HENKINEN VÄKIVALTA TERVEYDENHUOLLON TYÖYHTEISÖSSÄ KIUSAAJA VAI KIUSATTU

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKINEN VÄKIVALTA TERVEYDENHUOLLON TYÖYHTEISÖSSÄ KIUSAAJA VAI KIUSATTU"

Transkriptio

1 HENKINEN VÄKIVALTA TERVEYDENHUOLLON TYÖYHTEISÖSSÄ KIUSAAJA VAI KIUSATTU Ulla Merta Satu Soinikoski Opinnäytetyö, syksy 2003 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikkö Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma Sairaanhoitaja (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Merta, Ulla. Soinikoski, Satu. Henkinen väkivalta työyhteisössä kiusaaja vai kiusattu. Pieksämäki syksy 2003, 56 s. 1 liite Diakonia-ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikkö, Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma, sairaanhoitaja (AMK). Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää esiintyykö työyhteisössä henkistä väkivaltaa, millä tavalla ja onko henkilökunnalla omia ratkaisukeinoja. Tutkimuksella haimme vastausta seuraaviin tutkimusongelmiin: Millaista henkistä väkivaltaa vanhustenhoitoyksikössä ilmenee, miten hoitotyöntekijät kokevat henkisen väkivallan ja millaisia ratkaisumalleja hoitotyöntekijöillä on henkisen väkivallan ratkaisemiseksi. Tutkimus on sisällön analyysiin perustuva (kvalitatiivinen) ja kvantitatiivinen. Tutkimuksen perusjoukkona olivat erään työyhteisön hoitotyöntekijät. Otos oli 30 hoitotyöntekijää, joita ei oltu erikseen valikoitu tutkimukseen. Tutkimustulosten analysoinnissa käytimme sisällön analyysiä ja taulukointia. Tutkimustulokset esitettiin taulukkomuodossa kappalemäärinä sekä prosentteina. Tutkimustulokset antoivat viitettä, että työyhteisössä esiintyy henkistä väkivaltaa, josta ei haluta puhua. Se näkyy yleisenä pahoinvointina ja viihtymättömyytenä työssä. Asiasanat: henkinen väkivalta, henkinen hyvinvointi, työyhteisö, työyhteisön ihmissuhteet, kiusaaja, kiusattu, ratkaisukeinot

3 ABSTRACT Merta, Ulla. Soinikoski, Satu. Emotional violence in work community- Bully or bullied. The purpose of scholarhy thesis was to find out weather there is any emotional violence in work community, in what way does it occur and does personel have their own solution methods. With this study we seeked answer to the following research problems: what kind of emotional violence / abuse appears in nursing unit for elderly, how does nursing staff experience emotional violence and what kind of solution patterns nursing staff has to solve emotional violence. The study is based on the analysis of contents gvalitative and gvantitative. The population of the study was the nursing staff of a certain working community. Selection was 30 health care workers whom had not been seperately selected to the research. Contents analysis and tabulation we used to analyse research results. The research results were presented in amounts and in percents. The research results indicated that there appears emotional violence in the work community, of which is not discussed. It shows in general sickness and feeling uncomfortable at work. Theme words: emotional violence, emotional well-being, work community, work community relationships, bully, bullied, solutions methods.

4 SISÄLLYS TIIVISTELMÄ... 2 ABSTRACT JOHDANTO TYÖYHTEISÖN IHMISSUHTEET TERVEYDENHUOLLOSSA Työyhteisö Työyhteisön hyvät ihmissuhteet Työyhteisön huonot ihmissuhteet HENKINEN HYVINVOINTI JA HENKINEN VÄKIVALTA TERVEYDENHUOL- LON TYÖYHTEISÖSSÄ Henkistä väkivaltaa koskeva lainsäädäntö terveydenhuollon työyhteisössä Työturvallisuuslaki Työsuojelutarkastaja Henkinen hyvinvointi Henkinen väkivalta Kiusaaja Kiusattu Ratkaisukeinoja terveydenhuollon työyhteisön ongelmiin Työyhteisön sisäisiä ongelmanratkaisukeinoja Työnohjaus Työterveyshuolto TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSONGELMAT TUTKIMUKSEN EMPIIRINEN TOTEUTUS Tutkimusjoukon valinta Tutkimusaineiston keruu Tutkimuksen analysointi Tutkimuksen reliabiliteeti ja validiteeti Tutkimuksen eettisyys SAATUJA TUTKIMUSTULOKSIA Vastaajien taustatiedot Työyhteisön ihmissuhteet Vastaajien kokemuksia työyhteisön ilmapiiristä Työntekijöiden välinen yhteistyö työyhteisössä Työntekijöiden saama palaute työstä Työyhteisön ristiriidat Vuorovaikutus työntekijöiden kesken Henkinen hyvinvointi ja henkinen väkivalta Työntekijöiden kokemuksia henkisen väkivallan kohteeksi joutumisesta Työyhteisössä viihtyminen ja jaksaminen Työyhteisön kiusaaja Kokemuksia kiusatuksi tulemisesta Henkisen väkivallan kohteeksi joutuminen ja ratkaisukeinot... 41

5 6.3.6 Työyhteisön puuttuminen henkisen väkivallan ilmenemiseen Työntekijöiden omia mielipiteitä henkisen väkivallan ratkaisemiseksi Työyhteisössä käytetyt ratkaisukeinot henkisen väkivallan ilmetessä Tuki henkisen väkivallan ilmetessä JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA LÄHTEET LIITTEET Liite 1 Kyselylomake TAULUKOT Taulukko 1. Vastaajien ikä Taulukko 2. Työntekijöiden työkokemus Taulukko 3. Työyhteisöön kuuluminen Taulukko 4. Työntekijän kuulumattomuus työyhteisöön Taulukko 5. Kokemuksia työyhteisön ilmapiiristä Taulukko 6. Työyhteisön ilmapiiri Taulukko 7. Yhteistyö Taulukko 8. Työstä saatu palaute Taulukko 9. Työyhteisön ristiriidat Taulukko 10 Vuorovaikutus työntekijöiden välillä Taulukko 11. Henkisen väkivallan kohteeksi joutuminen Taulukko 12. Kokemuksia henkisestä väkivallasta Taulukko 13. Henkisen väkivallan vaikutus työssä viihtymiseen ja jaksamiseen Taulukko 14. Kiusaaja Taulukko 15. Kiusaamistilanteita työyhteisössä Taulukko 16. Ratkaisukeinoja henkiseen väkivaltaan Taulukko 17. Henkiseen väkivaltaan puuttuminen Taulukko 18. Ratkaisukeinoja henkisen väkivallan voittamiseksi Taulukko 19. Henkisen väkivallan ratkaisukeinot työyhteisössä Taulukko 20. Työyhteisössä käytettyjä muita henkisen väkivallan ratkaisukeinoja Taulukko 21. Tuen saanti henkiseen väkivaltaan... 44

6 1. JOHDANTO Henkisestä väkivallasta on alettu puhua avoimesti vasta viime vuosina. Henkisen väkivallan määrittely on vaikeaa, koska viattoman kiusoittelun ja henkisen väkivallan välinen raja on hyvin yksilöllinen ja siksi niin vaikea määritellä. Kukaan ei ole halunnut tunnustaa joutuneensa kiusauksen kohteeksi saati kiusaajaksi. Kiusaamisen noidankehään olemme tottuneet jo lapsuudesta lähtien. Lapsena meille luettiin rumasta ankanpojasta, jota toiset ankanpojat kiusasivat ruman ulkonäön vuoksi. Kiusaaminen ei ole jäänyt ainoastaan leikkipaikoille ja koulun pihoille, vaan se on muuttanut muotoaan elämän varrella viattomasta harkittuun kiusaamiseen. Henkisestä väkivallasta pyritään vaikenemaan niin pitkään kuin mahdollista, koska sen paljastuminen on aina jonkinlainen häpeä työyhteisölle. Suuri negatiivinen asia, mitä työyhteisölle voi tapahtua on kiusaamisen paljastuminen. Henkisen väkivallan paljastuminen työyhteisössä leimaa helposti työyhteisön, jota on vaikea saada pois, hyväksyä tai unohtaa. Henkinen väkivalta on ongelma, johon harvoin uskalletaan tai osataan puuttua juuri sen näkymättömyyden vuoksi. Lisäksi se on yksilöllinen kokemus ja sitä on vaikea tunnistaa ulkoapäin. Henkinen väkivalta, minkä joku kokee kiusoitteluna tai normaalina, työpaikan arkipäiväisenä humoristisena leikinlaskuna, voi toinen kokea kiusaamisena tai painostuksena ja ihmisarvoa loukkaavana. On helppoa sulkea silmänsä kiusaamiselta ja epäoikeuden mukaiselta kohtelulta. (Tasala 1997, 141). Henkisen väkivallan kohteeksi joutunut menettää yleensä kaikki mahdollisuutensa työyhteisön tasa-arvoisena jäsenenä. Henkinen väkivalta ei vaikuta yksinomaan työntekijän psyykkiseen, fyysiseen ja sosiaaliseen terveyteen vaan myös koko työyhteisö kärsii. Jokainen työyhteisön työntekijä voi omalta osaltaan vaikuttaa työyhteisöönsä ja yhdessä työtovereidensa sekä esimiehensä kanssa kehittää sitä niin, että henkistä väkivaltaa ei ilmenisi. Työyhteisö luo edellytykset työyhteisön hyvinvoinnille. (Vartia 1994, 95). Tutkimuksen aiheen valintaan vaikutti sen työelämälähtöisyys. Eräästä työyhteisöstä tuli pyyntö selvittää hoitotyöntekijöiden kokemaa henkistä väkivaltaa vanhustenhoitoyksikössä. Lisäksi aiheen valintaan vaikutti sen ajankohtaisuus ja oma mielenkiintomme aiheeseen. Henkistä väkivaltaa voimme kohdata myöhemmin työelämässä. Tut

7 7 kimustulosten perusteella meillä olisi tulevaisuudessa tietoa henkiseen väkivaltaan liittyvistä ongelmista ja sen ratkaisumalleista. Näiden tietojen turvin voimme auttaa ja tukea vaikeassa tilanteessa olevia työkavereita sekä itseämme. Tutkimus palvelee myös työyhteisön tarpeita. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää esiintyykö työyhteisössä henkistä väkivaltaa, millä tavalla ja onko henkilökunnalla omia ratkaisukeinoja? Tutkimuksella haimme vastausta seuraaviin tutkimusongelmiin. 1. Millaista henkistä väkivaltaa vanhustenhoitoyksikössä ilmenee? 2. Miten hoitotyöntekijät kokevat henkisen väkivallan? 3. Millaisia ratkaisumalleja hoitotyöntekijöillä on henkisen väkivallan ratkaisemiseksi? Keräsimme tutkimusaineiston työyhteisön kaikilta työyksiköiltä. Tutkimusmenetelmänä käytimme työntekijöille osoitettua kyselylomaketta. Kyselylomake sisälsi strukturoituja sekä muutamia avoimia vastausvaihtoehtoja. Kyselylomakkeen etuna näimme laajan tutkimusaineiston. Valitsimme kyselymenetelmäksi lomakekyselyn osaksi tutkimuksen arkuuden takia. Työntekijöiden oli helpompi vastata kysymyksiin, koska heidän henkilöllisyytensä ei paljastu tällä menetelmällä. Lisäksi kyselylomakkeella saadaan rehellisempää tietoa tutkimuksemme aiheesta kuin haastattelumenetelmällä. Vastauslomakkeet palautettiin suljettuun vastauslaatikkoon, täten tutkimuksen luotettavuus säilyi ja vastaajien tiedot pysyivät salaisina. 2. TYÖYHTEISÖN IHMISSUHTEET TERVEYDENHUOLLOSSA 2.1 Työyhteisö Lindströmin (1994, 15) mukaan työyhteisö sanalle ei löydy vastinetta muista kielistä. Työyhteisö mielletään pieneksi ryhmäksi, jonka työntekijöiden välillä on vuorovaikutusta. Työyhteisöksi voidaan mieltää koko työpaikka sen osasto työryhmät tai tiimit. Työyhteisö on toiminnallinen ryhmä, jolla on yhteiset tavoitteet taito ja aineelliset voimavarat työskennellä yhdessä. Pietiläisen (1997, 14) mukaan työyhteisöä voidaan verrata yksittäiseen ihmiseen. Kun työyhteisö voi hyvin ja toimii aloitteellisesti saa se pal

8 8 jon aikaan. Kun asiat alkavat menemään huonosti käyttäytyminen paljastaa ettei kaikki ole kunnossa. Työyhteisö muodostuu ihmisistä, joiden tavoitteena on toimia yhdessä ja tehdä yhteistyötä saavuttaen tuloksellista työtoimintaa. Työyhteisölle on ominaista työntekijöiden oma kieli, koodistot, erikoiskäsitteiden käyttö ja tapa, jolla he pukeutuvat. Työyhteisön ympärillä on sosiaalinen organisaatio. Sosiaalinen organisaatio tarkoittaa velvollisuuksia ja oikeuksia, joita työntekijöillä on. (Vartia 1994, 2). Perkka - Jortikan (1998, 11) mielestä työyhteisö on lähiyhteisö, jossa työskentelemme. Siitä käytetään nimitystä yksikkö, osasto, jaosto ryhmä tai tiimi. Työyhteisö koostuu työntekijäryhmästä, jotka tekevät työtä yhdessä. Vartian (1994, 2) mukaan jokaisella näillä ryhmillä on oma yhteisöllisyytensä, joka uusien työntekijöiden on omaksuttava. Työyhteisöt kehittävät omat toimintatapansa ja sanastonsa, joiden mukaan yhteisöt toimivat. Uusi työntekijä oppii työyhteisön toimintatavat vähitellen kokemuksen opettamana. Lindström (1994, 15) kuvaa kirjassaan työyhteisön pienryhmä muodostuvan kahdesta tai useamman henkilön muodostamasta yhteisöstä, joka on jatkuvasti vuorovaikutussuhteessa toisiinsa. Tälle pienryhmä käsitteelle on myös ominaista sen työntekijöiden yhteisten tavoitteiden olemassaolo. Työntekijät tiedostavat yhteenkuuluvuuden tunteen ja heillä on tunneside ryhmään. Lindström (1994, 15) kuvailee, että työryhmistä muodostuu myös tiimejä. Tiimit on perustettu tiettyjä tavoitteita ja tarkoituksia varten. Tiimi jakaa tehtävät työt työyhteisön jäsenten kesken. Tiimiä muodostettaessa on huomioitu roolien, työvastuun ja valtasuhteiden selkiyttäminen ja kehittäminen. Samoin toiminnan tavoitteita on kyetty asettamaan selkeiksi, niin että tiimi toimii työyhteisössä. Tärkeää on myös kehittää jäsenten välisiä vuorovaikutuskeinoja. Hyvä yhteistyö vaatii työyhteisössä toimivia pelisääntöjä ja vastavuoroista yhteistyötä. Jos työssä ei ole yhteistä päämäärää tällöin toimivaa yhteistyötä ei synny. Vastavuoroisuus edellyttää toisten työntekijöiden työn tuntemusta sekä arvostusta ja halua yhdistää oma osaaminen ja toisten osaaminen toimivaksi kokonaisuudeksi. (Molander ja Multanen 2002, 113).

9 Työyhteisön hyvät ihmissuhteet Työpaikan ihmissuhteet ovat tärkeitä yhteisön ja yksilön toiminnan kannalta. Jokaisen työntekijän on tärkeä tuntea kuuluvansa työyhteisöön. Työtoveruussuhteet sekä esimiesja alaissuhteet lisäävät työtyytyväisyyttä ja työviihtyvyyttä. Työntekijän psyykkinen hyvinvointi vaikuttaa työyhteisön sisäisen sosiaalisen yhteistyön toimivuuteen. Hyvässä työyhteisössä tuetaan emotionaalisesti ja tietotasolla työntekijöitä. Ihmissuhteet ja vuorovaikutus ovat työyhteisössä tärkeitä asioita. Ihmissuhteilla saavutetaan työyhteisön ja työntekijän työlleen asettamat tavoitteet. Sosiaalisuuden, liittymisen ja arvostuksen tarve ovat keskeisiä inhimillisiä tarpeita, joiden tyydyttäminen on työyhteisössä tärkeää. Työntekijöille on tärkeää tuntea kuuluvansa työyhteisöön ja saada työyhteisöltä hyväksyntää. (Vartia 1994, ja Lindström 1994, 196). Työyhteisön sosiaalinen tuki on työntekijän keskeinen voimavara työyhteisössä. Esimiehen asema on tärkeä. Tukemalla alaisiaan esimies siirtää työn kuormittavuutta ja edistää työntekijän hyvinvointia. Sosiaalinen tuki on toisen työntekijän arvostamista, henkistä tukea, kuuntelemista, luottamista ja välittämistä. Tähän kuuluu myös palautteen antaminen ja arvioiminen. Sosiaalista tukea saadaan työyhteisöissä myös neuvojen, ohjeiden, tiedottamisen ja avunantamisen muodossa. (Vartia 1994, 23). Lindströmin (1994, ) mukaan työtoveri-, esimies- ja alaissuhteet sekä työpaikan hyvä ilmapiiri vaikuttavat työssä viihtymiseen. Palautteen ja arvostuksen saaminen lisäävät työmotivaatiota. Työntekijöiden välisestä sosiaalisesta vuorovaikutuksesta saatava palaute lisää yksilön käsitystä itsestään ihmisenä ja työntekijänä. Palautteen avulla työntekijä jäsentää omaa työtään ja työn osuutta työyhteisön tavoitteiden saavuttamisessa. Yksilön omantunnonarvo ja itsetunto kasvaa myös palautteen myötä. Työyhteisöstä ja esimieheltä saatu sosiaalinen tuki on tärkeä voimavara työn kuormitusja stressitilanteissa. Ihmisen selviäminen stressitilanteesta riippuu muiden jäsenten antaman tuen määrästä. Sosiaalinen tuki tarkoittaa sitä, että työstä annetaan palautetta, vahvistetaan ja tuotetaan toiselle työntekijälle tunne siitä, että hän hallitsee ympäristöään. Sosiaalinen tuki on myös sitä, että työntekijä tuntee kuuluvansa sosiaalisen työympäristön jäseneksi. Työntekijän kokemus sosiaalisesta tuesta vahvistaa tunnetta ryhmään kuulumisesta ja ryhmän arvostuksesta. Sosiaalinen tuki vähentää työyhteisöissä työn

10 10 kuormittavuutta. Sosiaalisella tuella on myös puskurimerkitys. Tämä tarkoittaa sitä, että työstä aiheutunut stressi ja sen haitalliset vaikutukset vaikuttaisivat suoraan työntekijän kokemaan terveyteen ja työn kuormitustekijöiden esiintymiseen työelämässä. (Lindström 1994, 197). Marja-Leena Kellbergin (1999, 1, 36-38) Kuopion yliopiston terveystieteiden opettajankoulutus linjalla tehdyssä tutkimuksessa oli tarkoitus kuvata ja selittää hoitotyössä toimivan hoitohenkilökunnan työssä jaksamista ja siihen liittyviä tekijöitä. Tutkimukseen osallistui 75 työntekijää kolmesta eri työyksiköstä. Hoitotyöntekijöistä 63 % arvioi työpaikalla vallitsevan avoimen toverihengen. Vastaajista 55 % koki, että työpaikalla välitetään avoimesti tietoa, neljäsosa vastaajista arvioi tiedonvälityksen heikoksi työpaikalla. Yli puolet henkilökunnasta ilmaisi ettei työyhteisössä ole juurikaan ristiriitoja jotka liittyvät töiden jakoon, vastuuseen, arvovaltaan, tehtävien tärkeyteen tai henkilöstöryhmien väliseen kanssakäymiseen. Vastaajista 53 % koki esimiehen tukevan ja rohkaisevan heitä työssään. Esimies on myös luottanut heihin ja kannustanut uuden oppimiseen. Hoitotyöntekijöistä 47 % piti esimiehen osoittamaa tunnustusta ja arvostusta työstä vähäisenä. Esimiehen osoittama palkitseminen hyvistä työsuorituksista oli vähäistä vastaajista 37 % mielestä. Vastaajista noin 70 %:lle oli työtoveri antanut tukea työssä melko paljon. Vastaajista 92 % koki, että työtoveri antoi käytännön apua työssä. Hoitohenkilökunnasta 73 % ilmoitti saavansa työtovereiltaan tarvittaessa melko paljon neuvoja. 72 % vastaajista koki saaneensa arvostusta ja tunnustusta työtovereilta melko paljon. Neljäsosa vastaajista koki ettei saa lainkaan neuvoja työtovereiltaan. Noin joka kolmas työntekijä koki, että työtoveri antoi vähän tunnustusta ja arvostusta työstä. Puolisolta tai kumppanilta saatiin tukea työlle paljon tai melko paljon 74 % mielestä. Samoin noin kolme neljäsosaa hoitotyöntekijöistä ilmaisi saavansa tuen työlleen ystäviltä tai sukulaisilta. Vastaajista 25 % koki etteivät saa ollenkaan tai saavat vähän tukea puolisolta, kumppanilta, sukulaisilta tai ystäviltä. (Kellberg 1999, 38-39).

11 Työyhteisön huonot ihmissuhteet Vuorovaikutustilanteet ja yhteistyö työyhteisöissä eivät aina etene odotusten mukaan. Eteen tulee ristiriitoja, ihmissuhdeongelmia ja kielteistä käytöstä. Ihmissuhderistiriidat ovat tavanomaisia työyhteisöissä. Kestoltaan ne saattavat olla lyhyitä ja huomaamattomia. Ristiriidat vaikuttavat yksilön ja yhteisön hyvinvointiin ja elämään. Ongelmat saattavat levitä ja pahentua, mikäli niitä ei ratkaista tai käsitellä työyhteisössä. Työyhteisöissä ilmenevät ihmissuhdeongelmat on otettava vakavasti. Mikäli ongelmatilanteet jäävät työyhteisöihin elämään, ne saattavat laajeta ja monimutkaistua. Tämä johtaa työyhteisöissä riitaantuvien toisiaan vastaan taistelevien ryhmien muodostumiseen. Ihmissuhdeongelmat saattavat johtaa myös tilanteeseen, jossa syntipukkia etsitään tai työntekijää ja hänen ryhmäänsä kohtaan lietsotaan henkistä väkivaltaa. (Lindström 1994, 198 ja Vartia 1994, 23 ja 25). Lindströmin (1994, 200) mukaan ihmissuhdeongelmat hankaloittavat työyhteisöjen toimivuutta ja toimintaa. Yhteistyö ei toimi työntekijöiden välillä, mikä vaikuttaa siihen ettei uudistuksia tai muutoksia tapahdu työyhteisöissä. Ristiriitojen torjuminen vähentää työyhteisön luovuuden käyttöä. Työyhteisön jäsenet pysyttelevät mieluiten turvallisten rajojen sisäpuolella. Tämä tarkoittaa sitä, että uusille asioille tai arvoille ei olla avoimia. Uusia asioita ei uskalleta kokeilla eikä ole rohkeutta ottaa riskejä. Työyhteisön huonot ihmissuhteet ja työyhteisön ristiriidat ovat keskeisimpiä tekijöitä, jotka aiheuttavat työstressiä ja työviihtymättömyyttä. Pitkäkestoiset ihmissuhdeongelmat heikentävät työntekijän hyvinvointia ja terveyttä. Työntekijöiden väliset kireät välit aiheuttavat esimerkiksi tiedonkulun katkeamista ja jumiuttavat työyhteisön. Kireät välit estävät muutosten toteuttamista työyhteisöissä. Huonot työntekijöiden väliset ihmissuhteet heikentävät tulosten saavuttamista ja työn tehokkuutta. (Vartia 1994, 23). Kuopion yliopiston sairaalassa on suoritettu tutkimus, jolla kartoitettiin henkistä stressiä sekä muita elämässä ilmeneviä henkisiä stressitekijöitä ja niiden vaikutusta somaattiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin ja työssä rasittumiseen. Tutkimuksen otos koski koko henkilökuntaa. Virkojen määrä oli tutkimushetkellä 3508, joista tutkimukseen vastasi 1878 työntekijää. Keskeisimmät tutkimustulokset osoittivat, että henkilökunnan poissaolot aiheuttavat vastaajista 74% kuormitusta työyhteisössä. Kuormittuminen aiheuttaa

12 12 henkilökunnassa fyysistä ja psyykkistä väsymistä. Vastaajista noin puolet koki työyhteisön suurimmaksi ihmissuhdeongelmaksi, sen ettei jäsenten välisiä ongelmia pystytä ratkaisemaan aktiivisesti. Avoimissa vastauksissa vastanneet kuvasivat, että ihmissuhdeongelmat kohdistuvat välittömään kanssakäymiseen ja siinä ilmeneviin ristiriitoihin ja tunteisiin. Osa vastaajista mieltää ongelmanratkaisun kyvyttömyytenä nähdä asiat myönteisessä ja rakentavassa mielessä. (Miettinen 1999, 7 ja 12, 43, 46-47). Pyykösen (1998, 21, 25, 27-29) tutkimuksessa oli tarkoituksena selvittää henkistä väkivaltaa ja työpaikkakiusaamista. Kyselyyn osallistui 96 vastaajaa. Tutkimustulosten mukaan työntekijöiden välinen yhteistyö sujui huonosti vastaajista seitsemän prosentin mielestä. Yksi työntekijä koki yhteistyön erittäin huonona. Työryhmään tunsi kuuluvansa hyvin 69 % vastaajista, vain yksi vastaaja tunsi kuuluvansa erittäin huonosti työyhteisöön. Työyhteisön ongelmatilanteiden selvittäminen tapahtui 20 % mielestä huonosti. Yksi työntekijä koki ongelmatilanteiden selvityksen erittäin huonoksi. Työntekijöistä 11 % ilmoitti joutuvansa harvoin pilkan kohteeksi muiden kuullen. Kielteistä sanatonta viestintää koki usein kolme työntekijää. Työntekijät kokivat omat ja työtovereiden väliset vuorovaikutuskeinot hyväksi. 50 % työntekijöistä koki saavansa tukea työtovereilta ja esimieheltä. Työntekijöistä 10 % koki ettei kukaan kuunnellut heidän puheitaan. Työyhteisön syntipukiksi on kokenut joutuneensa ilman omaa syytään 19 % vastaajista. Työntekijöistä 20 % oli sitä mieltä, että työtovereista ja esimiehistä puhutaan selän takana pahaa tai levitetään perättömiä tietoja. Tampereen yliopistollisessa sairaalassa suoritettiin tutkimus syöpätautien ja psykiatrian osastolla. Tutkimuksella kartoitettiin ongelmakohtia, jotka työyhteisössä ja henkilökunnan elämäntilanteessa yleensä tuottavat kuormitusta ja henkilökunnan kokemusta omasta terveydentilasta. Kyselylomake oli kaksiosainen ja sen ensimmäiseen osioon vastasi 584 henkilöä. Toiseen osioon vastasi 540 henkilöä. Keskeisimmät tutkimustulokset osoittivat, että työssä ilmenevä henkinen kuormittavuus koettiin fyysistä kuormittavuutta suurempana. Työn vaativuuden ja määrän koettiin kasvaneen, joka vaikuttaa uhkaavana tekijänä työntekijän sietokykyyn. Ongelmanratkaisua haettiin työnohjauksesta. Hyvät suhteet työtovereihin ja esimiehiin lisäävät työssä jaksamista ja viihtymistä. Syöpätautien vuodeosastolla tutkimustuloksista ilmeni, että vain 1/3 vastanneista koki voivansa luottaa työtoveriinsa. Vastaajista yli ½ koki saavansa työyhteisön jäseniltä avuliaisuutta ja työtoverihenkeä. Psykiatrisessa hoitoyksikössä ilmeni, että hen

13 13 kisen väkivallan uhka oli yllättävän suuri. Positiivisen palautteen saaminen koettiin liian vähäiseksi ja heikentyneeksi. (Hautamäki 1999, 6 ja 38). Eri toimipaikkojen henkilökunta koki selän takana juoruilua ja kateutta vaihtelevasti. Psykiatrisen palveluyksikön henkilökunnasta reilu puolet tunsivat ongelman kohdistuvan merkittävästi heidän yksikköönsä. Yleissairaalan psykiatrialla ilmeni kateutta ja juoruilua vähiten tutkittavista henkilöistä. Kaikista vastanneista neljästä kahdeksaan työntekijää koki joutuvansa työpaikallaan syrjinnän kohteeksi. Työpaikat miellettiin yleisesti riidattomiksi. 64 % vastanneista nimesi puolison tuen hyväksi ratkaisukeinoksi, vastaavasti neljä työntekijää koki ettei heillä ollut ketään ystävää tukenaan. (Hautamäki 1999, 23 ja 28). Vähäniemen (1998, 1 ja 64, 81 82) pro gradu -tutkielman tarkoituksena oli selvittää yhden osaston keskeisiä työyhteisön kehittämiskohteita. Tutkimus on osaprojekti vuonna 1994 käynnistyneestä toimintatutkimuksellisesta työyhteisö projektista Tampereen yliopistollisessa sairaalassa. Tutkimuksen tavoitteena oli löytää henkilöstön esiintuomia konkreettisia ongelmia oman työyhteisön toimivuudessa sekä kartoittaa ratkaisukeinoja toiminnan parantamiseksi ja käynnistää kehittämistoiminta. Tutkimukseen osallistui 25 työntekijää joka vastasi 89 % koko työyhteisön henkilökunnasta. Osaston ilmapiiri oli vastaajista 52 % mielestä välttävä tai sitä huonompi. Vastaajista neljä prosenttia arvioi ilmapiirin olevan erinomainen. Osaston ilmapiirin nähtiin vaihtelevan päivien ja työkaverien mukaan. Koettiin, että osastolla vallitsi usein sekasortoinen tunnelma ja ilmapiiri koettiin ajoittain ahdistavaksi. Toisten auttaminen nähtiin vaikeana ja työn jakamisesta löytyi ongelmia. Uusien asioiden vastaanottaminen koettiin vaikeaksi osastolla. Osaston ilmapiiriä huonontavia tekijöitä oli syyllisten etsintä ja kateus. Esimiesten asenteen nähtiin vaikuttavan yleisesti osaston ilmapiiriin. Vastanneista 87 % arvioi mielipiteitä arvostettavan tyydyttävästi tai sitä paremmin. Osastolla koettiin, että uskallusta tarvittaisiin mielipiteiden esittämiseen. Työntekijät kokivat hyvien mielipiteiden hukkuvan joskus yleiseen vastustukseen. Työntekijät yrittivät välttää nolatuksi tulemista vaikenemalla, koska mielipiteitä ei kuitenkaan arvosteta.

14 14 3. HENKINEN HYVINVOINTI JA HENKINEN VÄKIVALTA TERVEYDEN- HUOLLON TYÖYHTEISÖSSÄ 3.1. Henkistä väkivaltaa koskeva lainsäädäntö terveydenhuollon työyhteisössä Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden terveyshaittoja. Työn henkinen ja fyysinen kuormittavuus nousevat tänä päivänä arvostukseen. Laki korostaa enemmän ennakointia ja työpaikan vaaratilanteiden arviointia ja lisäksi tällä lailla pyritään estämään työpaikoilla tapahtuvaa kiusaamista. Lailla taataan jokaiselle työntekijälle mahdollisuus hyvään työympäristöön ja työviihtyvyyteen. Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia terveyden haittoja. (Onikki ym. 2002, 2449, Lehtovirta 2003, 30, Siiki 2002,13). Työnantajan on edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. (Luhtanen 2002, 12). Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa ja hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua tulee työnantajan puuttua asiaan välittömästi tiedon saatuaan epäkohdan poistamiseksi. Vastuuttoman työkäyttäytymisen ja kiusaamisen lopettaminen on työnantajan velvollisuus. Asiaan puuttuminen on työnantajan vastuulla. (Siiki 2002, 64). Työntekijän tulee tehdä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän tulee toiminnas

15 15 saan välttää kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Työntekijän tulee noudattaa työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta. Hänen tulee huolehtia käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla olevien muiden työntekijöiden turvallisuudesta. (Jokinen 2003, 616). Työturvallisuuskeskuksen (2003, 3) mukaan työturvallisuuslaki kieltää työntekijää häiritsemästä tai kohtelemasta epäasiallisesti muita työntekijöitä työpaikalla. Häirinnällä tarkoitetaan kiusaamista. Työntekijällä on oikeus pidättäytyä työstä, jos hänelle aiheutuu työstä vakavaa vaaraa hengelle tai terveydelle. Siikin (2002, 99) mukaan työntekijän tulee huolehtia sekä omasta että muiden työntekijöiden turvallisuudesta kuin terveydestä. Työntekijän tulee omassa työssä ja toiminnassa työpaikallaan ottaa huomioon omansa ja toisten työntekijöiden turvallisuuteen vaikuttavat tekijät Työsuojelutarkastaja Työsuojelulla tarkoitetaan sairauksia ennaltaehkäiseviä ja terveyshaittojen ilmetessä jälkikäteen suoritettavia korjaavia toimia työoloissa työmenetelmissä ja työssä. Työsuojelun avulla pyritään lisäämään työntekijän taitoja välttää työn haittatekijöitä ja kuormitusta. Työsuojelu ei pyri vain ammattitautien toteamiseen ja ehkäisyyn, vaan myös biologisten, fysikaalisten ja kemiallisten haittatekijöiden poistamiseen sekä työyhteisön henkisen ilmapiirin kehittämiseen. (Puttonen 1993, 13). Työsuojelutarkastajan velvollisuus on puuttua työolosuhteissa, työn järjestelyissä, työn sisällöllisissä asioissa ja työnantajan vaikuttamissa työolosuhteissa ilmeneviin haittoihin ja kuormitustekijöihin. Työsuojelutarkastaja osallistuu ristiriidan ja ongelmien käsittelyyn ja turvaa työntekijän terveyden ja työkyvyn kokonaisvaltaisen suojelun. Hän tekee työnsä tarkastajan näkökulmasta, jolloin työ rajautuu ainoastaan työolosuhteita työn sisältöä tai työn järjestelyjä koskeviin ongelmiin. Työsuojelutarkastaja ei ole ihmissuhdeterapeutti, ihmissuhteiden parantaja tai korjaaja eikä hän tulkitse ihmisten toimintoja. (Gröndahl 1996, 20, 22).

16 16 Työsuojelutarkastuksin selvitetään työympäristön eri tekijöitä. Tarkastus voi koskea yleisesti koko työpaikkaa tai se voidaan rajata koskemaan tiettyä työosastoa tai työpistettä. Tarkastukset ovat työympäristön jatkuvaa tarkkailua. Tarkastelun kohteena ovat työsuojeluorganisaation toiminta ja työsuojeluohjeistus. Henkilöstön työsuojeluosaaminen ja asenteet kuuluvat myös osana työsuojelutarkastuksia. (Riikonen 2003, 24). Gröndahlin (1996, 26-28) mukaan tarkastaja puuttuu työsuojeluongelmiin vasta sitten, kun hän on selvittänyt ongelman olennaiset piirteet. Tarkastaja selvittää ongelmat tekemällä eri osapuolille tarkentavia kysymyksiä. Tavoitteena on johtaa konfliktin päätökseen. Konfliktin taustat selvitetään ja millä tavoin konflikteihin voidaan vaikuttaa. Konfliktille pyritään antamaan tällä tavoin nimi ja sisältö, jolloin ongelman ratkaiseminen helpottuu. Konfliktin ratkaisu on mahdollinen, mikäli osapuolet sopivat uusista menettelytavoista konfliktitilanteissa. Työsuojelutarkastaja työskentelee osapuolten kanssa neljästi. Ensimmäisellä kerralla määritellään tilanne ja tehdään ratkaisuehdotus. Tilanne on työpaikkasidonnainen, kaikissa työyhteisöissä ei kyetä ratkaisemaan ongelmia yhden käynnin perusteella. Toisella käynnillä työsuojelutarkastajan työ painottuu ratkaisuvaihtoehtojen arvioimiseen ja osapuolten välisen sopimuksen tekemiseen. Käynti selkiyttää työpaikan toimintakykyä ja konfliktin taustat selkiytyvät. Kolmannella käynnillä seurataan tilannetta samalla työsuojelutarkastaja ohjaa työyhteisöjä käsittelemään omin voimin ongelmatilanteita. 3.2 Henkinen hyvinvointi Ihminen kokee, havainnoi ja tuntee ympäristöään kokonaisvaltaisesti. Aikaisemmat kokemukset ja ihmisen sen hetkinen tilanne vaikuttavat hänen henkiseen hyvinvointiin. Työelämä on eräs keskeinen vaikuttaja työikäisen ihmisen elämässä. Tämän takia on hyvin merkittävää millaiset olosuhteet työpaikalla vallitsevat. Yksilön henkistä hyvinvointia, työkykyä ja terveyttä tukevat ja ylläpitävät hyvät työolot. (Työterveyslaitos 1998, 7). Henkinen hyvinvointi on kokonaisvaltainen myönteinen kokemus niin työssä kuin elämässä kokonaisuudessaan. Sen tunnusmerkkejä ovat tyytyväisyys työhön ja elämään, ihmisen aktiivisuus, myönteinen perusasenne, kyky sietää kohtuudella epävarmuutta ja

17 17 vastoinkäymisiä. Sekä oman itsensä hyväksyminen puuteineen ja vahvuuksineen. Henkinen hyvinvointi on kokonaisvaltainen kokemus, johon kuuluu tyytyväisyys elämään ja työhön. Siihen kuuluu myös myönteinen perusasenne ja aktiivisuus sekä oman itsensä hyväksyminen. Henkisen hyvinvoinnin tärkeä perusta on työ, joka vastaa työntekijän tavoitteita ja ammatillisia kykyjä. Se mahdollistaa kanssakäymisen ja luo elämälle mielekkyyttä ja antaa taloudellista turvan. Tyytyväinen työntekijä on motivoitunut ja sitoutunut. (Aho 2003,1). Terveysvirastossa toteutettiin vuosina välisenä aikana kolmivuotinen terveysasemien kehittämisprojekti. Tutkimuksella haluttiin samalla selvittää työtyytyväisyyttä. Tutkimukseen osallistui 1039 henkilöä. Helsingissä terveysasemilla tehty työolobarometri kartoitti tietoa työilmapiiritekijöiden muutossuunnista ammattiryhmittäin. Vuonna 1998 vastaajista 60 % arvioi esimiesten ja alaisten välillä esiintyvän jonkin verran ristiriitoja. Vastaajista 16 % arvioi ristiriitojen määrän melko paljoksi. Myös 16 % vastanneista arvioi ristiriitojen määrän paljoksi. Eri henkilöstöryhmien välisiä ristiriitoja esiintyi vuonna 1998 jonkin verran 65 % mielestä. Melko paljon eri ammattiryhmien välisiä ristiriitoja koki 18 % vastanneista. Ristiriitoja koettiin esiintyvän myös paljon 18 % vastanneista. (Kupiainen 2001, 1, 3 ja 5-6). Tutkimuksessa kysyttiin ristiriitojen ratkaisukeinoista työyhteisössä. Kysymyksellä haluttiin kartoittaa sitä keskustellaanko työyhteisössä avoimesti ristiriidoista ja yritetäänkö niihin löytää kaikkia tyydyttävä ratkaisu. Vuonna 1998 vastaajista kolmannes oli sitä mieltä, että väite piti jokseenkin hyvin paikkansa. Koillinen terveyspiiri määritteli väitteen pitävän erittäin hyvin paikkansa. Eteläisen terveyskeskusalueen työntekijät kokivat ettei heidän yksikössään vaikutettu ristiriitojen ratkaisuun keskustelemalla tai etsimällä yhteistä ratkaisu keinoa. Esimieheltä saatavan palautteen ja kannustuksen saanti antoi vuonna 1998 seuraavia tutkimustuloksia. Vastaajista yli 50 % koki esimiehen tuen ja kannustuksen pysyneen samana tutkimuksen aikana. Eteläisessä, pohjoisessa ja kaakkoisessa terveyspiirissä neljännes vastaajista koki esimieheltä saadun kannustuksen ja tuen määrän vähentyneen. (Kupiainen 2001, 7, 11).

18 Henkinen väkivalta Vartia ja Perkka-Jortikka (1994, 25, 29) kuvaavat, että henkinen väkivalta on työyhteisön vuorovaikutuksen ongelmien ja negatiivisen yhteisöllisyyden yksi ilmentymä. Henkinen väkivalta on toistuvaa kiusaamista ja epäeettistä käyttäytymistä, jossa ihminen alistetaan jatkuvalle kielteiselle kohtelulle. Lisäksi henkinen väkivalta on pitkään jatkuvaa, toistuvaa ja vakavanlaatuista kiusaamista, sortamista ja epäoikeudenmukaista kohtelua. Henkinen väkivalta voi olla näkymätöntä ja kuulumatonta, positiivista ja juonittelevaa, merkitseviä silmäyksiä ja ilmeitä, olan kohauttelua, puhumattomuutta ja hymähtelyä. Toisaalta se voi olla hyvinkin kovaäänistä, aktiivista ja hyökkäävää haukkumista, panettelua, pilkkaamista ja kovaäänistä uhkailua. Lisäksi se voi olla myös eristämistä ja puhumattomuutta. Ihminen on henkisen väkivallan uhri jos hän on ollut epäeettisen käyttäytymisen kohteena ainakin kerran viikossa vähintään puolen vuoden ajan. Sellaisissa työyhteisöissä, joissa työilmapiiri ja työolot ovat huonot, henkinen väkivalta rehottaa. Henkinen väkivalta työpaikoilla on Suomalaisessa työelämässä yhä harvinainen ja vaiettu puheenaihe ja sen uhriksi joutuneet ovat suurimmaksi osaksi piilossa työyhteisöissä. Uhreiksi joutuneet eivät useinkaan uskalla puhua asiasta. Henkinen väkivalta työssä on hyvin arka aihe ja lisäksi työyhteisön jäsenten on vaikea myöntää. että työyhteisössä kiusataan jotakuta. (Vartia 1994, 24-28). Menckelin ja Viitasaran (2002, 377, ) tutkimuksessa tutkittiin uhkaa ja väkivaltaa Ruotsalaisessa hoitotyössä ja hyvinvoinnissa. Tutkimuksen otos oli 2800 henkilöä. Tutkimustuloksista kävi ilmi, että vastaajista 51 % koki uhkailua tai väkivaltaa työpaikallaan. Joka ilmeni esim. verbaalisena uhkailuna. Tutkittavista 58 % ilmoitti, että esimies syyllistyi väkivallan tekoon. 40 % työntekijöistä kuvaili tukemisen olevan tärkeä keino selvitä tilanteesta. Työntekijöistä 36 % ei kokenut tukemista tärkeäksi. Vastaajista 91 % ilmoitti tuen tulevan kolleegoilta, vähän yli kolmannes vastaajista ilmoitti saavansa tukea esimieheltään. Työntekijöistä kaikki pitivät työkavereiden tukea tärkeänä. Yli neljännes ei kokenut henkisen väkivallan tai kiusaamisen vaikuttavan heidän työmotivaatioonsa, he olivat ns. pomottelija tyyppejä. 50 % pomottelijoista ei tuntenut työn tuottavan iloa.

19 19 Pietiläinen (1999, 6-7) sanoo kirjassaan, että myös työolot ovat yhteydessä henkisen väkivallan syntyyn. Tyytymättömyys työhön tai huono työilmapiiri, epäselvät tavoitteet tai tehtäväjaot, tyytymättömyys esimiestyöhön, epävarmuus ja erilaiset uhat työssä voivat aiheuttaa työyhteisössä ahdistusta, jonka yksi purkautumistie voi olla kiusaaminen ja henkinen väkivalta. Kiusaamisen kierteen jatkuminen työyhteisössä on myös ryhmäilmiö, jossa kaikki työyhteisön jäsenet lähes poikkeuksetta ovat jotenkin mukana. Työkaverin kiusaaminen omalla työpaikalla on erittäin arka asia. Ensinnäkin sitä on vaikea nähdä, vaikeampi tunnistaa ja vielä vaikeampi tunnustaa. Myös sitä on vaikea nimetä. Yleensä henkinen väkivalta tulee usein vasta esille silloin kun sen kohteeksi joutunut ei enää jaksa yksin. Henkisen väkivallan uhriksi voi periaatteessa joutua kuka tahansa. Kiusaaminen tulee monille yllätyksenä. Henkistä väkivaltaa esiintyy kaikilla ammattialoilla ja ammattiryhmissä. Sen kohteeksi joutuvat naiset sekä miehet ja lisäksi sitä esiintyy julkisen sektorin työpaikoilla, niin kuin yksityisen sektorin työyhteisöissä. (Vartia 1994, ja 35-36). Vartian ja Paanasen (1992, 8) kirjassa kerrotaan ruotsalaisesta tutkija Leymannista, joka on tutkinut luvulla henkistä väkivaltaa. Hän sanoo, että henkinen väkivalta on toistuvaa, säännöllistä ja pitkään jatkuvaa kiusaamista, sortamista ja epäoikeudenmukaista kohtelua. Sen kohteeksi joutunut ihminen on puolustuskyvytön ja lisäksi seuraukset sen kohteeksi joutuneelle ovat kielteisiä. Vartian ja Paanasen (1992, 8) kirjassa mainitaan myös norjalaisesta tutkijasta Dan Olweuksesta, joka tutki vuonna 1986 koulukiusaamista. Hän määrittelee henkisen väkivallan yhtä tai useampaa ihmistä kohtaan suunnatuksi kielteiseksi käyttäytymiseksi. Tasalan (1997, 141) mukaan se mikä on toiselle kiusaamista, onkin jo toiselle vain huulenheittoa tai tavallista jututtelua työnteon lomassa. Merikallion (2001, 48) mukaan asiat ovat monitahoisia, selvittelyjä vaativia. Siinä, missä joku tuntee olevansa oikeassa, joku toinen taas kokee olevansa ajojahdin uhri ja kolmas ei millään haluaisi sanoa mitään mihinkään suuntaan vaan hän vetäytyisi mielellään kokonaan pois tilanteen ahdistuksesta. Niemen (2002, 6) mukaan jokainen meistä on vastuussa omista valinnoistaan. Valinta on sekin, että ei tee mitään, ei sano mitään. Jos ei voi vaikuttaa, ainakin voi yrittää.

20 20 Tasalan (1997, 6 ja 46) mukaan tavanomainen naljailu ja leikinlasku kuuluvat arkiseen työpäivään, työelämään. Se on parhaimmillaan hyvää viihdettä ja sitä voi vaikka verrata työpaikka voimisteluun. Henkinen väkivalta ei ole grammoja eikä markkoja. Se on mielipahaa ja kyyneleitä. Mutta, kuinka paljon mielipahaa on liikaa? Parhaimmillaan työyhteisö toimii kuin kone. Se tuottaa tulosta eikä myöskään tee virheitä. Kauheimmillaan työyhteisö toimii kuin kone, se ei osaa pysähtyä eikä antaa anteeksi. Työyhteisöä verrataan herkäksi orkesteriksi. Tämän takia se menee helposti epävireeseen ja tuuba alkaa yskiä. Kun perimmäisenkin lautasenlyöjän sielunelämä on kunnossa, orkesteri alkaa soida kauniisti ja se jakaa ympärilleen elämäniloa. Väisäsen pro gradu -tutkielmassa (1998, 1 ja 32) käsiteltiin henkisen väkivallan ilmenemistä Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ja terveysviraston eräiden henkilöstöryhmien kokemana. Tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa henkisen väkivallan kokemisen yleisimpiä ilmenemismuotoja kyseisen kaupungin ja kyseisten virastojen eräiden ammattiryhmien kokemana. Tavoitteena oli myös verrata kokemuksien esiintymistä eri ikäisten, vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön ja eri työntekijöiden välillä. Kysely lähetettiin 600:lle. Työntekijöistä koki puhumattomuutta 7,7 % kuuntelemattomuutta 6,3 %, tiedottamisen ulkopuolelle jääminen 6,3 %, kielteiset ilmeet 6,0 % ja pilkallinen puheensävy 5,6 %. Puheiden vääristelyä työntekijöistä koki 4,6 %, selän takana puhumista 3,5 % ja työn arvostelua loukkaavalla tavalla koki 3,2 % työntekijöistä. 3.4 Kiusaaja Vartian (1994, 36-37) mukaan kenestä tahansa voi tulla kiusaaja. Kiusaajaksi koetaan useimmin samalla hierarkisella tasolla tai ylempänä oleva henkilö. Kiusaaja voi olla työtoveri tai työtoverit yhtenä joukkona tai vaikka esimies tai työnantaja. Heitä on useimmiten yksi tai useampia. Alajan (1999, 88) mukaan kiusaaja on ihminen, joka ei tiedosta pahaa pahaksi tai hän valitsee tietoisesti pahan hyvän sijasta. Kiusaaja itse astelee tuhonsa tietä ja näin hän tuhoaa omaa sisintään. Todellisuudessa hän on vieraantunut itsestään. Kiusaajalla on ote kiusatun elämään se muistuttaa otetta, joka hänellä itsellään on omaan elämäänsä. Siinä on selittämätöntä inhoa ja vihaa, mutta eniten siinä on kuiten

21 21 kin pettymystä. Kiusaaja vetää näkymättömistä langoista. Kiusattu roikkuu langanpäässä syyllisen näköisenä. Kiusaaja on mestari. Kiusaaminen liittyy vallankäyttöön, mutta se ei ole kiusaamisen ydin, vaan asiaa tutkittaessa ilmenee se että, vallanhalun alta löytyy ote toisen ihmisen elämään. Kiusaaja rankaisee itsensä sijasta kiusattua. (Tasala 1997, 47-48) Pietiläinen (1999, 69-70) mukaan kiusaajan motiiviksi kiusaamiseen sopii käytännössä kuinka vähäpätöinen syy tahansa tai syytä ei välttämättä tarvitse olla lainkaan. Kiusaaja keksii tikustakin asiaa jotta hän saisi alentaa kiusattua itseensä nähden. Kiusaajalla on pakonomainen tarve saada sanotuksi viimeinen sana ja väittää järjestelmällisesti vastaan vaikka hän tietäisi olevansa väärässä. Hän ei voi kuvitella, että jäisi alakynteen kiusattuunsa nähden. Kiusaaja nauttii vuosienkin takaisten asioiden vatvomisesta ja niiden yhdistelemisestä tuoreisiin asioihin. Kiusaaja ei kykene erottamaan koti- ja työasioita toisistaan. Kiusaaja on mestari käyttämään sanatonta viestintää ahdistelussaan. Tasalan (1997, 100 ja ) kirjan mukaan kateutta kiusaaja ei tunne lainkaan, kiusatulla ei ole mitään tavoittelemisen arvoista. Kiusatun ajattelemiseen ei kannata edes haaskata aikaa. Kiusattu ei herätä minkäänlaisia tunteita kiusaajassa paitsi, että hän halveksii häntä. Mutta miksi kiusaaja ajattelee kiusattua hellittämättä? Miksi hän haluaa tehdä kiusatun elämästä helvetin? Mistä hän löytää sen voiman ja toimintatarmon kiusaamiseensa? Näihin kysymyksiin ei saada koskaan vastausta, koska näitä kysymyksiä ei koskaan esitetä. Kiusaaja kunnioittaa lakia, hän on itse tuomari. Hän on rakentanut järjestelmän joka toimii kiusaamisen ympärille. Kiusaajan oma laki on suljettu järjestelmä, jonka seuraamukset tuottavat mielihyvää tai mielipahaa. Mielihyvä tai mielipaha kiertyy aina kiusatun ympärille. Kiusaaja ei valitse vain oikeaa tai väärää, hän valitsee mielipahan tai mielihyvän väliltä. Sanoista ei jää näkyvää jälkeä, mutta sanat joita kiusattu käyttää horjuttavat kiusattua ja hänestä tuntuu kuin että kiusaaja olisi lyönyt häntä, isku tulee sisältäpäin. Kiusata voi myös sanomattomuudella, hiljaisuus voi merkitä tuhatta sanaa. Useimmiten hiljaisuus on sisemmältä olemukseltaan meluisa. Roland (1983, 21-23) sanoo, että yleensä kiusaaminen tuomitaan, mutta kiusaajat jatkavat toimintaansa. Kiusaajat käyttävät erityistä puolustelustrategiaa tuomitsevan paineen torjumiseksi. Puolustelujen päätarkoituksena on tehdä kiusaamisesta kiusaajan itsensä kannalta hyväksyttävää toimintaa. Toiminnan lähtökohtana on pyrkiä kiusaajan

22 22 ja uhrin vuorovaikutuksen keinotekoiseen tasapainoon. Toisin sanoen kiusaajalla on voimakas tarve kuvitella syntynyt valtasuhde normaaliksi ja hyväksyttäväksi sekä vähemmän tuomittavaksi. Tasalan (1997, 52) mielestä kiusaajaksi voidaan tulla jos kiusaaminen koetaan ainoaksi keinoksi pitää kiinni urakehityksestään tai arvovallastaan työpaikalla. Kiusaaja on ennen voinut olla ahkera, tunnollinen ja luottanut siihen että hänen työtään arvostetaan. Hänelle on tapahtunut myöhemmin jotain joka on vienyt hänen luottamuksensa kuten vaikkapa työnantaja ei ole hyväksynyt hänen pyytämäänsä palkankorotusta, tai uusi työntekijä on osoittautunut häntä etevämmäksi. Rolandin (1983, 23) mukaan kiusaaja tunkeutuu puolusteluissaan vastapuolen kuviteltuihin aikeisiin ja luo näin oman vääristyneen mielikuvan. Kiusaaja kuvittelee uhrinsa aikeet mahdollisimman hyökkääviksi ja tulkitsee sitten hänen käyttäytymistään tästä lähtökohdasta käsin. Näin kiusaaja saa itselleen syyn kostoon. Kiusaaja pyrkii ärsyttämään uhria niin että tämä turvautuisi joko hyökkäävään kielenkäyttöön tai suoranaiseen väkivaltaan. kiusaaja odottaa että uhri menettäisi itsehillintänsä. Myös rauhanomainen toiminta tulkitaan vihamielisyydeksi. Neutraali vastaaminenkin tulkitaan hyökkäykseksi ja vaitioloa pidetään ärsyttämisenä. 3.5 Kiusattu Kiusattu tuntee olevansa mitätön ja yleisen panettelun kohde. Hänellä ei ole omantunnonarvoa ja hän tuntee olevansa henkisesti lytistetty. Kiusattua ei oteta vakavasti ja hän on muille kuin ilmaa. Kiusattu välittelee tilanteita, joissa hän pelkää tulevansa väärinymmärretyksi. Hänen on mahdotonta aloittaa mitään puhtaalta pöydältä. Kiusattu kokee olevansa osana jotain leikkiä, jonka säännöistä on päättänyt joku muu. Kiusattu rupeaa välttelemään sanomasta mitään suoraan tai ilmaisemasta omaa mielipidettään ja hän yrittää kulkea kultaista keskitietä. (Tasala 1997, 98 99). Pietiläinen (1999, 5-6) sanoo kirjassaan, että kiusatuksi joutuville ei ole yhtä yhteistä ominaisuutta, vaan kuka tahansa voi joutua henkisen väkivallan kohteeksi työpaikallaan. Ei pidä olettaa, että kiusatut ovat alistuvia reppanoita ja jotka vain eivät osaa

23 23 puolustautua ja joilta puuttuu sosiaalisia taitoja ja jotka ovat joutuneet ensin koulussa kiusatuksi ja sitten työpaikalla. Pietiläinen sanoo myös kirjassaan, että kiusaamisen kohteeksi joutunut on usein jollain tavalla erilainen tai hän toimii eri tavoin kuin muut työyhteisön jäsenet. Hänellä voi olla esimerkiksi erilainen työ- tai elämäntapa. Ahkera, tunnollinen ja kaikin puolin itseään kehittävä ihminen voi herättää työtoverissaan tietoisuuden, jota tämä ei halua tiedostaa ja työtoveri hyökkää. Tasala (1997, ja 63-64) toteaa, että kiusatun sanotaan edustavan yhteiskunnassa yksinkertaisuutta. Kiusattuun voidaan suhtautua ylimielisesti, jolloin häly ympärillä ei tunnu niin pelottavalta. Kiusaajan pakeneminen paikalta kasvattaisi vain tapahtuneen merkitystä. Siksi kiusattu jää ja hän toivoo, että kiusaaja saisi tarpeekseen jonka mukaan kiusaamistavat vaihtelevat. Kiusatun työsuorituksista ei välitetä, ei kutsuta yhteisiin kokouksiin, juhliin, hänen työtavaroitaan lainataan luvatta ja unohdetaan palauttaa, hänen työnsä toimenkuvaa muutetaan kysymättä sitä häneltä, hän saa kerrottavakseen vain huonoja asioita. Kunta 10 tutkimuksesta ilmeni, että työntekijän terveyden kannalta keskeistä on työntekijän oma kokemus kiusatuksi joutumisesta. Tutkimuksen yhdestä osa-alueesta ilmeni, että tutkittavista viisi prosenttia ilmoitti olevansa työpaikkakiusaamisen kohteena tutkimushetkellä. Kiusattujen määrä laski tästä kahden vuoden sisällä alle kahteen prosenttiin. Pitkäaikainen kiusatuksi tulemisen kokemus ei ollut yleistä sairaalayhteisöissä. Kiusaaminen vaikutti työntekijöihin sillä tavalla, että kiusatuksi joutuneiden sairaslomat olivat 1 ½ kertaa useammin pitkillä sairaslomilla, kuin muut työntekijät. Työyksikössä, jossa esiintyi kiusaamista myös muiden kuin kiusattujen työntekijöiden sairas poissaolon riski lisääntyi 10 %. Työntekijän kokemus kiusatuksi tulemisesta lisää terveysongelmia ja on myös koko työyhteisön ongelma. Työntekijät, jotka kokivat itsensä kiusatuksi eivät eronneet taustaltaan, työsuhteeltaan, ammattiasemaltaan tai elintavoiltaan muista työntekijöistä. Kiusaamisen uhreiksi joutuneiden joukossa oli hieman sekä ali- että ylipainoisia henkilöitä. (Vahtera ym. 2002, 49 ja 50). Alajan (1999, 90) kuvaili, että niin kauan kun kiusattu haluaa säilyttää uhri asenteensa, hän suostuu kiusatuksi jossain syvällä tiedostamattaan. Kiusattu ei voi auttaa itseään niin kauan kun hän ei tunnusta pahaa pahaksi. Niin kauan kun hän näkee itsensä pelkästään hyväksi ja tuntee itsensä arvottomaksi. Pietiläinen (1999, 16) toteaa kirjassaan,

24 24 että kiusatun tiehelvettiin on suora ja nopea. Yksi kaunis päivä sinä vain huomaat olevasi siellä: ymmällä, itku kurkussa, lyötynä. Masennus saa sinut syövereihinsä ja tuntuu siltä kuin kaikki elämän portit olisivat loksahtaneet kiinni edessäsi. Kuitenkin, kyllä sieltä poiskin pääsee - tuskien taivalta tarpomalla. Monen monituista kertaa lyöt pääsi seinään, kompastut kuoppiin ja rämmit saappaat syvällä. Kun lopulta kapuat sen viimeisen rotkon reunalle tiedät, ettet ole hukannut itseäsi. 3.6 Ratkaisukeinoja terveydenhuollon työyhteisön ongelmiin Työyhteisön sisäisiä ongelmanratkaisukeinoja Vartian (1994, 95) mukaan kielteinen käyttäytyminen heijastuu työyhteisöissä siten, että alkuun sitä ei huomata tai käsitetä ilmenevän työntekijöiden välillä. Kokemattomuus kiusatuksi tulemisesta ehkäisee työntekijää havaitsemasta ongelmia. Tilanne on hämmentävä ja yllättävää. Työntekijän kohtelu muuttuu erilaiseksi kuin aiemmin, tilanne ei ole työntekijän hallinnassa. Työnantaja on vastuussa henkilöstön hyvinvoinnin arvioinnista ja edistämisestä. Toiminta lähtee liikkeelle ongelmien kartoittamisesta. Työyhteisön hyvinvointia edistetään työprosessein ja järjestelyin huomioiden ne suunnittelu ja toteuttamisvaiheessa sekä arkipäivän työssä. Työyhteisöön kohdistuva henkisen hyvinvoinnin tukeminen ja häiriöihin puuttuminen on tuloksiltaan tehokkaampaa kuin pelkästään yhteen yksilöön suuntautuva puuttuminen. Työyhteisö ja yksittäinen työntekijä on saatava mukaan suunnittelemaan, kokeilemaan ja arvioimaan kehittämistoimia ja löytämään näin ratkaisukeinoja eri tilanteisiin. (Riikonen 2003, 85) Kiusan kohteeksi joutuminen on vaikeaa myöntää niin itselle kuin muille. Ongelmien myöntäminen itselle on välttämätöntä, että kiusaamisprosessi saadaan katkaistua. Tiedostaessaan ongelman työntekijän on helpompi puhua vaikeasta tilanteesta muulle henkilökunnalle. Puolustautuminen ja henkisen väkivallan katkaiseminen onnistuu työntekijältä, jos hänellä on siihen voimavaroja tai ominaisuuksia. Yksilöllisiä tekijöitä ovat sosiaalinen tuki, ongelmanratkaisu - ja stressinkäsittelytaidot, ihmissuhdetaidot, itseluottamus ja kyvykkyys, terveys, aineelliset voimavarat ja energia. (Vartia 1994, 95).

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla 11.3.2017 Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen

Lisätiedot

Ollahanpas ihimisiksi

Ollahanpas ihimisiksi Kunnanhallitus 2.5.2016 65 Ollahanpas ihimisiksi Toimintamalli häirinnän ja epäasiallisen kohtelun varalle Isojoen kunta Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan ohjeistus. Häirinnän ja epäasiallisen

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

Hankalan asiakkaan kohtaaminen ja virkamiehen oikeudet vaikeissa ja pitkäaikaisissa ristiriitatilanteissa

Hankalan asiakkaan kohtaaminen ja virkamiehen oikeudet vaikeissa ja pitkäaikaisissa ristiriitatilanteissa Hankalan asiakkaan kohtaaminen ja virkamiehen oikeudet vaikeissa ja pitkäaikaisissa ristiriitatilanteissa Asumisterveysvalvonnan valtakunnallinen työnohjauspäivä 5.10.2016 1 Sisältö Virkamiehen/työntekijän

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Suunnitelma opiskelijoiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä

Suunnitelma opiskelijoiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Suunnitelma opiskelijoiden suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä Sisällys Johdanto Epäasiallinen kohtelu ja häirintä opiskeluyhteisössä Kiusaaminen Häirintä Sukupuoleen perustuva häirintä

Lisätiedot

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Riikka Raaska Työsuojeluvaltuutettu Riikka Raaska Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Työhyvinvointia työpaikoille

Työhyvinvointia työpaikoille Työhyvinvointia työpaikoille 11.10.2016 Marja Heikkilä 1 Jamit kehittämistyö Työpaikat työkyvyn tukijoiksi 10 yritystä Uudellamaalla ja Pohjanmaalla 4 metalli- ja 6 hoiva-alan yritystä perustettu v.1951-

Lisätiedot

SUUNNITELMA KIUSAAMISEN EHKÄISEMISEKSI Nilakan yhtenäiskoulussa

SUUNNITELMA KIUSAAMISEN EHKÄISEMISEKSI Nilakan yhtenäiskoulussa SUUNNITELMA KIUSAAMISEN EHKÄISEMISEKSI Nilakan yhtenäiskoulussa 2012 Lähestymiskulma kiusaamisen ehkäisyyn NYKssa Panostamme ennaltaehkäisevään toimintaan. Kasvaminen on kuitenkin prosessi, jossa sattuu

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Työsuojelutarkastaja Päivi Laakso Työsuojelun vastuualue, ESAVI Työsuojelun

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa -ajattelu

Nolla tapaturmaa -ajattelu Nolla tapaturmaa -ajattelu Kaikki tapaturmat voidaan estää jos ei heti, niin kuitenkin ajan kanssa Tapaturmat eivät ole vahinkoja tai sattumaa Tahto ja vähittäinen oppiminen avaimia Perusasioita työturvallisuudessa

Lisätiedot

YHDENVERTAISUUSKYSELY

YHDENVERTAISUUSKYSELY YHDENVERTAISUUSKYSELY Hyvä oikeusministeriöläinen, Tervetuloa vastaamaan ministeriön yhdenvertaisuuskyselyyn! Vastaukset annetaan ja niitä käsitellään anonyymisti. Vastaamalla olet mukana kehittämässä

Lisätiedot

Kiusattu ei saa apua. Mannerheimin Lastensuojeluliiton kiusaamiskysely Kiusattu ei saa apua

Kiusattu ei saa apua. Mannerheimin Lastensuojeluliiton kiusaamiskysely Kiusattu ei saa apua Mannerheimin Lastensuojeluliiton kiusaamiskysely 2006 Kiusattu ei saa apua Mannerheimin Lastensuojeluliiton kiusaamiskysely 2006 Kiusattu ei saa apua Mannerheimin Lastensuojeluliiton kiusaamiskyselyyn

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Yksilötutka-työhyvinvointikysely

Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikyselyllä kartoitetaan, mikä on vastaajan oma arvio työhyvinvointinsa tilasta tällä hetkellä. Vastaaminen on vapaaehtoista ja tapahtuu anonyymisti.

Lisätiedot

Ohjeistus häirinnän ja epäasiallisen kohtelun varalle Asikkalan kunnassa

Ohjeistus häirinnän ja epäasiallisen kohtelun varalle Asikkalan kunnassa Ohjeistus häirinnän ja epäasiallisen kohtelun varalle Asikkalan kunnassa Yhteistyötoimikunta 9.11.2015 Kunnanhallitus 30.11.2015 Johdanto Työelämässä voi esiintyä epäasiallista käyttäytymistä tai häirintää.

Lisätiedot

Miten ratkaisen ongelmia esimiehenä. Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot, 1.6.2016

Miten ratkaisen ongelmia esimiehenä. Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot, 1.6.2016 Miten ratkaisen ongelmia esimiehenä Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot, 1.6.2016 Työsuojelu Kaikkien vaarojen ja haittojen torjuminen, jotka työsuhteessa uhkaavat työntekijän henkeä, terveyttä ja

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

TTL tutuksi

TTL tutuksi Hyvä kohtelu työpaikalla kiusaamisvapaa ja myönteistä vuorovaikutusta edistävä yhteisö (Sopuisa) Maarit Vartia, PsT, johtava asiantuntija Miksi tällainen hanke? Henkisestä väkivallasta, kiusaamisesta ja

Lisätiedot

Maarit Pedak

Maarit Pedak Osallistava sisäinen viestintä Lahden kaupungissa Kuntamarkkinat 15.9.2011 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak KTM ja VTM, tutkija maarit.pedak@helsinki.fi 9/19/2011 1 OSVI: Osallistava

Lisätiedot

Tietokilpailu 5 Väkivallasta perheessä saa puhua Mitä tarkoittaa avun saaminen?

Tietokilpailu 5 Väkivallasta perheessä saa puhua Mitä tarkoittaa avun saaminen? Tietokilpailu 5 Väkivallasta perheessä saa puhua Mitä tarkoittaa avun saaminen? Tähän tietokilpailuun on kerätty kysymyksiä väkivallasta perheessä ja rikosprosessiin liittyen. Tietokilpailun voi pitää

Lisätiedot

Potilaan oikeudet. Esitteitä 2002:8

Potilaan oikeudet. Esitteitä 2002:8 Potilaan oikeudet Esitteitä 2002:8 Potilaan oikeudet Potilaan oikeusturvan parantamiseksi Suomessa on laki potilaan oikeuksista. Laki koskee koko terveydenhuoltoa ja sosiaalihuollon laitoksissa annettavia

Lisätiedot

HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI

HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Hyväksytty kaupunginhallituksessa 11.12.2012 238 2 Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin Työ hallitsee

Lisätiedot

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla TURUN YLIOPISTO Hoitotieteen laitos RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla Pro gradu -tutkielma, 34 sivua, 10 liitesivua

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

- työhön ja työtehtäviin liittyvä pulmien ja ongelmien yhteinen käsittely

- työhön ja työtehtäviin liittyvä pulmien ja ongelmien yhteinen käsittely HYVÄN TYÖKÄYTTÄYTYMISEN EDISTÄMINEN SEKÄ KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN ESTÄMINEN LIEK- SAN KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA. TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimivassa työyhteisössä sen jokaisella jäsenellä on selkeä käsitys organisaation

Lisätiedot

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä?

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Labquality Days, Helsingin Messukeskus 11.-12.2.2016 Katri Mannermaa Työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin ky Laatu Security Safety Potilasturvallisuus

Lisätiedot

TORNION KAUPUNKI. Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa

TORNION KAUPUNKI. Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa TORNION KAUPUNKI Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa 8.12.2003 647 SISÄLLYSLUETTELO MENETTELYTAPAOHJE TYÖHÖN SOVELTUVUUTTA JA TYÖKYKYÄ KOSKEVISSA RISTIRIITATILANTEISSA 1. Menettelytapaohjeen tarkoitus..

Lisätiedot

Kuka on vastuussa sisäilmaongelmista?

Kuka on vastuussa sisäilmaongelmista? KOULUN JA PÄIVÄKODIN SISÄILMAONGELMA MONIALAINEN RATKAISU Kuka on vastuussa sisäilmaongelmista? 18.11.2014 Kuopio Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto Työsuojelun vastuualue Vastuut

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA Minna Pihlajamäki työterveyshuollon erikoislääkäri vastaava työterveyslääkäri Terveystalo Seinäjoki Työterveys Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito

Lisätiedot

Hyvässä ohjauksessa opiskelija:

Hyvässä ohjauksessa opiskelija: Tuula Ritvanen 2013 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Osaamisen arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Tuula Ritvanen 2012 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa

Lisätiedot

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study).

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 1 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa 1994-1 WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Pääjohtaja Aulis Pitkälä Tiedotustilaisuus 8.8.12, Opetushallitus Osaamisen

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida

Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida Tarkastaja Sari Roivainen Etelä-Suomen aluehallintovirasto Työsuojelun vastuualue Siltasaarenkatu 12 A, 00530 Helsinki Puh: 020 636 1040 (keskus)

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

26.10.15. Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta. Organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuurin rattaat. Vuorovaikutus. Rakenteet. Arvot ja oletukset

26.10.15. Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta. Organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuurin rattaat. Vuorovaikutus. Rakenteet. Arvot ja oletukset Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta Camilla Reinboth Organisaatiososiologi Sosiosolve VSSHP- 27.10.2015 Organisaatiokulttuuri Vuorovaikutus Rakenteet Arvot ja oletukset Organisaatiokulttuurin rattaat

Lisätiedot

Yrityksille tietoa TTT-asioista

Yrityksille tietoa TTT-asioista Yrityksille tietoa TTT-asioista Työterveyshuolto, työsuojelutoiminta, perehdytys, riskienarviointi ja kemikaalit työpaikalla. 16.11.2010 Mika Valllius 1 Työterveyshuolto Työterveyshuolto Työterveyshuolto

Lisätiedot

Fysioterapia työterveyshuollossa

Fysioterapia työterveyshuollossa Fysioterapia työterveyshuollossa Opintokokonaisuus 1,5 op Marika Pilvilä Terveystieteen maisteri opiskelija, työfysioterapeutti Ajankohtaista fysioterapiassa: fysioterapia työterveyshuollossa Oppimistavoitteet:

Lisätiedot

AIHE: metsateollisuus_hyvinvointimittareita_teemoittain

AIHE: metsateollisuus_hyvinvointimittareita_teemoittain TMT Tilastokuvaajia Pron tutkimusjärjestelmä IHE: metsateollisuus_hyvinvointimittareita_teemoittain OS : Ryhmä: KIKKI Metsäteollisuus vs. muu teollisuus vertailuja Tämän dokumentin analyysit (sivuja voit

Lisätiedot

Psykososiaalinen työkuormitus ja sen valvonta. Tarkastaja Irina Suominen

Psykososiaalinen työkuormitus ja sen valvonta. Tarkastaja Irina Suominen Psykososiaalinen työkuormitus ja sen valvonta Tarkastaja Irina Suominen TYÖSUOJELUN VASTUUALUE Johtaja Päivi Suorsa Rikos- ja päätösasiat Viranomaisaloitteinen valvonta Toimintayksikkö 1 Toimintayksikkö

Lisätiedot

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla 15.11.2016 1 Työsuojelu strategia 2020 (STM) Kolmikannassa laaditut työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset Tavoitetila - Ammattitautien määrä

Lisätiedot

Asiakkaiden avustaminen 15 osp. Ammattiosaamisen näytön toteutuksen kuvaus: Näytön tehtävät: Opiskelija

Asiakkaiden avustaminen 15 osp. Ammattiosaamisen näytön toteutuksen kuvaus: Näytön tehtävät: Opiskelija Asiakkaiden avustaminen 15 osp Ammattiosaamisen näytön toteutuksen kuvaus: Näytön tehtävät: suunnittelee oman työnsä palvelusopimuksen ja asiakkaan toiveen ja tarpeen mukaan. toimii eri-ikäisten ja toimintakyvyltään

Lisätiedot

SENSO PROJEKTI. Taustaa

SENSO PROJEKTI. Taustaa SENSO PROJEKTI Taustaa Mistä tarve muutokseen? 1. asukas/asiakas tulee tietoiseksi oikeuksistaan (seksuaalioikeudet) ja kokee, että hänen oikeutensa eivät toteudu ja vaatii muutosta. 2. henkilökunnassa

Lisätiedot

PSYKOSOSIAALISET KUORMITUSTEKIJÄT JA NIIDEN ARVIOINTI TYÖPAIKOILLA

PSYKOSOSIAALISET KUORMITUSTEKIJÄT JA NIIDEN ARVIOINTI TYÖPAIKOILLA Työsuojelupaneeli VII PSYKOSOSIAALISET KUORMITUSTEKIJÄT JA NIIDEN ARVIOINTI TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen 16.11.2016 10.11.2016 Työsuojelupaneeli VII, Toivanen 2016 1 Työsuojelupaneeli VII Työsuojelupaneeli

Lisätiedot

Esiopetuksen kiusaamisen ehkäisyn ja puuttumisen suunnitelma toimintakaudelle 2013-2014

Esiopetuksen kiusaamisen ehkäisyn ja puuttumisen suunnitelma toimintakaudelle 2013-2014 Esiopetuksen kiusaamisen ehkäisyn ja puuttumisen suunnitelma toimintakaudelle 2013-2014 Otsikko/ kirjoitetaan Calibri -fontilla, fontti 18-20 keskitettynä, kaksirivinen otsikko laitetaan näin Tänne sijoitetaan

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

Kouluterveyskysely 2013 Helsingin tuloksia

Kouluterveyskysely 2013 Helsingin tuloksia Kouluterveyskysely 2013 Helsingin tuloksia 8.11.-13 Harri Taponen 30.10.2013 Mikä on kouluterveyskysely? Kyselyllä selvitettiin helsinkiläisten nuorten hyvinvointia keväällä 2013 Hyvinvoinnin osa-alueita

Lisätiedot

Vuorovaikutustyylit. Lähde: Kauppila Vuorovaikutus- ja sosiaaliset taidot. PS-kustannus.

Vuorovaikutustyylit. Lähde: Kauppila Vuorovaikutus- ja sosiaaliset taidot. PS-kustannus. Vuorovaikutustyylit Lähde: Kauppila 2011. Vuorovaikutus- ja sosiaaliset taidot. PS-kustannus. Vuorovaikutuksen perusmuotoja Ystävällinen vuorovaikutustyyli Vuorovaikutus on kohteliasta ja ymmärtävää. Tyylin

Lisätiedot

RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET

RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET 1 RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET Asiakastyytyväisyyden keskeiset osatekijät ovat palvelun laatua koskevat odotukset, mielikuvat organisaatiosta ja henkilökohtaiset palvelukokemukset.

Lisätiedot

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 ESIMIESKYSELY 1. Perustietoja TAIKA II-hankkeen alku- ja loppukartoituskyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa projektiin osallistuneiden työyhteisöjen

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI NÄYTTEENOTTO JA ASIAKASPALVELU LÄHIHOITAJAN TYÖSSÄ

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI NÄYTTEENOTTO JA ASIAKASPALVELU LÄHIHOITAJAN TYÖSSÄ SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

Kuoleman lähellä 3.4. Kotka. sh Minna Tani KymSy

Kuoleman lähellä 3.4. Kotka. sh Minna Tani KymSy Kuoleman lähellä 3.4. Kotka sh Minna Tani KymSy Hyvästi jää, on vaikeaa Nyt kuolla pois, kun linnut laulaa saa Kun kevät saapuu nauraen Kukka kaunis jokainen, mä luonas oon kun näet sen Sairastumisen merkityksestä

Lisätiedot

TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Posion kunnan työpaikoilla

TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Posion kunnan työpaikoilla TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Posion kunnan työpaikoilla Kunnanhallitus 8.8.2011, 84 SISÄLLYSLUETTELO 2 HENKISEN VÄKIVALLAN, TYÖSSÄ KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN

Lisätiedot

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Pauli Forma Työelämäpalvelujen johtaja, Keva 11.9.2014 Työkykyä 18 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 67 Ikärakenteet julkisella ja yksityisellä sektorilla

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

Tampereen Kaupunkilähetys ry, 2013 Rongankotikeskus Seksuaaliterveyttä kehitysvammaisille -projekti

Tampereen Kaupunkilähetys ry, 2013 Rongankotikeskus Seksuaaliterveyttä kehitysvammaisille -projekti Tampereen Kaupunkilähetys ry, 2013 Rongankotikeskus Seksuaaliterveyttä kehitysvammaisille -projekti 2012-2016 Teksti ja kansainvälisten seksuaalioikeuksien (World Association for Sexual Health, WAS 2014)

Lisätiedot

Iloa ja kannustusta elintapoihin Miksi, miten ja kenelle? + Neuvokas perhe kortin käyttöharjoitus

Iloa ja kannustusta elintapoihin Miksi, miten ja kenelle? + Neuvokas perhe kortin käyttöharjoitus Iloa ja kannustusta elintapoihin Miksi, miten ja kenelle? + Neuvokas perhe kortin käyttöharjoitus Missä Neuvokas perhe työvälineet ja ideologia voivat auttaa ammattilaista? Asiakas ei ymmärrä miten tärkeä

Lisätiedot

Näyttöympäristö: Esimerkiksi kodinomaiset laitokset (kuten Ruusakoti), päiväkodit tai asiakaskodit (yksityiskodit, palveluasunnot).

Näyttöympäristö: Esimerkiksi kodinomaiset laitokset (kuten Ruusakoti), päiväkodit tai asiakaskodit (yksityiskodit, palveluasunnot). Asiointipalvelut ja erityisryhmien avustaminen 20 osp Ammattiosaamisen näytön toteutuksen kuvaus: Näytön tehtävät: suunnittelee työtään asiakaskohteen toiminnan, palvelusopimuksen ja asiakkaan toiveen

Lisätiedot

Rinnakkaislääketutkimus 2009

Rinnakkaislääketutkimus 2009 Rinnakkaislääketutkimus 2009 Rinnakkaislääketeollisuus ry Helmikuu 2009 TNS Gallup Oy Pyry Airaksinen Projektinumero 76303 Tämän tutkimuksen tulokset on tarkoitettu vain tilaajan omaan käyttöön. Niitä

Lisätiedot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Suomen Yrittäjät 30.6.2010 30.6.2010 1 Yritysten määrä kokoluokittain 2008 Pienyritykset (10-49 hlöä); 14 570; 5,5 % Keskisuuret yritykset (50-249 hlöä); 2

Lisätiedot

Klassinen 360 palaute DEMO

Klassinen 360 palaute DEMO Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen

Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen KT Merja Koivula Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen toimintaan Osallistuminen ja oppiminen

Lisätiedot

MYLLYOJAN PÄIVÄKODIN KIUSAAMISELTA SUOJAAMISEN TOIMINTAMALLI

MYLLYOJAN PÄIVÄKODIN KIUSAAMISELTA SUOJAAMISEN TOIMINTAMALLI MYLLYOJAN PÄIVÄKODIN KIUSAAMISELTA SUOJAAMISEN TOIMINTAMALLI MIKÄ OHJAA MEITÄ SUOJAAMAAN LAPSIA KIUSAAMISELTA? YK:n lasten oikeuksien sopimus Valtakunnalliset varhaiskasvatussuunnitelman perusteet Päivähoitoa

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

SAK:n työolobarometri Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys. työpaikoilla

SAK:n työolobarometri Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys. työpaikoilla SAK:n työolobarometri 2012 Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys SAK:laisilla työpaikoilla 1 SAK:n työolobarometri 2012 Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys SAK:laisilla työpaikoilla ISBN 978-951-714-281-6

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta.

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. JOB SHOPPING Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. Kyse on sopivan työpaikan etsimisestä, kun työntekijä

Lisätiedot

IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN. Anki Mannström

IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN. Anki Mannström IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN Anki Mannström Holistinen - Kokonaisvaltainen yksilö Kaikki vaikuttaa kaikkeen. Kaikki vaikuttaa hyvinvointiimme! TASAPAINO? TERVEYS IHMISSUHTEET TYÖ TALOUS Tasapainoa

Lisätiedot

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo HTTHK webinaari 26.9.2014 Finlandiatalo Sosiaali- ja terveysministeriön puheenvuoro lääkintöneuvos Arto Laine Hyvä työterveyshuoltokäytäntö -

Lisätiedot

Lapset puheeksi -keskustelu lapsesta, perheestä ja kouluympäristöstä

Lapset puheeksi -keskustelu lapsesta, perheestä ja kouluympäristöstä Lapset puheeksi -keskustelu lapsesta, perheestä ja kouluympäristöstä Lomake annetaan etukäteen huoltajille mietittäväksi. Lomakkeen lopussa on lapsen kehitystä suojaavia tekijöitä kotona ja koulussa, ja

Lisätiedot

MITEN VOIT JOHTAJA? Miten voit johtaja? tutkimusraportti. Elon ja LähiTapiolan teettämä, johtajan työhyvinvointia tarkasteleva tutkimus Elokuu 2015

MITEN VOIT JOHTAJA? Miten voit johtaja? tutkimusraportti. Elon ja LähiTapiolan teettämä, johtajan työhyvinvointia tarkasteleva tutkimus Elokuu 2015 MITEN VOIT JOHTAJA? Miten voit johtaja? tutkimusraportti Elon ja LähiTapiolan teettämä, johtajan työhyvinvointia tarkasteleva tutkimus Elokuu 2015 AIHE KOETTIIN KIINNOSTAVAKSI YLI TUHAT VASTAAJAA 1008

Lisätiedot

Hoitajien tiimityö ja johtaminen vaikutukset haastavassa työyhteisössä Mielenterveyden teemapäivä

Hoitajien tiimityö ja johtaminen vaikutukset haastavassa työyhteisössä Mielenterveyden teemapäivä Hoitajien tiimityö ja johtaminen vaikutukset haastavassa työyhteisössä Mielenterveyden teemapäivä 27.10.2015 Virve Pekurinen TtM, TtT-opiskelija Turun yliopisto Hoitotieteen laitos TARKOITUS Kuvata hoitajien

Lisätiedot

LÄHIHOITAJATUTKINTO / VALMISTAVA KOULUTUS

LÄHIHOITAJATUTKINTO / VALMISTAVA KOULUTUS LÄHIHOITAJATUTKINTO / VALMISTAVA KOULUTUS Lasten ja nuorten mielenterveyden edistäminen TYÖSSÄOPPIMISEN OHJAUS JA ARVIOINTI Opiskelija Opiskeluryhmä Työssäoppimisen ajankohta Työssäoppimispaikka Työpaikkaohjaaja

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

LUKIOLAISTEN ULKONÄKÖPAINEET. Susanne Ikonen, Hanna Leppänen, Riikka Könönen & Sonja Kivelä

LUKIOLAISTEN ULKONÄKÖPAINEET. Susanne Ikonen, Hanna Leppänen, Riikka Könönen & Sonja Kivelä LUKIOLAISTEN ULKONÄKÖPAINEET Susanne Ikonen, Hanna Leppänen, Riikka Könönen & Sonja Kivelä Psykologia 7 KAMA Tutkimus toteutettiin: 4.10.2016-18.11.2016 Sisällysluettelo 1. Johdanto 1.1 Mitä ovat ulkonäköpaineet?

Lisätiedot

SEURAKUNTAOPISTO AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI

SEURAKUNTAOPISTO AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI 1 SEURAKUNTAOPISTO LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO/ Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa Erityistä tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuudet

Lisätiedot