Hakala Riitta, Jokela Laura, Karjalainen Anneli, Lipponen Tarja, Taavo Tarja. Länsi-Pohjan seudullinen työnohjausmalli

Transkriptio

1 Hakala Riitta, Jokela Laura, Karjalainen Anneli, Lipponen Tarja, Taavo Tarja Länsi-Pohjan seudullinen työnohjausmalli

2 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto Työssä jaksaminen Työntekijään liittyvät tekijät Työhön ja työympäristöön liittyvät tekijät Moniammatillisuus verkostoissa Työnohjaus työhyvinvoinnin tukena Työnohjauksen muodot Työnohjauksen funktiot Työnohjaajan oma työhyvinvointi Seudullinen työnohjausmalli Tarkoitus ja tavoitteet Toteuttaminen ja tulokset Seudullinen työnohjausmalli...10 Lähteet...13 Liitteet...14

3 2 1. JOHDANTO Tässä raportissa esitellään Länsi-Pohjan seudullinen työnohjausmalli, joka on osa Harava-hanketta. Sen tavoitteena on lasten ja nuorten palvelualalla toimivan henkilöstön osaamisen ja jaksamisen edistäminen toimivan työnohjausjärjestelmän avulla sekä työnohjauksen saatavuuden ja hyödyntämisen lisääminen alueellamme. Seudullista työnohjausmallia on työstänyt viisihenkinen työryhmä, joka on samanaikaisesti suorittanut Haravan kustantamana Lapin yliopiston moniammatillisen työnohjaajakoulutuksen. Työelämän vaatimukset kasvavat ja yhä useampi työntekijä uupuu työssään. Erityisesti ihmissuhdetyötä tekevät työntekijät kuormittuvat henkisesti ja heidän työkykynsä heikkenee. Työssä jaksaminen ja kasvavat sairauspoissaolot ovat havahduttaneet työnantajat ja työyhteisöt pohtimaan keinoja työssä jaksamiseen. Työssä jaksamiseen vaikuttavat sekä työntekijään että itse työhön ja työympäristöön liittyvät tekijät. Moniammatillinen työskentelytapa on kehittynyt vastamaan yhä monimutkaisemman yhteiskunnan vaatimuksiin ja ihmisten moninaisiin tarpeisiin. Tämä työskentelytapa edellyttää uudenlaisen työkulttuurin omaksumista entisen sektoroidun mallin sijaan. Se vaatii työntekijältä rohkeutta ja luottamusta omaan asiantuntijuuteen. Työnohjaus on eräs keino edistää ammatillista osaamista ja työssä jaksamista. Työnohjauksen tulisi olla luonnollinen osa psykososiaalista työtä ja sitä tulisi olla kaikkien työntekijöiden saatavilla. 2. TYÖSSÄ JAKSAMINEN Tämän päivän työelämän tunnussanoja ovat tuottavuus, laatu, muutos, kilpailukyky ja tehokkuus. Työntekijöitä kehotetaan panostamaan omaan työhönsä ja työkykyynsä työyhteisön tavoitteiden saavuttamiseksi. Työ tuo mukanaan erilaisia kuormitustekijöitä, jotka vaikuttavat työssä jaksamiseen. Fyysiset kuormitustekijät havaitaan työyhteisössä herkästi ja tilanne korjataan. Työhön liittyvä henkinen kuormittuminen on olennainen osa työn aiheuttamaa kokonaiskuormitusta, joka voi johtua monista eri tekijöistä. Kuormitusta voivat aiheuttaa puutteet työelämän laatutekijöissä, kuten johtamistavassa tai työn organisoinnissa. Jos työn vaatimukset ja vastuut ylittävät pitkään työntekijän suorituskyvyn rajat, seuraa tilanteesta terveysriski. Sairauspoissaolojen lisääntyminen työyhteisössä voi olla merkki henkisen kuormituksen liiallisesta kasvusta. Jos työntekijä ei voi vaikuttaa työhönsä ja sen sisältöön, se voi olla suurempi terveysriski kuin tupakointi tai ylipaino. (Työturvallisuuskeskus 2000.) Työkykyä ylläpitävän toiminnan käsite tuli vuoden 1990 tulosopimuksen yhteydessä annetussa keskeisten työmarkkinaosapuolten suosituksessa. Sosiaali- ja terveysministeriön päätös työterveyshuollosta (1348/94) määrittele sen seuraavasti: Työkykyä ylläpitävällä toiminnalla tarkoitetaan kaikkea toimintaa, jolla työnantaja ja työntekijät sekä työpaikan yhteistoimintaorganisaatiot yhteistyössä pyrkivät edistämään ja tukemaan jokaisen työelämässä mukana olevan työ- ja toimintakykyä hänen työuransa kaikissa vaiheissa. Työkykyä ylläpitävän toiminnan tasot on määritelty työterveyshuollon neuvottelukunnassa kolmitasoiseksi. I taso on kaikki työntekijät ja työpaikat, II taso koskee työntekijöitä, joita uhkaa työkyvyn alentuminen ja työpaikat/työyhteisöt, joissa ilmenee toimintahäiriöitä sekä III taso koskee työntekijöitä, joilla työkyky on alentunut ja kriisiyhteisöt. Tavoitteena on ennakoida työkykyä uhkaavia tekijöitä, edistää työ- ja toimintakykyä, ennakoida ja tukea työ- ja toimintakykyä ympäristöön ja yksilöön kohdistuvin toimenpitein ja lopulta palauttaa työkyky ja hallita kriisit. ( Sosiaali- ja terveysministeriö, Työterveyslaitos 1997, )

4 3 Työterveyshuollon ja työsuojeluviranomaisten yhteistyö on kehittynyt työturvallisuuslain (27/87) uudistuksen myötä. Työolojen jatkuva seuranta, ergonomia, perimän ja sikiön suojelu sekä psyykkinen työsuojelu ovat toimintoja, jotka edellyttävät yhteistyötä, työterveyshuollon asiantuntemusta ja työterveyshuollon toimimista työsuojelun yhteistyökumppanina. Käytännön yhteistyömuotoja ovat mm. työpaikkakäynnit, neuvottelut, koulutustilaisuudet. Tietojen vaihtokin auttaa yhteistyötä. Työterveyshuollon tekemät työpaikkaselvitysraportit sekä toimintakertomukset ja suunnitelmat ovat työsuojelutarkastajalle hyvä apu havaita mahdollisia epäkohtia. Näiden tietojen perusteella hän voi antaa työnantajalle ohjeita ja neuvoja sekä pöytäkirjamääräyksiä. Esimerkiksi kasvaneet sairauspoissaolot voivat olla merkkinä työyhteisön pahoinvoinnista. Ongelmat työyhteisön ilmapiirissä, liian kiireinen työtahti, liian kuormittava työ tms. voivat aiheuttaa työntekijän uupumista. (Sosiaali- ja terveysministeriö, Työterveyslaitos 1997,58-59.) Työterveys-huoltohenkilöstö yhdessä työsuojeluviranomaisten kanssa ovat avainasemassa havaitsemaan työyhteisön ongelmat ja he voivat ohjata yksittäisen työntekijän tai koko työyhteisön työnohjaukseen, jonka avulla voidaan ennaltaehkäistä uupumusta ja mahdollisia sairaslomia. Ihmissuhdekuormitus on jokapäiväistä ja olennaisesti työhön kuuluvaa opetustyössä ja sosiaali- ja terveysalalla. Kuntasektorilla työhyvinvoinnin ylläpitämisen haasteita ovat eri-ikäiset työntekijät ja heidän elämäntilanteensa. Ikääntyneet henkilöt tarvitsevat tukea työkyvyn ja työhalun säilyttämiseen. Keski-ikäiset tarvitsevat tukea muutosvalmiuden sietämiseen, työelämän laadun ja työnhallinnan säilyttämiseen. Nuorten työntekijöiden työkyvyn ylläpitämisen haasteena ovat työelämän laatu, kuntatyön imago, rekrytointi ja osaaminen. (Tarkkonen 2001.) Ihmissuhde- ja auttamis- sekä hoito-, hoiva- ja opetustyössä tarvitaan uudistuvaa otetta, jotta työntekijällä olisi jatkuvasti annettavaa vuorovaikutussuhteisiin. Työssä jaksamiseen haetaan erilaisia keinoja, järjestetään liikunta-iltapäiviä ja erilaisia liikuntamuotoja. Se ei kuitenkaan yksin riitä. Työnohjausta pidetään tehokkaana tapana pureutua omaan työkykyyn ja koko työyhteisön kehittämiseen. ( Paunonen 1998.) Saatujen tutkimustulosten mukaan työnohjauksella voidaan vähentää työuupumista. Hyvin järjestettynä se on vuosia kestävä prosessi, jota ohjaa pätevä, koulutuksen saanut henkilö. Työnohjaus on ryhmätyötä, jonka tavoitteena on ohjattavan tai ohjattavien ammattitaidon lisääminen, henkinen ja persoonallinen kasvu sekä työn ongelmatilanteiden hallinta. Toimintaperiaatteena on luoda ohjattavalle oppimistilanne, jossa hän oppii tuntemaan itseään, suhdettaan työhönsä ja organisaatioonsa. Tätä kautta voi löytyä juuri itselle sopiva tapa tehdä työtä. Ymmärryksen ja tiedon lisäämisen ohella tärkeää on vuorovaikutuksen tarjoama tuki. 2.1 TYÖNTEKIJÄÄN LIITTYVÄT TEKIJÄT Työn avulla ihminen varmistaa luovuutensa kehittymisen, jatkuvan oppimiskyvyn säilymisen sekä mukanaolon kestävän kehityksen virtaustasa-painossa ja siitä pitkällä aikavälillä syntyvissä uusissa mahdollisuuksissa. (Kivistö1998,62). Työllä ja sen tekemisellä on merkitystä meille jokaiselle. Me ihmiset olemme erilaisia, myös jaksamisemme ja voimavarojemme suhteen. Jokainen on oman elämänsä paras asiantuntija, myös omien voimavarojen suhteen. Kukaan ulkopuolinen ei voi tietää, mihin toisen voimavarat riittävät. Henkinen hyvinvointi on yksi jaksamiseen vaikuttava tekijä. Siihen kuuluvat tyytyväisyys elämään ja työhön, myön-teinen perusasenne, aktiivisuus ja itsensä hyväksyminen. Työ, joka vastaa työntekijän tavoitteita ja ammatillisia kykyjä, on henkisen hyvinvoinnin perusta. Työ antaa mahdollisuuden kanssakäymiseen ja luo elämälle mielekkyyttä ja taloudellista turvaa. Tyytyväinen työntekijä on motivoitunut ja sitoutunut työhön. (Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2002,61)

5 4 Työ ei aina vastaa tätä ihannetilannetta ja voi aiheuttaa hyvinvoinnin ongelmia. Työtä voi olla liikaa, vaikutusmahdollisuudet voivat olla huonot tai työ ei vastaa tekijän tavoitteita ja odotuksia. Huonolaatuisessa työssä viihtyy huonosti. Joillakin työelämään kiinnittyminen voi jäädä heikoksi pätkätyösuhteiden vuoksi. Pitkiin työttömyyskausiin voi liittyä työelämästä syrjäytymisen vaara. Henkisellä hyvinvoinnilla tarkoitetaan myös ihmisen myönteistä kokemusta omasta elämästään: hänen asenteensa elämään on positiivinen, hän hyväksyy itsensä omine puutteineen ja vahvuuksineen. Hänellä on voimavaroja selviytyä myös epävarmoissa tilanteissa ja kohtuullisissa vastoinkäymisissä. Henkinen hyvinvointi on kokonaisvaltainen kokemus ja se rakentuu yksityiselämän ja työelämän tasapainosta. Parhaiten työhyvin-vointia edesautetaan kiinnittämällä huomiota näihin kaikkiin osa-alueisiin eli työn järjestelyihin, sisältöön ja kuormittavuuteen, työyhteisön toimintatapoihin sekä työntekijän valmiuksiin ja voimavaroihin. (Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2000,15) Työntekijän ammatillinen osaaminen on työn hallinnan keskeinen tekijä. Ammatillista osaamista ja peruskoulutusta täydennetään elinikäisen oppimisen avulla. Uusia vaati-muksia osaamisen kaikilla alueilla syntyy jatkuvasti. Ammatillisen ydinosaamisen hallinta työssä pitää yllä motivaatiota ja työssä jaksamista. Lisäksi tarvitaan yleistietoutta työpaikasta ja sen toimialasta sekä yleisiä työelämän taitoja, esim. yhteistyö- ja vuoro-vaikutustaitoja. Kyky ja halu oppia uutta ja ylläpitää ammatillista osaamista ovat työpaikan työsuhdeturvaa. Tällä asialla on kuitenkin toinen puoli jatkuva muutoksessa eläminen. Jatkuvassa muutos ja kehittämispaineessa eläminen edellyttää valppautta ja varallaoloa (Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2000,15). Ammattitaito ja sen ylläpitäminen ovat jaksamisen kannalta merkityksellisiä. Ammattitaito on yhä enemmän paitsi tietojen ja taitojen hallintaa, myös niiden kommunikointia, yhteistyötä sekä kykyä ja halua työn jatkuvaan kehittämiseen. Unohtamatta sitä, että työelämän säännöt ovat muuttumassa, meitä arvioidaan uuden mittapuun mukaan: enää ei riitä pelkkä älykkyys, tietotaito ja se mitä kulussa opimme, vaan tarvitsemme myös kykyä tulla toimeen itsemme ja toisten kanssa (Goleman 2001,15.) Jaksamiseen vaikuttavat toisaalta työntekijän valmiudet ja voimavarat, toisaalta työ ja työyhteisö. Jaksamista tukevat mm. ammatilliset ja sosiaaliset valmiudet sekä työhön kohdistuvien odotusten ja tavoitteiden toteutuminen. 2.2 TYÖHÖN JA TYÖYMPÄRISTÖÖN LIITTYVÄT TEKIJÄT Työyhteisöön kuuluminen ja siinä työskenteleminen merkitsee mahdollisuutta tyydyttää monia sosiaalisia ja persoonallisia tarpeita, kuten yhteyden, hyväksytyksi tulemisen, arvostuksen saamisen, itsensä ilmaisemisen ja kehittämisen tai johtamisen tarpeita. Työ liittää ihmisen työpaikkaan ja työyhteisöön. Työyhteisössä työntekijät oppivat tuntemaan toisensa myös ihmisenä eivätkä pelkästään saman työpaikan työntekijöinä. Parhaimmillaan työtoveruus on läheisyyttä ja yhteyden tunnetta. Huonoimmillaan se on yksinäisyyttä, tyytymättömyyttä, väsymystä ja jaksamattomuutta.(työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2000.) Lainsäädäntö määrittää työaikoja koskevat perusnormit, työntekijälle lakisääteisesti varmistettu oikeus vuosilomaan takaa mahdollisuuden elpymiseen ja palautumiseen työstä, myös työn ja pitempikestoisen vapaan, mm vuorotteluvapaan, yhteisvaikutus jaksamiseen näyttää olevan myönteinen. Joustavat työajat ovat yritysten ja työntekijöiden etu. Perintei-sesti työaikajoustoista puhuttaessa on ajateltu joustoja työnantajan ja tuotannon ehdoin. Työaika ei aina riitä tehtävistä suoriutumiseen tai tilausten toimittamiseen ajallaan.(eväitä työyhteisön hyvinvointiin 2003,40.) Ylityöt ovat yleisiä Suomessa. Työstä tulee helposti ihmisen elämän perustehtävä eikä palautumista tapahdu, ellei elämässä

6 5 ole muuta sisältöä. Ihmisen tarpeet vaihtelevat eri aikoina; opiskelu ammattitaitoa ylläpitävä koulutus, perhe vapaa-aika painottuvat eri elämäntilanteissa eri tavoin. Iäkkäämmillä on erilaiset yksilöl-liset vapaa-ajan tarpeet kuin nuoremmilla. Esimerkiksi vuorotyö ei sovi ikääntyville nuorten tavoin; joustoa sekä taukoja tarvitaan ikääntyessä enemmän. Tutkimuksen mukaan onnistuneet joustavat työaikaratkaisut edellyttävät vastavuoroisuusperiaatteen toteutumista. Vastavuoroisuus tarkoittaa myös sitä, että esim. lisääntyneen kysynnän mukaan työaiko-jaan pidentäneet työntekijät kokevat saavansa kompensaation joustavuudestaan riittävinä vapaina silloin, kun niiden pitäminen on heidän kannaltaan tarkoituksenmukaista (Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2003, 17.) 2.3. MONIAMMATILLISUUS VERKOSTOISSA Työtä tehdään tänä päivänä yhä enemmän erilaisissa verkostoissa ja asiantuntijaryhmissä. Moniammatillisuudesta, verkostotyöstä ja seudullisuudesta etsitään uusia ratkaisuja palveluiden tuottamiseen ja järjestämiseen sekä toiminnallisien että taloudellisien syiden vuoksi. Palvelujärjestelmässä ja sen rakenteissa tapahtuu monenlaisia muutoksia, mitkä heijastuvat yksittäiseen työntekijään uusina vaatimuksina. Perustasolla tarvitaan entistä enemmän myös erikoistunutta osaamista ja erilaisen asiantuntijuuden yhdistämistä yksilölliseksi palveluksi. Kotona annettavat palvelut korvaavat laitoshoidon kokonaan tai osittain. Asiakkaan ja työntekijän suhde on muuttunut; asiakkaasta on tullut kumppani. Kun työskennellään asiakkaan omassa elinympäristössä tai kotona, kohdataan yksittäisen vaikeuden sijasta ihmisen tai perheen koko elämäntilanne. Asiakkaiden tarpeet näkyvät kokonaisuudessaan, mutta myös heidän mahdollisuutensa ja vahvuutensa. Yksittäisen ammattilaisen yksittäiseen asiakkaaseen kohdentuva työ ei enää aina riitä, vaan tarvitaan moniulotteinen lähestymistapa, vahvat verkostot ja toimivaa yhteistyötä. (Arnkil, Eriksson & Arnkil, 2003.) Yksittäiselle työntekijälle moniammatillisuus ja verkostoituminen merkitsevät monensuuntaisia vuorovaikutussuhteita. Yhden asiakkaan sijasta työtekijä kohtaa useiden muiden toimijoiden joukon. Työpäivän aikana työntekijä joutuu liikkumaan verkostosta toiseen ja näin vuorovaikutussuhteiden määrä on monikertainen verrattuna nk. perinteiseen asiakas-työntekijä tapaamiseen. Ihmissuhderasitus siis kasvaa. Lisäksi on mukautettava oma toiminta kokonaisverkoston toimintaan, arvioitava asiakkaan tarpeita ja omia ja edustamansa organisaation mahdollisuuksia tarjota palveluja. Olisi myös kyettävä luomaan yhteistä ymmärrystä tilanteessa ja kehitettävä toimivia palveluratkaisuja asiakkaalle. Nykyisessä työtahdissa tai työtavassa ei ole luotu käytäntöjä yhdessä pohtia, mitä oikeastaan yhdessä tehdään. Toisten viranomaisten kulttuuriin ja viitekehyksiin tutustutaan yhdessä työskentelyn myötä, mutta etukäteen saatu syvällisempi ymmärrys ja tieto niistä helpottavat yhteistyötä. Eri ammattilaisten ja eri organisaatioissa työskentelevien työntekijöiden yhteinen työnohjaus voisi olla yksi keino vastata tähän puutteeseen. Verkostoitunut työote edellyttää työyhteisöltä joustavuutta ja työnantajalta resurssien (esim. työaikaa, ryhmätiloja, matkakorvausmäärärahoja) varaamista tällaiseen työhön. Verkostoissa työskentely vaatii työntekijältä tietynlaista rohkeutta ja luottamusta omaan asiantuntijuuteen, jotta omia näkemyksiä tai ajatuksia uskaltaa tuoda julki. Erilaisten näkemysten yhteensovittaminen ei aina ole helppoa eikä vastuuta kyetä yhdessä jakamaan, vaan joku taho voi ottaa yksin vastuun toiminnasta. Yhteiseen toimintaa sitoutuminen vaihtelee. Yhdessä puhumisesta on vielä pitkä matka dialogisuuteen ja yhteistoiminnallisuuteen. ( kmonkkon/dialog.htm, 2003.) Moniammatillisuus ja verkostoissa ja verkostojen kanssa työskentely ovat kuitenkin tätä päivä, kunnes kehitetään entistä parempia tapoja tuottaa palveluja asiakaslähtöisesti ja tehokkaasti.

7 3. TYÖNOHJAUS TYÖHYVINVOINNIN TUKENA 6 Työnohjaus voi olla käsitteenä edelleen epämääräinen ja suhtautuminen siihen voi olla varauksellista. Työnohjauksen merkitystä, tarkoitusta tai menetelmiä ei tunneta. Työnohjaus voidaan mieltää työhön opastukseksi, terapiaksi tai kriisiavuksi loppuun palamisesta tai muista ongelmista kärsiville työntekijöille. Työnohjauksessa on kysymys työntekijän suhteesta omaan työhönsä, toisiin työyhteisön jäseniin ja työyhteisöön, ja näiden suhteiden tarkastelua ja tutkimista. Työnohjauksella voidaan purkaa työn aiheuttamaa henkistä kuormitusta ja siten ennaltaehkäistä uupumusta. Työnohjauksen tavoitteena on myös parantaa työn tulosten laatua. On havaittu, että pelkkä peruskoulutus tai perinteinen jatkokoulutus ei anna riittävästi sellaisia valmiuksia, joita tarvitaan ihmiskeskeisissä hoito- ja kasvatusammateissa. Työntekijä tarvitsee toisen ihmisen asiantuntevaa tukea. Työnohjaus voi antaa hänelle tämän. Toisaalta työnohjaus on keino ylläpitää ja syventää tietyn ammattialan erityisluonnetta ja samalla turvata palvelujen laatu. (Paunonen-Ilmonen 2001.) Työnojauksessa käsitellään ulkopuolisen työnohjaajan avulla työn tekemiseen ja vuorovai-kutukseen liittyviä asioita. Käsiteltävät asiat tulevat ohjattavalta henkilöltä tai ryhmältä. Organisaation kannalta työnohjaus on henkilöstön kehittämistä paremman työtuloksen saamiseksi ja yksilön kannalta omien vuorovaikutustaitojen puntarointia ja kehittämistä. Työnohjaus ehkäisee uupumusta ja stressiä, lisää työtyytyväisyyttä, parantaa työn laatua, vahvistaa ohjattavan ammatti-identiteettiä ja parantaa yhteisöjen toimintaa. (Paunonen-Ilmonen 2001, 17.) 3.1 TYÖNOHJAUKSEN MUODOT Työnohjausta voidaan toteuttaa monessa eri muodossa. Työnohjaus voi olla yksilö-, ryhmä- tai työyhteisötyönohjausta. Työnohjausta voidaan järjestää ryhmätyönohjauksena suljetulle ryhmälle, jolloin ryhmään on valintaperusteet. Työnohjausryhmä voi olla myös avoin, joskin silloin ryhmän toiminta voi hankaloitua ja sisäinen rakenne kärsiä. Yksilötyönohjauksessa ovat läsnä vain ohjaaja ja ohjattava. Yksilötyönohjauksessa tutkitaan suhdetta työhön, esimieheen ja työtovereihin. Suhde organisaatioon rakentuu työn kautta. Työtilanteita tarkastellaan ohjattavan kokemuksien kautta, kun ohjattava tuo työstään nousevia kysymyksiä ohjaustilanteisiin käsiteltäväksi. Tavoitteen saavuttaminen tapahtuu toimintaa analysoivassa, reflektoivassa ohjattavan ja ohjaajan vapaaehtoisessa vuorovaikutuksessa. Ryhmätyönohjauksessa työnohjausryhmä koostuu ohjaajasta ja useammasta ohjattavasta. Ryhmä voi olla suljettu, tietyin valintaperustein koottu tai avoin, jolloin ryhmän kokoonpano vaihtelee eri kokoontumiskerroilla. Ryhmätyönohjauksessa on sisäkkäin kaksi prosessia: jokaisen ohjattavan oma prosessi suhteessa työhönsä, itseensä ja työnohjaukselle asettamiin tavoitteisiinsa ja ryhmän keskinäisissä suhteissa käynnistyvä prosessi. Tavoitteena on tuottaa ohjattaville oivalluksia, ymmärtämistä, lisääntyvää tietotaitoa. Työyhteisön työnohjaukseen osallistuu koko työyhteisö tai sellainen osa työyhteisöstä, joka muodostaa toiminnallisen kokonaisuuden. Työyhteisön työnohjauksella pyritään yleisesti työyhteisön kehittämiseen ja toimintalinjoja selkeyttävään toimintaan, jossa keskeisintä on työyhteisön ja yhteistyön tarkastelu. Työyhteisön työnohjauksessa keskustellaan esimerkiksi työyhteisön tavoitteista, yhteistyöstä, voimavaroista, toiminnan rajoituksista, työrooleista, omista toiveista ja muihin kohdistuvista toiveista sekä työnjaosta ja johtajuudesta. Työnohjaajan erityisenä tehtävänä on kiinnittää huomiota

8 7 työyhteisön jäsenen oikeuteen ja myös velvollisuuteen ilmaista mielipiteensä avoimesti. Työyhteisön työnohjaukseen osallistuu koko työyhteisö, jolloin selkiytetään toiminta-ajatusta ja suhde johtajuuteen muodostuu keskeiseksi. Hallinnollisella työnohjauksella tarkoitetaan henkilöstön työnohjausta, jonka sisältönä on lähinnä johtamisen ja töiden organisointiin liittyvät kysymykset. Työnohjaus tapahtuu yleensä ryhmätyönohjauksena. Tehtäväkeskeisyydestä johtuen käsiteltävinä aiheina nousevat esiin organisaation vastuualueet, erilaisten näkemysten yhteensovittaminen, henkilöstön kehittämisen suuntaviivat, uudet toimintamallit ja työmenetelmien kehittäminen. Esimiestyönohjauksessa keskitytään henkilöstöjohtamiseen, tutkitaan suhdetta alaisiin ja muihin esimiehiin. Esimiestyönohjauksessa keskeinen teema on johtajuus ja johtaminen ja se voi olla yksilötai ryhmätyönohjausta. Sisäisessä työnohjauksessa sekä ohjaaja että ohjattava työskentelevät samassa organisaatiossa, eivät kuitenkaan mielellään esimies-alaissuhteessa. On tärkeää, että työnohjaaja ja ohjattava eivät ole liian tuttuja keskenään eivätkä saman työryhmän jäseniä. Sisäisessä työnohjauksessa ohjaaja tietää työpaikan epäviralliset esteet ja mahdollisuudet, mutta se saattaa vaikuttaa ohjaukseen myös kielteisesti. Viime aikoina ovat yleistyneet lyhytkestoiset työnohjaukset eli työnohjauskertoja on 1-5 lyhyellä aikavälillä. Tarpeita em. kaltaiseen työnohjaukseen synnyttävät mm. erilaiset hankkeet ja projektityöt, joissa on nopea toteuttamisaikataulu ja jotka kohdentuvat tiettyyn tehtävään tai tavoitteeseen. Hanke- ja projektityöt ovat jo sinänsä vaativia ja usein hyvinkin stressaavia työntekijälle. Myös lyhyet työsuhteet ja määrärahojen vähyys voivat johtaa lyhyisiin työnohjaussuhteisiin TYÖNOHJAUKSEN FUNKTIOT Työnohjauksen tavoitealueet määritellään kolmen toiminnan, funktion, avulla. Opetuksellinen funktio on sellaisten tietojen ja menetelmien opetus, jotka ovat välttämättömiä tehokkaan asiakaspalvelun toteuttamiseksi. Tavoitteena on ammattialan kokonaisuuden hahmottaminen ja työntekijän oman työn jäsentäminen osaksi tätä kokonaisuutta. Tavoitteena on tarkastella omaa ammattia ja työtä teoreettisen tiedon näkökulmasta. Tukea antava funktio on työmotivaation ylläpitäminen ja työn aiheuttaman tunnekuor-mituksen lieventäminen. Tavoitteena on työn suorituksessa ilmaantuvien sokeiden pilkkujen tunnistaminen. Työnohjauksessa pyritään työntekijän omien voimavarojen ja mahdollisuuksien tiedostamiseen ja niiden käyttämiseen erilaisissa työtilanteissa. Tarkoituksena on myös laajentaa työntekijän itsetuntemusta työn aiheuttamien tunnepohjaisten vaikeuksien ymmärtämiseksi. Hallinnollinen funktio on työsuorituksen yleistä valvontaa asiakkaitten mahdollisimman korkean palvelutason turvaamiseksi. Se on työyhteisön sääntöjen soveltamista työntekijän asiakaspalveluun ja työyhteisön auttamistapojen ja työmenetelmien omaksumista. Hallinnollinen tavoite on myös saada työpaikan asiat järjestymään ja työt sujumaan ESIMIESTEN TYÖNOHJAUS Työyhteisöjen hyvinvoinnin eräänä osana nähdään esimiesten jaksaminen ja esimiestaidot. Esimiehillä on suuri vaikutus työyhteisöjen toimintaan ja myös työilmapiiriin. Myös esimiehen uupuminen

9 8 heijastuu nopeasti työyhteisön toimintaan. Usein työyhteisöjen ongelmat nähdään johtamisongelmina tai esimiehen puutteellisina johtamistaitoina ja ratkaisuksi esitetään esimiesten koulutusta. Johtaja ei ole kuitenkaan yksin vastuussa työyhteisön ilmapiiristä tai toiminnasta. Lisäksi useimmat esimiehet, ainakin sosiaali- ja terveydenhuollossa, tekevät samoja töitä kuin alaisensa. Esimiestyöhön ja johtajuuteen kohdistuu monenlaisia odotuksia, vaatimuksia ja toiveita alaisten, ylemmän johdon ja asiakkaiden taholta sekä johtajasta itseltään nousevia. Esimiehen tehtävänä on huolehtia, että työyhteisö tai yksikkö hoitaa perustehtävänsä. Hänen tulee organisoida työnjakoa, työtapoja ja työolosuhteita. Esimies edustaa yhteisön suhdetta ulkomaailmaan ja huolehtii yhteistyösuhteista. Esimiehen tehtävänä on huolehtia toiminnan jatkuvuudesta ja kehittämisestä. Lisäksi esimies joutuu tekemään hankalia päätöksiä, jotka eivät aina miellytä kaikkia. (Heiske 2001,174.) Voidaan puhua myös erilaisista johtamistyyleistä ja tavoista, jotka usein virheellisestikin liitetään johtajan tai esimiehen persoonallisuuteen. Kuitenkin erilaisia johtamistapoja tarvitaan eri tilanteissa ja työyksikön tai organisaation eri kehitysvaiheissa. Vaikeassa tilanteessa voidaan kaivata autoritaarista johtajaa, joka päättää ja ratkaisee asiat yksin. Joskus on tarpeen antaa työryhmän miettiä ratkaisut. (Heiske 2001, 176.) Esimiehen asema työyhteisössä on monessa suhteessa vaativa. Hän on osa työyhteisöä, mutta sijaitsee työyhteisön ja ulkomaailman rajalla. Imu työyhteisön sisäiseen maailmaan voi olla voimakas. Vaikein asema on yleensä johtajalla, joka tekee alaistensa kanssa samoja tehtäviä. Työryhmä voi yrittää sulauttaa johtajaa joukkoonsa, kun tämän pitäisi samanaikaisesti säilyttää roolinsa esimiehenä. (Heiske 2001,174) Siltalan (2004, 254) mukaan Tulostehostamisen ja työvoiman uusiutumisehtojen välinen ristiriita kaatuu lähiesimiesten päälle. Työelämän muutoksissa 1990-luvulla esimiehet joutuivat madaltuneiden organisaatioiden ja vähentyneiden henkilöstöresurssien vuoksi entistä enemmän tekemään rutiinitöitä itse. Lisäksi esimiehet toimivat suodattimena ylemmän johdon vaatimusten ja alaisten välillä ja kantoivat itse paineet työtekijöiden paniikin välttämiseksi. Valta ei vastannut vastuuta ja esimiehet kokivat joutuneensa syntipukiksi. Myös sosiaali- ja terveystoimen yhdistäminen loi paljon välitason esimiehiä, joilta valta käytännössä puuttuu. (Siltala 2004, ) Johtajuuteen ja esimiesasemaan liittyy tietynlainen yksinäisyys ja sen kestämisen vaatimus. Johtajahan edustaa työyhteisössä alaisille organisaatiota, työnantajaa. Johtajan täytyy tehdä ratkaisuja,..jotka voivat olla yksittäisen työntekijän edun vastaisia ja tämä voi herättää voimakkaita tunteita. Johtajasta tulee helposti syntipukki ja hänen toimintatapansa asetetaan kritiikin kohteeksi. Johtaja joutuu taiteilemaan läheisyyden ja etäisyyden asteikolla suhteessa työyhteisöön ja yksittäisiin työntekijöihin. Esimieskoulutusten ja johtoryhmään osallistumisen lisäksi työnohjaus on ensiarvoisen tärkeää esimiesasemassa oleville ja johtajille. Yksilötyönohjaus ja varsinkin esimiesten ryhmätyönohjaus voi edistää työssä jaksamista ja kehittymistä. Omien kokemusten ja työstä nousevien tunteiden jakaminen muiden samassa asemassa olevien kanssa tukee jaksamista. Vertaistuki ja toisten kokemusten ja menettelytapojen kuuleminen ja analysointi voivat lisätä ammatillista kasvua johtajana. Johtajuuteen liittyvä yksinäisyys on helpompi kestää, kun sen ymmärtää asemaan kuuluvaksi. Vertaistuen merkitys on juuri siinä, että tiedät, ettet ole yksin ongelminesi ja, että voi oppia toisten kokemuksista. Saman alan johtajien ryhmätyönohjaus voi toimia myös yhteisten linjausten ja toimintatapojen juurruttajana ja oppimisen edistäjänä. Oman toiminnan reflektoinnin ja tarkastelun kautta löytyy piilossa olevia

10 9 voimavaroja, jotka arjen kiireessä jäävät käyttämättä. 3.3 TYÖNOHJAAJAN OMA TYÖHYVINVOINTI Kaikki työ vaatii jatkuvaa arviointia, jotta laatu ei laskisi ja toimintaa voitaisiin kehittää. Työnohjaus ehkäisee työntekijöiden kokemaa stressiä ja työuupumusta. Työnohjaaja uupuu työssään ja tarvitsee itse myös vastalääkkeitä oman uupumuksen ehkäisyyn. Tärkeätä on tunnistaa oman jaksamisensa rajat ja huolehtia omasta hyvinvoinnistaan. Koulutettu työnohjaaja tiedostaa omat rajansa ja hankkii itselleen työnohjausta, jotta voi tukea ohjaamaansa ryhmää lisäämään ammattitaitoaan, itsetuntemusta ja työnhallintaa. (Keski-Luopa , Malkavara-Kallinen 2003, 20-21, Paunonen 1998,32-34). Työnohjaajan tärkein työväline on hänen oma persoonansa ja sen käyttöön hänellä on myös oikeus. Oikeus toimia omalla persoonallisella tavalla pitää sisällään vastuun huolehtia ja kunnioittaa toisia ihmisiä. Työnohjaajan täytyy tuntea oma persoonansa ja ammatti-identiteettinsä. Identiteetti muodostuu Erikssonin (1959) mukaan asianomaisen välittömästä havainnosta samana pysymisestä sekä samanaikaisesta havainnosta siitä, että toiset ihmiset tunnistavat sen. Työnohjaajan identiteetin kehittyminen lähtee liikkeelle samanlaisista perusaineksista kuin mikä tahansa ammatti-identiteetti. Hän joutuu tutkimaan sekä henkilökohtaista identiteettiään että käsitystään työnohjaajan tehtävästä ja sen vaatimuksista.( Keski-Luopa 2001, ) Työnohjaaja tarvitsee vahvan teoreettisen tietotaidon ymmärtääkseen ohjattavia; yksilöä tai ryhmää. Hänen on kyettävä tunnistamaan ryhmädynamiikan lainalaisuudet toimiessaan ryhmän kanssa. Työnohjaaja on alttiina ryhmän tunneilmastolle toimiessaan intuitiivisesti ryhmän kanssa. Hän voi helposti aistia sen tunteen ja mahdollisen ahdistuksen, joka ryhmällä on ja viedä sen mukanaan. On tärkeä työstää myös ohjaajan näkökulmasta ryhmän tilanne ja tunneilmasto, jotta se ei jää omaksi painolastiksi. (Keski-Luopa 2001, ) Työnohjaajan jaksamisen vaikuttavat samat seikat, jotka yleensä vaikuttavat terapeuttien jaksamiseen. Tärkeitä seikkoja ovat mm. työkentän ja työroolin virkistävä vaihtelevuus, mahdollisuus luovaan vuorovaikutukseen työparin kanssa. Hänellä tulee olla tilaisuus jatkuvaan koulutukseen, omaan työnohjaukseen ja asioiden syvälliseen tutkimiseen yhdessä muiden kanssa. Jaksaakseen työnohjaajan on hyväksyttävä tai ainakin kestettävä elämään kuuluvat jännitteet vastakohtien välillä. Ristiriidatonta elämää ei ole olemassa. Työnohjaajakin kokee välillä mahtavaa osaamista ja hetken kuluttua huomaa olevansa pikemmin avuttomuuden suolla kuin osaamisen huipulla. (Malkavaara-Kallinen 2003, 20 26, Wahlbeck 2003, 36.) Työnohjaajan identiteettiin siis kuuluu huolehtia siitä, että hän voi sekä ihmisenä että työnohjaajana riittävän hyvin. Fyysisestä kunnosta ja ihmissuhteiden hoitamisesta ja mielihyvää tuottavien asioiden kokemisesta työnohjaaja saa voimaa kestää työn aiheuttaman uupumuksen. Lisäksi oma työnohjaus antaa kokemuksen hoidetuksi tulemisesta ja vahvistaa luottamusta työnohjauksen merkitykseen. (Malkavaara-Kallinen 2003, 20-33).

11 10 4. SEUDULLINEN TYÖNOHJAUSMALLI 4.1. TARKOITUS JA TAVOITTEET Länsi-Pohjan seudullisen työnohjausmallin tavoitteeksi asetettiin: - luoda Länsi-Pohjan alueelle toimiva työnohjauskäytäntö sekä kartoittaa ja aktivoida alueella olevat työnohjaajat toimimaan työnohjaajina - luoda alueelle malli työnohjaajien ammattitaidon ylläpidosta (mm. täydennyskoulutus, työnohjauksen työnohjaus ) - kehittää alueen työnohjauskäytäntöjä eri asiantuntijoiden yhteistyöllä 4.2. TOTEUTTAMINEN JA TULOKSET Seudullista työnohjausmallia työstänyt työryhmä järjesti alueen työnohjaajille kaksi yhteistyö- ja koulutuspäivää. Tarve työnohjaajien yhteistyön ja vertaistuen tehostamiseen sekä täydennyskoulutukseen ilmeni alueen työnohjaajille suunnatusta kyselystä. Tammikuussa 2004 Hilkka Keistinen koulutti innostunutta työnohjaajien joukkoa toiminnallisten menetelmien käyttöön työnohjauksessa. Toinen koulutuspäivä järjestettiin marraskuussa Aiheina olivat työyhteisön työnohjaus ja työyhteisön dynamiikka. Kouluttajina toimivat Anna-Maria Romppainen ja Markku Sutela. Tammikuussa 2003 Kemissä alkoi moniammatillinen työnohjauskokeilu. Lastensuojelu-työtä tekevistä oli koottu moniammatillinen ryhmä, jolle saatiin Haravan palkkaama työnohjaaja. Kokeilussa työnohjauksen koettiin tukevan työssä jaksamista. Moniammatillisuus kasvatti ymmärrystä toisten tapaan tehdä työtä samalla, kun sisäistettiin toisten työnkuvia ja työtilanteita. Moniammatillinen työnohjaus antoi myös uusia ajatusmalleja omaan työhön. Alueelle luotiin seudullinen työnohjausmalli, jossa niin päätöksenteon kuin työntekijöiden tasolla työnohjaus ja vertaiskonsultaatiot mielletään oleelliseksi osaksi työtä ja siihen varataan määrärahaa. Sitoumus (liite), jolla alueen kunnat ja työntekijät sitoutuvat työnohjausten järjestämiseen ja työnohjausten käyttöön. Haravassa kerättiin työnohjaajaluetteloon alueella työnohjaajakoulutuksen käyneitä lehti-ilmoituksella ja suorilla yhteydenotoilla. Mukaan ilmoittautui yli 40 työnohjaajaa. Länsi-Pohjan seudulliseen yhteistoimintarakenteeseen perustetaan työnohjauksen asiantunti-jatiimi, joka toimii työnohjaajien ammattitaidon ylläpitämisen ja edistämisen tukena sekä seudullisen mallin kehittäjänä yhdessä seudullinen erityissosiaalityöntekijän kanssa. Tavoitteena on käynnistää mm. työnohjaajien omat vertaiskonsultaatiot ja seudulliset työnohjaajien täydennyskoulutukset Seudullinen työnohjausmalli Länsi-Pohjan alueella seudun kuntien tarpeeseen pohjautuva seudullinen yhteistoiminta perustuu kuntien yhteistoimintasopimukseen, jossa määritellään yhteistoiminnan tavoitteet ja sisältöalueet, yhteistoiminnan johtamisrakenne sekä toiminnan seuranta ja arviointi. Yhteistoimintarakenne mahdollistaa jatkuvan seudullisen toiminnan kehittämisen, uusien palvelutoimintojen organisoinnin ja olemassa olevien toimintojen seurannan ja arvioinnin. Länsi-Pohjan kunnat allekirjoittivat maaliskuussa 2004 yhteistoimintasopimuksen lasten ja nuorten ja heidän perheidensä psykososiaalisten palvelujen tuottamiseksi ja kehittämiseksi (liite 1). Yhteistoimintasopimus mahdollistaa jatkuvan seudullisen toiminnan kehittämisen, uusien palvelujen organisoinnin ja olemassa olevien toimintojen seurannan ja arvioinnin.

12 11 Yhteistoimintasopimuksessa esitetään yhteistoiminnan lähtökohdaksi kunkin kunnan itsenäisen päätösvallan kunnioittaminen. Tämä tarkoittaa mm. sitä, että erilliset sopimukset ja sitoumukset palvelujen tuottamisesta hyväksytään kuntien asianomaisissa toimielimissä. Tämä menettely toteuttaa seudullista demokratiaa, kun se antaa kunnille mahdollisuuden ohjata seutuyhteistyötä. Toisaalta menettely huomioi kuntien erityistarpeet ja on joustava, kun kaikkien kuntien ei tarvitse osallistua jokaiseen tehtävään. Lasten ja nuorten hyvinvointipalvelujen seudullisesta rakenteesta haluttiin tehdä mahdollisimman kevyt ja sellainen, että se liittyy tarkoituksenmukaisella tavalla laajempaan Länsi-Pohjan alueella kehitteillä olevaan sosiaali- ja terveyspalvelujen seutuyhteistyöhön. Seudullisen yhteistoiminnan kehittämisen ja organisoinnin lähtökohtana oli alueen lastensuojelun erityisosaamisen ja palvelujen jäsentäminen osaksi seudullista rakennetta. Alkuvaiheessa seudullisiksi suunniteltuja lastensuojelun erityisosaamisen alueita olivat seudullinen erityissosiaalityö, sijais- ja tukiperhetyö, perheväkivallan interventio- ja jatkohoitomallin kehittely, lapsen seksuaalisen riiston konsultaatioryhmän työ, perhetyö, lapsilähtöinen sosiaalityö erotilanteissa, läheisneuvonpito, työnohjaus ja oppilashuolto. Kehittelemämme seudullinen työnohjausmalli (kuvio1) sisältää sitoumuksen (liite 2) työnohjauksen järjestämisestä Länsi-Pohjassa. Kemi, Keminmaa, Tornio, Tervola, Simo ja Ylitornio sekä Länsi- Pohjan sairaanhoitopiiri, seurakunnat ja alueella toimivat järjestöt sitoutuvat työnohjauksen toteuttamiseen ja kehittämiseen. Sitoumuksella pyritään takaamaan se, että kaikilla psykososiaalista työtä tekevillä työntekijöillä on oikeus yhdessä esimiehen kanssa arvioidun tarpeen perusteella saada työnohjausta ja koulutetut työnohjaajat voivat käyttää työaikaansa työnohjauksen antamiseen Seudullisesti pyritään siihen, että työnohjaus voisi tapahtua vaihdantaperiaatteella, jolloin eri organisaatioissa toimivat työnohjaajat voisivat toimia toinen toistensa organisaatioissa työnohjaajina ilman erillistä korvausta. Työnohjaukseen käytetystä ajasta ja sen korvaamisesta sovitaan tapauskohtaisesti työntekijän, työnantajan ja työnohjaajan välillä. Työterveyshuollossa ja työsuojelussa työnohjaus tulisi nähdä työhyvinvoinnin edistäjänä. Työterveyshuollon ja työsuojelun henkilöstöllä on käytössään ajan tasalla olevat tiedot alueen työnohjaajista, ne tiedottavat työnohjauksesta ja tarvittaessa suosittelevat sitä työntekijöille ja työyhteisöille. Työnohjaajaluetteloa koordinoi seudullinen erityissosiaalityöntekijä, joka auttaa työnohjaajan valinnassa. Työnohjaajista, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajista koottu seudullinen asiantuntijatiimi seuraa ja arvioi alueen työnohjaustarpeita ja käytäntöjä sekä osaltaan ylläpitää toimivaa työnohjausmallia organisoimalla mm. työnohjaajien täydennyskoulutusta ja työnohjauksen työnohjausta. Seudullinen työnohjausmalli on kuvattu seuraavalla sivulla kuviossa 1.

13 12 LÄNSI-POHJAN SEUDULLINEN TYÖNOHJAUSMALLI 17 LÄNSI-POHJAN SEUDULLINEN TYÖNOHJAUSMALLI HALLINTO / TAUSTATUKI Alueen organisaatioiden sitoumus työnohjauksen järjestämisestä Ajantasainen työnohjaajaluettelo, jota ylläpitää seudullinen erityissosiaalityöntekijä Työnohjauksen asiantuntijatiimi - Täydennyskoulutus - Vertaistuki - Koulutuspäivät - Kehittämistyö - Arviointi ja seuranta TYÖNOHJAUKSEEN HAKEUTUMINEN Työnantaja / työntekijä työyhteisö/ esimies haluaa työnohjausta tai työsuojelu / työterveyshuolto suosittelee työnohjausta Yksilötyönohjausohjaus Ryhmän/työyhteisön työnohjaus TYÖNOHJAUSPROSESSI Työntekijä tai esimies ottaa yhteyttä työnohjaajaan tai erityissosiaalityöntekijään, jolla on ajantasainen seudullinen työnohjaajaluettelo. Esimies, työntekijä ja työnohjaaja sopivat työnohjauksen tavoitteista, korvauksesta, kestosta, ajankäytöstä ja palautteesta. Esimies ottaa yhteyttä työnohjaajaan tai erityissosiaalityöntekijään, jolla on ajantasainen seudullinen työnohjaajaluettelo. Esimies, työntekijät ja työnohjaaja sopivat työnohjauksen tavoitteista, korvauksesta, kestosta, ajankäytöstä ja palautteesta. Ensimmäisillä työnohjauskerralla ohjattava/ohjattavat ja työnohjaaja sopivat tarkennetuista tavoitteista, sisällöstä ja menetelmistä. Työnohjaustapaamiset jatkuvat sopimuksen mukaan. ARVIOINTI JA PÄÄTTÄMINEN Työnohjaaja ja ohjattava /ohjattavat arvioivat työnohjausta säännöllisin välein ja sopivat esimiehelle annettavasta palautteesta. Työnohjaustapaamiset jatkuvat sopimuksen mukaan. Työnohjaus päättyy. Työntekijä/työntekijät, työnohjaaja ja esimies arvioivat työnohjausprosessia ja tavoitteiden saavuttamista.

14 13 LÄHTEET Arnkil, T., Eriksson, E. & Arnkil, R. (2003) Palveluiden dialoginen kehittäminen kunnissa. Sektorikeskeisyydestä ja projektien kaaoksesta joustavaan verkostointiin. Raportteja 253. STAKES. Jyväskylä. Eväitä työyhteisön hyvinvointiin, Kirjapaino Snellman Oy,Helsinki. Erikson, E. (1959) Identity and the Life cycle. Teoksessa Keski-Luopa, Leila. (2001) Työnohjaus vai superviisaus. Työnohjausprosessin filosofisten ja kehityspsykologisten perusteiden tarkastelua. Kirjapaino Kaleva, Oulu. Goleman, D. (2001) Tunneäly työelämässä. Otavan kirjapaino Oy, Keuruu. Heiske, P. (2001) Hyvinvointia työyhteisöön. Yrityskirjat,Helsinki Keski-Luopa, L. (2001) Työnohjaus vai superviisaus. Työnohjausprosessin filosofisten ja kehityspsykologisten perusteiden tarkastelua. Kirjapaino Kaleva, Oulu. Kivistö,K. (1998) Kasvatussosiologia, Gummerus, Jyväskylä. Lindgvist,M.(1990) Auttajan varjo. Otava, Keuruu. Malkavaara-Kallinen, E. (2003) Jaksamisen lähteillä: Terapeutin työ ja elämä toisiaan rikastuttamassa. Perheterapia 3/ Mönkkönen, K.(2003) Dialogisuus ja vuorovaikutuksesta syrjäytyminen. Sosiaalipeda-gogiikan lisensiaattitutkimus. Paunonen, M. (1998) Työnohjaus ylläpitää työkykyä. Työ, Terveys, Turvallisuus 3/1998. Työterveyslaitos Paunonen-Ilmonen, M.(2001) Työnohjaus toiminnan laadunhallinnan varmistaja. WSOY, Helsinki Sosiaali- ja terveysministeriö, Työterveyslaitos (1997). Hyvä työterveyshuoltokäytäntö. Opas toiminnan suunnitteluun ja seurantaan. Siltala, J. (2004) Työelämän huonontumisen lyhyt historia. Otava. Helsinki. Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma, seurantaraportti (2000) Kirjapaino Snellman Oy, Helsinki. Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelman seurantaraportti (2003) Kirjapaino Snellman Oy, Helsinki. Wahjbeck, J-C. (2003): Miten perheterapeutti jaksaa? Perheterapia 3/ Whitaker, C.A.(1976): Artikkelissa Malkavaara-Kallinen, E.(2003): Jaksamisen lähteillä: Terapeutin työ ja elämä toisiaan rikastuttamassa. Perheterapia 3/ kmonkkon/dialog.htm

15 14 Liite 1 SITOUMUS SEUDULLISESTA YHTEISESTÄ TYÖKÄYTÄNNÖSTÄ (Luonnos, ei vielä voimassa oleva ) Asia: TYÖNOHJAUKSEN JÄRJESTÄMINEN LÄNSI-POHJAN ALUEELLA Työnohjaus on keino tukea työhyvinvointia ja ammatillisen osaamisen kehittymistä koulutetun työnohjaajan avulla. Se tukee työntekijöiden työssä jaksamista ja ylläpitää ammatillista osaamista. Seudullinen työnohjausmalli (liite) on osa Länsi-Pohjan seudullista yhteistoimintakokonaisuutta ja se on kehitetty laajassa yhteistyössä työntekijöiden ja työnohjaajien kanssa. Voimassa: Sitoumus on voimassa alkaen. Sitoumuksen osapuolet: Työnantajat, työterveyshuolto, työsuojelu ja alueella toimivat työnohjaajat Seuranta ja arviointi: Toteumista seuraa ja arvio työnohjauksen asiantuntijatiimi, joka on osa Länsi-Pohjan lasten ja nuorten psykososiaalisten palvelujen organisoitumisrakennetta. Sitoumuksen sisältö: Länsi-Pohjan alueen kunnat Simo, Kemi, Keminmaa, Tervola, Tornio ja Ylitornio, Länsi-Pohjan sairaanhoitopiiri, seurakunnat ja alueella toimivat järjestöt sekä Kemi-Tornio ammattikorkeakoulu sitoutuvat työnohjauksen toteuttamiseen ja kehittämiseen osana lasten ja nuorten psykososiaalista seudullista yhteistyötä. Työnantajaorganisaatiot sitoutuvat siihen, että kaikilla psykososiaalista työtä tekevillä työntekijöillä on oikeus yhdessä esimiehen kanssa arvioidun tarpeen perusteella saada työnohjausta. Työnantajat sitoutuvat varaamaan määrärahan työnohjauksen kustannuksiin. Työnantajat sitoutuvat myös siihen, että niiden palveluksessa olevat koulutetut työnohjaajat voivat käyttää työaikaansa työnohjauksen antamiseen. Seudullisesti pyritään siihen, että työnohjaus voisi tapahtua vaihdantaperiaatteella, jolloin eri organisaatioissa toimivat työnohjaajat voisivat toimia toinen toistensa organisaatioissa työnohjaajina ilman erillistä korvausta. Työnohjaukseen käytetystä ajasta ja sen korvaamisesta sovitaan tapauskohtaisesti työntekijän, työnantajan ja työnohjaajan välillä. Työterveyshuolto sitoutuu arvioimaan työnohjauksen tarvetta ja ohjaamaan työnohjaukseen. Työterveyshuollon työntekijät ovat selvillä alueella olevasta ajantasaisesta työnohjaajaluettelosta ja sitoutuvat informoimaan tarvittaessa työntekijöitä, työyhteisöjä työnohjauksen käytön mahdollisuudesta. Työsuojelusta vastaavat henkilöt sitoutuvat informoimaan työnohjauksesta ja yhteistyössä työterveyshuollon, työnantajan ja työntekijän kanssa arvioimaan työnohjauksen tarvetta. Työnohjaajat sitoutuvat antamaan työnohjausta mahdollisuuksiensa mukaan noudattaen työnohjaajien ammatillisia ja eettisiä periaatteita. Työnohjaajat sitoutuvat ohjattavan organisaation päämäärien toteuttamiseen, vaitiolovelvollisuuteen ja he ovat tehtävässään vastuussa ohjauksessaan olevien työn-

16 15 antajille ja organisaation johdolle. Alueella on työnohjaajista koottu ajantasainen luettelo, jota koordinoi seudullinen erityissosiaalityöntekijä. Luettelossa on tiedot alueen työnohjausta antavista työnohjaajista, heidän koulutuksestaan ja erityisosaamisistaan. Luettelossa on myös yksityisesti työnohjausta antavia. Työnohjauksen asiantuntijatiimi sitoutuu toiminnan kehittämiseen sekä työnohjaajien ammattitaidon ylläpitämiseen organisoimalla täydennyskoulutuksia ja työnohjaajien omaa työnohjausta. Sosiaali- ja terveystoimi/ koulutoimi/ Länsi-Pohjan sairaanhoitopiiri/ alueella toimivat lastensuojelujärjestöt sekä seurakunnat ja Kemi-Tornio ammattikorkeakoulu sitoutuvat noudattamaa yhteistä seudullista työkäytäntöä työnohjauksen järjestämisessä..

17 16 Liite 2 YHTEISTOIMINTASOPIMUS LÄNSI-POHJAN ALUEEN LASTEN, NUORTEN JA PERHEIDEN PSYKOSOSIAALISTEN PALVELUJEN TUOTTAMISEKSI JA KEHITTÄMISEKSI 1. Sopimuksen tarkoitus Tällä puitesopimuksella Länsi-Pohjan alueen kunnat, Kemi, Keminmaa, Simo, Tervola, Tornio ja Ylitornio sitoutuvat yhteistyöhön alueen lasten, nuorten ja perheiden psykososiaalisten palvelujen tuottamiseksi ja toiminnan kehittämiseksi. Palvelukohtaisista sopimuksista sovitaan kustakin erikseen, tarvittaessa erillisin sopimuksin. 2. Yhteistoiminnan periaatteet Yhteistoiminnan lähtökohtana on, että kunkin kunnan itsenäistä päätösvaltaa kunnioitetaan. Kehittämis- ja palveluyhteistyöstä sovitaan tätä sopimusta täydentävillä yhteistyösopimuksilla, jotka kuntien asianomaiset toimielimet hyväksyvät hankekohtaisesti. Pyrkimyksenä on, että kunnat olisivat yhtenäisinä sopimuksen toimeenpanossa mukana, mutta tämä ei ole aina välttämätöntä ja kustakin erillishankkeesta päätetään hankekohtaisesti. Tavoitteiden toteuttamiseksi kunnat haluavat toteuttaa laajaan kumppanuuteen perustuvaa yhteistoimintaa, jossa osapuolina ovat alueella toimivat: o hallinnon eri sektorit; sosiaali-, terveys- ja sivistystoimi o kuntayhtymät o järjestöt o valtion eri viranomaiset o seurakunnat o yritykset 3. Yhteistoiminnan tavoitteet Yhteistoiminnan tavoitteena on kehittää alueen kaikkien kuntien kannalta kokonaistaloudellisia ja lasten, nuorten ja heidän perheidensä tarpeita vastaavia palveluja. Tavoitteena on hyvinvoinnin edistäminen ja palvelujen laadun ja saatavuuden turvaaminen. Erityisesti yhteistoimintaa kehitetään sellaisilla palvelualueilla (erityispalvelut), jotka edellyttävät toimiakseen suurempaa väestöpohjaa. Tavoitteet täsmennetään valtuustokausittain laadittavassa tavoite- ja toimintasuunnitelmassa. 4. Yhteistoiminta-alueet 1. Palvelujen tuottaminen Alueellisesti tuotetaan sellaisia palveluita, joiden tuottamiseen yksittäisten kuntien väestöpohja on riittämätön ja/tai kun palvelun tuottaminen on kokonaistaloudellisesti ja toiminnallisesti tarkoituksenmukaista. Palvelun tuottaminen voidaan organisoida eri tavoin: yksi tai useampi kunta voi myydä palvelua muille kunnille tai kunnat voivat yhdessä ostaa palvelun ulkopuoliselta taholta, esim. järjestöltä. Alueen kunnat voivat myös vaihtaa erityisosaamista keskenään.

18 17 Kustakin alueellisesti tuotetusta palvelusta sovitaan erikseen tätä sopimusta täydentävillä palvelusopimuksilla, jotka kuntien asianomaiset toimielimet hyväksyvät. 2. Alueen yhteisten kehittämishankkeiden toteutus Alueellisella yhteistoiminnalla parannetaan kunkin kunnan mahdollisuuksia saada resursseja alueen lasten, nuorten ja heidän perheidensä hyvinvoinnin kehittämiseen. Yhteistoiminnalla voidaan tuottaa mm.: o kehittämishankkeita o henkilökunnan koulutusta o tutkimus- ja selvitystyötä 3. Alueellisen hyvinvointipolitiikan edistäminen Yhteistoiminnalla voidaan edistää alueellista hyvinvointipoliittista työtä. Tähän kuuluvat mm. yhteistyössä toteutetut hyvinvointipoliittiset ohjelmat ja selonteot sekä niiden arviointi ja seuranta. 5. Yhteistoiminnan organisointi Lasten, nuorten ja heidän perheidensä psykososiaalisten palvelujen yhteistä tuottamista ja kehittämistä ja arviointia ohjaa ja valvoo erikseen nimettävä ohjausryhmä. Siihen kuuluvat edustajat kuntien sosiaali- ja terveystoimesta, päivähoidosta ja kouluntoimesta sekä Länsi-Pohjan sairaanhoitopiirin, Kemi-Tornion kehittämiskeskuksen, Pohjois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksen ja alueen järjestöjen nimeämät edustajat. Ryhmä voi kutsua jäseneksi myös muita tarpeelliseksi katsomiaan tahoja. Ohjausryhmä valitsee keskuudestaan puheenjohtajan ja varapuheenjohtajan ja päättää yhteistoiminnan sihteeri- ja koordinaatiotehtävien hoitamisesta. Ohjausryhmä laatii vuosittain käytännön yhteistoimintaa ohjaavan toiminta- ja taloussuunnitelman. Alueelle perustetaan lisäksi yhteistoimintaa edistävä lastensuojelun erityisosaamisen asiantuntijaryhmä, joka toimii alueen lastensuojelutyön ja seudullisten työntekijöiden tukena osaajatiimeinä ja konsultaatioverkostona. Tiimit tuovat ideoita psykososiaalisen työn sisällölliseen kehittämiseen ja tekevät aloitteita lastensuojeluun liittyvissä asioissa. 6. Yhteistoiminnan kustannukset Pääperiaatteena alueellisten palvelujen ja hankkeiden rahoituksessa on kustannusten jakaminen mukana olevien kuntien väestömäärän ja/tai palvelujen käytön mukaisessa suhteessa. Tarkemmasta kustannusten jaosta sovitaan aina hanke- ja palvelukohtaisesti erikseen. 7. Toiminnan seuranta ja arviointi Lasten ja nuorten psykososiaalisten palvelujen yhteinen tuotanto ja kehittäminen edellyttää systemaattista palvelujen toimivuuden, talouden ja kehittämistarpeiden sekä nyt sovitun yhteistoiminnan rakenteen toimivuuden arviointia. Alueellinen ohjausryhmä organisoi tuotettavien palveluiden seurannan ja arvioinnin.

19 18 8. Sopimuksen voimassaolo Tämä sopimus astuu voimaan, kun se on hyväksytty kaikkien kuntien kunnanvaltuustoissa. Sopimus on voimassa toistaiseksi ja sen sisältöä tarkistetaan tai se voidaan irtisanoa aina uuden valtuustokauden alussa. Allekirjoitukset Sopimusta on tehty 6 kappaletta; yksi kullekin kunnalle Kemissä Erkki Keski-Nisula Ylitornion kunnanjohtaja Raimo Ronkainen Tornion vs. kaupunginjohtaja Mika Simoska Tervolan kunnanjohtaja Esko Tavia Simon kunnanjohtaja Kalervo Ukkola Kemin kaupunginjohtaja Raimo Venäläinen Keminmaan kunnanjohtaja