SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2016

Transkriptio

1 SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2016 Johtoryhmä Yhteistyötoimikunta xx Khall xxx Tarkastuslautakunta xx Kvalt xx

2 Sisällys 1 Esipuhe Henkilöstöresurssit Henkilöstön määrä ja rakenne Työ- ja virkavapaat Yleisimmät ammattinimikkeet Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Yhteenveto Vaihtuvuus ja rekrytointi Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Työhyvinvointi Työterveyshuolto Työkyvyn tuki ja sairauspoissaolot Työsuojelu ja työtapaturmat Henkilöstökustannukset Kannustaminen ja palkitseminen Palkat ja palkkiot vuonna Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja Johtopäätökset... 20

3 1 Esipuhe Vuoden 2016 henkilöstökertomuksessa tehdään perinteinen vuosittainen katsaus mm. henkilöstömääriin, vaihtuvuuteen, osaamisen kehittämiseen sekä työhyvinvointiin. Tämän vuosittaisen raportoinnin ohella johtoryhmä seuraa kuukausittain mm. henkilöstön määriä, sairauspoissaoloja sekä työtapaturmia koko kunnan ja palvelualueiden tasolla. Siilinjärven kuntastrategian yhtenä viidestä tavoitteesta on osaava, hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö. Tavoitteeseen pääsy ja arviointi vaativat, että kunnassa on käytössä toimivia välineitä seurannan tueksi. Henkilöstökertomus on yksi väline tähän. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on tarjota tietoa strategisen henkilöstöjohtamisen sekä henkilöstöpolitiikan kehittämiseksi. Henkilöstökertomus on tarkoitettu johdon, poliittisten päätöksentekijöiden sekä kaikkien työyhteisöjen ja työntekijöiden käyttöön. Vuosi 2016 oli jo neljäs vuosi Siilinjärven kunnan nykyisellä organisaatiorakenteella. Näin ollen vuodet ovat vertailukelpoisia keskenään. Henkilöstökertomuksessa esitetäänkin taulukot pääsääntöisesti näiden neljän vuoden osalta. Henkilöstön kokonaismäärä oli 1439, joista määräaikaisia oli 288. Vuonna 2016 käytettävissä oli henkilöstöresurssia 1390 henkilötyövuotta (HTV1) eli 28 henkilötyövuotta enemmän kuin edellisenä vuonna (1362 HTV). Määräaikaisilla työntekijöillä kasvua oli 19 henkilötyövuotta ja vakinaisilla yhdeksän. Henkilöstömäärän kasvu tulee pääsääntöisesti sosiaali- ja terveyspalveluista, jossa mm. ostopalveluja siirrettiin omaksi toiminnaksi ja kotihoidossa lisättiin henkilöstöresurssia ulkopuolisen tekemän selvityksen perusteella. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot lisääntyivät 12,3 kalenteripäivästä (v. 2015) 12,8 kalenteripäivään. Sairauspoissaolojen nousu on negatiivinen asia, tosin Siilinjärven kunnan sairauspoissaolot ovat edelleenkin selkeästi kuntien keskitasoa alemmat. Uusi Työkyvyn tuki opas otettiin käyttöön keväällä Työkyvyn tuen keskeinen sisältö on varhainen ja tehostettu tuki sekä työhön paluun tuki ja uudelleensijoittaminen. Työkyvyttömyyskustannusten vähentämisessä onnistuttiin siltä osin, että kertomusvuonna varhe-maksut pienenivät yli euroa. Johanna Antikainen, henkilöstöpäällikkö 3

4 2 Henkilöstöresurssit 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne Taulukko 1. Henkilöstön määrä palvelualueittain v Palvelualue vakinaiset määräaikaiset määräaikaisista yhteensä v työllistettyjä Konserni- ja maankäyttöpalvelut Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Siilinjärven kunnan henkilöstömäärä oli 1439 henkilöä, joista vakinaisia 1151 henkilöä, mikä on 79,9 % koko henkilöstöstä. Henkilömäärien tarkastelu vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaisena antaa poikkileikkauskuvan tuon päivän henkilöresursseista. Yhteensä luku kuvaa voimassa olevien palvelussuhteiden määrää. Vakinaisen henkilöstön lukumäärään sisältyvät myös kaikki ne, joilla oli toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde, mutta jotka olivat palkallisella tai palkattomalla virka- ja työvapaalla. Vakinainen henkilö, joka hoitaa kunnassa toisen henkilön sijaisuutta, tilastoidaan vakinaiseksi, koska alkuperäinen palvelussuhde on toistaiseksi voimassa oleva. Koko henkilöstön jakauma prosentteina 2016 Konserni- ja Tekniset palvelut maankäyttöpalvelut 4 % 2 % Talous- ja tukipalvelut 13 % Sosiaali- ja terveyspalvelut 34 % Sivistyspalvelut 47 % Kuvio 1. Koko henkilöstön jakauma palvelualueittain prosentteina

5 Henkilötyövuodet Henkilöstöresurssit henkilötyövuosina vuosina 2013, 2014, 2015 ja HTV1 HTV2 HTV3 Vakinaiset Vakinaiset Vakinaiset Vakinaiset Määräaikaiset Määräaikaiset Määräaikaiset Määräaikaiset Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä HTV1 = poissaoloja ei huomioitu, HTV2 = palkattomat poissaolot huomioitu, HTV3 = kaikki poissaolot huomioitu Kuvio 2. Henkilöstöresurssit koko henkilöstöstä henkilötyövuosina vuosina HTV HTV HTV Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut HTV1 = poissaoloja ei huomioitu, HTV2 = palkattomat poissaolot huomioitu, HTV3 = kaikki poissaolot huomioitu Kuvio 3. Henkilöstöresurssit henkilötyövuosina palvelualueittain 2016 Henkilömäärä vaihtelee vuoden mittaan, joten vuoden viimeisen päivän henkilömäärien vertailua paremman vertailuluvun käytettävissä olleista henkilöstöresursseista antaa laskelma henkilötyövuosista. Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli 5

6 henkilötyövuosiksi. Lisäksi vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen tai osan vuotta palkkaa saaneen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Yhden henkilötyövuoden määrä on enintään yksi, jolloin ei ylitöitä eikä muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosina mitattuna kunnassa oli vuonna 2016 henkilöstöresurssia (HTV1) 1390 henkilötyövuotta (v HTV1=1362). Vuonna 2016 oli näin ollen henkilöstöresurssia 28 henkilötyövuotta enemmän kuin edellisenä vuonna, minkä selittää vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön (+ 36 htv) kasvu sosiaali- ja terveyspalveluissa. Koko- ja osa-aikaiset kokoaikaiset osa-aikaiset Kuvio 4. Koko- ja osa-aikaiset koko henkilöstöstä vuosina Koko henkilöstöstä työllistetyt mukaan lukien kokoaikaisia oli 1255 henkilöä (v.2015, 1247) eli 87,2 % ja osa-aikaisia 184 henkilöä (v. 2015, 170) eli 12,8 %. Osa-aikaisten määrä on noussut 7,6 %. Naisista kokoaikaisia oli 1042 henkilöä (v.2015,1036) eli 87,6 % ja miehistä 213 henkilöä (v. 2015, 211) eli 85,2 %. Osa-aikaisuuden syynä voi olla osa-aikaisen viran tai tehtävän hoitamisen lisäksi osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke, osittainen hoitovapaa, osittainen sairausloma tai henkilön oma pyyntö. 2.2 Työ- ja virkavapaat Taulukko 2. Työ- ja virkavapaat vuosina Virka- ja työvapaat hlö kpv hlö kpv hlö kpv hlö kpv Perhevapaat Bonusvapaa, palkaton Vuorotteluvapaa Palveluaikavapaa Opintovapaa Työtapaturma/ammattitauti Kuntoutustuki Kuntoutus

7 Perhevapaisiin sisältyy sekä palkallisia (esim. palkallinen äitiysvapaa) että palkattomia (esim. hoitovapaa, vapaa pakottavista perhesyistä) vapaita. Bonusvapaa on harkinnanvarainen palkaton vapaa, jota tarjotaan henkilöstölle säästötarkoituksessa. Bonusvapaan ajaksi ei saa palkata sijaista. Bonusvapaata käytettiin kertomusvuonna lähes yhtä paljon kuin vuonna 2015, koska vähennystä oli 140 päivää. Vuorotteluvapaa on aina palkatonta. Palveluaikavapaa on henkilöstön huomioimista, kun Siilinjärven kunnan palvelua on kertynyt 10, 20, 30 tai 40 vuotta. Vuoden 2013 palveluaikavapaiden määrä on huomattavan iso, koska etuus otettiin käyttöön takautuvasti siten, että vuonna 2013 vapaat saivat myös vuosina vastaavat palveluvuodet saavuttaneet. Työtapaturmien ja ammattitaudin vuoksi myönnetyt virka- ja työvapaat vähenivät edelliseen vuoteen verrattuna, mutta edelleenkin niiden määrää tulee saada pienemmäksi. Tilastoja verrattaessa on huomioitava, että tässä tilastossa tapaturmapäivät eivät kohdennu välttämättä ainoastaan sille vuodelle, kun tapaturma on sattunut. 2.3 Yleisimmät ammattinimikkeet Taulukko 3. Yleisimmät ammattinimikkeet, vakinainen henkilöstö 2016 Nimike Miehet Naiset Yhteensä lähihoitaja lastenhoitaja perusopetuksen luokanopettaja perusopetuksen lehtori sairaanhoitaja lastentarhanopettaja laitoshuoltaja ravitsemistyöntekijä koulunkäynninohjaaja perhepäivähoitaja toimistosihteeri terveydenhoitaja sosiaalityöntekijä terveyskeskuslääkäri perusopetuksen erityisluokanopettaja ohjaaja kunnaneläinlääkäri lukion lehtori Henkilöstön sukupuolijakauma Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset takaavat tasa-arvoiset ja oikeudenmukaiset palvelussuhteen ehdot sukupuolesta riippumatta. Kuntatyönantajan teettämän tutkimuksen mukaan miehet ja naiset kokevat olevansa tasa-arvoisessa asemassa kunnallisilla työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan myös miesten ja naisten palkkaerot ovat kunta-alalla pienemmät kuin yksityisellä sektorilla. Koko kunnan henkilöstömäärästä naisia oli 1189 eli 82,6 % (v.2015, 82,7 %). Kuntatyönantajan mukaan koko Suomen kunta-alan henkilöstöstä noin 80 % on naisia. 7

8 Yhteensä Miehet Naiset Määräaikainen Vakinainen Kuvio 5. Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Siilinjärven kunnan koko henkilöstön keski-ikä oli 45,2 vuotta (v. 2015, 45,3), kun koko kuntasektorin valtakunnallinen keski-ikä oli 45,8 vuotta. 50,00 45,00 40,00 35,00 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 Nainen Mies Yhteensä Vakinainen 46,73 47,57 46,87 Määräaikainen 38,41 38,58 38,44 Yhteensä 45,08 45,70 45,18 Vakinainen Määräaikainen Yhteensä Kuvio 6. Henkilöstön keski-ikä Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli vuoden 2016 lopussa 847 henkilöä eli 73,6 % ja yli 50-vuotiaita 44,5 %. Yli 40-vuotiaiden naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 60,4 %. 8

9 Miehet Naiset Kaikki Kuvio 7. Vakinainen henkilöstö ikäryhmittäin Palvelualueittaisessa vertailussa yli 40-vuotiaiden osuus palvelualueen vakinaisesta henkilöstöstä vuoden 2016 lopussa oli korkein konserni- ja maankäyttöpalveluissa 87 %. Teknisissä vastaava luku oli noin 84 % ja talous- ja tukipalveluissa noin 81 %, sivistyspalveluissa 73 % ja sosiaali- ja terveyspalveluissa 70 % Konserni- ja maankäyttöpalvelut Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Kuvio 8. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne palvelualueittain

10 2.6 Yhteenveto Koko henkilöstön määrä oli 1439, josta vakinaisten (1151) osuus on 80 %. Henkilötyövuosina mitattuna kunnassa oli kertomusvuonna henkilöstöresurssia (HTV1) 1390 henkilötyövuotta, vakinainen henkilöstöresurssi oli 1089 henkilötyövuotta. Sivistyspalveluissa työskenteli lähes puolet henkilöstöstä (47 %). Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 82,6 %. Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli 73,6 % ja yli 50-vuotiaita oli 44,5 %. Lähtövaihtuvuus vuonna 2016 oli 70 henkilöä, eläkkeelle jäi 34 henkilöä. 3 Vaihtuvuus ja rekrytointi Taulukko 4. Vaihtuvuus vuosina Vakinainen henkilöstö Lähtövaihtuvuus Poislähteneet vakinaiset työntekijät Eläkkeelle jääneet vakinaiset työntekijät Vaihtuvuusprosentti 6,08 % 5,04 % 5,23 % 6,08 % Taulukko 5. Rekrytoinnit vuosina Vuosi Avoimet työpaikat Hakijoita Taulukko 6. Rekrytoinnit palvelualueittain vuosina Avoimet Avoimet Avoimet Avoimet työpaikat 2014 työpaikat työpaikat työpaikat Palvelualue Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Yhteensä

11 Taulukko 7. Koululaisten ja opiskelijoiden osuus hakijoista vuosina Vuosi Avoimet työpaikat Hakijoita Taulukko 8. Hakijoiden ikäjakauma Hakemukset yli Hakemukset Hakemukset Hakemukset Kuntarekry -järjestelmän käyttöönoton jälkeen on voitu tilastoida rekrytoinnit avoimien työpaikkojen määränä ja saatu hakijamäärät jokaiseen rekrytointiin. Kertomusvuoden aikana saatiin 164 avoimeen työpaikkaan 2313 hakemusta (vuonna 2015 oli 141 työpaikkaa ja 2735 hakemusta). Kuntarekryn käyttöönoton jälkeen hakijoiden määrä on lisääntynyt ja hakijat ovat olleet laajemmalti koko valtakunnan alueelta. Koululaisten ja opiskelijoiden 44 kesätyöpaikkaan oli 768 hakijaa. Rekrytoinnissa on mukana vakinaisten lisäksi myös pidempiaikaisia määräaikaisuuksia. 4 Henkilöstön eläköityminen Kunta-alan eläketurva uudistui vuoden 2005 alusta. Uudistuksen jälkeen ei ole olemassa varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti vuoden välillä. Jos työntekijä on tuolloin valinnut vanhan ammatillisen eläkeikäjärjestelmän ja vanhuuseläkeikä on alle 63 vuotta, alempi eläkeikä säilyy edelleen. Eläkkeisiin tulee uudistuksia alkaen. Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osaaikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Osa-aikaeläkettä ei lueta eläkkeelle siirtyneisiin. Osa-aikaeläkkeellä oleva henkilö siirtyy eläkkeelle vasta sitten, kun hän siirtyy jollekin muulle omaan työuraan perustuvalle eläkkeelle useimmiten vanhuuseläkkeelle. Taulukko 9. Alkaneet eläkkeet vuosina Eläkelaji Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä

12 Taulukko 10. Alkaneet muut Kevan myöntämät eläkkeet vuosina Muut Kuntoutustuki Osatyökyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Yhteensä Työnantaja maksaa työkyvyttömyyseläkkeelle jääneestä työntekijästä nk. varhe-maksua 36 kuukauden ajan, joka voi jakautua neljän vuoden ajalle. Kevan esimerkkilaskelmassa 50-vuotiaasta työkyvyttömyyseläkkeelle jäävästä sairaanhoitajasta kunta maksaa varhe-maksua noin Varhe-maksu kannustaa työnantajaa tukemaan henkilöstön työkykyä ja miettimään uudelleensijoittamista, mikäli henkilö ei selviä omassa tehtävässään terveydellisistä syistä. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä varhe-maksua ei tule. Myös kuntoutustuelle (entinen määräaikainen työkyvyttömyyseläke) jäävistä maksetaan varhe-maksua. Mikäli kuntoutustuella oleva palaa takaisin työhön, Keva maksaa työnantajalle kuntoutushyvitystä. Kevan Siilinjärven kunnalle maksamat kuntoutumishyvitykset ovat olleet nousussa, mikä osoittaa, että kuntoutustuelta työhön palaaminen on onnistunut. Eläkepoistumaennuste on laskettu vakinaisista virka- ja työsuhteisista, jotka ovat olleet KuEL tai VaEL-vakuutettuina. Ennusteessa arvioidaan ainoastaan vanhuuseläkkeelle siirtyvien määrää palvelualueittain ja se perustuu Kevan tietoihin henkilöistä, jotka saavuttavat yksilöllisen vanhuuseläkeiän vuosina Taulukko 11. Eläkepoistumaennuste vuosille Palvelualueet Konserni ja maankäyttöpalvelut Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset Kaikki yhteensä Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Osaamisen johtaminen on avainasemassa, kun halutaan varmistaa kuntastrategian päämääränä oleva osaava ja sitoutunut henkilöstö. Henkilöstön kehittämisellä puolestaan tarkoitetaan kaikkia niitä toimintoja, joilla sovitetaan yhteen henkilöstön osaamista ja tehtävän vaatimuksia. Näitä ovat henkilöstökoulutuksen (jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutus) lisäksi mm. erilaiset työssä oppimisen tavat, kehityskeskustelut ja perehdyttäminen. Vuoden 2014 alusta astui voimaan laki taloudellisesti tuetusta koulutuksesta ja laki koulutuksen korvaamisesta. Lait eivät turvaa työntekijälle subjektiivista oikeutta koulutukseen, mutta laki kannustaa työnantajia ammatillisen osaamisen kehittämiseen siten, että työnantaja saa osittaista kor- 12

13 vausta koulutukseen käytettyjen työpäivien palkkakulujen osalta. Korvauksen maksamista varten koulutusta on seurattava työntekijäkohtaisesti, koska koulutuskorvausta maksetaan enintään kolmelta päivältä / työntekijä. Koulutuskorvauksen saaminen edellyttää organisaation koulutussuunnitelman laatimista. Kunnan koulutussuunnitelma vuodelle 2016 valmistui keväällä ja käsiteltiin yhteistyötoimikunnassa. Koulutuskorvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä kertyi 1278 (1377 v. 2015) ja koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastolta saatiin koulutuskorvausta v , vuoden 2016 korvauksen määrä ei ollut vielä tullut henkilöstökertomusta kirjoitettaessa. Henkilöstön ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään palvelualueiden ja työyksiköiden omilla talousarviomäärärahoilla. Kunnan koulutustyöryhmä suunnittelee henkilöstölle yhteistä koulutusta. Painopisteenä vuonna 2016 oli edelleen esimiesten valmennus: uutena aloitettiin pitkäkestoinen esimieskoulutus ja jatkettiin esimiesiltapäivien järjestämistä. Yhteistä koulutusta järjestettiin n euron määrärahalla. Aiheina olivat mm. tietojenkäsittelijänä kunnassa, turvallisesti asiakastyössä ja sosiaalisen median perusteet. Henkilöstöpalvelut järjesti Populus -käyttäjäkoulutusta. Osallistujien määrä yhteisissä koulutuksissa ja esimiesinfoissa oli 209 henkilöä ja keskiarvo koulutuksista annetuista palautteista oli hyvä eli 3,95 (asteikkona 0-5). Taulukko 12. Henkilöstön koulutuspäivät vuosina Koulutusmuoto Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Työn edellyttämä koulutus Täydennyskoulutus (sis.lakisääteisen ja sote-täyd.koul.) Luottamusmies-, yhteistoiminta- ja työsuojelukoulutus Oppisopimuskoulutus palkallinen Yhteensä palkallisia koulutuspäiviä

14 6 Työhyvinvointi Kuvio 9. Työhyvinvointitoiminnan kokonaisuus Työhyvinvoinnin tärkeitä tekijöitä ovat työkyvyn edistäminen, työskentelyolosuhteiden turvallisuus, työyhteisön toimivuus, osaamisen vahvistaminen, hyvä esimiestyö ja oikeudenmukainen johtaminen sekä työn mielekkyys ja tuloksellisuus. Aikaisemmin työhyvinvointi on usein mielletty kapeaalaisena tyky-toimintana, jossa korostuvat työstä erilliset toiminnot ja tapahtumat. Moderni käsitys korostaa työhyvinvoinnin syntyvän ennen kaikkea työssä ja työtä tekemällä. Työsuojelu on osa työhyvinvointitoimintaa. Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoiminnassa halutaan tuoda esille kuormitustekijöiden lisäksi myös voimavaratekijöitä. Ne ovat niitä positiivisia ja hyviä asioita niin itsessä työntekijänä, työssä, työyhteisössä ja organisaatiossa, joista kannattaa iloita. Ne antavat voimia ja työn iloa sekä tasapainottavat työn kuormitustekijöitä. Työhyvinvointitoiminnan tulee olla läpäisevänä periaatteena organisaation kaikilla tasoilla. Työhyvinvointi on poliittisten päättäjien, johdon, lähiesimiesten ja kaikkien organisaatiossa työskentelevien yhteinen haaste, jossa jokaisella on tärkeä rooli oman, työyhteisön ja koko organisaation työhyvinvoinnin ylläpidossa ja kehittämisessä. Siilinjärven kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma on laadittu valtuustokaudelle Suunnitelman toimeenpano-osaa täydennetään vuosittain. Kertomusvuonna toteutettiin Työhyvinvointia ja tuottavuutta hanke Itä-Suomen yliopiston koulutus-ja kehittämispalvelu Aducaten kanssa. Hankkeessa kahdeksasta pilottityöyksiköstä esimies ja työntekijä -työparit saivat ratkaisukeskeistä valmennusta. Pilottiyksiköt valitsivat kehitettävän työtavan tai työprosessin, jotta he tarkastelivat ratkaisukeskeisen menetelmän avulla. Hankkeen jatkoksi haettiin Kevan työelämän kehittämisrahaa. Siilinjärven kunta sai hakijoista ainoana suurimman, euron kehittämisrahan. 14

15 Taulukko 13. Työhyvinvointitoiminta euroina vuosina Työnantajan tuki keskitetyistä määrärahoista mm Työterveyshuolto (netto) Keskitetty henkilöstökoulutus (sis. ea -kurssit) Työpaikkaruokailun tuki Liikunta- ja kulttuurisetelit Merkkipäivämuistamiset Liikunta (ryhmät, alennukset, tapahtumat) Omaehtoisen koulutuksen tuki Työyhteisöjen tyhy-hankkeet Yhteensä Yllä olevan lisäksi mm. työyhteisöjen virkistystoimintaan osoitettiin 25 euroa/työntekijä. Suurin sijoitus työhyvinvointitoimintaan on työterveyshuollon kautta. Omaehtoisen koulutuksen tukea ei jaettu enää vuodesta 2014 lähtien, koska verotarkastaja antoi elokuussa 2014 kuntaan ohjeistuksen, että tuki on ennakonpidätyksen alaista tuloa. 50 ja 60 vuotta täyttäneiden merkkipäivämuistamisena annettiin aiemmin liikunta- ja kulttuuriseteleitä, mutta verottaja katsoi ne myös ennakonpidätyksen alaiseksi tuloksi. Vuodesta 2015 alkaen merkkipäivämuistaminen on annettu rahalahjana palkanmaksun yhteydessä ja määräraha menee kunkin työyksikön omasta budjetista, joten se ei näy keskitetyssä määrärahassa. 6.1 Työterveyshuolto Siilinjärven kunta tarjoaa työntekijöilleen lakisääteisen ehkäisevän ja työkykyä ylläpitävän toiminnan (mm. työhöntulo- ja määräaikaistarkastukset sekä työpaikkakäynnit) lisäksi myös yleislääkäritasoisen sairaanhoidon. Nettokustannukset kertovat tilanteen Kelalta saadun korvauksen jälkeen. Työterveyshuollon kustannukset vuosina 2015 ja 2016 ovat lähes samat. Kevan selvityksen mukaan Siilinjärven kunnan työterveyshuollon kokonaiskustannukset ovat kohtuullisella tasolla. Taulukko 14. Työterveyshuollon kustannukset vuosina Työterveysmenot Brutto Brutto Brutto Brutto Netto Netto Netto Netto Yhteensä

16 Taulukko 15. Keskimääräiset työterveyshuollon kustannukset / työntekijä brutto vuosina Työterveysmenot / työntekijä brutto Yhteensä Taulukko 16. Keskimääräiset työterveyshuollon kustannukset / työntekijä netto vuosina Työterveysmenot / työntekijä netto Yhteensä Työkyvyn tuki ja sairauspoissaolot Keväällä 2016 uudistettiin Työkyvyn tuki opas. Työkyvyn tuessa keskeisiä asioita ovat varhainen ja tehostettu tuki sekä työhön paluun tuki ja uudelleensijoittaminen. Varhaisen tuen perusajatus on havaita mahdollisimman varhaisessa vaiheessa oireet ja sairaudet sekä työssä tai työyhteisössä ilmenevät ongelmat. Tällöin voidaan käynnistää oikea-aikaisesti ja ennakoiden hoito ja kuntoutustoimet sekä mahdolliset työolojen korjaukset. Varhaiseen tukeen liittyy sairauspoissaolojen seuranta. Siilinjärven kunnassa on sovittu, että esimies ja työntekijä käyvät yhteisen työkykykeskustelun, mikäli sairauspoissaoloja on 12 kuukauden aikana yli viisi kertaa tai yhtäjaksoisesti 15 päivää. Lisäksi sairausvakuutuslain uudistuksen myötä työnantajalle tuli velvoite ilmoittaa työterveyshuoltoon, kun työntekijällä on 30 sairauspäivää kalenterivuoden aikana. Esimiehen ja työntekijän varhaisen tuen keskustelussa selvitetään, mikä osuus työhön liittyvillä tekijöillä on sairastamiseen ja mitä konkreettisia toimia tekemällä työkykyä voidaan edistää. Sairauspoissaolojen hallinnan parantamista ja seurantaa varten on käytössä Populustietojärjestelmän poissaolohälytys esimiehille. Kun varhaisen tuen ohjeen sairauspoissaolorajat täyttyvät, lähettää järjestelmä esimiehelle sähköpostitse muistutuksen tarkistaa tilanne yhteistyössä työntekijän kanssa. Esimies käy merkitsemässä Populukseen, onko työntekijän kanssa käyty varhaisen tuen keskustelu ja mitä toimia asiassa tehtiin tai sovittiin. Poissaolohälytys auttaa esimiehiä sairauspoissaolojen seurannassa ja tuottaa tietoa myös koko kunnan tasolle esim. varhaisen tuen keskustelujen määrästä. Vuonna 2016 varhaisen tuen keskustelu käytiin 213 eri työntekijän kanssa. Näistä 37 henkilöä ohjattiin työterveyshuoltoon, 39 odotti tutkimuksia tai hoitoa sekä 23 tapauksessa sovittiin toimia työyhteisössä. Määrät ovat samaa tasoa vuoden 2015 lukujen kanssa. Työkyvyn tehostettua tukea tarvitaan silloin, kun työyksikön omat resurssit eivät riitä ongelmatilanteen hoitamiseen. Yleensä toimitaan tiiviissä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Esimies on kuitenkin prosessin vastuuhenkilö. Työhön paluun tuen tarkoituksena on mahdollistaa sujuva työ- 16

17 hön paluu pitkän poissaolon jälkeen. Uudelleensijoittaminen koskee kunnan vakinaisessa palveluksessa olevaa henkilöä, joka ei terveydellisistä syistä voi jatkaa omassa työssään ja jonka työkyvyn aleneman työterveyslääkäri on todennut. Tällöin kartoitetaan mahdollisuuksia sijoittua toisiin tehtäviin. Taulukko 17. Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus vuosina Sairastavuus keskimäärin Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/hlö/v) 14,7 11,6 12,3 12,8 Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/htv/v) 15,3 12,2 13,0 13,5 Sairauspoissaolot yhteensä (kpv) Vakinainen henkilöstö, jolla ei ole sairauspoissaoloja (%) 38 % 36 % 36 % 36 % Keskimääräinen vakinainen henkilöstö (lkm) Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolomäärä oli vuonna 2016 yhteensä kalenteripäivää. Keskimääräinen sairastavuus ilmaistaan vuotuisena sairauspoissaolopäivien määränä (kalenteripäivinä) keskimääräistä vakinaista henkilöstöä kohden. Luvut eivät sisällä tapaturmien aiheuttamia sairauspoissaoloja. Yhteensä koko kunnan vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat 12,8 kalenteripäivää, kun vastaava luku vuonna 2015 oli 12,3 kalenteripäivää. Sairauspoissaolojen noususta huolimatta Siilinjärven kunnan sairauspoissaolot ovat alle kuntaorganisaatioiden keskitason. Kunta10-tutkimuksessa vuonna 2015 vakituisen henkilöstön sairauslomien määrä oli 17,5 kalenteripäivää henkilötyövuotta kohden, kun vastaava luku Siilinjärven kunnassa oli 13,5. Vuoden 2016 valtakunnallista vertailulukua ei ole vielä saatavilla. Määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolot koko kunnassa olivat 3,3 kalenteripäivää. (vuonna 2015 sairauspoissaolot olivat 2,7 kalenteripäivää). Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä 36 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja vuosina 2014, 2015 ja Kunta10-tutkimuksessa 23% henkilöstöstä ei ollut päivääkään poissa oman sairauden vuoksi. 6.3 Työsuojelu ja työtapaturmat Työsuojelukaudella varsinaisina työsuojeluvaltuutettuina toimivat Anne Bruun (varhaiskasvatus, sosiaali- ja perhepalvelut), Juha Roivainen (tekniset sekä talous- ja tukipalvelut), Harri Ruotsalainen (opetuspalvelut), Päivi Viljakainen (hoiva- ja vanhuspalvelut, konsma) ja Johanna Martikainen (terveyspalvelut). Työsuojelupäällikön tehtävät sisältyvät työhyvinvointipäällikön tehtävänkuvaan. 17

18 Taulukko 19. Työtapaturmailmoituksien lukumäärä palvelualueittain vuosina Palvelualue v Konserni- ja maankäyttöpalvelut Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talosu- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Yllä olevan taulukon tapaturmien määrät perustuvat vakuutusyhtiöön tehtyihin tapaturmailmoituksiin. Kirjatuista työtapaturmista ei ole välttämättä aiheutunut sairauspäiviä. Työtapaturmista sattui vuonna 2016 työssä 76, työmatkalla 22 ja kolme työtehtävistä johtuvassa matkustamisessa. Vakuutusyhtiö korvasi 562 sairauspäivää (v. 2015, 531) ja tapaturmakorvaukset olivat yhteensä (v. 2015, ). Työtapaturmien määrän kasvu on huolestuttavaa. Johtoryhmä linjasi syksyllä 2016 keinoja työtapaturmien vähentämiseksi: käyttöön otettiin uusi turvallisuusilmoituslomake, jolla raportoidaan työtapaturmien ja läheltä-piti-tilanteiden lisäksi havaitut turvallisuuspuutteet. Työntekijä täyttää lomakkeen omalta osaltaan ja esimies täydentää, miten työtapaturmaa on käsitelty työyhteisössä ja mitä keinoja toteutetaan samankaltaisten tilanteiden ehkäisemiseksi. Haittojen ja vaarojen arviointia tehostetaan niin, että jokainen työyksikkö on velvollinen päivittämään sen vähintään kerran vuodessa. Johtoryhmä seuraa kuukausittain työtapaturmista aiheutuneiden poissaolojen määrää ja lisäksi henkilöstöpalvelut kokoaa neljännesvuosittain sattuneiden tapaturmien kuvaukset. Yhteistyötä vakuutusyhtiön kanssa on tiivistetty mm. esimiehille suunnatun Turvallisuutta hyvällä johtamisella koulutuksen avulla. 7 Henkilöstökustannukset 7.1. Kannustaminen ja palkitseminen Henkilökohtainen harkinnanvarainen lisä on kannustavan palkitsemisen muoto, jota voidaan myöntää henkilön työsuorituksen arvioinnin perusteella. Työsuorituksen arviointi tehdään yleensä kehityskeskustelun yhteydessä esimiehen ja työntekijän välillä. Henkilökohtaista harkinnanvaraista lisää sai 57,8 % (v. 2015, 58,7 %) vakinaisesta henkilöstöstä tilaston mukaan. Vuoden 2014 alusta otettiin käyttöön pilotti nk. tuottavuuslisästä. Pilotti koskee tilanteita, joissa poisjäävän tilalle ei palkata uutta työntekijää, vaan tehtävien tarpeellisuus ja toimintatavat arvioidaan uudelleen ja jäljelle jäävät tehtävät jaetaan muille työntekijöille. Osa saavutetusta kustannussäästöstä voidaan jakaa työntekijöiden kesken. Tuottavuuslisää maksettiin vuoden 2016 lopussa 26 työntekijälle (v työntekijälle.) Muita palkitsemiskeinoja ovat palveluaikavapaa pitkästä yhdenjaksoisesta palvelussuhteesta Siilinjärven kuntaan sekä työnantajan muistamiset henkilön 50- ja 60 -vuotispäivien yhteydessä sekä eläkkeelle siirtyessä. Lisäksi kannustamisen muotoja ovat mm. tuetut kulttuuri- ja liikuntasetelit sekä muu tuki liikunnalle, muu virkistystoiminta ja virkistäytymispaikka Tuliniemi. 18

19 7.2 Palkat ja palkkiot vuonna 2016 Siilinjärven kunta siirtyi pääsääntöisesti verkkopalkkalaskelman käyttöön marraskuusta 2013 alkaen. Taulukko 20. Henkilöstömenot vuosina Henkilöstömenot Palkat ja palkkiot Eläkekulut Muut henkilösivukulut Henkilöstökorvaustulot Henkilöstömenot yht Henkilösivukulujen osuus henkilöstömenoista % 29,61 % 29,74 % 29,25 % 29,31 % Henkilösivukulu % ilman henkilöstökorvaustuloa 22,80 % 22,90 % 22,60 % 22,67 % Henkilöstömenot ovat nousseet edelliseen vuoteen verrattuna euroa. Taulukko 21. Eläkekulut vuosina Eläkekulut KuEl -maksut palkkaperusteinen KuEl -varhemaksut KuEl -eläkemenot Muut eläkemaksut (VaEl -maksut palkkaperusteinen) Eläkekulut yhteensä Henkilöstösivukuluista suurin osa muodostuu eläkekuluista. Tämä muodostuu kolmesta eri osiosta: palkkaperusteiset eläkemaksut, eläkemenoperusteiset maksut sekä varhaiseläkemenoperusteiset maksut. Varhe-maksujen alentuminen on myönteinen asia ja osoitus onnistuneesta työkykytoiminnasta. 19

20 8 Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja Taulukko 22. Tunnuslukuja vuosilta Henkilömäärä vakinaisia määräaikaisia Osa-aikaisten osuus koko henkilöstöstä % 13,5 13,8 12,5 12,8 12,9 12,0 12,8 Henkilötyövuodet * vakinaiset määräaikaiset * Naisten suhteellinen osuus vakinaisista, % 84,1 83,6 84,1 81,9 81,8 82,7 82,8 Koko henkilöstön keski-ikä , ,4 45,3 45,2 Vakinaisen henkilöstön keskiikä 46,8 46,9 46,7 46,6 46,9 46,8 46,9 Yli 50-v osuus henkilöstöstä (vakinaiset), % Sairauspoissaolot /henkilö/kpv 44 44,3 44,1 42,7 43,3 43,8 44,5 - vakinaiset 16 16,8 16,7 14,7 11,6 12,3 12,8 - määräaikaiset 3, ,7 3,5 2,7 3,3 Vuodet olivat Siiliset-peruspalvelukeskuksen aikaa. 9 Johtopäätökset Siilinjärven kuntastrategia nostaa yhtenä viidestä kärjestä osaavan, hyvinvoivan ja sitoutuneen henkilöstön. Henkilöstön työhyvinvointiin kohdennettiin keskitettyjä määrärahoja noin , joista suurin sijoitus on työterveyshuollon kautta. Syksyllä 2016 Keva myönsi Siilinjärven kunnalle työelämän kehittämisrahaa työhyvinvoinnin kehittämishankkeeseen. Määräraha oli valtakunnallisesti suurin ja sitä voidaan käyttää vuosina Vaikka sairauspoissaolot nousivat hieman vuodesta 2015, ne ovat muihin kuntaorganisaatioihin nähden suhteellisen alhaiset. Tosin vertailtavuus kuntaorganisaatioiden kesken on haasteellista, koska sairauspoissaolojen laskentaan ei ole yhtenäistä valtakunnallista käytäntöä. Keskeistä on seurata oman organisaation kehitystä ja muutosta. Sairauspoissaolojen nousua oli erityisesti fyysisesti raskaissa ruoka- ja puhtauspalveluiden töissä, joissa tulee jatkossa miettiä, millaisilla toimilla ja työkyvyn tuella tilannetta voitaisiin parantaa. Työkyvyn tuki on tärkeä työväline sairauspoissaolojen vähentämisessä. Esimiesten tukena on käytössä Populuksen poissaolojen hälytysjärjestelmä, joka seuraa ja muistuttaa esimiehiä, kun sovitut sairauspoissaolorajat ylittyvät. Varhaisen tuen työkykyneuvotteluja käydään työntekijän ja esimie- 20

21 hen välisinä. Vuonna 2016 käytiin varhaisen tuen keskustelu 213 henkilön kanssa. Tehostettu tuki toteutetaan pääsääntöisesti yhteistyössä työterveyshuollon sekä työhyvinvointipäällikön kanssa. Työkyvyn tukemisella voidaan saavuttaa myös merkittäviä taloudellisia säästöjä, sillä varhe-maksu yhdestä työkyvyttömyyseläkkeestä esimerkiksi 50-vuotiaan sairaanhoitajan osalta voi olla noin euroa. Varhe-maksu jakaantuu 36 kuukauden ajalle. Vuonna 2016 varhe-maksut alenivat yli eurolla verrattuna edelliseen vuoteen. Vakuutusyhtiölle tehtyjä tapaturmailmoituksia oli 12 enemmän vuonna 2016 kuin vuonna Työtapaturmien määrän kasvu on huolestuttavaa. Johtoryhmä linjasi syksyllä 2016 keinoja työtapaturmien vähentämiseksi: käyttöön otettiin uusi turvallisuusilmoituslomake, jolla raportoidaan työtapaturmien ja läheltä-piti-tilanteiden lisäksi havaitut turvallisuuspuutteet. Työntekijä täyttää lomakkeen omalta osaltaan ja esimies täydentää, miten ilmoitusta on käsitelty työyhteisössä ja mitä keinoja toteutetaan samankaltaisten tilanteiden ehkäisemiseksi tai turvallisuuspuutteen korjaamiseksi. Myös työyksiköiden haittojen ja vaarojen arviointia tehostettiin. Johtoryhmä seuraa kuukausittain työtapaturmista aiheutuneiden poissaolojen määrää ja lisäksi henkilöstöpalvelut kokoaa neljännesvuosittain sattuneiden tapaturmien kuvaukset. Yhteistyötä vakuutusyhtiön kanssa on tiivistetty mm. esimiehille suunnatun Turvallisuutta hyvällä johtamisella koulutuksen avulla. Henkilötyövuosina mitattuna kunnassa oli vuonna 2016 henkilöstöresurssia (HTV1) 1390 henkilötyövuotta (v HTV1=1362). Vuonna 2016 oli näin ollen henkilöstöresurssia 28 henkilötyövuotta enemmän kuin edellisenä vuonna. Henkilöstölisäykset kohdistuivat ennen kaikkea hoiva- ja vanhuspalveluihin, johon palkattiin uutena henkilöstönä sairaanhoitaja ja seitsemän lähihoitajaa kotihoitoon sekä palveluohjaaja ja lääkäri. Lääkärin palkkaus mahdollisti ostopalveluiden purkamisen. Pakolaishuoltoon tuli osa-aikainen maahanmuuttokoordinaattori. Eläkkeelle vuonna 2016 jäi 34 henkilöä ja eläkepoistumaennusteen mukaan Siilinjärven kunnan työntekijöistä vuonna 2017 eläköityy 29 henkilöä ja vuonna henkilöä. Henkilöstömenot ovat nousseet edelliseen vuoteen verrattuna 1,3 M. Henkilöstömenojen säästämiseksi myönnetyn bonusvapaa päivissä ei tapahtunut suuria muutoksia vuosina Keskimääräisellä päiväpalkalla laskettuna säästöä saatiin v ja neljän vuoden aikana arvioidaan säästöä syntyneen yhteensä Vuoden 2014 alusta otettiin käyttöön pilotti nk. tuottavuuslisästä. Pilotti koskee tilanteita, joissa poisjäävän tilalle ei palkata uutta työntekijää, vaan tehtävien tarpeellisuus ja toimintatavat arvioidaan uudelleen ja jäljelle jäävät tehtävät jaetaan muille työntekijöille. Osa saavutetusta kustannussäästöstä voidaan jakaa työntekijöiden kesken. Tuottavuuslisää maksettiin vuoden 2016 lopussa 26 työntekijälle (v työntekijälle.) Koulutukseen käytettiin 3987 päivää, mikä oli 603 päivää enemmän kuin vuonna Koulutus on nähtävä työnantajan satsauksena osaavan henkilöstön kehittämisessä. 21