vain alistumisen alhainen himerrys tajunnassa. Tämä kirjoittaja oli yrittänyt myös itsemurhaa. Toinen kirjoittaja mainitsi, että hänen lapsuutensa "vajavaisuus" tuli aikuisiällä esille ja että häneltä puuttui aivoista "palikka. Hän kertoi olleensa 20 vuotta kiusaamisen uhri ja vasta työturvallisuuslaki auttoi häntä ymmärtämään, että kyse oli kiusaamisesta. Hän kertoi myös, että työtä tehtiin vuoroissa, minkä vuoksi porukka jakautui klikkeihin. Lisäksi hän kertoi kiusaajasta, että tämä oli hyvin sosiaalinen ja vahva persoona ja että kiusaaja haki aina kaverin, jonka kanssa arvosteli kolmatta työkaveria. Kiusattu ei suostunut tähän ja ilmeisesti senkin vuoksi joutui kiusatuksi. 15

17 Kiusaajan luonteenpiirteet ajavat kiusaamaan Muutamat kirjoittajat uskovat kiusaajiensa omien luonteenpiirteiden olleen syynä kiusaamiseensa. Kirjoittajat kuvailivat, että kiusaaja on narsisitinen, kontrolloivia, vallanhaluinen tai luonnehäiriöinen. Yksi kirjoittaja epäili esimiehen huonoa äitisuhdetta kiusaamiseensa. Yksi kirjoittaja kertoi, että kiusaava esimies oli "tyyppitapaus narsisitisesta minävauriosta, psykopaatista" Tasa-arvo Noin 17 prosenttia kirjoittajista arveli kiusaamisen syyksi erilaiset tasa-arvokysymykset. Näistä puolet mainitsi omaan ikään liittyvät tekijät kiusaamisen syyksi. Valtaosa arveli korkean iän olleen syynä. Joukossa on myös nuoria, jotka ovat kokeneet oman nuoruutensa syyksi kiusaamiselleen. Muutama kirjoittaja arveli oman sukupuolen vaikuttaneen siihen, että olivat kokeneet kiusaamista. Kirjoittajista viisi kertoi joutuneensa seksuaalisen ahdistelun kohteiksi. Luottamustehtävään valituksi tulemisen kertoi neljä kirjoittajaa olleen syynä kiusaamiseensa. Ulkomaalaistaustan ja poliittisen kannan uskoi kaksi kirjoittajaa vaikuttaneen siihen, että heitä on kiusattu. Työntekijä on liian vanha tai liian nuori Valtaosa epätasa-arvoa kokeneista arveli, että oma ikä on johtanut siihen, että heitä kiusataan. Osassa kirjoituksista mainittiin, että työpaikalla arvostettiin nuoria työntekijöitä. Aineistossa on muutama it-alan yritys, jossa nimenomaan sukupolvien välinen kuilu korostui 2000-luvulle tultaessa. Muutamat kertoivat, kuinka alan yrityksissä tapahtui tällöin sukupolven vaihdos, jolloin esimiehet tulivat nuoremmista ikäluokista. Nämä palkkasivat entistä nuorempia työntekijöitä. Tämä johti eri-ikäisten klikkien muodostumiseen työpaikoilla. Yksi valtion palveluksessa työskennellyt kuvasi tilannetta, jossa valtion virastosta tuli liikelaitos ja kaikki muuttui erityisesti iäkkäämpien henkilöiden osalta, joihin kiusattu kuuluu. Turvalliset virkasuhteet lopetettiin ja niitä muutettiin tai työehtoja heikennettiin. Työntekijöitä irtisanottiin, tehtäviä ulkoistettiin ja toimintoja tehostettiin. Kirjoittaja koki tässä tilanteessa tulleensa ikänsä vuoksi kiusatuksi. Hän arveli, että vanhemmista työntekijöistä haluttiin päästä eroon ja tilalle palkata nuorta väkeä. Kirjoittajalle tarjottiin mahdollisuutta siirtyä yrittäjänä hoitamaan silloisia työtehtäviään. Tähän hän ei suostunut. Muutama kirjoittaja totesi kokeneensa kiusaamista eläkeiän kynnyksellä. Yksi kirjoittaja olisi päässyt eläkkeelle, mutta hän päätti jäädä vielä töihin, koska työhaluja hänellä edelleen oli. Hänen esimiehensä vaihtui nuorempaan. Kiusattu kertoi, että jatkamispäätös oli kohtalokas, sillä joukko työpaikan naisia ryhtyi painostamaan kirjoittajaa jäämään eläkkeelle. Kiusattu arveli, että nuoremmat työntekijät halusivat "eroon vanhoista parroista saadakseen virkoihin uusia, nuoria, tottelevaisia työntekijöitä." Luottamustehtävän hoito altistaa kiusaamiseen Neljä kirjoittajaa mainitsi luottamustehtävän hoidon olleen syynä heidän kiusaamiseensa. Yksi kirjoittaja kertoi, että hänen organisaatiossaan kiusattiin useita luottamusmiehiä. Toinen kirjoittaja kuvasi, että hänen organisaatiossaan uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto aiheutti kahden eri työntekijäryhmän välille ristiriitoja. Hän oli toisen henkilöstöryhmän luottamusmies ja tehtävänsä vuoksi joutui toisen työntekijäryhmän kiusaamaksi. Yksi YTvaltuutettu kertoi, että hänen organisaatiossaan oli johtohenkilöillä puutteellinen työlainsäädännön osaaminen ja tästä syystä hän YT-valtuutettuna joutui ristiriitoihin työpaikan johdon kanssa. 16

18 Yksi kirjoittaja kertoi, että hän toimi organisaatiossaan luottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna ja joutui näissä toimissaan esimiehensä kiusaamaksi. Kirjoittajan mukaan työpaikalla ei saanut puhua merkittävistä työntekoon vaikuttavista ongelmista, kuten mm. kahden työntekijän kuolemasta, joista toinen menehtyi hoitaessaan työtehtäviään. Sukupuolesta johtuva kiusaaminen ja seksuaalinen häirintä Kahdeksan kirjoittajaa nosti sukupuolen syyksi kiusaamiselleen. Näistä viidessä oli kyseessä seksuaalinen häirintä. Yhtenä piirteenä näissä tilanteissa on se, että kirjoittajat eivät suostuneet työpaikalla ehdotettuihin seurustelusuhteisiin ja olivat tämän jälkeen joutuneet muunlaisen kiusaamisen uhreiksi. Yksi kirjoittaja kertoi, että kukaan työpaikan naisista ei ollut aikaisemmin kieltäytynyt seurustelusuhteista. "Ei uskalla sanoa hänelle ei, suurelle johtajalle. Olin varmaan ensimmäinen, joka ilmoitti jyrkästi ei. Tämän jälkeen hän joutui kertomansa mukaan esimiehensä kiusaamaksi: uhattiin lopputilillä, etsittiin vikoja työstä ja kiellettiin puhumasta työkavereiden kanssa. Työkaveritkaan eivät uskaltaneet tämän jälkeen olla kirjoittajan kanssa tekemisissä. Yksi kirjoittaja kertoi työpaikan työntekijöiden välisen seurustelusuhteen aiheuttaneen kiusaamista. Työpaikan esimies ryhtyi seurustelusuhteeseen henkilön kanssa, jonka kirjoittaja kuvasi jo entuudestaan kiusanneen häntä. Tämä suhde aiheutti kirjoittajan mukaan eriarvoista kohtelua työpaikalla. Esimies ja kiusaaja muun muassa järjestelivät kiusaajalle ylennystä ja palkankorotusta. Tämän hankkeen kirjoittaja paljasti muulle organisaatiolle, jolloin kiusaajalta jäivät etuudet saamatta. Tästä lähti kirjoittajan mukaan liikkeelle vuosia jatkunut kiusaaminen. Yksi tarina kuvasi tilannetta, jossa kirjoittaja arveli oman sukupuolensa vaikuttaneen siihen, että hän ei tullut valituksi tehtävään, jota hän oli jo vuoden ajan hoitanut viransijaisena. Paikan sai mieshenkilö. Kirjoittaja valitti asiasta tasa-arvolautakunnalle, jonka lausunnossa todettiin syrjintäolettamus. Kiusattu kuitenkin jätti valittamatta asiasta, jotta työrauha työpaikalla säilyisi. Kertomuksen mukaan tästä alkoi kiusaaminen, jota hän piti esimiehensä kostona siitä, että hän teki valituksen. Ulkomaalaisuus Kolme kirjoittajaa uskoi oman ulkomaalaistaustansa vaikuttaneen siihen, että he joutuivat kiusatuiksi. Yhdessä tapauksessa työnantaja yksipuolisesti muutti kiusatun toimenkuvaa organisaatiomuutoksen yhteydessä. Kiusattu kertoi, että hän joutui siirtymään alempiarvoisiin tehtäviin ylemmän toimihenkilön siirryttyä hänen tehtäviinsä. Samalla kiusatun palkka aleni "roimasti". Tämän hän uskoi johtuneen siitä, että hän oli ulkomaalainen. Yksi kirjoittaja kertoi olleensa pitkään ulkomailla töissä, mistä johtuen hän arveli työtovereiden vierastavan häntä. Poliittinen kanta Kaksi kirjoittajaa uskoi poliittisen kantansa olleen syynä kiusaamiseensa. Molemmissa tapauksissa elettiin pienellä paikkakunnalla, missä kaikki tunsivat toisensa. Toinen kirjoittajista kuvasi, että kunnanvaltuuston jäsen oli hänelle kertonut, että koko kiusaamisepisodi johtui puoluepolitiikasta. Kirjoittajan tilalle haluttiin tietyn puolueen jäsen, ja hän ei ollut kiinnostunut puoluepolitiikasta, eikä hänellä ollut minkään puolueen jäsenkirjaa. 17

19 6. Kiusaamistilanteiden selvittäminen ja toimijoiden rooli Tässä luvussa tarkastellaan niitä keinoja, joita sekä tarina-aineistossa että asiantuntijoiden haastatteluaineistossa tuli esille tilanteiden selvittämiseen. Tarinoista on haettu kiusaamisen kokeneiden omia keinoja selvittää kiusaamistaan ja haastattelutulosten pohjalta kuvataan sitä, millaisia mahdollisuuksia ja esteitä esimiehillä, työyhteisöillä sekä auttajaverkostoilla on selvittää kiusaamistilanteita Avun hakeminen ja saaminen Kiusaamista kokeneista 80 prosenttia kertoi selvitelleensä itse monin eri tavoin kiusaamistaan luvun tarinoita kirjoittaneista yli 90 prosenttia kertoi jollakin tavalla yrittäneensä selvittää kiusaamistaan. Lähes kaikki olivat kertoneet jollekin henkilölle kiusaamisestaan. Kuviossa 4 on esitetty, kenelle kirjoittajat olivat kiusaamisestaan kertoneet. Eniten työntekijät olivat kiusaamistilanteessa olleet yhteydessä esimieheensä. Tällä vuosituhannella 75 prosenttia kirjoittaneista oli kääntynyt esimiehensä puoleen, kun olivat havainneet joutuneensa kiusatuiksi luvulla tai sitä aiemmin kiusaamista kokeneista 58 prosenttia oli uskaltautunut kertomaan esimiehelleen kiusaamisesta. Useimmiten kiusaamista kokeneet olivat keskustelleet joko lähiesimiehen tai ylemmän esimiehen kanssa. Osa kirjoittajista oli ottanut yhteyttä kaikkiin esimiestasoihin työpaikan ylintä johtoa myöten. Valtaosa kertoi olleensa suullisesti yhteydessä esimieheensä. Muutamat olivat päätyneet lähettämään esimiehelle kirjeen tai sähköpostiviestin, jossa pyysivät esimieheltä apua tilanteen selvittämiseen. Joukossa oli myös muutama kirjoittaja, joka oli ollut yhteydessä työpaikan henkilöstöpäällikköön. Muutamat kertoivat uhkailleensa esimiestään sillä, että he ottavat yhteyttä työsuojelupiiriin, poliisiin tai muihin ulkopuolisiin tahoihin, jotta esimies ryhtyisi toimenpiteisiin. Yksi kirjoittaja kertoi, että hän oli yrittänyt päästä esimiehen puheille useilla eri keinoilla. Esimies ei ollut suostunut tapaamaan häntä, puhumaan puhelimessa tai vastaamaan kirjoittajan sähköpostiviesteihin. Työntekijät osaavat entistä paremmin hakea apua myös työterveyshuollosta, sillä yli puolet 2000-luvulla kiusaamista kokeneista kertoi ottaneensa yhteyttä työterveyshuoltoon. Viime vuosituhannen puolella 38 prosenttia oli kääntynyt työterveyshuollon puoleen. Neljännes oli keskustellut asiasta työtovereittensa kanssa, ollut yhteydessä luottamusmieheen tai ottanut yhteyttä ammattiliittoon. Kiusaajan kanssa tilanteesta oli keskustellut 20 prosenttia kirjoittajista. Työsuojeluvaltuutettujen rooli tilanteissa näyttäisi olevan melko vaatimaton, sillä vain noin 15 prosenttia kertoi olleensa yhteydessä työsuojeluvaltuutettuun. Yhtä moni oli osannut kääntyä Työsuojelupiirin puoleen. Tämä luku ei ollut noussut tultaessa 2000-luvulle. 18

20 Kuvio 4. Kenelle kiusattu oli asiastaan kertonut? Tämän selvityksen mukaan esimiehet ja työterveyshuolto olivat olleet aktiivisimpia kiusaamistilanteiden selvittelyssä. Etenkin 2000-luvulla nämä tahot olivat osallistuneet jotenkin tilanteen selvittelyyn. Työterveyshuolto on osallistunut tilanteiden selvittelyyn jopa enemmän kuin mitä kiusaamista kokeneet ovat olleet työterveyshuollon asiantuntijoihin yhteydessä. Näyttää siltä, että esimiehet ovat olleet kiusaamistilanteissa yhteydessä työterveyshuoltoon, jolloin yhteydenotto onkin kiusaamista kokeneeseen saattanut tulla työterveydenhuollosta. Tämän aineiston perusteella näyttää siltä, että esimiehet eivät ole puuttuneet kiusaamistilanteisiin siinä laajuudessa kuin heidän olisi pitänyt. Tarinoiden kirjoittajien mukaan lähes kymmenessä prosentissa tilanteista esimies ei ole osallistunut tilanteen selvittelyyn. Myöskään työkaverit eivät halua puuttua kiusaamistilanteisiin. Monet kirjoittajat mainitsivatkin, että työkaverit eivät uskaltaneet tai halunneet puuttua asiaan, koska pelkäsivät oman työpaikkansa puolesta tai että joutuvat myös kiusatuiksi. Kuvio 5. Ketkä ovat osallistuneet tilanteiden selvittelyyn? 19