Yhteistoiminnassa muutosta tekemässä

Transkriptio

1 1 Yhteistoiminnassa muutosta tekemässä Urpo Hyttinen Työympäristötoimitsija

2 Suunnitellaan reitti yhdessä! JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL Julkisten ja hyvinvointialojen liitto Lähde; JHL Innotiimi,Teijo Julkisten ja hyvinvointialojen Räsänen liitto JHL/U.Hyttinen 2

3 Muutokset tapahtuvat ihmisten kautta Käytännön tekemiset Strategiset muutokset Sitoutuminen Osallistuminen Ihmisten johtamistyö Hyväksyntä Ymmärrys Aikaansaannostavoitteet Strategiset kysymykset Lähde; Innotiimi, Teijo Räsänen JHL/U.Hyttinen 3

4 4

5 Muutoksen voimakkuus K1 K2 K1 K2 K3 K3 K1 riviopettaja K3 palkanlaskija Suunnitteluvaihe Muutos Vakiintumisvaihe UHy / JHL 5

6 Mielekkään muutosprosessin periaatteet (1/2) Organisaatiomuutos tarkoittaa työpaikan toimintatapojen uudistamista. Siihen liittyy luopumista joistain toimintatavoista ja uusien tilalle tulemista. Se on samalla oppimisprosessi, jossa opitaan pois vanhasta kohti jotain uutta. Muutosten avulla organisaatiot pyrkivät parantamaan kilpailukykyään, sopeutumaan ulkoisiin muutoksiin ja turvaamaan olemassaolonsa tulevaisuudessa. Työntekijän kannalta organisaatiomuutos on tilanne, jossa arkipäivän tapa tehdä työtä muuttuu: tulee uusia työtehtäviä hoidettavaksi, työtoverit ja esimies voivat vaihtua ja toimintatavat muuttuvat. Työsuhde voi myös päättyä JHL/U.Hyttinen 6

7 Mielekkään muutoksen periaatteita (2/2) Rehellinen, ymmärrettävä, johdonmukainen ja usein toistuva viestintä mahdollistaa muutoksen ymmärtämisen Henkilöstön osallistuminen muutoksen suunnitteluun ja toteutukseen johtaa muutokseen sitoutumiseen Erilaiset tukitoiminnot työntekijöille, työryhmille ja esimiehille auttaa sopeutumaan muutokseen Edellä esitettyihin asioihin keskittymällä voidaan Vähentää epävarmuuden tunnetta työssä Pitää työn määrä kohtuullisena Ylläpitää työilmapiiri hyvänä muutoksenkin aikana Edistää ymmärrystä muutoksista, niiden vaikutuksesta ja merkityksestä työelämälle ja itselle Ylläpitää ja kehittää yksilöiden henkilökohtaisia voimavaroja ja auttaa heitä sopeutumaan paremmin muutoksesta JHL/U.Hyttinen 7

8 TOIMINTAKULTTUURIEN YHTEENSOVITTAMINEN KESKEINEN HAASTE Pienestä organisaatiosta siirtyneet työntekijät kokevat suuremman organisaation käytännöt byrokraattisiksi. Paperilla ja ajatusten tasolla uuden organisaation perustamisen voisi ajatella merkitsevän uutta toimintakulttuuria. Käytännössä näin ei aina ole, vaan suurimman organisaation entinen toimintakulttuuri otetaan suoraan käyttöön uudessa työyhteisössä. Kulttuurien yhteensovitus jatkuu pitkään fuusion jälkeen. Uuden organisaation arki aikaisempien toimintakulttuurien yhteensovittamista UHy / JHL 8

9 Henkilöstön edustus väliaikaishallinnossa Maakunnan väliaikaiseen yhteistoimintaelimeen valitaan työnantajan ja henkilöstön edustajat samoja periaatteita noudattaen kuin kunnan yhteistoimintaelimeen. Väliaikaishallinnon yhteistoimintaelimessä henkilöstöä edustavat siis kunta-alan pääsopijajärjestöjen (KoHo, JUKO, Kunta-alan Unioni) maakunnalliset edustajat. Kustakin pääsopijajärjestöstä valitaan yhteistoimintaelimeen 2 edustajaa (2+2+2). Pääsopijajärjestöt päättävät ja ohjeistavat kukin omalta osaltaan sen, miten edustajat valitaan. Pääsopijajärjestöt ilmoittavat edustajansa jokaisen maakunnan väliaikaishallinnolle ja/tai ao. maakunnan muutosjohtajille mennessä. 9

10 Jatkuu. Henkilöstön edustajille annetaan vapautus työstä (KVTES 7 luku 8 6 mom. (tilapäinen vapautus)), jotta hän voi osallistua yhteistoimintaelimen kokoukseen (yt-lain 20 ). Kokouksiin osallistumisesta aiheutuvista kustannuksista vastaa lähtökohtaisesti kunkin henkilöstön edustajan työnantaja. Kustannusten korvaamisesta tulisi sopia maakunnittain niin, että maakunta korvaa lähettäville työnantajille yhteistoimintaelimessä osallistumisesta aiheutuvat kustannukset. 10

11 11

12 Siirtosopimus periaatteet työehtosopimukset eläkejärjestelmä vakinainen henkilöstö määräaikainen henkilöstö työsuhdeturva palkka työaika vuosilomat muut vapaat työsuhdeasunto asuntolaina muut henkilöstöetuudet yhteistoimintaorganisaatio yhteistoimintamenettely työsuojeluorganisaatio luottamusmiesjärjestelmä henkilöstön edustus hallinnossa virkistystoiminta työterveyshuolto koulutus tiedottaminen 12

13 Työntekoa tukeva organisaatio Työntekoa palveleva johtaminen Selkeät töiden järjestelyt Yhteiset pelisäännöt Avoin vuorovaikutus Toiminnan jatkuva arviointi Toimivan työyhteisön peruspilarit Toimiva työyhteisö Selkeä organisaation perustehtävä Lähde: Pekka Järvinen,

14 Hyvä ja tuloksellinen työyhteisö Tärkeitä tekijöitä ovat: Työyhteisön ilmapiiri, Taidot toimia työyhteisön jäsenenä, Pelisäännöt ja muut sovitut toimintatavat sekä Vuorovaikutuksen laatu. Työyhteisön sujuvaan toimimiseen tarvitaan työyhteisötaitoja. Hyvinvoivassa työyhteisössä ilmapiiri on myönteinen ja kannustava. Hyvät toimintaohjeet auttavat esimiestä ja kaikkia osallisia työpaikalla. Hyvä työilmapiiri ja toimiva työyhteisö eivät synny itsestään, vaan niitä täytyy tietoisesti kehittää ja vaalia! 14

15 Toimiva työyhteisö Hyvinvoivassa työyhteisössä Ollaan avoimia ja luotetaan Innostetaan ja kannustetaan Puhalletaan yhteen hiileen Annetaan myönteistä palautetta Pidetään työmäärä aisoissa Uskalletaan puhua ongelmistakin Säilytetään toimintakyky muutostilanteissa Hyvinvoiva työntekijä On motivoitunut ja vastuuntuntoinen Pääsee hyödyntämään vahvuuksiaan ja osaamistaan Tuntee työnsä tavoitteet Saa palautetta työstään Kokee itsensä tarpeelliseksi Kokee työssään riittävästi sekä itsenäisyyttä että yhteenkuuluvuutta Onnistuu ja innostuu työssään, kokee työn imua 15

16 Maailma muuttuu Verkottuminen ja kumppanuus - luottamus vuorovaikutuksen perustana Teknologian kehittyminen - digitalisaatio, bioteknologia, uudet materiaalit, kommunikaatioteknologia Globalisoituminen Väestön ikääntyminen - uudistumiskykyiset menestyjät ja taantuvat häviäjät 2020 Työkulttuurin muutos - ajasta ja paikasta riippumattomuus - reaaliaikaisuus - jaettu johtajuus, matala rakenne - joustavuus, aloitteellisuus, itseohjautuvuus ja kriittinen kuunteleminen = työyhteisötaidot Hyvinvointivaltion rahoitusongelmat - yksityisen, julkisen ja kolmannen sektorin työnjako uusiksi Lähde: Marja-Liisa Manka

17 Työelämän kovenevat vaatimukset Jatkuva ja kiihtyvä muutos Tulos- ja laatuvaatimukset Osaamisvaatimukset Henkilöstö Tehokkuus Vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot Nopeus ja kiire 17

18 Mielekkään muutosprosessin periaatteet (1/2) Organisaatiomuutos tarkoittaa työpaikan toimintatapojen uudistamista. Siihen liittyy luopumista joistain toimintatavoista ja uusien tilalle tulemista. Se on samalla oppimisprosessi, jossa opitaan pois vanhasta kohti jotain uutta. Muutosten avulla organisaatiot pyrkivät parantamaan kilpailukykyään, sopeutumaan ulkoisiin muutoksiin ja turvaamaan olemassaolonsa tulevaisuudessa. Työntekijän kannalta organisaatiomuutos on tilanne, jossa arkipäivän tapa tehdä työtä muuttuu: tulee uusia työtehtäviä hoidettavaksi, työtoverit ja esimies voivat vaihtua ja toimintatavat muuttuvat. Työsuhde voi myös päättyä. 18

19 Mielekkään muutoksen periaatteita (2/2) Rehellinen, ymmärrettävä, johdonmukainen ja usein toistuva viestintä mahdollistaa muutoksen ymmärtämisen Henkilöstön osallistuminen muutoksen suunnitteluun ja toteutukseen johtaa muutokseen sitoutumiseen Erilaiset tukitoiminnot työntekijöille, työryhmille ja esimiehille auttaa sopeutumaan muutokseen Edellä esitettyihin asioihin keskittymällä voidaan Vähentää epävarmuuden tunnetta työssä Pitää työn määrä kohtuullisena Ylläpitää työilmapiiri hyvänä muutoksenkin aikana Edistää ymmärrystä muutoksista, niiden vaikutuksesta ja merkityksestä työelämälle ja itselle Ylläpitää ja kehittää yksilöiden henkilökohtaisia voimavaroja ja auttaa heitä sopeutumaan paremmin muutoksesta 19

20 Muutos ja työhyvinvointi Tieto luo ymmärrystä Viestintä ajoissa, avoimesti ja selkeästi: Miksi muutos, ketä se koskettaa, mikä muuttuu ja miten, mikä säilyy? Esimiehen läsnäolo Osallistuminen toteutukseen sitouttaa Mihin voimme vaikuttaa, miten osallistua? Osaamisen ja taitojen varmistaminen Tukea ja aikaa muutoksessa Muutos pelottaa ja tarvitsee aikaa: Tilaa tunteille, mahdollisuus kasvokkain puhumiselle. Tukea työntekijöille ja esimiehille 20

21 Henkilöstön tarpeita muutostilanteissa (1/2) Sosiaalisen tuen tarve Vaikutusmahdollisuudet omaa työtä koskeviin asioihin Keskustelumahdollisuudet työstä ja muutoksesta Toimiva työyhteisö Me-hengen rakentaminen ja ylläpito Ilmapiirin avoimuus ja luottamus Lähde: Vakkala Hanna / Lapin yliopisto, Polku-seutuyhteistyöllä tuloksellisuuteen hanke, Henkilöstövoimavarat kuntaliitoksissa 21 hanke

22 Henkilöstön tarpeita muutostilanteissa (2/2) Informatiivisen tuen tarve Jakaminen (yksi keskeisimmistä asioista muutoksen hallinnassa) Tiedon tarve on valtava (tiedotettava myös siitä, mistä ei ole vielä tietoa, mistä ei ole vielä päätöksiä jne.) Lupa kysyä neuvoa Tiedottaminen etenemisestä Osaamisen kartoitus ja kehittäminen Selkeät vastuut ja työnjako 22

23 Yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat Organisaatio muutokset, työyhteisön kehittäminen, ristiriitatilanteet, kuntoutus, uudelleensij., hoitoonohj. Tärkeää! Yhteistyö ja samalla selkeät roolijaot oltava selvinä kaikille osapuolille, myös työntekijöille. työnantaja työterveyshuolto pääluottamusmies / luottamusmies työsuojeluvaltuutettu / -asiamies Sekä yhteistyö eri asiantuntijoiden kanssa. 23

24 Työsuojelun yhteistoiminta-asioiden käsittely Turvallisuuteen ja terveyteen välittömästi vaikuttavat asiat esimiehen ja työntekijän / työntekijöiden kesken Esimies ja työsuojeluasiamies eli työsuojeluparimalli tukena Työsuojeluvaltuutettu voi osallistua käsittelyyn = VÄLITÖN TYÖSUOJELUN YHTEISTOIMINTA Laajakantoiset ja yleisesti vaikuttavat asiat käsittelee työsuojelutoimikunta tai vastaava YT-elin Myös tsp:n, tsv:n ja ts-asiamiehen työ osaltaan = EDUSTUKSELLINEN TS-YHTEISTOIMINTA 24