Y-sukupolvi haastaa johtamisen Suomen työelämässä

Transkriptio

1 Työpoliittinen Aikakauskirja 4/2010 Artikkeleita Y-sukupolvi haastaa johtamisen Suomen työelämässä syrjäytymisen kustannukset ja tulevaisuuden työelämään liittyvät mahdollisuudet Guy Ahonen 1 Tomi Hussi 2 Helka Pirinen 3 Johdanto Viimeaikoina on kiinnitetty huomiota siihen seikkaan, että työmarkkinoille on tullut sukupolvi, joka varsin radikaalisti poikkeaa edellisistä sukupolvista (Haavisto 2010). Tätä tietokoneiden ja matkapuhelimien aikakaudella kasvanutta sukupolvea on alettu kutsua y-sukupolveksi. Y-sukupolvi luo monia haasteita työelämään. Toisaalta, se hallitsee uuden tekniikan paremmin ja on koulutetumpi kuin edeltävät sukupolvet, ja on siten valmiimpi moderniin työelämään. Toisaalta, y-sukupolven edustajien elämäntavat ja arvot ovat sellaisia, että ne eivät aina helposti istu perinteiseen tapaan toimia työelämässä. Nuorten ja vanhempien välisestä ristiriidasta kielii se, että niin monet nuoret aikuiset syrjäytyvät työelämästä. Tämä asettaa erityisiä haasteita esimiestyölle ja johtamiselle. Jollei tähän haasteeseen pystytä vastaamaan tehokkaasti, Suomen kansantaloudelle syntyy suunnattomia kustannuksia menetettynä työpanoksena ja hoitokuluina (Ahonen, Vainio 2010). Tämän artikkelin tarkoituksena on lyhyesti kuvata y-sukupolvea, arvioida nuorten aikuisten syrjäytymisen aiheuttamia kustannuksia, sekä pohtia sitä miten johtamista Suomen työelämässä pitäisi kehittää, jotta y-sukupolven edustajat paremmin voisivat laajemmin osallistua työelämään. Artik- 1 Guy Ahonen, tutkimusprofessori, KTT, Työterveyslaitos 2 Tomi Hussi, erikoistutkija, KTT, VTM, Työterveyslaitos 3 Helka Pirinen, johdon asiantuntija, FK, MBA, KPMG 23

2 Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 4/2010 kelissa on käytetty eläköitymistä koskevia tilastoja, alan kirjallisuutta sekä erityisesti kirjoittajien kokemusta ja tietämystä aihepiiristä. Tulevaisuuden mahdollisuuksia pohdittaessa on hyödynnetty aineettoman pääoman teoriaa. Yleisenä johtopäätöksenä on, että osaamiseen perustuva liiketoimintalogiikka on muuttamassa työelämää tavalla, joka on sopusoinnussa monien niiden piirteiden kanssa, jotka ovat ominaisia y-sukupolvelle. Tästä optimistisesta näköalasta huolimatta monia nuoria uhkaa syrjäytyminen työelämästä, jos työpaikkojen johtamisessa ja esimiestoiminnassa ei osata ottaa nuorten aikuisten erityispiirteitä huomioon jo nyt. Y-sukupolven johtaminen Ikäjohtaminen lähtee siitä olettamuksesta, että eri ikäisiä tulee johtaa eri tavalla ja eri lähtökohdista (Ilmarinen 2006, Ilmarinen, Hussi 2009, Ilmarinen et.al. 2004). Y-sukupolven työntekijät haastavat johtamisen ja yrityksen johtamismallit avoimesti. He eivät ota asioita itsestään selvyyksinä. Y- sukupolven työntekijät eivät myöskään pelkää lähestyä esimiestään hierarkian pelossa. He tulevat esimiehensä luokse, vaativat heiltä huomiota, palautetta sekä tasa-arvoista, ei tasapäistävää, kohtelua. Y-sukupolvi haluaa vuorovaikutteisen ja läsnä olevan esimiehen. He ovat tottuneet olemaan vanhempiensa huomion keskipisteenä sitä samaa he vaativat esimiehiltäänkin. He eivät kaipaa pomoja vaan liidereitä. Heille hyvä esimies se, joka laittaa itsensä peliin ja johtaa joukkonsa menestykseen. He haluavat, että esimies johtaa heitä jämäkästi. Malttamattomina he haluavat, että päätökset tehdään nopeasti ja asiat etenevät. Y-sukupolvi on tottunut nopeaa reagointiin ja aktiiviseen asioihin vaikuttamiseen. He vaativat esimiehiltään jatkuvaa palautetta. He pitävät myös julkisesta kiitoksesta. Heille on merkityksellistä tehdä asioita yhdessä. Y-sukupolven työntekijät ymmärtävät, että yhdessä saadaan enemmän aikaan. Kaikkien mielipiteillä on merkitys. Tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus ovat hyveitä. Y-sukupolven odotukset työelämälle Monella Y-sukupolven työntekijällä ei ole vielä paljon kokemusta työelämästä. Työelämän odotukset saattavat olla usein jopa liian korkeat. Juuri näistä työelämään kohdistuvista suurista odotuksista johtuen nuoret kokevat epäonnistumisia ja tulevaisuutensa hyvin epävarmana. Moni nuori kokee, että tunnelin päässä ei näy valoa ja siitä syystä he myös masentuvat. Monesti lähipiiri ja yhteiskunta asettavat kohtuuttomia odotuksia heitä kohtaan vai asettavatko he niitä itse? Työnantajien haaste on säilyttää hyvä työnantajamaine y-sukupolven sosiaalisissa verkostoissa. Y-sukupolvi sitoutuu työhön, ei niinkään työnantajaan. Kokemukset erilaisista työpaikoista on heidän keskuudessaan arvostettua. Työnantajat tiedostavat, että y-sukupolven työntekijöiden työsuhteet eivät tule olemaan kymmenien vuosien pituisia. Toisaalta jatkuva työpaikan vaihtaminen ei ole enää y- sukupolvelle ainoa vaihtoehto. Enemminkin he haluavat vaikuttaa nykyisen työpaikkansa työkulttuuriin, toimintatapoihin ja johtamiseen. Ideoita heillä kyllä riittää, jos vain johtajat ovat valmiita kuuntelemaan. Nuorten aikuisten syrjäytyminen työelämästä Viime vuosina käydyssä eläkekeskustelussa on kiinnitetty erityisesti huomiota siihen, 24

3 Työpoliittinen Aikakauskirja 4/2010 Artikkeleita miten ikääntyneet työntekijät saataisiin pidettyä pitempään työelämässä. Vähemmän huomiota kiinnitettiin siihen, että aikainen eläköityminen on kaikenikäisiä koskeva ongelma. Kun verrataan keskenään eri ikäryhmissä tapahtuvan eläköitymisen aiheuttamia kustannuksia saadaan häkellyttävä tulos (Kuva 1). Nähdään, että vuosina työpanosmenetys ikäryhmissä alle 35, ja yli 54 menetykset ovat lähes samaa kokoluokkaa. Tämä siitä huolimatta, että alle 35-vuotiaana eläkkeelle siirtyneiden lukumäärä oli vuonna 2008 vain ja yli 54-vuotiaiden Työpanosmenetys on laskettu kertomalla eläketapausten lukumäärä keskimääräisellä työvuosien menetyksellä ja työvuoden hinnalla. keskimääräinen työvuosien menetys on saatu vähentämällä keskimääräinen eläköitymisikä 65:stä. Työvuoden hintana on käytetty vuoden 2008 keskimääräisiä työvoimakustannuksia kokopäiväistä työntekijää kohden ( e). Näin muuttunut ansiotaso ei ole vaikuttanut eri vuosien menetysten suuruuteen. Kuvio 1. Työpanosmenetys ikäryhmittäin vuosina , Me Lähdeaineisto: Eläketurvakeskus Aineisto Aikaisen eläköitymisen työpanosmenetysten arvioimiseksi käytetään kolmea perustilastoa: (a) uudet eläkkeet Suomessa vuosina ikäryhmittäin, (b) eläkevakuuten väestön määrä ikäryhmittäin vuosina sekä (c) työpanoksen arvoa koskevat tilastot. Tarvittavat taulukot on saatu Eläketurvakeskukselta keväällä Työpanoksen arvon määrittämiseen on käytetty Suomen virallisia palkkatilastoja ja EK:n 25

4 Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 4/2010 keräämiä tietoja yritysten maksamista henkilösivukuluista. Aikajakso perustuu käytännön syihin. Valituilta vuosilta oli suoraan saatavilla ikään perustuvaa eläketilastoa. Ikäryhmiksi on valittu ryhmät 16 34, ja Ikäryhmien rajat eivät perustu mihinkään määrättyyn teoriaan, vaan on valittu Työter- veyslaitoksen ikäohjelmassa työskentelevän erikoistutkija Tomi Hussin kokemukseen perustuen (ks. Latta et. al. 2010). Taulukossa 1 on esitetty Suomessa vuosina 2003 eläkkeelle siirtyneiden lukumäärät ikäryhmittäin ja eläkkeille siirtyneiden keski-iät eri ikäryhmissä eri vuosina. Taulukko 1. Suomessa vuosina eläkkeelle siirtyneiden lukumäärät eri ikäryhmissä ja eläkkeelle siirtyneiden keski-iät ikäryhmittäin. Vuosi Ikäryhmä , , , , , , , , , , , , , , , , , ,6 Yhteensä , , , , , ,0 Lähde: ETK Taulukkoon 2 on kerätty Kelan tiedot eläkevakuutusten ja eläkkeelle siirtyneen väestön määrästä ikäryhmissä, jotka vastaavat edellä mainittuja ikäryhmiä. Taulukko 2. Väestö ja eläkkeelle siirtyneet Suomessa eri ikäryhmissä Eläkkeensaajien luvut sisältävät kaikki Suomessa asuvat työ- tai kansaneläkkeenä omaa eläkettä saavat, pl. osa-aikaeläkkeensaajat. Kelan vakuutettu väestö ja Suomessa asuvat eläkkeensaajat vuonna v-1 Suomessa asuvat eläkkeelle-siirtyneet vuonna v Ikä vuotta (vuoden lopussa) Väestö Ei-eläkkeellä oleva väestö Ikä vuotta (eläkkeen alkaessa) Eläkkeensaajat Eläkkeellesiirtyneet

5 Työpoliittinen Aikakauskirja 4/2010 Artikkeleita Kelan vakuutettu väestö ja Suomessa asuvat eläkkeensaajat vuonna v-1 Suomessa asuvat eläkkeelle-siirtyneet vuonna v Kelan vakuutettu väestö ja Suomessa asuvat eläkkeensaajat vuonna v-1 Ikä vuotta (vuoden lopussa) Väestö Ei-eläkkeellä oleva väestö Suomessa asuvat eläkkeelle-siirtyneet vuonna v Ikä vuotta (eläkkeen alkaessa) Lähde: ETK, Kela Ikä vuotta (vuoden lopussa) Väestö Ei-eläkkeellä oleva väestö Ikä vuotta (eläkkeen alkaessa) Eläkkeensaajat Eläkkeellesiirtyneet Eläkkeensaajat Eläkkeellesiirtyneet Työpanosmenetykset Taulukossa 3 on laskettu ennenaikaisen eläköitymisen aiheuttamien työpanosmenetysten kustannukset vuosina edellä mainittujen tilastojen pohjalta. Yhden työvuoden arvo on laskettu vuoden 2008 keskimääräisten työvoimakustannusten perusteella (EK Palkkatilastokatsaus 2009, Tilastokeskus, Palkka-ja työvoimakustannukset 2009). Laskelmassa on käytetty samaa työpanoksen arvoa kaikille vuosille. Näin työvoiman hinnan muutos ei pääse vaikuttamaan esitettyyn kustannuskehitykseen. Laskelma osoittaa, että nuorten aikuisten eläköitymisen kustannukset ovat huomattavasti suuremmat kuin tapausten lukumäärä antaa olettaa. Alle 35-vuotiaiden aiheuttamat kustannukset ovat lähes samaa suuruusluokkaa kuin yli 55-vuotiaiden, vaikka heidän lukumääränsä on lähes 20 kertaa pienempi. Myös menetysten kehitys on nuorten keskuudessa huolestuttavampi kuin muissa ikäryhmissä (Kuva 3). Nuorten kohdalla kehitys näyttää dramaattiselta, osittain koska tämä ikäryhmä on myös kasvanut absoluuttisesti kyseisenä ajanjaksona (Taulukko 2). Jos nuorten työpanosmenetyksen kehityksestä poistettaisiin ikäryhmän koon kasvu, kokonaismuutos vuosina olisi noin 29 %, toteutuneen 37 % sijasta. 27

6 Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 4/2010 Taulukko 3. Ennenaikaisen eläköitymisen aiheuttamat työpanosmenetykset eri ikäryhmissä Suomessa vuosina Oletukset: vertailuikä 65 v, keskikuukausipalkka 2008 = henkilösivukulut 26,3 % x 12,5 kk = e Ikä-ryhmä Menetys ME Menetys ME Menetys ME Yhteensä Ikä-ryhmä Menetys ME Menetys ME Menetys ME Yhteensä Kuvio 2. Ennenaikaisen eläköitymisen työpanosmenetyksen kehitys ikäryhmittäin Suomessa vuosina =

7 Työpoliittinen Aikakauskirja 4/2010 Artikkeleita Tuottavuuden näkökulma y-sukupolvi ja aineeton pääoma Organisaatioiden kannalta kustannusten vähentämistä olennaisempi näkökulma on tuottavuusvaikutusten ymmärtäminen. Työelämän luonteen muuttuessa perinteisten fyysisten tuotantovälineiden ja aineellisen pääoman merkitys yritysten tuottavuuden kehittämisessä vähenee. Arvonluonti perustuu yhä keskeisemmin tiedon jalostamiseen, uusien ideoiden ja näkökulmien tuottamiseen ja sitä kautta innovaatioiden luomiseen eli aineettomaan pääomaan. Aineeton pääoma koostuu kolmesta elementistä: inhimillinen, rakenne- ja suhdepääoma (Meritum 2002). Inhimillistä pääomaa ovat yksilön tiedot, kokemukset, taidot, edellytykset, luovuus ja innovatiivisuus (Edvinson & Malone 1997). Terveys, työkyky ja toimintaympäristön muutosten havaitsemisen valmiudet kuuluvat myös tähän kategoriaan. Epävarmuus työntekijöiden sitoutumisesta laskee organisaatioiden valmiutta panostaa inhimillisen pääoman kehittämiseen (Albert and Bradley 1997). Toisaalta osaava ja ammattitaitoinen henkilöstö on kuitenkin välttämätön perusedellytys organisaatioiden liikeidean toteuttamiseen ja kehittämiseen (Hansson 2002; Sveiby 1990). Henkilöstön osaamiseen tehtävät investoinnit ovatkin itseasiassa tietointensiivisessä organisaatiossa yhtä tärkeitä kuin teollisuusyritysten investoinnit aineellisiin tuotantotekijöihin. Rakennepääoma on organisaation tiedollisen infrastruktuurin perusta, tuki ja hyödyntämisen alusta (Sveiby 1997). Sen varassa yksilöt panostavat inhimillistä pääomaansa yhteisen osaamisen rakentamiseen. Voidaan ajatella, että rakennepääoma kattaa organisaation toimintakyvyn informaatio- ja kommunikaatiojärjestelmät, joiden avulla tietoa välitetään ja varastoidaan, mutta myös organisaatiokulttuurin, johtamisjärjestelmät ja ihmisten johtamisen (leadership). Suhdepääoma koostuu tiedosta ja käsityksestä, joka organisaatiolla on sen ulkoisista sidosryhmistä (Sveiby 1997). Asiakkaat, alihankkijat, kilpailijat ja viranomaiset kuuluvat jokaisen organisaation kannalta keskeisiin sidosryhmiin. Myös potentiaaliset tulevat työntekijät voidaan lukea kuuluvaksi organisaation suhdepääomaan. Suhdepääoma laajentaa organisaation tietopohjaa ja sen merkitys on olennainen uuden tiedon luomisessa. Jos uusi tieto ei lisää sidosryhmien merkitykselliseksi katsomaa käyttöarvoa, ei sillä ole kilpailukyvyn kannalta merkitystä. Etenkin maine nykyisten ja potentiaalisten asiakkaiden keskuudessa määrittää heidän valmiuttaan maksaa organisaation tuotteista ja palveluista eli valmiutta olla liikesuhteessa. Suhdepääoma rakentuu suurelta osin kahden edellä kuvatun elementin hyödyntämiseen. Menestyminen tarkoittaa sitä, että yrityksen työntekijöiden omistama ja järjestelmiin valjastettu ylivertainen tietämys ymmäretään markkinoilla ja siitä ollaan valmiita maksamaan tuotantokustannukset ylittävä hinta. Aineettoman pääoman johtamisen keskeinen haaste on siis linkittää eri elementit toisiinsa mahdollisimman tehokkaasti (Sain- Onge et al. teoksessa Edvinsson Malone 1997). Viimeisen vuosikymmenen aikana nähty pankkitoiminnan muutos valottaa hyvin näitä pyrkimyksiä. Kun internetin kautta tapahtuva päivittäisten pankkiasioiden hoitaminen on yleistynyt, muutos on tarkoittanut sitä, että asiakkaiden (suhdepääomaa) palvelemiseen voidaan pankkitoimihenkilöiden (inhimillistä pääomaa) sijasta käyttää rutiininomaisissa perustehtävissä erilaisia järjestelmiä (rakennepääomaa). Tämä kehitys ei tietenkään ole johtanut siihen, että pankeissa ei enää tarvittaisi henkilökuntaa. Nykyisessä toimintamallissa henkilöstön asiantuntemusta voidaan paremmin hyö- 29

8 Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 4/2010 dyntää vaativampien asiakastarpeiden täyttämiseen. Asiakkaalle tuotetun käyttöarvon luominen on edelleen jokaisen organisaation perustavoite. Kysymys on pikemminkin siitä, miten käytettävissä olevia resursseja, eli aineetonta pääomaa, voidaan kokonaisuutena hyödyntää mahdollisimman hyvin perustehtävän toteuttamisessa. Y-sukupolven vahvuudet kohdistuvat aineettoman pääoman osa-alueista etenkin rakennepääomaan. Koska koko elämäntyyli on hyvin pitkälle verkosto-orientoitunut, lähtökohtaiset edellytykset yhteisölliselle tiedon tuottamiselle ovat erityisen hyvät. Kun tämä pyrkimys on koko aineettoman pääoman ydin, niin voidaan perustellusti kysyä, suhtaudummeko Y-sukupolveen väärällä tavalla? Entä jos tilanne onkin se, että tämä elämyshakuiseksi ja kärsimättömäksi luonnehdittu nuorisomme vastaa itseasiassa parhaalla mahdollisella tavalla tämän päivän työelämän vaatimuksiin? Inhimilliseen pääomaan liittyy kirjaviisauden ohella keskeisenä elementtinä myös kokemustieto. Kokemus on tärkeä linkki, jonka avulla teoreettista osaamista kyetään soveltamaan erilaisiin käytännön tilanteisiin. Kukaan ei ole seppä syntyessään eikä oikein vielä suoraan koulun penkiltäkään. Siksi onkin luonnollista, että hiljattain työelämään tulleiden Y-sukupolven edustajien inhimillinen pääoma ei voi olla vielä yhtä vahvalla tasolla kuin pidempään töissä olleiden edeltävien sukupolvien. Inhimillinen pääoma on kuitenkin myös monella tapaa helpoin aineettoman pääoman osa-alue kehitettäväksi sen karttumiseen voi eniten vaikuttaa itse omilla tekemisillään. Vastaavasti myös suhdepääoma on vielä tänä päivänä Y-sukupolven edustajien kehittymisalueita. Erilaisia verkostoja on jo toki laajalti, mutta niiden merkitys kytkeytyy vielä tässä vaiheessa enemmän vapaa-ajan toimintoihin kuin organisaatioiden kannalta tärkeisiin sidosryhmiin. Silti tällaisten verkostojen osallisuus on jo itsessään arvokasta, sillä se vahvistaa edellytyksiä toimia erilaisissa rooleissa organisaation suhdepääoman kanssa. Toisaalta ajan myötä nuorten verkostoissa olevat henkilöt etenevät omilla urillaan ja nousevat jatkossa yhä tärkeämpiiin tehtäviin myös sidosryhmäorganisaatiossa. Siksi suhdepääomaa ei voikaan nostaa inhimillisen pääoman rinnalle keskeiseksi kehittämisalueeksi, vaan tämä ulottuvuus on jo ainakin jossain määrin hallussa jo nyt. Pohdintaa Edellä esitetyt luvut osoittavat, että nuorten aikuisten syrjäytyminen työelämästä on taloudellisesti katsoen erittäin kallista ja inhimillisesti katsoen erittäin ikävää. Kehitys on 2000-luvulle erityisesti nuorten kohdalla mennyt huonoon suuntaan. Ilmiön taakse kätkeytyy useita syitä, jotka eivät kaikki ole tiedossamme. Tiedetään, että uuden teknologian aiheuttamat elämäntavan muutokset, kuten runsas ja myöhäinen päätetyöskentely ja siitä seuraava univaje ja -häiriöt (Härmä 2002 ), vääristyneet ruokailutottumukset ja niistä aiheutuvat terveydelliset haitat (Green 2009) sekä perhe-elämän pirstoutuminen (Wilkinson, Pickett 2010) aiheuttavat mielenterveydellisiä häiriöitä. ETK:n mukaan mielenterveyden häiriöt ovat yliedustettuja hyvin koulutettujen keskuudessa (Gould, etal. 2007). Kaikista taustalla olevista syistä huolimatta työelämän pitää pystyä sopeutumaan nuorten aikuisten erityispiirteisiin. Väestömme ikääntyy kovaa vauhtia, joten tulevaisuuden lahjakkuuksilla on yhä enemmän mahdollisuuksia kilpailuttaa työnantajia raha ei enää ratkaise samalla tavalla kuin aikaisemmin. Kyse on pikemminkin siitä, mikä organisaatio kykenee tarjoamaan työntekijän 30

9 Työpoliittinen Aikakauskirja 4/2010 Artikkeleita kannalta mielekkäimmän kokonaisuuden. Toisaalta liiketoiminnan mielekkäiden päämäärien löytäminen korostuu kiristyvässä kilpailutilanteessa, sillä keskinkertainen ei enää riitä markkinoilla pärjäämiseen. Uudistuminen ja innovointi ei onnistu henkilöstöllä, joka on poltettu loppuun. Tässäkin suhteessa tuottavuuden ja hyvinvoinnin välinen yhteys tulee olemaan yhä keskeisempi työelämän kehittämisen elementti. Nuorten vahvuudet ja kehittymisedellytykset aineettoman pääoman kannalta avaavat itse asiassa aivan uudenlaisen näkökulman siihen, mitä annettavaa y-sukupolvella on tulevaisuuden työelämässä, Kuten edellä totesimme, rakenteellinen pääoma on heillä hyvin hallussa jo nyt. Suhde- ja inhimilliseen pääomaan liittyvä kypsyminenkin tapahtuu luontevasti työkokemuksen karttuessa. Y-sukupolveen kohdistamamme huolet saattavatkin siis osaltaan osoittautua aiheettomiksi, sillä heillä onkin laaja-alaisesti juuri sellaisia vahvuuksia, joita työelämässä itseasiassa kipeästi tarvitaan. Erityisesti johtamiselle ja esimiestoiminnalle kehitys asettaa haasteita. Tulevaisuuden työmarkkinoilla menestyminen edellyttää keinoja ja välineitä, joiden avulla organisaatiot kykenevät paremmin johtamaan sekä sisäisesti ja ulkoisesti viestimään vastuullista työnantajaimagoa tai ehkäpä jopa pikemminkin työnantajabrandia. Tarkastelemalla työelämän kehittämisvaatimuksia y-sukupolven näkökulmasta voidaan saada vastauksia siihen miten johtamista pitää kehittää. Lähteet: Ahonen, G. ja Vainio, H. (2010): Työurien pidentäminen vaatii uudenlaista ajattelua. Helsingin Sanomat, Vieraskynä Albert, S. ja Bradley, K. (1997). Managing knowledge: experts, agencies and organisations. Cambridge University press: Cambridge. Edvinsson, L. Malone, M.S. (1997) Intellectual Capital. Realising your company s true value by finding its hidden brainpower. Harper Business: New York. EK Palkkatilastokatsaus 2008, Kesäkuu 2009 ETK (2009), Eläketilastoja vuodelta tilauksen mukaan. Toim. Maija Hiltunen. Green,B. (2009): What s the Point of Nutrition and Mental Health? Review paper presented at Mental Health and Nutrition Conference, Cheadle Royal Hospital, Manchester, February 25th Gould.R: Grönlund,H, Korpiluoma,R, Nyman,H, Tuominen,K. (2007): Miksi masennus vie eläkkeelle? Työkyvyttömyysaisiain neuvottelukunta. Eläketurvakeskuksen raportteja 2007:1. Haavisto,I (2010): Työelämän kulttuurivallankumous, EVA, Helsinki Härmä, M. (2002): Oppiminen edellyttää kunnon yöunia. Promo 24. Lokakuu 4/2002. Ilmarinen, J. (2006), Pitkää työuraa! Ikääntyminen ja työelämän laatu Euroopan Unionissa Helsinki: Työterveyslaitos. Ilmarinen, J. & Hussi, T.(2008) (toim.), Työhön osallistuminen ja työllisyyden kehitys. Raportti työhön osallistumisen tuloja lähtövirroista sekä Työterveyslaitoksen toiminnasta strategiakaudella Sosiaali- ja terveysministeriö. Ilmarinen, J. & Lähteenmäki, S & Huuhtanen, P. (2004), Kyvyistä kiinni. Ikäjohtaminen yritysstrategiana, Helsinki: Talentum. Meritum project (2002) Guidelines for managing and reporting on intangibles (Intellectual Capital Report). Airtel-Vodafone Foundation: Madrid. 31

10 Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 4/2010 Sveiby, K-E- (1997). The New Organisational Wealth. Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. Berret-Koehler Publishers, Inc: San Francisco. Tilastokeskus, Työvoimatutkimus (2009), PX-Web-tietokannat. Tilastokeskus Palkka-ja työvoimakustannukset 2009 Wilkinson,R,,Pickett,K. (2010): The Spirit level. Why Equality is Better for Everyone. Penguine Books, London. 32