SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2014

SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2014 Johtoryhmä 27.4.2015 Yhteistyötoimikunta 29.5.2015 xx Tarkastuslautakunta 19.5.2015 Khall 4.5.2015 xxx Kvalt 8.6.2015 xx

Sisällys 1 Esipuhe... 3 2 Henkilöstöresurssit... 4 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 4 2.2 Työ- ja virkavapaat... 6 2.3 Yleisimmät ammattinimikkeet... 7 2.4 Henkilöstön sukupuolijakauma... 7 2.5 Henkilöstön ikärakenne... 8 2.6 Yhteenveto... 10 3 Vaihtuvuus ja rekrytointi... 10 4 Henkilöstön eläköityminen... 11 5 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen... 12 6 Työhyvinvointi... 14 6.1 Työterveyshuolto... 15 6.2 Varhainen tuki ja sairauspoissaolot... 16 6.3 Työsuojelu ja työtapaturmat... 18 6.4 Työhyvinvointikysely 2014... 18 7 Henkilöstökustannukset... 19 7.1. Kannustaminen ja palkitseminen... 19 7.2 Palkat ja palkkiot vuonna 2014... 19 8 Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja... 20 9 Johtopäätökset... 20

1 Esipuhe Vuoden 2014 henkilöstökertomuksessa tehdään katsaus mm. henkilöstömääriin, virka- ja työvapaisiin, vaihtuvuuteen, osaamisen kehittämiseen sekä työhyvinvointiin. Tämän vuosittaisen raportoinnin ohella johtoryhmä seuraa kuukausittain vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määriä sekä sairauspoissaoloja koko kunnan ja palvelualueiden tasolla. Siilinjärven kuntastrategian yhtenä viidestä tavoitteesta on osaava, hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö. Tavoitteeseen pääsy ja arviointi vaativat, että kunnassa on käytössä toimivia välineitä seurannan tueksi. Henkilöstökertomus on yksi väline tähän. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on tarjota tietoa strategisen henkilöstöjohtamisen sekä henkilöstöpolitiikan kehittämiseksi. Henkilöstökertomus on tarkoitettu johdon, poliittisten päätöksentekijöiden sekä kaikkien työyhteisöjen ja työntekijöiden käyttöön. Vuosi 2014 oli jo toinen vuosi Siilinjärven kunnan uudella organisaatiorakenteella. Näin ollen vuodet 2013 ja 2014 ovat täysin vertailukelpoisia keskenään. Henkilöstökertomuksessa esitetäänkin useat taulukot vain näiden kahden vuoden osalta, vertailu vuotta 2013 edeltävien vuosien tietoihin onnistuu vain osittain. Henkilöstön kokonaismäärä 31.12.2014 oli 1404, joista määräaikaisia oli 272. Käytettävissä ollut henkilöresurssi eli 1380 htv oli 7 henkilötyövuotta pienempi kuin edellisenä vuonna (1387 htv). Keskiverto Siilinjärven kunnan työntekijä on 46,6 -vuotias nainen, jolla on vakituinen työpaikka lähihoitajana. Tämä vastaa yleensäkin keskivertoa kuntatyöntekijää. Kunnanhallitukseen nähden sitovana tavoitteena ollut sairauspoissaolojen hallinta ja vähentäminen enintään 15 kalenteripäivään vakinaista työntekijää kohden toteutui erinomaisesti, sillä sairauspoissaolot vähenivät 14,7 kalenteripäivästä (v. 2013) 11,6 kalenteripäivään, mikä prosentuaalisesti tarkoittaa 21 %:n vähennystä. Sairauspoissaolojen hallinnan ja seurannan parantamista on auttanut vuoden 2013 alusta käyttöön otettu Populus tietojärjestelmän poissaolohälytys esimiehille. Kevan Työhyvinvointikysely toteutettiin ensimmäisen kerran vuonna 2011 ja vuoden 2014 keväällä tehtiin vastaava uusintakysely. Vuosien 2011 ja 2014 tuloksia verrattaessa näkyy kehitystä myönteiseen suuntaan. Siilinjärven kunnan henkilöstön työhyvinvointi on huomattavasti Kevan kyselypalvelun vertailuorganisaatioita paremmalla tasolla. Ilahduttavaa on, että vuonna 2014 Siilinjärven kyselyyn vastanneista 87 % suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen. Kyselyn pohjalta on tehty ensin työyksiköiden kehittämissuunnitelmat, sitten tulos- ja palvelualueiden suunnitelmat sekä koko kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman päivitys. Tuula Lukkarila, henkilöstöpäällikkö 3

2 Henkilöstöresurssit 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne Taulukko 1. Henkilöstön määrä palvelualueittain v. 2014 Palvelualue vakinaiset määräaikaiset määräaikaisista yhteensä v. 2014 työllistettyjä Konserni- ja maankäyttöpalvelut 25 1 0 26 Sivistyspalvelut 527 153 5 680 Sosiaali- ja terveyspalvelut 356 86 2 442 Talous- ja tukipalvelut 156 31 0 187 Tekniset palvelut 68 1 0 69 Yhteensä 1132 272 7 1404 Siilinjärven kunnan henkilöstömäärä 31.12.2014 oli 1404 henkilöä, joista vakinaisia 1132 henkilöä, mikä on 80,6 % koko henkilöstöstä. Henkilömäärien tarkastelu vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaisena antaa poikkileikkauskuvan tuon päivän henkilöresursseista. Yhteensä luku kuvaa voimassa olevien palvelussuhteiden määrää. Vakinaisen henkilöstön lukumäärään sisältyvät myös kaikki ne, joilla oli 31.12.2014 toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde, mutta jotka olivat palkallisella tai palkattomalla virka- ja työvapaalla. Vakinainen henkilö, joka hoitaa kunnassa toisen henkilön sijaisuutta, tilastoidaan vakinaiseksi, koska alkuperäinen palvelussuhde on toistaiseksi voimassa oleva. Tekniset palvelut 5 % Konserni- ja maankäyttöpalvelut 2 % Talous- ja tukipalvelut 13 % Sosiaali- ja terveyspalvelut 32 % Sivistyspalvelut 48 % Kuvio 1. Koko henkilöstön jakauma palvelualueittain prosentteina 2014 4

Henkilötyövuodet Henkilöstöresurssit henkilötyövuosina vuosi 2013 ja vuosi 2014 1 600 1 400 1 200 1 000 800 600 400 200 0 HTV1 HTV2 HTV3 Vakinaiset 2013 1 075 989 817 Vakinaiset 2014 1 081 992 821 Määräaikaiset 2013 312 306 283 Määräaikaiset 2014 299 295 270 Yhteensä 2013 1 387 1 296 1 099 Yhteensä 2014 1 380 1 288 1 091 HTV1 = poissaoloja ei huomioitu, HTV2 = palkattomat poissaolot huomioitu, HTV3 = kaikki poissaolot huomioitu Kuvio 2. Henkilöresurssit henkilötyövuosina vuosina 2013-2014 Henkilömäärä vaihtelee vuoden mittaan, joten vuoden viimeisen päivän henkilömäärien vertailua paremman vertailuluvun käytettävissä olleista henkilöresursseista antaa laskelma henkilötyövuosista. Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Lisäksi vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen tai osan vuotta palkkaa saaneen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Yhden henkilötyövuoden määrä on enintään yksi, jolloin ei ylitöitä eikä muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa oteta laskennassa huomioon. Koko henkilöstöstä työllistetyt mukaan lukien kokoaikaisia oli 1223 henkilöä (87,1 %) ja osaaikaisia 181 henkilöä (12,9 %). Naisista kokoaikaisia oli 1021 henkilöä (88,3 %) ja miehistä 202 henkilöä (81,5 %). Osa-aikaisuuden syynä voi olla osa-aikaisen viran tai tehtävän hoitamisen lisäksi osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke, osittainen hoitovapaa, osittainen sairausloma tai henkilön oma pyyntö. 5

Koko- ja osa-aikaiset 31.12. kokoaikaiset osa-aikaiset 1 601 1 624 1 649 991 1261 1223 148 251 260 236 185 181 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Kuvio 3. Koko- ja osa-aikaiset koko henkilöstöstä vuosina 2009 2014 2.2 Työ- ja virkavapaat Taulukko 2. Työ- ja virkavapaat vuosina 2013 2014 Virka- ja työvapaat 2013 2014 hlö kpv hlö kpv Perhevapaat 326 17 958 306 19 899 Bonusvapaa 162 1 305 198 1 565 Vuorotteluvapaa 33 4 763 42 5 279 Palveluaikavapaa 225 465 75 155 Opintovapaa 28 2 966 21 3 243 Työtapaturma/ammattitauti 44 605 34 805 Kuntoutustuki 8 1 262 9 1 836 Kuntoutus 33 277 16 227 Perhevapaisiin sisältyy sekä palkallisia (esim. palkallinen äitiysvapaa) että palkattomia (esim. hoitovapaa, vapaa pakottavista perhesyistä) vapaita. Bonusvapaa on harkinnanvarainen palkaton vapaa, jota tarjotaan henkilöstölle säästötarkoituksessa. Bonusvapaan ajaksi ei saa palkata sijaista. Vuorotteluvapaa on aina palkatonta. Palveluaikavapaa on henkilöstön huomioimista, kun Siilinjärven kunnan palvelua on kertynyt 10, 20, 30 tai 40 vuotta. Vuoden 2013 palveluaikavapaiden määrä on huomattavan iso, koska etuus otettiin käyttöön 1.1.2013 takautuvasti siten, että vuonna 2013 vapaat saivat myös vuosina 2010 2012 vastaavat palveluvuodet saavuttaneet. 6

2.3 Yleisimmät ammattinimikkeet Taulukko 3. Yleisimmät ammattinimekkeet, vakinainen henkilöstö Nimike Miehet Naiset Yhteensä lähihoitaja 4 111 115 lastenhoitaja 1 100 101 perusopetuksen luokanopettaja 27 54 81 perusopetuksen lehtori 18 43 61 sairaanhoitaja 1 56 57 lastentarhanopettaja 2 45 47 perhepäivähoitaja 0 38 38 koulunkäynninohjaaja 4 34 38 toimistosihteeri 1 35 36 ravitsemistyöntekijä 2 34 36 siivooja 0 26 26 laitoshuoltaja 0 22 22 terveydenhoitaja 0 20 20 terveyskeskuslääkäri 3 14 17 perusopetuksen erityisluokanopettaja 2 14 16 sosiaalityöntekijä 0 15 15 ohjaaja 1 13 14 lukion lehtori 3 8 11 kunnaneläinlääkäri 2 10 12 2.4 Henkilöstön sukupuolijakauma Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset takaavat tasa-arvoiset ja oikeudenmukaiset palvelussuhteen ehdot. Kuntatyönantajan teettämän tutkimuksen mukaan miehet ja naiset kokevat olevansa tasa-arvoisessa asemassa kunnallisilla työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan myös miesten ja naisten palkkaerot ovat kunta-alalla pienemmät kuin yksityisellä sektorilla. Koko kunnan henkilöstömäärästä naisia oli 1156, mikä on 82,3 % (v.2013 82,2 %). Kuntatyönantajan mukaan koko Suomen kunta-alan henkilöstöstä noin 79 % on naisia. 7

Keskiarvo Yhteensä 272 1132 Miehet 42 206 Naiset 230 926 0 200 400 600 800 1000 1200 Määräaikaiset Vakinainen Kuvio 4. Henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2014 2.5 Henkilöstön ikärakenne Siilinjärven kunnan koko henkilöstön keski-ikä oli 45,4 vuotta, kun koko kuntasektorin valtakunnallinen keski-ikä oli 45,7 vuotta. Henkilöstön keski-ikä 50,00 45,00 40,00 35,00 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 Nainen Mies Yhteensä Vakinainen 46,61 48,44 46,94 Määräaikainen 38,76 41,35 39,19 Yhteensä 44,91 47,44 45,36 Kuvio 5. Henkilöstön keski-ikä 31.12.2014 Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli vuoden 2014 lopussa 849 henkilöä eli 75,0 % ja yli 50-vuotiaita 43,3 %. Yli 40-vuotiaiden naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 60,3 % (v.2013, 59,3 %). 8

250 200 150 129 132 167 160 192 145 181 157 191 100 100 82 110 85 111 50 0 45 48 35 32 36 34 26 18 19 0 6 6 3 3 4 7 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 Miehet Naiset Kaikki Kuvio 6. Vakinainen henkilöstö ikäryhmittäin 31.12.2014 Palvelualueittaisessa vertailussa yli 40-vuotiaiden osuus palvelualueen vakinaisesta henkilöstöstä vuoden 2014 lopussa oli korkein konserni- ja maankäyttöpalveluissa 88 %. Teknisissä vastaava luku oli noin 80 % ja talous- ja tukipalveluissa vastaava luku oli noin 83 %, sosiaali- ja terveyspalveluissa 73 % ja sivistyspalveluissa 72 %. 120 100 80 60 40 20 KONSERNI- JA MAANKÄYTTÖ SIVISTYSPALVELUT SOSIAALI- JA TERVEYSPALVELUT TALOUS-JA TUKIPALVELUT TEKNISET PALVELUT 0 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 Kuvio 7. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne palvelualueittain 31.12.2014 9

2.6 Yhteenveto Koko henkilöstön määrä 31.12.2014 oli 1404, josta vakinaisten (1132) osuus 80,6 %. Henkilötyövuosina mitattuna koko kunnassa oli kertomusvuonna vakinaista henkilöresurssia 1081 henkilötyövuotta 6 henkilötyövuotta enemmän kuin vuonna 2013. Sivistyspalveluissa työskenteli lähes puolet henkilöstöstä (48 %). Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 82,3 %. Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli 75,0 % ja yli 50-vuotiaita oli 43,3 %. Vanhuuseläkkeelle vuonna 2014 jäi 26 henkilöä. 3 Vaihtuvuus ja rekrytointi Taulukko 4. Vaihtuvuus vuosina 2013-2014 2013 2014 Vakinainen henkilöstö 31.12. 1135 1132 Lähtövaihtuvuus 69 57 Poislähteneet vakinaiset työntekijät 30 28 Eläkkeelle jääneet vakinaiset työntekijät 39 29 Vaihtuvuusprosentti 6,08 % 5,04 % Sisäisenä siirtona eri virkaan tai tehtävään siirtyi vuoden aikana 12 henkilöä (33 henkilöä, v. 2013). Taulukko 5. Rekrytoinnit vuosina 2013-2014 Vuosi Avoimet työpaikat Hakijoita 2013 124 1844 2014 115 2727 Taulukko 6. Rekrytoinnit palvelualueittain vuosina 2013-2014 Avoimet työpaikat 2013 Avoimet työpaikat 2014 Palvelualue Konserni- ja maankäyttö 1 3 Sivistyspalvelut 56 22 Sosiaali- ja terveyspalvelut 47 79 Talous- ja tukipalvelut 15 9 Tekniset palvelut 5 2 Yhteensä 124 115 10

Taulukko 7. Koululaisten ja opiskelijoiden osuus hakijoista vuosina 2013-2014 Vuosi Avoimet työpaikat Hakijoita 2013 45 630 2014 56 812 Taulukko 8. Hakijoiden ikäjakauma Hakemukset 2013 18-29 30-39 40-49 50-59 yli 60 1844 886 439 295 211 13 Hakemukset 2014 2727 1351 702 403 252 19 Kuntarekry -järjestelmän käyttöönoton jälkeen on voitu tilastoida rekrytoinnit avoimien työpaikkojen määränä ja saatu hakijamäärät jokaiseen rekrytointiin. Vuoden aikana saatiin 115 avoimeen työpaikkaan 2727 hakemusta (vuonna 2013 124 työpaikkaan 1844 hakemusta). Kuntarekryn käyttöönoton jälkeen hakijoiden määrä on lisääntynyt ja hakijat ovat olleet laajemmalti koko valtakunnan alueelta. Koululaisten ja opiskelijoiden 56 kesätyöpaikkaan oli 812 hakijaa. Rekrytoinnissa on mukana vakinaisten lisäksi myös pidempiaikaisia määräaikaisuuksia. 4 Henkilöstön eläköityminen Kunta-alan eläketurva uudistui vuoden 2005 alusta. Uudistuksen jälkeen ei ole olemassa varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti 63 68 vuoden välillä. Jos työntekijä on tuolloin valinnut vanhan ammatillisen eläkeikäjärjestelmän ja vanhuuseläkeikä on alle 63 vuotta, alempi eläkeikä säilyy edelleen. Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osaaikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Osa-aikaeläkettä ei lueta eläkkeelle siirtyneisiin. Osa-aikaeläkkeellä oleva henkilö siirtyy eläkkeelle vasta sitten, kun hän siirtyy jollekin muulle omaan työuraan perustuvalle eläkkeelle useimmiten vanhuuseläkkeelle. Taulukko 9. Alkaneet eläkkeet vuosina 2013-2014 Eläkelaji 2013 2014 Vanhuuseläke 36 26 Työkyvyttömyyseläke 3 3 Yhteensä 39 29 Taulukko 10. Alkaneet muut Kevan myöntämät eläkkeet vuosina 2013-2014 Muut 2013 2014 Kuntoutustuki 5 2 Osatyökyvyttömyyseläke 6 8 Osa-aikaeläke 5 6 Yhteensä 16 16 11

Työnantaja maksaa työkyvyttömyyseläkkeelle jääneestä työntekijästä nk. varhe-maksua 36 kuukauden ajan, joka voi jakautua neljän vuoden ajalle. Kevan esimerkkilaskelmassa 50-vuotiaasta työkyvyttömyyseläkkeelle jäävästä sairaanhoitajasta kunta maksaa varhe-maksua noin 80 000. Varhe-maksu kannustaa työnantajaa tukemaan henkilöstön työkykyä ja miettimään uudelleensijoittamista, mikäli henkilö ei selviä omassa tehtävässään terveydellisistä syistä. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä varhe-maksua ei tule. Eläkepoistumaennuste on laskettu vakinaisista virka- ja työsuhteisista, jotka ovat olleet KuEL tai VaEL-vakuutettuina. Ennusteessa arvioidaan ainoastaan vanhuuseläkkeelle siirtyvien määrää palvelualueittain ja se perustuu Kevan tietoihin henkilöistä, jotka saavuttavat yksilöllisen vanhuuseläkeiän vuosina 2015 2017. Taulukko 11. Eläkepoistumaennuste vuosille 2015 2017 Palvelualueet 2015 2016 2017 Konserni ja maankäyttöpalvelut 2 2 1 Sivistyspalvelut 13 17 9 Sosiaali- ja terveyspalvelut 10 10 11 Talous- ja tukipalvelut 9 5 6 Tekniset 3 3 2 Kaikki yhteensä 38 37 29 5 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Osaamisen johtaminen on avainasemassa, kun halutaan varmistaa kuntastrategian päämääränä oleva osaava ja motivoitunut henkilöstö. Henkilöstön kehittämisellä puolestaan tarkoitetaan kaikkia niitä toimintoja, joilla sovitetaan yhteen henkilöstön osaamista ja tehtävän vaatimuksia. Näitä ovat henkilöstökoulutuksen (jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutus) lisäksi mm. erilaiset työssä oppimisen tavat, kehityskeskustelut ja perehdyttäminen. Vuoden 2014 alusta astui voimaan laki taloudellisesti tuetusta koulutuksesta ja laki koulutuksen korvaamisesta. Näistä puhutaan nk. kolmen päivän koulutusoikeutena. Lait eivät turvaa työntekijälle subjektiivista oikeutta koulutukseen, mutta laki kannustaa työnantajia ammatillisen osaamisen kehittämiseen siten, että työnantaja saa osittaista korvausta koulutukseen käytettyjen työpäivien palkkakulujen osalta. Korvauksen maksamista varten koulutusta on seurattava työntekijäkohtaisesti, koska koulutuskorvausta maksetaan enintään kolmelta päivältä / työntekijä. Koulutuskorvauksen saaminen edellyttää organisaation koulutussuunnitelman laatimista. Kunnan koulutussuunnitelma vuodelle 2014 valmistui keväällä ja käsiteltiin yhteistyötoimikunnassa. Koulutuskorvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä kertyi 1136 ja koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastolta saatiin 18 892 euroa. Henkilöstön ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään palvelualueiden ja työyksiköiden omilla talousarviomäärärahoilla. Kunnan koulutustyöryhmä suunnittelee henkilöstölle yhteistä koulutusta. Painopisteenä vuonna 2014 oli edelleenkin esimiesten valmennus. Yhteistä koulutusta järjestettiin 25 000 euron määrärahalla. Aiheina olivat mm. vaativan asiakkaan kohtaaminen, arvostava työyhteisö, eri-ikäisten johtaminen, henkilökohtainen tehokkuus, projektihallinnan perusteet, Populus -käyttäjäkoulutus, ammatillinen kuntoutus ja työssä jaksaminen. Kertomusvuonna 12

jatkettiin esimiesiltapäivien järjestämistä ja esimiesten kanssa käytiin läpi Työsyke-kyselyn tulokset. Myös uuden henkilöstön perehdytystilaisuus oli ohjelmassa. Osallistujien määrä yhteisissä koulutuksissa ja esimiesinfoissa oli 435 henkeä ja keskiarvo koulutuksista annetuista palautteista oli hyvä eli 3,91 (asteikkona 0-5). Syksyllä 2013 käynnistettiin kokeilu esimiesten vertaisryhmistä, yksi ryhmä käynnistettiin vuonna 2014. Omaehtoisen koulutuksen tukemisesta jouduttiin luopumaan kuntaan tehdyn verotarkastuksen huomautuksesta johtuen. Alkuvuodesta 2014 otettiin käyttöön sähköinen kehityskeskustelulomake Populus-tietojärjestelmään, jossa voidaan seurata käytyjen keskustelujen määriä. Työsykekyselyyn 2014 vastanneista 83 % ilmoitti käyvänsä vuosittain esimiehen kanssa etukäteen suunnitellun kehityskeskustelun. Taulukko 12. Henkilöstön koulutuspäivät vuosina 2013 2014 Koulutusmuoto 2013 2014 Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Työn edellyttämä koulutus 2 210 2 161 Täydennyskoulutus (sis. lakisääteisen ja sote-täyd.koul.) 1 081 1 040 Luottamusmies-, yhteistoiminta- ja työsuojelukoulutus 192 184 Oppisopimuskoulutus palkallinen 76 49 Yhteensä palkallisia koulutuspäiviä 3 559 3 434 13

6 Työhyvinvointi Kuvio 8. Työhyvinvointitoiminnan kokonaisuus Työhyvinvoinnin tärkeitä tekijöitä ovat työkyvyn edistäminen, työskentelyolosuhteiden turvallisuus, työyhteisön toimivuus, osaamisen vahvistaminen, hyvä esimiestyö ja oikeudenmukainen johtaminen sekä työn mielekkyys ja tuloksellisuus. Aikaisemmin työhyvinvointi on usein mielletty kapeaalaisena tyky -toimintana, jossa korostuvat työstä erilliset toiminnot ja tapahtumat. Moderni käsitys korostaa työhyvinvoinnin syntyvän ennen kaikkea työssä ja työtä tekemällä. Työsuojelu on osa työhyvinvointitoimintaa. Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoiminnassa halutaan tuoda esille kuormitustekijöiden lisäksi myös voimavaratekijöitä. Ne ovat niitä positiivisia ja hyviä asioita niin itsessä työntekijänä, työssä, työyhteisössä ja organisaatiossa, joista kannattaa iloita. Ne antavat voimia ja työn iloa sekä tasapainottavat työn kuormitustekijöitä. Työhyvinvointitoiminnan tulee olla läpäisevänä periaatteena organisaation kaikilla tasoilla. Siilinjärvellä työhyvinvointi näkyy jo kuntastrategiassa, jossa yhtenä strategisena tavoitteena on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Työhyvinvointi on poliittisten päättäjien, johdon, lähiesimiesten ja kaikkien organisaatiossa työskentelevien yhteinen haaste, jossa jokaisella on tärkeä rooli oman, työyhteisön ja koko organisaation työhyvinvoinnin ylläpidossa ja kehittämisessä. Siilinjärven kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma on laadittu valtuustokaudelle 2013 2016. Suunnitelman toimeenpano-osaa täydennetään vuosittain. 14

Taulukko 13. Työhyvinvointitoiminta euroina 2013 ja 2014 Työnantajan tuki keskitetyistä määrärahoista mm. 2013 2014 Työterveyshuolto (netto) 239 785 246 209 Keskitetty henkilöstökoulutus (sis. ea -kurssit) 27 180 25 938 Työpaikkaruokailun tuki 21 475 21 940 Liikunta- ja kulttuurisetelit 18 000 17 032 Merkkipäivämuistamiset 5 560 6 480 Liikunta (ryhmät, alennukset, tapahtumat) 11 279 13 637 Omaehtoisen koulutuksen tuki 6 370 - Työyhteisöjen tyhy-hankkeet 5 096 3 623 Yhteensä 334 745 334 859 Yllä olevan lisäksi mm. työyhteisöjen virkistystoimintaan osoitettiin 25 euroa/työntekijä. Suurin sijoitus työhyvinvointitoimintaan on työterveyshuollon kautta. Omaehtoisen koulutuksen tukea ei jaettu enää vuonna 2014, koska verotarkastaja antoi elokuussa 2014 kuntaan ohjeistuksen, että tuki on ennakonpidätyksen alaista tuloa. 6.1 Työterveyshuolto Siilinjärven kunta tarjoaa työntekijöilleen lakisääteisen ehkäisevän ja työkykyä ylläpitävän toiminnan (mm. työhöntulo- ja määräaikaistarkastukset sekä työpaikkakäynnit) lisäksi myös yleislääkäritasoisen sairaanhoidon. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset on esitetty vuosilta 2013 2014, koska edeltävät vuodet sisältävät Siiliset -yhteistoiminta-alueen kustannukset. Työntekijäkohtaiset kustannukset on taulukoitu neljän vuoden ajalta vuosina 2011 2014, koska niitä voidaan pitää vertailukelpoisina. Nettokustannukset kertovat tilanteen Kelalta saadun korvauksen jälkeen. Työterveyshuollon kustannuksissa on ollut vuonna 2014 pientä kasvua verrattuna vuoteen 2013. Positiivisena kehityksenä voidaan pitää sitä, että ehkäisevän toiminnan (korvausluokka I) osuus on kasvanut (v. 2013 32,1 % ja v. 2014 39,6 %) Taulukko 14. Työterveyshuollon kustannukset vuosina 2013-2014 2013 2014 2013 2014 Työterveysmenot Brutto Brutto Netto Netto Yhteensä 518 075 534 820 239 785 246 209 Taulukko 15. Keskimääräiset työterveyshuollon kustannukset / työntekijä vuosina 2011-2014 Työterveysmenot / työntekijä brutto 2011 2012 2013 2014 Yhteensä 324 366 360 376 Työterveysmenot / työntekijä netto 2011 2012 2013 2014 Yhteensä 153 170 167 173 15

6.2 Varhainen tuki ja sairauspoissaolot Varhaisen tuen mallin perusajatus on havaita mahdollisimman varhaisessa vaiheessa oireet ja sairaudet sekä työssä tai työyhteisössä ilmenevät ongelmat. Tällöin voidaan käynnistää oikeaaikaisesti ja ennakoiden hoito ja kuntoutustoimet sekä mahdolliset työolojen korjaukset. Varhaiseen tukeen liittyy sairauspoissaolojen seuranta. Siilinjärven kunnassa on sovittu, että esimies ja työntekijä käyvät yhteisen työkykykeskustelun, mikäli sairauspoissaoloja on 12 kuukauden aikana yli viisi kertaa tai yhtäjaksoisesti 15 päivää. Lisäksi sairausvakuutuslain uudistuksen myötä työnantajalle tuli velvoite ilmoittaa työterveyshuoltoon, kun työntekijällä on 30 sairauspäivää kalenterivuoden aikana. Esimiehen ja työntekijän varhaisen tuen keskustelussa selvitetään, mikä osuus työhön liittyvillä tekijöillä on sairastamiseen ja mitä konkreettisia toimia tekemällä työkykyä voidaan edistää. Tarvittaessa järjestetään yhteisneuvottelu työterveyshuollossa. Sairauspoissaolojen hallinnan parantamista ja seurantaa varten otettiin käyttöön Populustietojärjestelmään poissaolohälytys esimiehille. Kun varhaisen tuen ohjeen sairauspoissaolorajat täyttyvät, lähettää järjestelmä esimiehelle sähköpostitse muistutuksen tarkistaa tilanne yhteistyössä työntekijän kanssa. Esimies käy merkitsemässä Populukseen, onko työntekijän kanssa käyty varhaisen tuen keskustelu ja mitä toimia asiassa tehtiin tai sovittiin. Poissaolohälytys otettiin käyttöön 1.1.2013 alkaen. Poissaolohälytys auttaa esimiehiä sairauspoissaolojen seurannassa ja tuottaa tietoa myös koko kunnan tasolle esim. varhaisen tuen keskustelujen määrästä. Vuonna 2014 varhaisen tuen keskustelu käytiin 201 työntekijän kanssa. Näistä 44 henkilöä ohjattiin työterveyshuoltoon, 28 odotti tutkimuksia tai hoitoa sekä 13 tapauksessa sovittiin toimia työyhteisössä. Varhaisen tuen keskustelujen määrässä on merkittävä nousu edelliseen vuoteen, jolloin keskusteluja käytiin 120 henkilön kanssa. Tästä voi päätellä, että varhaisen tuen ajattelumalli toteutuu myös käytännössä. Taulukko 16. Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus vuosina 2013-2014 Sairastavuus keskimäärin 2013 2014 Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/hlö/v) 14,7 11,6 Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/htv/v) 15,3 12,2 Sairauspoissaolot yhteensä (kpv) 16 518 13 145 Vakinainen henkilöstö, jolla ei ole sairauspoissaoloja (%) 37,7 % 35,7 % Keskimääräinen vakinainen henkilöstö (lkm) 1 124 1 132 Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolomäärä oli vuonna 2014 yhteensä 13 145 kalenteripäivää, mikä on 3 375 päivää vähemmän kuin vuonna 2013. EK:n laskelmien mukaan yksi sairauspoissaolopäivä maksaa työnantajalle noin 300 eli laskennallisesti saatiin sairauspoissaolojen vähenemisenä yli miljoonan euron säästö. Keskimääräinen sairastavuus ilmaistaan vuotuisena sairauspoissaolopäivien määränä (kalenteripäivinä) keskimääräistä vakinaista henkilöstöä kohden. Luvut eivät sisällä tapaturmien aiheuttamia sairauspoissaoloja. Yhteensä koko kunnan vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat 11,6 kalenteripäivää. Vastaava luku vuonna 2013 oli 14,7 kalenteripäivää. Keskimääräisessä vakinaisen henkilöstön sairastavuudessa saavutettiin reilusti tulostavoitteena ollut 10 prosentin vähennystavoite, sillä laskua oli 21 % edelliseen vuoteen. Keskimäärin määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolot koko kunnassa olivat 3,5 kalenteripäivää. (vuonna 2013 2,7) Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä 35,7 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja (vuonna 2013 luku oli 37,7 %). 16

Sairauspoissaolot pituuksien mukaan 0 2 000 4 000 6 000 8 000 10 000 12 000 14 000 Kalenteripäivät yhteensä Kalenteripäivät 181- Kalenteripäivät 91-180 Kalenteripäivät 61-90 Kalenteripäivät 11-60 Kalenteripäivät 4-10 Kalenteripäivät 1-3 Kalenteripäivät Kalenteripäivät Kalenteripäivät Kalenteripäivät Kalenteripäivät Kalenteripäivät Kalenteripäivät 1-3 4-10 11-60 61-90 91-180 181- yhteensä Kaikki 2 805 2 677 5 600 1 006 1 057 0 13 145 Miehet 304 215 633 197 153 0 1 502 Naiset 2 501 2 462 4 967 809 904 0 11 643 Kuvio 9. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot poissaolojaksojen pituuden mukaan v.2014 Taulukko 17. Sairauksien, työtapaturmien ja kuntoutuksen poissaolot vuosina 2013-2014 Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2013 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. Sairauspoissaolot 19 111 16 518 Työtapaturmat 605 424 Kuntoutus 277 264 Yhteensä 19 993 17 206 Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2014 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. Sairauspoissaolot 16 110 13 145 Työtapaturmat 805 724 Kuntoutus 227 218 Yhteensä 17 142 14 087 Työtapaturmista johtuvat poissaolopäivät sisältävät myös ammattitaudit. Ammattitaudista johtuvia poissaolopäiviä oli 238, mikä selittää työtapaturmapäivien nousun edellisestä vuodesta. Ammattitaudista tai ammattitautiepäilystä aiheutuvia poissaoloja oli neljällä henkilöllä. 17

6.3 Työsuojelu ja työtapaturmat Työsuojeluvaaleissa syksyllä 2013 valittiin kaudelle 2014 2017 työsuojeluvaltuutetuiksi Anne Bruun, Juha Roivainen, Harri Ruotsalainen, Päivi Viljakainen ja Johanna Martikainen sekä heille ensimmäiset ja toiset varavaltuutetut. Työsuojelupäällikön tehtävät sisältyvät työhyvinvointipäällikön tehtävänkuvaan. Taulukko 18. Työtapaturmailmoituksien lukumäärä palvelualueittain vuonna 2013 ja 2014 Palvelualue 2013 2014 Konserni- ja maankäyttöpalvelut 2 - Sivistyspalvelut 31 15 Sosiaali- ja terveyspalvelut 33 27 Talous- ja tukipalvelut 27 28 Tekniset palvelut 2 6 Yhteensä 95 76 Yllä olevan taulukon tapaturmien määrät perustuvat vakuutusyhtiöön tehtyihin tapaturmailmoituksiin. Kirjatuista työtapaturmista ei ole välttämättä aiheutunut kustannuksia tai sairauspäiviä. Työtapaturmista sattui vuonna 2014 työssä tai työpaikalla 62, työmatkalla 11 ja työpaikan ulkopuolella 3. Vakavilta työtapaturmilta onneksi vältyttiin. Yleisimmät aiheutuneet vammat olivat sijoiltaanmeno (n=32), haava (n=22) ja tärähdys (n=13). Vakuutusyhtiö korvasi 321 sairauspäivää ja tapaturmakorvaukset olivat yhteensä 46 917. 6.4 Työhyvinvointikysely 2014 Siilinjärven kunta pääsi mukaan Kevan Työhyvinvointisyke kyselyyn vuonna 2011 ja uusintakyselyyn vuonna 2014. Teemoina olivat johtaminen, työyhteisön toimivuus, työolot ja osaaminen sekä omat voimavarat ja työssä jaksaminen. Lisäksi Siilinjärven valitsemat kysymykset liittyivät sisäiseen viestintään ja yhteistyöhön, työssä jaksamisen tukemiseen, väkivaltaan ja kiusaamiseen sekä ylitöiden tekemiseen. Kyselyyn vastasi 911 työntekijää eli kyselyn vastausprosentti oli 74,4 %, mikä on erittäin hyvä. Vastauksissa oli paljon myönteistä, mm. koko kunnan vastauksissa Siilinjärven kunnan henkilöstön työhyvinvointi on huomattavasti vertailuorganisaatioita korkeammalla tasolla Siilinjärven kunnan vastaajista 87 % on valmis suosittelemaan nykyistä työpaikkaa tuttavalleen (vuonna 2011 82 %) 76 % ilmoittaa oman työtyytyväisyytensä melko tai erittäin hyväksi (vuonna 2011 73 %) 80 % pitää oman työyhteisönsä ilmapiiriä melko tai erittäin hyvänä Työtehtävänsä mielekkäänä kokee 83 % vastaajista Työyhteisöjen vahvuutena nousee avun ja tuen saaminen työkavereilta Suhteessa vertailuorganisaatioihin Siilinjärven kunnan esimiestyö näyttäytyy tulosten perusteella esimerkillisenä 18

Kehittämiskohteita Esimiestyöskentely arvioidaan useassa yksikössä hyvälle tasolle, mutta toisaalta 19 % vastaajista arvioi, että saa esimieheltään huonosti palautetta onnistumisestaan. Työnantajan palkitsemistapojen kannustavuus arvioidaan 39 % vastauksissa melko tai erittäin huonoksi. Lisäksi ongelmia koetaan alimitoitetuissa henkilöstö- ja ryhmäkokoresursseissa. Kysely oli pohjatietoa ja lähtölaukaus varsinaisille kehittämistoimille. Työsyke-kysely kytkeytyy kaikkeen muuhun kehittämiseen, eikä ole ainoastaan erillinen työhyvinvoinnin kehittämistoimi. Prosessi rakennettiin tarkoituksellisesti alhaalta ylöspäin niin, että ensin tehtiin työyhteisöjen kehittämissuunnitelmat syyskuun loppuun mennessä ja vasta tämän jälkeen tulos- ja palvelualueiden suunnitelmat vuoden loppuun. Näiden perusteella päivitetään koko kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma alkukeväällä 2015. 7 Henkilöstökustannukset 7.1. Kannustaminen ja palkitseminen Henkilökohtainen harkinnanvarainen lisä on kannustavan palkitsemisen muoto, jota voidaan myöntää henkilön työsuorituksen arvioinnin perusteella. Työsuorituksen arviointi tehdään yleensä kehityskeskustelun yhteydessä esimiehen ja työntekijän välillä. Henkilökohtaista harkinnanvaraista lisää sai 61,0 % (v. 2013 61,9 %) vakinaisesta henkilöstöstä tilaston mukaan. Vuoden 2014 alusta otettiin käyttöön pilotti nk. tuottavuuslisästä. Pilotti koskee tilanteita, joissa poisjäävän tilalle ei palkata uutta työntekijää, vaan tehtävien tarpeellisuus ja toimintatavat arvioidaan uudelleen ja jäljelle jäävät tehtävät jaetaan muille työntekijöille. Osa saavutetusta kustannussäästöstä voidaan jakaa työntekijöiden kesken. Muita palkitsemiskeinoja ovat palveluaikavapaa pitkästä yhdenjaksoisesta palvelussuhteesta Siilinjärven kuntaan sekä työnantajan muistamiset henkilön 50- ja 60 -vuotispäivien yhteydessä sekä eläkkeelle siirtyessä. Lisäksi kannustamisen muotoja ovat mm. tuetut kulttuuri- ja liikuntasetelit sekä muu tuki liikunnalle, muu virkistystoiminta ja virkistäytymispaikka Tuliniemi. 7.2 Palkat ja palkkiot vuonna 2014 Siilinjärven kunta siirtyi pääsääntöisesti verkkopalkkalaskelman käyttöön marraskuusta 2013 alkaen. Taulukko 19. Henkilöstömenot vuosina 2013-2014 Henkilöstömenot 2013 2014 Palkat ja palkkiot 45 302 888 45 344 632 Eläkekulut 10 524 864 10 678 110 Muut henkilösivukulut 2 668 182 2 602 343 Henkilöstökorvaustulot 746 706 695 492 Henkilöstömenot yht. 57 749 228 57 929 593 Henkilösivukulujen osuus henkilöstömenoista % 22,8 % 22,9 % 19

Taulukko 20. Eläkekulut vuosina 2013 2014 Eläkekulut 2013 2014 KuEl -maksut palkkaperusteinen 6 631 403 6 849 025 KuEl -varhemaksut 386 416 455 956 KuEl -eläkemenot 2 319 067 2 084 950 Muut eläkemaksut (VaEl -maksut palkkaperusteinen) 1 187 978 1 288 179 Eläkekulut yhteensä 10 524 864 10 678 110 Henkilöstösivukuluista suurin osa muodostuu eläkekuluista. Tämä muodostuu kolmesta eri osiosta: palkkaperusteiset eläkemaksut, eläkemenoperusteiset maksut sekä varhaiseläkemenoperusteiset maksut. 8 Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja Taulukko 21. Tunnuslukuja vuosilta 2009 2014 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Henkilömäärä 1 139 1 852 1 884 1 885 1 446 1 404 - vakinaisia 875 1 401 1 439 1 461 1 135 1 132 - määräaikaisia 250 451 445 424 311 272 Osa-aikaisten osuus koko henkilöstöstä % 13,0 13,5 13,8 12,5 12,8 12,9 Henkilötyövuodet * 1 809 1 810 * 1 387 1 380 - vakinaiset * 1 373 1 391 1 397 1 075 1 081 - määräaikaiset * 449 419 * 312 299 Naisten suhteellinen osuus vakinaisista, % 78,7 84,1 83,6 84,1 81,9 81,8 Koko henkilöstön keski-ikä, v 45,0 45,0 43,0 45,1 45,0 45,4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 46,8 46,8 46,9 46,7 46,6 46,9 Yli 50-v osuus henkilöstöstä (vakinaiset), % 43,8 44,0 44,3 44,1 42,7 43,3 Sairauspoissaolot henkilöä kohden, kpv - vakinaiset 14,4 16,0 16,8 16,7 14,7 11,6 - määräaikaiset 6,7 3,6 4,0 4,0 2,7 3,5 9 Johtopäätökset Siilinjärven kuntastrategia nostaa yhtenä viidestä kärjestä osaavan, hyvinvoivan ja motivoituneen henkilöstön. Henkilöstön työhyvinvointiin kohdennettiin keskittyjä määrärahoja noin 335 000, joista suurin sijoitus on työterveyshuollon kautta. Työhyvinvoinnin tärkeitä tekijöitä ovat työkyky, turvallinen työympäristö, toimiva työyhteisö, osaaminen, hyvä esimiestyö ja oikeudenmukainen johtaminen sekä työn tuloksellisuus ja mielekkyys. Aikaisemmin työhyvinvointi on mielletty kapea-alaisena tyky-toimintana, jossa korostuvat työstä erilliset toiminnot ja tapahtumat. Sairauspoissaolojen määrässä päästiin 21 %:n laskuun edellisestä vuodesta. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot vähenivät 14,7 kalenteripäivästä 11,6 kalenteripäivään. Sairauspoissaolo- 20

määrä (vakinainen henkilöstö) oli vuonna 2014 yhteensä 13 145 kalenteripäivää, mikä on 3 375 päivää vähemmän kuin vuonna 2013. EK:n laskelmien mukaan yksi sairauspoissaolopäivä maksaa työnantajalle noin 300 eli laskennallisesti saatiin sairauspoissaolojen vähenemisenä yli miljoonan euron säästö. Varhainen tuki on keskeinen työväline sairauspoissaolojen vähentämisessä. Esimiesten tukena on käytössä Populuksen poissaolojen hälytysjärjestelmä, joka seuraa ja muistuttaa esimiehiä, kun sovitut sairauspoissaolorajat ylittyvät. Varhaisen tuen työkykyneuvotteluja käydään työntekijän ja esimiehen välisinä ja tarvittaessa mukaan kutsutaan työterveyshuolto sekä työhyvinvointipäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut. Vuonna 2014 käytiin varhaisen tuen keskustelu 201 henkilön kanssa. Varhaisen tuen keskustelujen määrässä on merkittävä nousu edelliseen vuoteen, jolloin keskusteluja käytiin 120 henkilön kanssa. Keskustelujen määrän noususta ja sairauspoissaolojen vähentymisestä voi päätellä, että varhaisen tuen malli on keino vaikuttaa sairauspoissaolojen vähentämiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen. Uudelleensijoittamisessa terveydellisistä syistä noudatetaan yhteistä ohjeistusta ja tapaukset hoidetaan tiiviissä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työkyvyn tukemisella voidaan saavuttaa myös merkittäviä taloudellisia säästöjä, sillä varhe-maksu yhdestä työkyvyttömyyseläkkeestä esimerkiksi 50-vuotiaan sairaanhoitajan osalta voi olla noin 80 000 euroa. Varhe-maksua jakaantuu 36 kuukauden ajalle. Vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi henkilötyövuosina mitattuna kuudella vuoteen 2013 verrattuna. Vuoden 2012 lukuihin vertailuja ei voida tehdä, koska niissä on mukana Siiliset yhteistoimintaalueen henkilöstö. Tiukassa taloudellisessa tilanteessa henkilöstömäärän kasvuun ei ole mahdollisuutta. Vakinaisten täyttölupamenettely on laajennettu koskemaan yli kuuden kuukauden määräaikaisia palvelussuhteita. Henkilötyövuosina mitattuna määräaikaista henkilöstöä oli vuonna 2014 13 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna 2013. Henkilöstösäästöjä haetaan myös tarkastelemalla entistä kriittisemmin lyhytaikaisten sijaisten ja muiden määräaikaisten palkkaamista sekä tarjoamalla henkilöstölle vapaaehtoisia bonusvapaita. Eläkkeelle vuonna 2014 jäi 29 henkilöä ja eläkepoistumaennusteen mukaan Siilinjärven kunnan työntekijöistä vuonna 2015 eläköityy 38 henkilöä ja vuonna 2016 37 henkilöä. Vuoden 2014 alusta otettiin käyttöön pilotti nk. tuottavuuslisästä. Pilotti koskee tilanteita, joissa poisjäävän tilalle ei palkata uutta työntekijää, vaan tehtävien tarpeellisuus ja toimintatavat arvioidaan uudelleen ja jäljelle jäävät tehtävät jaetaan muille työntekijöille. Osa saavutetusta kustannussäästöstä voidaan jakaa työntekijöiden kesken. Vuonna 2014 tuottavuuslisästä tehtiin 5 päätöstä, jotka koskivat 15 työntekijää. Kustannussäästöt henkilöstömenoissa olivat vuoden 2014 aikana n. 150 000 euroa. Myös muita kannustavan palkkauksen muotoja pohditaan. Koulutukseen käytettiin 3434 päivää, mikä on nähtävä työnantajan satsauksena osaavan henkilöstön kehittämisessä. Kehityskeskusteluja toivotaan käytävän kaikkien vakinaisten ja pitkäaikaisten sijaisten kanssa. Työsykekyselyssä 83 % vastasi, että hänen kanssaan käydään kehityskeskustelu vuosittain. 21