Henkilöstöyksikkö ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Henkilöstöyksikkö 4.5.2010 ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI"

Transkriptio

1 Henkilöstöyksikkö ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI 2009

2 SISÄLLYS: 1 JOHDANTO 3 2 OIKEIN MITOITETTU JA SUUNNATTU HENKILÖSTÖ 4 Henkilöstön määrä ja rakenne 4 Ikärakenne 5 Tuottavuusohjelma 6 Henkilöstön vaihtuvuus 7 Rekrytointi OIKEIN SUUNNATTU HENKILÖSTÖ 8 Henkilöstön jakaantuminen tehtävätasoille 8 Työajan käyttö 10 3 AMMATTITAITOINEN JA KEHITTYVÄ HENKILÖSTÖ AMMATTITAITOINEN HENKILÖSTÖ 11 Henkilöstön koulutus ja sijoittuminen eri tehtävätasoille KEHITTYVÄ HENKILÖSTÖ 12 Osaamisen hallinta ja kehittyminen 12 Osaamisenhallintajärjestelmä 12 Tavoite- ja kehityskeskustelut 12 Urakeskustelut 12 4 MOTIVOITUNUT JA SITOUTUNUT SEKÄ HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ MOTIVOITUNUT JA SITOUTUNUT HENKILÖSTÖ 13 Ikäjohtaminen 13 Uusi palkkausjärjestelmä ja suorituspalkitseminen 13 Muu palkitseminen HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ 14 Työhyvinvointi ja mittarit 14 Työsuojelu 14 Sairastavuus ja tapaturmat 15 Muita käytännön toimenpiteitä työhyvinvoinnin edistämiseksi 15 Virkistys ja muu yhdessäolo sekä työyhteisöliikunta 16 5 JOHTOPÄÄTÖKSET 17

3 1 JOHDANTO Henkilöstötilinpäätös on strategisen henkilöstöjohtamiseen ja henkilöstösuunnitteluun liittyvän päätöksenteon työkalu, jossa kuvataan henkilöstön tilaa käytettävissä olevien tietojen pohjalta. Ulkoasiainhallinnossa henkilöstötilinpäätösraportteja on laadittu tähän mennessä vuosilta 1999, 2000 ja vuosittain sekä yhteistilinpäätös vuosilta 2007 ja Vuosina 2001 ja 2002 on laskettu ainoastaan tunnusluvut. Tunnusluvut eivät kuitenkaan ole täysin yhteismitallisia, koska tietojen keruu on jatkuvasti kehittynyt ja tiedot ovat tulleet kattavammiksi. Vuoden 2009 henkilöstötilinpäätöksen tiedot ovat peräisin pääosin valtiotyönantajan TAHTI- järjestelmästä. HENKKA- henkilöstötietojärjestelmästä on haettu vain ne tiedot, joiden sisältö ei sovellettunakaan ole löydettävissä Tahdista. Henkilöstötilinpäätös ei sisällä tietoja edustustoihin palvelussuhteessa olevasta henkilöstöstä, ellei erityisesti toisin mainita. Henkilöstötilinpäätöksen rakenne vastaa henkilöstöstrategian tavoitteisiin, joita ovat 1. oikein mitoitettu ja suunnattu henkilöstö 2. ammattitaitoinen ja kehittyvä henkilöstö 3. motivoitunut, sitoutunut ja työssään hyvin voiva henkilöstö. Ulkoministeriön arvot ja toimintatavat heijastuvat henkilöstöstrategiassa. Arvot kertovat, mikä on tärkeää ja arvokasta ulkoministeriölle ja sen henkilöstölle. Ne merkitsevät jatkuvuutta, vaikka arvopohjaa on samalla jatkuvasti kehitettävä. Arvot heijastuvat organisaation kaikkeen toimintaan. Ne koskevat ulkoministeriötä työyhteisönä ja näkyvät sen suhteissa yhteistyökumppaneihin ja asiakkaisiin. Jokaisella henkilöstön jäsenellä on oikeus arvojen mukaiseen kohteluun ja velvollisuus toimia niiden mukaisesti. Yhteistyö UM:n henkilöstö arvostaa työtovereitaan ihmisinä ja osaajina. Se noudattaa sovittuja pelisääntöjä, toimii avoimesti ja huolehtii tiedonkulusta. Tavoitteet voidaan saavuttaa vain yhteistyön avulla. UM toimii aktiivisessa yhteistyössä myös sidosryhmiensä ja yhteistyökumppaneidensa kanssa. Luovuus Kaikessa toiminnassa henkilöstöä kannustetaan uutta luovaan ja ennakkoluulottomaan ajatteluun. Jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä UM tarttuu rohkeasti uusiin haasteisiin. Henkilöstö on valmis ammatilliseen ja inhimilliseen kehittymiseen sekä oman organisaation aktiiviseen kehittämiseen. Tuloksellisuus UM:n henkilöstö osaa työnsä ja on luotettavaa. Henkilöstö vastaa osaltaan koko organisaation tuloksista ja palvelun laadusta ja puuttuu epäkohtiin. Se on valmis luopumaan ennakkoluulottomasti tuloksettomista toimintatavoista ja kehittämään niiden tilalle uusia, toimivampia ratkaisuja. Henkilöstötilinpäätös käsiteltiin YT-johtokunnassa

4 4 2 OIKEIN MITOITETTU JA SUUNNATTU HENKILÖSTÖ 2.1 OIKEIN MITOITETTU HENKILÖSTÖ Henkilöresurssit ovat kiinteä osa strategiasta johdettujen tulostavoitteiden toteutumisen edellytyksiä. Tulostavoitteiden ja henkilöresurssien välillä tulee vallita tasapaino. Tulostavoitteita asetettaessa on huomioitava henkilöstöresurssien rajallisuus. Strateginen henkilöstösuunnittelu tarkoittaa, että henkilöstövoimavarat mitoitetaan ja kohdennetaan ministeriön strategisten tavoitteiden saavuttamista tukevalla tavalla. Tässä ministeriöllä on vielä haasteita, mutta edistysaskeleita on saavutettavissa priorisoinnin myötä. Henkilöstön määrä ja rakenne Vuoden 2009 lopussa ulkoasiainhallinnon palveluksessa oli 1580 työntekijää, edellisenä vuonna henkilöstömäärä oli Henkilöstön määrä ja rakenne Kokonaislukumäärä Naisia % 64 % 65 % Miehiä % 36 % 35 % Muutos % ed. vuodesta 3,50 % 1,70 % Vakinaiset Naisia % 64 % 62 % Miehiä % 36 % 38 % Määräaikaiset Naisia % 63 % 66 % Miehiä % 37 % 34 % Kokoaikaiset Naisia % 63 % 64 % Miehiä % 37 % 36 % Osa-aikaiset Naisia % 80 % 82 % Miehiä % 20 % 18 % Virkavapaalla olijalla jakaantuen: Perhevapaat Vuorotteluvapaat 14 9 Opintovapaat 8 5 Muut virkavapaat KK-harjoittelijat UM % 37 % 31 % UE % 63 % 69 % CIMO-harjoittelijat UM % 0 % 0 % UE % 100 % 100 % Edustustoihin palvelussuhteessa UM % 0 % 0 % UE % 100 % 100 % Lähde: Henkka ja Tahti

5 5 Vuonna 2009 tehtiin 1579 henkilötyövuotta, mikä on 1,8 prosenttia vähemmän kuin edellisenä vuonna. Henkilötyövuosilla tarkoitetaan säännöllistä normaalia vuosityöaikaa, johon ei lasketa ylitöitä eikä muuta normaalin työajan ylittävää työaikaa. Henkilötyövuodet on määritelty työvoimakustannuslaskennassa, joka määrittelee vuoden keskimääräisen luvun, kun taas henkilöstömääräksi on ilmoitettu vuoden lopun luku. Tästä syystä henkilöstön määrä eroaa henkilötyövuosista. Henkilöryhmistä suurimman muodostavat I-, II- ja III-urat, yhteensä 69 %. Muut ryhmät jakaantuvat seuraavasti: erityisvirkoja (14 %), erityisasiantuntijoita (6 %) työsopimussuhteisia (5 %) sekä vahti- ja virastomestareita (5 %). Lähde: Henkka Ikärakenne Henkilöstön keski-ikä on 47,5 vuotta. Miehet olivat keskimäärin hieman naisia iäkkäämpiä: Vuonna 2009 miesten keski-ikä oli 48,3 ja naisten 47,2 vuotta. Vähintään 45-vuotiaiden osuus henkilöstöstä on noussut yhdellä prosenttiyksiköllä ja oli vuoden 2009 lopussa 60,6 %. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä vuoden 2009 aikana oli 64 vuotta (valtionhallinnon vertailuluku 60,8 vuotta). Yli 65-vuotiaiden työssä jatkavien osuus on kasvussa. Lähde: Tahti

6 6 Ikärakenne ura-alueittain (henkilömäärissä mukana myös virkavapaalla olijat) URA-ALUE Yhteensä III -ura I/II -ura Erityisvirat Erityisasiantuntijat Vahti- ja virastomestarit Lehdistövirkamiehet Työsopimussuhteiset Lähde: Henkka Tuottavuusohjelma Tuottavuustoimenpiteiden toteuttamisessa on kokonaistavoitteeksemme asetettu 191 henkilötyövuoden vähennys vuoden 2015 loppuun mennessä. Vähennykset on tarkoitus toteuttaa luonnollisen poistuman eli eläköitymisen kautta. Eläköitymistä ei kuitenkaan tapahdu tasaisesti kaikilla ura-alueilla. Tehtäviä poistuu ulkoistuksen ja teknologian kehityksen myötä erityisesti tukitehtävistä. Siksi näissä tehtävissä nykyisin toimivien henkilöiden osaamista lisätään koulutuksella, mikä mahdollistaa haastavampiin tehtäviin siirtymisen. Ohjelma pakottaa lisäksi toiminnan tehostamiseen ja ennen muuta tehtävien priorisointiin. Palvelukeskusasiakkuus on osa valtionhallinnon tuottavuusohjelmaa. Valtioneuvoston tekemässä kehyspäätöksessä (VM 5/214/2006/ ) ministeriöt velvoitettiin tekemään vuoden 2006 loppuun mennessä päätös talous- ja henkilöstöhallinnon palveluiden tuottamisesta palvelukeskustoimintamallilla viimeistään vuonna Palvelukeskuskumppaniksi valittiin puolustushallinnon palvelukeskus, jonka asiakkaaksi ministeriömme siirtyi Tuottavuustoimien toteuttamiseksi asetettiin virastopalvelujen kehittämis- ja ulkoistushanke. Tarkoituksena on siirtyä ostopalveluratkaisuun niissä tukipalvelutehtävissä, joissa se on mahdollista. Hanke toteutetaan noudattaen hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja tavoitteena on, että hanke voidaan toteuttaa ilman irtisanomisia kuten palvelukeskushankekin. Periaatteet ja menettelytavat uudelleensijoittumiseen sekä kouluttautumiseen ovat asiakirjassa HEL HTV-kehitys henkilöryhmittäin Lähde:TAS-10

7 7 UE-tehtävien vähennykset ja vahvistukset v henkilöryhmittäin Lähde:TAS-10 Henkilöstön vaihtuvuus Vuoden 2009 aikana toisen työnantajan palvelukseen, eläkkeelle siirtyneiden ja kuolleiden henkilöiden lukumäärän prosenttiosuus edellisen vuoden henkilöstöstä oli 4,0 %. Luku ei sisällä määräaikaista henkilöstöä. Sisäinen vaihtuvuus, eli vuoden aikana oman organisaation sisällä tehtäviä vaihtaneiden henkilöiden lukumäärän prosenttiosuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä vuonna 2009 oli 23,5 % (valtionhallinnon vertailuluku 5,2 %). Työtehtävien ja asemapaikan vaihtuminen useita kertoja työuran aikana on ulkoasiainhallinnon yleisuran erityispiirre. Jatkuvan henkilökierron vuoksi osaamisen turvaaminen ja tiedon siirtäminen on haasteellista niin työnantajalle kuin henkilöstöllekin. Organisaation osaaminen pitää sisällään tiedon, joka liittyy toimintaprosesseihin ja joka pysyy kussakin toimintayksikössä henkilökierrosta riippumatta. Organisaation osaaminen kasvaa työprosesseja ja menettelytapoja kehittämällä. Tähän työhön täytyy vähenevien kokonaisresurssien aikana kiinnittää entistä tarkempaa huomiota.

8 8 Alla olevassa taulukossa on vuosina 2008 ja 2009 toteutuneet eläkkeelle siirtymiset ja laskennallinen eläköitymisennuste vuosille , oletuksena 66-vuoden eläköitymisikä. Lähde: TAS-10 Rekrytointi Ulkoministeriön I-II -uran toimistotehtäviin ja III-uran diplomaattitehtäviin rekrytoidaan uusia työntekijöitä keskitetysti. III -uran rekrytointiin liittyvälle KAVAKU- kurssille oli 572 hakijaa vuonna 2009, joista 72 % naisia. Kurssin aloitti 13 naista ja 5 miestä. Sukupuolijakauma oli myös valituiksi tulleissa 28 % / 72 %. Viimeisin I-II uran rekrytointiin liittyvä TOIVI-kurssi on ollut vuonna 2005 ja seuraava on tarkoitus järjestää vuonna Rekrytointikriteerejä tulee tarkastella säännöllisesti ja niiden määrittelyssä huomioidaan tulevien vuosien osaamistarpeet. Erityistehtävät täytetään avoimella hakumenettelyllä myös ulkoasiainhallinnon ulkopuolelta. 2.2 OIKEIN SUUNNATTU HENKILÖSTÖ Henkilöstön jakaantuminen tehtävätasoille Ylimpään ja keskijohtoon kuuluvaa henkilöstöä oli ulkoasiainhallinnossa vuonna ,4 % koko henkilöstöstä. Tunnusluvun arvo osoittaa ulkoasiainhallinnon erityispiirteen eli edustustojen suuren määrän ja pienehköt organisaatioyksiköt. Johtoon kuulumattomia, muussa esimiesasemassa olevia ulkoasiainhallinnossa oli 4,6 % vuonna Esimiestyöksi lasketaan sellaiset johto-, työnjohto- ja esimiestyöt, joissa työnjohtamisen ja esimiestehtävien osuus työajasta on yli puolet. Matala tunnusluvun arvo kertoo, että vastuuta tehtävistä on jaettu niitä tekeville henkilöille. Tässä tilanteessa johtamistaidon merkitys korostuu. Suurin muutos on tapahtunut Toimeenpanevat tehtävät - tehtävätasolla, jonka osuus on pienentynyt vuodessa 3,5 %. Tämä johtuu tehtävien vaativuusluokkien korotuksista esimerkkeinä UE:n yhdistelmä- ja kaikki toimistotehtävät - tehtäviin tehty linjakorotus.

9 9 Alla esitetty tehtävätasojaottelu perustuu Tahti-järjestelmään. Jaottelu ei siis ole verrattavissa ulkoasiainhallinnon tehtäväryhmä- tai ura-aluejaotteluun. Sijoittuminen tehtävätasoille- naiset Lähde: Tahti Sijoittuminen tehtävätasoille-miehet Lähde: Tahti

10 10 UPJ-henkilöstö vaativuustasoittain sukupuolen mukaan Lähde: Henkka Työajan käyttö Säännöllinen vuosityöaika/tehty vuosityöaika kertoo kuinka suuri työpanos tarvitaan yhden henkilötyövuoden työpanosta vastaavien työtehtävien tekemiseen. Tällöin työaikaa vähentävänä tekijänä otetaan huomioon lomat, sairauspoissaolot ja muu palkallisen välillisen työajan käytön määrä. Tehdyn vuosityöajan (kuinka suuri osa työajasta tehdään varsinaisia työtehtäviä) osuus säännöllisestä vuosityöajasta on 82,7 % vuonna TYÖAJAN KÄYTTÖ 2009 % Tehty vuosityöaika säännöllisestä vuosityöajasta 82,7 Säännöllinen vuosityöaika / tehty vuosityöaika 1,2 Vuosiloma 12,2 Sairaus- ja tapaturmapoissaolo 3,0 Henkilöstökoulutus 0,9 Rahana korvattu ylityö 2,0 Muun kuin korvatun säännöllisen työajan ylittävä ylimääräinen työaika (leikkaantuneet tunnit) 0,3 Lähde: Tahti Ministeriössä on käytössä liukuva työaika, johon kertyneet tunnit leikkaantuvat 40 tuntia ylittävältä osalta neljä kertaa vuodessa. Jotta tunteja ei leikkaantuisi, on liukumasaldoja mahdollisuus käyttää myös koko päivän poissaoloihin. Lisäksi ministeriössä on käytössä työaikapankki, jota voidaan käyttää liukuman ohessa työmäärävaihtelujen tasaamiseen. Saldoraja nostettiin 100 tuntiin ja nykyinen sopimus on voimassa saakka. Liukumasta ja työaikapankista huolimatta työtunteja leikkautui 3,2 tuntia /henkilötyövuosi eli laskennallisesti n. 3 henkilötyövuotta. Edustustojen osalta ei ole saatavissa vastaavia tietoja.

11 11 3 AMMATTITAITOINEN JA KEHITTYVÄ HENKILÖSTÖ 3.1 AMMATTITAITOINEN HENKILÖSTÖ Henkilöstön koulutus ja sijoittuminen eri tehtävätasoille Tahti-henkilöstötietojärjestelmän mukaan korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden määrä oli vuonna ,6 % henkilöstöstä. Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden määrä oli vuonna ,6 %. Tutkijakoulutuksen eli lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon suorittaneita oli vuonna ,4 % henkilöstöstä. Koulutustasoindeksi kertoo organisaation ammatillisella pohjakoulutuksella mitatusta osaamispotentiaalista. Koulutustaso on sidoksissa organisaation tehtävien vaatimaan tasoon, joten se on määriteltävä aina organisaatiokohtaisesti. Koulutustasoindeksi (vaihteluväli 1-7) oli vuonna ,9. Koulutusaste tehtävätasoittain - naiset Lähde:Tahti Koulutusaste tehtävätasoittain - miehet Lähde: Tahti

12 KEHITTYVÄ HENKILÖSTÖ Osaamisen hallinta ja kehittyminen Oikein mitoitettu ja suunnattu osaaminen on keskeisin henkilöstöhallinnon tulevaisuuden haaste. Ulkoasiainministeriö siirtyi strategian toteuttamista tukevaan henkilöstön kehittämiseen, jolle ministeriön ensimmäinen osaamisen kehittämissuunnitelma luo pohjaa. Henkilöstön osaamista ja kehittymistä tuettiin laaja-alaisesti sisäisen, ulkoisen ja verkkokoulutuksen avulla. Lisäksi kaikille ura-alueille suunnattu mentorointiohjelma tuki erityisesti esimiestyötä ja hiljaisen tiedon siirtämistä. Myös edustustojen henkilöstön kehittämistä tuettiin mm. videoneuvottelujen avulla. Ministeriön muutostilanteen johdosta henkilöstöyksikkö kiinnitti erityistä huomiota vahti- ja virastomestareiden, I-II-uralaisten sekä asemaasta palkattujen kehittämiseen. Johtaminen ja työyhteisövalmennus nostettiin henkilöstön kehittämisessä keskeiseen asemaan. Osaamisenhallintajärjestelmä Henkilöstön kehittämisen yhtenä keskeisenä apuvälineenä on osaamisen hallintajärjestelmä. Henkilötietojärjestelmässämme Henkassa on osaamisen hallinnan työkalu ehrm Competence-sovellus, jonka kehittämistyötä jatketaan edelleen. Osaamisen hallinnan osalta ministeriössä on kehitetty tukitehtävien osaamiskuvauksia ja kahteen otteeseen on mitattu osaamisen tasoa ja kehittämistarpeita. Tämän lisäksi lienee tarpeen määritellä nykyistä paremmin eri tehtävien keskeiset osaamisalueet ja vaatimukset, joita hyödynnetään paitsi tehtäväkuvien ja vaativuusluokkien kehittämisessä, myös henkilöstösuunnittelussa. Tavoite- ja kehityskeskustelut Uuden palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvat käyvät vuosittain esimiehensä kanssa tavoite- ja kehityskeskustelun, jossa käsitellään virkamiehen ajankohtaisia työtehtäviä ja tavoitteita. Keskustelussa asetetaan tavoitteet tulevalle kaudelle ja arvioidaan henkilökohtainen työtulos ja ammatinhallinta. Valtaosalla niistä, jotka eivät käyneet kehityskeskusteluja kierroksen aikana, oli siihen VES:in mukainen hyväksyttävä syy, esimerkiksi siirto uusiin tehtäviin, virkavapauden alkaminen tai kierroksen aikana tapahtuneet sairastumiset ja virkamatkat. Henkilömäärä TAKE-keskustelujen aikana oli 1753 henkilöä, joista aktiivipalveluksessa oli 1578 henkilöä ja virkavapaalla oli 175. UPJ:hin kuului 1285 henkilöä eli 81 % aktiivihenkilökunnasta. Näistä suoritusarviointi tehtiin 1119 henkilöstä (87 %); valtionhallinnon vertailuluku on 91,4 %. Muihin palkkausjärjestelmiin kuuluvista henkilöistä suoritusarviointi tehtiin 41 henkilöstä. Urakeskustelut Vuonna 2003 aloitettuja urakeskusteluja on viime vuosina käyty UE:sta palaavan hallinto- ja tukihenkilöstön kanssa sekä organisaation muutostilanteissa koskettaessa tiettyjä virkamiehiä. Erityisen tärkeä uran muutoskohta on yleisuran ensimmäinen paluu komennukselta. Urakeskustelut antavat tavoite- ja kehityskeskustelujen ohella lisätietoa henkilöstön kiinnostuksen kohteista ja osaamisen vahvuuksista. Urakeskusteluihin osallistuvat tarpeen mukaan henkilöstösuunnittelija, henkilöstön kehittämisryhmän edustaja ja henkilöstökoordinaattori. Keskustelu ei voi antaa takeita uran etenemisestä tietyn mallin mukaan. Keskustelun tarkoituksena on yhdistää pohdinta organisaation tarpeista sekä yksilön henkilökohtaisista ominaisuuksista, kiinnostuksen kohteista ja osaamisen kehittämistarpeista. Ministeriössä ja sen ulkopuolella hankittua ammattiin liittyvää koulutusta ja työkokemusta tulee pohtia urasuunnittelussa kokonaisvaltaisesti. Kaikilla uraalueilla kehitetään ja lisätään urakeskusteluja. Vuonna 2009 käytiin kirjattuja keskusteluja 18 henkilön kanssa. 4 MOTIVOITUNUT JA SITOUTUNUT SEKÄ HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ Motivoitunut, sitoutunut ja hyvinvoiva henkilöstö on sisäistänyt työyhteisön tavoitteet ja arvot. Se arvostaa työtänsä kokonaisuuden tärkeänä osana. Sitoutuneisuus ilmenee tahtona huolehtia tavoitteiden saavuttamisesta ja työn laadusta. Sitoutunut suhtautuu myönteisesti haasteisiin ja selviytyy muutostilanteista.

13 Hyvän työyhteisön tunnusmerkkejä ovat avoin ilmapiiri, selkeät vastuualueet, työn ryhmittäminen mielekkäiksi kokonaisuuksiksi, oikeudenmukaisuus, turvallisuuden tunne sekä yksilön ja ryhmän mahdollisuus vaikuttaa työnsä sisältöön. Hyvässä työyhteisössä arvostetaan työtovereita, annetaan palautetta ja tukea, taataan kasvun ja oppimisen mahdollisuudet ja nähdään erilaisuus voimavarana MOTIVOITUNUT JA SITOUTUNUT HENKILÖSTÖ Ikäjohtaminen Ikäjohtaminen on arkista johtamista ja töiden organisointia ihmisen elämänkulkuun ja voimavaroihin liittyvät asiat huomioon ottaen. Ikäjohtamisessa huomioidaan erilaiset johtamistarpeet niin nuorilla kuin ikääntyneillä. (Ilmarinen J. (2006) Pitkää työuraa.) Keskeinen ikäystävällisen työyhteisön tunnusmerkki on työuran aikana kertyneen kokemuksen arvostaminen ja hyödyntäminen. Ikäystävällisten käytäntöjen toteutus vaatii joustavuutta niin työnantajan kuin työntekijänkin puolelta. Avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri palvelee kaikkia osapuolia niin ongelmatilanteissa kuin hyvän työilmapiirin ja työhyvinvoinnin perustanakin. Aktiivisuus ja oma-aloitteellisuus työssä ovat osa yhteisvastuullisuutta. Työuran aikana kertyneen tiedonsiirron keinoja ovat muun muassa hiljaisen tiedon siirtäminen, mentorointi ja kertyneen osaamisen paras mahdollinen hyödyntäminen. Jaksamisen sekä työn ja muun elämän yhteensovittamisen tukena kaikissa ikäryhmissä on mahdollista käyttää niin työaikajoustoja kuin muitakin keinoja kuten vuorotteluvapaata, etätyötä, työaikaliukumaa ja - pankkia, osa-aika- ja osatyökyvyttömyyseläkettä sekä työkokeilua. Työterveyshuoltoa käytetään jaksamisen tuen moniammatillisena asiantuntijana, joka tarjoaa sekä yksilö- että ryhmäpalveluita. Uusi palkkausjärjestelmä ja suorituspalkitseminen UPJ otettiin käyttöön Take-keskustelujen tuloksena syntyy suoritusarviointi, jonka perusteella palkkauksessa on suorituskohtainen osa. Suorituskohtainen osa voi olla korkeintaan 45 % tehtäväkohtaisesta palkasta. Suoritusarvioiden keskiarvo asettui lukuun 3,52 vuonna 2009, mikä vastaa 30 % henkilökohtaista suoritusosaa. UPJ-järjestelmän tulee olla kannustava, kilpailukykyinen ja oikeudenmukainen. Tämä edellyttää sitä, että organisaatiossa yleisesti luotetaan palkkasuhteiden oikeellisuuteen ja suoritusarviointien tasapuolisuuteen sekä oikeudenmukaisuuteen ja, että esimiehet käyttävät arvioinneissaan yhdenmukaista arviointiasteikkoa. Järjestelmää on arvosteltu liian jäykäksi UH:n tarpeisiin. Merkittävä hyöty on kuitenkin ollut TAKE-keskustelujen vakiintuminen esimiestyön osaksi. Suoritusarvioiden keskiarvot UM-UE sukupuolen mukaan Lähde: Henkka

14 14 Muu palkitseminen Tasavallan presidentti myöntää vuosittain palveluvuosiin perustuvia virka-ansiomerkkejä sekä työntekijän ansioihin perustuvia kunniamerkkejä. Arkityön palkitsemista on palaute työn tuloksista, ammatinhallinnasta ja työssä kehittymisestä. 4.2 HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ Työhyvinvointi ja mittarit Työhyvinvointia tarkastellaan useampien tunnuslukujen avulla. Näitä ovat työtyytyväisyysbarometrin lisäksi sairauspoissaolojen määrä, vaihtuvuus ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiset. Työterveyshuollon käyttämä QPS Nordic on työyhteisön ilmapiirin mittausväline, jota on käytetty kehityshankkeissa ja työpaikkaselvityksissä vuodesta Henkilöstö vastaa vuosittain VM:n teettämään koko valtionhallinnolle suunnattuun työtyytyväisyysbarometrikyselyyn. Työtyytyväisyysbarometrin avulla kartoitetaan systemaattisesti työyhteisöriskejä. Muuhun valtion hallintoon verrattuna vastausprosentti (43 % /2009) on alhainen. TAHTI-järjestelmän vertailuprosentti on 65,3, joka sisältää myös UH:n vastausprosentin. TYÖTYYTYVÄISYYSBAROMETRIN TULOKSET (UH) Akselilla 1 erittäin tyytymätön - 5 erittäin tyytyväinen TTB 2009 Johtaminen 3,26 Työn sisältö ja haasteellisuus 3,60 Palkkaus 2,55 Kehittymisen tuki 3,11 Työilmapiiri ja yhteistyö 3,63 Työolot 3,42 Tiedon kulku 3,01 Työnantajakuva 2,97 Kokonaistyytyväisyys 3,21 Tulokset voi lukea kokonaisuudessaan asiakirjasta Työtyytyväisyysbarometri 2009, HEL Linkki Oton sivulle: Työtyytyväisyysbarometrin tulokset 2009 Työsuojelu Työsuojelun tehtävänä on kehittää ja ylläpitää henkilöstön turvallisuutta, terveyttä ja hyvinvointia ministeriössä johtamisen, suunnittelun ja yhteistoiminnan keinoin. Työsuojelu on jatkuvasti kehittyvä, työelämän laatuun vaikuttava toimintajärjestelmä, jolla on samalla merkittävä osuus työn tuloksellisuuden parantamisessa. Työsuojelussa panostettiin ergonomian tukemiseen erityiskampanjalla, joka sisälsi tietoiskuja ja kartoituksia. Muita käytännön toimenpiteitä olivat näköseulat, työnäkötarkastukset, työympäristöön liittyvät selvitykset, työterveyshuollon työpaikkakäynnit ja terveydenhuollon kartoitusmatkat. Lisäksi työsuojeluun kuului työkyvyn ylläpitäminen ja liiallisen kuormituksen estäminen, perhepoliittisia toimia sekä yhteistoiminnan kehittämistä. Pandeemiseen influenssatilanteeseen valmistautuminen oli vuoden työllistävin tapahtuma. Pandemiaan varauduttiin usean yksikön yhteistyönä, jotta kyettiin vastaamaan sekä ministeriön tarpeisiin että edustustojen tarpeisiin erityisesti maissa, joiden terveydenhuolto on heikkoa.

15 Vuonna 2009 työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämiseen kuuluivat esimerkiksi työterveyshuollon kartoitusmatkat Pekingiin, Geneveen ja Wieniin. Kartoitusmatkoilla selvitetään kohdemaan ja edustuston työ- ja elinolosuhteita, tartuntatautitilannetta sekä poikkeusolosuhteiden edellyttämää valmiutta ja paikallisen terveydenhuollon palveluja. Huomiota kiinnitetään soveltuvin menetelmin myös ergonomisiin sekä psykososiaalisiin tekijöihin. Ergonomian ohjausmatka tehtiin Pietariin kesäkuussa. Vuoden 2009 aikana tehtiin suunnatut työpaikkaselvitykset seuraaville yksiköille: kevät AVS-PAL, HAL-01, HAL-10, STY-00 sekä syksy HAL-30 ja HAL-40. Tarkastusten tavoitteena oli työkyvyn, työhyvinvoinnin sekä kuntoutus- tai kehittämistarpeen arviointi yksilö- ja yhteisötasolla sekä työn psyykkisten kuormitustekijöiden arvioiminen osana työpaikkaselvitystä. Työterveys ja sen erityispalvelut Panostus ennakoivaan työterveyshuoltoon on kannattava sijoitus henkilöstön terveyteen. Osastojen moniammatillisesti toteutetut työpaikkaselvitykset tuottavat sairauden ehkäisyyn tarvittavaa tietoa. Räätälöidyillä hankkeilla voidaan puuttua työyhteisöjen ongelmiin. Ulkomaan siirtoihin liittyvä laaja terveystarkastuskäytäntö palvelee henkilöstön ja heidän mukana seuraavien perheenjäsentensä terveydenhuoltoa ulkomaan komennuksen työjaksoina. Työterveyshuolto kykenee lähtö-, seuranta- ja paluutarkastusten avulla huolehtimaan myös heikon terveydenhuollon maissa olevien terveydentilan seurannasta ja tukemisesta. Työterveyshuollon yhteistyökumppanimme on Mehiläinen. Työterveys on ottanut eri-ikäiset huomioon seuraavin keinoin: ikäryhmätarkastukset, sairauden jälkeiset kuntoutukset sekä työkokeilut, TYK- (työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus) ja ASLAK -kuntoutus. 15 Erityisen tuen tarve Työterveyshuolto tarjoaa myös tilannekohtaista erityistukea ja yksilötukea esimerkkeinä työyhteisön kehittämistuki ryhmätyönohjauksen avulla ja lyhytterapia ongelmatilanteissa. Debfriefing-palvelut ovat saatavilla Suomen virka-aikana ja niitä voidaan järjestää myös aikaero huomioon ottaen. Sairastavuus ja tapaturmat 2009 Sairauspoissaolot (pv/htv) 6,8 (valtio 8,6) Sairauspoissaolo työpäivää/tapaus 4,1 %-sairaustapauksista 1-3 työpäivää 75,5 % Terveys - % (sairauspäivättömien osuus hlöstöstä) 50,8 % (valtio 43) Sairauksista johtuvat työterveyshuollossa käynnit/htv 2,1 Tapaturmapoissaolo (pv/htv) 0,1 Tapaturmapoissaolo työpäivää/tapaus 16,9 Työkyvyttömyyseläkkeelle(%-osuus edellisen vuoden lopun hlöstöstä) Lähde: Tahti 0,3 % (5 hlöä) Muita käytännön toimenpiteitä työhyvinvoinnin edistämiseksi Yhteistoiminta, tasa-arvo ja Kytkenet Jokainen työtekijä vastaa omalla osallistumisellaan välittömästä yhteistoiminnasta ja koko yhteisön työhyvinvoinnista. Välillistä yhteistoimintaa hoitavat työnantajan ja ammattiyhdistysten (UHVY ry ja JUKO ry / UH) edustajat ulkoasiainhallinnon yhteistoimintajohtokunnassa. Ministeriön toinen yhteistoimintaelin on työsuojelutoimikunta ja siihen tukeutuva työsuojeluasiamiesverkosto. Työsuojelutoimikunta käsittelee työturvallisuuslainsäädännön mukaiset ja työsuojelun yhteistoimintasopimuksessa määritellyt henkilöstön työoloihin liittyvät asiat.

16 Ministeriössä on toiminut vuodesta 2001 lukien kokopäivätoiminen puoliso- ja perheasiamies. Puoliso- ja perheasiamiehen tehtävänä on edistää ja valvoa ulkoasiainhallinnon virkamiesten puolisoiden ja lasten asemaa: hän seuraa ja välittää hallinnollisille päätöksentekijöille työn ja muun elämän yhteensovittamista koskevia näkemyksiä, toivomuksia ja valituksia, tekee aihetta koskevia selvityksiä ja toimenpide-esityksiä. Ministeriössä on vuodesta 2007 lukien toiminut henkilöstökoordinaattori, jonka tehtävänä on osallistua tuottavuusohjelmaan liittyvien henkilöstömuutosten suunnitteluun ja hallintaan. Tasa-arvotyöryhmä Tasako koordinoi tasa-arvokysymyksiä. Ryhmä kuulee tasa-arvokysymysten asiantuntijoita, antaa lausuntoja ja valmistelee yhdessä osastojen kanssa tasa-arvon toimintasuunnitelmat. Tasakossa on edustaja kaikilta osastoilta sekä ministeriössä toimivista ammattiyhdistyksistä. Viimeinen henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma on tehty vuonna Kytkenet -ohjelma (kaikki yhteistoimintaa kehittämään -verkosto) jatkoi vuosina edellisenä vuonna aloitettua työtä yhteistoiminnan aktivoimiseksi ja muuttamiseksi osaksi arjen työrutiineja. Ohjelman tuotoksena tehtiin suunnitelmaluonnos siitä, miten toimenpiteet ja tavoitteet yhdistetään henkilöstövoimavarojen johtamiseen. Lähiesimiesten, luottamusmiesten, työsuojeluvaltuutetun ja työsuojeluasiamiesten toimintaa tuettiin jakamalla tietoa ja ohjeita paikallistason yhteistoiminnan varmistamiseksi. Kytkenethengessä valmistui yhteistoiminnan toimintasuunnitelma ja vuosikello vuodelle Valtiokonttorin Kaiku-työnantajapalvelut tukevat työyhteisöjen kehittämistä toimiviksi ja hyvinvoiviksi. Vuonna 2009 valmistui kolme uutta Kaiku- kehittäjää ja kokonaismäärä on nyt yhdeksän. Kaiku-kehittäjien tehtävänä on edistää ja koordinoida työhyvinvointia tukevaa toimintaa. Työuran uurtaja valmennuskoulutukseen osallistui vuonna 2009 kaksi Kaiku-kehittäjää. Koulutukseen sisältyi kolmipäiväisen valmennuksen järjestäminen ja vetäminen omassa työyhteisössä. Teemoja olivat työuran ja osaamisen kehittäminen, omien voimavarojen tunnistaminen, muutosten kohtaaminen ja työhyvinvoinnin edistäminen. Tarkoituksena on edelleen järjestää Vielä virtaa -valmennuksia pari kertaa vuodessa. 16 Hankkeet - Ranskan edustustojen Pariisi ja Strasbourg hallinnon kehittämisen tuki- työhyvinvointihanke. - Ankaran edustuston työhyvinvointihanke, jolla on tarkoitus tukea johtoa työilmapiirin realistisessa arvioinnissa ja ilmapiirin kehittämisessä osallistavin menetelmin. - Kansainvälisten työmatkojen kuormittavuus sekä terveys- ja hyvinvointivaikutukset tutkimus Konsuliyksikössä käynnistyi Ohjatusta työstressin purusta omatoimiseen jaksamisen tukeen - Kaiku-hanke Virastopalvelujen toimintojen kehittämis- ja ulkoistamishanke, jossa on tavoitteena siirtyä hallitusti uuteen palvelujen tuotantotapaan ja kouluttaa henkilöstöä tarpeen mukaan muihin tehtäviin. Virkistys ja muu yhdessäolo sekä työyhteisöliikunta Ministeriössä järjestetään vuosittain liikuntapäivä, pikkujoulut ja glögitilaisuus. Lisäksi edustustot, osastot ja yksiköt järjestivät omia virkistystilaisuuksiaan ja retkiään. Ministeriö osallistui Budjettiruuhi-soutukilpailuun. Henkilöstön vapaa-ajan liikunta- ja harrastusmahdollisuuksia tuettiin liikuntasetelein, omalla kuntosalitoiminnalla sekä avustamalla ryhmäliikuntaa ja harrastuksia kuten joogaa, tennistä, naisten kuntovoimistelua, UMgolfia, juoksukoulua, jääkiekkoa, sulkapalloa, jalkapalloa, koripalloa, lentopalloa ja salibandyä sekä UM:n kuoron ja taidekerhon ja kuvataidekerhon toimintaa. Lisäksi on järjestetty hyvinvointiohjelmia kuten ohjattuja niska- ja selkäryhmiä, ergonomia tietoiskuja, UKK-kävelytestejä, painonhallinnan lyhytohjausryhmä, keppijumppa-ohjaajakoulutusta sekä kansanterveys-te tapäivä.

17 17 5 JOHTOPÄÄTÖKSET UH:n tehtäväkenttä tulee sovittaa tilanteeseen, jossa lisäresursointia ei ole valtionhallintoon luvassa. - siirtyminen resurssilisäyksistä menettelyjen kehittämiseen - työnjaon määrittely muun valtionhallinnon ja viranomaistahojen kanssa - valmius henkilöstöresurssien kohdentamiseen toiminnan painopisteiden mukaan. - tehtävärakennetta kehitetään vastaamaan valtion tuottavuusohjelman johdosta vähenevän henkilöstön mitoitusta ja osaamispotentiaalia. Ulkoministeriön suurin rakennemuutos kohdistuu ennen muuta yleisuran ns. I/II-uraan. Osana tuottavuusohjelman toimeenpanoa ulkomaanedustuksesta on jo vähennetty kymmeniä hallinto- ja tukitehtäviä, ja tietoteknologia sekä prosessien kehittäminen mahdollistavat lisää säästöjä. Samanlaisia tehostamistoimia tullaan toteuttamaan myös ministeriössä. Jäljelle jäävissä tehtävissä niin ministeriössä kuin ulkomaanedustuksessakin monitaitoisuusvaatimukset kasvavat, mikä asettaa haasteita rekrytoinnille, koulutukselle ja henkilöstön hyvinvoinnille. Palkkausjärjestelmä on mahdollistanut aiempaa enemmän tehtäväsiirtymiä yleisuran eri uraalueiden välillä. Tämä kehitys tulee jatkumaan. Toimistouran tehtävät ovat monipuolistuneet ja vaativoituneet, ja erityisesti UE:ssa tehtäviin on tullut elementtejä III-uran tehtävistä. Eläkkeelle siirtyminen on huomioitava myös henkilöstösuunnittelussa. Virkamieskunnan keski-iän noustessa ulkoministeriön haasteena on pitää työkykyiset ja työhaluiset iäkkäämmät virkamiehet mahdollisimman pitkään tuottavassa työssä. Suurten ikäluokkien eläköityminen ja tätä korvaavien uusrekrytointien kohdentaminen avaavat toisaalta mahdollisuuksia suurempiinkin henkilöstön rakennemuutoksiin. Ulkoasiainministeriön mentorointiohjelmaa jatketaan, samoin kuin edistetään muin eri tavoin hiljaisen tiedon siirtoa. Uudistuspaineiden ja henkilöstön ikärakenteen muutoksen myötä korostuu hyvän johtamisen merkitys. Haasteena on henkilöstö- ja resurssijohtamisen kehittäminen osana toimintojen strategista johtamista ja tulosohjausta. Ulkoministeriössä tarvitaan ammattimaista ja näkemyksellistä johtajuutta sekä kannustavaa johtamisilmapiiriä. Vain hyvänä työnantajana ulkoministeriö voi houkutella korkeatasoista työvoimaa palvelukseensa ja säilyttää asemansa kansainvälisten suhteiden johtavana osaajana. - huolehdittava ulkoisesta palkkakilpailukyvystä. Turvallisuusuhkien luonne on muuttunut. Terrorismin, joukkotuhoaseiden, kansainvälisen järjestelmän toiminnan kriisin, lähialueiden kehityksen, alueellisten konfliktien ohelle on tullut muita globaaleja ongelmia: köyhyys, tarttuvat taudit, ilmansaasteet, ilmastonmuutos. Maapallo on pienentynyt, ja samalla kaukaisemmatkin uhkat ovat tulleet lähemmäksi. Seurannassa käytettäviä mittareita - Take-keskustelujen, henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien ja urakeskustelujen määrät - toimintasuunnitelmat - ylitöiden määrä, etätyön ja muiden joustavien työmuotojen ja työaikajoustojen käyttö, - sairaspoissaolot ja niiden kehitys, QPS-Nordic - työilmapiirikysely, BBI-15 (työuupumusindeksi) - sisäisen tarkastuksen raportit

18 18 - henkilöstön rakenne ml. virka-vapaat, ikä- ja koulutusrakenne, henkilöstön vaihtuvuusrekrytointien/hakemusten määrä - työtyytyväisyysbarometri LIITE: TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut ja investoinnit sekä vertailuryhmän vastaavat tiedot vuosilta 2009 (6 sivua)

19 TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut UM VALTIO UM UM SIVU HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -1,7 0,8-3,4-4,1 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 1583, ,7 1669,3 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta -1,5 0,4-3,6-3,9 Henkilöstörakenne Johtoon kuuluvien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 8,4 1,8 8,2 8,3 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 4,6 5,1 4,1 4,3 Asiantuntijatehtävissä toimivien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 43,1 33,6 40,4 38,6 Naisten %-osuus johdosta vuoden lopussa 32,1 33,9 30,1 29,3 Naisten %-osuus muista esimiehistä vuoden lopussa 55,7 27,3 52,6 51,7 Naisten %-osuus asiantuntijatehtävissä toimivista vuoden lopussa 62, ,1 58,1 Kokoaikaisten henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 96,5 91,4 96,5 96,8 Osa-aikaisten henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 3,5 8,6 3,5 3,2 Määräaikaisten, pois lukien tukityöllistetyt, opiskelijat, harjoittelijat ja lain tai asetuksen perusteella määräaikaista virkaa hoitavat, %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 12,1 17,1 11,4 11,9 Määräaikaisten naisten, pois lukien tukityöllistetyt, opiskelijat, harjoittelijat ja lain tai asetuksen perusteella määräaikaista virkaa hoitavat, %-osuus naisten yhteismäärästä vuoden lopussa 12,6 20,2 11,5 12,2 Kaikkien määräaikaisissa viroissa tai tehtävissä toimivien %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 13,4 25,4 13,1 13,5 Tukityöllistettyjen %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 0,1 0,9 0 0 Virkasuhteisten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 95,3 82,5 94,9 95,3 Miesten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 35,1 50,4 36,3 36 Naisten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 64,9 49,6 63,7 64 Keski-ikä vuoden lopussa, vuotta 47, ,4 46,8 Vähintään 45-vuotiaiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 60,6 50,5 59,6 57,6 Koulutustasoindeksi vuoden lopussa 5,9 5,3 5,8 5,9

20 TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut UM VALTIO UM UM SIVU Korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 64,6 45,6 63,6 63,6 Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 52,6 36,1 51,2 51,3 Tutkijakoulutuksen (lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon) suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 4,4 10 4,4 4,7 Työajan käyttö vuoden aikana Tehdyn vuosityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 82,7 82,1 83,8 82 Säännöllinen vuosityöaika / tehty vuosityöaika 1,2 1,2 1,2 1,2 Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,9 0,6 1,2 1,4 Vuosiloma-ajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 12,2 12, ,7 Sairauspoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 2,9 3,6 2,6 2,6 Tapaturmapoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,1 0,1 0 0 Rahana korvatun ylityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 2 1,1 2,4 3 Muun kuin rahana tai ylityövapaana korvatun säännöllisen työajan ylittävän ylimääräisen työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,3 0,3 Työvoimakustannukset vuoden aikana Kokonaistyövoimakustannusten %-muutos edellisestä vuodesta käyvin hinnoin 6 4,5 3,3 9 Kokonaistyövoimakustannusten %-muutos edellisestä vuodesta tutkimusvuoden kiintein hinnoin 6 4,5-0,8 6,3 Välillisten työvoimakustannusten %-osuus tehdyn työajan palkoista 55 57,4 52,5 55,8 Kokonaistyövoimakustannusten %-osuus palkkasummasta 124,2 125,3 123,4 123,8 Tehdyn työajan palkkojen %-osuus työvoimakustannuksista 64,5 63,5 65,6 64,2 Välillisten työvoimakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 35,5 36,5 34,4 35,8 Välillisten palkkojen %-osuus työvoimakustannuksista 16 16,3 15,5 16,6 Sosiaaliturvakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 17,4 19,2 16,7 17 Muiden välillisten työvoimakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 2 1 2,2 2,2 Ostettujen henkilöstöpanosten (ulkoistettujen henkilöstöpalvelujen ja muiden henkilöstöpalvelujen ml. konsulttipalvelut) kustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 2 3,2

21 TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut UM VALTIO UM UM SIVU HENKILÖSTÖTARVE Henkilöstön kysyntä ja tarjonta Henkilöstön kysyntä (uusien tai korvaavien henkilöiden rekrytointitarve) yhteensä seuraavan 5 vuoden aikana, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 13,6 18,5 13,2 8,9 Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden henkilöiden kysyntä seuraavan 5 vuoden aikana, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 8,7 10,5 8,4 5,3 Ulkoiset henkilöstörekrytoinnit vuoden aikana, lukumäärä Hakeneiden lkm/rekrytoitujen lkm ulkoisessa rekrytoinnissa vuoden aikana , Organisaatiolla on voimassaoleva henkilöstösuunnitelma (1=on; 0=ei ole) 1 0,7 1 1 TASA-ARVO Organisaatiossa on tehty tasa-arvosuunnitelma (1=kyllä; 0=ei) 1 0,6 1 1 Organisaation tasa-arvosuunnitelma on tehty tiedusteluvuoden aikana (1=kyllä; 0=ei) 0 0,2 Organisaation tasa-arvosuunnitelmaan sisältyvä tasa-arvoselvitys on tehty tiedusteluvuoden aikana (1=kyllä; 0=ei) 0 0,2 HENKILÖSTÖN MOTIVAATIO, OSAAMINEN JA TYÖKUNTO Työtyytyväisyysindeksi tutkimusvuonna Kokonaistyötyytyväisyys 3,2 3,4 3,2 3,2 Tyytyväisyys johtamiseen 3,3 3,3 3,3 3,2 Tyytyväisyys työn sisältöön ja haasteellisuuteen 3,6 3,7 3,6 3,5 Tyytyväisyys palkkaukseen 2,6 2,9 2,4 2,5 Tyytyväisyys kehittymisen tukeen 3,1 3,2 3,1 3 Tyytyväisyys työilmapiiriin ja yhteistyöhön 3,6 3,7 3,6 3,6 Tyytyväisyys työoloihin 3,4 3,5 3,4 3,5 Tyytyväisyys tiedon kulkuun 3 3,1 3,1 2,9 Tyytyväisyys työnantajakuvaan 2,9 3,3 2,7 2,9 Työtyytyväisyystiedustelun vastausprosentti 43,2 65,3

22 TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut UM VALTIO UM UM SIVU Sairastavuus ja tapaturmat vuoden aikana Sairauspoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi 6,8 8,6 6 6,1 Sairauspoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 4,1 4,9 3,6 4 Tapaturmapoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi 0,1 0,3 0,1 0,1 Tapaturmapoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 16,9 15,3 8,2 8,1 Sairaustapausten yleisyys vuoden aikana 1-3 sairauspäivän tapausten osuus kaikista sairaustapauksista 75,5 74,4 74,5 72,8 Terveysprosentti, ilman sairauspoissaoloja olleiden henkilöiden lukumäärän %-osuus 50, ,6 56,4 Sairauksista johtuvat työterveyshuollossa käynnit, lukumäärä/henkilötyövuosi 2,1 4,1 3,9 3,7 Vaihtuvuus Lähtövaihtuvuus, vuoden aikana toisen työnantajan palvelukseen siirtyneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä Sisäinen vaihtuvuus, vuoden aikana oman organisaation sisällä tehtäviä vaihtaneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä 23,5 5,2 16,2 34,1 Vuoden aikana eläkkeelle siirtyneiden henkilöiden lukumäärän (kaikki eläkelajit) %- osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä Luonnollinen poistuma, vuoden aikana toisen työnantajan palvelukseen ja eläkkeelle siirtyneiden ja kuolleiden henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä Tulovaihtuvuus, vuoden aikana palvelukseen otettujen uusien henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä Alle vuoden palveluksessa olleen vakinaisen henkilöstön %-osuus vakinaisesta henkilöstöstä vuoden lopussa Keskimääräinen työkokemus omassa organisaatiossa vuoden lopussa, vuotta Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä vuoden aikana, vuotta 64 60,8 64,6 63,1 Työkyvyttömyyseläköityminen vuoden aikana Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä 0,3 0,2 0,1 0,2

23 TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut UM VALTIO UM UM SIVU Pätevyys ja sen kehittäminen Osaamistasoindeksi vuoden lopussa 4,1 Koulutuksen laajuus, vuoden aikana henkilöstökoulutusta saaneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 42,3 26,8 30,4 42,5 Koulutuksen pituus, työpäivää/koulutettu 3,9 4,6 5 5 Koulutuspanostus, työpäivää/henkilötyövuosi 1,8 1,3 2,6 3 Kehityskeskusteluja käyneiden henkilöiden %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 73,5 91, ,4 Henkilöiden, joille on tehty osaamiskartoitus, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 22,1 Henkilöiden, joille on tehty kirjallinen kehittämis- ja/tai urasuuunnitelma, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 19,1 Johto- ja esimiestehtävissä toimivien, jotka ovat olleet johtamis- ja/tai esimieskoulutuksessa vähintään 40 tuntia, %-osuus johto- ja esimiestehtävissä toimivista 11,4 30,5 Innovatiivisuus ja uudistuminen Organisaation johtaminen tukee henkilöstön innovointia siten, että henkilöstöllä on myös mahdollisuus epäonnistua työssään (1=kyllä; 0=ei) 0,9 Tiedusteluvuoden aikana organisaation henkilöstön tekemät aloitteet, lukumäärä/henkilötyövuosi 0,5 HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työtyytyväisyyden edistäminen ja ylläpito vuoden aikana Virkistystoimintaan liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi 369,3 61,8 246,9 217,5 Työyhteisön kehittämiseen liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi , Työkunnon edistäminen ja ylläpito vuoden aikana Liikunnan aktivointiin ja tukemiseen liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi 71 95, Muut työkunnon ylläpitoon ja parantamiseen liittyvät kustannukset, euroa/henkilötyövuosi 63, Koulutus ja muu osaamisen kehittäminen vuoden aikana Koulutuskustannukset (henkilöstökoulutuksen ajan palkat ja muut koulutuskustannukset), euroa/henkilötyövuosi 810,3 509,4 881,8 938 Em. koulutuskustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 1,4 1 1,6 1,9

24 UM VALTIO UM UM TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut SIVU Työterveydenhoito vuoden aikana Työterveyspalvelujen kustannukset nettona, euroa/henkilötyövuosi 492, ,4 551,9 KANNUSTAVA PALKINTA Kannustavien palkkausjärjestelmien piirissä olevien %-osuus henkilöstöstä 84,6 89,1 85,9 85,3 Henkilöiden, jotka saivat vuoden aikana henkilökohtaisen palkankorotuksen töiden vaativuuden tai vaativuusluokan noston seurauksena, %-osuus henkilöstöstä Henkilöiden, jotka saivat vuoden aikana henkilökohtaisen palkankorotuksen henkilökohtaisen työtuloksen, ammatinhallinnan ja muiden henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella, %-osuus henkilöstöstä 6,2 23,3 Ryhmäkohtaista tulospalkkiopalkkaa saaneiden %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 0 18,1 0 0 Maksettujen ryhmäkohtaisten tulospalkkioiden (euroa) %-osuus organisaation palkkasummasta vuoden aikana 0 0,4 0 0 Ryhmäkohtaisen tulospalkkiopalkan keskimääräinen suuruus vuoden aikana, euroa/saaja 853,8 Ylityökorvausten %-osuus organisaation palkkasummasta vuoden aikana 1, ,5 TULOKSET Taloudelliset ja muut toiminnan tunnusluvut Henkilötyövuoden hinta vuoden aikana (työvoimakustannukset euroa/henkilötyövuosi) 57606, , , ,2 Lähde: Tahti-järjestelmän antamat tunnusluvut ja investoinnit sekä valtion vastaavat tiedot 2009

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 237 123219 1,0 8,0 33,5 108,0 7390,0 123219 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 252 122200 1,0 14,0 43,0 118,3 7819,0 122200 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -0,8-100,0-4,1 0,0 4,5 528,6-0,8 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 21 807 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -16,0 3,2-6,5 Henkilötyövuosien määrä vuoden 22,7 806,0 73132,0 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 286 120931 2,0 26,0 58,0 137,3 7825,0 120931 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 13,5-1,0-100,0-4,8 0,0 3,8 383,3-1,0

Lisätiedot

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Hallinnonala 24 Ulkoasiainministeriö (hala) HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 1549 1549 561,0 667,8 774,5 881,3 988,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden

Lisätiedot

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut 2008-2012 Tarkastelujoukko: Virasto 621011 Varastokirjasto Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu raportilta. 2008 2009 2010 2011 2012 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä

Lisätiedot

-4,8-2,2-0,9 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 18,3 804, ,0 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

-4,8-2,2-0,9 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 18,3 804, ,0 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä2016 Tarkastelujoukko: 621011 VarastokirjastoViraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Virasto VirastotyyppiYksikköValtio HENKILÖSTÖRESURSSIT

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 72984 4,0 44,8 92,0 245,5 11937,0 72984 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,1-0,9-100,0-5,7-2,1 1,3 66,2-0,9

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 235 73676 4,0 40,0 77,0 240,0 12048,0 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -4,5-6,5-100,0-8,7-2,8 1,2 114,7-6,5

Lisätiedot

-15,0-3,9 0,3 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 17,9 771, ,2 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

-15,0-3,9 0,3 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 17,9 771, ,2 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä2017 Tarkastelujoukko: 621011 VarastokirjastoViraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Virasto VirastotyyppiYksikköValtio HENKILÖSTÖRESURSSIT

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä

Lisätiedot

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT 1998-2005 1.NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET 2003 2004 2005 HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa 25 24 23 Henkilöstön lukumäärän %-muutos ed. vuoden lopusta

Lisätiedot

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki..2 Laatinut: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2 lopussa oli henkilöä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7

Lisätiedot

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 3 1.2 Henkilöstön määrä... 3 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 3 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...

Lisätiedot

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 Kunnanhallitus 16.5.2016 2 HENKILÖSTÖRAPORTTI SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelusuhteen luonne......

Lisätiedot

Yhteistyö Luovuus Tuloksellisuus

Yhteistyö Luovuus Tuloksellisuus Yhteistyö Luovuus Tuloksellisuus ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 SISÄLLYS Johdanto 1 1. Johtaminen 2 Johtajuus on tahtoa ja taitoa - hyvän johtajuuden periaatteet 2 Työhyvinvointi, työsuojelu

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO SISÄLLYS JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstön määrä ja rakenne Virkarakenne Kansainvälistyvä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta 1 2 Johdanto Kaupunginhallitus hyväksyi Alavuden kaupungin henkilöstöohjelman 2015 2020 kokouksessaan 18.5.2015. Henkilöstötyön tavoitteena on, että Alavuden kaupunki on houkutteleva ja vastuullinen työnantaja,

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö

Lisätiedot

Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012

Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 2 1. HENKILÖSTÖPANOKSET... 3 1.1 PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET... 3 1.3 SUKUPUOLIRAKENNE...

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008. Osaamisen ja sivistyksen asialla

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008. Osaamisen ja sivistyksen asialla HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 Osaamisen ja sivistyksen asialla SISÄLTÖ Sivu JOHDANTO TIIVISTELMÄ.. 1 1 HENKILÖSTÖPANOKSET 1.1 Henkilöstömäärä.. 2 1.2 Henkilöstörakenne 1.2.1 Henkilöstöryhmät.. 3 1.2.2 Sukupuolijakauma..

Lisätiedot

Maaliskuu 2012 Ville-Valtteri Handolin Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö. Valtion henkilöstökertomus 2011

Maaliskuu 2012 Ville-Valtteri Handolin Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö. Valtion henkilöstökertomus 2011 Maaliskuu 212 Ville-Valtteri Handolin Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö Valtion henkilöstökertomus 211 Sisältö 1 Johdanto... 2 2 Henkilöstörakenne... 2 2.1 Henkilöstön määrä... 2 2.2 Osa-aikaiset

Lisätiedot

ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010

ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010 ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010 1 Henkilöstöraportissa olevat tiedot perustuvat kunnan palkanlaskennasta kerättyihin tietoihin 31.12.2010 tilanteesta. Luvut sisältävät ko. päivänä kunnan

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009. Osaamisen ja sivistyksen asialla

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009. Osaamisen ja sivistyksen asialla HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Osaamisen ja sivistyksen asialla SISÄLTÖ Sivu JOHDANTO TIIVISTELMÄ.. 1 1 HENKILÖSTÖPANOKSET 1.1 Henkilöstömäärä.. 2 1.2 Henkilöstörakenne 1.2.1 Henkilöstöryhmät.. 3 1.2.2 Sukupuolijakauma..

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Valtion henkilöstökertomus 2012. Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos

Valtion henkilöstökertomus 2012. Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos Valtion henkilöstökertomus 212 Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos Elokuu 213 Sisältö 1 Johdanto... 2 2 Henkilöstörakenne... 2 2.1 Henkilöstön määrä... 2 2.2 Sukupuolirakenne... 4 2.3 Ikärakenne...

Lisätiedot

ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI

ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI 7.10.2004 ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI 2003 2 Sisällysluettelo: 1. Yleistä henkilöstötilinpäätöksestä valtiolla...3 2. Henkilöstötilinpäätöksestä ulkoasiainhallinnossa...3 3. Ulkoasianhallinnon

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011 HENKILÖSTÖKERTOMUS Henkilöstö hallinnonaloittain 31.12. 2010 toistaiseksi määräajatetyt työllis- yhteensä toistaiseksi määräajan työllistetyt yhteensä Hallintotoimi 8 2 10 8 2 0 10 Perusturvatoimi 51 16

Lisätiedot

Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI. Kaupunginhallitus 30.3.2015

Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI. Kaupunginhallitus 30.3.2015 Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 214 Kaupunginhallitus 3.3.215 JOHDANTO 1 Henkilöstön hyvinvointi ja jaksaminen on viime vuosina noussut esille useissa yhteyksissä. Kunnassa on toteutettu henkilöstökysely

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Henkilöstökertomus 2014 Sairaanhoitopiirin valtuusto 8.6.2015 Juha Jääskeläinen Henkilöstöjohtaja Henkilöstökertomus 2014 Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin kuntayhtymän 17. henkilöstökertomus henkilöstökertomuksen

Lisätiedot

Henkilöstön uudistuminen ja työkyky Strateginen päämäärä Kehittää henkilöstön osaamista ja luoda vetovoimainen työnantajakuva Tavoite

Henkilöstön uudistuminen ja työkyky Strateginen päämäärä Kehittää henkilöstön osaamista ja luoda vetovoimainen työnantajakuva Tavoite Näkökulma Henkilöstön uudistuminen ja työkyky Strateginen päämäärä Kehittää henkilöstön osaamista ja luoda vetovoimainen työnantajakuva Tavoite 2012-2014 Toimenpiteet 2012 Tavoitetaso 2012 Toteutuma 31.12.2012

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 1.12.2014 ja 8.12.2014 Yhteistyötoimikunta 18.12.2014 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET

JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2015 SISÄLLYSLUETTELO JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET 1 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA JAKAUMA SEKTOREITTAIN. 2 2. IKÄ-JA SUKUPUOLIJAKAUMA.. 3 3. IKÄRAKENNE 4 4. PALVELUSSUHTEEN

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2005

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2005 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2005 1 Uusi palkkausjärjestelmä, tuottavuusohjelma ja Opetushallituksen strategian valmistelu olivat asioita, jotka saivat konkreettista sisältöä vuoden 2005 aikana ja jotka tulevat

Lisätiedot

Henkilötyövuodet

Henkilötyövuodet 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki 18.4.2006 Laatijat: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2005 1. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2005

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

TAHTIN VUODEN 2009 WEB-LOMAKKEIDEN VAS- TAUSOHJEET

TAHTIN VUODEN 2009 WEB-LOMAKKEIDEN VAS- TAUSOHJEET TAHTIN VUODEN 2009 WEB-LOMAKKEIDEN VAS- TAUSOHJEET MUUTOKSET Muutoksen kuvaus Muutospäivä Sivunumero Tehty kysymyskohtaisia tarkennuksia ja lisätty esimerkkejä 28.12.2007 Tarkennettu HTP-kyselyn vastausaikataulua

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Henkilöstöraportti 2014

Henkilöstöraportti 2014 Henkilöstöraportti 2014 2 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 2.1 Henkilöstömäärä 3 2.2 Henkilöstö sopimusaloittain 4 2.3 Virka- ja työvapaat ja kokonaistyöaika 5 2.4 Ikäjakauma

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtion työmarkkinalaitos Veli-Matti Lehtonen Syyskuu 2013 2 Sisältö 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne... 3 2 Vanhuuseläköityminen

Lisätiedot

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan tulkita seuraavasti: N > 10 000 ero suurempi kuin 0,15 on

Lisätiedot

TASKUTILASTO. Henkilöstön määrä - rakenne - palkat - työvoimakustannukset MARRASKUUSSA 2005 VALTION BUDJETTITALOUS

TASKUTILASTO. Henkilöstön määrä - rakenne - palkat - työvoimakustannukset MARRASKUUSSA 2005 VALTION BUDJETTITALOUS TASKUTILASTO Henkilöstön määrä - rakenne - palkat - työvoimakustannukset MARRASKUUSSA 2005 VALTION BUDJETTITALOUS Valtion työmarkkinalaitos Kesäkuu 2006 3 SISÄLLYS Tiedot ovat marraskuun 2005 viimeiseltä

Lisätiedot

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4. Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN

Lisätiedot

Henkilöstön asema organisaation muutostilanteissa

Henkilöstön asema organisaation muutostilanteissa Henkilöstön asema organisaation muutostilanteissa Joensuu 14.5.2007 Henkilöstöjärjestöjen edustaja Asiamies Satu Henttonen, Palkansaajajärjestö Pardia Lähteinä käytetty Valtioneuvoston periaatepäätös (VM

Lisätiedot

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti.

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti. # 12886 2068/85/2008 Tarkentava virka- ja työehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Maaseutuvirastossa. Sopimus on tehty 15:nä päivänä joulukuuta 2008 Maaseutuviraston sekä Julkisalan

Lisätiedot

Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä

Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä Erikoissuunnittelija Ville Handolin 1 Geologian tutkimuskeskus GTK on kansainvälisesti suuntautunut valtion sektoritutkimuslaitos ja osa työ-

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätös 2011 Dnro 373/01 00 02/12

Henkilöstötilinpäätös 2011 Dnro 373/01 00 02/12 Henkilöstötilinpäätös 2011 Dnro Dnro 2 (9) Johdanto Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskuksen (Palkeet) toisen toimintavuoden henkilöstötilinpäätös 2011 on edellisvuoden tapaan erillinen

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 5.5.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006 LAPIN YLIOPISTO

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006 LAPIN YLIOPISTO HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006 LAPIN YLIOPISTO Hyväksytty Lapin yliopiston hallituksen kokouksessa 9.3.2007 2 Sisällys TAUSTAKSI...3 1. Henkilöstön määrä ja rakenne...4 1.1 Henkilöstön työpanos...4 1.2 Vakituiset

Lisätiedot

Työterveys kumppanina tarinoita johtamisesta ja hyvinvoinnista

Työterveys kumppanina tarinoita johtamisesta ja hyvinvoinnista Työterveys kumppanina tarinoita johtamisesta ja hyvinvoinnista Katriina Ahtee, työhyvinvointipalvelujen päällikkö, KM Uudista ja uudistu 28.9.2011 Terveystalon tutkimus 2011: Työurien pidentäminen Työnantajien

Lisätiedot

JOHTAMINEN ULKOASIAINHALLINNOSSA

JOHTAMINEN ULKOASIAINHALLINNOSSA JOHTAMINEN ULKOASIAINHALLINNOSSA Apulaisosastopäällikkö Klaus Korhonen ulkoasiainministeriö, itäosasto Helsingin yliopisto 2.10.2008 2 Mun kolme pointtia - eli miksi ja miten teemme tätä työtä Suomen etu

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 17.4.2015 2 17.4.2015 Outi Viitamaa- Tervonen Eurobarometri 82.4 Sukupuolten välinen tasa-arvo aineisto kerätty 11-12/2014 3 17.4.2015 Palkkatasa-arvo Naisten

Lisätiedot

Mitä tukea keskijohto voi saada tuloksellisen toiminnan tukemiseksi. Case Maanmittauslaitos Pääjohtaja Arvo Kokkonen 16.9.2013

Mitä tukea keskijohto voi saada tuloksellisen toiminnan tukemiseksi. Case Maanmittauslaitos Pääjohtaja Arvo Kokkonen 16.9.2013 Mitä tukea keskijohto voi saada tuloksellisen toiminnan tukemiseksi Case Maanmittauslaitos Pääjohtaja Arvo Kokkonen 16.9.2013 17.9.2013 Kamarikollegion ohjeita 19.6.1633 Maanmittareiden tulee vuosittain,

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2

SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2 Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 1997 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 1997 Tarkoitus Henkilöstötilinpäätös antaa Suomen Pankin johdolle, esimiehille, henkilöstöasioista vastaaville

Lisätiedot

ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI

ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI Henkilöstöyksikkö 9.12.2009 ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI - SISÄLLYS: 1 JOHDANTO 1 2 OIKEIN MITOITETTU JA SUUNNATTU HENKILÖSTÖ 1 2.1 OIKEIN MITOITETTU HENKILÖSTÖ 1 Henkilöstön määrä

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2010

Henkilöstökertomus 2010 2011 Henkilöstökertomus 2010 Henkilöstöosasto Henkilöstökertomus 2010 Liikennevirasto Helsinki 2011 Kannen kuvat: Liikenneviraston kuva-arkisto ISBN 978-952-255-654-7 Liikennevirasto PL 33 00521 HELSINKI

Lisätiedot

SYYTTÄJÄLAITOKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

SYYTTÄJÄLAITOKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 SYYTTÄJÄLAITOKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 2 SISÄLLYSLUETTELO 1 Yleistä... 5 2 Keskeiset havainnot vuodesta 2010... 5 3 Henkilöstö... 9 3.1 Henkilöstön kokonaismäärä... 9 3.1.1 Kokonaismäärä syyttäjänvirastoissa...

Lisätiedot

Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma

Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma 1 LOIMAAN KAUPUNKI Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma 1 Yhteistoimintamenettelyn perusteet Loimaan kaupunginhallitus päätti 31.3.2014 yhteistoimintamenettelyn käynnistämisestä vuoden 2014 talousarvioon

Lisätiedot

Kasvun ja oppimisen palvelualue 2016

Kasvun ja oppimisen palvelualue 2016 Kaupunginhallitus 5.10.2016 Kuopion kaupungin talousarvio 2016 sekä vuosien 2016-2019 toimintaja taloussuunnitelma Sivu 87: sivun loppuun lisätään kasvun ja oppimisen palvelualueen toiminnalliset tavoitteet

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Ennakoi. muutos. Tietoa henkilöstön virkajärjestelyistä valtiolla

Ennakoi. muutos. Tietoa henkilöstön virkajärjestelyistä valtiolla Ennakoi muutos Tietoa henkilöstön virkajärjestelyistä valtiolla Virkajärjestelyillä nopeasti valtion toimintaympäristön tuntevia ammattilaisia Valtiolla joudutaan lähivuosina tekemään muutoksia nykyisiin

Lisätiedot

Siilinjärven kunnan HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2015

Siilinjärven kunnan HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2015 Siilinjärven kunnan HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2015 Henkilöstön määrä palvelualueittain 31.12.2015 Palvelualue vakinaiset määräaikaiset määräaikaisista työllistettyjä yhteensä v. 2015 Konserni- ja maankäyttöpalvelut

Lisätiedot

2 Arviointiryhmän työn kehittäminen ja palkkauksen turvaaminen muutostilanteessa

2 Arviointiryhmän työn kehittäminen ja palkkauksen turvaaminen muutostilanteessa Tarkentava virkaehtosopimus, joka tehtiin 25 päivänä toukokuuta 2011 sisäasiainministeriön sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n ja Palkansaajajärjestö Pardia ry:n välillä virastoerän

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Työn kaari kuntoon. avulla

Työn kaari kuntoon. avulla Työn kaari kuntoon Kevan Kaari-palveluiden Kevan Kaari-palveluiden avulla Miksi Kaari-palvelut? Haluamme tukea jäsenyhteisöjä ja julkisen sektorin työntekijöitä työssä jatkamisessa: työhyvinvointitoiminnan

Lisätiedot

Työn kaari kuntoon. Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä

Työn kaari kuntoon. Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä Työn kaari kuntoon Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä 2 Keva tukee työssä jatkamista työkyvyn heikentyessä Jos sinulla on sairaus, jonka vuoksi työkykysi on uhattuna, Kevan tukema ammatillinen

Lisätiedot

KEVEYTTÄ TYÖHÖN. Työstressi ja kuormitus haltuun

KEVEYTTÄ TYÖHÖN. Työstressi ja kuormitus haltuun KEVEYTTÄ TYÖHÖN Työstressi ja kuormitus haltuun Tammikuu 2013 VALTIOVARAINMINISTERIÖ PL 28 (Snellmaninkatu 1 A) 00023 VALTIONEUVOSTO Puhelin 0295 16001 (vaihde) Internet: www.vm.fi Taitto: Pirkko Ala-Marttila/Anitta

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Hyvä maine ja osaamisen johtaminen muuttuvassa työelämässä -seminaari Anneli Karhula, SVP HR, Metsä Group 17.5.2016 Tuotteemme tulevat metsästä Me

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki. Työterveysyhteistyö ja työkyvyn ylläpitäminen korvaamisen edellytyksinä

Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki. Työterveysyhteistyö ja työkyvyn ylläpitäminen korvaamisen edellytyksinä Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työterveysyhteistyö ja työkyvyn ylläpitäminen korvaamisen edellytyksinä Koulutuskiertue 2012 1 Tavoitteemme on edistää yhteistä näkemystä työterveysyhteistyöstä

Lisätiedot

Valtioneuvoston asetus

Valtioneuvoston asetus Valtioneuvoston asetus hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta Annettu Helsingissä 10 päivänä lokakuuta 2013

Lisätiedot

Henkilöstöraportti 2014

Henkilöstöraportti 2014 Yt-toimikunta Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto Sisällysluettelo Kaupunginjohtajan esipuhe... 1 Henkilöstöstrategian toteutumisen arviointi... 2 Henkilöstön määrä ja rakenne... 2 Henkilöstömäärä...

Lisätiedot

Pelastustoimen henkilöstötilinpäätös

Pelastustoimen henkilöstötilinpäätös Pelastustoimen henkilöstötilinpäätös 28.8.2012 Pelastuslaitosten henkilöstötilinpäätös Strategisen johtamisen ja arvioinnin työkalu. Ohjaa operatiivista johtoa käyttämään ja kehittämään resursseja oikein

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 Koonneet: Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika...

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 Kaupunginhallitus 16.5.2016 Kaupunginvaltuusto 13.6.2016 2 JOHDANTO Tämä henkilöstöraportti on järjestyksessä seitsemästoista Orimattilan kaupungin henkilöstöraportti. Henkilöstöraportin

Lisätiedot