HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 KEMIJÄRVEN KAUPUNKI

1

Sisällys Johdanto 3 Henkilöstön määrä ja rakenne 4 Henkilöstön osaamisen kehittäminen 9 Työhyvinvointi 10 Henkilöstömenot 14 Tunnuslukuja 17 2

Johdanto Kaupunkistrategian valmistelua jatkettiin vuonna 2012. Työhyvinvoinnilla on strateginen merkitys organisaation menestyksen kannalta ja sen vuoksi sen tulisi sisältyä myös kaupunkistrategiaan ja johtamisjärjestelmään. Toiminnan tulee olla suunnitelmallista ja kehittävää. Valtakunnallisen työelämän kehittämisstrategian painopistealueet ovat innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, työhyvinvointi ja terveys sekä osaava työvoima. Kemijärven kaupungin henkilöstön kolmevuotisen hyvinvointiohjelman mukaiset toimenpiteet aloitettiin syksyllä 2012. Esimiehiä koulutettiin ja henkilöstölle järjestettiin hyvinvointivalmennusta sekä tarjottiin hyvinvointikipinöitä omaehtoiseen hyvinvoinnin kehittämiseen. Toimenpiteitä jatketaan 2013 ja 2014. Hyvinvointiohjelman vaikutuksia tulee seurata ja arvioida. Ennen ohjelman alkua koko henkilöstölle tehtiin hyvinvointikartoitus, joka uusitaan hyvinvointiohjelman päättyessä. Kevan tutkimusten mukaan noin puolet kuntaorganisaatioista seuraa työhyvinvointiin tekemiään investointeja ja kolmanneksessa on työhyvinvointipäällikkö tai vastaava, jonka tehtävänä on työhyvinvoinnin edistäminen. Henkilöstöraportointia tulee kehittää ja henkilöstövoimavaroja koskevan seurannan, arvioinnin ja johtopäätösten tekemisen tulee olla jatkuva prosessi. Strategisen työhyvinvointijohtamisen kannalta tavoitteena on käyttää henkilöstöraportin tietoja kehittämiseen ja toiminnan tulee olla systemaattista. KT-kuntatyönantajien ja pääsopijajärjestöjen yhteistyönä on tänä vuonna valmistunut uusi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseksi. Uusi suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista. Tällöin keskeistä on organisaation henkilöstötalouden ohjaaminen sekä jatkuva henkilöstövoimavarojen edistäminen. Painopiste on työn sujuvuuden ja työntekijöiden voimavarojen jatkuvassa kehittämisessä. Työmarkkinakeskusjärjestöjen 13.10.2011 hyväksymässä raamisopimuksessa sovittiin, että työmarkkinaosapuolet laativat yhteisen mallin yritys-, kunta- tai virastokohtaisia ikäohjelmia varten. Ikäohjelmamalli on valmistunut keväällä 2013. Ikäjohtaminen on osa hyvää johtamista sekä erityisesti työkyvyn ja työhyvinvoinnin johtamista, nimenomaan ikä ja eri elämänvaiheet sekä niihin liittyvät erityispiirteet huomioiden. Tavoitteena on toimia niin, että eri-ikäisten työ muuttuu entistä mielekkäämmäksi, ja että työkyvyttömyyttä sekä työstä syrjäytymistä pystytään ehkäisemään. Samalla lisätään työelämään osallistumisen astetta, elinikäisen työn määrää sekä parannetaan työn tuottavuutta. Kemijärven kaupungin henkilöstöstä 63,6 prosenttia oli yli 50-vuotiaita vuoden 2012 lopussa. Suurin ikäryhmä oli 50-59 vuotiaat. Eläkepoistumaennusteen mukaan keskimäärin neljä prosenttia henkilöstöstä jää vuosittain eläkkeelle vuoteen 2020 mennessä ja tilalle rekrytoidaan uusia henkilöitä. Henkilöstön ikärakenne muuttuu ja tarvitaan ikäjohtamista sekä ikäohjelmaa, joka ottaa huomioon eri ikäiset ja eri elämänvaiheessa olevat työntekijät. Liisa Pauna Hallintosihteeri 3

Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä Henkilöstökertomuksen tiedot ilmoitetaan vuosittain 31.12. poikkileikkaustilanteen mukaan tai koko kalenterivuodelta. Henkilöstömäärä kattaa kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön ja se ilmoitetaan 31.12. tilanteen mukaan. Kemijärven kaupungin palveluksessa oli 31.12.2012 yhteensä 875 henkilöä, joista toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa 635 ja määräaikaisessa palvelussuhteessa 240. Kokonaishenkilömäärä kasvoi 16 henkilöllä (31.12.2011 henkilömäärä oli yhteensä 859). Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos% edellisestä vuodesta Vakinaiset 124 511 635 + 2,3 Määräaikaiset 71 169 240 + 0,8 - joista työllistettyjä 5 2 7-12,5 Yhteensä 195 680 875 + 1,9 Vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi 14 henkilöllä. Vakinaisen henkilöstön osuus oli 72,6 prosenttia (2011: 72,3 %) koko henkilöstömäärästä. Määräaikaisen henkilöstön osuus oli 27,4 prosenttia (2011: 27,7 %). Naisten osuus koko henkilöstöstä kasvoi hieman edelliseen vuoteen verrattuna. Naisia oli 77,7 % (2011:76,7 %) koko henkilöstöstä ja miehiä 22,3 % (2011:23,3 %). Kaupungilla on käytössä täyttölupamenettely ja vakinaiseen palvelussuhteeseen ottamiseen tarvitaan aina kaupunginhallituksen lupa. Sitä ennen asia on käsiteltävä asianomaisessa toimielimessä. Kaupunginhallitus myönsi vuonna 2012 yhteensä 32 täyttölupaa. Ennen uuden työntekijän palkkaamista on selvitettävä mahdollisuudet järjestellä työtehtäviä uudelleen jo kaupungin palveluksessa olevien henkilöiden kesken. Kemijärvellä asui vuoden 2012 lopussa 8 094 henkilöä. Jokaista kaupungin vakinaiseen henkilökuntaan kuuluvaa kohden oli 12,8 asukasta. Vuonna 2011 vastaava suhdeluku oli 13,4. Henkilöstö 2008-2012 Vuosi Henkilöstö 881 856 868 859 875 * Vakinaiset 618 609 612 621 635 * Määräaikaiset 263 247 256 238 240 Asukkaat vuoden lopussa 8 658 8 519 8 418 8 295 8 094 Asukkaat / vakinainen henkilöstö / hlöä 14,0 14,0 13,8 13,4 12,8 Asukkaat / koko henkilöstö / hlöä 9,8 10,0 9,7 9,7 9,3 4

Määräaikaisuuden perusteet 31.12.2012 Määräaikaiselle palvelussuhteelle on aina oltava laissa säädetty peruste kuten esimerkiksi työn tai tehtävän luonne, sijaisuus, viranhaltijan/työntekijän oma pyyntö, harjoittelu, avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon järjestäminen tai muu näihin rinnastettava syy. Suurimmat syyt määräaikaisuudelle vuoden 2012 lopussa olivat määräaikainen tehtävä, sijaisuus, projektiluonteinen työ, avoimeen virkaan/toimeen kuuluvien tehtävien hoito tai tilapäinen lisähenkilöstön tarve. Muita syitä olivat oppisopimus, työllistämistukityö, harjoittelu, epäpätevyys tai henkilön oma pyyntö. 38% 28% Sijaisuus Projektiluonteinen työ Avoimen viran/toimen hoito Muu Tilapäinen lisähenkilöstön tarve Määräaikainen tehtävä 8% 10% 10% 7% Henkilötyövuodet Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12. Vuonna 2012 oli henkilötyövuosia 877, josta ei ole vähennetty poissaoloja. Kun vähennetään poissaolot, niin vuonna 2012 oli henkilötyövuosia 658 (2011: 652). Henkilötyövuodet 859 850 854 869 877 Tehty työaika (henkilötyövuosina) 639 629 653 652 658 5

Henkilöstö osastoittain Yli puolet kaupungin henkilöstöstä (51,8 %) työskenteli sosiaali- ja terveyspalveluissa. Sivistyspalveluiden henkilöstö oli 34,6 prosenttia koko henkilöstöstä. Teknisen, hallinto- ja elinkeino-osaston henkilöstöä sekä työllistämistuella palkattuja oli yhteensä 13,6 prosenttia. Hallinto-osasto 18 16 18 16 18 Elinkeino-osasto 10 11 7 12 10 Sosiaali- ja terveysosasto 417 423 423 430 453 Sivistysosasto 325 311 322 308 303 Tekninen osasto 93 85 88 85 84 Työllistämistoimi 18 10 10 8 7 Yhteensä 881 856 868 859 875 Henkilöstö osastoittain 31.12.2012 Työllistetyt ovat omana ryhmänään Tekninen osasto 9 % Työllistetyt 1 % Hallinto-osasto 2 % Elinkeino-osasto 1 % Sivistysosasto 35 % Sosiaali- ja terveysosasto 52 % Koko- ja osa-aikainen henkilöstö Henkilöstöstä kokoaikaisia oli 83,9 prosenttia (734) ja osa-aikaisia 16,1 prosenttia (141). Osa-aikatyössä oli 61 henkilöä, osa-aikaeläkkeellä oli 26 henkilöä ja sivutoimisia 52. Muita syitä osa-aikaisuuteen olivat osittainen hoitovapaa, oppisopimuskoulutus ja työllistämistukityö. Kokoaikaiset 745 717 734 717 734 Osa-aikaiset 136 139 134 142 141 Yhteensä 881 856 868 859 875 6

Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Vakinaisesta henkilöstöstä 63,6 prosenttia oli yli 50-vuotiaita vuoden 2012 lopussa. Suurin ikäryhmä oli 50-59 vuotiaat. alle 30 v 30 39 40 49 50 59 yli 60 v Miehet 5 11 31 52 25 Naiset 14 50 120 233 94 Yhteensä 19 61 151 285 119 % vakinaisesta henkilöstöstä 3 9,6 23,8 44,9 18,7 Palvelussuhteen päättymissyyt 2008 2012 Vuonna 2012 päättyi 33 vakinaista palvelussuhdetta. Vakinaisesta henkilöstöstä eläkkeelle siirtyi 20 henkilöä. Irtisanoutunut 22 21 12 6 8 Eläkkeelle 16 12 19 22 20 Muu syy 3 1 5 Yhteensä 38 33 34 29 33 Eläkkeelle siirtyminen Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osa-aikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Lisäksi edellytetään, että henkilö ei ole saanut omaan työuraan perustuvaa eläkettä ainakaan kahteen vuoteen. Vuonna 2010 KuEL- ja VaEL -eläkkeelle siirtyneiden henkilöiden keski-ikä oli 61,1 vuotta (2009: 60,3 vuotta). Uudempia tilastoja ei vielä ole käytettävissä. KuEL- ja VaEL -eläkkeelle siirtyneet ja keski-ikä 2006-2010 Kemijärven kaupunki 7

KuEL eläkkeelle siirtyneet ja keski-ikä 2007-2011 Kemijärven kaupunki 35 30 Henkilöä 28 30 60,2 60,8 61,3 62,0 61,0 Ikävuosi 25 20 15 21 57,5 58,2 19 21 60,0 59,0 58,0 Henkilöä Keski-ikä 10 57,0 5 56,0 0 2007 2008 2009 2010 2011 55,0 KuEL eläkkeelle jäävien keski-ikä on viimeisen viiden vuoden aikana noussut 3,8 vuotta. Vuonna 2011 se oli 61,3 vuotta, kun se vuonna 2007 oli 57,5 vuotta. Eläkepoistumaennuste Eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina 31.12.2008. Lukumääräisesti suurimmat ammattiryhmät Kevan eläkepoistuma-arviossa vuosina 2012 2020 Kemijärvellä ovat perus- ja lähihoitajat (44), aineenopettajat ja lehtorit (39), sairaala- ja hoitoapulaiset (28), siivoojat (20), sihteerit (15) ja sairaanhoitajat (14). Koko kunta-alalla ammattiryhmittäiset erot ovat suuria. Osastonhoitajista, kodinhoitajista ja siivoojista eläkkeelle jää vuoteen 2030 mennessä 70 80 prosenttia. Eläkepoistumaennusteen mukaan Itä-Lapin seutukunnasta eläkkeelle jää vuoteen 2020 mennessä 48,1 prosenttia kuntatyöntekijöistä. Koko kunta-alaan verrattuna Kemijärven kaupungin eläkepoistuma on suurempi. Kemijärven eläkepoistuma on suurimmillaan vuosina 2015, 2016, 2017 ja 2018, jolloin se on 4,7 5,5 prosenttia, kun koko kunta-alan eläkepoistuma on samaan aikaan vähän yli 3 prosentin suuruinen. Vaikka työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä voitaisiinkin vähentää, siirtyy vanhuuseläkkeelle ennusteen mukaan vuosina 2012 2021 yhteensä noin 45 prosenttia vakinaisesta henkilöstöstä. Koko kunta-alan työntekijöistä tulee siirtymään noin kolmannes eläkkeelle vuoteen 2020 mennessä ja noin puolet vuoteen 2025 mennessä. Vuosittain eläkkeelle siirtyy yli 15 000 kuntatyöntekijää. Eläkepoistuma on suurinta Lapissa ja Kainuussa, jossa kuntatyöntekijät ovat vanhimpia. Työvoimasta tulee pulaa ja parhaat työntekijät tulevat töihin vain työnantajamaineeltaan hyvämaineiseen kuntaorganisaatioon. 8

Vuosittaiset henkilömäärät ovat ennustemallin tuottamia desimaalilukuja. Seuraavassa taulukossa henkilömäärät on pyöristetty. Vuosittaiset prosenttiosuudet kuvaavat, kuinka monta prosenttia alkuperäisestä työntekijämäärästä (31.12.2008 palveluksessa olleista) siirtyy eläkkeelle ko. vuonna. Eläkepoistuma (KuEL ja VaEL) 2012-2030 Kemijärven kaupunki Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaamisen johtaminen on suunnitelmallista johtamistyötä, jonka tarkoituksena on turvata kunnan tai kuntayhtymän tavoitteiden ja päämäärien edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. (muk. Viitala 2005) Kemijärven kaupungin henkilöstöä siirtyy eläkkeelle keskimäärin neljä prosenttia vuodessa ja se tuo mukanaan haasteita osaamisen johtamiseen. Toimintaympäristön muutokset (sekä sisäisessä toimintaympäristössä että ulkoisessa toimintaympäristössä) vaikuttavat myös osaamistarpeisiin. Henkilöstöjohtamisen keskeisiä toimintoja ovat henkilöstön rekrytointi, valinta, perehdyttäminen, kehittäminen, urasuunnittelu ja työsuorituksen arviointi. Tavoitteena on turvata se osaaminen, jota tarvitaan kunnan järjestämissä palveluissa. Esimies on vastuussa oman yksikkönsä osaamisen ylläpidosta ja kehittämisestä. Kehityskeskustelut ovat tärkeässä asemassa työntekijöiden osaamisen kartoittamisessa ja kehittämisessä. Osaamiskartoituksessa avulla selvitetään, millaista osaamista työyksikössä on ja millä alueilla sitä tulisi kehittää. Osaamisen kehittämiseen sisältyvät sekä ammatillinen henkilöstökoulutus (täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus) että erilaiset työssä oppimisen ja osaamisen kehittämisen tavat kuten mentorointi, osaamisen jakaminen, tiimityö, työ- ja henkilökierto, kehityskeskustelut, perehdyttäminen, johtamisen ja esimiestyön 9

kehittäminen ja valmennus. Mentoroinnissa kokenut työntekijä antaa kahdenkeskisessä keskustelussa tukea toiselle työntekijälle. Erilaiset tutkintoon johtavat koulutukset myös oppisopimuskoulutukset, näyttötutkinnot ja jatkokoulutukset, ovat monipuolisimpia ja laajimpia kehittämisen keinoja. Kemijärven kaupunki on useana vuonna ottanut työntekijöitä määräaikaiseen oppisopimustyösuhteeseen ja palkannut monet heistä myöhemmin vakinaiseen palvelussuhteeseen. Lisäksi kaupunki tukee työntekijöiden itseopiskelua myöntämällä kolme päivää palkallista tenttivapaata ja enintään 100 euroa avustusta opiskelukustannuksiin kalenterivuodessa. Osaamisen kehittämisen investointeihin lasketaan kaikki koulutukseen käytetyt menot (kurssikustannukset, päivärahat, matkakustannukset), mutta ei käytetyn työajan palkkoja. Perehdyttämistä tarvitaan, kun uusi henkilö tulee työhön, työntekijä siirtyy kokonaan toiseen työhön tai työntekijä palaa pitemmältä vapaalta työhön. Kemijärven kaupungin perehdyttämisohjeet tulee uusia. Hiljaisen tieto on kokemusperäistä tietoa, jota voidaan siirtää esimerkiksi mentoroinnin avulla. Tähän henkilöstökertomukseen on kerätty tilastotietoa ainoastaan henkilöstön koulutuspäivistä. Hallinto-osasto 26 28 27 36 55 Elinkeino-osasto 1 8 5 14 6 Sosiaali- ja terveysosasto 1584 1329 1169 1888 1702 Sivistysosasto 473 561 754 1083 1046 Tekninen osasto 131 201 129 255 234 Työllistämistoimi 125 31 0 0 1 Yhteensä 2340 2158 2084 3276 3044 Työhyvinvointi Kemijärven kaupungin henkilöstön hyvinvointiohjelma 2012-2014 Hyvinvointiohjelma on kolmevuotinen ja sen tavoitteena on kaupungin henkilöstön työhyvinvoinnin lisääminen panostamalla esimiesten kouluttamiseen, yhdenmukaistamalla henkilöstöä koskevat toimintaohjeet ja tekemällä rakenteellisia uudistuksia kaupungin henkilöstöhallinnossa. Henkilöstölle tarjotaan myös hyvinvointivalmennusta ja hyvinvointikipinöitä omaehtoiseen hyvinvoinnin kehittämiseen. Hyvinvointivalmennus käynnistyi syyskuussa 2012 ja ensimmäiseen ryhmään osallistui 40 henkilöä. Osallistujat valittiin edellisenä syksynä toteutetun hyvinvointikartoituksen tulosten perusteella. Hyvinvointivalmennus on yksilöllinen 48 viikkoa kestävä valmennusohjelma, jonka tavoitteena ovat pysyvät elämäntapamuutokset. 10

Syyskuussa 2012 käynnistyi myös esimiesvalmennus, jonka ensimmäisen koulutuskokonaisuuden teemana oli esimies työhyvinvoinnin johtajana. Hyvinvointikipinät olivat koko henkilöstölle avoimia, lyhyitä luentoja hyvinvointiteemoista. Aiheina olivat tuki- ja liikuntaelimistön hyvinvoinnin edistäminen, liikkumisen ilo ja ravinnon merkitys hyvinvoinnille. Henkilöstöllä oli myös mahdollisuus osallistua kurssimaksutta kansalaispiston, liikuntatoimen ja hyvinvointiohjelman yhteistyössä suunnittelemille Liikuntakärpänen kurssille, jolla tutustuttiin opastettuna Kemijärven liikuntatarjontaan. Hyvinvointiohjelma hankki keväällä 2012 selvitystyön kaupungin henkilöstöhallinnon nykytilasta. Tulosten perusteella kaupunginhallitus päätti lisätä henkilöstöhallinnon resursseja. Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Vuonna 2012 sairauspoissaoloja oli yhteensä 14 192 kalenteripäivää (2011: 12 545). Poissaolojen määrä lisääntyi 13,1 prosentilla (1 647 kalenteripäivää) edellisen vuoden sairauspoissaolopäiviin verrattuna). Sairauspoissaoloja oli keskimäärin 16,2 kalenteripäivää/henkilö. Edellä mainituissa luvuissa ovat mukana myös määräaikaiset työntekijät. Henkilötyövuotta kohti sairauspoissaoloja oli myös 16,2 päivää. Työllistämistoimen sairauspoissaololuvussa on mukana kesätyöntekijöiden sairauspoissaolot. Sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohti 2008 2012 Kalenteripäivää 16,0 16,0 13,9 14,4 16,2 Edellisen vuoden lukuihin verrattuna sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohti laski hallinto-osastossa (- 9,6 pv/hlö) ja työllistämistoimessa (- 4,0 pv/hlö). Vuonna 2012 sairauspoissaolopäivien lukumäärä henkilöä kohti lisääntyi sosiaali- ja terveysosastossa (+ 1,9 pv/hlö), sivistysosastossa (+ 1,3 pv/hlö) ja teknisessä osastossa (+ 3,3 pv/hlö). Kaupungin henkilöstöstä 7,3 prosentilla oli sairauspoissaoloja vähintään 60 kalenteripäivää vuonna 2012 ja niiden osuus kaikista sairauspoissaoloista oli 62,1 prosenttia. Vähintään 100 kalenteripäivää sairauspoissaoloja oli 3,7 prosentilla henkilöstöstä. Poissaolojen syitä tulisi analysoida yhdessä esimiesten, työterveyshuollon ja henkilöstön kanssa. KuEL-työkyvyttömyyseläkkeille siirtyneiden yleisimmät syyt vuosina 2008 2010 olivat tuki- ja liikuntaelinten sairauden yms., mielenterveyden häiriöt, kasvaimet, verenkiertoelinten sairaudet, hermoston sairaudet ja vammat, myrkytykset yms. (Kevan raportti 1/2011). Vuonna 2010 sairausperusteisille eläkkeille siirtyi 39 prosenttia kaikista KuEL eläkkeelle siirtyneistä. Tuki- ja liikuntaelinsairaudet olivat yleisin työkyvyttömyyden syy. Joka kymmenes tule-sairauden perusteella työkyvyttömyyseläkkeelle siirtynyt oli 35-49 vuotias. 11

Kalenteripäivät Sairauspoissaolot osastoittain kalenteripäivinä 2008 2012 Osasto Sairauspoissaolot kalenteripäivinä Kalenteripv/hlö 2012 Elinkeino-osasto 4 39 21 0 0 0 Hallinto-osasto 62 149 76 376 251 13,9 Sosiaali- ja terveysosasto 8 367 8 236 6 980 7242 8476 18,7 Sivistysosasto 3 031 3 700 3 401 3582 3902 12,9 Tekninen osasto 1 930 1 275 1 195 1209 1472 17,5 Työllistämistoimi 374 172 162 135 91 13,0 Yhteensä 13 768 13 571 11 835 12 545 14192 16,2 Työtapaturmat Lakisääteinen tapaturmavakuutus on osa työssäkäyvän henkilön sosiaaliturvaa. Työtapaturmakorvaukset rahoitetaan työnantajien maksamilla vakuutusmaksuilla. Lakisääteinen tapaturmavakuutus kattaa työssä, työpaikalla ja työmatkalla sattuneet tapaturmat ja työn aiheuttamat ammattitaudit. Tapaturmista aiheutuvat poissaolot ovat vähentyneet 21,3 prosenttia (130 kalenteripäivää) edellisen vuoden tapaturmapoissaolopäiviin verrattuna. Työtapaturmista aiheutuneet poissaolot 2008 2012 kalenteripäivinä 700 600 500 609 610 480 400 300 251 274 200 100 0 12

Työterveyshuolto Työterveyshuoltopalvelut tuottaa Työterveys Lapponia, jonka kanssa kaupungilla on sopimus myös työntekijöiden sairaanhoidosta. Työterveyshuollon toimintatiedot vuodelta 2012 Määre Korvausluokka I 105 185 99 251 106 749 117 497 125 730 Korvausluokka II 75 082 87 655 87 623 82 094 94 771 Kokonaiskustannukset 180 267 186 906 194 372 199 591 220 501 TYÖNTEKIJÄÄN KOHDISTUNUT TOIMINTA Tarkastukset kpl Lääkäri 131 119 74 102 100 Terveydenhoitaja 640 581 462 538 615 Fysioterapeutti 45 32 43 47 55 Psykologit 2 Erikoislääkärit 4 3 4 3 Muut asiantuntijat Tutkimukset kpl Laboratorio 621 923 1 136 1 490 1 682 Radiologia 8 36 41 80 87 TYÖYMPÄRISTÖÖN JA TYÖYHTEISÖÖN KOHDISTUVA TOIMINTA Työpaikkaselvitykset tuntia Lääkärit 10,5 9,5 19 23,5 13,5 Terveydenhoitaja 191 101 276,5 122,5 122,5 Fysioterapeutti 9 14 13 8 20 Tietojen antaminen ja ohjaus tuntia Lääkäri 0,5 1,8 1,5 157 Terveydenhoitaja 21 25,7 40 9,5 347 Fysioterapeutti 2,5 1 2 Psykologit 1,5 10 3,5 SAIRAANHOITO Käynnit vastaanotolla kpl Lääkäri 277 261 237 282 539 Terveydenhoitaja 510 589 693 787 1 378 Fysioterapeutti 2 1 Erikoislääkäri 2 4 1 TUTKIMUKSET kpl Laboratorio 2 921 2 369 2 043 1 953 1 988 Radiologia 173 159 142 128 144 13

Henkilöstömenot Kuntien ja kuntayhtymien menoista yli puolet on henkilöstömenoja. Kuntatyönantajien maksamista sosiaalivakuutusmaksuista suurin osa on eläkemaksuja. Kemijärven kaupungin vuoden 2012 tilinpäätöksen mukaan henkilöstökulut kasvoivat edellisen vuoden henkilöstökuluihin verrattuna 3,9 prosenttia (1 405 503 euroa) Henkilöstökulut olivat 55 prosenttia toimintakuluista. Henkilöstökulut tuloslaskelman mukaan 33 624 656 34 424 349 35 391 904 36 244 446 37 649 949 Henkilöstökulut % toimintakuluista 56 56 56 56 55 Henkilöstökulut / asukas / 3884 4041 4203 4369 4 652 Palkkasumma, eläkemeno ja KuEL-maksut 2007 2011 Kaikkia vuoden 2012 tietoja ei ole vielä saatu Kevalta. Ainoastaan palkkasummaa ja palkkaperusteista maksua koskevat tiedot on voitu lisätä alla olevaan taulukkoon. Vuosi Palkkasumma Palkkaperusteinen maksu Eläkemeno Eläkeperusteinen maksu Varhe-maksu 2006 20 377 858 4 437 015 6 134 675 1 795 647 102 936 2007 21 119 760 4 481 964 6 439 543 2 020 137 224 518 2008 22 039 209 4 532 930 6 835 321 2 195 908 334 540 2009 22 886 187 4 733 710 7 413 721 2 287 742 471 283 2010 23 852 141 4 975 257 7 809 541 2 436 214 599 755 2011 25 185 801 5 385 040 7 809 541 2 433 543 356 968 2012 26 181 984 5 792 219 Palkkaperusteiset maksut lisääntyivät 7,7 prosentilla. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa * työkyvyttömyyseläkkeelle * yksilölliselle varhaiseläkkeelle * työttömyyseläkkeelle tai * kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Työhallinnon työllistämisvaroilla työskentelevistä henkilöistä ei aiheudu varhemaksua. Vuonna 2008 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta, joten maksut voivat jakautua neljälle vuodelle. 14

Jos varhaiseläkkeelle jäävä työntekijä on viimeisinä työssäolovuosinaan ollut useamman kuntatyönantajan palveluksessa, eläkkeeseen liitettävä tuleva aika perustuu useamman kuntatyönantajan palvelukseen. Tällöin eläkkeestä aiheutuva varhe-maksu jaetaan näiden työnantajien kesken kultakin saatujen ansioiden suhteessa. Henkilöstökulut osastoittain 31.12.2012 9% 3% 1% Hallinto-osasto Elinkeino-osasto Sosiaali- ja terveysosasto Sivistysosasto Tekninen osasto 33% 54% Yli puolet henkilöstökuluista (54 %) oli sosiaali- ja terveysosaston kuluja. Vuodesta 2008 henkilöstömenot ovat kasvaneet eniten sosiaali- ja terveysosastolla (21,4 %). Elinkeino-osaston henkilöstökulut ovat kasvaneet 12,2 % ja sivistysosaston 7,1 %. Hallinto-osaston henkilöstökulut ovat vähentyneet 25,8 % ja teknisen osaston 2,4 % vuodesta 2008. Henkilöstökulujen kehitys osastoittain 2008 2012 15

Poissaoloaikojen palkkakustannukset 2008-2012 Poissaolojen palkkakustannukset nousivat edellisestä vuodesta 4,1 prosenttia (144 211 euroa). Poissaoloaikojen palkkakustannukset 2 008 2 009 2 010 2 011 2012 Sairauslomat 658 084 734 077 612 851 738 480 792 104 Tapaturmat 17 266 18 853 38 849 33 974 36 549 Perhepoliittiset vapaat 46 357 68 217 64 815 74 121 80 573 Koulutus 130 570 136 886 141 102 195 132 187 549 Vuosilomat 2 207 485 2 370 805 2 416 796 2 450 023 2 539 513 Muut 9 946 15 712 13 802 21 199 20 852 Yhteensä 3 069 708 3 344 550 3 288 215 3 512 929 3 657 140 Työterveyshuollon kustannukset 2008-2012 Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2012 yhteensä 220 501 euroa (2011: 199 592 euroa). Summasta ei ole vähennetty Kelan maksamia korvauksia. Kustannukset kohosivat 10,5 prosenttia edellisestä vuodesta. Kustannuksista 57 prosenttia oli ennaltaehkäisevän työterveyshuollon kustannuksia eli työterveyshuoltolain 12 :ssä säädetyn työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuneita kustannuksia (korvausluokka I) ja 43 prosenttia työterveyshuoltolain 14 :n mukaisen sairaanhoidon ja muun terveydenhoidon (korvausluokka II) kustannuksia. (Kelan hakemuksen perusteena olevat kustannukset sekä kaupungin nettomenot) 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 Korvausluokka I 105 185 99 251 106 749 117 498 125 730 Korvausluokka II 75 082 87 655 87 623 82 094 94 770 Kaupungin nettomenot 80 339 83 932 84 799 81 893 106 251 16

Tunnuslukuja Henkilömäärä 881 856 868 859 875 Vakinaisia 618 609 612 621 635 Määräaikaisia 263 247 256 238 240 Asukkaat / vakinainen henkilöstö / hlöä 14,0 14,0 13,8 13,4 12,8 Asukkaat / koko henkilöstö / hlöä 9,8 10,0 9,7 9,7 9,3 Naisten suhteellinen osuus 76,3 75,9 76,0 76,7 77,7 Yli 50-vuotiaiden osuus vakinaisesta henkilöstöstä 59,4 61,8 63,5 64,1 63,6 Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä KuEL-eläkkeelle siirtyneet 58,4 60,3 60,8 61,3 Sairauspoissaolot/Henkilö 15,9 15,9 13,6 14,6 16,2 Henkilöstökulut % toimintakuluista 56 56 56 56 55 Henkilöstökulut / asukas / 3 884 4 041 4 203 4 369 4 652 17