Monikulttuuriset sosiaali- ja terveysalan työyhteisöt työelämän ja tutkijoiden dialogi

Työelämän tutkimuspäivät 5. 6.11.2015 Työryhmä: Monimuotoisuus ja kulttuurienvälinen vuorovaikutus työelämässä Päivi Vartiainen-Ora Tampereen yliopisto paivi.vartiainen-ora@uta.fi Heli Kytöharju Tampereen kaupunki, Hatanpään sairaala heli.kytoharju@tampere.fi Aulikki Sippola Tampereen yliopisto aulikki.sippola@uta.fi Tarja Savolainen Mainio Vire Oy tarja.savolainen@mainiovire.fi Monikulttuuriset sosiaali- ja terveysalan työyhteisöt työelämän ja tutkijoiden dialogi Avainsanat: sosiaali- ja terveydenhuolto, kaksisuuntainen sopeutuminen, monikulttuurinen työyhteisö, monimuotoisuuden johtaminen, eriarvoistavat toimintatavat 1. Johdanto Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön kansainvälistyminen ja hoitajien rekrytointi ulkomailta ovat ajankohtaisia ilmiöitä Suomessa, kun suuret ikäluokat eläköityvät ja väestö ikääntyy. Hoitoalan työyhteisöt monikulttuuristuvat kahta kautta: Suomessa asuvat maahanmuuttajataustaiset henkilöt kouluttautuvat sosiaali- ja terveydenhuollon ammatteihin ja toisaalta työntekijöitä rekrytoidaan suoraan ulkomailta. Kulttuurinen ja kielellinen monimuotoisuus terveydenhuollossa kasvaa. Tämä dialogi osallistuu hoitoalan kansainvälistymisestä Suomessa käytävään keskusteluun antamalla äänen monikulttuuristuvien työyhteisöjen edustajille yhdessä alan tutkijoiden kanssa. Esitys perustuu Suomen Akatemian rahoittamaan toimintatutkimushankkeeseen Kulttuurien välisen työn valmiuksien kehittäminen sosiaali- ja terveydenhuollon työssä (MULTI-TRAIN). MULTI-TRAIN on toimintatutkimushanke, jonka tavoitteena on auttaa sosiaali- ja terveysalan työyhteisöjä kehittämään hyvin toimivia käytäntöjä monikulttuurisen työn arkeen. Hankkeessa on mukana viisi sosiaalija terveysalan organisaatiota eri puolilla Suomea. Hanke toteutetaan vuosina 2013 2017 Tampereen yliopiston kasvatustieteiden yksikössä yhteistyössä Itä-Suomen yliopiston kanssa. www.uta.fi/multitrain. Toimintatutkimuksen vaiheet ovat: 1. Alkuhaastattelut ja kehittämisryhmien perustaminen kohdeorganisaatioihin, 2013 2014 2. Toiminnan suunnittelu kehittämisryhmien kanssa, 2014 3. Toiminta koulutuksia ja muita kehittämisinterventioita, 2015 4. Toiminnan vaikutusten arviointi, 2015 2016 5. Raportointi ja tulevaisuuden toimintatapojen suunnittelu yhdessä työyhteisöjen kanssa, 2016 Työyhteisöissä on tutkittu hankkeen puitteissa rekrytoinnin, kulttuurien välisen oppimisen ja vuorovaikutuksen sekä monimuotoisuuden johtamisen tilaa. Saadun aineiston pohjalta on toteutettu koulutuksia ja muita kehittäviä interventioita työyhteisöissä. Tässä dialogissa on mukana MULTI-TRAIN-hankkeeseen osallistuvien julkisen ja yksityisen sektorin työyhteisöjen edustajia Hatanpään sairaalasta ja Mainio Vireestä. Hankkeen tutkijoista dialogiin osallistuvat tutkijatohtori Aulikki Sippola ja tutkija Päivi Vartiainen-Ora. Dialogissa jaetaan näkemyksiä hankkeen toimista ja pyritään kasvattamaan yhteistä ymmärrystä kulttuurien välisestä oppimisesta työpaikoilla, kaksisuuntaisesta sopeutumisesta sekä kulttuurisen monimuotoisuuden johtamisesta. 1

Dialogissa haetaan vastauksia seuraaviin kysymyksiin: 1. Millaisia kokemuksia työyhteisöissä on kulttuurien välisestä oppimisesta, ulkomaalaistaustaisten hoitajien sopeutumisesta työyhteisöön ja toisaalta työyhteisön sopeutumisesta monikulttuurisuuteen? 2. Mitkä tekijät vastaanottavassa työyhteisössä edistävät, mitkä estävät kaksisuuntaista kulttuurien välistä sopeutumista? 3. Miten hyvällä henkilöstöjohtamisella voidaan tukea kulttuurien välistä oppimista ja kaksisuuntaista kulttuurien välistä sopeutumista? 2. Dialogin teoreettinen tausta lyhyesti 2.1. Kulttuurien välinen oppiminen situationaalisena oppimisena Ymmärrämme tässä dialogissa kulttuurien välisen oppimisen sosiokulttuurisena prosessina, jossa on kysymys monikulttuurisen työyhteisön jäsenyyteen kasvamisesta. Oppija omaksuu prosessissa yhteisön arvoja ja toimintatapoja, mutta myös yhteisössä jo olevat jäsenet voivat oppia tulijalta, ja prosessissa muodostuu myös uusia sosiaalisia rakenteita, jolloin koko yhteisö muuttuu (Fuller ym. 2005). Oppimisen situationaalisen teorian keskeinen käsite on käytäntöyhteisö (community of practise) (Lave & Wenger, 1991). Käytäntöyhteisössä keskeistä on osallistuminen: käytäntöyhteisössä osallistujat neuvottelevat yhteisistä merkityksistä, jolloin syntyy jaettu ymmärrys siitä, mitä he tekevät ja mitä heidän tekemisensä tarkoittaa. Wengerin (1998) mukaan käytäntöyhteisöin jäseneksi pääseminen on siirtymistä yhteisön reuna-alueelta kohti ydintä eli yhteisön täysjäsenyyttä. Työyhteisössä oppimisen kannalta keskeisiä ovat juuri reuna-alueilta ytimeen siirtymisen prosessit, joissa puhumisella ja diskurssilla on tärkeä rooli. Pystyäkseen osallistumaan käytäntöyhteisön toimintaan ja siirtymään perifeerisestä asemasta kohti täysvaltaista jäsenyyttä, tulijan on opittava yhteisön tunnustama ja yhteisöön sopiva puhetapa ja omaksuttava siinä yhteisössä relevantit puhekäytännöt. (Järvensivu 2006.) Tulija, joka ei osaa viestiä yhteisön tunnistamalla ja hyväksymällä tavalla, voi jäädä suljetuksi perifeeriseen asemaan, jolloin oppiminen on hidasta tai pysähtyy. 2.2. Kaksisuuntainen sopeutuminen Länsimaisessa tutkimuksessa näyttää usein olevan oletuksena, että ulkomaalaishoitajien tulee sopeutua kohdemaan kulttuuriseen valtavirtaan (esim. Ea et al. 2008; Jose 2011; Withers & Snowball 2003). Vartiainen-Oran (2015) tuoreen filippiiniläishoitajien sopeutumista käsittelevän tutkimuksen mukaan sopeutuminen ja oppiminen suomalaisissa hoitoalan työyhteisöissä nähtiin vahvasti ulkomaalaistaustaisten tulijoiden tehtävänä. Kulttuurien välistä sopeutumista koskevassa keskustelussa on viime vuosina alettu tuoda esiin yhä enemmän dialektisen sopeutumisen (dialectical adaptation) lähestymistapaa, jossa sopeutuminen ymmärretään monen suuntaiseksi oppimisprosessiksi (Pietilä 2010). Sopeutumisprosessissa ei silloin nähdä pelkästään vastaanottavaa kulttuuria ja muuttajan kulttuuria, vaan syntyy kulttuurisia hybridejä tilanteissa, joissa eri kulttuuripiirteet muokkautuvat toistensa vaikutuksesta. 2.3. Monimuotoisuuden johtaminen Monimuotoisuuden johtamisessa pyritään kaikkinaisen erilaisuuden arvostamiseen lisäämällä tietoisesti työyhteisön jäsenten osallisuutta ja yhdenvertaisia mahdollisuuksia käyttää taitojaan, kyvykkyyttään ja potentiaaliaan riippumatta taustasta tai ominaisuuksista organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi (Kandola & Fullerton, 1998). Toimiville 2

monikulttuurisille työyhteisöille onkin keskeistä henkilöstöjohtamisen (HRM) ja toimintatapojen muuttaminen niin, että ne lisäävät työntekijöiden keskinäistä sopeutumista ja moniarvoisuuden rakenteellista integraatiota (Van der Zeen & Otten; 2015, Cox 1993). Kyse ei ole pelkästään vähemmistöryhmien työntekoon liittyvistä tarpeista tai miten uusi henkilö omaksuu organisaation tavat ja arvot, vaan tahdosta saada uudenlainenkin osaaminen käyttöön luomalla sellaiset työnteon puitteet, jossa jokaisella on onnistumisen ja oppimisen mahdollisuus sekä turvallinen ja hyvä olla (Ely, R. J., & Thomas, D. A., 2001). Lähtökohtana voidaan pitää periaatetta, että oikeudenmukaisuus toteutuu silloin kun tiedostetaan ja hyväksytään, että ihminen motivoituu, sitoutuu, kehittyy ja voi hyvin eri tavoin johtamalla kuin aiemmin on toimittu mm. enemmistön kohdalla (Sippola, 2007). Kehittämistarpeet kohdistuvat silloin rakenteellisen eriarvoisuuden poistamiseen ja sosialisaation onnistumiseen. Tarkastelun kohteeksi nousevat, miten organisaatio niin strategioissa kuin käytännön HR-toimintojen tasolla mahdollistaa työ- ja toimintakulttuurin, jossa henkilöllä on aito mahdollisuus tuoda esille sekä 1) osaamisensa että 2) oma yksilöllisyytensä ts. oma itsensä ja identiteettinsä työantajan hyödyksi. (Janssens & Zanoni 2014). 3. Kulttuurien välinen oppiminen ja kaksisuuntainen sopeutuminen dialogissa mukana olevissa työyhteisöissä 3.1 Kulttuurien välisestä oppimisesta Hatanpään sairaalassa, esimerkkinä filippiiniläishoitajien rekrytointi 2009 (Heli Kytöharju, opetuskoordinaattori) Tampereen kaupungin Hatanpään sairaalassa vietiin läpi filippiiniläisten hoitajien rekrytointiprosessi vuosina 2009 2010. Hatanpäälle rekrytoitiin tuolloin viisi filippiiniläistä sairaanhoitajaa. Hatanpäällä oli työssä melko vähän ulkomaalaistaustaisia hoitajia ja filippiiniläisiä hoitajia ei ollut aiemmin rekrytoitu. Rekrytoinnin yhteistyökumppani henkilöstöpalvelu Opteam tiedotti ja koulutti henkilökuntaa hoitajien tuloon liittyvissä asioissa. Koulutuksissa saimme tietoa millainen maa Filippiinit on, tietoa koulutusjärjestelmästä ja sairaanhoitajien ammatillisesta koulutuksesta. Meille kerrottiin myös siitä, millaista suomenkielistä opetusta hoitajat saivat lähtömaassa. Työyhteisöissä heräsi monenlaisia kysymyksiä; esim. millaisia uskontoja meille tulevilla hoitajilla on, millainen sairaanhoitajakoulutus, sairaalajärjestelmä ja hoitokulttuuri Filippiineillä on. Meillä oli haasteita ymmärtää filippiiniläistä työnteon kulttuuria: että maassa on normaalia ja yleistä lähteä tienaamaan rahaa ulkomaille koko perheen ja suvun hyväksi. Siellä on normaalia jättää omat lapset esim. tädin tai vanhempien hoidettavaksi, joka tuntui olevan Suomessa monelle vaikea ymmärtää. Toisaalta pidimme meille tulevia hoitajia erityisen rohkeina ja ahkerina. Osastoilla oli myös hämmentävää nähdä miten positiivisesti he jaksoivat suhtautua potilaisiin ja hymyilivät paljon. Potilaat ottivat filippiiniläiset hoitajat pääsääntöisesti hyvin vastaan ja kannustivat heitä työssä ja kielenopiskelussa. Haasteita hoitotyössä toivat eniten tilanteet, joissa ei voitu olla varmoja, ymmärsikö vieraskielinen hoitaja työtehtävän tai potilaan kertoman oireen oikein. Ilmeni, että kynnys kysyä tai myöntää epätietoisuus on korkeampi kuin Suomessa. Säännöllisissä mentorikeskusteluissa hoitajien ja mentoreiden kanssa nämä asiat usein selkenivät ja auttoivat meitä ymmärtämään toinen toisiamme. 3

3.2 Kulttuurien välisestä oppimisesta Mainio Vireessä, esimerkkinä perehdytys (Tarja Savolainen, aluejohtaja) Kulttuurien välinen vuoropuhelu parhaimmillaan avartaa, avaa uusia näkökulmia ja monimuotoisen kommunikaation mahdollisuuksia työyhteisössä. Ennakkoluuloton asenne sekä toisen ihmisen ainutkertaisuuden ja kulttuurin kunnioittaminen kuuluvat keskeisenä osana Mainio Vireen arvoihin ja logoterapeuttiseen palvelufilosofiaan. MULTI-TRAIN-hankkeessa Mainio Vireen kehityskohteeksi valittiin perehdytys. Hyvin tehty perehdytys on työntekijän ja työnantajan yhteinen etu, jonka avulla työn tulokset paranevat ja työssä viihtyminen lisääntyy. Monikulttuurisuuden erityinen huomioiminen perehdytyksessä on Mainio Vireessä uutta. Yrityksessä työskentelee paljon ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä. Monikulttuurisuus on osa yksiköiden arkea ja koetaan yleensä rikkautena ja suurena voimavarana. Perehdytysvaihe on ollut periaatteessa kaikille työntekijöille samanlainen. Vaihteleva kielitaito on noussut usein keskeiseksi perehdytyksen ongelmaksi. Siten työsuhteen alkuvaiheessa kulttuurien välinen vuorovaikutus on ollut enimmäkseen yhdensuuntaista. MULTI-TRAIN -hankkeen työpajoissa olemme oppineet, että vaikka perehdytyksen perusperiaatteet ovatkin samat, ulkomaalaistaustaisen työntekijän perehdytys vaatii enemmän aikaa, useampia tukihenkilöitä sekä kokonaisvaltaisempaa lähestymistapaa kuin suomalaistaustaisen työntekijän perehdyttäminen. Perehdytyssuunnitelman tulee olla yksilöllisempi. Työntekijällä tulee olla mahdollisuus kertoa itsestään, kulttuuristaan sekä työtavoista, joihin hän on lähtömaassaan tottunut. Yleistäminen ja ennakkoluulot ovat vaarana molempiin suuntiin. Esimiehen rooli esimerkin näyttäjänä ja kulttuuri-ilmapiirin luojana on keskeinen. Esimies valmistaa työyhteisön uuden työntekijän vastaanottoon huomioiden tulijan tieto-taitotason sekä kulttuuritaustan. Mainio Vireessä yrityksen yhteisten johtamisen periaatteiden tulee näkyä kaikille kansallisuuksille samanlaisina. Ulkomaalaistaustaiselle työntekijälle suomalaiseen työkulttuuriin liittyvät hierarkiat ja vastuunjaot ovat kuitenkin usein vieraita. Tämä voi näkyä esimerkiksi esimies-työntekijä-suhteessa tai sairaanhoitajan ja lähihoitajan työnkuvan eroavuuksien hahmottamisessa. Myös joitakin käsitteitä, esim. omahoitajuus, ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden on ollut vaikea ymmärtää. Työpajoissa on tullut esille, että kaikissa tilanteissa esimiehen odotetaan reagoivan ongelmatilanteisiin nopeasti ja huomioivan kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti. 4. MULTI-TRAIN -hankkeessa toteutettuja toimenpiteitä ja niiden vaikutuksia dialogiin osallistuvissa työyhteisöissä 4.1 Toimenpiteet Hatanpään sairaalassa Hatanpään sairaalassa keskeisiksi kehittämistarpeiksi alkukartoituksen perusteella nousivat monen muun MULTI-TRAIN -hankkeen kohteen tavoin: suomen kielen oppiminen, perehdytys ja yhdenvertaisuus. Hatanpään sairaalassa on toteutettu kohdeosastoilla luentoja teemasta, miten työyhteisö voi tukea vieraskielisen suomen kielen oppimista jatkuvana prosessina työpaikalla. Toiseksi on järjestetty luento- ja keskustelutilaisuudet yhdenvertaisuudesta työyhteisössä kaikille avoimena koulutuksena ja esimiehille esimieskoulutuksen osana. Syksyllä 2015 Hatanpäällä on meneillään pidempi koulutusprosessi, jossa neljältä osastolta koottu ryhmä pohtii kulttuurien väliseen osaamiseen liittyviä teemoja työpajoissa, ja vie pajojen tuotoksia omille osastoilleen välitehtävien kautta. Prosessin vetää yhteen koko henkilöstölle tarjottava keskustelutilaisuus, jossa työpajaan osallistuneet käsittelevät yhdessä laajemman yleisön kanssa Hatanpään monikulttuurista tulevaisuutta tulevaisuuden muistelu -menetelmällä. 4

4.2 Toimenpiteet Mainio Vireessä Mainio Vireessä on toteutettu työpajaprosessi perehdytyksen kehittämiseksi. Perehdytystä on käsitetty laajasti uuden työntekijän sosialisaatioprosessin alkuvaiheena, ja mitä työyhteisön toiminnan kehittämisessä kaikkien mukaanotto ja täysjäsenyys tarkoittavat niin työtoverien kuin esimiesten tahoilla ja mitä valmiuksia tarvitaan monikulttuurisessa hoivatyössä. Kolmen yksikön edustajista koottu työryhmä on kokoontunut viisi kertaan vuoden 2015 aikana kehittämään perehdytystä prosessina uudesta monikulttuurisuuden ja kaksisuuntaisen oppimisen näkökulmista. Työpajojen välillä yksiköissä on työstetty eri yksiköiden henkilöstöä osallistavia välitehtäviä. Kehittämisryhmän kautta työpajaprosessissa tuotettu tieto ja ideat hyödynnetään Mainio Vireen toiminnan kehittämisessä ja viedään soveltuvin osin koko organisaation käyttöön. 4.3 Alustavia arvioita toimenpiteiden vaikutuksista kulttuurien väliseen oppimiseen, kaksisuuntaiseen sopeutumiseen ja henkilöstön johtamiseen. Toimenpiteiden vaikutuksista keskustellaan dialogissa. Kirjallisuus Cox, T. Jr. (1993) Cultural Diversity in Organizations. Theory, Research & Practice. San Francisco: Berrett Koehler Publishers. Ea, E.E., Quinn Griffin, M., L'Eplattenier, N. & Fitzpatrick, J. J. (2008) Job Satisfaction and Acculturation among Filipino Registered Nurses. Journal of Nursing Scholarship. 1st Quarter 40 (1), 46 51. Ely, R. J., & Thomas, D. A. (2001) Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes. Administrative Science Quarterly 46, 229 273. Fuller, A., Hodkinson, H., Hodkinson, P. & Unwin, L. (2005) Learning as Peripheral Participation in Communities of Practice: A Reassessment of Key Concepts in Workplace Learning. British Educational Research Journal 31 (1), February 2005, 49 68. Janssens M. & Zanoni P. (2014) Alternative diversity management: Organizational practices fostering ethnic equality at work. Scandinavian Journal of Management 30, 317 331. Jose M. M. (2011) Lived experiences of internationally educated nurses in hospitals in the United States of America. International Nursing Review 58, 123 129. Järvensivu, A. (2006) Oppiminen työnä ja työpaikkapelinä. Tampere: Tampere University Press. Kandola, R. & J. Fullerton (1998) Managing the Mosaic: Diversity in Action, 2nd Edition. London: Institute of Personnel Development. Lave, J. & Wenger, E. (1991) Situated learning. Legitimate peripherical participation. Cambridge: Cambridge University Press. Pietilä I. (2010) Intercultural adaptation as a Dialogical Learning Process. Acta Universitatis Tamperensis 1523. Tampere: Tampere University Press. Sippola, A. (2007) Human Resource Management Perspectives on Diversity Management. ACTA WASAENSIA 180. Vaasa. Vaasan yliopisto. Van der Zeen & Otten (2015) Organizational perspectives on diversity. Work and Organizational Psychology, Issue Towards Inclusive Organizations Current, 29 48. Psychology Press. Vartiainen-Ora, P. (2015) Filippiiniläisen sairaanhoitajan tie kohti suomalaisen työyhteisön jäsenyyttä. Ammattikasvatuksen aikakauskirja 2/2015, 12 26. Wenger, E. (1998) Communities of Practice. Learning, Meaning, and Identity. Cambridge: Cambridge University Press. 5

Withers, J. & Snowball, J. (2003) Adapting to a new culture: A study of the expectations and experiences of Filipino nurses in the Oxford Radcliffe hospitals NHS trust. NT Research 8 (4), 278 290. 6