KV LIITE 4 SIILINJÄRVEN KUNTA

Transkriptio

1 KV LIITE 4 SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2012

2 Sisällysluettelo 1 Esipuhe Strategia ja henkilöstö Organisaatio Henkilöstöresurssit Henkilöstön jakautuminen organisaatiossa Henkilöstö ammattiryhmittäin Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön jakautuminen koko- ja osa-aikaisiin Yhteenveto Rekrytoinnit Eläkkeet rahoitetaan eläkemaksuilla Henkilöstön eläköityminen Eläkepoistumaennuste Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Työhyvinvointi Työkykyä tukeva toiminta Työterveyshuolto Varhainen tuki Sairauspoissaolot Työhyvinvoinnin ja työkyvyn seuranta ja edistäminen Yhteenveto Yhteistoiminta Yhteistyötoimikunta Työpaikkatason yhteistoiminta Luottamusmiestoiminta Henkilöstökustannukset Palkkausjärjestelmä Kannustaminen ja palkitseminen Palkat ja palkkiot vuonna Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja... 31

3 1 Esipuhe Vuosi 2012 oli edelleenkin muutoksen aikaa Siilinjärven kunnan toiminnoissa. Liikelaitos Siilisetperuspalvelukeskuksen purkua valmisteltiin kunnanvaltuuston päätettyä irtisanoa Siiliset-yhteistoimintasopimuksen lukien. Toisaalta maaseutupalveluiden yhteistoiminta-alue käynnistettiin alkaen ja ympäristöterveydenhuollon yhteistoiminta-alue jatkoi toimintaansa toista vuotta. Konserni- ja maankäyttöpalvelut ja talous- ja tukipalvelut aloittivat uusina palvelualueina alkaen. Vuoden 2012 aikana suunniteltiin Siilinjärven kunnan uusi organisaatio ja johtamisjärjestelmä otettavaksi käyttöön alkaen. Siilinjärven kunnan henkilöstön kokonaismäärä oli toimintavuoden 2012 lopussa ( ) 1885, josta vakinaisia oli Vakinaista henkilöstöä oli 22 enemmän kuin edellisen vuoden viimeisenä päivänä. Koko henkilöstön keski-ikä oli 45,1 vuotta. Vakinainen henkilöstö oli hieman ikääntyneempää, keski-iältään 46,7 vuotta. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 85 %. Kunnanhallituksen vuonna 2010 hyväksymän strategian tavoitteita toteutettiin vuoden aikana. Kuntastrategia 2020 linjaa kunnan toimintaa ja kehitystä pitkälle tulevaisuuteen, siihen sitoutuminen koko kunnassa on tulevaisuuden kannalta välttämätöntä. Yhtenä strategisena tavoitteena on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Keväällä 2011 Siilinjärvellä toteutetun Kevan Työhyvinvointisyke-kyselyn tulosten julkaisun jälkeen käynnistyi työyhteisöissä työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmien valmistelu. Palvelualueiden kehittämissuunnitelmien pohjalta syntyi koko kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma, jonka kunnanhallitus hyväksyi kokouksessaan Kysely on tarkoitus toistaa vuonna 2014 ja näin seurata työhyvinvoinnin kehittämistyötä työyksiköissä ja koko kunnan tasolla. Kunnan keskitetyn koulutuksen suunnittelutyöryhmä on linjannut yhteisen koulutuksen painopisteeksi esimiesten valmennuksen. Kertomusvuonna järjestettiin neljä esimiesiltapäivää. Myös muuta esimieskoulutusta järjestettiin mm. rekrytoinnista ja palvelussuhdeasioista. Kuntarekry-järjestelmä saatiin vuoden 2012 aikana käyttöön kaikissa perusrekrytoinneissa. Esimiehiä koulutettiin järjestelmän käyttöön ja rekrytointihaastattelujen parantamiseen. Valtuustotason strategisena tavoitteena ollut sairauspoissaolojen vähentäminen 10 prosentilla edellisen vuoden tasosta ei toteutunut, vaan saatiin ainoastaan 0,6 %:n vähennys vakinaisen henkilöstön keskimääräiseen sairauspoissaolojen määrään. Sairauspoissaolojen hallinnan ja seurannan parantamista varten valmisteltiin Populus tietojärjestelmään poissaolohälytys esimiehille. Tuula Lukkarila, henkilöstöpäällikkö 3

4 2 Strategia ja henkilöstö Kunnanvaltuusto hyväksyi Siilinjärven kuntastrategian Sen visiona on: Siilinjärvi Vahva ja vastuullinen toimija Pohjois-Savossa Henkilöstöä koskevana strategisena päämääränä on: Osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö Henkilöstöön liittyvät tavoitteet on määritetty kolmelle painopistealueelle seuraavasti: Osaamisen varmistaminen: Siilinjärvi toimii aktiivisesti osaavan henkilöstön saamisen varmistamiseksi ja osaamisen kehittämiseksi. - Rekrytointia kehitetään ja se perustuu henkilöstösuunnitelmaan - Oppisopimuskoulutusta hyödynnetään ja harjoittelijaresurssien käyttöä lisätään - Henkilöstön täydennyskoulutus perustuu osaamiskartoituksiin ja koulutussuunnitelmiin Motivaation ylläpitäminen: Siilinjärven henkilöstö työskentelee mielekkäissä kykyään vastaavissa tehtävissä. - Johtaminen ja esimiestyö on kannustavaa ja oikeudenmukaista - Toimiva palautejärjestelmä - Kannustava palkitseminen ja palkkapolitiikka - Työkierron ja etenemismahdollisuuksien hyödyntäminen - Henkilöstön aktiivinen oman työn kehittäminen Hyvinvoinnin kehittäminen: Siilinjärven henkilöstöpolitiikan tavoitteena on henkilöstön työkyvyn ylläpitäminen ja kehittäminen. - Tietoisuus henkilöstön työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin tasosta - Työyhteisöt toteuttavat yhdessä hyvää työilmapiiriä ja henkilöstön työ- ja toimintakykyä ylläpitäviä toimenpiteitä - Terveellinen työympäristö, käyttöturvalliset ja ergonomiset työvälineet Henkilöstöön liittyviä strategisia tavoitteita toteutettiin vuonna 2012 mm. kehittämällä rekrytointia. Rekry-työryhmä jatkoi Kuntarekry-järjestelmän käytön vakiinnuttamista. Esimiehille järjestettiin koulutusta järjestelmän käytöstä ja rekrytointihaastatteluista. Loppu vuonna kaikki perusrekrytoinnit hoidettiin jo Kuntarekry järjestelmän avulla. Sijaisjärjestelmää ei ole vielä otettu käyttöön. Osaamista kehitettiin vuoden 2012 aikana mm. koulutustyöryhmän järjestämän keskitetyn koulutuksen avulla. Painopisteeksi linjattiin esimiesten valmennus järjestämällä säännöllisesti esimiesinfotilaisuuksia ja muita esimiehille suunnattuja koulutuksia. Myös koko henkilöstölle suunnattuja koulutuksia järjestettiin sekä tarjottiin henkilöstölle mahdollisuus osallistua Snellman- kesäyliopiston järjestämiin työryhmän valitsemiin koulutustilaisuuksiin. Ammatillinen täydennyskoulutus hoidetaan työyksiköiden omilla määrärahoilla ja omien koulutussuunnitelmien mukaisesti. Keväällä 2011KEVA:n kanssa yhteistyössä tehdyn työsyke työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella valmisteltiin työyksiköiden ja palvelualueiden työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmat. Näiden 4

5 pohjalta syntyi koko kunnan työhyvinvoinnin kehittämisohjelma, jonka kunnanhallitus hyväksyi Valtuustotasoisena tavoitteena oli vuonna 2012 sairauspoissaolojen vähentäminen 10 prosentilla edellisen vuoden tasosta. Tavoite ei toteutunut mm. alkutalven voimakkaan influenssakauden takia. Sairauspoissaolojen hallinnan parantamista ja varhaisen tuen seurantaa varten valmisteltiin Populus -tietojärjestelmään poissaolohälytys esimiehille. Kun varhaisen välittämisen ohjeen sairauspoissaolorajat täyttyvät, lähettää järjestelmä esimiehelle muistutuksen tarkistaa tilanne yhteistyössä työntekijän kanssa ja käydä työkykykeskustelu. Poissaolohälytys otettiin käyttöön alkaen. 3 Organisaatio Siilinjärven kunta on kasvava ja nuorekas yli asukkaan kunta. Konserni- ja maankäyttö-, opetus- ja vapaa-aika-, talous- ja tuki- ja teknisissä palveluissa sekä Liikelaitos Siiliset - peruspalvelukeskuksessa oli vuoden 2012 lopussa palvelussuhteessa 1885 työntekijää. * = palvelualue, jolla kunnanhallituksen määräämä palvelualuepäällikkö Kuvio 1. Siilinjärven kunnan organisaatiorakenne 2012 Maaseutupalveluiden yhteistoiminta-alue (mukana 5 kaupunkia ja 9 kuntaa) käynnistyi alkaen ja ympäristöterveyspalveluiden yhteistoiminta-alue alkaen kahdeksan kunnan yhteistoimintana Siilinjärven toimiessa isäntäkuntana. Siilinjärven ja Maaningan kuntien sekä Nilsiän kaupungin sosiaali- ja terveydenhuolto on järjestetty alkaen yhteistyössä isäntäkunta Siilinjärveen kuuluvassa kunnallisessa liikelaitoksessa 5

6 (Siiliset-peruspalvelukeskus). Siilisetin neljä tulosaluetta ovat hoitopalvelut, perhe- ja aikuispalvelut, vanhuspalvelut ja varhaiskasvatuspalvelut sekä lisäksi hallinto-, talous- ja tukipalvelut. JOHTOKUNTA Peruspalvelukeskuksen johtaja Reijo Ruostila HALLINTO-, TALOUS- JA TUKIPALVELUT Hoitotyön asiantuntija, Sisko Hyvönen Toimistopalvelut, Merja Vartiainen Laitoshuolto, Mirja Räsänen Atk-sovellustuki VARHAISKASVATUS- PALVELUT Eeva-Liisa Lyytinen PERHE- JA AIKUISPALVELUT Minna Pitkänen VANHUSPALVELUT Kati Kantanen HOITOPALVELUT Martti Pärnänen Hyvinvointineuvola Tytti Lintunen Kotipalvelut Marja Kavilo Vastaanottopalvelut Veikko Viitasalo Lastensuojelupalvelut Helena Karp Asumispalvelut Olavi Kortelainen Sairaalapalvelut Aino Hietakorpi Aikuissosiaalityön palvelut Minna Kaija- Kortelainen Suun terveydenhuoltopalvelut Veijo Miettinen Mielenterveyspalvelut Tuula Eronen Työterveyshuoltopalvelut Marjut Mäittälä Kehitysvammapalvelut Pia Hämäläinen Fysioterapia ja kuntoutuspalvelut Helena Tepponen Kuvio 2. Liikelaitos Siiliset peruspalvelukeskuksen organisaatiokaavio 6

7 Henkilöstöä 4 Henkilöstöresurssit Siilinjärven kunnan henkilöstömäärä oli 1885 henkilöä, joista vakinaisia 1461 henkilöä, mikä on 77,5 % koko henkilöstöstä. Määräaikaisessa palvelussuhteessa oli 424 henkilöä, joista työllistettyjä 9 henkilöä Palvelussuhteiden määrä Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Henkilöstö Kuvio 3. Palvelussuhteiden kehitys vuosien viimeisenä päivänä Henkilömäärien tarkastelu vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaisena antaa poikkileikkauskuvan tuon päivän henkilöresursseista. Yhteensä luku kuvaa voimassa olevien palvelussuhteiden määrää. Vakinaisen henkilöstön lukumäärään sisältyvät myös kaikki ne, joilla oli toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde, mutta jotka olivat palkallisella tai palkattomalla virka- ja työvapaalla. Vakinainen henkilö, joka hoitaa kunnassa toisen henkilön sijaisuutta, tilastoidaan vakinaiseksi, koska alkuperäinen palvelussuhde on toistaiseksi voimassa oleva. Eniten sijaisia ja muita määräaikaisia palvelussuhteita oli Siiliset -peruspalvelukeskuksessa 261 henkilöä sekä opetus- ja vapaa-aikapalveluissa 135 henkilöä. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä vaihtelee kuukausittain 21,0 % ja 25,6 % välillä, vuositasolla se oli keskimäärin 23,4 %. Vähiten määräaikaista henkilöstöä oli kesäkuukausina, eniten helmi- ja marraskuussa. Määräaikaisten suhteellinen osuus vastaa valtakunnallista tasoa. Tuntipalkkaisten määrä on pysynyt viiden viimeisen vuoden aikana suhteellisen vakiona, heitä oli vuoden lopussa 2,3 % henkilöstöstä. He työskentelevät konserni- ja maankäyttöpalvelujen, teknisten palvelujen ja vapaa-aikapalvelujen eri tehtävissä. Lakisääteiset perhevapaat oikeuttavat pitkiin poissaoloihin. Perhevapaiden, vuosilomien, erilaisten virka- ja työvapaiden sekä opinto- ja vuorotteluvapaiden ajaksi tarvitaan sijaisia, sillä lakisääteiset peruspalvelut on hoidettava myös vakinaisen henkilön poissa ollessa. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetäänkin pääasiassa vakinaisen henkilöstön sairaus-, äitiys- ja vanhempainvapaiden sijaisuuksiin sekä projektiluonteisiin tehtäviin. 7

8 Kalenteripäivää Perhev apaat Bonus vapaa Vuorot teluva paa Opinto vapaa Työtap aturm at Kunto utustu ki Kunto utus Muut Yhteen sä 2011 henkilöä henkilöä kpv kpv Kuvio 4. Eräät virka- ja työvapaat vuosina 2011 ja 2012 Poissaoloihin sisältyy sekä palkallisia, että palkattomia vapaita. Perhevapaisiin sisältyy sekä palkallisia (esim. palkallinen äitiysvapaa, tilapäinen hoitovapaa) että palkattomia (esim. hoitovapaa, vapaa pakottavista perhesyistä) vapaita. Bonusvapaa on harkinnanvarainen palkaton vapaa, jota tarjottiin henkilöstölle säästötarkoituksessa vuonna Bonusvapaan ajaksi ei saa palkata sijaista. Vuorotteluvapaa on aina palkatonta. Työtapaturmat pylväs kertoo vain Populukseen merkityt työtapaturmat, jotka ovat aiheuttaneet poissaoloa. Muut -pylväs kertoo kaikki muut poissaolot, yleensä ne ovat palkattomia virka-/työvapaita, jotka on myönnetty henkilökohtaisista syistä. Kuviosta näkyy myös kuinka moni viranhaltija/työntekijä on vuoden aikana pitänyt ko. vapaita. Henkilömäärä vaihtelee vuoden mittaan, joten vuoden viimeisen päivän henkilömäärien vertailua paremman vertailuluvun käytettävissä olleista henkilöresursseista antaa laskelma henkilötyövuosista. Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Lisäksi vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen tai osan vuotta palkkaa saaneen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Yhden henkilötyövuoden määrä on enintään yksi, jolloin ei ylitöitä eikä muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa oteta laskennassa huomioon. Organisaatiomuutoksesta johtuen ei saada henkilötyövuosina mitattuna määräaikaisten eikä koko kunnan henkilöresurssia vuodelta Vakinainen henkilöstöresurssi vuonna 2012 oli 1397 henkilötyövuotta (1391 henkilötyövuotta vuonna 2011). Vakinaista henkilöstöä oli kertomusvuonna käytettävissä hieman enemmän kuin edellisenä vuonna. 8

9 Henkilötyövuodet Vakinaisen henkilöstön henkilöresurssit henkilötyövuosina Vakinaiset Vakinaiset Vakinaiset v v v Kunta Siiliset Yhteensä Kuvio 5. Vakinaisen henkilöstön henkilöstöresurssit henkilötyövuosina Henkilöstön jakautuminen organisaatiossa Kunnan henkilöstö jakautuu eri palvelualueiden ja liikelaitos Siiliset -peruspalvelukeskuksen henkilöstöön. Palvelualueita ovat konserni- ja maankäyttö-, perusturva-, talous- ja tuki-, opetus- ja vapaa-aika- sekä tekniset palvelut. Ympäristöterveyspalvelut on kahdeksan kunnan yhteistoimintaalue ja maaseutupalvelut viiden kaupungin ja yhdeksän kunnan yhteistoiminta-alue. Taulukko 1. Henkilöstön määrä palvelualueittain Palvelualue vakinaiset määräaikaiset määräaikaisista yhteensä 2012 työllistettyjä Konserni- ja maankäyttöpalvelut Talous- ja tukipalvelut Ympäristöterveyspalvelut * Maaseutupalvelut * Opetus- ja vapaa-aikapalvelut Tekniset palvelut Liikelaitos Siiliset -peruspalvelukeskus Perusturvapalvelut Yhteensä * Ympäristöterveys - ja maaseutupalvelut kuuluvat talous- ja tukipalveluiden palvelualueeseen 9

10 Koko henkilöstö jakauma prosentteina 2012 Konserni- ja maankäyttöpalvelut 2 % Talous- ja tukipalvelut 1 % Maaseutupalvelut 1 % Ympäristöterveyspalvelut 1 % Perusturvapalvelut 0 % Opetus- ja vapaaaikapalvelut 26 % Siilisetperuspalvelukeskus 63 % Tekniset palvelut 6 % Kuvio 6. Koko henkilöstön jakauma prosentteina 2012 Kunnan koko henkilöstöstä virkasuhteisia oli 25,5 %, joista suurin osa 50,2% oli opetushenkilöstöä ja 33,3 % Siilisetin henkilöstöä. 4.2 Henkilöstö ammattiryhmittäin Kunnan neljä suurinta ammattiryhmää muodostuvat muun sosiaali- ja terveydenhuollon eri ammattihenkilöistä, koulutasoisesta hoitohenkilöstöstä, opetustehtävissä työskentelevistä sekä opistotasoisesta hoitohenkilökunnasta. Kuviossa esitetyt ammattiryhmät sisältävät useita ammattinimikkeitä. Esimerkiksi muun sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöön kuuluu varhaiskasvatuksen henkilöstö; lastenhoitajat, perhepäivähoitajat, päiväkodin johtajat, lastentarhanopettajat jne. sekä myös mm. eri ohjaajat ja kuntouttavan työtoiminnan henkilöstö. Koulutasoinen hoitohenkilöstö käsittää mm. lähihoitajat, kodinhoitajat. Opistotasoisen hoitohenkilöstön ammattiryhmään kuuluu osastonhoitajat, apulaisosastonhoitajat, sairaanhoitajat jne. Opetustehtävissä työskentelevien joukossa on opettajien lisäksi koulunkäynnin ohjaajat. 10

11 Ruokapalvelujen henkilöstö yht. 3 % Teknisen ammattihenkilöstö yht. 4 % Huoltopalvelujen henkilöstö yht. 5 % Koulutasoinen hoitohenkilöstö yht. 17 % Henkilöstö Muu henkilöstö yht. 1 % Johto-ja esimieshenkilöstö yht. 4 % Itsenäinen asiantuntijahenk. yht. 5 % Opetushenkilöstö yht. 16 % Toimistohenkilöstö yht. 5 % Opistotasoinen hoitohenkilökun yht. 10 % Sosiaali-ja terveyspalv.henkil yht. 25 % Sosiaalityöntekijät yht. 1 % Psykologit, puheterapeut it yht. Hammaslääkärit yht. 1 % 1 % Lääkärit yht. 2 % Kuvio 7. Vakinainen henkilöstö ammattiryhmittäin 2012 Peruskunnan henkilöstö Muu henkilöstö 8 Huoltopalvelujen henkilöstö 32 Ruokapalvelujen henkilöstö 44 Teknisen ammattihenkilöstö 59 Sosiaali-ja terveyspalv.henkilöstö 17 Opetushenkilöstö 233 Toimistohenkilöstö 47 Itsenäinen asiantuntijahenkilöstö 68 Johto-ja esimieshenkilöstö 35 Kuvio 8. Peruskunnan vakinainen henkilöstö ammattiluokittain

12 Siilisetin henkilöstö Huoltopalvelujen henkilöstö Teknisen ammattihenkilöstö Koulutasoinen hoitohenkilöstö Opistotasoinen hoitohenkilökun Sosiaalityöntekijät Psykologit, puheterapeutit Hammaslääkärit Lääkärit Sosiaali-ja terveyspalv.henkilöstö Toimistohenkilöstö Itsenäinen asiantuntijahenkilöstö Johto-ja esimieshenkilöstö Kuvio 9. Siilisetin vakinainen henkilöstö ammattiluokittain Henkilöstön sukupuolijakauma Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset takaavat tasa-arvoiset ja oikeudenmukaiset palvelussuhteen ehdot. Kuntatyönantajan teettämän tutkimuksen mukaan miehet ja naiset kokevat olevansa tasa-arvoisessa asemassa kunnallisilla työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan myös miesten ja naisten palkkaerot ovat kunta-alalla pienemmät kuin yksityisellä sektorilla. Koko kunnan henkilöstömäärästä naisia oli 1603, mikä on 85,0 % (v.2011, 85,0 %). Naisista 30,4 % työskenteli muun sosiaali- ja terveysalan tehtävissä, 16,1 % opetustehtävissä, 18,5 % koulutasoisen hoitohenkilöstön tehtävissä. Kunnan palveluksessa olevasta henkilökunnasta miehiä oli 15,0 % (v.2011, 15,0 %). Miehistä 28,4 % työskenteli opetustehtävissä ja 20,9 % teknisten palvelujen tehtävissä. Kuntatyönantajan mukaan koko Suomen kunta-alan henkilöstöstä 79 % on naisia, joten naisten osuus Siilinjärven kunnan henkilöstöstä on suurempi kuin kunta-alalla keskimäärin. 12

13 Keskiarvo Yhteensä Miehet Naiset Määräaikaiset Vakinainen Kuvio 10. Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Siilinjärven kunnan koko henkilöstön keski-ikä oli 45,1 vuotta, kun koko kuntasektorin valtakunnallinen keski-ikä oli 45,5 vuotta. Naisten keski-ikä oli 44,8 vuotta ja miesten 46,2 vuotta. Kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,7 vuotta. Peruskunnan koko henkilöstön keski-ikä oli 45,7 vuotta ja Siilisetin 44,6 vuotta. 50,00 45,00 40,00 35,00 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 Nainen Mies Yhteensä Vakinainen 46,57 47,60 46,74 Määräaikainen 39,16 39,69 39,22 Yhteensä 44,84 46,23 45,05 Kuvio 11. Henkilöstön keski-ikä Määrällisesti eniten vakinaisia henkilöitä kuului vuotiaiden ikäryhmään. Vakinaisista yli 40- vuotiaita oli vuoden 2012 lopussa henkilöä eli 73,4 % ja yli 50-vuotiaita 44,1 %. Yli 40- vuotiaiden naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 61,0 % (v.2011, 62,5 %). 13

14 Naiset Miehet Kaikki Kuvio 12. Vakinainen henkilöstö ikäryhmittäin Palvelualueittaisessa vertailussa yli 40-vuotiaiden osuus palvelualueen vakinaisesta henkilöstöstä vuoden 2012 lopussa oli korkein teknisissä palveluissa 84,8 % (v ,7 %). Konserni- ja maankäyttöpalveluissa vastaava luku oli 75,9 % (v. 2011, maankäyttöpalveluissa 73,9 %), opetusja vapaa-aikapalveluissa 72,9 % (v. 2011,73,4 %), talous- ja tukipalveluissa 72,2 % ja Siilisetissä 71,8 % (v.2011, 74,2 %) Konserni- ja maankäyttöpalvelut Talous- ja tukipalvelut Opetus- ja vapaa-aikapalvelut Tekniset palvelut Siiliset Kuvio 13. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne palvelualueittain

15 4.5 Henkilöstön jakautuminen koko- ja osa-aikaisiin Koko henkilöstöstä työllistetyt mukaan lukien kokoaikaisia oli henkilöä (87,5 %) ja osaaikaisia 236 henkilöä (12,5 %). Naisista kokoaikaisia oli 1408 henkilöä (87,9 %) ja miehistä 236 henkilöä (83,1 %). Vakinaisesta henkilöstöstä osa-aikaisia oli 130 henkilöä (8,9 %). Heistä osa-aikaisen viran tai tehtävän haltijoita oli 62 henkilöä, osa-aikaisella eläkkeellä 34 henkilöä ja osittaisella hoitovapaalla oli 23 henkilöä ja omasta pyynnöstään osa-aikatyötä teki 5 henkilöä. Koko- ja osa-aikaiset Kokoaikaiset Osa-aikaiset Kuvio 14. Koko- ja osa-aikaiset koko henkilöstöstä vuosina Yhteenveto Vakinaisessa palvelussuhteessa oli 1461 henkilöä (1 439 henkilöä vuonna 2011). Henkilötyövuosina mitattuna koko kunnassa oli kertomusvuonna vakinaista henkilöresurssia 1397 henkilötyövuotta (1391 henkilötyövuotta vuonna 2011). Koko henkilöstön määrä oli 1885, josta vakinaisten osuus 77,5 %. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 85,0 %, osuus vakinaisista oli 84,1 %. Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli 73,4 % ja yli 50-vuotiaita oli 44,1 %. Vanhuuseläkkeelle vuonna 2012 jäi 46 henkilöä. 15

16 5 Rekrytoinnit Taulukko 2. Rekrytoinnit Yksikkö Avoimet työpaikat Työsuhde Virkasuhde Hakijoita tammikuu helmikuu maaliskuu huhtikuu toukokuu kesäkuu heinäkuu elokuu syyskuu lokakuu marraskuu joulukuu Yhteensä Koululaiset Opiskelijat Yhteensä Hakemuksia ikäjakauma yli Kuntarekry-järjestelmän käyttöönoton jälkeen on voitu tilastoida rekrytoinnit avoimien työpaikkojen määränä kuukausittain ja saatu hakijamäärät jokaiseen rekrytointiin. Vuoden aikana saatiin 151 avoimeen työpaikkaan 1647 hakemusta. Kuntarekryn käyttöönoton jälkeen hakijoiden määrä on lisääntynyt ja hakijat ovat olleet laajemmalti koko valtakunnan alueelta. Koululaisten ja opiskelijoiden 44 kesätyöpaikkaan oli yli 600 hakijaa. 16

17 6 Eläkkeet rahoitetaan eläkemaksuilla Keva huolehtii kunta-alan henkilöstön eläketurvasta ja sen rahoituksesta. Keva -nimi otettiin käyttöön vuoden 2011 alussa, aiemmin organisaation nimi oli Kuntien eläkevakuutus. Keva hoitaa kunta-alan, valtion, kirkon ja Kelan henkilöiden eläkeasioita. Kunnallisen eläkelain eli KuEL:n piiriin kuuluvat virka- ja työsuhteiset henkilöt. Työ- ja virkasuhteisten henkilöiden lisäksi mukana ovat KuEL:n piiriin kuuluvat perhe- ja omaishoitajat, luottamushenkilöt sekä kunnan kanssa toimeksiantosopimuksen tehneet henkilöt. Valtion eläkelain (VaEL) piiriin kuuluvat ennen vuotta 1970 syntyneet peruskoulujen ja lukion rehtorit, opettajat ja kaikki ne opettajat, jotka olivat palveluksessa syntymäajasta riippumatta. Kunnallisen eläketurvan piiriin kuuluu koko Suomessa noin henkilöä. Siilinjärven kunnassa eläketurvan piiriin on vuonna 2010 kuulunut 2616 henkilöä. Eläkkeet rahoitetaan työnantajalta ja työntekijöiltä perittävillä maksuilla. Työnantajan kunnallinen eläkemaksu koostuu kolmesta osasta: palkkaperusteisesta maksusta, varhaiseläkemenoperusteisesta maksusta ja eläkemenoperusteisesta maksusta. KuEL-maksu määräytyy maksettujen palkkojen ja eläkemenojen perusteella. Palkansaaja maksaa vain palkkaperusteista eläkemaksua, jonka suuruus riippuu hänen iästään. Palkkaperusteista eläkemaksua peritään kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkettä karttuu työntekijälle 18 ikävuoden täyttämistä seuraavan kalenterikuukauden alusta sen kuukauden loppuun, jona hän täyttää 68 vuotta. Palkkaperusteista maksua peritään myös silloin, kun työtä tehdään eläkkeellä ollessa, koska eläkkeelläkin tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä 68-vuotiaaksi asti. Jäsenyhteisö maksaa varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Vuonna 2008 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhemaksuun tasan 36 kalenterikuukautta eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle kalenterivuodelle. Eläkemenoperusteista maksua maksetaan vain niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta Kunta-alan eläketurva uudistui vuoden 2005 alusta. Uudistuksen jälkeen ei ole olemassa varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti vuoden välillä. Jos työntekijä on tuolloin valinnut vanhan ammatillisen eläkeikäjärjestelmän ja vanhuuseläkeikä on alle 63 vuotta, alempi eläkeikä säilyy edelleen. Koko kunnan vakinaisesta henkilöstöstä voi vanhuuseläkkeelle siirtyä Kevan vuoden 2011 eläke-ennusteen mukaan vuosina henkilöä. Iän perusteella myönnettäviä eläkkeitä ovat vanhuuseläke, varhennettu vanhuuseläke ja osaaikaeläke. Sairauden perusteella myönnettäviä eläkkeitä ovat työkyvyttömyyseläke, osatyökyvyttömyyseläke, kuntoutustuki ja osakuntoutustuki. Eläkkeen rinnalla tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä siihen asti kunnes henkilö täyttää 68 vuotta. Vanhuuseläkkeen aikana voi työskennellä ilman tulorajoituksia, mutta monissa muissa eläkelajeissa on tulorajat. 17

18 6.1 Henkilöstön eläköityminen Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osaaikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Osa-aikaeläkettä ei lueta eläkkeelle siirtyneisiin. Osa-aikaeläkkeellä oleva henkilö siirtyy eläkkeelle vasta sitten, kun hän siirtyy jollekin muulle omaan työuraan perustuvalle eläkkeelle useimmiten vanhuuseläkkeelle. Taulukko 3. Alkaneet eläkkeet vuosina Eläkelaji Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Työttömyyseläke Yhteensä Kuntoutustuki Osatyökyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Yhteensä Eläkepoistumaennuste Ennuste on laskettu vakinaisista virka- ja työsuhteisista, jotka ovat olleet KuEL tai VaELvakuutettuina. Ennusteessa arvioidaan ainoastaan vanhuuseläkkeelle siirtyvien määrää palvelualueittain ja se perustuu Kevan tietoihin henkilöistä, jotka saavuttavat yksilöllisen vanhuuseläkeiän vuosina Palvelualueet ovat uuden organisaation mukaiset. Taulukko 4. Eläkepoistumaennuste vuosille Palvelualueet Konserni ja maankäyttöpalvelut Talous- ja tukipalvelut Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Tekniset palvelut Kaikki yhteensä

19 7 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Osaamisen johtaminen on avainasemassa, kun halutaan varmistaa kuntastrategian päämääränä oleva osaava ja motivoitunut henkilöstö. Osaamiseen ja henkilöstöjohtamiseen liittyvät organisaation toimintatavat ovat niitä tekijöitä, joilla voidaan erottua muista, kehittää hyvää työnantajakuvaa ja onnistua tuloksellisuudessa ja vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin. Henkilöstöjohtamisen keskeisiä toimintoja ovat henkilöstön rekrytointi, valinta, perehdyttäminen, kehittäminen, urasuunnittelu ja työsuorituksen arviointi. Henkilöstön kehittämisellä puolestaan tarkoitetaan kaikkia niitä toimintoja, joilla sovitetaan yhteen henkilöstön osaamista ja tehtävän vaatimuksia. Näitä ovat henkilöstökoulutuksen (jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutus) lisäksi mm. erilaiset työssä oppimisen tavat, kehityskeskustelut, perehdyttäminen. Osaamisen johtaminen on suunnitelmallista johtamistyötä, jonka tarkoituksena on turvata kunnan tavoitteiden ja päämäärien edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa (Riitta Viitala: Johda osaamista). Henkilöstön ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään palvelualueiden ja työyksiköiden omilla talousarviomäärärahoilla. Tavoitteena on, että kehityskeskusteluiden yhteydessä kartoitetaan henkilöstön koulutustarpeet ja tehdään työyksikkökohtaiset koulutussuunnitelmat. Kunnan koulutustyöryhmä suunnittelee henkilöstölle yhteistä koulutusta. Painopisteenä vuonna 2012 oli edelleenkin esimiesten valmennus. Yhteistä koulutusta järjestettiin euron määrärahalla. Aiheina olivat mm. hyvä rekrytointihaastattelu, henkilötietolaki, työsuhdelainsäädäntö, yleistyöaika ja Titania, osaamisen kehittäminen ja eri-ikäisten johtaminen, ongelmien puheeksi otto, kiireen selätys ja ajan hallinta, Populus -käyttäjäkoulutus. Kertomusvuonna jatkettiin esimiesinfotilaisuuksien järjestämistä. Infotilaisuuksien aiheina vuoden 2012 aikana olivat ajankohtaiset asiat mm. Kuntarekry-järjestelmän, työhyvinvointiasiat, talousasiat, organisaatiomuutos alkaen. Osallistujien määrä yhteisissä koulutuksissa ja esimiesinfoissa oli yli 600 henkeä ja keskiarvo koulutuksista annetuista palautteista oli hyvä eli 3,91 (asteikkona 0-5). Lisäksi henkilöstölle tarjottiin mahdollisuus osallistua joihinkin työryhmän valitsemiin Snellman-kesäyliopiston järjestämiin koulutustilaisuuksiin. Omaehtoista koulutusta tuettiin kertomusvuonna noin eurolla. Tukea myönnettiin 41 henkilölle (edellisenä vuonna 33 henkilölle). Taulukko 5. Henkilöstön koulutuspäivät vuosina Koulutusmuoto Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Työn edellyttämä koulutus Täydennyskoulutus (sis. lakisääteisen ja sote-täyd.koul.) Muut koulutukset (koodi ei käytössä v. 2011) Luottamusmies-, yhteistoiminta- ja työsuojelukoulutus Oppisopimuskoulutus palkallinen Yhteensä palkallisia koulutuspäiviä

20 8 Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin tärkeitä tekijöitä ovat työkyky, turvallinen ja terveellinen työympäristö, toimiva työyhteisö, osaaminen, hyvä esimiestyö ja oikeudenmukainen johtaminen sekä työn mielekkyys ja tuloksellisuus. Aikaisemmin työhyvinvointi on usein mielletty kapea-alaisena tyky -toimintana, jossa korostuvat työstä erilliset toiminnot ja tapahtumat. Moderni käsitys korostaa työhyvinvoinnin syntyvän ennen kaikkea työssä ja työtä tekemällä. Työsuojelu on osa työhyvinvointitoimintaa. Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoiminnassa halutaan tuoda esille kuormitustekijöiden lisäksi myös voimavaratekijöitä. Ne ovat niitä positiivisia ja hyviä asioita niin itsessä työntekijänä, työssä, työyhteisössä ja organisaatiossa, joista kannattaa iloita. Ne antavat voimia ja työn iloa sekä tasapainottavat työn kuormitustekijöitä. Työhyvinvointitoiminnan tulee olla läpäisevänä periaatteena organisaation kaikilla tasoilla. Siilinjärvellä työhyvinvointi näkyy jo kuntastrategiassa, jossa yhtenä strategisena tavoitteena on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Työhyvinvointi on poliittisten päättäjien, johdon, lähiesimiesten ja kaikkien organisaatiossa työskentelevien yhteinen haaste, jossa jokaisella on tärkeä rooli oman, työyhteisön ja koko organisaation työhyvinvoinnin ylläpidossa ja kehittämisessä. Työhyvinvointitoiminnan määräraha vuodelle 2012 oli euroa ja tämän lisäksi työyhteisöjen virkistystoimintaan osoitettiin 25 euroa/työntekijä. Suurin sijoitus työhyvinvointitoimintaan on työterveyshuollon kautta. 8.1 Työkykyä tukeva toiminta Liikunnan harrastamiseen kannustettiin järjestämällä ohjattuja kuntosaliryhmiä Ahmon koululla. Myös omaehtoisia kuntosalikäyntejä tuettiin taloudellisesti Fontanellassa, Kunnonpaikassa, Siilinjärven fysikaalisessa hoitolaitoksessa sekä TahkoSpassa. Kunta sponsoroi Kuopio Maratonille osallistuneita, joiden määrä nousikin edellisestä vuodesta. Liikunnan ja kulttuurin harrastamista tuettiin myös jakamalla tyky-kuntoseteleitä 10 kappaletta sekä keväällä että syksyllä. Tykyseteleiden arvo on neljä euroa ja työntekijä maksaa setelistä kahden euron omavastuun. Myös tyky -seteleitä lunastaneiden määrä on ollut kasvussa. Tyhy-ryhmän tehtävänä on Siilinjärven kunnan henkilöstön työhyvinvointitoiminnan suunnittu ja koordinointi kunnanvaltuuston ja hallituksen sekä yhteistyötoimikunnan linjausten mukaisesti. Tyhy -ryhmän puheenjohtajana ja sihteerinä toimii työhyvinvointipäällikkö. Jäseniä olivat vuonna 2012 työsuojeluvaltuutetut, työsuojeluasiamiehet, työterveyshoitaja, työfysioterapeutti, liikuntatoimenjohtaja sekä Siilisetin toimistopäällikkö. Tyhy -ryhmä kokoontui vuoden 2012 aikana neljä kertaa. Henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua kahteen puolen päivän liikunta/virkistystilaisuuteen vuodessa. Toukokuussa 2012 järjestettiin Ahmon urheilualueella koko kunnan yhteinen liikuntailtapäivä, josta on jo tullut jokavuotinen perinne toukokuun viimeisenä torstaina. Vuoden aikana toteutettiin seitsemässä työyhteisössä nk. kohdennettuja tyhy -hankkeita. Hankkeissa kokeiltiin mm. työfysioterapeutin kuntokartoituksia, työpsykologin luentoja ja ryhmätehtäviä sekä työyhteisöä kehittävää yhteistä toimintaa. 20

21 Kuntoremonttikurssit ovat ennaltaehkäisevää ja työkykyä ylläpitävää toimintaa nimenomaan heille, joiden työkyky on hyvä. Edellisen vuoden kurssilaisille järjestettiin nk. treffitapaaminen Siilinjärvellä syksyllä Vuonna 2012 kunta ei järjestänyt omia kuntoremonttikursseja, vaan määräraha käytettiin työfysioterapeutin tietyille työyksiköille suunnattuihin terveystarkastuksiin mm. kuntotesteihin. Aslak-kurssien tavoitteena on työkyvyn pitkäaikainen parantaminen ja työkyvyn säilyttäminen silloin, kun työkyvyn heikkenemisen riskit ovat jo todettavissa. Aslak-kurssi on aina ryhmämuotoista kuntoutusta. Siilinjärven kunta osallistui vuonna 2012 Kelan rahoittamiin ASLAK -kursseihin kohderyhmänä erityisesti vanhuspalveluiden henkilöstö. Opettajille suunnattu Aslak-kurssi peruuntui vähäisen osallistujamäärän vuoksi. Siilinjärven kunta lähti yhteistyössä Siiliset työterveyshuollon ja kuntoutuslaitos Kunnonpaikan kanssa Kelan hankkeeseen pilotoimaan uudenlaista Aslakkuntoutusta. Kohderyhmänä ovat siivoojat, laitoshuoltajat ja ruokapalveluiden henkilöstö. TYK -kuntoutus on tarkoitettu henkilöille, joita uhkaa lähivuosina työkyvyttömyys tai työkyky on heikentymässä olennaisesti. Kuntoutujan itsensä ohella lähiesimiehen ja työterveyshuollon rooli on tärkeä, jotta kuntoutus olisi tuloksellista. Uudelleensijoittamistilanteissa järjestettiin työkokeiluja, oman työn osa-aikaistamista esimerkiksi osatyökyvyttömyyseläkkeen avulla sekä työtehtävien muokkaamista. 8.2 Työterveyshuolto Työterveyshuollon palvelut ostettiin Liikelaitos Siiliset -peruspalvelukeskuksen työterveyshuollosta sekä Siiliset johtoryhmälle, lääkäreille ja työterveyshuollolle Mehiläiseltä. Ympäristöterveys- ja maaseutupalveluille työterveyshuollon palvelua järjestivät myös Soisalon työterveys ja Lapinlahden kunta. Sopimukset sisältävät ehkäisevän ja työkykyä ylläpitävän toiminnan (mm. työhöntulo- ja määräaikaistarkastukset sekä työpaikkakäynnit) sekä yleislääkäritasoisen sairaanhoidon. Työterveyshuollon kustannukset ovat kasvaneet huomattavasti, sillä bruttokustannukset kasvoivat 17,8 % ja nettokustannukset 16,3 % vuodesta 2011 vuoteen Kasvu ei selity henkilöstön määrän lisääntymisellä, sillä työntekijää kohden kasvu oli 11,1 %. Oikeaan suuntaan tapahtuvaa kehitystä on kuitenkin se, että korvausluokka I (ehkäisevä toiminta) suhteellinen osuus verrattuna korvausluokka II nousi 29,4 %:sta 35,8 %:iin. Taulukko 6. Työterveyshuollon kustannukset vuosina v v v v v v Brutto / Brutto / Brutto / Netto / Netto/ Netto/ Kunta Siiliset Yhteensä

22 Taulukko 7. Keskimääräiset työterveyshuollon kustannukset / työntekijä vuosina v v v v v v Brutto / Brutto / Brutto / Netto / Netto/ Netto / Kunta Siiliset Yhteensä Varhainen tuki Varhaisen tuen mallin perusajatus on havaita mahdollisimman varhaisessa vaiheessa oireet ja sairaudet. Tällöin voidaan käynnistää oikea-aikaisesti ja ennakoiden hoito ja kuntoutustoimet sekä mahdolliset työolojen korjaukset. Varhaiseen tukeen liittyy sairauspoissaolojen seuranta. Siilinjärven kunnassa on sovittu, että esimies ja työntekijä käyvät yhteisen työkykykeskustelun, mikäli sairauspoissaoloja on 12 kuukauden aikana yli viisi kertaa tai yhtäjaksoisesti 15 päivää. Keskustelussa selvitetään, mikä osuus työhön liittyvillä tekijöillä on sairastamiseen ja mitä konkreettisia toimia tekemällä työkykyä voidaan edistää. Sairauspoissaolojen hallinnan parantamista ja seurantaa varten valmisteltiin Populustietojärjestelmään poissaolohälytys esimiehille. Kun varhaisen tuen ohjeen sairauspoissaolorajat täyttyvät, lähettää järjestelmä esimiehelle sähköpostitse muistutuksen tarkistaa tilanne yhteistyössä työntekijän kanssa. Esimies käy merkitsemässä Populukseen, onko työntekijän kanssa käyty varhaisen tuen keskustelu ja mitä toimia asiassa tehtiin tai sovittiin. Poissaolohälytys otettiin käyttöön alkaen. Poissaolohälytys auttaa esimiehiä sairauspoissaolojen seurannassa ja tuottaa tietoa myös koko kunnan tasolle esim. varhaisen tuen keskustelujen määrästä. 8.4 Sairauspoissaolot Työntekijöiden työkykyä ja sairauspoissaoloja tulee seurata kaikissa työyksiköissä. Esimies pystyy tarkastelemaan oman henkilöstönsä sairauspoissaoloja Populus ohjelman raporteilta. Ohjelmasta voidaan tulostaa poissaoloraportteja usealla eri tavalla mm. poissaolojaksojen mukaan, poissaolojen kokonaispituuden mukaan, palvelualueittain, ammattiluokittain jne. Henkilöstökertomuksessa sairauspoissaoloja tarkastellaan kalenteripäivinä sekä koko vuoden keskimääräisenä poissaolona. Koko henkilöstön sairauspoissaolomäärä oli vuonna 2012 yhteensä kalenteripäivää ( kalenteripäivää vuonna 2011). Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat yhteensä kalenteripäivää, jossa on 1,7 %:n kasvu edelliseen vuoteen verrattuna. Keskimääräinen sairastavuus ilmaistaan vuotuisena sairauspoissaolopäivien määränä (kalenteripäivinä) keskimääräistä vakinaista henkilöstöä kohden. Luvut eivät sisällä tapaturmien aiheuttamia sairauspoissaoloja. 22

23 Kalenteripäivää Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä 36,3 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja (33,8 % v 2011). Alhaisimmillaan sairastuvuus koko kunnassa oli heinäkuussa ja korkeimmillaan helmi-, maalis-, ja marraskuussa. Taulukko 8. Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus vuosina Sairastavuus keskimäärin Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/hlö/v) 16,0 16,8 16,7 Sairauspoissaolot yhteensä (kpv) Keskimääräinen vakinainen henkilöstö (lkm) Keskimääräiseen vuotuiseen vakinaiseen henkilöstöön suhteutettuna sairauspoissaolot peruskunnan puolella olivat 11,7 kalenteripäivää ja Siilisetin puolella 19,7 kalenteripäivää. Yhteensä koko kunnan vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat 16,7 kalenteripäivää. Vastaava luku vuonna 2011 oli 16,8 kalenteripäivää. Keskimääräisessä vakinaisen henkilöstön sairastavuudessa saatiin pieni vähennys, mutta ei saavutettu tulostavoitteena ollutta 10 prosentin vähennystavoitetta. Keskimäärin määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolot koko kunnassa olivat 4,0 kalenteripäivää, kuten myös edellisenä vuonna. 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Hallintopa lvelut Konsernija maankäyt töpalvelut Maankäyt töpalvelut * Talous- ja tukipalvel ut Ympäristö terveyspa lvelut ** Opetus- ja vapaaaikapalvel ut Tekniset palvelut Liikelaitos Siiliset - peruspalv elukeskus ,6 0,0 9,5 0,0 0,0 10,8 16,8 18, ,6 0,0 14,3 0,0 10,0 10,4 19,4 19, ,0 8,2 0,0 12,6 0,0 9,9 20,2 19,7 Kuvio 15. Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus palvelualueittain vuosina (*Maankäyttöpalvelut sisältyvät alkaen konserni- ja maankäyttöpalveluihin) (** Ympäristöterveyspalvelut sisältyvät talous- ja tukipalveluihin) 23

24 Sairauspoissaolot eivät sisällä tapaturmista aiheutuvia poissaoloja eivätkä kuntoutuksen aiheuttamia poissaoloja. Sairauspoissaolot pituuksien mukaan Kalenteripäivät yhteensä Kpv 181- Kpv Kpv Kpv Kpv 4-10 Kpv Kpv 1-3 Kpv 4-10 Kpv Kpv Kpv Kpv 181- Kalenteripäiv ät yhteensä Kaikki Miehet Naiset Kuvio 16. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot poissaolojaksojen pituuden mukaan v.2012 Taulukko 9. Sairauksien, työtapaturmien ja kuntoutuksen poissaolot vuosina Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2010 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. vakinaiset Siiliset vakinaiset kunta Sairauspoissaolot Työtapaturmat Kuntoutus Yhteensä Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2011 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. vakinaiset Siiliset vakinaiset kunta Sairauspoissaolot Työtapaturmat Kuntoutus Yhteensä Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2012 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. vakinaiset Siiliset vakinaiset kunta Sairauspoissaolot Työtapaturmat Kuntoutus Yhteensä

25 Sairaudet, työtapaturmat ja kuntoutukset ovat yhteensä aiheuttaneet poissaoloja viime vuonna koko henkilöstön osalta kalenteripäivää. 8.5 Työsuojelu ja työtapaturmat Työsuojeluvaaleissa valittiin kaudelle työsuojeluvaltuutetuiksi Anne Bruun, Juha Roivainen, Harri Ruotsalainen ja Päivi Viljakainen sekä heille ensimmäiset ja toiset varavaltuutetut. Nilsiään työsuojeluasiamieheksi nimettiin Sirpa Saarelainen ja Maaningalle Päivi Rosilainen. Työsuojelupäällikön tehtävät sisältyvät työhyvinvointipäällikön tehtävänkuvaan. Työsuojelun toimintaohjelma on hyväksytty vuosille Vuoden lopussa tehtiin toimintaohjelman toteutumisen arviointi ja tarkennettiin seuraavan vuoden tavoitteet. Työsuojeluvaltuutettujen, työsuojeluasiamiesten sekä työhyvinvointipäällikön yhteistyötä tiivistettiin yhteisin tapaamisin. Taulukko 10. Työtapaturmailmoituksien lukumäärä palvelualueittain vuosina Palvelualue v v v Hallintopalvelut Konserni- ja maankäyttöpalvelut Maankäyttöpalvelut Talous- ja tukipalvelut Ympäristöterveyspalvelut Opetus- ja vapaa-aikapalvelut Tekniset palvelut Liikelaitos Siiliset Yhteensä Yllä olevan taulukon tapaturmien määrät perustuvat vakuutusyhtiöön tehtyihin tapaturmailmoituksiin. Kirjatuista työtapaturmista ei ole välttämättä aiheutunut kustannuksia tai sairauspäiviä. Työtapaturmista sattui työssä tai työpaikalla 73, työmatkalla 14 ja ammattitautiepäilyjä oli kaksi. Työtapaturmien määrä laski edellisestä vuodesta 16 kappaletta, mikä on positiivinen suunta. Toisaalta 0- tapaturma tavoitteeseen on vielä parantamista. Hyvää on myös se, että vakavilta työtapaturmilta vältyttiin. Yleisimmät aiheutuneet vammat olivat sijoiltaanmeno (n=34), haava (n=22) ja tärähdys (n=17). Vakuutusyhtiö korvasi 661 sairauspäivää ja tapaturmakorvaukset olivat yhteensä Työhyvinvoinnin ja työkyvyn seuranta ja edistäminen Siilinjärven kunta pääsi mukaan Kevan Työhyvinvointisyke -kyselyyn. Kysely toteutettiin helmimaaliskuun vaihteessa v Kevan toimesta pääasiallisesti sähköpostikyselynä. Teemoina olivat johtaminen, työyhteisön toimivuus, työolot ja osaaminen sekä omat voimavarat ja työssä jaksaminen. Lisäksi Siilinjärven valitsemat kysymykset liittyivät sisäiseen viestintään ja yhteistyöhön, työssä jaksamisen tukemiseen, väkivaltaan ja kiusaamiseen sekä ylitöiden tekemiseen. Kyselyyn 25

26 vastasi 1155 työntekijää eli kyselyn vastausprosentti oli 75 %, mikä on erittäin hyvä. Vastaajista 62 % työskenteli Siiliset -peruspalvelukeskuksen tehtävissä. Tuloksia on esitelty jo vuoden 2010 henkilöstökertomuksessa. Kysely oli pohjatietoa ja lähtölaukaus varsinaisille kehittämistoimille. Työsyke-kysely kytkeytyy kaikkeen muuhun kehittämiseen, eikä ole ainoastaan erillinen työhyvinvoinnin kehittämistoimi. Prosessi rakennettiin tarkoituksellisesti alhaalta ylöspäin niin, että ensin tehtiin työyhteisöjen kehittämissuunnitelmat ja vasta tämän jälkeen tulos- ja palvelualueiden suunnitelmat. Siilinjärven kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma vuosille hyväksyttiin kunnanhallituksessa. Suunnitelman keskeisiä periaatteita ovat varhainen välittäminen, voimavaralähtöisyys, ratkaisukeskeisyys ja kehittämishakuisuus sekä osallisuus. Suunnitelman neljä keskeistä tavoitetta ovat 1.työkyvyn tukeminen varhaisen välittämisen ja tehostetun tuen avulla, 2. työyhteisötaitojen ja oikeudenmukaisen sekä osallistavan johtamisen parantaminen, 3. toimivan, turvallisen ja terveellisen ympäristön edistäminen sekä 4. työhyvinvoinnin arviointitapojen ja mittareiden kehittäminen. Tavoitteille on asetettu osatavoitteet, vastuuhenkilöt, aikataulutus sekä arviointitapa. Toimenpiteet tarkistetaan vuosittain. 8.7 Yhteenveto Koko kunnan vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat 16,7 kalenteripäivää (v ,8 kalenteripäivää). Määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolot koko kunnassa olivat keskimäärin 4,0 kalenteripäivää. Valtuustotason tavoitteena ollut 10 % vähennys sairauspoissaoloista ei toteutunut, vaikka suunta erityisesti loppuvuotta kohti oli laskeva. Kunnan vakinaisesta henkilöstä 36,3 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaolopäiviä. Työtapaturmia vuonna 2012 sattui 87 kappaletta, mikä on 16 tapaturmaa vähemmän kuin edellisenä vuonna. Työhyvinvointitoimintaan oli käytössä edellisten vuosien tapaan euron määräraha ja tämän lisäksi virkistystoimintaan 25 euroa/työntekijä. Työterveyshuollon bruttokustannukset nousivat 17,9 % ja nettokustannukset 16,3 %. Työntekijää kohden laskettu keskimääräinen kustannus kasvoi 11,1 % Työyhteisöhankkeiden tuen hakemiseen vuodelle 2012 laadittiin hakukriteerit ja hankkeista tiedotettiin aikaisempaan johdonmukaisemmin. Kunnanhallitus hyväksyi työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman vuosille

27 9 Yhteistoiminta Yhteistoiminta on johtamisen väline, jonka avulla edistetään toiminnan tuloksellisuutta ja parannetaan henkilöstön työelämän laatua, kun henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien asioiden suunnitteluun, valmisteluun, toteuttamiseen ja seurantaan. Yhteistoiminnan kustannukset vuonna 2012 olivat euroa. Kustannukset muodostuvat yhteistyötoimikunnan toimintakuluista, luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen palkkioista sekä yhteistoiminta-, luottamusmies- ja työsuojelukoulutusten kustannuksista. 9.1 Yhteistyötoimikunta Yhteistoiminta perustuu lakiin työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnasta kunnissa. Koko kunnan tasolla yhteistoiminta toteutuu yhteistyötoimikunnassa, johon kuului vuonna 2012 viisi työnantajan edustajaa (2 kunnanhallituksen jäsentä, kunnanjohtaja, Siiliset -peruspalvelukeskuksen johtaja ja henkilöstöpäällikkö), pääluottamusmiehet henkilöstön edustajina sekä työsuojeluvaltuutetut ja työhyvinvointipäällikkö asiantuntijana. Yhteistyötoimikunnalle kuuluu myös työsuojelutoimikunnan tehtävät. Puheenjohtajana toimii vuoro vuosin työnantajan tai henkilöstön edustaja; kertomusvuonna puheenjohtajana toimi Tehyn pääluottamusmies Anne Marja Holopainen. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2012 aikana kymmenen kertaa käsitellen yhteistoiminnan ja työsuojelun asioita. Käsiteltyjä asioita olivat mm. tilinpäätös 2011, talousarvio 2013, henkilöstökertomus 2011, työterveyshuollon toimintasuunnitelma 2012, Siilinjärven kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma , tyhy -määrärahan käyttösuunnitelma vuodelle 2012, vuoden 2012 työsuojelutoiminnan katsaus, uudet ja päivitetyt henkilöstöhallinnon ohjeet ja oppaat. Useassa kokouksessa käsiteltiin Siiliset yhteistoiminta-alueen purkautumiseen liittyviä asioita. Eräänä yhteistoiminnan muotona on kunnan johtoryhmään nimetty henkilöstön edustaja, joka vaihtuu kahden vuoden välein eri ammattijärjestön pääluottamusmiehistä. Vuosina henkilöstön edustaja oli Jytyn pääluottamusmies. 9.2 Työpaikkatason yhteistoiminta Työpaikka- ja henkilötason yhteistoiminnan toimintamuotoja ovat työpaikkakokoukset ja kehityskeskustelut. Niillä molemmilla on tärkeä osa työpaikkatason osallistumis- ja vaikuttamiskanavana sekä johtamisen välineenä, mutta myös oppimisen ja kehittämisen välineenä. Työpaikkakokousten toimintaohje hyväksyttiin kunnanhallituksessa Kehityskeskusteluohje vahvistettiin johtoryhmässä Kunnan johtoryhmä pitää tärkeänä, että kehityskeskustelut käydään kerran vuodessa joko henkilökohtaisena tai ryhmäkeskusteluna. 27

28 9.3 Luottamusmiestoiminta KT Kuntatyönantajat on kuntatyönantajien etujärjestö, joka edustaa Suomen kaikkia kuntia ja kuntayhtymiä. Kunnallisen pääsopimuksen mukaan kunta-alalla toimii neljä pääsopijajärjestöä, joiden kanssa KT neuvottelee ja sopii koko kuntasektoria koskevat virka- ja työehtosopimukset. Pääsopijajärjestöt ovat: - Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö Juko ry - Kunta-alan Unioni ry - Tekniikka ja terveys KTN ry - Toimihenkilöiden neuvottelujärjestö TNJ ry TNJ:stä irrottautuneen TEHY ry:n kanssa KT Kuntatyönantajalla on voimassa oleva ns. Tehy sopimus. Taulukon jäsenmäärässä ovat ne henkilöt, joiden ammattijärjestön jäsenmaksu on työnantajan palkasta perinnässä. Taulukko 11. Ammattijärjestöjen jäsenmäärät Pääsopijajärjestö Jäseniä Luottamus- Luottamusmiesten Luottamusmiesten miesten määrä ammattiyhdistyskoulutukset ammattiyhdistyskoulutukset (Plm+lm) v (kalenteripäivää) v (kalenteripäivää) Juko Kunta-alan unioni - JHL Jyty KTN Super Tehy Yhteensä