Yksilö organisaatiossa Nina Granqvist Johtamisen perusteet 21A

Transkriptio

1 Yksilö organisaatiossa Nina Granqvist Johtamisen perusteet 21A Päivä Oppimistapahtuman yleisteema Vierailijat Ma Johdanto kurssille Prof. Myrto Chliova, Prof. Pekka Pälli, Hertta Vuorenmaa To Yksilö organisaatiossa Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto/ Businessteatteri Ma Työn organisointi Aikaa ryhmätöiden aiheiden työstämiselle To 3.3. Tulevaisuuden työ Prof. Liisa Välikangas, Hanken Hanno Nevanlinna, Director of Culture, Futurice Ma 7.3. Johtajuus ja roolit organisaatioissa Matti Alahuhta, puheenjohtaja, EK To Henkilöstön kehittäminen Eija Hakakari, henkilöstöjohtaja, Finnair Ma Liiketoimintastrategian luominen To Strategian jalkauttaminen ja johtamisjärjestelmät Ma Innovaatiot ja toimialojen murros Jani Kelloniemi, toimitusjohtaja/ strategiakonsultointi, Accenture Kirsi Piha, toimitusjohtaja, Ellun Kanat Mika Anttonen, hallituksen puheenjohtaja, St1 To Muutoksen johtaminen organisaatioissa Ma Ei luentoa, pääsiäinen To Yhteenveto Johtamistilanteiden dramatisoinnit Paneeli Johtamisen haasteet tulevaisuudessa Riku Oksman, Aalto-yliopisto Lauri Veijalainen, talousjohtaja, Stockmann Prof. Henri Schildt Prof. Kristiina Mäkelä Miki Kuusi, toimitusjohtaja, Wolt Terhi Koipijärvi, Executive Vice President, Global Responsibility, Stora Enso 1

2 Tänään! Luento: Yksilö organisaatiossa, Ryhmät ja tiimit Tauko Merita Petäjä: Tiimitaitojen kehittäminen ja draamatehtävän esittely 3 Lähestyvät deadlinet - Ilmoittaudu ryhmääsi MyCoursesissa su klo mennessä (vaihtoehdot A ja B) - Draamatehtävä (jos valitset ryhmätyövaihtoehdon C): - Ilmoittaudu mukaan to klo mennessä sähköpostilla kristina.tilev@aalto.fi - Ma klo ryhmien muodostus ja sparraus/ Merita Petäjä (Otakaari 1, Y347) - Ke klo : Petra Pälmä, Businessteatterin ohjaaja ohjaa ryhmiä (huone Y347) - Vapaaehtoinen: Mahdollisuus palautteeseen ryhmätyön aiheesta ja fokusoinnista Palauta suunnitelma MyCoursesissa erilliseen Palautetta ryhmätyöstä -kansioon su 6.3. klo mennessä. - Kurssipäiväkirjan ja ryhmätyöraportin viimeinen palautuspäivä on pe klo Tämän jälkeen toimitetut raportit hylätään. Tenttiajankohdat (muista ilmoittautua ajoissa): I: tiistai klo II: perjantai klo

3 Edellisellä luennolla 5 Human relations/ Ihmissuhdekoulukunta 3

4 Työn organisointiajattelun päävaiheet - Klassiset opit (syntyivät luvuilla): - Julkisjohtamisen teoreettinen oppi: Weber - Tehdasyritysten käytännölliset johtamisopit/ tieteellinen liikkeenjohto: Taylor, Ford - Modernit opit (syntyivät luvuilla) - Ihmissuhdekoulukunta - Kontingenssiteoria - Työn ristikkäiset kehitystrendit keskustelu (syntyi 1970-luvulla) - Nykyiset pyrkimykset ja ilmiöt ja työn tulevaisuus (4. luento) 7 Ihmissuhdekoulukunta/ Historiallinen tausta - Sosiaaliset ja teolliset konfliktit työväen aseman parantaminen ja kommunismin sekä vallankumousten pelko (Venäjä 1917) Sabotaasi, henkilöstön vaihtuvuus, poissaolot - Ihmissuhteiden huomiointi nähtiin ratkaisuna autetaan eikä käytetä työntekijöitä - Tavoitteena edelleen työvoiman kontrolli: aiemmin välttämällä ihmissuhteita ja nyt ihmissuhteiden keinoin/ välityksellä 8 4

5 Hawthorne -kokeet luvuilla tehdyt tutkimukset General Electricsin Hawthornen tehtailla - Tutkimuksen kohteena valaistusolosuhteiden vaikutus työntekijöiden tuottavuuteen - Tulos työteho parani sekä paremmissa että heikommissa valaistusolosuhteissa - Hawthorne efekti: huomio, joka kohdistettiin työntekijöihin ja heidän olojensa parantamiseen vaikutti heidän työsuoritukseensa 9 Ihmissuhdekoulukunta piirteitä - Johdon mielenkiinto siihen, mitä ihmiset ovat, ei mitä he tekevät - Tuntemalla paremmin, mitä ihmiset ovat, voidaan parantaa sosiaalisia ja yksilön oloja ja tuottaa paremmin - Erot yksityiselämän ja työn välillä alkoivat hälvetä (myös miten työ nähdään tänään!) - Uudet aluevaltaukset: persoonallisuustyypit, motivaatio ja työtyytyväisyys, johtaminen, jne. Uudenlainen tapa ajatella organisaatioita ja organisoitumista - Harvard: Elton Mayo, Fritz Roethlisberger, Chester Barnard, Kurt Lewin; Columbia (USA), edeltäjät Mary Parker Follett ja Lillian Gilbrecht. 10 5

6 Ihmissuhdekoulukunta piirteitä ( jatkuu) Työpaikan sosiaalisten suhteiden tärkeys - virallisen ja epävirallisen organisaation rinnakkainelo - epävirallisen organisaation haltuun ottaminen ja kääntäminen tuloksia tukevaksi Työmotivaation monipuolisuus - työsuhteen vakaus - työn tyydyttävyys - sosiaalisesti mielekäs työ eli psyykkiset tarpeet otettava huomioon työtä organisoitaessa Ryhmädynamiikka keskeistä, luontainen organisoituminen 11 Virallinen vs. epävirallinen organisaatio VS. ORGANISAATION KULTTUURI - HUOMENNA! 12 6

7 Fokus ihmiseen organisaatiossa: Oppiminen, persoonallisuus ja motivaatio Oppiminen 7

8 Oppiva organisaatio Oppiminen on tärkeää koska - Tuotteiden ja palveluiden tuottaminen vaatii jatkuvasti sofistikoituneempaa tietoa, tietointensiivisyys - Tiedon menettäminen irtisanomisten, eläköitymisten ja urasiirtymien kautta (tiedonsiirto!) - Tiedolla on lyhyt elinkaari, innovaatiot ja nopeat syklit - Joustavuus, luovuus ja nopea reaktiokyky keskeisiä osaamisalueita Tieto on yhtä arvokas resurssi kuin raaka-aineet! Tieto ja tiedon hallinta kilpailukyvyn lähde! Huysman 1999 Buchanan & Huczynski, Oppiva organisaatio? Organisaatiot eivät opi, vaan niissä olevat ihmiset! Toisaalta organisaatiot vaikuttavat ihmisten käyttäytymiseen erittäin vahvasti Organisaation kulttuuri: jaetut arvot, uskomukset, symbolit, myytit, jne. (ensi luennolla) Pysyvyyttä ja toisteisuutta tuottavat rutiinit, prosessit (esim. palkanmaksu, tuotantoprosessi) ja parhaat käytännöt - Uuden työntekijän sosialisaatio eli talon tavoille opettaminen 16 8

9 Sosiaalinen oppiminen - Behavioral modelling (Bandura 1977) - Opimme uusia toimintamalleja tarkkailemalla ja kopioimalla muita - Jos toiminta johtaa positiivisiin seurauksiin, todennäköisemmin toimimme jatkossakin samalla tavalla - Toiminta tuottaa sisäisiä malleja ympäristöstämme ja suunnittelemme toimintaa jatkossa näiden mukaan - Kyky itsetarkkailuun ja reflektioon! Buchanan & Huczynski, Kuinka sopia joukkoon? Herminia Ibarra (1999): provisional selves (mahdolliset itset ) Tarkkailu: tarkkailemme ihmisiä, jotta näemme kuinka he toimivat (ulkoasu, tyyli, tapa olla muiden kanssa, taitojen näyttäminen) Kokeileminen: Testaamme joitakin käytösmalleja, ja katsomme kuinka ne toimivat meille Arviointi: Arvioimme itse ja saamme palautetta muilta ja päätämme mitä toimintamalleja pidämme Huom! Emme vain kopioi muiden käytöstä vaan valitsemme toimintamalleja, jotka ovat meille uskottavia ja linjassa omakuvan kanssa, kuka uskon olevani Buchanan & Huczynski,

10 Sosialisaatio kauppakorkeakoulussa Kuinka teistä on tullut kauppakorkeakoulun opiskelijoita? Tehokas tapa sosialisaatioon on mentorointi --- tutorointi!!! Uudet tiedot ( kuinka yliopistossa opiskellaan, mikä on kauppakorkeakoulu ) Uudet tavat oppia: luennot, harjoitukset Uudet kaverit Pukeutuminen ja ulkoasu ( kauppislaiset näyttävät siltä kuin ne olisivat juuri matkalla bileisiin stereotypia!) Bileet, tapahtumat Omakuva murroksessa parikymppisillä! 19 Oppiva organisaatio Ihmiset ovat väsyneitä klo 14 alkavissa kokouksissa. Aloitetaan kokoukset klo 15. Single and double loop learning (Argyris & Schön, 1974), p. 160 Kokoukset eivät tuota hyviä tuloksia vaan tuhlaavat ihmisten aikaa. Kielletään viikkopalaverit kokonaan ja korvataan ne tiimikävelyllä 20 tarpeen mukaan. 10

11 Tiedon luominen Nonaka & Takeuchi (1995): Eksplisiittinen ja hiljainen tieto 21 Mutta --- ihmiset ovat erilaisia, oppijoina ja muutenkin! 11

12 Persoonallisuus Mitä on persoonallisuus? - per sonare (latinaa, puhua jonkin läpi) - Psykologiset piirteet, jotka vaikuttavat ihmisen luonteenomaiseen käyttäytymiseen, melko pysyvä/ stabiili - Nurture or nature? Eli opittua vai perittyä? Tabula rasa ihminen on tyhjä taulu syntyessään? Vai perimä määrittää persoonallisuuden Eri aikoina eri näkemyksiä ei selkeää totuutta Sekä geneettiset että tilannekohtaiset tekijät vaikuttavat ihmisen toimintaan 24 12

13 Persoonallisuuspiirteiden ryhmittelyt 25 Persoonallisuustestit (Myers Briggs/ MBTI) Perustuu Jungin persoonallisuustypologiaan Thinking Neljä käsiteparia Extraversion (E) (I) Introversion Sensation Intuition Sensing (S) (N) I[N]tuition Thinking (T) Judgment (J) (F) Feeling (P) Perception Feeling 16 eri persoonallisuustyyppiä edustavat ideaaleja eri ammattikunnille ENTJ = Extraverted I[N]tuitive Thinking Judging = Luonnollinen johtaja, toimitusjohtaja INTJ = Introverted I[N]tuitive Thinking Judging = Lakimies, insinööri, professori 26 13

14 Testi! Kokeilkaa netissä, esim Persoonallisuustestien kritiikkiä - Mittaavatko oikeita asioita? - Ovatko luotettavia? - Luovatko ymmärryksen henkilöstä kokonaisuutena? - Sopivuus tehtävään uskomukset tarpeista vs. ihminen ja millaiseksi hän tehtävän muokkaa 28 14

15 Motivaatio Mitä on motivaatio? - Sanasta movere (latinaa liikkua) - Motiivi: miksi teemme jotain. Motiivit määrittävät toimintaamme! - Motiivinne peruskurssien luennoilla istumiseen? oppi ja uteliaisuus aihetta kohtaan kurssin suorittaminen helpompaa kun materiaalit tulevat tutuiksi, tai osallistuminen pakollista suorituksen saamiseen kaveritkin täällä, sosiaalinen syy - Kun ymmärrän mikä sinua motivoi, voin vaikuttaa käytökseesi 30 15

16 Keskustele Mikä motivoi sinua opiskelemaan kauppakorkeakoulussa? Miksi juuri kauppakorkeakoulu? 31 Perustarpeet vs. motivaatio Perustarpeet Sisäisiä Fysiologinen tarve Puute aktivoi, pakottava tarve Tavoitteena täyttää tarve Ruoka, suoja, lämpö, merkitys, jne. Motiivit Opittuja Sosiaalinen tausta Ympäristö aktivoi nämä Tavoitteena stimuloida ihmistä Itsensä toteuttaminen, estetiikka, itseilmaisu, jne. Sisäiset motivaattorit Uteliaisuus, hyvän tekeminen, tarve järjestykselle ja hallinnalle, itseymmärrys, jne Ulkoiset motivaattorit Palkinto tai sakko, asema, ulkoinen hyväksyntä, jne

17 Motivaatio ja tarpeet Maslow (1943) - Tarpeet voidaan asettaa tärkeysjärjestykseen: ihmiset ovat motivoituneita tärkeimpien tarpeiden täyttämiseen, jonka jälkeen tulevat vähemmän tärkeät tarpeet Alderfer (1972) - Useat tarpeet voivat motivoida samaan aikaan McClelland (1961) - Se, miten tietyt tarpeet motivoivat toimintaa vaihtelee ihmisten välillä 33 Ihmisen koetut tarpeet: Perustarpeet + motivaatio Ihmisen täyttämättömät tarpeet tuottavat epämiellyttävän sisäisen jännitteen, joka täytyy ratkaista Täyttämättömät tarpeet motivoivat ihmistä Johtamisen haaste: ymmärrä näitä tarpeita ja käsittele niitä/ ota ne huomioon Kun tarve on täytetty, se ei enää motivoi 34 17

18 Kaksi lähestymistapaa motivaatioon Alemmuudentunto, itsearvostuksen puute Motivaatiota tuottavat tekijät Yksinäinen/ ahdistunut/ masentunut Avuttomuus Perusasiat työympäristössä Hengissä selviytyminen 35 unit-8b-motivation-leadership-groups-and-teams/ Mikä motivoi meitä töissä? We are motivated at work when we... - see the fruits of our labor - feel that our work is appreciated and suitably rewarded - work hard on our limits and succeed - know that our work is meaningful to others - hear that we are good in what we do - experience a positive and a nurturing environment LUE LISÄÄ MOTIVAATIOSTA JA SEN SOVELLUSALUEISTA KURSSIMATERIAALISTA! 36 18

19 Yksilöistä ryhmiin ja tiimeihin Mikä on ryhmä? - Avoin käsite, moniselitteinen - Jonkinlainen sosiaalinen järjestys, johon kuulutaan formalisti tai epäformaalisti - Formaalit ryhmät ovat aika selkeitä, mutta ihmiset myös itse luokittelevat itseään ja muita kuuluviksi erilaisiin sosiaalisiin kategorioihin (Turner 1982), englantilaiset vaihto-opiskelijat kauppiksella, japania puhuvat - Olemme kaikki useiden eri ryhmien jäseniä koko ajan, ja jäsenyys korostuu tai häipyy taustalle eri tilanteissa - Linkit dominoivaan kulttuuriin, vastakulttuurit ja alaryhmät 38 19

20 Ryhmän normit - Epämuodollisesti tai muodollisesti sovitut standardit, jotka määrittävät käyttäytymistä - Kirjoitettuja tai lausumattomia - Laatu, poissaolot, suorituskyky ja taso, avoimuus, kommunikointi, pukukoodi, luottamuksellisuus - Yhteisesti kehitetyt ja hyväksytyt positiiviset normit johtavat parempaan tulokseen (kuten odottaa saattaa!) 39 Ryhmän kehityksen vaiheet - Luennon lukemisto MyCoursesissa (Dick & Ellis) 40 20

21 Ryhmistä tiimeihin - Tiimeistä puhuminen yleistyi 1990-luvulla - Tiimi on pieni ryhmä ihmisiä, joilla on toisiaan täydentäviä taitoja ja jotka ovat sitoutuneet yhteiseen päämäärään, yhteisiin suoritustavoitteisiin ja yhteiseen toimintamalliin. Lisäksi tiimin jäsenet pitävät itseään yhteisvastuussa suorituksistaan. (Katzenbach & Smith, 1998) 41 Tiimi on enemmän kuin ryhmä! - Ryhmää korkeampi autonomisuuden aste - Jaettu johtajuus: ei perinteistä esimiesroolia vaan pikemminkin pelintekijä - Tiimeihin hakeudutaan pikemminkin kuin määrätään - Voivat syntyä pakostakin aito sosiaalinen vuorovaikutus kehittyy - Tiimin kehittyminen vie aikaa, face-to-face kommunikointi ja yhteistyö - Toisaalta tarve virtuaalitiimeihin kasvaa 42 21

22 Tiimi on enemmän kuin ryhmä! ( jatkuu) - Opitaan kokemuksen kautta - Tiimi yhdistää erilaista osaamista (usein yli funktiorajojen), yhdistäminen tekee ne tuottaviksi ja miellyttäviksi jäsenille - Korkea pyrkimys: yhteinen visio, jatkuva parantaminen, laatu - Tiimiä palkitaan hyvistä suorituksista ryhmänä - Tiimit ovat pysyviä, mutta eivät ikuisia - Tiimien energia kuluu, voivat muuttua vankiloiksikin 43 Tiimejä käytetään kun Lopputulosta ei voida saavuttaa ilman yhteistyötä muiden kanssa (syystä tai toisesta) Tehtävän tekeminen hyötyy useista eri näkökulmista Tiimityötä voidaan palkita Tiimityölle on mahdollisuus allokoida resursseja Tiimeille voidaan antaa valtaa ja vastuuta työn tuloksista 44 22

23 Erilaisia tiimejä - Operationaalinen tiimi (palkkahallinto) - Poikkifunktionaalinen tiimi (integroiva, näkemys koko organisaatiosta) - Ongelmanratkaisutiimi - Projektitiimi - Virtuaalitiimi

24 Tauko Merita Petäjä 24