HENKINEN VÄKIVALTA TERVEYDENHUOLLON TYÖYHTEISÖSSÄ KIUSAAJA VAI KIUSATTU

Transkriptio

1 HENKINEN VÄKIVALTA TERVEYDENHUOLLON TYÖYHTEISÖSSÄ KIUSAAJA VAI KIUSATTU Ulla Merta Satu Soinikoski Opinnäytetyö, syksy 2003 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikkö Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma Sairaanhoitaja (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Merta, Ulla. Soinikoski, Satu. Henkinen väkivalta työyhteisössä kiusaaja vai kiusattu. Pieksämäki syksy 2003, 56 s. 1 liite Diakonia-ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikkö, Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma, sairaanhoitaja (AMK). Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää esiintyykö työyhteisössä henkistä väkivaltaa, millä tavalla ja onko henkilökunnalla omia ratkaisukeinoja. Tutkimuksella haimme vastausta seuraaviin tutkimusongelmiin: Millaista henkistä väkivaltaa vanhustenhoitoyksikössä ilmenee, miten hoitotyöntekijät kokevat henkisen väkivallan ja millaisia ratkaisumalleja hoitotyöntekijöillä on henkisen väkivallan ratkaisemiseksi. Tutkimus on sisällön analyysiin perustuva (kvalitatiivinen) ja kvantitatiivinen. Tutkimuksen perusjoukkona olivat erään työyhteisön hoitotyöntekijät. Otos oli 30 hoitotyöntekijää, joita ei oltu erikseen valikoitu tutkimukseen. Tutkimustulosten analysoinnissa käytimme sisällön analyysiä ja taulukointia. Tutkimustulokset esitettiin taulukkomuodossa kappalemäärinä sekä prosentteina. Tutkimustulokset antoivat viitettä, että työyhteisössä esiintyy henkistä väkivaltaa, josta ei haluta puhua. Se näkyy yleisenä pahoinvointina ja viihtymättömyytenä työssä. Asiasanat: henkinen väkivalta, henkinen hyvinvointi, työyhteisö, työyhteisön ihmissuhteet, kiusaaja, kiusattu, ratkaisukeinot

3 ABSTRACT Merta, Ulla. Soinikoski, Satu. Emotional violence in work community- Bully or bullied. The purpose of scholarhy thesis was to find out weather there is any emotional violence in work community, in what way does it occur and does personel have their own solution methods. With this study we seeked answer to the following research problems: what kind of emotional violence / abuse appears in nursing unit for elderly, how does nursing staff experience emotional violence and what kind of solution patterns nursing staff has to solve emotional violence. The study is based on the analysis of contents gvalitative and gvantitative. The population of the study was the nursing staff of a certain working community. Selection was 30 health care workers whom had not been seperately selected to the research. Contents analysis and tabulation we used to analyse research results. The research results were presented in amounts and in percents. The research results indicated that there appears emotional violence in the work community, of which is not discussed. It shows in general sickness and feeling uncomfortable at work. Theme words: emotional violence, emotional well-being, work community, work community relationships, bully, bullied, solutions methods.

4 SISÄLLYS TIIVISTELMÄ... 2 ABSTRACT JOHDANTO TYÖYHTEISÖN IHMISSUHTEET TERVEYDENHUOLLOSSA Työyhteisö Työyhteisön hyvät ihmissuhteet Työyhteisön huonot ihmissuhteet HENKINEN HYVINVOINTI JA HENKINEN VÄKIVALTA TERVEYDENHUOL- LON TYÖYHTEISÖSSÄ Henkistä väkivaltaa koskeva lainsäädäntö terveydenhuollon työyhteisössä Työturvallisuuslaki Työsuojelutarkastaja Henkinen hyvinvointi Henkinen väkivalta Kiusaaja Kiusattu Ratkaisukeinoja terveydenhuollon työyhteisön ongelmiin Työyhteisön sisäisiä ongelmanratkaisukeinoja Työnohjaus Työterveyshuolto TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSONGELMAT TUTKIMUKSEN EMPIIRINEN TOTEUTUS Tutkimusjoukon valinta Tutkimusaineiston keruu Tutkimuksen analysointi Tutkimuksen reliabiliteeti ja validiteeti Tutkimuksen eettisyys SAATUJA TUTKIMUSTULOKSIA Vastaajien taustatiedot Työyhteisön ihmissuhteet Vastaajien kokemuksia työyhteisön ilmapiiristä Työntekijöiden välinen yhteistyö työyhteisössä Työntekijöiden saama palaute työstä Työyhteisön ristiriidat Vuorovaikutus työntekijöiden kesken Henkinen hyvinvointi ja henkinen väkivalta Työntekijöiden kokemuksia henkisen väkivallan kohteeksi joutumisesta Työyhteisössä viihtyminen ja jaksaminen Työyhteisön kiusaaja Kokemuksia kiusatuksi tulemisesta Henkisen väkivallan kohteeksi joutuminen ja ratkaisukeinot... 41

5 6.3.6 Työyhteisön puuttuminen henkisen väkivallan ilmenemiseen Työntekijöiden omia mielipiteitä henkisen väkivallan ratkaisemiseksi Työyhteisössä käytetyt ratkaisukeinot henkisen väkivallan ilmetessä Tuki henkisen väkivallan ilmetessä JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA LÄHTEET LIITTEET Liite 1 Kyselylomake TAULUKOT Taulukko 1. Vastaajien ikä Taulukko 2. Työntekijöiden työkokemus Taulukko 3. Työyhteisöön kuuluminen Taulukko 4. Työntekijän kuulumattomuus työyhteisöön Taulukko 5. Kokemuksia työyhteisön ilmapiiristä Taulukko 6. Työyhteisön ilmapiiri Taulukko 7. Yhteistyö Taulukko 8. Työstä saatu palaute Taulukko 9. Työyhteisön ristiriidat Taulukko 10 Vuorovaikutus työntekijöiden välillä Taulukko 11. Henkisen väkivallan kohteeksi joutuminen Taulukko 12. Kokemuksia henkisestä väkivallasta Taulukko 13. Henkisen väkivallan vaikutus työssä viihtymiseen ja jaksamiseen Taulukko 14. Kiusaaja Taulukko 15. Kiusaamistilanteita työyhteisössä Taulukko 16. Ratkaisukeinoja henkiseen väkivaltaan Taulukko 17. Henkiseen väkivaltaan puuttuminen Taulukko 18. Ratkaisukeinoja henkisen väkivallan voittamiseksi Taulukko 19. Henkisen väkivallan ratkaisukeinot työyhteisössä Taulukko 20. Työyhteisössä käytettyjä muita henkisen väkivallan ratkaisukeinoja Taulukko 21. Tuen saanti henkiseen väkivaltaan... 44

6 1. JOHDANTO Henkisestä väkivallasta on alettu puhua avoimesti vasta viime vuosina. Henkisen väkivallan määrittely on vaikeaa, koska viattoman kiusoittelun ja henkisen väkivallan välinen raja on hyvin yksilöllinen ja siksi niin vaikea määritellä. Kukaan ei ole halunnut tunnustaa joutuneensa kiusauksen kohteeksi saati kiusaajaksi. Kiusaamisen noidankehään olemme tottuneet jo lapsuudesta lähtien. Lapsena meille luettiin rumasta ankanpojasta, jota toiset ankanpojat kiusasivat ruman ulkonäön vuoksi. Kiusaaminen ei ole jäänyt ainoastaan leikkipaikoille ja koulun pihoille, vaan se on muuttanut muotoaan elämän varrella viattomasta harkittuun kiusaamiseen. Henkisestä väkivallasta pyritään vaikenemaan niin pitkään kuin mahdollista, koska sen paljastuminen on aina jonkinlainen häpeä työyhteisölle. Suuri negatiivinen asia, mitä työyhteisölle voi tapahtua on kiusaamisen paljastuminen. Henkisen väkivallan paljastuminen työyhteisössä leimaa helposti työyhteisön, jota on vaikea saada pois, hyväksyä tai unohtaa. Henkinen väkivalta on ongelma, johon harvoin uskalletaan tai osataan puuttua juuri sen näkymättömyyden vuoksi. Lisäksi se on yksilöllinen kokemus ja sitä on vaikea tunnistaa ulkoapäin. Henkinen väkivalta, minkä joku kokee kiusoitteluna tai normaalina, työpaikan arkipäiväisenä humoristisena leikinlaskuna, voi toinen kokea kiusaamisena tai painostuksena ja ihmisarvoa loukkaavana. On helppoa sulkea silmänsä kiusaamiselta ja epäoikeuden mukaiselta kohtelulta. (Tasala 1997, 141). Henkisen väkivallan kohteeksi joutunut menettää yleensä kaikki mahdollisuutensa työyhteisön tasa-arvoisena jäsenenä. Henkinen väkivalta ei vaikuta yksinomaan työntekijän psyykkiseen, fyysiseen ja sosiaaliseen terveyteen vaan myös koko työyhteisö kärsii. Jokainen työyhteisön työntekijä voi omalta osaltaan vaikuttaa työyhteisöönsä ja yhdessä työtovereidensa sekä esimiehensä kanssa kehittää sitä niin, että henkistä väkivaltaa ei ilmenisi. Työyhteisö luo edellytykset työyhteisön hyvinvoinnille. (Vartia 1994, 95). Tutkimuksen aiheen valintaan vaikutti sen työelämälähtöisyys. Eräästä työyhteisöstä tuli pyyntö selvittää hoitotyöntekijöiden kokemaa henkistä väkivaltaa vanhustenhoitoyksikössä. Lisäksi aiheen valintaan vaikutti sen ajankohtaisuus ja oma mielenkiintomme aiheeseen. Henkistä väkivaltaa voimme kohdata myöhemmin työelämässä. Tut

7 7 kimustulosten perusteella meillä olisi tulevaisuudessa tietoa henkiseen väkivaltaan liittyvistä ongelmista ja sen ratkaisumalleista. Näiden tietojen turvin voimme auttaa ja tukea vaikeassa tilanteessa olevia työkavereita sekä itseämme. Tutkimus palvelee myös työyhteisön tarpeita. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää esiintyykö työyhteisössä henkistä väkivaltaa, millä tavalla ja onko henkilökunnalla omia ratkaisukeinoja? Tutkimuksella haimme vastausta seuraaviin tutkimusongelmiin. 1. Millaista henkistä väkivaltaa vanhustenhoitoyksikössä ilmenee? 2. Miten hoitotyöntekijät kokevat henkisen väkivallan? 3. Millaisia ratkaisumalleja hoitotyöntekijöillä on henkisen väkivallan ratkaisemiseksi? Keräsimme tutkimusaineiston työyhteisön kaikilta työyksiköiltä. Tutkimusmenetelmänä käytimme työntekijöille osoitettua kyselylomaketta. Kyselylomake sisälsi strukturoituja sekä muutamia avoimia vastausvaihtoehtoja. Kyselylomakkeen etuna näimme laajan tutkimusaineiston. Valitsimme kyselymenetelmäksi lomakekyselyn osaksi tutkimuksen arkuuden takia. Työntekijöiden oli helpompi vastata kysymyksiin, koska heidän henkilöllisyytensä ei paljastu tällä menetelmällä. Lisäksi kyselylomakkeella saadaan rehellisempää tietoa tutkimuksemme aiheesta kuin haastattelumenetelmällä. Vastauslomakkeet palautettiin suljettuun vastauslaatikkoon, täten tutkimuksen luotettavuus säilyi ja vastaajien tiedot pysyivät salaisina. 2. TYÖYHTEISÖN IHMISSUHTEET TERVEYDENHUOLLOSSA 2.1 Työyhteisö Lindströmin (1994, 15) mukaan työyhteisö sanalle ei löydy vastinetta muista kielistä. Työyhteisö mielletään pieneksi ryhmäksi, jonka työntekijöiden välillä on vuorovaikutusta. Työyhteisöksi voidaan mieltää koko työpaikka sen osasto työryhmät tai tiimit. Työyhteisö on toiminnallinen ryhmä, jolla on yhteiset tavoitteet taito ja aineelliset voimavarat työskennellä yhdessä. Pietiläisen (1997, 14) mukaan työyhteisöä voidaan verrata yksittäiseen ihmiseen. Kun työyhteisö voi hyvin ja toimii aloitteellisesti saa se pal

8 8 jon aikaan. Kun asiat alkavat menemään huonosti käyttäytyminen paljastaa ettei kaikki ole kunnossa. Työyhteisö muodostuu ihmisistä, joiden tavoitteena on toimia yhdessä ja tehdä yhteistyötä saavuttaen tuloksellista työtoimintaa. Työyhteisölle on ominaista työntekijöiden oma kieli, koodistot, erikoiskäsitteiden käyttö ja tapa, jolla he pukeutuvat. Työyhteisön ympärillä on sosiaalinen organisaatio. Sosiaalinen organisaatio tarkoittaa velvollisuuksia ja oikeuksia, joita työntekijöillä on. (Vartia 1994, 2). Perkka - Jortikan (1998, 11) mielestä työyhteisö on lähiyhteisö, jossa työskentelemme. Siitä käytetään nimitystä yksikkö, osasto, jaosto ryhmä tai tiimi. Työyhteisö koostuu työntekijäryhmästä, jotka tekevät työtä yhdessä. Vartian (1994, 2) mukaan jokaisella näillä ryhmillä on oma yhteisöllisyytensä, joka uusien työntekijöiden on omaksuttava. Työyhteisöt kehittävät omat toimintatapansa ja sanastonsa, joiden mukaan yhteisöt toimivat. Uusi työntekijä oppii työyhteisön toimintatavat vähitellen kokemuksen opettamana. Lindström (1994, 15) kuvaa kirjassaan työyhteisön pienryhmä muodostuvan kahdesta tai useamman henkilön muodostamasta yhteisöstä, joka on jatkuvasti vuorovaikutussuhteessa toisiinsa. Tälle pienryhmä käsitteelle on myös ominaista sen työntekijöiden yhteisten tavoitteiden olemassaolo. Työntekijät tiedostavat yhteenkuuluvuuden tunteen ja heillä on tunneside ryhmään. Lindström (1994, 15) kuvailee, että työryhmistä muodostuu myös tiimejä. Tiimit on perustettu tiettyjä tavoitteita ja tarkoituksia varten. Tiimi jakaa tehtävät työt työyhteisön jäsenten kesken. Tiimiä muodostettaessa on huomioitu roolien, työvastuun ja valtasuhteiden selkiyttäminen ja kehittäminen. Samoin toiminnan tavoitteita on kyetty asettamaan selkeiksi, niin että tiimi toimii työyhteisössä. Tärkeää on myös kehittää jäsenten välisiä vuorovaikutuskeinoja. Hyvä yhteistyö vaatii työyhteisössä toimivia pelisääntöjä ja vastavuoroista yhteistyötä. Jos työssä ei ole yhteistä päämäärää tällöin toimivaa yhteistyötä ei synny. Vastavuoroisuus edellyttää toisten työntekijöiden työn tuntemusta sekä arvostusta ja halua yhdistää oma osaaminen ja toisten osaaminen toimivaksi kokonaisuudeksi. (Molander ja Multanen 2002, 113).

9 Työyhteisön hyvät ihmissuhteet Työpaikan ihmissuhteet ovat tärkeitä yhteisön ja yksilön toiminnan kannalta. Jokaisen työntekijän on tärkeä tuntea kuuluvansa työyhteisöön. Työtoveruussuhteet sekä esimiesja alaissuhteet lisäävät työtyytyväisyyttä ja työviihtyvyyttä. Työntekijän psyykkinen hyvinvointi vaikuttaa työyhteisön sisäisen sosiaalisen yhteistyön toimivuuteen. Hyvässä työyhteisössä tuetaan emotionaalisesti ja tietotasolla työntekijöitä. Ihmissuhteet ja vuorovaikutus ovat työyhteisössä tärkeitä asioita. Ihmissuhteilla saavutetaan työyhteisön ja työntekijän työlleen asettamat tavoitteet. Sosiaalisuuden, liittymisen ja arvostuksen tarve ovat keskeisiä inhimillisiä tarpeita, joiden tyydyttäminen on työyhteisössä tärkeää. Työntekijöille on tärkeää tuntea kuuluvansa työyhteisöön ja saada työyhteisöltä hyväksyntää. (Vartia 1994, ja Lindström 1994, 196). Työyhteisön sosiaalinen tuki on työntekijän keskeinen voimavara työyhteisössä. Esimiehen asema on tärkeä. Tukemalla alaisiaan esimies siirtää työn kuormittavuutta ja edistää työntekijän hyvinvointia. Sosiaalinen tuki on toisen työntekijän arvostamista, henkistä tukea, kuuntelemista, luottamista ja välittämistä. Tähän kuuluu myös palautteen antaminen ja arvioiminen. Sosiaalista tukea saadaan työyhteisöissä myös neuvojen, ohjeiden, tiedottamisen ja avunantamisen muodossa. (Vartia 1994, 23). Lindströmin (1994, ) mukaan työtoveri-, esimies- ja alaissuhteet sekä työpaikan hyvä ilmapiiri vaikuttavat työssä viihtymiseen. Palautteen ja arvostuksen saaminen lisäävät työmotivaatiota. Työntekijöiden välisestä sosiaalisesta vuorovaikutuksesta saatava palaute lisää yksilön käsitystä itsestään ihmisenä ja työntekijänä. Palautteen avulla työntekijä jäsentää omaa työtään ja työn osuutta työyhteisön tavoitteiden saavuttamisessa. Yksilön omantunnonarvo ja itsetunto kasvaa myös palautteen myötä. Työyhteisöstä ja esimieheltä saatu sosiaalinen tuki on tärkeä voimavara työn kuormitusja stressitilanteissa. Ihmisen selviäminen stressitilanteesta riippuu muiden jäsenten antaman tuen määrästä. Sosiaalinen tuki tarkoittaa sitä, että työstä annetaan palautetta, vahvistetaan ja tuotetaan toiselle työntekijälle tunne siitä, että hän hallitsee ympäristöään. Sosiaalinen tuki on myös sitä, että työntekijä tuntee kuuluvansa sosiaalisen työympäristön jäseneksi. Työntekijän kokemus sosiaalisesta tuesta vahvistaa tunnetta ryhmään kuulumisesta ja ryhmän arvostuksesta. Sosiaalinen tuki vähentää työyhteisöissä työn

10 10 kuormittavuutta. Sosiaalisella tuella on myös puskurimerkitys. Tämä tarkoittaa sitä, että työstä aiheutunut stressi ja sen haitalliset vaikutukset vaikuttaisivat suoraan työntekijän kokemaan terveyteen ja työn kuormitustekijöiden esiintymiseen työelämässä. (Lindström 1994, 197). Marja-Leena Kellbergin (1999, 1, 36-38) Kuopion yliopiston terveystieteiden opettajankoulutus linjalla tehdyssä tutkimuksessa oli tarkoitus kuvata ja selittää hoitotyössä toimivan hoitohenkilökunnan työssä jaksamista ja siihen liittyviä tekijöitä. Tutkimukseen osallistui 75 työntekijää kolmesta eri työyksiköstä. Hoitotyöntekijöistä 63 % arvioi työpaikalla vallitsevan avoimen toverihengen. Vastaajista 55 % koki, että työpaikalla välitetään avoimesti tietoa, neljäsosa vastaajista arvioi tiedonvälityksen heikoksi työpaikalla. Yli puolet henkilökunnasta ilmaisi ettei työyhteisössä ole juurikaan ristiriitoja jotka liittyvät töiden jakoon, vastuuseen, arvovaltaan, tehtävien tärkeyteen tai henkilöstöryhmien väliseen kanssakäymiseen. Vastaajista 53 % koki esimiehen tukevan ja rohkaisevan heitä työssään. Esimies on myös luottanut heihin ja kannustanut uuden oppimiseen. Hoitotyöntekijöistä 47 % piti esimiehen osoittamaa tunnustusta ja arvostusta työstä vähäisenä. Esimiehen osoittama palkitseminen hyvistä työsuorituksista oli vähäistä vastaajista 37 % mielestä. Vastaajista noin 70 %:lle oli työtoveri antanut tukea työssä melko paljon. Vastaajista 92 % koki, että työtoveri antoi käytännön apua työssä. Hoitohenkilökunnasta 73 % ilmoitti saavansa työtovereiltaan tarvittaessa melko paljon neuvoja. 72 % vastaajista koki saaneensa arvostusta ja tunnustusta työtovereilta melko paljon. Neljäsosa vastaajista koki ettei saa lainkaan neuvoja työtovereiltaan. Noin joka kolmas työntekijä koki, että työtoveri antoi vähän tunnustusta ja arvostusta työstä. Puolisolta tai kumppanilta saatiin tukea työlle paljon tai melko paljon 74 % mielestä. Samoin noin kolme neljäsosaa hoitotyöntekijöistä ilmaisi saavansa tuen työlleen ystäviltä tai sukulaisilta. Vastaajista 25 % koki etteivät saa ollenkaan tai saavat vähän tukea puolisolta, kumppanilta, sukulaisilta tai ystäviltä. (Kellberg 1999, 38-39).

11 Työyhteisön huonot ihmissuhteet Vuorovaikutustilanteet ja yhteistyö työyhteisöissä eivät aina etene odotusten mukaan. Eteen tulee ristiriitoja, ihmissuhdeongelmia ja kielteistä käytöstä. Ihmissuhderistiriidat ovat tavanomaisia työyhteisöissä. Kestoltaan ne saattavat olla lyhyitä ja huomaamattomia. Ristiriidat vaikuttavat yksilön ja yhteisön hyvinvointiin ja elämään. Ongelmat saattavat levitä ja pahentua, mikäli niitä ei ratkaista tai käsitellä työyhteisössä. Työyhteisöissä ilmenevät ihmissuhdeongelmat on otettava vakavasti. Mikäli ongelmatilanteet jäävät työyhteisöihin elämään, ne saattavat laajeta ja monimutkaistua. Tämä johtaa työyhteisöissä riitaantuvien toisiaan vastaan taistelevien ryhmien muodostumiseen. Ihmissuhdeongelmat saattavat johtaa myös tilanteeseen, jossa syntipukkia etsitään tai työntekijää ja hänen ryhmäänsä kohtaan lietsotaan henkistä väkivaltaa. (Lindström 1994, 198 ja Vartia 1994, 23 ja 25). Lindströmin (1994, 200) mukaan ihmissuhdeongelmat hankaloittavat työyhteisöjen toimivuutta ja toimintaa. Yhteistyö ei toimi työntekijöiden välillä, mikä vaikuttaa siihen ettei uudistuksia tai muutoksia tapahdu työyhteisöissä. Ristiriitojen torjuminen vähentää työyhteisön luovuuden käyttöä. Työyhteisön jäsenet pysyttelevät mieluiten turvallisten rajojen sisäpuolella. Tämä tarkoittaa sitä, että uusille asioille tai arvoille ei olla avoimia. Uusia asioita ei uskalleta kokeilla eikä ole rohkeutta ottaa riskejä. Työyhteisön huonot ihmissuhteet ja työyhteisön ristiriidat ovat keskeisimpiä tekijöitä, jotka aiheuttavat työstressiä ja työviihtymättömyyttä. Pitkäkestoiset ihmissuhdeongelmat heikentävät työntekijän hyvinvointia ja terveyttä. Työntekijöiden väliset kireät välit aiheuttavat esimerkiksi tiedonkulun katkeamista ja jumiuttavat työyhteisön. Kireät välit estävät muutosten toteuttamista työyhteisöissä. Huonot työntekijöiden väliset ihmissuhteet heikentävät tulosten saavuttamista ja työn tehokkuutta. (Vartia 1994, 23). Kuopion yliopiston sairaalassa on suoritettu tutkimus, jolla kartoitettiin henkistä stressiä sekä muita elämässä ilmeneviä henkisiä stressitekijöitä ja niiden vaikutusta somaattiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin ja työssä rasittumiseen. Tutkimuksen otos koski koko henkilökuntaa. Virkojen määrä oli tutkimushetkellä 3508, joista tutkimukseen vastasi 1878 työntekijää. Keskeisimmät tutkimustulokset osoittivat, että henkilökunnan poissaolot aiheuttavat vastaajista 74% kuormitusta työyhteisössä. Kuormittuminen aiheuttaa

12 12 henkilökunnassa fyysistä ja psyykkistä väsymistä. Vastaajista noin puolet koki työyhteisön suurimmaksi ihmissuhdeongelmaksi, sen ettei jäsenten välisiä ongelmia pystytä ratkaisemaan aktiivisesti. Avoimissa vastauksissa vastanneet kuvasivat, että ihmissuhdeongelmat kohdistuvat välittömään kanssakäymiseen ja siinä ilmeneviin ristiriitoihin ja tunteisiin. Osa vastaajista mieltää ongelmanratkaisun kyvyttömyytenä nähdä asiat myönteisessä ja rakentavassa mielessä. (Miettinen 1999, 7 ja 12, 43, 46-47). Pyykösen (1998, 21, 25, 27-29) tutkimuksessa oli tarkoituksena selvittää henkistä väkivaltaa ja työpaikkakiusaamista. Kyselyyn osallistui 96 vastaajaa. Tutkimustulosten mukaan työntekijöiden välinen yhteistyö sujui huonosti vastaajista seitsemän prosentin mielestä. Yksi työntekijä koki yhteistyön erittäin huonona. Työryhmään tunsi kuuluvansa hyvin 69 % vastaajista, vain yksi vastaaja tunsi kuuluvansa erittäin huonosti työyhteisöön. Työyhteisön ongelmatilanteiden selvittäminen tapahtui 20 % mielestä huonosti. Yksi työntekijä koki ongelmatilanteiden selvityksen erittäin huonoksi. Työntekijöistä 11 % ilmoitti joutuvansa harvoin pilkan kohteeksi muiden kuullen. Kielteistä sanatonta viestintää koki usein kolme työntekijää. Työntekijät kokivat omat ja työtovereiden väliset vuorovaikutuskeinot hyväksi. 50 % työntekijöistä koki saavansa tukea työtovereilta ja esimieheltä. Työntekijöistä 10 % koki ettei kukaan kuunnellut heidän puheitaan. Työyhteisön syntipukiksi on kokenut joutuneensa ilman omaa syytään 19 % vastaajista. Työntekijöistä 20 % oli sitä mieltä, että työtovereista ja esimiehistä puhutaan selän takana pahaa tai levitetään perättömiä tietoja. Tampereen yliopistollisessa sairaalassa suoritettiin tutkimus syöpätautien ja psykiatrian osastolla. Tutkimuksella kartoitettiin ongelmakohtia, jotka työyhteisössä ja henkilökunnan elämäntilanteessa yleensä tuottavat kuormitusta ja henkilökunnan kokemusta omasta terveydentilasta. Kyselylomake oli kaksiosainen ja sen ensimmäiseen osioon vastasi 584 henkilöä. Toiseen osioon vastasi 540 henkilöä. Keskeisimmät tutkimustulokset osoittivat, että työssä ilmenevä henkinen kuormittavuus koettiin fyysistä kuormittavuutta suurempana. Työn vaativuuden ja määrän koettiin kasvaneen, joka vaikuttaa uhkaavana tekijänä työntekijän sietokykyyn. Ongelmanratkaisua haettiin työnohjauksesta. Hyvät suhteet työtovereihin ja esimiehiin lisäävät työssä jaksamista ja viihtymistä. Syöpätautien vuodeosastolla tutkimustuloksista ilmeni, että vain 1/3 vastanneista koki voivansa luottaa työtoveriinsa. Vastaajista yli ½ koki saavansa työyhteisön jäseniltä avuliaisuutta ja työtoverihenkeä. Psykiatrisessa hoitoyksikössä ilmeni, että hen

13 13 kisen väkivallan uhka oli yllättävän suuri. Positiivisen palautteen saaminen koettiin liian vähäiseksi ja heikentyneeksi. (Hautamäki 1999, 6 ja 38). Eri toimipaikkojen henkilökunta koki selän takana juoruilua ja kateutta vaihtelevasti. Psykiatrisen palveluyksikön henkilökunnasta reilu puolet tunsivat ongelman kohdistuvan merkittävästi heidän yksikköönsä. Yleissairaalan psykiatrialla ilmeni kateutta ja juoruilua vähiten tutkittavista henkilöistä. Kaikista vastanneista neljästä kahdeksaan työntekijää koki joutuvansa työpaikallaan syrjinnän kohteeksi. Työpaikat miellettiin yleisesti riidattomiksi. 64 % vastanneista nimesi puolison tuen hyväksi ratkaisukeinoksi, vastaavasti neljä työntekijää koki ettei heillä ollut ketään ystävää tukenaan. (Hautamäki 1999, 23 ja 28). Vähäniemen (1998, 1 ja 64, 81 82) pro gradu -tutkielman tarkoituksena oli selvittää yhden osaston keskeisiä työyhteisön kehittämiskohteita. Tutkimus on osaprojekti vuonna 1994 käynnistyneestä toimintatutkimuksellisesta työyhteisö projektista Tampereen yliopistollisessa sairaalassa. Tutkimuksen tavoitteena oli löytää henkilöstön esiintuomia konkreettisia ongelmia oman työyhteisön toimivuudessa sekä kartoittaa ratkaisukeinoja toiminnan parantamiseksi ja käynnistää kehittämistoiminta. Tutkimukseen osallistui 25 työntekijää joka vastasi 89 % koko työyhteisön henkilökunnasta. Osaston ilmapiiri oli vastaajista 52 % mielestä välttävä tai sitä huonompi. Vastaajista neljä prosenttia arvioi ilmapiirin olevan erinomainen. Osaston ilmapiirin nähtiin vaihtelevan päivien ja työkaverien mukaan. Koettiin, että osastolla vallitsi usein sekasortoinen tunnelma ja ilmapiiri koettiin ajoittain ahdistavaksi. Toisten auttaminen nähtiin vaikeana ja työn jakamisesta löytyi ongelmia. Uusien asioiden vastaanottaminen koettiin vaikeaksi osastolla. Osaston ilmapiiriä huonontavia tekijöitä oli syyllisten etsintä ja kateus. Esimiesten asenteen nähtiin vaikuttavan yleisesti osaston ilmapiiriin. Vastanneista 87 % arvioi mielipiteitä arvostettavan tyydyttävästi tai sitä paremmin. Osastolla koettiin, että uskallusta tarvittaisiin mielipiteiden esittämiseen. Työntekijät kokivat hyvien mielipiteiden hukkuvan joskus yleiseen vastustukseen. Työntekijät yrittivät välttää nolatuksi tulemista vaikenemalla, koska mielipiteitä ei kuitenkaan arvosteta.

14 14 3. HENKINEN HYVINVOINTI JA HENKINEN VÄKIVALTA TERVEYDEN- HUOLLON TYÖYHTEISÖSSÄ 3.1. Henkistä väkivaltaa koskeva lainsäädäntö terveydenhuollon työyhteisössä Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden terveyshaittoja. Työn henkinen ja fyysinen kuormittavuus nousevat tänä päivänä arvostukseen. Laki korostaa enemmän ennakointia ja työpaikan vaaratilanteiden arviointia ja lisäksi tällä lailla pyritään estämään työpaikoilla tapahtuvaa kiusaamista. Lailla taataan jokaiselle työntekijälle mahdollisuus hyvään työympäristöön ja työviihtyvyyteen. Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia terveyden haittoja. (Onikki ym. 2002, 2449, Lehtovirta 2003, 30, Siiki 2002,13). Työnantajan on edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. (Luhtanen 2002, 12). Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa ja hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua tulee työnantajan puuttua asiaan välittömästi tiedon saatuaan epäkohdan poistamiseksi. Vastuuttoman työkäyttäytymisen ja kiusaamisen lopettaminen on työnantajan velvollisuus. Asiaan puuttuminen on työnantajan vastuulla. (Siiki 2002, 64). Työntekijän tulee tehdä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän tulee toiminnas

15 15 saan välttää kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Työntekijän tulee noudattaa työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta. Hänen tulee huolehtia käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla olevien muiden työntekijöiden turvallisuudesta. (Jokinen 2003, 616). Työturvallisuuskeskuksen (2003, 3) mukaan työturvallisuuslaki kieltää työntekijää häiritsemästä tai kohtelemasta epäasiallisesti muita työntekijöitä työpaikalla. Häirinnällä tarkoitetaan kiusaamista. Työntekijällä on oikeus pidättäytyä työstä, jos hänelle aiheutuu työstä vakavaa vaaraa hengelle tai terveydelle. Siikin (2002, 99) mukaan työntekijän tulee huolehtia sekä omasta että muiden työntekijöiden turvallisuudesta kuin terveydestä. Työntekijän tulee omassa työssä ja toiminnassa työpaikallaan ottaa huomioon omansa ja toisten työntekijöiden turvallisuuteen vaikuttavat tekijät Työsuojelutarkastaja Työsuojelulla tarkoitetaan sairauksia ennaltaehkäiseviä ja terveyshaittojen ilmetessä jälkikäteen suoritettavia korjaavia toimia työoloissa työmenetelmissä ja työssä. Työsuojelun avulla pyritään lisäämään työntekijän taitoja välttää työn haittatekijöitä ja kuormitusta. Työsuojelu ei pyri vain ammattitautien toteamiseen ja ehkäisyyn, vaan myös biologisten, fysikaalisten ja kemiallisten haittatekijöiden poistamiseen sekä työyhteisön henkisen ilmapiirin kehittämiseen. (Puttonen 1993, 13). Työsuojelutarkastajan velvollisuus on puuttua työolosuhteissa, työn järjestelyissä, työn sisällöllisissä asioissa ja työnantajan vaikuttamissa työolosuhteissa ilmeneviin haittoihin ja kuormitustekijöihin. Työsuojelutarkastaja osallistuu ristiriidan ja ongelmien käsittelyyn ja turvaa työntekijän terveyden ja työkyvyn kokonaisvaltaisen suojelun. Hän tekee työnsä tarkastajan näkökulmasta, jolloin työ rajautuu ainoastaan työolosuhteita työn sisältöä tai työn järjestelyjä koskeviin ongelmiin. Työsuojelutarkastaja ei ole ihmissuhdeterapeutti, ihmissuhteiden parantaja tai korjaaja eikä hän tulkitse ihmisten toimintoja. (Gröndahl 1996, 20, 22).

16 16 Työsuojelutarkastuksin selvitetään työympäristön eri tekijöitä. Tarkastus voi koskea yleisesti koko työpaikkaa tai se voidaan rajata koskemaan tiettyä työosastoa tai työpistettä. Tarkastukset ovat työympäristön jatkuvaa tarkkailua. Tarkastelun kohteena ovat työsuojeluorganisaation toiminta ja työsuojeluohjeistus. Henkilöstön työsuojeluosaaminen ja asenteet kuuluvat myös osana työsuojelutarkastuksia. (Riikonen 2003, 24). Gröndahlin (1996, 26-28) mukaan tarkastaja puuttuu työsuojeluongelmiin vasta sitten, kun hän on selvittänyt ongelman olennaiset piirteet. Tarkastaja selvittää ongelmat tekemällä eri osapuolille tarkentavia kysymyksiä. Tavoitteena on johtaa konfliktin päätökseen. Konfliktin taustat selvitetään ja millä tavoin konflikteihin voidaan vaikuttaa. Konfliktille pyritään antamaan tällä tavoin nimi ja sisältö, jolloin ongelman ratkaiseminen helpottuu. Konfliktin ratkaisu on mahdollinen, mikäli osapuolet sopivat uusista menettelytavoista konfliktitilanteissa. Työsuojelutarkastaja työskentelee osapuolten kanssa neljästi. Ensimmäisellä kerralla määritellään tilanne ja tehdään ratkaisuehdotus. Tilanne on työpaikkasidonnainen, kaikissa työyhteisöissä ei kyetä ratkaisemaan ongelmia yhden käynnin perusteella. Toisella käynnillä työsuojelutarkastajan työ painottuu ratkaisuvaihtoehtojen arvioimiseen ja osapuolten välisen sopimuksen tekemiseen. Käynti selkiyttää työpaikan toimintakykyä ja konfliktin taustat selkiytyvät. Kolmannella käynnillä seurataan tilannetta samalla työsuojelutarkastaja ohjaa työyhteisöjä käsittelemään omin voimin ongelmatilanteita. 3.2 Henkinen hyvinvointi Ihminen kokee, havainnoi ja tuntee ympäristöään kokonaisvaltaisesti. Aikaisemmat kokemukset ja ihmisen sen hetkinen tilanne vaikuttavat hänen henkiseen hyvinvointiin. Työelämä on eräs keskeinen vaikuttaja työikäisen ihmisen elämässä. Tämän takia on hyvin merkittävää millaiset olosuhteet työpaikalla vallitsevat. Yksilön henkistä hyvinvointia, työkykyä ja terveyttä tukevat ja ylläpitävät hyvät työolot. (Työterveyslaitos 1998, 7). Henkinen hyvinvointi on kokonaisvaltainen myönteinen kokemus niin työssä kuin elämässä kokonaisuudessaan. Sen tunnusmerkkejä ovat tyytyväisyys työhön ja elämään, ihmisen aktiivisuus, myönteinen perusasenne, kyky sietää kohtuudella epävarmuutta ja

17 17 vastoinkäymisiä. Sekä oman itsensä hyväksyminen puuteineen ja vahvuuksineen. Henkinen hyvinvointi on kokonaisvaltainen kokemus, johon kuuluu tyytyväisyys elämään ja työhön. Siihen kuuluu myös myönteinen perusasenne ja aktiivisuus sekä oman itsensä hyväksyminen. Henkisen hyvinvoinnin tärkeä perusta on työ, joka vastaa työntekijän tavoitteita ja ammatillisia kykyjä. Se mahdollistaa kanssakäymisen ja luo elämälle mielekkyyttä ja antaa taloudellista turvan. Tyytyväinen työntekijä on motivoitunut ja sitoutunut. (Aho 2003,1). Terveysvirastossa toteutettiin vuosina välisenä aikana kolmivuotinen terveysasemien kehittämisprojekti. Tutkimuksella haluttiin samalla selvittää työtyytyväisyyttä. Tutkimukseen osallistui 1039 henkilöä. Helsingissä terveysasemilla tehty työolobarometri kartoitti tietoa työilmapiiritekijöiden muutossuunnista ammattiryhmittäin. Vuonna 1998 vastaajista 60 % arvioi esimiesten ja alaisten välillä esiintyvän jonkin verran ristiriitoja. Vastaajista 16 % arvioi ristiriitojen määrän melko paljoksi. Myös 16 % vastanneista arvioi ristiriitojen määrän paljoksi. Eri henkilöstöryhmien välisiä ristiriitoja esiintyi vuonna 1998 jonkin verran 65 % mielestä. Melko paljon eri ammattiryhmien välisiä ristiriitoja koki 18 % vastanneista. Ristiriitoja koettiin esiintyvän myös paljon 18 % vastanneista. (Kupiainen 2001, 1, 3 ja 5-6). Tutkimuksessa kysyttiin ristiriitojen ratkaisukeinoista työyhteisössä. Kysymyksellä haluttiin kartoittaa sitä keskustellaanko työyhteisössä avoimesti ristiriidoista ja yritetäänkö niihin löytää kaikkia tyydyttävä ratkaisu. Vuonna 1998 vastaajista kolmannes oli sitä mieltä, että väite piti jokseenkin hyvin paikkansa. Koillinen terveyspiiri määritteli väitteen pitävän erittäin hyvin paikkansa. Eteläisen terveyskeskusalueen työntekijät kokivat ettei heidän yksikössään vaikutettu ristiriitojen ratkaisuun keskustelemalla tai etsimällä yhteistä ratkaisu keinoa. Esimieheltä saatavan palautteen ja kannustuksen saanti antoi vuonna 1998 seuraavia tutkimustuloksia. Vastaajista yli 50 % koki esimiehen tuen ja kannustuksen pysyneen samana tutkimuksen aikana. Eteläisessä, pohjoisessa ja kaakkoisessa terveyspiirissä neljännes vastaajista koki esimieheltä saadun kannustuksen ja tuen määrän vähentyneen. (Kupiainen 2001, 7, 11).

18 Henkinen väkivalta Vartia ja Perkka-Jortikka (1994, 25, 29) kuvaavat, että henkinen väkivalta on työyhteisön vuorovaikutuksen ongelmien ja negatiivisen yhteisöllisyyden yksi ilmentymä. Henkinen väkivalta on toistuvaa kiusaamista ja epäeettistä käyttäytymistä, jossa ihminen alistetaan jatkuvalle kielteiselle kohtelulle. Lisäksi henkinen väkivalta on pitkään jatkuvaa, toistuvaa ja vakavanlaatuista kiusaamista, sortamista ja epäoikeudenmukaista kohtelua. Henkinen väkivalta voi olla näkymätöntä ja kuulumatonta, positiivista ja juonittelevaa, merkitseviä silmäyksiä ja ilmeitä, olan kohauttelua, puhumattomuutta ja hymähtelyä. Toisaalta se voi olla hyvinkin kovaäänistä, aktiivista ja hyökkäävää haukkumista, panettelua, pilkkaamista ja kovaäänistä uhkailua. Lisäksi se voi olla myös eristämistä ja puhumattomuutta. Ihminen on henkisen väkivallan uhri jos hän on ollut epäeettisen käyttäytymisen kohteena ainakin kerran viikossa vähintään puolen vuoden ajan. Sellaisissa työyhteisöissä, joissa työilmapiiri ja työolot ovat huonot, henkinen väkivalta rehottaa. Henkinen väkivalta työpaikoilla on Suomalaisessa työelämässä yhä harvinainen ja vaiettu puheenaihe ja sen uhriksi joutuneet ovat suurimmaksi osaksi piilossa työyhteisöissä. Uhreiksi joutuneet eivät useinkaan uskalla puhua asiasta. Henkinen väkivalta työssä on hyvin arka aihe ja lisäksi työyhteisön jäsenten on vaikea myöntää. että työyhteisössä kiusataan jotakuta. (Vartia 1994, 24-28). Menckelin ja Viitasaran (2002, 377, ) tutkimuksessa tutkittiin uhkaa ja väkivaltaa Ruotsalaisessa hoitotyössä ja hyvinvoinnissa. Tutkimuksen otos oli 2800 henkilöä. Tutkimustuloksista kävi ilmi, että vastaajista 51 % koki uhkailua tai väkivaltaa työpaikallaan. Joka ilmeni esim. verbaalisena uhkailuna. Tutkittavista 58 % ilmoitti, että esimies syyllistyi väkivallan tekoon. 40 % työntekijöistä kuvaili tukemisen olevan tärkeä keino selvitä tilanteesta. Työntekijöistä 36 % ei kokenut tukemista tärkeäksi. Vastaajista 91 % ilmoitti tuen tulevan kolleegoilta, vähän yli kolmannes vastaajista ilmoitti saavansa tukea esimieheltään. Työntekijöistä kaikki pitivät työkavereiden tukea tärkeänä. Yli neljännes ei kokenut henkisen väkivallan tai kiusaamisen vaikuttavan heidän työmotivaatioonsa, he olivat ns. pomottelija tyyppejä. 50 % pomottelijoista ei tuntenut työn tuottavan iloa.

19 19 Pietiläinen (1999, 6-7) sanoo kirjassaan, että myös työolot ovat yhteydessä henkisen väkivallan syntyyn. Tyytymättömyys työhön tai huono työilmapiiri, epäselvät tavoitteet tai tehtäväjaot, tyytymättömyys esimiestyöhön, epävarmuus ja erilaiset uhat työssä voivat aiheuttaa työyhteisössä ahdistusta, jonka yksi purkautumistie voi olla kiusaaminen ja henkinen väkivalta. Kiusaamisen kierteen jatkuminen työyhteisössä on myös ryhmäilmiö, jossa kaikki työyhteisön jäsenet lähes poikkeuksetta ovat jotenkin mukana. Työkaverin kiusaaminen omalla työpaikalla on erittäin arka asia. Ensinnäkin sitä on vaikea nähdä, vaikeampi tunnistaa ja vielä vaikeampi tunnustaa. Myös sitä on vaikea nimetä. Yleensä henkinen väkivalta tulee usein vasta esille silloin kun sen kohteeksi joutunut ei enää jaksa yksin. Henkisen väkivallan uhriksi voi periaatteessa joutua kuka tahansa. Kiusaaminen tulee monille yllätyksenä. Henkistä väkivaltaa esiintyy kaikilla ammattialoilla ja ammattiryhmissä. Sen kohteeksi joutuvat naiset sekä miehet ja lisäksi sitä esiintyy julkisen sektorin työpaikoilla, niin kuin yksityisen sektorin työyhteisöissä. (Vartia 1994, ja 35-36). Vartian ja Paanasen (1992, 8) kirjassa kerrotaan ruotsalaisesta tutkija Leymannista, joka on tutkinut luvulla henkistä väkivaltaa. Hän sanoo, että henkinen väkivalta on toistuvaa, säännöllistä ja pitkään jatkuvaa kiusaamista, sortamista ja epäoikeudenmukaista kohtelua. Sen kohteeksi joutunut ihminen on puolustuskyvytön ja lisäksi seuraukset sen kohteeksi joutuneelle ovat kielteisiä. Vartian ja Paanasen (1992, 8) kirjassa mainitaan myös norjalaisesta tutkijasta Dan Olweuksesta, joka tutki vuonna 1986 koulukiusaamista. Hän määrittelee henkisen väkivallan yhtä tai useampaa ihmistä kohtaan suunnatuksi kielteiseksi käyttäytymiseksi. Tasalan (1997, 141) mukaan se mikä on toiselle kiusaamista, onkin jo toiselle vain huulenheittoa tai tavallista jututtelua työnteon lomassa. Merikallion (2001, 48) mukaan asiat ovat monitahoisia, selvittelyjä vaativia. Siinä, missä joku tuntee olevansa oikeassa, joku toinen taas kokee olevansa ajojahdin uhri ja kolmas ei millään haluaisi sanoa mitään mihinkään suuntaan vaan hän vetäytyisi mielellään kokonaan pois tilanteen ahdistuksesta. Niemen (2002, 6) mukaan jokainen meistä on vastuussa omista valinnoistaan. Valinta on sekin, että ei tee mitään, ei sano mitään. Jos ei voi vaikuttaa, ainakin voi yrittää.

20 20 Tasalan (1997, 6 ja 46) mukaan tavanomainen naljailu ja leikinlasku kuuluvat arkiseen työpäivään, työelämään. Se on parhaimmillaan hyvää viihdettä ja sitä voi vaikka verrata työpaikka voimisteluun. Henkinen väkivalta ei ole grammoja eikä markkoja. Se on mielipahaa ja kyyneleitä. Mutta, kuinka paljon mielipahaa on liikaa? Parhaimmillaan työyhteisö toimii kuin kone. Se tuottaa tulosta eikä myöskään tee virheitä. Kauheimmillaan työyhteisö toimii kuin kone, se ei osaa pysähtyä eikä antaa anteeksi. Työyhteisöä verrataan herkäksi orkesteriksi. Tämän takia se menee helposti epävireeseen ja tuuba alkaa yskiä. Kun perimmäisenkin lautasenlyöjän sielunelämä on kunnossa, orkesteri alkaa soida kauniisti ja se jakaa ympärilleen elämäniloa. Väisäsen pro gradu -tutkielmassa (1998, 1 ja 32) käsiteltiin henkisen väkivallan ilmenemistä Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ja terveysviraston eräiden henkilöstöryhmien kokemana. Tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa henkisen väkivallan kokemisen yleisimpiä ilmenemismuotoja kyseisen kaupungin ja kyseisten virastojen eräiden ammattiryhmien kokemana. Tavoitteena oli myös verrata kokemuksien esiintymistä eri ikäisten, vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön ja eri työntekijöiden välillä. Kysely lähetettiin 600:lle. Työntekijöistä koki puhumattomuutta 7,7 % kuuntelemattomuutta 6,3 %, tiedottamisen ulkopuolelle jääminen 6,3 %, kielteiset ilmeet 6,0 % ja pilkallinen puheensävy 5,6 %. Puheiden vääristelyä työntekijöistä koki 4,6 %, selän takana puhumista 3,5 % ja työn arvostelua loukkaavalla tavalla koki 3,2 % työntekijöistä. 3.4 Kiusaaja Vartian (1994, 36-37) mukaan kenestä tahansa voi tulla kiusaaja. Kiusaajaksi koetaan useimmin samalla hierarkisella tasolla tai ylempänä oleva henkilö. Kiusaaja voi olla työtoveri tai työtoverit yhtenä joukkona tai vaikka esimies tai työnantaja. Heitä on useimmiten yksi tai useampia. Alajan (1999, 88) mukaan kiusaaja on ihminen, joka ei tiedosta pahaa pahaksi tai hän valitsee tietoisesti pahan hyvän sijasta. Kiusaaja itse astelee tuhonsa tietä ja näin hän tuhoaa omaa sisintään. Todellisuudessa hän on vieraantunut itsestään. Kiusaajalla on ote kiusatun elämään se muistuttaa otetta, joka hänellä itsellään on omaan elämäänsä. Siinä on selittämätöntä inhoa ja vihaa, mutta eniten siinä on kuiten

21 21 kin pettymystä. Kiusaaja vetää näkymättömistä langoista. Kiusattu roikkuu langanpäässä syyllisen näköisenä. Kiusaaja on mestari. Kiusaaminen liittyy vallankäyttöön, mutta se ei ole kiusaamisen ydin, vaan asiaa tutkittaessa ilmenee se että, vallanhalun alta löytyy ote toisen ihmisen elämään. Kiusaaja rankaisee itsensä sijasta kiusattua. (Tasala 1997, 47-48) Pietiläinen (1999, 69-70) mukaan kiusaajan motiiviksi kiusaamiseen sopii käytännössä kuinka vähäpätöinen syy tahansa tai syytä ei välttämättä tarvitse olla lainkaan. Kiusaaja keksii tikustakin asiaa jotta hän saisi alentaa kiusattua itseensä nähden. Kiusaajalla on pakonomainen tarve saada sanotuksi viimeinen sana ja väittää järjestelmällisesti vastaan vaikka hän tietäisi olevansa väärässä. Hän ei voi kuvitella, että jäisi alakynteen kiusattuunsa nähden. Kiusaaja nauttii vuosienkin takaisten asioiden vatvomisesta ja niiden yhdistelemisestä tuoreisiin asioihin. Kiusaaja ei kykene erottamaan koti- ja työasioita toisistaan. Kiusaaja on mestari käyttämään sanatonta viestintää ahdistelussaan. Tasalan (1997, 100 ja ) kirjan mukaan kateutta kiusaaja ei tunne lainkaan, kiusatulla ei ole mitään tavoittelemisen arvoista. Kiusatun ajattelemiseen ei kannata edes haaskata aikaa. Kiusattu ei herätä minkäänlaisia tunteita kiusaajassa paitsi, että hän halveksii häntä. Mutta miksi kiusaaja ajattelee kiusattua hellittämättä? Miksi hän haluaa tehdä kiusatun elämästä helvetin? Mistä hän löytää sen voiman ja toimintatarmon kiusaamiseensa? Näihin kysymyksiin ei saada koskaan vastausta, koska näitä kysymyksiä ei koskaan esitetä. Kiusaaja kunnioittaa lakia, hän on itse tuomari. Hän on rakentanut järjestelmän joka toimii kiusaamisen ympärille. Kiusaajan oma laki on suljettu järjestelmä, jonka seuraamukset tuottavat mielihyvää tai mielipahaa. Mielihyvä tai mielipaha kiertyy aina kiusatun ympärille. Kiusaaja ei valitse vain oikeaa tai väärää, hän valitsee mielipahan tai mielihyvän väliltä. Sanoista ei jää näkyvää jälkeä, mutta sanat joita kiusattu käyttää horjuttavat kiusattua ja hänestä tuntuu kuin että kiusaaja olisi lyönyt häntä, isku tulee sisältäpäin. Kiusata voi myös sanomattomuudella, hiljaisuus voi merkitä tuhatta sanaa. Useimmiten hiljaisuus on sisemmältä olemukseltaan meluisa. Roland (1983, 21-23) sanoo, että yleensä kiusaaminen tuomitaan, mutta kiusaajat jatkavat toimintaansa. Kiusaajat käyttävät erityistä puolustelustrategiaa tuomitsevan paineen torjumiseksi. Puolustelujen päätarkoituksena on tehdä kiusaamisesta kiusaajan itsensä kannalta hyväksyttävää toimintaa. Toiminnan lähtökohtana on pyrkiä kiusaajan

22 22 ja uhrin vuorovaikutuksen keinotekoiseen tasapainoon. Toisin sanoen kiusaajalla on voimakas tarve kuvitella syntynyt valtasuhde normaaliksi ja hyväksyttäväksi sekä vähemmän tuomittavaksi. Tasalan (1997, 52) mielestä kiusaajaksi voidaan tulla jos kiusaaminen koetaan ainoaksi keinoksi pitää kiinni urakehityksestään tai arvovallastaan työpaikalla. Kiusaaja on ennen voinut olla ahkera, tunnollinen ja luottanut siihen että hänen työtään arvostetaan. Hänelle on tapahtunut myöhemmin jotain joka on vienyt hänen luottamuksensa kuten vaikkapa työnantaja ei ole hyväksynyt hänen pyytämäänsä palkankorotusta, tai uusi työntekijä on osoittautunut häntä etevämmäksi. Rolandin (1983, 23) mukaan kiusaaja tunkeutuu puolusteluissaan vastapuolen kuviteltuihin aikeisiin ja luo näin oman vääristyneen mielikuvan. Kiusaaja kuvittelee uhrinsa aikeet mahdollisimman hyökkääviksi ja tulkitsee sitten hänen käyttäytymistään tästä lähtökohdasta käsin. Näin kiusaaja saa itselleen syyn kostoon. Kiusaaja pyrkii ärsyttämään uhria niin että tämä turvautuisi joko hyökkäävään kielenkäyttöön tai suoranaiseen väkivaltaan. kiusaaja odottaa että uhri menettäisi itsehillintänsä. Myös rauhanomainen toiminta tulkitaan vihamielisyydeksi. Neutraali vastaaminenkin tulkitaan hyökkäykseksi ja vaitioloa pidetään ärsyttämisenä. 3.5 Kiusattu Kiusattu tuntee olevansa mitätön ja yleisen panettelun kohde. Hänellä ei ole omantunnonarvoa ja hän tuntee olevansa henkisesti lytistetty. Kiusattua ei oteta vakavasti ja hän on muille kuin ilmaa. Kiusattu välittelee tilanteita, joissa hän pelkää tulevansa väärinymmärretyksi. Hänen on mahdotonta aloittaa mitään puhtaalta pöydältä. Kiusattu kokee olevansa osana jotain leikkiä, jonka säännöistä on päättänyt joku muu. Kiusattu rupeaa välttelemään sanomasta mitään suoraan tai ilmaisemasta omaa mielipidettään ja hän yrittää kulkea kultaista keskitietä. (Tasala 1997, 98 99). Pietiläinen (1999, 5-6) sanoo kirjassaan, että kiusatuksi joutuville ei ole yhtä yhteistä ominaisuutta, vaan kuka tahansa voi joutua henkisen väkivallan kohteeksi työpaikallaan. Ei pidä olettaa, että kiusatut ovat alistuvia reppanoita ja jotka vain eivät osaa

23 23 puolustautua ja joilta puuttuu sosiaalisia taitoja ja jotka ovat joutuneet ensin koulussa kiusatuksi ja sitten työpaikalla. Pietiläinen sanoo myös kirjassaan, että kiusaamisen kohteeksi joutunut on usein jollain tavalla erilainen tai hän toimii eri tavoin kuin muut työyhteisön jäsenet. Hänellä voi olla esimerkiksi erilainen työ- tai elämäntapa. Ahkera, tunnollinen ja kaikin puolin itseään kehittävä ihminen voi herättää työtoverissaan tietoisuuden, jota tämä ei halua tiedostaa ja työtoveri hyökkää. Tasala (1997, ja 63-64) toteaa, että kiusatun sanotaan edustavan yhteiskunnassa yksinkertaisuutta. Kiusattuun voidaan suhtautua ylimielisesti, jolloin häly ympärillä ei tunnu niin pelottavalta. Kiusaajan pakeneminen paikalta kasvattaisi vain tapahtuneen merkitystä. Siksi kiusattu jää ja hän toivoo, että kiusaaja saisi tarpeekseen jonka mukaan kiusaamistavat vaihtelevat. Kiusatun työsuorituksista ei välitetä, ei kutsuta yhteisiin kokouksiin, juhliin, hänen työtavaroitaan lainataan luvatta ja unohdetaan palauttaa, hänen työnsä toimenkuvaa muutetaan kysymättä sitä häneltä, hän saa kerrottavakseen vain huonoja asioita. Kunta 10 tutkimuksesta ilmeni, että työntekijän terveyden kannalta keskeistä on työntekijän oma kokemus kiusatuksi joutumisesta. Tutkimuksen yhdestä osa-alueesta ilmeni, että tutkittavista viisi prosenttia ilmoitti olevansa työpaikkakiusaamisen kohteena tutkimushetkellä. Kiusattujen määrä laski tästä kahden vuoden sisällä alle kahteen prosenttiin. Pitkäaikainen kiusatuksi tulemisen kokemus ei ollut yleistä sairaalayhteisöissä. Kiusaaminen vaikutti työntekijöihin sillä tavalla, että kiusatuksi joutuneiden sairaslomat olivat 1 ½ kertaa useammin pitkillä sairaslomilla, kuin muut työntekijät. Työyksikössä, jossa esiintyi kiusaamista myös muiden kuin kiusattujen työntekijöiden sairas poissaolon riski lisääntyi 10 %. Työntekijän kokemus kiusatuksi tulemisesta lisää terveysongelmia ja on myös koko työyhteisön ongelma. Työntekijät, jotka kokivat itsensä kiusatuksi eivät eronneet taustaltaan, työsuhteeltaan, ammattiasemaltaan tai elintavoiltaan muista työntekijöistä. Kiusaamisen uhreiksi joutuneiden joukossa oli hieman sekä ali- että ylipainoisia henkilöitä. (Vahtera ym. 2002, 49 ja 50). Alajan (1999, 90) kuvaili, että niin kauan kun kiusattu haluaa säilyttää uhri asenteensa, hän suostuu kiusatuksi jossain syvällä tiedostamattaan. Kiusattu ei voi auttaa itseään niin kauan kun hän ei tunnusta pahaa pahaksi. Niin kauan kun hän näkee itsensä pelkästään hyväksi ja tuntee itsensä arvottomaksi. Pietiläinen (1999, 16) toteaa kirjassaan,

24 24 että kiusatun tiehelvettiin on suora ja nopea. Yksi kaunis päivä sinä vain huomaat olevasi siellä: ymmällä, itku kurkussa, lyötynä. Masennus saa sinut syövereihinsä ja tuntuu siltä kuin kaikki elämän portit olisivat loksahtaneet kiinni edessäsi. Kuitenkin, kyllä sieltä poiskin pääsee - tuskien taivalta tarpomalla. Monen monituista kertaa lyöt pääsi seinään, kompastut kuoppiin ja rämmit saappaat syvällä. Kun lopulta kapuat sen viimeisen rotkon reunalle tiedät, ettet ole hukannut itseäsi. 3.6 Ratkaisukeinoja terveydenhuollon työyhteisön ongelmiin Työyhteisön sisäisiä ongelmanratkaisukeinoja Vartian (1994, 95) mukaan kielteinen käyttäytyminen heijastuu työyhteisöissä siten, että alkuun sitä ei huomata tai käsitetä ilmenevän työntekijöiden välillä. Kokemattomuus kiusatuksi tulemisesta ehkäisee työntekijää havaitsemasta ongelmia. Tilanne on hämmentävä ja yllättävää. Työntekijän kohtelu muuttuu erilaiseksi kuin aiemmin, tilanne ei ole työntekijän hallinnassa. Työnantaja on vastuussa henkilöstön hyvinvoinnin arvioinnista ja edistämisestä. Toiminta lähtee liikkeelle ongelmien kartoittamisesta. Työyhteisön hyvinvointia edistetään työprosessein ja järjestelyin huomioiden ne suunnittelu ja toteuttamisvaiheessa sekä arkipäivän työssä. Työyhteisöön kohdistuva henkisen hyvinvoinnin tukeminen ja häiriöihin puuttuminen on tuloksiltaan tehokkaampaa kuin pelkästään yhteen yksilöön suuntautuva puuttuminen. Työyhteisö ja yksittäinen työntekijä on saatava mukaan suunnittelemaan, kokeilemaan ja arvioimaan kehittämistoimia ja löytämään näin ratkaisukeinoja eri tilanteisiin. (Riikonen 2003, 85) Kiusan kohteeksi joutuminen on vaikeaa myöntää niin itselle kuin muille. Ongelmien myöntäminen itselle on välttämätöntä, että kiusaamisprosessi saadaan katkaistua. Tiedostaessaan ongelman työntekijän on helpompi puhua vaikeasta tilanteesta muulle henkilökunnalle. Puolustautuminen ja henkisen väkivallan katkaiseminen onnistuu työntekijältä, jos hänellä on siihen voimavaroja tai ominaisuuksia. Yksilöllisiä tekijöitä ovat sosiaalinen tuki, ongelmanratkaisu - ja stressinkäsittelytaidot, ihmissuhdetaidot, itseluottamus ja kyvykkyys, terveys, aineelliset voimavarat ja energia. (Vartia 1994, 95).