Hakala Riitta, Jokela Laura, Karjalainen Anneli, Lipponen Tarja, Taavo Tarja. Länsi-Pohjan seudullinen työnohjausmalli

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Hakala Riitta, Jokela Laura, Karjalainen Anneli, Lipponen Tarja, Taavo Tarja. Länsi-Pohjan seudullinen työnohjausmalli"

Transkriptio

1 Hakala Riitta, Jokela Laura, Karjalainen Anneli, Lipponen Tarja, Taavo Tarja Länsi-Pohjan seudullinen työnohjausmalli

2 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto Työssä jaksaminen Työntekijään liittyvät tekijät Työhön ja työympäristöön liittyvät tekijät Moniammatillisuus verkostoissa Työnohjaus työhyvinvoinnin tukena Työnohjauksen muodot Työnohjauksen funktiot Työnohjaajan oma työhyvinvointi Seudullinen työnohjausmalli Tarkoitus ja tavoitteet Toteuttaminen ja tulokset Seudullinen työnohjausmalli...10 Lähteet...13 Liitteet...14

3 2 1. JOHDANTO Tässä raportissa esitellään Länsi-Pohjan seudullinen työnohjausmalli, joka on osa Harava-hanketta. Sen tavoitteena on lasten ja nuorten palvelualalla toimivan henkilöstön osaamisen ja jaksamisen edistäminen toimivan työnohjausjärjestelmän avulla sekä työnohjauksen saatavuuden ja hyödyntämisen lisääminen alueellamme. Seudullista työnohjausmallia on työstänyt viisihenkinen työryhmä, joka on samanaikaisesti suorittanut Haravan kustantamana Lapin yliopiston moniammatillisen työnohjaajakoulutuksen. Työelämän vaatimukset kasvavat ja yhä useampi työntekijä uupuu työssään. Erityisesti ihmissuhdetyötä tekevät työntekijät kuormittuvat henkisesti ja heidän työkykynsä heikkenee. Työssä jaksaminen ja kasvavat sairauspoissaolot ovat havahduttaneet työnantajat ja työyhteisöt pohtimaan keinoja työssä jaksamiseen. Työssä jaksamiseen vaikuttavat sekä työntekijään että itse työhön ja työympäristöön liittyvät tekijät. Moniammatillinen työskentelytapa on kehittynyt vastamaan yhä monimutkaisemman yhteiskunnan vaatimuksiin ja ihmisten moninaisiin tarpeisiin. Tämä työskentelytapa edellyttää uudenlaisen työkulttuurin omaksumista entisen sektoroidun mallin sijaan. Se vaatii työntekijältä rohkeutta ja luottamusta omaan asiantuntijuuteen. Työnohjaus on eräs keino edistää ammatillista osaamista ja työssä jaksamista. Työnohjauksen tulisi olla luonnollinen osa psykososiaalista työtä ja sitä tulisi olla kaikkien työntekijöiden saatavilla. 2. TYÖSSÄ JAKSAMINEN Tämän päivän työelämän tunnussanoja ovat tuottavuus, laatu, muutos, kilpailukyky ja tehokkuus. Työntekijöitä kehotetaan panostamaan omaan työhönsä ja työkykyynsä työyhteisön tavoitteiden saavuttamiseksi. Työ tuo mukanaan erilaisia kuormitustekijöitä, jotka vaikuttavat työssä jaksamiseen. Fyysiset kuormitustekijät havaitaan työyhteisössä herkästi ja tilanne korjataan. Työhön liittyvä henkinen kuormittuminen on olennainen osa työn aiheuttamaa kokonaiskuormitusta, joka voi johtua monista eri tekijöistä. Kuormitusta voivat aiheuttaa puutteet työelämän laatutekijöissä, kuten johtamistavassa tai työn organisoinnissa. Jos työn vaatimukset ja vastuut ylittävät pitkään työntekijän suorituskyvyn rajat, seuraa tilanteesta terveysriski. Sairauspoissaolojen lisääntyminen työyhteisössä voi olla merkki henkisen kuormituksen liiallisesta kasvusta. Jos työntekijä ei voi vaikuttaa työhönsä ja sen sisältöön, se voi olla suurempi terveysriski kuin tupakointi tai ylipaino. (Työturvallisuuskeskus 2000.) Työkykyä ylläpitävän toiminnan käsite tuli vuoden 1990 tulosopimuksen yhteydessä annetussa keskeisten työmarkkinaosapuolten suosituksessa. Sosiaali- ja terveysministeriön päätös työterveyshuollosta (1348/94) määrittele sen seuraavasti: Työkykyä ylläpitävällä toiminnalla tarkoitetaan kaikkea toimintaa, jolla työnantaja ja työntekijät sekä työpaikan yhteistoimintaorganisaatiot yhteistyössä pyrkivät edistämään ja tukemaan jokaisen työelämässä mukana olevan työ- ja toimintakykyä hänen työuransa kaikissa vaiheissa. Työkykyä ylläpitävän toiminnan tasot on määritelty työterveyshuollon neuvottelukunnassa kolmitasoiseksi. I taso on kaikki työntekijät ja työpaikat, II taso koskee työntekijöitä, joita uhkaa työkyvyn alentuminen ja työpaikat/työyhteisöt, joissa ilmenee toimintahäiriöitä sekä III taso koskee työntekijöitä, joilla työkyky on alentunut ja kriisiyhteisöt. Tavoitteena on ennakoida työkykyä uhkaavia tekijöitä, edistää työ- ja toimintakykyä, ennakoida ja tukea työ- ja toimintakykyä ympäristöön ja yksilöön kohdistuvin toimenpitein ja lopulta palauttaa työkyky ja hallita kriisit. ( Sosiaali- ja terveysministeriö, Työterveyslaitos 1997, )

4 3 Työterveyshuollon ja työsuojeluviranomaisten yhteistyö on kehittynyt työturvallisuuslain (27/87) uudistuksen myötä. Työolojen jatkuva seuranta, ergonomia, perimän ja sikiön suojelu sekä psyykkinen työsuojelu ovat toimintoja, jotka edellyttävät yhteistyötä, työterveyshuollon asiantuntemusta ja työterveyshuollon toimimista työsuojelun yhteistyökumppanina. Käytännön yhteistyömuotoja ovat mm. työpaikkakäynnit, neuvottelut, koulutustilaisuudet. Tietojen vaihtokin auttaa yhteistyötä. Työterveyshuollon tekemät työpaikkaselvitysraportit sekä toimintakertomukset ja suunnitelmat ovat työsuojelutarkastajalle hyvä apu havaita mahdollisia epäkohtia. Näiden tietojen perusteella hän voi antaa työnantajalle ohjeita ja neuvoja sekä pöytäkirjamääräyksiä. Esimerkiksi kasvaneet sairauspoissaolot voivat olla merkkinä työyhteisön pahoinvoinnista. Ongelmat työyhteisön ilmapiirissä, liian kiireinen työtahti, liian kuormittava työ tms. voivat aiheuttaa työntekijän uupumista. (Sosiaali- ja terveysministeriö, Työterveyslaitos 1997,58-59.) Työterveys-huoltohenkilöstö yhdessä työsuojeluviranomaisten kanssa ovat avainasemassa havaitsemaan työyhteisön ongelmat ja he voivat ohjata yksittäisen työntekijän tai koko työyhteisön työnohjaukseen, jonka avulla voidaan ennaltaehkäistä uupumusta ja mahdollisia sairaslomia. Ihmissuhdekuormitus on jokapäiväistä ja olennaisesti työhön kuuluvaa opetustyössä ja sosiaali- ja terveysalalla. Kuntasektorilla työhyvinvoinnin ylläpitämisen haasteita ovat eri-ikäiset työntekijät ja heidän elämäntilanteensa. Ikääntyneet henkilöt tarvitsevat tukea työkyvyn ja työhalun säilyttämiseen. Keski-ikäiset tarvitsevat tukea muutosvalmiuden sietämiseen, työelämän laadun ja työnhallinnan säilyttämiseen. Nuorten työntekijöiden työkyvyn ylläpitämisen haasteena ovat työelämän laatu, kuntatyön imago, rekrytointi ja osaaminen. (Tarkkonen 2001.) Ihmissuhde- ja auttamis- sekä hoito-, hoiva- ja opetustyössä tarvitaan uudistuvaa otetta, jotta työntekijällä olisi jatkuvasti annettavaa vuorovaikutussuhteisiin. Työssä jaksamiseen haetaan erilaisia keinoja, järjestetään liikunta-iltapäiviä ja erilaisia liikuntamuotoja. Se ei kuitenkaan yksin riitä. Työnohjausta pidetään tehokkaana tapana pureutua omaan työkykyyn ja koko työyhteisön kehittämiseen. ( Paunonen 1998.) Saatujen tutkimustulosten mukaan työnohjauksella voidaan vähentää työuupumista. Hyvin järjestettynä se on vuosia kestävä prosessi, jota ohjaa pätevä, koulutuksen saanut henkilö. Työnohjaus on ryhmätyötä, jonka tavoitteena on ohjattavan tai ohjattavien ammattitaidon lisääminen, henkinen ja persoonallinen kasvu sekä työn ongelmatilanteiden hallinta. Toimintaperiaatteena on luoda ohjattavalle oppimistilanne, jossa hän oppii tuntemaan itseään, suhdettaan työhönsä ja organisaatioonsa. Tätä kautta voi löytyä juuri itselle sopiva tapa tehdä työtä. Ymmärryksen ja tiedon lisäämisen ohella tärkeää on vuorovaikutuksen tarjoama tuki. 2.1 TYÖNTEKIJÄÄN LIITTYVÄT TEKIJÄT Työn avulla ihminen varmistaa luovuutensa kehittymisen, jatkuvan oppimiskyvyn säilymisen sekä mukanaolon kestävän kehityksen virtaustasa-painossa ja siitä pitkällä aikavälillä syntyvissä uusissa mahdollisuuksissa. (Kivistö1998,62). Työllä ja sen tekemisellä on merkitystä meille jokaiselle. Me ihmiset olemme erilaisia, myös jaksamisemme ja voimavarojemme suhteen. Jokainen on oman elämänsä paras asiantuntija, myös omien voimavarojen suhteen. Kukaan ulkopuolinen ei voi tietää, mihin toisen voimavarat riittävät. Henkinen hyvinvointi on yksi jaksamiseen vaikuttava tekijä. Siihen kuuluvat tyytyväisyys elämään ja työhön, myön-teinen perusasenne, aktiivisuus ja itsensä hyväksyminen. Työ, joka vastaa työntekijän tavoitteita ja ammatillisia kykyjä, on henkisen hyvinvoinnin perusta. Työ antaa mahdollisuuden kanssakäymiseen ja luo elämälle mielekkyyttä ja taloudellista turvaa. Tyytyväinen työntekijä on motivoitunut ja sitoutunut työhön. (Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2002,61)

5 4 Työ ei aina vastaa tätä ihannetilannetta ja voi aiheuttaa hyvinvoinnin ongelmia. Työtä voi olla liikaa, vaikutusmahdollisuudet voivat olla huonot tai työ ei vastaa tekijän tavoitteita ja odotuksia. Huonolaatuisessa työssä viihtyy huonosti. Joillakin työelämään kiinnittyminen voi jäädä heikoksi pätkätyösuhteiden vuoksi. Pitkiin työttömyyskausiin voi liittyä työelämästä syrjäytymisen vaara. Henkisellä hyvinvoinnilla tarkoitetaan myös ihmisen myönteistä kokemusta omasta elämästään: hänen asenteensa elämään on positiivinen, hän hyväksyy itsensä omine puutteineen ja vahvuuksineen. Hänellä on voimavaroja selviytyä myös epävarmoissa tilanteissa ja kohtuullisissa vastoinkäymisissä. Henkinen hyvinvointi on kokonaisvaltainen kokemus ja se rakentuu yksityiselämän ja työelämän tasapainosta. Parhaiten työhyvin-vointia edesautetaan kiinnittämällä huomiota näihin kaikkiin osa-alueisiin eli työn järjestelyihin, sisältöön ja kuormittavuuteen, työyhteisön toimintatapoihin sekä työntekijän valmiuksiin ja voimavaroihin. (Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2000,15) Työntekijän ammatillinen osaaminen on työn hallinnan keskeinen tekijä. Ammatillista osaamista ja peruskoulutusta täydennetään elinikäisen oppimisen avulla. Uusia vaati-muksia osaamisen kaikilla alueilla syntyy jatkuvasti. Ammatillisen ydinosaamisen hallinta työssä pitää yllä motivaatiota ja työssä jaksamista. Lisäksi tarvitaan yleistietoutta työpaikasta ja sen toimialasta sekä yleisiä työelämän taitoja, esim. yhteistyö- ja vuoro-vaikutustaitoja. Kyky ja halu oppia uutta ja ylläpitää ammatillista osaamista ovat työpaikan työsuhdeturvaa. Tällä asialla on kuitenkin toinen puoli jatkuva muutoksessa eläminen. Jatkuvassa muutos ja kehittämispaineessa eläminen edellyttää valppautta ja varallaoloa (Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2000,15). Ammattitaito ja sen ylläpitäminen ovat jaksamisen kannalta merkityksellisiä. Ammattitaito on yhä enemmän paitsi tietojen ja taitojen hallintaa, myös niiden kommunikointia, yhteistyötä sekä kykyä ja halua työn jatkuvaan kehittämiseen. Unohtamatta sitä, että työelämän säännöt ovat muuttumassa, meitä arvioidaan uuden mittapuun mukaan: enää ei riitä pelkkä älykkyys, tietotaito ja se mitä kulussa opimme, vaan tarvitsemme myös kykyä tulla toimeen itsemme ja toisten kanssa (Goleman 2001,15.) Jaksamiseen vaikuttavat toisaalta työntekijän valmiudet ja voimavarat, toisaalta työ ja työyhteisö. Jaksamista tukevat mm. ammatilliset ja sosiaaliset valmiudet sekä työhön kohdistuvien odotusten ja tavoitteiden toteutuminen. 2.2 TYÖHÖN JA TYÖYMPÄRISTÖÖN LIITTYVÄT TEKIJÄT Työyhteisöön kuuluminen ja siinä työskenteleminen merkitsee mahdollisuutta tyydyttää monia sosiaalisia ja persoonallisia tarpeita, kuten yhteyden, hyväksytyksi tulemisen, arvostuksen saamisen, itsensä ilmaisemisen ja kehittämisen tai johtamisen tarpeita. Työ liittää ihmisen työpaikkaan ja työyhteisöön. Työyhteisössä työntekijät oppivat tuntemaan toisensa myös ihmisenä eivätkä pelkästään saman työpaikan työntekijöinä. Parhaimmillaan työtoveruus on läheisyyttä ja yhteyden tunnetta. Huonoimmillaan se on yksinäisyyttä, tyytymättömyyttä, väsymystä ja jaksamattomuutta.(työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2000.) Lainsäädäntö määrittää työaikoja koskevat perusnormit, työntekijälle lakisääteisesti varmistettu oikeus vuosilomaan takaa mahdollisuuden elpymiseen ja palautumiseen työstä, myös työn ja pitempikestoisen vapaan, mm vuorotteluvapaan, yhteisvaikutus jaksamiseen näyttää olevan myönteinen. Joustavat työajat ovat yritysten ja työntekijöiden etu. Perintei-sesti työaikajoustoista puhuttaessa on ajateltu joustoja työnantajan ja tuotannon ehdoin. Työaika ei aina riitä tehtävistä suoriutumiseen tai tilausten toimittamiseen ajallaan.(eväitä työyhteisön hyvinvointiin 2003,40.) Ylityöt ovat yleisiä Suomessa. Työstä tulee helposti ihmisen elämän perustehtävä eikä palautumista tapahdu, ellei elämässä

6 5 ole muuta sisältöä. Ihmisen tarpeet vaihtelevat eri aikoina; opiskelu ammattitaitoa ylläpitävä koulutus, perhe vapaa-aika painottuvat eri elämäntilanteissa eri tavoin. Iäkkäämmillä on erilaiset yksilöl-liset vapaa-ajan tarpeet kuin nuoremmilla. Esimerkiksi vuorotyö ei sovi ikääntyville nuorten tavoin; joustoa sekä taukoja tarvitaan ikääntyessä enemmän. Tutkimuksen mukaan onnistuneet joustavat työaikaratkaisut edellyttävät vastavuoroisuusperiaatteen toteutumista. Vastavuoroisuus tarkoittaa myös sitä, että esim. lisääntyneen kysynnän mukaan työaiko-jaan pidentäneet työntekijät kokevat saavansa kompensaation joustavuudestaan riittävinä vapaina silloin, kun niiden pitäminen on heidän kannaltaan tarkoituksenmukaista (Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2003, 17.) 2.3. MONIAMMATILLISUUS VERKOSTOISSA Työtä tehdään tänä päivänä yhä enemmän erilaisissa verkostoissa ja asiantuntijaryhmissä. Moniammatillisuudesta, verkostotyöstä ja seudullisuudesta etsitään uusia ratkaisuja palveluiden tuottamiseen ja järjestämiseen sekä toiminnallisien että taloudellisien syiden vuoksi. Palvelujärjestelmässä ja sen rakenteissa tapahtuu monenlaisia muutoksia, mitkä heijastuvat yksittäiseen työntekijään uusina vaatimuksina. Perustasolla tarvitaan entistä enemmän myös erikoistunutta osaamista ja erilaisen asiantuntijuuden yhdistämistä yksilölliseksi palveluksi. Kotona annettavat palvelut korvaavat laitoshoidon kokonaan tai osittain. Asiakkaan ja työntekijän suhde on muuttunut; asiakkaasta on tullut kumppani. Kun työskennellään asiakkaan omassa elinympäristössä tai kotona, kohdataan yksittäisen vaikeuden sijasta ihmisen tai perheen koko elämäntilanne. Asiakkaiden tarpeet näkyvät kokonaisuudessaan, mutta myös heidän mahdollisuutensa ja vahvuutensa. Yksittäisen ammattilaisen yksittäiseen asiakkaaseen kohdentuva työ ei enää aina riitä, vaan tarvitaan moniulotteinen lähestymistapa, vahvat verkostot ja toimivaa yhteistyötä. (Arnkil, Eriksson & Arnkil, 2003.) Yksittäiselle työntekijälle moniammatillisuus ja verkostoituminen merkitsevät monensuuntaisia vuorovaikutussuhteita. Yhden asiakkaan sijasta työtekijä kohtaa useiden muiden toimijoiden joukon. Työpäivän aikana työntekijä joutuu liikkumaan verkostosta toiseen ja näin vuorovaikutussuhteiden määrä on monikertainen verrattuna nk. perinteiseen asiakas-työntekijä tapaamiseen. Ihmissuhderasitus siis kasvaa. Lisäksi on mukautettava oma toiminta kokonaisverkoston toimintaan, arvioitava asiakkaan tarpeita ja omia ja edustamansa organisaation mahdollisuuksia tarjota palveluja. Olisi myös kyettävä luomaan yhteistä ymmärrystä tilanteessa ja kehitettävä toimivia palveluratkaisuja asiakkaalle. Nykyisessä työtahdissa tai työtavassa ei ole luotu käytäntöjä yhdessä pohtia, mitä oikeastaan yhdessä tehdään. Toisten viranomaisten kulttuuriin ja viitekehyksiin tutustutaan yhdessä työskentelyn myötä, mutta etukäteen saatu syvällisempi ymmärrys ja tieto niistä helpottavat yhteistyötä. Eri ammattilaisten ja eri organisaatioissa työskentelevien työntekijöiden yhteinen työnohjaus voisi olla yksi keino vastata tähän puutteeseen. Verkostoitunut työote edellyttää työyhteisöltä joustavuutta ja työnantajalta resurssien (esim. työaikaa, ryhmätiloja, matkakorvausmäärärahoja) varaamista tällaiseen työhön. Verkostoissa työskentely vaatii työntekijältä tietynlaista rohkeutta ja luottamusta omaan asiantuntijuuteen, jotta omia näkemyksiä tai ajatuksia uskaltaa tuoda julki. Erilaisten näkemysten yhteensovittaminen ei aina ole helppoa eikä vastuuta kyetä yhdessä jakamaan, vaan joku taho voi ottaa yksin vastuun toiminnasta. Yhteiseen toimintaa sitoutuminen vaihtelee. Yhdessä puhumisesta on vielä pitkä matka dialogisuuteen ja yhteistoiminnallisuuteen. (www.uku.fi~ kmonkkon/dialog.htm, 2003.) Moniammatillisuus ja verkostoissa ja verkostojen kanssa työskentely ovat kuitenkin tätä päivä, kunnes kehitetään entistä parempia tapoja tuottaa palveluja asiakaslähtöisesti ja tehokkaasti.

7 3. TYÖNOHJAUS TYÖHYVINVOINNIN TUKENA 6 Työnohjaus voi olla käsitteenä edelleen epämääräinen ja suhtautuminen siihen voi olla varauksellista. Työnohjauksen merkitystä, tarkoitusta tai menetelmiä ei tunneta. Työnohjaus voidaan mieltää työhön opastukseksi, terapiaksi tai kriisiavuksi loppuun palamisesta tai muista ongelmista kärsiville työntekijöille. Työnohjauksessa on kysymys työntekijän suhteesta omaan työhönsä, toisiin työyhteisön jäseniin ja työyhteisöön, ja näiden suhteiden tarkastelua ja tutkimista. Työnohjauksella voidaan purkaa työn aiheuttamaa henkistä kuormitusta ja siten ennaltaehkäistä uupumusta. Työnohjauksen tavoitteena on myös parantaa työn tulosten laatua. On havaittu, että pelkkä peruskoulutus tai perinteinen jatkokoulutus ei anna riittävästi sellaisia valmiuksia, joita tarvitaan ihmiskeskeisissä hoito- ja kasvatusammateissa. Työntekijä tarvitsee toisen ihmisen asiantuntevaa tukea. Työnohjaus voi antaa hänelle tämän. Toisaalta työnohjaus on keino ylläpitää ja syventää tietyn ammattialan erityisluonnetta ja samalla turvata palvelujen laatu. (Paunonen-Ilmonen 2001.) Työnojauksessa käsitellään ulkopuolisen työnohjaajan avulla työn tekemiseen ja vuorovai-kutukseen liittyviä asioita. Käsiteltävät asiat tulevat ohjattavalta henkilöltä tai ryhmältä. Organisaation kannalta työnohjaus on henkilöstön kehittämistä paremman työtuloksen saamiseksi ja yksilön kannalta omien vuorovaikutustaitojen puntarointia ja kehittämistä. Työnohjaus ehkäisee uupumusta ja stressiä, lisää työtyytyväisyyttä, parantaa työn laatua, vahvistaa ohjattavan ammatti-identiteettiä ja parantaa yhteisöjen toimintaa. (Paunonen-Ilmonen 2001, 17.) 3.1 TYÖNOHJAUKSEN MUODOT Työnohjausta voidaan toteuttaa monessa eri muodossa. Työnohjaus voi olla yksilö-, ryhmä- tai työyhteisötyönohjausta. Työnohjausta voidaan järjestää ryhmätyönohjauksena suljetulle ryhmälle, jolloin ryhmään on valintaperusteet. Työnohjausryhmä voi olla myös avoin, joskin silloin ryhmän toiminta voi hankaloitua ja sisäinen rakenne kärsiä. Yksilötyönohjauksessa ovat läsnä vain ohjaaja ja ohjattava. Yksilötyönohjauksessa tutkitaan suhdetta työhön, esimieheen ja työtovereihin. Suhde organisaatioon rakentuu työn kautta. Työtilanteita tarkastellaan ohjattavan kokemuksien kautta, kun ohjattava tuo työstään nousevia kysymyksiä ohjaustilanteisiin käsiteltäväksi. Tavoitteen saavuttaminen tapahtuu toimintaa analysoivassa, reflektoivassa ohjattavan ja ohjaajan vapaaehtoisessa vuorovaikutuksessa. Ryhmätyönohjauksessa työnohjausryhmä koostuu ohjaajasta ja useammasta ohjattavasta. Ryhmä voi olla suljettu, tietyin valintaperustein koottu tai avoin, jolloin ryhmän kokoonpano vaihtelee eri kokoontumiskerroilla. Ryhmätyönohjauksessa on sisäkkäin kaksi prosessia: jokaisen ohjattavan oma prosessi suhteessa työhönsä, itseensä ja työnohjaukselle asettamiin tavoitteisiinsa ja ryhmän keskinäisissä suhteissa käynnistyvä prosessi. Tavoitteena on tuottaa ohjattaville oivalluksia, ymmärtämistä, lisääntyvää tietotaitoa. Työyhteisön työnohjaukseen osallistuu koko työyhteisö tai sellainen osa työyhteisöstä, joka muodostaa toiminnallisen kokonaisuuden. Työyhteisön työnohjauksella pyritään yleisesti työyhteisön kehittämiseen ja toimintalinjoja selkeyttävään toimintaan, jossa keskeisintä on työyhteisön ja yhteistyön tarkastelu. Työyhteisön työnohjauksessa keskustellaan esimerkiksi työyhteisön tavoitteista, yhteistyöstä, voimavaroista, toiminnan rajoituksista, työrooleista, omista toiveista ja muihin kohdistuvista toiveista sekä työnjaosta ja johtajuudesta. Työnohjaajan erityisenä tehtävänä on kiinnittää huomiota

8 7 työyhteisön jäsenen oikeuteen ja myös velvollisuuteen ilmaista mielipiteensä avoimesti. Työyhteisön työnohjaukseen osallistuu koko työyhteisö, jolloin selkiytetään toiminta-ajatusta ja suhde johtajuuteen muodostuu keskeiseksi. Hallinnollisella työnohjauksella tarkoitetaan henkilöstön työnohjausta, jonka sisältönä on lähinnä johtamisen ja töiden organisointiin liittyvät kysymykset. Työnohjaus tapahtuu yleensä ryhmätyönohjauksena. Tehtäväkeskeisyydestä johtuen käsiteltävinä aiheina nousevat esiin organisaation vastuualueet, erilaisten näkemysten yhteensovittaminen, henkilöstön kehittämisen suuntaviivat, uudet toimintamallit ja työmenetelmien kehittäminen. Esimiestyönohjauksessa keskitytään henkilöstöjohtamiseen, tutkitaan suhdetta alaisiin ja muihin esimiehiin. Esimiestyönohjauksessa keskeinen teema on johtajuus ja johtaminen ja se voi olla yksilötai ryhmätyönohjausta. Sisäisessä työnohjauksessa sekä ohjaaja että ohjattava työskentelevät samassa organisaatiossa, eivät kuitenkaan mielellään esimies-alaissuhteessa. On tärkeää, että työnohjaaja ja ohjattava eivät ole liian tuttuja keskenään eivätkä saman työryhmän jäseniä. Sisäisessä työnohjauksessa ohjaaja tietää työpaikan epäviralliset esteet ja mahdollisuudet, mutta se saattaa vaikuttaa ohjaukseen myös kielteisesti. Viime aikoina ovat yleistyneet lyhytkestoiset työnohjaukset eli työnohjauskertoja on 1-5 lyhyellä aikavälillä. Tarpeita em. kaltaiseen työnohjaukseen synnyttävät mm. erilaiset hankkeet ja projektityöt, joissa on nopea toteuttamisaikataulu ja jotka kohdentuvat tiettyyn tehtävään tai tavoitteeseen. Hanke- ja projektityöt ovat jo sinänsä vaativia ja usein hyvinkin stressaavia työntekijälle. Myös lyhyet työsuhteet ja määrärahojen vähyys voivat johtaa lyhyisiin työnohjaussuhteisiin TYÖNOHJAUKSEN FUNKTIOT Työnohjauksen tavoitealueet määritellään kolmen toiminnan, funktion, avulla. Opetuksellinen funktio on sellaisten tietojen ja menetelmien opetus, jotka ovat välttämättömiä tehokkaan asiakaspalvelun toteuttamiseksi. Tavoitteena on ammattialan kokonaisuuden hahmottaminen ja työntekijän oman työn jäsentäminen osaksi tätä kokonaisuutta. Tavoitteena on tarkastella omaa ammattia ja työtä teoreettisen tiedon näkökulmasta. Tukea antava funktio on työmotivaation ylläpitäminen ja työn aiheuttaman tunnekuor-mituksen lieventäminen. Tavoitteena on työn suorituksessa ilmaantuvien sokeiden pilkkujen tunnistaminen. Työnohjauksessa pyritään työntekijän omien voimavarojen ja mahdollisuuksien tiedostamiseen ja niiden käyttämiseen erilaisissa työtilanteissa. Tarkoituksena on myös laajentaa työntekijän itsetuntemusta työn aiheuttamien tunnepohjaisten vaikeuksien ymmärtämiseksi. Hallinnollinen funktio on työsuorituksen yleistä valvontaa asiakkaitten mahdollisimman korkean palvelutason turvaamiseksi. Se on työyhteisön sääntöjen soveltamista työntekijän asiakaspalveluun ja työyhteisön auttamistapojen ja työmenetelmien omaksumista. Hallinnollinen tavoite on myös saada työpaikan asiat järjestymään ja työt sujumaan ESIMIESTEN TYÖNOHJAUS Työyhteisöjen hyvinvoinnin eräänä osana nähdään esimiesten jaksaminen ja esimiestaidot. Esimiehillä on suuri vaikutus työyhteisöjen toimintaan ja myös työilmapiiriin. Myös esimiehen uupuminen

9 8 heijastuu nopeasti työyhteisön toimintaan. Usein työyhteisöjen ongelmat nähdään johtamisongelmina tai esimiehen puutteellisina johtamistaitoina ja ratkaisuksi esitetään esimiesten koulutusta. Johtaja ei ole kuitenkaan yksin vastuussa työyhteisön ilmapiiristä tai toiminnasta. Lisäksi useimmat esimiehet, ainakin sosiaali- ja terveydenhuollossa, tekevät samoja töitä kuin alaisensa. Esimiestyöhön ja johtajuuteen kohdistuu monenlaisia odotuksia, vaatimuksia ja toiveita alaisten, ylemmän johdon ja asiakkaiden taholta sekä johtajasta itseltään nousevia. Esimiehen tehtävänä on huolehtia, että työyhteisö tai yksikkö hoitaa perustehtävänsä. Hänen tulee organisoida työnjakoa, työtapoja ja työolosuhteita. Esimies edustaa yhteisön suhdetta ulkomaailmaan ja huolehtii yhteistyösuhteista. Esimiehen tehtävänä on huolehtia toiminnan jatkuvuudesta ja kehittämisestä. Lisäksi esimies joutuu tekemään hankalia päätöksiä, jotka eivät aina miellytä kaikkia. (Heiske 2001,174.) Voidaan puhua myös erilaisista johtamistyyleistä ja tavoista, jotka usein virheellisestikin liitetään johtajan tai esimiehen persoonallisuuteen. Kuitenkin erilaisia johtamistapoja tarvitaan eri tilanteissa ja työyksikön tai organisaation eri kehitysvaiheissa. Vaikeassa tilanteessa voidaan kaivata autoritaarista johtajaa, joka päättää ja ratkaisee asiat yksin. Joskus on tarpeen antaa työryhmän miettiä ratkaisut. (Heiske 2001, 176.) Esimiehen asema työyhteisössä on monessa suhteessa vaativa. Hän on osa työyhteisöä, mutta sijaitsee työyhteisön ja ulkomaailman rajalla. Imu työyhteisön sisäiseen maailmaan voi olla voimakas. Vaikein asema on yleensä johtajalla, joka tekee alaistensa kanssa samoja tehtäviä. Työryhmä voi yrittää sulauttaa johtajaa joukkoonsa, kun tämän pitäisi samanaikaisesti säilyttää roolinsa esimiehenä. (Heiske 2001,174) Siltalan (2004, 254) mukaan Tulostehostamisen ja työvoiman uusiutumisehtojen välinen ristiriita kaatuu lähiesimiesten päälle. Työelämän muutoksissa 1990-luvulla esimiehet joutuivat madaltuneiden organisaatioiden ja vähentyneiden henkilöstöresurssien vuoksi entistä enemmän tekemään rutiinitöitä itse. Lisäksi esimiehet toimivat suodattimena ylemmän johdon vaatimusten ja alaisten välillä ja kantoivat itse paineet työtekijöiden paniikin välttämiseksi. Valta ei vastannut vastuuta ja esimiehet kokivat joutuneensa syntipukiksi. Myös sosiaali- ja terveystoimen yhdistäminen loi paljon välitason esimiehiä, joilta valta käytännössä puuttuu. (Siltala 2004, ) Johtajuuteen ja esimiesasemaan liittyy tietynlainen yksinäisyys ja sen kestämisen vaatimus. Johtajahan edustaa työyhteisössä alaisille organisaatiota, työnantajaa. Johtajan täytyy tehdä ratkaisuja,..jotka voivat olla yksittäisen työntekijän edun vastaisia ja tämä voi herättää voimakkaita tunteita. Johtajasta tulee helposti syntipukki ja hänen toimintatapansa asetetaan kritiikin kohteeksi. Johtaja joutuu taiteilemaan läheisyyden ja etäisyyden asteikolla suhteessa työyhteisöön ja yksittäisiin työntekijöihin. Esimieskoulutusten ja johtoryhmään osallistumisen lisäksi työnohjaus on ensiarvoisen tärkeää esimiesasemassa oleville ja johtajille. Yksilötyönohjaus ja varsinkin esimiesten ryhmätyönohjaus voi edistää työssä jaksamista ja kehittymistä. Omien kokemusten ja työstä nousevien tunteiden jakaminen muiden samassa asemassa olevien kanssa tukee jaksamista. Vertaistuki ja toisten kokemusten ja menettelytapojen kuuleminen ja analysointi voivat lisätä ammatillista kasvua johtajana. Johtajuuteen liittyvä yksinäisyys on helpompi kestää, kun sen ymmärtää asemaan kuuluvaksi. Vertaistuen merkitys on juuri siinä, että tiedät, ettet ole yksin ongelminesi ja, että voi oppia toisten kokemuksista. Saman alan johtajien ryhmätyönohjaus voi toimia myös yhteisten linjausten ja toimintatapojen juurruttajana ja oppimisen edistäjänä. Oman toiminnan reflektoinnin ja tarkastelun kautta löytyy piilossa olevia

10 9 voimavaroja, jotka arjen kiireessä jäävät käyttämättä. 3.3 TYÖNOHJAAJAN OMA TYÖHYVINVOINTI Kaikki työ vaatii jatkuvaa arviointia, jotta laatu ei laskisi ja toimintaa voitaisiin kehittää. Työnohjaus ehkäisee työntekijöiden kokemaa stressiä ja työuupumusta. Työnohjaaja uupuu työssään ja tarvitsee itse myös vastalääkkeitä oman uupumuksen ehkäisyyn. Tärkeätä on tunnistaa oman jaksamisensa rajat ja huolehtia omasta hyvinvoinnistaan. Koulutettu työnohjaaja tiedostaa omat rajansa ja hankkii itselleen työnohjausta, jotta voi tukea ohjaamaansa ryhmää lisäämään ammattitaitoaan, itsetuntemusta ja työnhallintaa. (Keski-Luopa , Malkavara-Kallinen 2003, 20-21, Paunonen 1998,32-34). Työnohjaajan tärkein työväline on hänen oma persoonansa ja sen käyttöön hänellä on myös oikeus. Oikeus toimia omalla persoonallisella tavalla pitää sisällään vastuun huolehtia ja kunnioittaa toisia ihmisiä. Työnohjaajan täytyy tuntea oma persoonansa ja ammatti-identiteettinsä. Identiteetti muodostuu Erikssonin (1959) mukaan asianomaisen välittömästä havainnosta samana pysymisestä sekä samanaikaisesta havainnosta siitä, että toiset ihmiset tunnistavat sen. Työnohjaajan identiteetin kehittyminen lähtee liikkeelle samanlaisista perusaineksista kuin mikä tahansa ammatti-identiteetti. Hän joutuu tutkimaan sekä henkilökohtaista identiteettiään että käsitystään työnohjaajan tehtävästä ja sen vaatimuksista.( Keski-Luopa 2001, ) Työnohjaaja tarvitsee vahvan teoreettisen tietotaidon ymmärtääkseen ohjattavia; yksilöä tai ryhmää. Hänen on kyettävä tunnistamaan ryhmädynamiikan lainalaisuudet toimiessaan ryhmän kanssa. Työnohjaaja on alttiina ryhmän tunneilmastolle toimiessaan intuitiivisesti ryhmän kanssa. Hän voi helposti aistia sen tunteen ja mahdollisen ahdistuksen, joka ryhmällä on ja viedä sen mukanaan. On tärkeä työstää myös ohjaajan näkökulmasta ryhmän tilanne ja tunneilmasto, jotta se ei jää omaksi painolastiksi. (Keski-Luopa 2001, ) Työnohjaajan jaksamisen vaikuttavat samat seikat, jotka yleensä vaikuttavat terapeuttien jaksamiseen. Tärkeitä seikkoja ovat mm. työkentän ja työroolin virkistävä vaihtelevuus, mahdollisuus luovaan vuorovaikutukseen työparin kanssa. Hänellä tulee olla tilaisuus jatkuvaan koulutukseen, omaan työnohjaukseen ja asioiden syvälliseen tutkimiseen yhdessä muiden kanssa. Jaksaakseen työnohjaajan on hyväksyttävä tai ainakin kestettävä elämään kuuluvat jännitteet vastakohtien välillä. Ristiriidatonta elämää ei ole olemassa. Työnohjaajakin kokee välillä mahtavaa osaamista ja hetken kuluttua huomaa olevansa pikemmin avuttomuuden suolla kuin osaamisen huipulla. (Malkavaara-Kallinen 2003, 20 26, Wahlbeck 2003, 36.) Työnohjaajan identiteettiin siis kuuluu huolehtia siitä, että hän voi sekä ihmisenä että työnohjaajana riittävän hyvin. Fyysisestä kunnosta ja ihmissuhteiden hoitamisesta ja mielihyvää tuottavien asioiden kokemisesta työnohjaaja saa voimaa kestää työn aiheuttaman uupumuksen. Lisäksi oma työnohjaus antaa kokemuksen hoidetuksi tulemisesta ja vahvistaa luottamusta työnohjauksen merkitykseen. (Malkavaara-Kallinen 2003, 20-33).

11 10 4. SEUDULLINEN TYÖNOHJAUSMALLI 4.1. TARKOITUS JA TAVOITTEET Länsi-Pohjan seudullisen työnohjausmallin tavoitteeksi asetettiin: - luoda Länsi-Pohjan alueelle toimiva työnohjauskäytäntö sekä kartoittaa ja aktivoida alueella olevat työnohjaajat toimimaan työnohjaajina - luoda alueelle malli työnohjaajien ammattitaidon ylläpidosta (mm. täydennyskoulutus, työnohjauksen työnohjaus ) - kehittää alueen työnohjauskäytäntöjä eri asiantuntijoiden yhteistyöllä 4.2. TOTEUTTAMINEN JA TULOKSET Seudullista työnohjausmallia työstänyt työryhmä järjesti alueen työnohjaajille kaksi yhteistyö- ja koulutuspäivää. Tarve työnohjaajien yhteistyön ja vertaistuen tehostamiseen sekä täydennyskoulutukseen ilmeni alueen työnohjaajille suunnatusta kyselystä. Tammikuussa 2004 Hilkka Keistinen koulutti innostunutta työnohjaajien joukkoa toiminnallisten menetelmien käyttöön työnohjauksessa. Toinen koulutuspäivä järjestettiin marraskuussa Aiheina olivat työyhteisön työnohjaus ja työyhteisön dynamiikka. Kouluttajina toimivat Anna-Maria Romppainen ja Markku Sutela. Tammikuussa 2003 Kemissä alkoi moniammatillinen työnohjauskokeilu. Lastensuojelu-työtä tekevistä oli koottu moniammatillinen ryhmä, jolle saatiin Haravan palkkaama työnohjaaja. Kokeilussa työnohjauksen koettiin tukevan työssä jaksamista. Moniammatillisuus kasvatti ymmärrystä toisten tapaan tehdä työtä samalla, kun sisäistettiin toisten työnkuvia ja työtilanteita. Moniammatillinen työnohjaus antoi myös uusia ajatusmalleja omaan työhön. Alueelle luotiin seudullinen työnohjausmalli, jossa niin päätöksenteon kuin työntekijöiden tasolla työnohjaus ja vertaiskonsultaatiot mielletään oleelliseksi osaksi työtä ja siihen varataan määrärahaa. Sitoumus (liite), jolla alueen kunnat ja työntekijät sitoutuvat työnohjausten järjestämiseen ja työnohjausten käyttöön. Haravassa kerättiin työnohjaajaluetteloon alueella työnohjaajakoulutuksen käyneitä lehti-ilmoituksella ja suorilla yhteydenotoilla. Mukaan ilmoittautui yli 40 työnohjaajaa. Länsi-Pohjan seudulliseen yhteistoimintarakenteeseen perustetaan työnohjauksen asiantunti-jatiimi, joka toimii työnohjaajien ammattitaidon ylläpitämisen ja edistämisen tukena sekä seudullisen mallin kehittäjänä yhdessä seudullinen erityissosiaalityöntekijän kanssa. Tavoitteena on käynnistää mm. työnohjaajien omat vertaiskonsultaatiot ja seudulliset työnohjaajien täydennyskoulutukset Seudullinen työnohjausmalli Länsi-Pohjan alueella seudun kuntien tarpeeseen pohjautuva seudullinen yhteistoiminta perustuu kuntien yhteistoimintasopimukseen, jossa määritellään yhteistoiminnan tavoitteet ja sisältöalueet, yhteistoiminnan johtamisrakenne sekä toiminnan seuranta ja arviointi. Yhteistoimintarakenne mahdollistaa jatkuvan seudullisen toiminnan kehittämisen, uusien palvelutoimintojen organisoinnin ja olemassa olevien toimintojen seurannan ja arvioinnin. Länsi-Pohjan kunnat allekirjoittivat maaliskuussa 2004 yhteistoimintasopimuksen lasten ja nuorten ja heidän perheidensä psykososiaalisten palvelujen tuottamiseksi ja kehittämiseksi (liite 1). Yhteistoimintasopimus mahdollistaa jatkuvan seudullisen toiminnan kehittämisen, uusien palvelujen organisoinnin ja olemassa olevien toimintojen seurannan ja arvioinnin.

12 11 Yhteistoimintasopimuksessa esitetään yhteistoiminnan lähtökohdaksi kunkin kunnan itsenäisen päätösvallan kunnioittaminen. Tämä tarkoittaa mm. sitä, että erilliset sopimukset ja sitoumukset palvelujen tuottamisesta hyväksytään kuntien asianomaisissa toimielimissä. Tämä menettely toteuttaa seudullista demokratiaa, kun se antaa kunnille mahdollisuuden ohjata seutuyhteistyötä. Toisaalta menettely huomioi kuntien erityistarpeet ja on joustava, kun kaikkien kuntien ei tarvitse osallistua jokaiseen tehtävään. Lasten ja nuorten hyvinvointipalvelujen seudullisesta rakenteesta haluttiin tehdä mahdollisimman kevyt ja sellainen, että se liittyy tarkoituksenmukaisella tavalla laajempaan Länsi-Pohjan alueella kehitteillä olevaan sosiaali- ja terveyspalvelujen seutuyhteistyöhön. Seudullisen yhteistoiminnan kehittämisen ja organisoinnin lähtökohtana oli alueen lastensuojelun erityisosaamisen ja palvelujen jäsentäminen osaksi seudullista rakennetta. Alkuvaiheessa seudullisiksi suunniteltuja lastensuojelun erityisosaamisen alueita olivat seudullinen erityissosiaalityö, sijais- ja tukiperhetyö, perheväkivallan interventio- ja jatkohoitomallin kehittely, lapsen seksuaalisen riiston konsultaatioryhmän työ, perhetyö, lapsilähtöinen sosiaalityö erotilanteissa, läheisneuvonpito, työnohjaus ja oppilashuolto. Kehittelemämme seudullinen työnohjausmalli (kuvio1) sisältää sitoumuksen (liite 2) työnohjauksen järjestämisestä Länsi-Pohjassa. Kemi, Keminmaa, Tornio, Tervola, Simo ja Ylitornio sekä Länsi- Pohjan sairaanhoitopiiri, seurakunnat ja alueella toimivat järjestöt sitoutuvat työnohjauksen toteuttamiseen ja kehittämiseen. Sitoumuksella pyritään takaamaan se, että kaikilla psykososiaalista työtä tekevillä työntekijöillä on oikeus yhdessä esimiehen kanssa arvioidun tarpeen perusteella saada työnohjausta ja koulutetut työnohjaajat voivat käyttää työaikaansa työnohjauksen antamiseen Seudullisesti pyritään siihen, että työnohjaus voisi tapahtua vaihdantaperiaatteella, jolloin eri organisaatioissa toimivat työnohjaajat voisivat toimia toinen toistensa organisaatioissa työnohjaajina ilman erillistä korvausta. Työnohjaukseen käytetystä ajasta ja sen korvaamisesta sovitaan tapauskohtaisesti työntekijän, työnantajan ja työnohjaajan välillä. Työterveyshuollossa ja työsuojelussa työnohjaus tulisi nähdä työhyvinvoinnin edistäjänä. Työterveyshuollon ja työsuojelun henkilöstöllä on käytössään ajan tasalla olevat tiedot alueen työnohjaajista, ne tiedottavat työnohjauksesta ja tarvittaessa suosittelevat sitä työntekijöille ja työyhteisöille. Työnohjaajaluetteloa koordinoi seudullinen erityissosiaalityöntekijä, joka auttaa työnohjaajan valinnassa. Työnohjaajista, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajista koottu seudullinen asiantuntijatiimi seuraa ja arvioi alueen työnohjaustarpeita ja käytäntöjä sekä osaltaan ylläpitää toimivaa työnohjausmallia organisoimalla mm. työnohjaajien täydennyskoulutusta ja työnohjauksen työnohjausta. Seudullinen työnohjausmalli on kuvattu seuraavalla sivulla kuviossa 1.

13 12 LÄNSI-POHJAN SEUDULLINEN TYÖNOHJAUSMALLI 17 LÄNSI-POHJAN SEUDULLINEN TYÖNOHJAUSMALLI HALLINTO / TAUSTATUKI Alueen organisaatioiden sitoumus työnohjauksen järjestämisestä Ajantasainen työnohjaajaluettelo, jota ylläpitää seudullinen erityissosiaalityöntekijä Työnohjauksen asiantuntijatiimi - Täydennyskoulutus - Vertaistuki - Koulutuspäivät - Kehittämistyö - Arviointi ja seuranta TYÖNOHJAUKSEEN HAKEUTUMINEN Työnantaja / työntekijä työyhteisö/ esimies haluaa työnohjausta tai työsuojelu / työterveyshuolto suosittelee työnohjausta Yksilötyönohjausohjaus Ryhmän/työyhteisön työnohjaus TYÖNOHJAUSPROSESSI Työntekijä tai esimies ottaa yhteyttä työnohjaajaan tai erityissosiaalityöntekijään, jolla on ajantasainen seudullinen työnohjaajaluettelo. Esimies, työntekijä ja työnohjaaja sopivat työnohjauksen tavoitteista, korvauksesta, kestosta, ajankäytöstä ja palautteesta. Esimies ottaa yhteyttä työnohjaajaan tai erityissosiaalityöntekijään, jolla on ajantasainen seudullinen työnohjaajaluettelo. Esimies, työntekijät ja työnohjaaja sopivat työnohjauksen tavoitteista, korvauksesta, kestosta, ajankäytöstä ja palautteesta. Ensimmäisillä työnohjauskerralla ohjattava/ohjattavat ja työnohjaaja sopivat tarkennetuista tavoitteista, sisällöstä ja menetelmistä. Työnohjaustapaamiset jatkuvat sopimuksen mukaan. ARVIOINTI JA PÄÄTTÄMINEN Työnohjaaja ja ohjattava /ohjattavat arvioivat työnohjausta säännöllisin välein ja sopivat esimiehelle annettavasta palautteesta. Työnohjaustapaamiset jatkuvat sopimuksen mukaan. Työnohjaus päättyy. Työntekijä/työntekijät, työnohjaaja ja esimies arvioivat työnohjausprosessia ja tavoitteiden saavuttamista.

14 13 LÄHTEET Arnkil, T., Eriksson, E. & Arnkil, R. (2003) Palveluiden dialoginen kehittäminen kunnissa. Sektorikeskeisyydestä ja projektien kaaoksesta joustavaan verkostointiin. Raportteja 253. STAKES. Jyväskylä. Eväitä työyhteisön hyvinvointiin, Kirjapaino Snellman Oy,Helsinki. Erikson, E. (1959) Identity and the Life cycle. Teoksessa Keski-Luopa, Leila. (2001) Työnohjaus vai superviisaus. Työnohjausprosessin filosofisten ja kehityspsykologisten perusteiden tarkastelua. Kirjapaino Kaleva, Oulu. Goleman, D. (2001) Tunneäly työelämässä. Otavan kirjapaino Oy, Keuruu. Heiske, P. (2001) Hyvinvointia työyhteisöön. Yrityskirjat,Helsinki Keski-Luopa, L. (2001) Työnohjaus vai superviisaus. Työnohjausprosessin filosofisten ja kehityspsykologisten perusteiden tarkastelua. Kirjapaino Kaleva, Oulu. Kivistö,K. (1998) Kasvatussosiologia, Gummerus, Jyväskylä. Lindgvist,M.(1990) Auttajan varjo. Otava, Keuruu. Malkavaara-Kallinen, E. (2003) Jaksamisen lähteillä: Terapeutin työ ja elämä toisiaan rikastuttamassa. Perheterapia 3/ Mönkkönen, K.(2003) Dialogisuus ja vuorovaikutuksesta syrjäytyminen. Sosiaalipeda-gogiikan lisensiaattitutkimus. Paunonen, M. (1998) Työnohjaus ylläpitää työkykyä. Työ, Terveys, Turvallisuus 3/1998. Työterveyslaitos Paunonen-Ilmonen, M.(2001) Työnohjaus toiminnan laadunhallinnan varmistaja. WSOY, Helsinki Sosiaali- ja terveysministeriö, Työterveyslaitos (1997). Hyvä työterveyshuoltokäytäntö. Opas toiminnan suunnitteluun ja seurantaan. Siltala, J. (2004) Työelämän huonontumisen lyhyt historia. Otava. Helsinki. Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma, seurantaraportti (2000) Kirjapaino Snellman Oy, Helsinki. Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelman seurantaraportti (2003) Kirjapaino Snellman Oy, Helsinki. Wahjbeck, J-C. (2003): Miten perheterapeutti jaksaa? Perheterapia 3/ Whitaker, C.A.(1976): Artikkelissa Malkavaara-Kallinen, E.(2003): Jaksamisen lähteillä: Terapeutin työ ja elämä toisiaan rikastuttamassa. Perheterapia 3/ kmonkkon/dialog.htm

15 14 Liite 1 SITOUMUS SEUDULLISESTA YHTEISESTÄ TYÖKÄYTÄNNÖSTÄ (Luonnos, ei vielä voimassa oleva ) Asia: TYÖNOHJAUKSEN JÄRJESTÄMINEN LÄNSI-POHJAN ALUEELLA Työnohjaus on keino tukea työhyvinvointia ja ammatillisen osaamisen kehittymistä koulutetun työnohjaajan avulla. Se tukee työntekijöiden työssä jaksamista ja ylläpitää ammatillista osaamista. Seudullinen työnohjausmalli (liite) on osa Länsi-Pohjan seudullista yhteistoimintakokonaisuutta ja se on kehitetty laajassa yhteistyössä työntekijöiden ja työnohjaajien kanssa. Voimassa: Sitoumus on voimassa alkaen. Sitoumuksen osapuolet: Työnantajat, työterveyshuolto, työsuojelu ja alueella toimivat työnohjaajat Seuranta ja arviointi: Toteumista seuraa ja arvio työnohjauksen asiantuntijatiimi, joka on osa Länsi-Pohjan lasten ja nuorten psykososiaalisten palvelujen organisoitumisrakennetta. Sitoumuksen sisältö: Länsi-Pohjan alueen kunnat Simo, Kemi, Keminmaa, Tervola, Tornio ja Ylitornio, Länsi-Pohjan sairaanhoitopiiri, seurakunnat ja alueella toimivat järjestöt sekä Kemi-Tornio ammattikorkeakoulu sitoutuvat työnohjauksen toteuttamiseen ja kehittämiseen osana lasten ja nuorten psykososiaalista seudullista yhteistyötä. Työnantajaorganisaatiot sitoutuvat siihen, että kaikilla psykososiaalista työtä tekevillä työntekijöillä on oikeus yhdessä esimiehen kanssa arvioidun tarpeen perusteella saada työnohjausta. Työnantajat sitoutuvat varaamaan määrärahan työnohjauksen kustannuksiin. Työnantajat sitoutuvat myös siihen, että niiden palveluksessa olevat koulutetut työnohjaajat voivat käyttää työaikaansa työnohjauksen antamiseen. Seudullisesti pyritään siihen, että työnohjaus voisi tapahtua vaihdantaperiaatteella, jolloin eri organisaatioissa toimivat työnohjaajat voisivat toimia toinen toistensa organisaatioissa työnohjaajina ilman erillistä korvausta. Työnohjaukseen käytetystä ajasta ja sen korvaamisesta sovitaan tapauskohtaisesti työntekijän, työnantajan ja työnohjaajan välillä. Työterveyshuolto sitoutuu arvioimaan työnohjauksen tarvetta ja ohjaamaan työnohjaukseen. Työterveyshuollon työntekijät ovat selvillä alueella olevasta ajantasaisesta työnohjaajaluettelosta ja sitoutuvat informoimaan tarvittaessa työntekijöitä, työyhteisöjä työnohjauksen käytön mahdollisuudesta. Työsuojelusta vastaavat henkilöt sitoutuvat informoimaan työnohjauksesta ja yhteistyössä työterveyshuollon, työnantajan ja työntekijän kanssa arvioimaan työnohjauksen tarvetta. Työnohjaajat sitoutuvat antamaan työnohjausta mahdollisuuksiensa mukaan noudattaen työnohjaajien ammatillisia ja eettisiä periaatteita. Työnohjaajat sitoutuvat ohjattavan organisaation päämäärien toteuttamiseen, vaitiolovelvollisuuteen ja he ovat tehtävässään vastuussa ohjauksessaan olevien työn-

16 15 antajille ja organisaation johdolle. Alueella on työnohjaajista koottu ajantasainen luettelo, jota koordinoi seudullinen erityissosiaalityöntekijä. Luettelossa on tiedot alueen työnohjausta antavista työnohjaajista, heidän koulutuksestaan ja erityisosaamisistaan. Luettelossa on myös yksityisesti työnohjausta antavia. Työnohjauksen asiantuntijatiimi sitoutuu toiminnan kehittämiseen sekä työnohjaajien ammattitaidon ylläpitämiseen organisoimalla täydennyskoulutuksia ja työnohjaajien omaa työnohjausta. Sosiaali- ja terveystoimi/ koulutoimi/ Länsi-Pohjan sairaanhoitopiiri/ alueella toimivat lastensuojelujärjestöt sekä seurakunnat ja Kemi-Tornio ammattikorkeakoulu sitoutuvat noudattamaa yhteistä seudullista työkäytäntöä työnohjauksen järjestämisessä..

17 16 Liite 2 YHTEISTOIMINTASOPIMUS LÄNSI-POHJAN ALUEEN LASTEN, NUORTEN JA PERHEIDEN PSYKOSOSIAALISTEN PALVELUJEN TUOTTAMISEKSI JA KEHITTÄMISEKSI 1. Sopimuksen tarkoitus Tällä puitesopimuksella Länsi-Pohjan alueen kunnat, Kemi, Keminmaa, Simo, Tervola, Tornio ja Ylitornio sitoutuvat yhteistyöhön alueen lasten, nuorten ja perheiden psykososiaalisten palvelujen tuottamiseksi ja toiminnan kehittämiseksi. Palvelukohtaisista sopimuksista sovitaan kustakin erikseen, tarvittaessa erillisin sopimuksin. 2. Yhteistoiminnan periaatteet Yhteistoiminnan lähtökohtana on, että kunkin kunnan itsenäistä päätösvaltaa kunnioitetaan. Kehittämis- ja palveluyhteistyöstä sovitaan tätä sopimusta täydentävillä yhteistyösopimuksilla, jotka kuntien asianomaiset toimielimet hyväksyvät hankekohtaisesti. Pyrkimyksenä on, että kunnat olisivat yhtenäisinä sopimuksen toimeenpanossa mukana, mutta tämä ei ole aina välttämätöntä ja kustakin erillishankkeesta päätetään hankekohtaisesti. Tavoitteiden toteuttamiseksi kunnat haluavat toteuttaa laajaan kumppanuuteen perustuvaa yhteistoimintaa, jossa osapuolina ovat alueella toimivat: o hallinnon eri sektorit; sosiaali-, terveys- ja sivistystoimi o kuntayhtymät o järjestöt o valtion eri viranomaiset o seurakunnat o yritykset 3. Yhteistoiminnan tavoitteet Yhteistoiminnan tavoitteena on kehittää alueen kaikkien kuntien kannalta kokonaistaloudellisia ja lasten, nuorten ja heidän perheidensä tarpeita vastaavia palveluja. Tavoitteena on hyvinvoinnin edistäminen ja palvelujen laadun ja saatavuuden turvaaminen. Erityisesti yhteistoimintaa kehitetään sellaisilla palvelualueilla (erityispalvelut), jotka edellyttävät toimiakseen suurempaa väestöpohjaa. Tavoitteet täsmennetään valtuustokausittain laadittavassa tavoite- ja toimintasuunnitelmassa. 4. Yhteistoiminta-alueet 1. Palvelujen tuottaminen Alueellisesti tuotetaan sellaisia palveluita, joiden tuottamiseen yksittäisten kuntien väestöpohja on riittämätön ja/tai kun palvelun tuottaminen on kokonaistaloudellisesti ja toiminnallisesti tarkoituksenmukaista. Palvelun tuottaminen voidaan organisoida eri tavoin: yksi tai useampi kunta voi myydä palvelua muille kunnille tai kunnat voivat yhdessä ostaa palvelun ulkopuoliselta taholta, esim. järjestöltä. Alueen kunnat voivat myös vaihtaa erityisosaamista keskenään.

18 17 Kustakin alueellisesti tuotetusta palvelusta sovitaan erikseen tätä sopimusta täydentävillä palvelusopimuksilla, jotka kuntien asianomaiset toimielimet hyväksyvät. 2. Alueen yhteisten kehittämishankkeiden toteutus Alueellisella yhteistoiminnalla parannetaan kunkin kunnan mahdollisuuksia saada resursseja alueen lasten, nuorten ja heidän perheidensä hyvinvoinnin kehittämiseen. Yhteistoiminnalla voidaan tuottaa mm.: o kehittämishankkeita o henkilökunnan koulutusta o tutkimus- ja selvitystyötä 3. Alueellisen hyvinvointipolitiikan edistäminen Yhteistoiminnalla voidaan edistää alueellista hyvinvointipoliittista työtä. Tähän kuuluvat mm. yhteistyössä toteutetut hyvinvointipoliittiset ohjelmat ja selonteot sekä niiden arviointi ja seuranta. 5. Yhteistoiminnan organisointi Lasten, nuorten ja heidän perheidensä psykososiaalisten palvelujen yhteistä tuottamista ja kehittämistä ja arviointia ohjaa ja valvoo erikseen nimettävä ohjausryhmä. Siihen kuuluvat edustajat kuntien sosiaali- ja terveystoimesta, päivähoidosta ja kouluntoimesta sekä Länsi-Pohjan sairaanhoitopiirin, Kemi-Tornion kehittämiskeskuksen, Pohjois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksen ja alueen järjestöjen nimeämät edustajat. Ryhmä voi kutsua jäseneksi myös muita tarpeelliseksi katsomiaan tahoja. Ohjausryhmä valitsee keskuudestaan puheenjohtajan ja varapuheenjohtajan ja päättää yhteistoiminnan sihteeri- ja koordinaatiotehtävien hoitamisesta. Ohjausryhmä laatii vuosittain käytännön yhteistoimintaa ohjaavan toiminta- ja taloussuunnitelman. Alueelle perustetaan lisäksi yhteistoimintaa edistävä lastensuojelun erityisosaamisen asiantuntijaryhmä, joka toimii alueen lastensuojelutyön ja seudullisten työntekijöiden tukena osaajatiimeinä ja konsultaatioverkostona. Tiimit tuovat ideoita psykososiaalisen työn sisällölliseen kehittämiseen ja tekevät aloitteita lastensuojeluun liittyvissä asioissa. 6. Yhteistoiminnan kustannukset Pääperiaatteena alueellisten palvelujen ja hankkeiden rahoituksessa on kustannusten jakaminen mukana olevien kuntien väestömäärän ja/tai palvelujen käytön mukaisessa suhteessa. Tarkemmasta kustannusten jaosta sovitaan aina hanke- ja palvelukohtaisesti erikseen. 7. Toiminnan seuranta ja arviointi Lasten ja nuorten psykososiaalisten palvelujen yhteinen tuotanto ja kehittäminen edellyttää systemaattista palvelujen toimivuuden, talouden ja kehittämistarpeiden sekä nyt sovitun yhteistoiminnan rakenteen toimivuuden arviointia. Alueellinen ohjausryhmä organisoi tuotettavien palveluiden seurannan ja arvioinnin.

19 18 8. Sopimuksen voimassaolo Tämä sopimus astuu voimaan, kun se on hyväksytty kaikkien kuntien kunnanvaltuustoissa. Sopimus on voimassa toistaiseksi ja sen sisältöä tarkistetaan tai se voidaan irtisanoa aina uuden valtuustokauden alussa. Allekirjoitukset Sopimusta on tehty 6 kappaletta; yksi kullekin kunnalle Kemissä Erkki Keski-Nisula Ylitornion kunnanjohtaja Raimo Ronkainen Tornion vs. kaupunginjohtaja Mika Simoska Tervolan kunnanjohtaja Esko Tavia Simon kunnanjohtaja Kalervo Ukkola Kemin kaupunginjohtaja Raimo Venäläinen Keminmaan kunnanjohtaja

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3 MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Oheisen tekstin tarkoituksena on vastata kysymykseen, mitä työnohjaus on?. Teksti ei millään muotoa tee oikeutta työnohjauksen monimuotoisuudelle ja jättää luonnostaankin määritelmän

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Nurmijärven kunnan sivistystoimen henkilöstön työnohjauspalvelut

Nurmijärven kunnan sivistystoimen henkilöstön työnohjauspalvelut Nurmijärven kunnan sivistystoimen henkilöstön työnohjauspalvelut 1. Yleistä Tässä palvelukuvauksessa määritellään Nurmijärven kunnan sivistystoimen henkilöstön työnohjauspalvelun yhteiset tavoitteet, toimintatavan

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysministeriö

Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveysministeriö Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomia-asiantuntijoiden työseminaari 6.-7.6.2013 Liisa Hakala Mielekäs työ sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla - Miksi työn mielekkyys

Lisätiedot

Työnohjaus. Haluatko vahvistaa omaa ammatti-identiteettiäsi ja avata uusia näkökulmia työhön?

Työnohjaus. Haluatko vahvistaa omaa ammatti-identiteettiäsi ja avata uusia näkökulmia työhön? Haluatko vahvistaa omaa ammatti-identiteettiäsi ja avata uusia näkökulmia työhön? Työnohjaus on prosessi, jossa työntekijät tutkivat ja jäsentävät omaa kokemustaan työstä yhdessä työnohjaajan kanssa. Keskeistä

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn ja ristiriitojen selvittämiseen > Käsikirja > Koulutukset > Verkosto 1 Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn

Lisätiedot

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön

Lisätiedot

Lähisuhdeväkivallan ehkäisyn kansalliset suuntaviivat ja paikallinen toteutus

Lähisuhdeväkivallan ehkäisyn kansalliset suuntaviivat ja paikallinen toteutus Lähisuhdeväkivallan ehkäisyn kansalliset suuntaviivat ja paikallinen toteutus Helena Ewalds 10.3.2011 04.04.2012 Esityksen nimi / Tekijä 1 Väkivallan ennaltaehkäisy edellyttää 1. tietoa väkivaltailmiöstä

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Päiväkodinjohtaja. lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Päiväkodinjohtaja. lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Päiväkodinjohtaja Henkilön nimi Koulutus Työpaikka lastentarhanopettaja Fyysisen työympäristön kuvaus II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Tehtävänä

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Varsinais-Suomen Sairaanhoitopiiri, työkykykoordinaattori Venla Kuitunen. Työnohjaus ja prosessikonsultaat io

Varsinais-Suomen Sairaanhoitopiiri, työkykykoordinaattori Venla Kuitunen. Työnohjaus ja prosessikonsultaat io Varsinais-Suomen Sairaanhoitopiiri, työkykykoordinaattori Venla Kuitunen Työnohjaus ja prosessikonsultaat io Yleistä työnohjauksesta Keskusteluun ja / tai toiminnallisiin menetelmiin perustuvaa prosessinomaista

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Aluksi Pääkaupunkiseudulla useita sosiaalialalle kouluttavia ammattikorkeakouluja Diak, Laurea,

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen,

Lisätiedot

13.05.2014. Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020

13.05.2014. Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020 Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020 Tuomiokapitulin tehtävänmäärittelyn lähtökohtia Mitä varten tuomiokapituli / me olemme olemassa? Mikä on tuomiokapitulin / meidän perustehtävä?

Lisätiedot

Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara!

Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara! 1 Esimiesvalmennus entistä tietoisempaan johtajuuteen Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara! Hyvä johtaja ja esimies! Tarvitsetko ajan ja paikan, missä voit tutkia

Lisätiedot

Ylä-Pirkanmaan lastensuojelun kehittämishanke

Ylä-Pirkanmaan lastensuojelun kehittämishanke 2(6) Sisällys Aloite perhetyöhön... 3 Aloitusvaihe... 3 n suunnitelman tekeminen... 4 n työskentelyvaihe... 4 n työskentelyn arviointi... 5 n päättäminen... 5 3(6) Aloite perhetyöhön Asiakkuus lastensuojelun

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kuntoutus Kartanonväessä Hyvään hoitoon kuuluu aina kuntoutus Huonokuntoisellakin avuttomalla vanhuksella

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee?

Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee? Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee? Työsuojeluhallinto 40 v. tilaisuus Tampere 1.10.2013 Eeva-Marja Lee Työyhteisöpalvelut Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin ja työsuojelun portaat Uusi työturvallisuuslaki

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä VoimaNainen 2020-hankkeen naisyrittäjien työhyvinvointi ja liiketoimintakäytännöt - Tulosyhteenveto hankkeen 1. kyselystä Helena Palmgren, kehittämispäällikkö 2 Naisyrittäjien työhyvinvointi?

Lisätiedot

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 OHJE KYSELYN TÄYTTÄMISEEN: Käykää ensin läpi koko kysely. Vastatkaa sen jälkeen omaa yhteisöänne koskeviin kysymyksiin. Kyselyssä on yleinen osa, johon pyydetään vastaus

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Pori 2.9.2015 Anne Jortikka Visio Työelämästrategia Suomen työelämä Euroopan paras vuoteen 2020 Työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009. JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT

Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009. JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009 JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT Johtajan toiminnan ja käyttäytymisen yhteys stressiin, palautumiseen ja

Lisätiedot

Peruspalvelukeskus Aavan päihde- ja mielenterveysstrategia 2013-2016. Peruspalvelukeskus Aava

Peruspalvelukeskus Aavan päihde- ja mielenterveysstrategia 2013-2016. Peruspalvelukeskus Aava n päihde- ja mielenterveysstrategia 2013-2016 Strategia on syntynyt yhteistyössä Strategiaa on ollut valmistelemassa laaja ja moniammatillinen joukko peruspalvelukeskus Aavan työntekijöitä organisaation

Lisätiedot

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa

Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa Yhteistyöllä voimavaroja ja työkaluja työntekijän työkyvyn heiketessä Satu Tamsi Työkykykoordinaattori/Työterveyshoitaja Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Lähisuhde- ja perheväkivallan. ehkäiseminen 2004 2007. Esitteitä 2004:9

Lähisuhde- ja perheväkivallan. ehkäiseminen 2004 2007. Esitteitä 2004:9 Lähisuhde- ja perheväkivallan ehkäiseminen 2004 2007 Esitteitä 2004:9 Turvallisuus on perusoikeus Turvallisuus on jokaisen perusoikeus ja hyvinvoinnin perusta. Väkivalta murentaa tätä turvallisuutta. Lisäksi

Lisätiedot

Johtamisen kehittämisverkosto Työseminaari 28.5.2013

Johtamisen kehittämisverkosto Työseminaari 28.5.2013 Johtamisen kehittämisverkosto Työseminaari 28.5.2013 Muutos, osaaminen ja johtamiskoulutus Koulutuskartoitus ja seminaarin ennakkokysely Johtamiskoulutusten kartoitus 1 Miltä tilanne näyttää? Alueellinen

Lisätiedot

KARKKILAN KAUPUNGIN YHTEISTOIMINTASOPIMUS

KARKKILAN KAUPUNGIN YHTEISTOIMINTASOPIMUS KARKKILAN KAUPUNGIN YHTEISTOIMINTASOPIMUS 1 JOHDANTO Työnantaja ja pääsopijajärjestöjen edustajat ovat valmistelleet yhteistyössä Karkkilan kaupungin yhteistoimintasopimuksen selkeyttääkseen yhteistoiminnan

Lisätiedot

9. Kuvaile antamasi koulutus lyhyesti: tavoitteet, rakenne ja kesto, sisältö, suositukset.

9. Kuvaile antamasi koulutus lyhyesti: tavoitteet, rakenne ja kesto, sisältö, suositukset. Kouluttajapankki 1. Kouluttajan nimi - Pirkko Haikola 2. Oppiarvo, ammatti, asiantuntemus - opettaja, aikuiskouluttaja/ryhmänohjaaja, kokemuskouluttaja 3. Mahdolliset suosittelijat tai muut referenssit

Lisätiedot

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Osa 1: Kestävän kehityksen asioiden johtaminen Arvot ja strategiat KRITEERI 1 Kestävä kehitys sisältyy oppilaitoksen arvoihin, ja niiden sisältöä

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä

Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä Tuulia Paane-Tiainen 2015 Henkilöstö- ja opetuspalvelut Osaamisen kehittäminen Pirkanmaan sairaanhoitopiiri Käsitemäärittelyä Strateginen

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1 Eija Lehto, erityisasiantuntija ATERIA 2012 IKÄYSTÄVÄLLISYYDESTÄ VOIMAA TYÖYHTEISÖÖN 6.11.2012 Eija Lehto, Työterveyslaitos 2 Ikäystävällisyydestä VOIMAA... Elämänkulku

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

Jyväskylän seudun Perhe -hanke Perheen parhaaksi 6.11.2008 Projektipäällikkö KT, LTO Jaana Kemppainen

Jyväskylän seudun Perhe -hanke Perheen parhaaksi 6.11.2008 Projektipäällikkö KT, LTO Jaana Kemppainen Jyväskylän seudun Perhe -hanke Perheen parhaaksi 6.11.2008 Projektipäällikkö KT, LTO Jaana Kemppainen Neuvolan perhetyön asiakkaan ääni: Positiivinen raskaustesti 2.10.2003 Miten tähän on tultu? Valtioneuvoston

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 19.11.2013 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,

Lisätiedot

Moniammatillisista työryhmistä ja tietojen vaihdosta lastensuojelun kentässä Jyväskylä 25.1.2013. Maria Haarajoki Lakimies, OTM Pelastakaa Lapset ry

Moniammatillisista työryhmistä ja tietojen vaihdosta lastensuojelun kentässä Jyväskylä 25.1.2013. Maria Haarajoki Lakimies, OTM Pelastakaa Lapset ry Moniammatillisista työryhmistä ja tietojen vaihdosta lastensuojelun kentässä Jyväskylä 25.1.2013 Maria Haarajoki Lakimies, OTM Pelastakaa Lapset ry Päiväys Moniammatillinen yhteistyö Lasten ja perheiden

Lisätiedot

KAJAANIN KAUPUNKI 1/5. Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt.

KAJAANIN KAUPUNKI 1/5. Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt. KAJAANIN KAUPUNKI 1/5 SOPIMUS YHTEISTOIMINTAORGANISAATIOSTA Sopijaosapuolet: Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt. Tällä sopimuksella sovitaan työnantajan

Lisätiedot

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

Työnohjaus osana ikäjohtamista. Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö

Työnohjaus osana ikäjohtamista. Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö Työnohjaus osana ikäjohtamista Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö Helsingin ikähanke 4-vuotinen kehittämisohjelma 2011-2014 Tavoitteena

Lisätiedot

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti et Työpaikkaselvitys Terveystarkastukset Työkykyä ylläpitävä toiminta Työfysioterapeutin ergonomiatoiminta Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Ergonomiaselvitys Kuuluu teema-alueisiin: Työpaikkaselvitys

Lisätiedot