LIITE 7. Henkilöstösuunnitelma

Transkriptio

1 LIITE 7 Henkilöstösuunnitelma Maakuntahallitus

2 Sisällys 1. HENKILÖSTÖSUUNNITTELULLE ASETETUT TAVOITTEET JA PERIAATTEET HENKILÖSTÖSUUNNITTELUN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ NOUDATETTAVA HENKILÖSTÖPOLITIIKKA JA SOVITUT KÄYTÄNNÖT HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE NYKYTILA HENKILÖSTÖMÄÄRÄN JA RAKENTEEN KEHITYSNÄKYMÄT VUOTEEN HENKILÖSTÖN TYÖSSÄ JAKSAMINEN JA TYÖHYVINVOINTI HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT TYHY-TOIMINNAN PERIAATTEET JA TUKI TYÖSSÄ JAKSAMISELLE HENKILÖSTÖN AMMATILLISEN OSAAMISEN VARMISTAMINEN HENKILÖSTÖN KELPOISUUSEHDOT JA PERUSKOULUTUS HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN NYKYTILA HENKILÖSTÖN OSAAMISTARPEIDEN ENNAKOINTI ENNAKOITAVISSA OLEVAT TOIMINNAN MUUTOKSET VUOTEEN ALUEKEHITYKSEN PÄÄVASTUUALUE Nykyiset henkilöresurssit Tehtävät Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen ALUEIDEN KÄYTÖN PÄÄVASTUUALUE Nykyiset henkilöresurssit Tehtävät Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen HALLINNON PÄÄVASTUUALUE Nykyiset henkilöresurssit Tehtävät Muutoksia hallinnon vastuulla olevissa tehtävissä SUUNNITELMAN SEURANTA

3 1. Henkilöstösuunnittelulle asetetut tavoitteet ja periaatteet 1.1 Henkilöstösuunnittelun tavoitteet ja sisältö Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että Pohjois-Savon liitolla on palveluksessaan riittävästi osaavaa henkilöstöä, jolla turvataan kuntayhtymän tavoitteiden ja päämäärien edellyttämä tehokas toiminta. Suunnitelma kattaa voimaan tulleet henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevat lakimuutokset. Henkilöstösuunnittelu pohjautuu Pohjois-Savon liiton toimintastrategiaan, jossa linjataan mitä tehdään. Toimintastrategia sisältyy maakuntavaltuuston vuosittain hyväksymään talousarvioon. Henkilöstösuunnitelmassa otetaan kantaa siihen, miten asetetut tavoitteet toteutetaan. Mitkä asiat tuotetaan itse, mitkä hankitaan ostopalveluina ulkopuolisilta asiantuntijoilta. Henkilöstösuunnittelun ydintä ovat henkilöstön määrän, laadun ja kohdentumisen määrittely tulevaisuuden tarpeita varten. Henkilöstön määrällä tarkoitetaan henkilöstön lukumäärää ja laadulla henkilöstön osaamista, koulutusta, henkilöstö- tai ammattiryhmää, työsuhteen muotoa ja muita vastaavia asioita. Kohdentumisen suunnittelu on ennakointia sen osalta, kuinka paljon eri tehtävissä, toiminnoissa tai yksiköissä tarvitaan henkilöstöä ja miten tarve mahdollisesti muuttuu. Henkilöstösuunnittelu on ennen kaikkea toimenpiteiden suunnittelua ja varautumista toiminnan edellyttämiin henkilöstöä koskeviin muutoksiin. Määrän, laadun ja kohdentumisen lisäksi henkilöstösuunnittelun tulisi kattaa myös se, miten henkilöstövoimavaroista huolehditaan. Henkilöstösuunnitelma on laadittu henkilöstön kanssa yhteistyössä seuraavasti: keskeiset muutokset vuosille on linjattu pääluottamusmiestapaamisessa 2/2018, käytyjen kehityskeskustelujen mukaiset henkilöstön koulutustarpeet on sisällytetty suunnitelmaan. 1.2 Noudatettava henkilöstöpolitiikka ja sovitut käytännöt Pohjois-Savon liitossa on laadittu erillinen henkilöstöpoliittinen ohjelma , jonka yleisperiaatteita edelleen noudatetaan nykytilaan sovellettavin osin. Käytännössä yhteiset toimintaperiaatteet määritellään voimassa olevissa johto-, toiminta ja hallintosäännöissä sekä niiden tueksi laadituissa sisäisissä toimintaohjeissa. Pohjois-Savon liitossa on vuodesta 2004 alkaen otettu käyttöön kehittämiskeskustelut. Kehittämiskeskustelut käydään sovituin väliajoin päävastuualueen esimiehen kanssa. Kehittämiskeskusteluissa käydään läpi työntekijän tehtäväkuva, tehtävät ja mahdolliset muutokset lähitulevaisuudessa ja arvioidaan koulutustarve. Lisäksi kehittämiskeskusteluissa voidaan käydä läpi tehtävien vaativuuden arviointi ja henkilökohtainen työsuoritus. Kehittämiskeskusteluja varten on laadittu yhteisesti sovitut lomakkeet. Pohjois-Savon liiton tehtävien vaativuuden arviointi perustuu KVTES: n mukaiseen suositussopimukseen. Sitä päivitetään tarvittaessa vastaamaan toiminnan muuttuvia tarpeita. Tehtävän vaativuuden arviointi perustuu seuraaviin muuttujiin: Työn edellyttämä osaaminen (painoarvo yhteensä 25 %), jolla kuvataan tehtävän hallinnan kannalta koulutuksella ja työkokemuksella hankittujen keskeisten tietojen (7 %) ja taitojen (5 %) syvyyttä, laajuutta ja monipuolisuutta (5 %) sekä työn edellyttämää harkinnan itsenäisyyttä (8 %). 1

4 Työn vaikutukset ja vastuu (painoarvo yhteensä 35 %), jolla kuvataan tehtävän osalta niitä vaikutuksia ja sitä merkitystä, joka työllä on kuntalaisten/asiakkaiden ja työyhteisön fyysisiin, psyykkisiin, sosiaalisiin ja taloudellisiin olosuhteisiin (15 %), tehtävään liittyviä johtamis- ja esimiestyön vaikutuksia (15 %) sekä liiton toimintaedellytyksiin vaikuttamista (5 %). Työn edellyttämät yhteistyötaidot (painoarvo yhteensä 35 %), jolla kuvataan työn edellyttämää kanssakäymistä vuorovaikutus vaativuustekijänä (paino 20 %) ja ihmissuhdevaatimuksena (15 %). Työn kuormitustekijät (5 %) arvioidaan työhön liittyvää fyysistä ja psyykkistä kuormitusta. Työantaja kannustaa ja mahdollistaa työn edellyttämään ammatilliseen jatko- ja täydennyskoulutukseen osallistumista. Vireillä olevassa muutoksessa, nykyisistä tehtävistä uuteen maakuntaan valmistautumisessa on keskeistä henkilöstön ammatillisen osaamisen vahvistaminen. Henkilöstön osaamisen kehittäminen perustuu päävastuualueen esimiehen kanssa käytyyn kehityskeskusteluun ja sen aikana yhdessä todettuihin ammatillisiin kehittämistarpeisiin sekä niissä ennakoituihin muutoksiin. Vuosittain laadittavassa koko henkilöstön yhteisessä koulutussuunnitelmassa päävastuualueiden tarpeet sovitetaan käytettävissä oleviin määrärahoihin. Koulutukseen osallistumisesta tehdään erillinen päätös. Tiedot osallistumisesta rekisteröidään myös yhteiseen koulutuskalenteriin. Koulutustietojen perusteella haetaan / saadaan vuosittain koulutuskorvausta työttömyysvakuutusrahaston (TVR) maksun alentamisena. Työhyvinvoinnin varmistamiseksi laaditaan työsuojelutoimikausittain (neljä vuotta) työsuojelun toimintaohjelma sekä sen rinnalla vuosittain edistettävä työsuojelun kehittämisohjelma. Asetettujen tavoitteiden seuranta tapahtuu työsuojelutoimikunnan kokouksissa. Tapaturmien ja ammattitauti- ja sairauspoissaolojen kehitystä seurataan vuositasolla. Työsuojelutoimikunta seuraa työsuojelun kehittämisohjelman toteutumista säännöllisesti. Kehittämisohjelman toteutumista valvoo työsuojelupäällikkö ja maakuntajohtaja. Tilannetta arvioidaan kolmen vuoden välein tehtävällä Voimavarat työssä kyselyllä, Halmeri -itsearvioinnein kaksi kertaa toimikauden aikana ja työterveyshuollon työpaikkatarkastuksin. 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1 Nykytila Pohjois-Savon liiton henkilöstön kokonaismäärä on yhteensä 39. Näistä vakinaisia on 22 henkilöä, joista virkasuhteessa neljä henkilöä. Määräaikaisissa työsuhteissa on 17 henkilöä, joista projekteissa työskentelee 11 henkilöä. Vakinaisista henkilöistä kaksi on osa-aikaista. Liiton perustehtäviä hoitavista henkilöistä 11 on aluekehityksen päävastuualueella, 5 alueiden käytön päävastuualueella ja 10 hallinnon päävastuualueella sekä maakuntajohtaja ja johdon sihteeri. Perustehtäviä hoitavista henkilöistä 6 on määräaikaista. Henkilöstön keski-ikä on 52 v. Pohjois-Savon liitolla on erillinen tasa-arvosuunnitelma. 2.2 Henkilöstömäärän ja rakenteen kehitysnäkymät vuoteen 2020 Epävarmuus maakunta- ja sote -uudistuksen tilanteesta vaikuttaa siten, että henkilöstön kokonaismäärää ei ole lähitulevaisuudessa tarkoitus lisätä. Myöskään henkilöstön työsuhdemuotoihin ei ole ennakoitavissa muutoksia. Osa-aikaisuutta harkitaan jatkossakin tilanteissa, joissa voidaan ottaa huomioon ikääntyvien tai osatyökykyisten työntekijöiden erityistarpeita. 2

5 Henkilöstön poistuessa / vaihtuessa tarkastellaan tilannekohtaisesti erilaisia toteutusvaihtoehtoja (täyttö vakinaisesti tai määräaikaisesti, tehtävien jakaminen, ostopalvelut tai uudenlainen yhteistyö uusien maakuntakumppaneiden kanssa, jne.) arvioiden siten, että valittu ratkaisu mahdollistaa lakisääteisten tehtävien hoitamisen laadukkaasti ottaen huomioon myös mahdollisen uuden maakunnan tarpeet. Pohjois-Savon liiton henkilöstön eläköityminen v Määräaikaiset Henkilöstömäärä Yht. Eläkeiän saavutti v Vuonna 2018 eläköityi kolme henkilöä, joista kahden tehtävä täytettiin. Suunnittelukaudella eläkeiän saavuttavia henkilöitä ei ole, mutta aikaisemmin eläkeiän saavuttaneita henkilöitä voi jäädä eläkkeelle. Henkilöstön määrä ja tehtävänkuvat sovitetaan kulloisiinkin toiminnallisiin tarpeisiin ja taloudellisiin resursseihin. 3. Henkilöstön työssä jaksaminen ja työhyvinvointi 3.1 Henkilöstön sairauspoissaolot Henkilöstön sairauspoissaoloja oli v yhteensä 300 työpäivää (v tpv). Vuonna 2017 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 11,5 päivää henkilöä kohden, kun edellisvuonna vastaava luku oli 20. Sairauspoissaolojen väheneminen selittyy pitkien sairauslomien puuttumisena. Sairauslomiin on laskettu myös lapsen sairauden vuoksi työstä poissaolo. 3.2 TYHY-toiminnan periaatteet ja tuki työssä jaksamiselle Yht. Eläkeiän saavuttaa v Aktiivisella ja yhteistoiminnallisella TYHY-toiminnalla tuetaan henkilöstön työssä jaksamista ja työhyvinvointia sekä taataan turvalliset ja terveelliset työolot. Pohjois-Savon liitossa toimii vaaleilla valittu TYHY-toimikunta, jossa kaksi jäsentä on henkilöstön virkistäytymisestä erityisesti vastuussa. TYHY-toiminta on keskeinen työntekijöiden hyvinvoinnin ylläpitäjä. TYHY-toiminnan tulee jatkossakin keskittyä henkilöstön fyysisen ja henkisen työkyvyn ylläpitoon ja liikuntaan ja terveisiin elintapoihin kannustavana. Tarvitaan ohjattua ryhmätoimintaa ja fyysisen kunnon ja suorituskyvyn mitattavaa seurantaa. Henkilöstön virkistystoimintaa (1-2 krt/vuosi) jatketaan määräahojen puitteissa (Käyttösuunnitelmassa v TYHY ja virkistys ) Pohjois-Savon liitto huolehtii henkilöstön työhyvinvoinnista tarjoamalla erilaisia etuisuuksia. Käytössä ovat liikunta- ja lounasetusetelit, yhteisvakuutus vapaa-ajalle, täyspalkallinen oikeus KELA:n myöntämiin kuntoutuksiin, vuosittainen tuki (5 kertaa tai max. 300 ) fysikaaliseen hoitoon lääkärin tarpeen todettua sekä tuki päätelasien hankintaan. Muina etuisuuksina henkilöstö listaa vuosittain järjestettävät yhteiset virkistyspäivät ja -retket, sekä turvalliset ja pysyvät työolot. Liiton työpisteiden ergonomiaa on parannettu hankkimalla jokaiseen työpisteeseen sähkösäätöiset työpöydät sekä niihin soveltuvat istuimet. Liitolla on myös 12 ilmaista pysäköintipaikkaa henkilöstön käyttöön. Henkilöstöä muistetaan myös merkkipäivinä. Yht. Eläkeiän saavuttaa v Vakinaiset Määräaikaiset Vakinaiset Määräaikaiset Vakinaiset Määräaikaiset Vakinaiset Yht. Eläkeiän saavuttaa v Ylin johto, virkasuhteet Työntekijät, työsuhteet Yhteensä

6 Jokainen liiton työntekijä on osaltaan vastuussa työpaikan positiivisen ilmapiirin kehittämisestä ja ylläpidosta. TYHY-toiminta edistää osaltaan hyvää työyhteisöä. 4. Henkilöstön ammatillisen osaamisen varmistaminen 4.1 Henkilöstön kelpoisuusehdot ja peruskoulutus Henkilöstön kelpoisuusehdoista määrätään Pohjois-Savon liiton hallintosäännössä. Maakuntajohtajalta vaaditaan tehtävään soveltuva ylempi korkeakoulututkinto tai muutoin hankittu riittäväksi katsottava pätevyys ja ansioituneisuus sekä hyvä käytännön kokemus kuntayhtymän toimialaan kuuluvissa tehtävissä. Vastuualueen vastuuhenkilöltä vaaditaan tehtävään soveltuva ylempi korkeakoulun loppututkinto ja käytännön kokemus toimialansa tehtävistä. Erityisistä syistä voidaan ylempi korkeakoulututkinto korvata vähintään soveltuvalla opistotasoisella tutkinnolla ja erittäin hyvällä käytännön kokemuksella. Edunajamis-, kehittämis-, suunnittelu- ja tutkimustehtäviin päätoimisesti osallistuvalta henkilöstöltä vaaditaan tehtävään soveltuva ylempi korkeakoulututkinto tai soveltuva opistotasoinen tutkinto tai muu tehtävään soveltuva tutkinto ja käytännön kokemus toimialaan liittyvistä tehtävistä. Muulta henkilöstöltä vaaditaan sellainen pätevyys ja kokemus, jollaisen maakuntahallitus kulloinkin harkitsee tarkoituksenmukaiseksi ottaen huomioon maakuntavaltuuston päätöksen viran perustamisesta sekä ne työtehtävät, joihin henkilöä tarvitaan. Henkilöstön kelpoisuusehtojen pohjalta laaditut tehtävävaatimukset on huomioitu tehdyissä työn vaativuuden arvioinneissa. Henkilöstöstä 25:lla on korkea-asteen koulutus ja keskiasteen koulutus 2 henkilöllä (Tilastokeskuksen koulutusastejaottelu). 4.2 Henkilöstön osaamisen kehittämisen nykytila Henkilöstökoulutukseen osallistuminen on perustunut pääsääntöisesti käytyihin kehityskeskusteluihin ja niissä yhdessä todettuihin tarpeisiin. Ulkopuolisten järjestämien koulutusten lisäksi on järjestetty omaa koulutusta, mm. aluekehityslainsäädännön muutokseen, tietosuojaan ja EU-tietojärjestelmän (EURA, WEPA/Valtteri) käyttöön liittyen. Useisiin liiton tehtäviin liittyy puheenvuorojen käyttämistä, alustusten pitämistä, tiedottamista ym. tästä syystä jokaisella on oltava riittävät perustiedot asianhallintajärjestelmästä, MS Office työkaluista (powerpoint, exel, word, skype), esitysten visualisointikeinoista ja liitolle vahvistetun graafisen ohjeistuksen sekä valmiiden pohjien hyödyntämisestä työssään muiden viestinnällisten valmiuksien lisäksi. 4.3 Henkilöstön osaamistarpeiden ennakointi Osaamisen kehittämisen lähtökohtana ovat Pohjois-Savon liiton toiminnan tarpeet ja niissä ennakoitavissa olevat muutokset. Ajankohtaiset toimintaympäristössä tunnistetut muutokset ja niiden vaikutukset liiton tehtäviin liittyvät vahvasti kansallisen ja kansainvälisen tehtäväkentän uudistumiseen. Kansallisella tasolla tapahtuva lainsäädännön uudistaminen näkyy maakuntaliitossa aluekehityslain, maankäyttö- ja rakennuslain sekä kuntalain alaisissa tehtävissä ja rooleissa. Lakimuutokset (osittain vielä vireillä) heijastuvat tehtävämuutosten lisäksi liiton rahoitusmahdollisuuksiin ja ovat siten osa yhteistä alueellista edunajamisen tehtäväkenttää. Myös kuntien taloudellisen kantokyvyn muutokset vaikuttavat suoraan liiton kykyyn resursoida vastuullaan olevia tehtäviä. Asiantuntijaorganisaatiossa henkilöstön työnkierron hyödyntäminen asettaa omat vaatimuksensa. Toiminnan tehostamisvaateiden ja toimintaympäristön muutosten lisäksi ennakoitavissa olevat muutokset tehtävissä johtuvat pääosin uusista työmenetelmistä, uusien ohjelmistojen ja 4

7 työvälineiden käyttöönotoista sekä lainsäädännön tai muun vastaavan vaikutuksesta toimintaympäristöön. Kyvykkyys hyödyntää uutta teknologiaa toimii henkilöstöresurssien muuttamisen tavoin työvälineenä vastattaessa tulevaisuuden haasteisiin. Osaamistarpeiden arvioinnissa on lähtökohtana henkilöstön nykytila, jota verrataan odotettavissa oleviin toiminnan muutoksiin. Suunnittelujakson v osaamistarpeisiin on jo alustavasti mietitty niiden toteuttamistavat sekä painotukset eri päävastuualueille. Aluekehitys Osaamista kehitetään erityisesti maakunnan kehittämiseen,ohjelmien toimeenpanoon, kansainvälisen rahoituksen hyödyntämiseen sekä ennakointi- ja tilasto-osaamisessa. Työntekijöiden kykyä hoitaa nykyisiä tai uudistuvia tehtäviä uudessa maakunnassa tuetaan yhteisin ja henkilökohtaisin koulutuksin. Alueiden käyttö Osaamista kehitetään alueiden käyttöön, liikennejärjestelmään ja digitalisaation hyödyntämiseen liittyvissä asioissa. Maakuntauudistuksen valmistelussa yhdessä Pohjois- Savon ELY:n kanssa kiinnitetään huomiota maakuntalain edellyttämien tehtävien osaamiseen ja resurssointiin. Kehittämistarpeita tuetaan pääosin yhteisillä koulutuksilla. Hallinto Osaamista kehitetään palvelukykyyn ja hallinnolliseen toimintakykyyn liittyvissä asioissa. Hallinnon ja viranhaltijatyön digitalisointiin pyritään täysimääräisesti osana muuttuvaa maakuntaa. Tästä syystä henkilöstölle hankitaan koulutusta mm. LEAN-ajanhallintaan, muutokseen valmentautumiseen ja digitaalisuuden käyttönottamiseen. Henkilöstön kanssa käydyissä kehityskeskusteluissa on tarkennettu kunkin yksilön tarpeet ja odotukset työssä kehittymiselle. Näistä on koottu koko toimiston koulutussuunnitelma. Koulutuspäivät tilastoidaan yhdenmukaisesti tehtyjen keskeytysilmoitusten mukaisina. Keskeytysilmoitus tehdään riippumatta siitä, onko järjestetty tilaisuus maksullinen tai maksuton tai toteutetaanko tilaisuus omalla- tai vieraalla paikkakunnalla. Tilastoinnin kannalta tärkeintä on tilaisuuteen osallistumisen kriteerinä käytetty perustelu (koulutus, osaamisen vahvistaminen tai vastaava). Käytännön koulutuksen järjestäminen on muuttuvan toiminnan ja siinä henkilöstön osaamisen varmistamisen yhteensovittamista, joka tehdään vuosittain käytettävissä olevien määrärahojen puitteissa. Yhteensovittamisesta vastaavat päävastuualueiden esimiehet ja kokonaisuudesta maakuntajohtaja. 5. Ennakoitavissa olevat toiminnan muutokset vuoteen Aluekehityksen päävastuualue Nykyiset henkilöresurssit Päävastuualueella työskentelee tällä hetkellä joko kokonaan tai osittain 11 henkilöä; näistä tiedottaja vastaa koko liiton tiedotustehtävistä. Aluekehityksen päävastuualueen henkilöistä kolme ja puoli (3,5 htv) on EU:n teknisellä tuella palkattuja EU-tehtäviä hoitavia henkilöitä. Päävastuualueen henkilöistä aluekehityssuunnittelija, tutkimussihteeri sekä hallintosihteeri tukevat keskeisesti myös muiden päävastuualueiden prosesseja mm. kehityksen seurannan, tietopalvelun, kuntatalouden ja arkistoinnin osalta. Samoin muut henkilöt tekevät päävastuualuetta laajempia tehtäviä Tehtävät Alueiden kehittämislain (7/2014) mukaan alueiden kehittämisestä kussakin maakunnassa vastaa maakunnan liitto aluekehitysviranomaisena. Samaisen lain 6 :n mukaan maakunnan liitto vastaa maakuntasuunnitelman ja maakuntaohjelman laatimisesta (neljän vuoden välein) sekä valmistelee vuosittain maakuntaohjelman toimeenpanosuunnitelman. 5

8 Aluekehityksen päävastuualue vastaa näiden asiakirjojen laadinnasta yhteistyössä valtion aluehallintoviranomaisten, kuntien ja muiden keskeisten tahojen kanssa. Eo. ohjelmia toteutetaan mm. kansallisin ja EU-varoin, joista jälkimmäisen osalta Pohjois-Savon liitto vastaa koko maakunnan rakennerahastovarojen koordinoinnista, toteutuksen seurannasta ja tuen allokoinnista rahoittajille (käsittäen mm. vuosittain laadittavan toimeenpanosuunnitelman). Vuosina aluekehityksen päävastuualuetta tulee työllistämään myös vuoden 2020 jälkeiseen EU:n alue- ja rakennepolitiikkaan vaikuttaminen kansallisella ja EU-tasolla. Tämä edellyttää mm. edunajamista palvelevan tilastoaineiston tuottamista. Samoin vuoden 2019 alussa käynnistyvä rakennerahasto-ohjelman laadinta tulee edellyttämään useamman henkilön työpanosta. ALKE-lain 17 :n mukaan maakuntaliitto osallistuu valtion aluehallintoviranomaisten strategiseen suunnitteluun ja ohjaukseen, vastaa alueiden pitkän ja keskipitkän aikavälin koulutustarpeiden ennakoinnin yhteensovittamisesta ja alueellisten koulutustavoitteiden valmistelusta sekä vastaa ennakoinnin (muunkin kuin koulutustarpeiden osalta) yhteensovittamisesta maakunnassa sekä arvioi ja seuraa maakunnan eri osien kehitystä. Valmisteilla olevan uuden alueiden kehittämislain ja kasvupalvelulain mukaan tulevassa maakunnassa säilyy maakuntaohjelma ja ennakointipalvelu sekä kansalliset ja rakennerahastotehtävä. Maakuntaohjelmalla ohjataan aluekehittämistä. Ennakointityötä kohtaan tarpeet kasvavat ja tiedon soveltamisala kasvaa, sosiaali- ja terveyspuolen tarvitsemalla tilasto- ja ennakointiaineistolla. Lainsäädännön mukaisesti maakunnan liitto on keskeisesti mukana myös ELYjen ja AVIen strategioiden ja strategisten tulossopimusten laadinnassa. Ko. asiakirjat perustuvat myös maakuntaohjelman linjauksiin ja niiden tulee olla linjassa maakuntaohjelman toimeenpanosuunnitelman (TOTSU) kanssa. Näiden tehtävien hoitamiseen Pohjois-Savon liitossa on nykyisellään riittävästi henkilöresursseja eikä tässä muutostilanteessa ole tarkoituksenmukaista palkata uutta henkilöstöä. Sen sijaan EU:n koheesiopolitiikan valmisteluun ja rakennerahasto-ohjelman laadintaan liittyen tulee varautua ulkopuolisten asiantuntijapalveluiden ostoon. Maakuntauudistus tulee asettamaan henkilöstölle kenties uusiakin osaamisvaatimuksia. Aluekehityksen työntekijöiden kanssa käytyjen kehityskeskustelujen ja niissä nousseiden tarpeiden pohjalta laaditaan osin koko henkilöstölle yhteinen, osin henkilökohtaisia kehitystarpeita tukeva koulutussuunnitelma Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen Aluekehityksen päävastuualueen tehtävien hoidon osalta on syytä tiedostaa, että rakennerahastokaudella rakennerahasto-ohjelman toimeenpanoon ja hallinnointiin tarkoitettu tekninen tuki on pienentynyt, mistä syystä tehtäviä on järjestetty osittain uudelleen. Tämä tarkoittaa, että rakennerahastotehtäviin on ohjattu liiton perusrahoituksella olevan henkilöstön työpanosta. Aluekehityksen muuttuvissa tehtävissä korostuvat kansainvälisen yhteistyön osaamisen taidot. 6

9 5.2 Alueiden käytön päävastuualue Nykyiset henkilöresurssit Päävastuualueella työskentelee viisi (5) henkilöä, joiden työpanoksista osa kohdistuu myös aluekehityksen ja hallinnon vastuualueille Tehtävät Maakuntakaavoitusta ohjaavan maankäyttö- ja rakennuslain 28 :n sisältövaatimukset koskevat alue- ja yhdyskuntarakennetta, alueidenkäytön ekologista kestävyyttä, liikenteen ja teknisen huollon järjestelyjä, vesi- ja maa-ainesvarojen käyttöä, elinkeinoelämän toimintaedellytyksiä, maiseman, luonnonarvojen ja kulttuuriperinnön vaalimista ja virkistykseen soveltuvien alueiden riittävyyttä. Taloudellisten, ekologisten, sosiaalisten ja kulttuuristen vaikutusten arviointi kuuluu myös kaavaprosessiin. Maankäyttö ja rakennuslaki on luonteeltaan kokonaisvaltainen yhteensovittava laki, jonka soveltamisessa joudutaan ottamaan huomioon seuraavat lait: ympäristönsuojelulaki, luonnonsuojelulaki, maa-aineslaki, laki vesien- ja merenhoidosta, laki ympäristövaikutusten arviointimenettelystä, metsälaki, liikennejärjestelmä- ja maantielaki, ratalaki, pelastuslaki, vesilaki, laki rakennusperinnön suojelusta, muinaismuistolaki, laki vaarallisten kemikaalien ja räjähteiden käsittelyn turvallisuudesta, kaivoslaki, kuntalaki ja hallintolaki. Maankäyttö- ja rakennuslain uusiminen on alkanut. Maakuntaliiton roolissa vähimmäisvaatimus on riittävä henkilöstö prosessien hoitamista varten. Henkilöstön substanssiosaamisessa tulee olla edustettuna kohtuullisen kattavasti edellä mainitut MRL:n sisältövaatimukset. Alueidenkäytön tulee lain ja asetuksen mukaan antaa myös lausuntoja ja lisäksi neuvotella työryhmissä erilaisista laki- ja asetusmuutoksista, suunnitelmista, ohjelmista, YVA- hankkeista ja kaavoista, ennen kaikkea yleiskaavatasolla, joten osaamisessa tulee olla huomioitu myös nämä näkökohdat. Paikkatieto-osaaminen on olennainen osa suunnittelu- ja seurantajärjestelmää, jonka merkitys tulee kasvamaan maakuntauudistuksen edetessä. Liikennejärjestelmäsuunnittelu seutu-, maakunta- ja Itä-Suomi -tasolla vaatii arviolta 1 htv:n työpanoksen ja suurin osa aihealueen vastuusta on maakuntainsinöörillä. Työtehtävän painoarvo on kasvanut voimaantulleen lain liikennejärjestelmästä ja maanteistä johdosta ja sen johdosta laadittavaksi tulevan valtakunnallisen liikennejärjestelmäsuunnitelman ja vuoden liikennejärjestelmäohjelman ansiosta. Liikennejärjestelmäsuunnittelussa on siirrytty väyläajattelusta henkilö- ja tavaraketjujen palvelutasoajatteluun. Ympäristönsuojelunäkökulmasta on siirrytty ilmastomuutoksen hillintä- ja sopeuttamispainotuksiin sekä luonnonvarojen kestävän käytön edistämiseen. Em. aihealueen merkitys tulee kasvamaan jatkossa. Liitolla on Pohjois-Savon maakuntakaavan 2040 tarkistaminen käynnissä , joka tulee edellyttämään erityisesti asiantuntijapalvelujen ostoa, mahdollisesti määräaikaisia suunnittelijoita. 7

10 5.2.3 Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen Resurssitarve harkitaan, kun on saatu kokemuksia puitesopimusjärjestelyn toimivuudesta ja kustannustehokkuudesta sekä maakuntauudistuksen selkiintymisestä erityisesti liikennejärjestelmätyön osalta. Todennäköisesti on tarve palkata paikkatiedon ja kaavoituksen osaaja. Metsäosaaminen hankitaan maakuntakaavoitustyöhön metsäkeskukselta. Alueidenkäytön päävastuualue tulee arvionsa mukaan ostamaan asiantuntijapalveluja aktiivisina kaavanlaadintavuosina käyttösuunnitelman mukaisesti tehdään Pohjois-Savon maakuntakaavan vaiheen tarkistaminen ja 2. vaihe /24. Maakuntakaavaselvitykset tehdään pääosin puitesopimuksen turvin. Liikennejärjestelmän edunajamisessa käytetään koko ajan enemmän Itä-Suomen liittojen yhteisiä täsmäprojekteja, joihin käytetään myös asiantuntijapalveluita. 5.3 Hallinnon päävastuualue Nykyiset henkilöresurssit Hallinnossa työskentelee 10 henkilöä, joista kolme henkilöä (2,2 htv.) on pääosin teknisellä tuella rakennerahastotehtäviin palkattua henkilöä. Lisäksi hallinnon tehtäviin osallistuvat mm. aluekehityksestä ja alueidenkäytöstä toimistosihteerit arkiston ja asianhallinnan tehtävien osalta ja taloussihteerin varahenkilönä, Dynasty-pääkäyttäjän roolissa sekä kuntataloustyöryhmän sihteerinä ja tutkimussihteerinä. Hallintojohtaja on toiminut 11/2014 alkaen 50% sote-hankejohtajana. Hallinto vastaa myös kansallisten (STM) ja muiden sote -hankkeiden hallinnoinnista ja henkilöstöhallinnosta. Vuoden 2018 lopulla hankehenkilöstöä on hallinnossa yksitoista. Liiton viestinnästä vastaa maakuntajohtaja. Käytännön työtä koordinoi tiedottaja ulkoisen tiedotuksen, mediayhteyksien sekä EU-rakennerahasto- ja Europe Direct viestinnän osalta. Tiedottajan tehtävä on määräaikainen saakka. Kirjanpito ja palkanlaskenta on siirretty Econia Yrityspalvelut Oy:lle alkaen. Sopimusta on jatkettu maakuntauudistuksen siirtymäajalle ja se päättyy viimeistään Kuntayhtymän hankinnat on tehty Sansia Oy:n (entinen IS-Hankinta Oy) kilpailuttamista toimipaikoista. Liitto on Sansia Oy:n osakas. Hankintayhteyshenkilö on maakuntasihteeri. Hallintojohtajan vastuulla olevissa ICT-asioissa on yhteistyökumppani kesästä 2018 lähtien Istekki Oy, jonka osakas liitto on. Tila-asioissa yhteistyökumppanina on rakennuksen omistaja Touko Invest Oy lähtien. Siivous- ja turvallisuusasiat ovat ISS:n vastuulla. Näiden lisäksi erillisiä projekteja hankitaan tarvittaessa ulkopuolisilta toimijoilta Tehtävät Hallinnon päävastuualue vastaa toimielintyöskentelystä, kuntayhtymän taloussuunnittelusta ja seurannasta, talous- ja henkilöstöhallinnosta, arkistotoimesta, ICT-, hankinta- ja muista tukipalveluista sekä EU-hankkeiden ja kansallisten hankkeiden maksatuksesta. Hallinto huolehtii kuntataloustyöryhmän, ikäihmisten valtuuskunnan ja IT-työryhmän työskentelystä, kuntien edunajamiseen liittyvistä asiantuntijapalveluista sekä tukee osaltaan muiden päävastuualueiden vastuulla olevia prosesseja. Hallinto vastaa sote -uudistukseen liittyvistä hankehallinnoinneista ja hankkeiden henkilöstöhallinnosta, yhteispalvelujen edistämisestä ja maakunnallisen Laajakaistaa kaikille -hankkeen toimeenpanosta sekä opetustoimen perustamishankkeiden tärkeysjärjestyksen esittämisestä. Hallinto tukee liiton aktiivista ja objektiivista sisäistä ja ulkoista tiedottamista ja markkinointia. 8

11 5.3.3 Muutoksia hallinnon vastuulla olevissa tehtävissä Hallinnon johdolla jatketaan koko toimiston työkäytäntöjen kehittämistä ja uudistamista mm. hyödyntämällä ICT-teknologian käyttöönottoon liittyvät mahdollisuudet liiton omissa toiminnoissa. Uuden maakunnan hallinnon ja viranhaltijatyön 100 % digitalisointi on keskeinen toiminnan kehittämisen tavoite. 6. Suunnitelman seuranta Tätä suunnitelmaa päivitetään vähintään kerran kahden vuoden aikana. Suunnitelman toteutumista seurataan yhdessä henkilöstöjärjestöjen kanssa vuosittain pidettävissä säännöllisissä tapaamisissa. Suunnitelma toimii myös työttömyysvakuutusrahaston (TVR) työantajille alkaen myöntämän koulutuskorvauksen perusteena. 9