1. HENKILÖSTÖSUUNNITTELULLE ASETETUT TAVOITTEET JA PERIAATTEET HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 2

Transkriptio

1 1 LIITE 2

2 Sisällys 1. HENKILÖSTÖSUUNNITTELULLE ASETETUT TAVOITTEET JA PERIAATTEET HENKILÖSTÖSUUNNITTELUN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ NOUDATETTAVA HENKILÖSTÖPOLITIIKKA JA SOVITUT KÄYTÄNNÖT HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE NYKYTILA HENKILÖSTÖMÄÄRÄN JA RAKENTEEN KEHITYSNÄKYMÄT VUOTEEN HENKILÖSTÖN TYÖSSÄ JAKSAMINEN JA TYÖHYVINVOINTI HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT TYHY-TOIMINNAN PERIAATTEET JA TUKI TYÖSSÄ JAKSAMISELLE HENKILÖSTÖN AMMATILLISEN OSAAMISEN VARMISTAMINEN HENKILÖSTÖN KELPOISUUSEHDOT JA PERUSKOULUTUS HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN NYKYTILA HENKILÖSTÖN OSAAMISTARPEIDEN ENNAKOINTI ENNAKOITAVISSA OLEVAT TOIMINNAN MUUTOKSET VUOTEEN ALUEKEHITYKSEN PÄÄVASTUUALUE Nykyiset henkilöresurssit Tehtävät Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen ALUEIDEN KÄYTÖN PÄÄVASTUUALUE Nykyiset henkilöresurssit Tehtävät Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen HALLINNON PÄÄVASTUUALUE Nykyiset henkilöresurssit Tehtävät Muutoksia hallinnon vastuulla olevissa tehtävissä SUUNNITELMAN SEURANTA

3 1. Henkilöstösuunnittelulle asetetut tavoitteet ja periaatteet 1.1 Henkilöstösuunnittelun tavoitteet ja sisältö Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa Pohjois-Savon liiton toiminnan osaamisen johtaminen, jolla turvataan kuntayhtymän tavoitteiden ja päämäärien edellyttämä tehokas toiminta. Suunnitelma kattaa voimaan tulleet henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevat lakimuutokset. Henkilöstösuunnittelu pohjautuu Pohjois-Savon liiton toimintastrategiaan, jossa linjataan mitä tehdään. Toimintastrategia sisältyy maakuntavaltuuston vuosittain hyväksymään talousarvioon. Henkilöstösuunnitelmassa otetaan kantaa siihen, miten asetetut tavoitteet toteutetaan. Mitkä asiat tuotetaan itse, mitkä hankitaan ostopalveluina ulkopuolisilta asiantuntijoilta. Henkilöstösuunnittelun ydintä ovat henkilöstön määrän, laadun ja kohdentumisen määrittely tulevaisuuden tarpeita varten. Henkilöstön määrällä tarkoitetaan henkilöstön lukumäärää ja laadulla henkilöstön osaamista, koulutusta, henkilöstö- tai ammattiryhmää, työsuhteen muotoa ja muita vastaavia asioita. Kohdentumisen suunnittelu on ennakointia sen osalta, kuinka paljon eri tehtävissä, toiminnoissa tai yksiköissä tarvitaan henkilöstöä ja miten tarve mahdollisesti muuttuu. Henkilöstösuunnittelu on ennen kaikkea toimenpiteiden suunnittelua ja varautumista toiminnan edellyttämiin henkilöstöä koskeviin muutoksiin. Määrän, laadun ja kohdentumisen lisäksi henkilöstösuunnittelun tulisi kattaa myös se, miten henkilöstövoimavaroista huolehditaan. Henkilöstösuunnitelma on laadittu henkilöstön kanssa yhteistyössä. 1.2 Noudatettava henkilöstöpolitiikka ja sovitut käytännöt Pohjois-Savon liitossa on laadittu erillinen henkilöstöpoliittinen ohjelma , jonka yleisperiaatteita edelleen noudatetaan nykytilaan sovellettavin osin. Käytännössä yhteiset toimintaperiaatteet määritellään voimassa olevissa johto-, toiminta ja hallintosäännöissä sekä niiden tueksi laadituissa sisäisissä toimintaohjeissa. Pohjois-Savon liitossa on vuodesta 2004 alkaen otettu käyttöön kehittämiskeskustelut. Kehittämiskeskustelut käydään sovituin väliajoin päävastuualueen esimiehen kanssa. Kehittämiskeskusteluissa käydään läpi työntekijän tehtäväkuva, tehtävät ja mahdolliset muutokset lähitulevaisuudessa ja arvioidaan koulutustarve. Lisäksi kehittämiskeskusteluissa voidaan käydä läpi tehtävien vaativuuden arviointi ja henkilökohtainen työsuoritus. Kehittämiskeskusteluja varten on laadittu yhteisesti sovitut lomakkeet. Pohjois-Savon liiton tehtävien vaativuuden arviointi perustuu KVTES: n mukaiseen suositussopimukseen. Sitä päivitetään tarvittaessa vastaamaan toiminnan muuttuvia tarpeita. Tehtävän vaativuuden arviointi perustuu seuraaviin muuttujiin: Työn edellyttämä osaaminen (painoarvo yhteensä 25 %), jolla kuvataan tehtävän hallinnan kannalta koulutuksella ja työkokemuksella hankittujen keskeisten tietojen (7 %) ja taitojen (5 %) syvyyttä, laajuutta ja monipuolisuutta (5 %) sekä työn edellyttämää harkinnan itsenäisyyttä (8 %). Työn vaikutukset ja vastuu (painoarvo yhteensä 35 %), jolla kuvataan tehtävän osalta niitä vaikutuksia ja sitä merkitystä, joka työllä on kuntalaisten/asiakkaiden ja työyhteisön fyysisiin, psyykkisiin, sosiaalisiin ja taloudellisiin olosuhteisiin (15 %), tehtävään liittyviä johtamis- ja esimiestyön vaikutuksia (15 %) sekä liiton toimintaedellytyksiin vaikuttamista (5 %). 1

4 Työn edellyttämät yhteistyötaidot (painoarvo yhteensä 35 %), jolla kuvataan työn edellyttämää kanssakäymistä vuorovaikutus vaativuustekijänä (paino 20 %) ja ihmissuhdevaatimuksena (15 %). Työn kuormitustekijät (5 %) arvioidaan työhön liittyvää fyysistä ja psyykkistä kuormitusta. Työantaja kannustaa ja mahdollistaa työn edellyttämään ammatilliseen jatko- ja täydennyskoulutukseen osallistumista. Henkilöstön osaamisen kehittäminen perustuu päävastuualueen esimiehen kanssa käytyyn kehityskeskusteluun ja sen aikana yhdessä todettuihin ammatillisiin kehittämistarpeisiin sekä niissä ennakoituihin muutoksiin. Vuosittain laadittavassa koko henkilöstön yhteisessä koulutussuunnitelmassa päävastuualueiden tarpeet sovitetaan käytettävissä oleviin määrärahoihin. Koulutukseen osallistumisesta tehdään erillinen päätös. Tiedot osallistumisesta rekisteröidään myös yhteiseen koulutuskalenteriin. Työhyvinvoinnin varmistamiseksi laaditaan työsuojelutoimikausittain työsuojelun toimintaohjelma sekä sen rinnalla vuosittain edistettävä työsuojelun kehittämisohjelma. Asetettujen tavoitteiden seuranta tapahtuu työsuojelutoimikunnan kokouksissa. Tapaturmien ja ammattitauti- ja sairauspoissaolojen kehitystä seurataan vuositasolla. Työsuojelutoimikunta seuraa työsuojelun kehittämisohjelman toteutumista säännöllisesti. Kehittämisohjelman toteutumista valvoo työsuojelupäällikkö ja maakuntajohtaja. Tilannetta arvioidaan kolmen vuoden välein tehtävällä Voimavarat työssä kyselyllä, Halmeri -itsearvioinnein kaksi kertaa toimikauden aikana ja työterveyshuollon työpaikkatarkastuksin. 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1 Nykytila Pohjois-Savon liiton henkilöstön kokonaismäärä on yhteensä 28 henkilöä. Tästä vakituisia on yhteensä 21 henkilöä, joista virkasuhteessa neljä henkilöä. Muut ovat työsopimussuhteisia toimia. Aluekehityksen päävastuualueella työskentelee 11, alueiden käytön päävastuualueella 6, hallinnon päävastuualueella 11 henkilöä. Yksi henkilöistä on osa-aikaeläkkeellä. Henkilöstömääriin ei lasketa mukaan projektien henkilöstöä. Tiedottajan tehtävään palkattu henkilö on määräaikaisessa työsuhteessa. Kaikki muut työ- ja virkasuhteet ovat toistaiseksi voimassa olevia. Henkilöstön keski-ikä on 50,2 v. Pohjois-Savon liitolla on erillinen tasa-arvosuunnitelma. 2.2 Henkilöstömäärän ja rakenteen kehitysnäkymät vuoteen 2015 Henkilöstön kokonaismäärää ei ole lähitulevaisuudessa tarkoitus lisätä. Myöskään henkilöstön työsuhdemuotoihin ei ole ennakoitavissa muutoksia. EU-rakennerahastokauteen liittyvän henkilöstön määrä suhteutetaan siihen tarkoitukseen myönnettävään rahoituksen määrään. Osa-aikaisuutta harkitaan jatkossakin tilanteissa, joissa voidaan ottaa huomioon ikääntyvien tai osatyökykyisten työntekijöiden erityistarpeita. 2

5 Henkilöstömäärä Määräaikaiset Yht. eläkeiän saavutt. seur. kahden vuoden aikana Määräaikaiset Yht. eläkeiän saavutt. seur. kahden vuoden aikana Vakinaiset Vakinaiset Vakinaiset Määräaikaiset Yht. eläkeiän saavutt. seur. kahden vuoden aikana Ylin johto, virkasuhteet Tulosyksikön vetäjät, työsuhteet Työntekijät *) työsuhteet Yhteensä *) teknisen tuen henkilöstö (6 henk) toistaiseksi voimassa oleviksi, kokonaismäärä syksyllä 2014 toteutuvan eläköitymisen johd. muuttuu 18 henk. Henkilöstön määrä sovitetaan kulloisiinkin toiminnallisiin tarpeisiin ja taloudellisiin resursseihin. Henkilöiden eläköitymisen tarjoama tehtävien uudelleenjärjestelymahdollisuus hyödynnetään, mm. kahden v eläkkeelle siirtyneen henkilön tilalle palkattiin vain yksi henkilö. Vuoteen 2015 mennessä eläkeiän saavuttaa enimmillään kolme eri henkilöä ja lisäksi kaksi henkilöä vuoteen 2016 mennessä. Eläkeiän saavuttaneista on yksi henkilö ilmoittanut jäävänsä eläkkeelle v (huomioitu yo. taulukossa vähennyksenä) ja yksi henkilö v Muiden kolmen henkilön eläkkeelle siirtymisajankohdasta ei ole vielä tietoa käytettävissä. 3. Henkilöstön työssä jaksaminen ja työhyvinvointi 3.1 Henkilöstön sairauspoissaolot Henkilöstön sairauspoissaoloja oli v yhteensä 284 työpäivää (v tpv). Sairauspoissaoloja oli hieman edellisvuotta enemmän, mutta muutama pitkä sairausloma muuttaa tilastoa pienessä kokonaismäärässä olennaisesti. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 9,8 päivää henkilöä kohden, kun edellisvuonna vastaava luku oli 8,8. Sairauslomiin on laskettu myös lapsen sairauden vuoksi työstä poissaolo. 3.2 TYHY-toiminnan periaatteet ja tuki työssä jaksamiselle Aktiivisella ja yhteistoiminnallisella TYHY-toiminnalla tuetaan henkilöstön työssä jaksamista ja työhyvinvointia sekä taataan turvalliset ja terveelliset työolot. Pohjois-Savon liitossa toimii vaaleilla valittu TYHY-toimikunta, jossa kaksi jäsentä on henkilöstön virkistäytymisestä erityisesti vastuussa. TYHY-toiminta on keskeinen työntekijöiden hyvinvoinnin ylläpitäjä. TYHY-toiminnan tulee jatkossakin keskittyä henkilöstön fyysisen ja henkisen työkyvyn ylläpitoon ja liikuntaan ja terveisiin elintapoihin kannustavana. Tarvitaan ohjattua ryhmätoimintaa ja fyysisen kunnon ja suorituskyvyn mitattavaa seurantaa. Henkilöstön virkistystoimintaa (1-2 krt/vuosi) jatketaan määräahojen puitteissa. Pohjois-Savon liitto huolehtii henkilöstön työhyvinvoinnista tarjoamalla erilaisia etuisuuksia. Käytössä ovat liikunta- ja lounasetusetelit, yhteisvakuutus vapaa-ajalle, täyspalkallinen oikeus KELA:n myöntämiin kuntoutuksiin, vuosittainen tuki (5 kertaa) fysikaaliseen hoitoon lääkärin tarpeen todettua sekä tuki päätelasien hankintaan. Muina etuisuuksina henkilöstö listaa vuosittain 3

6 järjestettävät yhteiset virkistyspäivät ja -retket, sekä turvalliset ja pysyvät työolot. Henkilöstöä muistetaan myös merkkipäivinä, mikäli henkilö ei siitä itse kieltäydy. Jokainen liiton työntekijä on osaltaan vastuussa työpaikan positiivisen ilmapiirin kehittämisestä ja ylläpidosta. TYHY-toiminta edistää ainoastaan osaltaan hyvää työyhteisöä. 4. Henkilöstön ammatillisen osaamisen varmistaminen 4.1 Henkilöstön kelpoisuusehdot ja peruskoulutus Henkilöstön kelpoisuusehdoista määrätään Pohjois-Savon liiton johtosäännössä. Maakuntajohtajalta vaaditaan tehtävään soveltuva ylempi korkeakoulututkinto tai muutoin hankittu riittäväksi katsottava pätevyys ja ansioituneisuus sekä hyvä käytännön kokemus kuntayhtymän toimialaan kuuluvissa tehtävissä. Vastuualueen vastuuhenkilöltä vaaditaan tehtävään soveltuva ylempi korkeakoulun loppututkinto ja käytännön kokemus toimialansa tehtävistä. Erityisistä syistä voidaan ylempi korkeakoulututkinto korvata vähintään soveltuvalla opistotasoisella tutkinnolla ja erittäin hyvällä käytännön kokemuksella. Edunajamis-, kehittämis-, suunnittelu- ja tutkimustehtäviin päätoimisesti osallistuvalta henkilöstöltä vaaditaan tehtävään soveltuva ylempi korkeakoulututkinto tai soveltuva opistotasoinen tutkinto tai muu tehtävään soveltuva tutkinto ja käytännön kokemus toimialaan liittyvistä tehtävistä. Muulta henkilöstöltä vaaditaan sellainen pätevyys ja kokemus, jollaisen maakuntahallitus kulloinkin harkitsee tarkoituksenmukaiseksi ottaen huomioon maakuntavaltuuston päätöksen viran perustamisesta sekä ne työtehtävät, joihin henkilöä tarvitaan. Henkilöstön kelpoisuusehtojen pohjalta laaditut tehtävävaatimukset on huomioitu tehdyissä työn vaativuuden arvioinneissa. Henkilöstöstä 23:lla on korkea-asteen koulutus ja keskiasteen koulutus 5 henkilöllä (Tilastokeskuksen koulutusastejaottelu). 4.2 Henkilöstön osaamisen kehittämisen nykytila Henkilökoulutukseen osallistumisen tilastointi ei ole aiemmin ollut yhteismitallista, koska se on perustunut yksilöiden omaan harkintaan koulutukseksi luettavista tilaisuuksista. Tämä on osin vaikuttanut siihen, että henkilöstötilinpäätöksen toteutumat henkilöstön keskimääräisestä osallistumisesta koulutukseen vaihtelevat päävastuualueittain seuraavasti: alueiden käyttö 6,8, aluekehitys 6 ja hallinto 4,5 koulutuspäivää vuodessa. Henkilöstökoulutukseen osallistuminen on perustunut pääsääntöisesti käytyihin kehityskeskusteluihin ja niissä yhdessä todettuihin tarpeisiin. Ulkopuolisten järjestämien koulutusten lisäksi on järjestetty omaa koulutusta, mm. aluekehityslainsäädännön muutokseen ja EU-tietojärjestelmän (EURA, WEPA/Valtteri) käyttöön liittyen. Useisiin liiton tehtäviin liittyy puheenvuorojen käyttämistä, alustusten pitämistä, tiedottamista ym. Tästä syystä jokaisella on oltava riittävät perustiedot asianhallintajärjestelmästä, MS Office työkaluista (powerpoint, exel, word), esitysten visualisointikeinoista ja liitolle vahvistetun graafisen ohjeistuksen sekä valmiiden pohjien hyödyntämisestä työssään muiden viestinnällisten valmiuksien lisäksi. 4.3 Henkilöstön osaamistarpeiden ennakointi Osaamisen kehittämisen lähtökohtana ovat Pohjois-Savon liiton toiminnan tarpeet ja niissä ennakoitavissa olevat muutokset. Ajankohtaiset toimintaympäristössä tunnistetut muutokset ja niiden vaikutukset liiton tehtäviin liittyvät vahvasti kansallisen ja kansainvälisen tehtäväkentän uudistumiseen. Kansallisella tasolla tapahtuva lainsäädännön uudistaminen näkyy maakuntaliitossa 4

7 aluekehityslain, maankäyttö- ja rakennuslain sekä kuntalain alaisissa tehtävissä ja rooleissa. Lakimuutokset (osittain vielä vireillä) heijastuvat tehtävämuutosten lisäksi liiton rahoitusmahdollisuuksiin ja ovat siten osa yhteistä alueellista edunajamisen tehtäväkenttää. Myös kuntien taloudellisen kantokyvyn muutokset vaikuttavat suoraan liiton kykyyn resursoida vastuullaan olevia tehtäviä. Asiantuntijaorganisaatiossa henkilöstön työnkierron hyödyntäminen asettaa omat vaatimuksensa. Toiminnan tehostamisvaateiden ja toimintaympäristön muutosten lisäksi ennakoitavissa olevat muutokset tehtävissä johtuvat pääosin uusista työmenetelmistä, uusien ohjelmistojen ja työvälineiden käyttöönotoista sekä lainsäädännön tai muun vastaavan vaikutuksesta toimintaympäristöön. Kyvykkyys hyödyntää uutta teknologiaa toimii henkilöstöresurssien muuttamisen tavoin työvälineenä vastattaessa tulevaisuuden haasteisiin. Osaamistarpeiden arvioinnissa on lähtökohtana henkilöstön nykytila, jota verrataan odotettavissa oleviin toiminnan muutoksiin. Suunnittelujakson v osaamistarpeisiin on jo alustavasti mietitty niiden toteuttamistavat sekä painotukset eri päävastuualueille. Aluekehitys Osaamista kehitetään aluepolitiikassa, kansainvälisyysasioissa ja maakunnan edunajamiseen liittyvissä asioissa. Alueiden käyttö Osaamista kehitetään alueiden käyttöön ja kaavoitukseen sekä maapolitiikkaan liittyvissä asioissa. Hallinto Osaamista kehitetään palvelukykyyn ja hallinnolliseen toimintakykyyn liittyvissä asioissa. Henkilöstön kanssa käydyissä kehityskeskusteluissa on tarkennettu kunkin yksilön tarpeet ja odotukset työssä kehittymiselle. Näistä on koottu koko toimiston koulutussuunnitelma. Koulutuspäivät tilastoidaan yhdenmukaisesti tehtyjen keskeytysilmoitusten mukaisina. Keskeytysilmoitus tehdään riippumatta siitä, onko järjestetty tilaisuus maksullinen tai maksuton tai toteutetaanko tilaisuus omalla- tai vieraalla paikkakunnalla. Tilastoinnin kannalta tärkeintä on tilaisuuteen osallistumisen kriteerinä käytetty perustelu (koulutus, osaamisen vahvistaminen tai vastaava). Käytännön koulutuksen järjestäminen on muuttuvan toiminnan ja siinä henkilöstön osaamisen varmistamisen yhteensovittamista, joka tehdään vuosittain käytettävissä olevien määrärahojen puitteissa. Yhteensovittamisesta vastaavat päävastuualueiden esimiehet ja kokonaisuudesta maakuntajohtaja. 5

8 5. Ennakoitavissa olevat toiminnan muutokset vuoteen Aluekehityksen päävastuualue Nykyiset henkilöresurssit Päävastuualueella työskentelee tällä hetkellä joko kokonaan tai osittain 11 henkilöä. Aluekehityksen päävastuualueen henkilöistä neljä (4) on EU:n teknisellä tuella palkattuja EU-tehtäviä hoitavia henkilöitä. Lisäksi aluekehityksen päävastuualueella työskentelee yksi (1) määräaikainen projektipäällikkö EU-rahoitteisessa hankkeessa. Päävastuualueen henkilöistä aluekehityssuunnittelija, tutkimussihteeri sekä toimistosihteeri tukevat keskeisesti myös muiden päävastuualueiden prosesseja mm. kehityksen seurannan, tietopalvelun, kuntatalouden ja arkistoinnin osalta. Samoin muut henkilöt tekevät päävastuualuetta laajempia tehtäviä. Aluekehityksen päävastuualueelta on viimeisen kahden vuoden aikana eläköitynyt 2,5 henkilöä, joiden tehtäviä ei ole täytetty: tutkimussihteeri, maakuntasuunnittelija ja osa-aikainen erityisasiantuntija Tehtävät Alueiden kehittämislain (7/2014) mukaan alueiden kehittämisestä kussakin maakunnassa vastaa maakunnan liitto aluekehitysviranomaisena. Samaisen lain 6 :n mukaan maakunnan liitto vastaa maakuntasuunnitelman ja maakuntaohjelman laatimisesta (neljän vuoden välein) sekä valmistelee vuosittain maakuntaohjelman toimeenpanosuunnitelman. Aluekehityksen päävastuualue vastaa näiden asiakirjojen laadinnasta yhteistyössä valtion aluehallintoviranomaisten, kuntien ja muiden keskeisten tahojen kanssa. Eo. ohjelmia toteutetaan mm. kansallisin ja EU-varoin, joista jälkimmäisen osalta Pohjois-Savon liitto vastaa koko maakunnan rakennerahastovarojen koordinoinnista, toteutuksen seurannasta ja tuen allokoinnista rahoittajille (käsittäen mm. vuosittain laadittavan toimeenpanosuunnitelman). Kahtena viime vuotena aluekehityksen päävastuualuetta on työllistänyt myös vuoden 2013 jälkeiseen EU.n alue- ja rakennepolitiikkaan vaikuttaminen kansallisella ja EU-tasolla, sekä myöhemmin uuden kauden toimeenpano, jolla aina on kovasti työllistävä vaikutus alkuvaiheessa. Pohjois-Savolla on v puheenjohtajuus Itä-Suomen rakennerahasto-ohjelman toteutuksesta. Tämä tulee työllistämään henkilöstöä mm. ohjelman toteutuksen raportointiin, erillisiin selvityksiin, tiedotukseen ja muuhun Itä-Suomi-tason yhteistyöhön liittyen. ALKE-lain 17 :n mukaan maakuntaliitto osallistuu valtion aluehallintoviranomaisten strategiseen suunnitteluun ja ohjaukseen, vastaa alueiden pitkän ja keskipitkän aikavälin koulutustarpeiden ennakoinnin yhteensovittamisesta ja alueellisten koulutustavoitteiden valmistelusta sekä vastaa ennakoinnin (muunkin kuin koulutustarpeiden osalta) yhteensovittamisesta maakunnassa sekä arvioi ja seuraa maakunnan eri osien kehitystä. Koulutustarpeen ennakointi toteutetaan laajamittaisesti neljän vuoden välein ja tavoitteet tarkistetaan vuosittain. Ko. prosessi edellyttää hyvin spesifiä ennakointiosaamista, jota voidaan hyödyntää maakunnan liiton muussakin ennakointityössä kaikilla vastuualueilla. Ammatillisen koulutuksen uusi kehittämissuunnitelman laadinta käynnistyy v. 2014, ja Pohjois-Savon liitolla on siinä keskeinen rooli. Lisäksi Pohjois-Savon liitto vastaa maakunnallisen yleisen ennakoinnin koordinaatiosta ja vetovastuussa ennakointityöryhmässä sekä ylläpitää ennakointisivustoa. Lainsäädännön mukaisesti maakunnan liitto on keskeisesti mukana myös ELYjen ja AVIen strategioiden ja strategisten tulossopimusten laadinnassa. Ko. asiakirjat perustuvat myös maakuntaohjelman linjauksiin ja niiden tulee olla linjassa maakuntaohjelman toimeenpanosuunnitelman 6

9 (TOTSU) kanssa. Maakunnan liiton rooli valtion aluehallintoviranomaisten toiminnan linjauksissa korostuu. Näiden tehtävien hoitamiseen Pohjois-Savon liitossa on nykyisellään riittävästi henkilöresursseja. Sen sijaan tulevaisuudessa tulee saada nykyistä vahvemmin resursseja maakunnan kansainvälistymisen parantamiseen sekä EU:n erillisohjelmien hyödyntämiseen Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen Päävastuualueelta ovat eläköityneet alkaen erityisasiantuntija, maakuntasuunnittelija ja tutkimussihteeri. Heidän tilalleen ei ole palkattu uusia henkilöitä. Vuonna 2014 eläkkeelle on jäämässä maakuntasuunnittelija. Aluekehityksen päävastuualueen tehtävien hoidon osalta on syytä tiedostaa, että rakennerahastokaudella rakennerahasto-ohjelman toimeenpanoon ja hallinnointiin tarkoitettu tekninen tuki pienenee, mistä syystä tehtäviä jouduttaneen järjestämään uudelleen viimeistään v Tämä tarkoittaa, että rakennerahastotehtäviin ohjataan nykyistä enemmän liiton perusrahoituksella olevan henkilöstön työpanosta. Aluekehityksen muuttuvissa tehtävissä korostuvat kansainvälisen yhteistyön osaamisen taidot. 5.2 Alueiden käytön päävastuualue Nykyiset henkilöresurssit Päävastuualueella työskentelee kuuden henkilön lisäksi hallinnosta maakuntasuunnittelija. Toimistosihteerin ja energia- ja ympäristöasiantuntijan työpanoksista osa kohdistuu myös aluekehityksen vastuualueelle Tehtävät Maankäyttö- ja rakennuslain 28 :n sisältövaatimukset koskevat alue- ja yhdyskuntarakennetta, alueidenkäytön ekologista kestävyyttä, liikenteen ja teknisen huollon järjestelyjä, vesi- ja maaainesvarojen käyttöä, elinkeinoelämän toimintaedellytyksiä, maiseman, luonnonarvojen ja kulttuuriperinnön vaalimista ja virkistykseen soveltuvien alueiden riittävyyttä. Taloudellisten, ekologisten, sosiaalisten ja kulttuuristen vaikutusten arviointi kuuluu myös kaavaprosessiin. Maakuntaliiton roolissa vähimmäisvaatimus on riittävä henkilöstö prosessien hoitamista varten. Henkilöstön substanssiosaamisessa tulee olla edustettuna kohtuullisen kattavasti edellä mainitut MRL:n sisältövaatimukset. Alueidenkäytön tulee lain ja asetuksen mukaan antaa myös lausuntoja ja lisäksi neuvotella työryhmissä erilaisista suunnitelmista, ohjelmista, YVA- hankkeista ja kaavoista, ennen kaikkea yleiskaavatasolla, joten osaamisessa tulee olla huomioitu myös nämä näkökohdat. Paikkatieto-osaaminen on olennainen osa suunnittelu- ja seurantajärjestelmää. Aluekehityslain mukaan alueidenkäytön päävastuualueelle on tullut uusia tehtäviä. Tehtävät ovat vastata liikennejärjestelmäsuunnittelun koordinoinnista sekä alueellisten laaja-alaisten luonnonvaroja ja ympäristöä koskevien suunnitelmien osalta koordinoinnista ja yhteensovittamisesta maakunnan muun suunnittelun kanssa. Liikennejärjestelmäsuunnittelu seutu-, maakunta- ja Itä-Suomi -tasolla vaatii arviolta n. 1/3 htv:n työpanoksen ja vastuu aihealueesta on maakuntainsinöörillä. Liikennejärjestelmäsuunnittelussa on siirrytty väyläajattelusta henkilö- ja tavaraketjujen palvelutasoajatteluun. Ympäristönsuojelunäkökulmasta on siirrytty ilmastomuutoksen hillintä- ja sopeuttamispainotuksiin sekä luonnonvarojen kestävän käytön edistämiseen. 7

10 5.2.3 Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen Suunnitteluteknikon eläköityessä (2010), reittikarttojen yhteyshenkilötehtävä siirtyi suunnittelijalle. Maakuntasuunnittelijan irtisanoutuessa (2011) hänen tilalle ei rekrytoitu ketään, vaan tehtävät jaettiin kaavoituspäällikölle ja suunnittelijalle. Kaavoituspäällikön siirtyessä 2012 osa-aikaeläkkeelle hänen tilalleen palkattiin uusi henkilö. Maakuntainsinöörin eläköityessä 2013 hänen tilalleen palkattiin uusi henkilö, jonka tehtävänkuvaa tarkennettiin sisältämään luonnonvarojen kehittämisen koordinointi. Energia-, ympäristö- ja vaikutustenarviointivastuu on osa-aikaisella energia- ja ympäristöasiantuntijalla. Tehtävää hoitavan eläköityessä on harkittava uutta resurssia, töiden jakamista tai esim. ostopalvelujen käyttämistä vaikutusten arviointiin maakuntasuunnitelma, -ohjelma ja -kaavatyössä. Metsäosaaminen hankitaan maakuntakaavoitustyöhön metsäkeskukselta. Aluekehityspäällikkö on yhteyshenkilö metsäkeskuksen suuntaan. Luonnonvarojen osalta voi olla paineita käynnistää hankemaakuntakaavaa vuonna Alueidenkäytön päävastuualue tulee arvionsa mukaan ostamaan asiantuntijapalveluja aktiivisina kaavanlaadintavuosina 1htv / /vuosi. Vuosi 2015 on todennäköisesti tässä suhteessa rauhallinen vuosi. 5.3 Hallinnon päävastuualue Nykyiset henkilöresurssit Hallinnossa työskentelee 11 henkilöä, joista kaksi on teknisellä tuella palkattua. Lisäksi hallinnon tehtäviin osallistuvat mm. aluekehityksestä toimistosihteerit arkiston ja asianhallinnan tehtävien osalta ja taloussihteerin varahenkilönä, Dynasty-pääkäyttäjän roolissa sekä kuntataloustyöryhmän sihteerinä ja tutkimussihteerinä. Liiton viestinnästä vastaa maakuntajohtaja. Käytännön työtä koordinoi tiedottaja ulkoisen tiedotuksen, mediayhteyksien sekä EU-rakennerahasto- ja Europe Direct viestinnän osalta. Kirjanpito ja palkanlaskenta on siirretty Econia Yrityspalvelut Oy:lle alkaen. Kuntayhtymän hankinnat on tehty IS-Hankinta Oy:n kilpailuttamista toimipaikoista (toiminta käynnistyi , aiemmin Kuopion seudun hankintatoimi) sopimuksen mukaan alkaen. Liitto on IS-Hankinta Oy:n osakas. Hankintayhteyshenkilö on maakuntasihteeri. Maakuntasuunnittelijan vastuulla olevissa ICT-asioissa yhteistyökumppaneina toimivat Tivera Oy ja Vendimi Oy. Tilaasioissa yhteistyökumppanina on Senaatti-Kiinteistö ja siivous- ja turvallisuusasiat ovat ISS:n vastuulla. Näiden lisäksi erillisiä projekteja hankitaan tarvittaessa ulkopuolisilta toimijoilta Tehtävät Hallinnon päävastuualue vastaa toimielintyöskentelystä, kuntayhtymän taloussuunnittelusta ja seurannasta, talous- ja henkilöstöhallinnosta, arkistotoimesta, ICT-, hankinta- ja muista tukipalveluista sekä EU-hankkeiden maksatuksesta. Hallinto huolehtii kuntataloustyöryhmän ja IT-työryhmän työskentelystä, kuntien edunajamiseen liittyvistä asiantuntijapalveluista sekä tukee osaltaan muiden päävastuualueiden vastuulla olevia prosesseja. Hallinto vastaa yhteispalvelujen edistämisestä ja maakunnallisen Laajakaistaa kaikille -hankkeen toimeenpanosta sekä opetustoimen perustamishankkeiden tärkeysjärjestyksen esittämisestä. Hallinto tukee liiton aktiivista ja objektiivista sisäistä ja ulkoista tiedottamista ja markkinointia. 8

11 5.3.3 Muutoksia hallinnon vastuulla olevissa tehtävissä Taloussihteeri-tarkastajan toimi on muutettu vuoden 2011 alusta taloussihteerin toimeksi ja kokonaan liiton varsinaiseksi toiminnaksi. Taloussihteeri vastaa liiton talouden suunnitteluun, seurantaan ja raportointiin liittyvistä tehtävistä sekä hoitaa kansallisten hankkeiden maksatuksia. Vuodesta 2013 alkaen taloussihteeri toimii myös tarkastuslautakunnan sihteerinä. Suunnitteluavustaja jäi eläkkeelle Graafisia suunnittelupalveluja ja visualisointia on ollut mahdollista ostaa osin ulkopuolisena palveluna, mutta tehtävistä mm. kuvankäsittelyohjelmien käyttö on siirretty julkaisusihteerille. Liitto sai oman tiedottajan, kun tehtävä täytettiin määräaikaisena ajalle Liitto uusii visuaalista ilmettään vuoden 2014 alkupuolella ja sen käyttöönotto v erilaisissa lopputuotteissa siirretään tiedottajan toimesta julkaisusihteerille ylläpidettäväksi. Maakuntasihteerin asiantuntemusta hyödynnetään vahvemmin edunajamiseen ja sidosryhmäyhteistyöhön. Vuonna 2014 maakuntasuunnittelijan eläköityessä siirtyvät sosiaali- ja terveysasiat aluekehityksestä hallinnon vastuulle. Hallinnon johdolla jatketaan koko toimiston työkäytäntöjen kehittämistä ja uudistamista mm. hyödyntämällä ICT-teknologian käyttöönottoon liittyvät mahdollisuudet liiton omissa toiminnoissa. Vuoden 2014 aikana tehdään suunnitelma ICT-asioiden järjestämiseksi (tietojärjestelmien kehittämissuunnitelma), nykyisen vastuuhenkilön siirtyessä eläkkeelle. Vuonna 2014 käyttöönotetaan yhdenmukaiset ja uudistetut asianhallinnan käytännöt mm. verkon levytilojen käytön osalta ja www-sivujen sisällön tuottamisen osalta samalla tarkentaen ylläpitoon liittyviä vastuita ja sisäisiä ohjeita. Samalla kartoitetaan eri tehtävien uudistamismahdollisuudet. Lisäksi liiton toiminnoissa otetaan käyttöön yhtenäiset asiakirjamallipohjat (word, excel, ppt, id). Eri tiedostojen (esim. esitysaineistot) mahdollisista päällekkäisistä ylläpitotehtävistä luovutaan ja sovitaan kuka niistä jatkossa huolehtii. Talousarvion ja käyttösuunnitelman laadinnassa sekä niiden seurannassa huomioidaan kuntalain yms. vaatimukset sen lisäksi, että niiden rakennetta edelleen täsmennetään voimassa olevien ohjeiden ja sääntöjen mukaiseksi. 6. Suunnitelman seuranta Tätä suunnitelmaa päivitetään vähintään kerran kahden vuoden aikana. Suunnitelman toteutumista seurataan yhdessä henkilöstöjärjestöjen kanssa vuosittain pidettävissä säännöllisissä tapaamisissa. Suunnitelma toimii myös työttömyysvakuutusrahaston (TVR) työantajille alkaen myöntämän koulutuskorvauksen perusteena. 9