Työryhmä: Työelämän vuorovaikutus Kirjoittajat: Sanni Tiitinen, Tampereen yliopisto; Kalevantie 5, 33014 Tampereen yliopisto; 050 509 9195; sanni.tiitinen@uta.fi Elina Weiste, Työterveyslaitos; PL 18, 00032 Työterveyslaitos; 050 336 3727; elina.weiste@ttl.fi Sanna Vehviläinen, Itä-Suomen yliopisto; PL 111 (Tulliportinkatu 1), 80101 Joensuu; 029 445 2014; sanna.vehvilainen@uef.fi Johanna Ruusuvuori, Tampereen yliopisto; Kalevantie 5, 33014 Tampereen yliopisto; 050 318 6151, johanna.ruusuvuori@uta.fi Sirpa Lusa, Työterveyslaitos; Uimalankatu 1, 33101 Tampere; 040 522 9754; sirpa.lusa@ttl.fi Jaana Laitinen, Työterveyslaitos; Aapistie 1, 90220 Oulu; 030 474 6006; jaana.laitinen@ttl.fi Avainsanat: etnometodologia, johtajat, ryhmäohjaus, tarinat, työkyky Palo- ja pelastusalan lähijohtajien vuorovaikutus työnohjauksellisessa ryhmässä: Mitä tehdään työntekijän työkykyä koskevilla tarinoilla? 1. Johdanto Työntekijöiden työkyky kietoutuu olennaisesti organisaatioiden toimintaan kahdelta suunnalta: Ensinnäkin työntekijöiden työkyky vaikuttaa organisaatioiden toimintakykyyn (Tuomi ym. 2006; ks. myös Ervasti & Elo 2006). Toiseksi organisaatioiden työkäytännöt vaikuttavat työntekijöiden työkykyyn (Tuomi ym. 2001; Tuomi ym. 2004) siinä missä työntekijöiden yksilölliset ominaisuudetkin (Ilmarinen 2009). Yksi keskeinen työkykyyn vaikuttava työkäytäntö on johtaminen: työpaikan yleinen toimintakulttuuri muovaa sitä, miten työkykyyn liittyviä asioita hoidetaan ja työntekijöiden työkykyä tukevan toimintakulttuurin luominen edellyttää hyvää henkilöstöjohtamista (Kuoppala ym. 2008). Työntekijöiden työkyvyn tukeminen ei kuitenkaan ole johtajille helppoa. Työkyvyn tukemisen selkeimmät mallit on laadittu tilanteisiin, joissa tiedetään työntekijän työkyvyssä olevan vakavia ongelmia (Ahola 2011). Sen sijaan työkykyyn liittyvien mahdollisten ongelmien ennakoiva puheeksi ottaminen voi olla haastavampaa, koska moninaisten huolien käsittelyyn ei ole mahdollista laatia tarkkoja toimintamalleja. Näin ollen työntekijöiden työkyvyn tukeminen vaatii johtajilta laajaa lähestymistapaa työkykyyn: fyysisen ja psyykkisen jaksamisen lisäksi tulisi tukea työmotivaatiota sekä työn ja muun elämän yhteensovittamista. Lisäksi ennakoivasta puheeksi ottamisesta vaativaa tekee se, että huolista keskustelemista kohdellaan ylipäätään vuorovaikutuksessa rutiinista poikkeavana toimintana (Jefferson 1980, 1988). Ongelmallisina koetut tilanteet ja alaiset saattavat herättää johtajissa myös monenlaisia negatiivisia tunteita kuten suuttumusta, pettymystä ja ahdistusta (Tiuraniemi 2007). Johtajilta vaaditaankin hyviä vuorovaikutus- ja tunnetaitoja työntekijöiden työkyvyn tukemisessa. Erityisen haastavaa työntekijöiden työkyvystä huolehtiminen on aloilla, joissa työtehtävät ja työskentelyolosuhteet ovat vaativat ja vaihtelevat, kuten palo- ja pelastusalalla. Paloja pelastusalan työssä vuorottelevat intensiivinen, operatiivinen ja hierarkkisesti johdettu pelastustyö sekä asemapalvelu, joka jäsentyy arkisena, kokonaisvaltaisena yhdessä olona. Palo- ja pelastusalan on lisäksi luonnehdittu sisältävän ristipainetta kahden rinnakkain elävän työkulttuurin ja niihin liittyvien diskurssien välillä (Mankkinen 2011). Niin kutsuttu elämäntapadiskurssi hahmottaa pelastustyötä kokonaisvaltaisena palomiehen elämäntapana. Oman työvuoron kanssa eletään yhdessä paitsi pelastustehtävät, myös lepo- ja liikuntahetket, ja ollaan tiiviisti yhteisöllisiä. Työn ei odoteta juuri muuttuvan, ja sitä hahmotetaan hierarkkisten suhteiden läpi, maskuliinisen
palomiesidentiteetin näkökulmasta. Työdiskurssissa pelastamistyötä sen sijaan katsotaan yhteiskunnassa muuttuvan työn, jatkuvasti muovautuvien työnkuvien ja tästä nousevien oppimistarpeiden näkökulmasta. (Mankkinen 2011.) Myös työkyvyn kysymysten käsittely edellyttää uuden oppimista palo- ja pelastusalan työyhteisöiltä. Erityisesti elämäntapadiskurssin läpäisemä keskustelukulttuuri ei kuitenkaan välttämättä tee helpoksi työkykyyn liittyvien asioiden puheeksi ottamista. Koska lähijohtajat ovat avainasemassa henkilöstön työkyvyn ylläpidossa sekä työkykyä vaalivan toimintakulttuurin rakentamisessa, tarvitsevat he itsekin tukea usein yksinäisessä johtamistehtävässään. Aiemmissa tutkimuksissa on saatu rohkaisevia tuloksia työnohjauksellisten ryhmien mahdollisuuksista tukea johtamistyötä (Hyrkäs ym. 2005; Roth 2017; Sirola-Karvinen & Hyrkäs 2006, 2008). Näin ollen tämän artikkelin taustalla olevassa tutkimushankkeessa nähtiin lähijohtajien ryhmätoiminta keskeiseksi toimintatavaksi, kun tavoitteena oli kehittää hyviä käytäntöjä työkyvyn tukemiseen paloja pelastusalalla. Lähijohtajille suunnatussa ryhmäohjauksessa oli työnohjauksellisia ja koulutuksellisia elementtejä ja tavoitteena oli sekä tukea johtajien valmiuksia omien alaistensa työkyvyn tukemiseen että tarjota heille itselleen areena saada vertaistukea oman työkykynsä vahvistamiseksi. Videoiduista ryhmäohjaustapaamisista analysoimme erityisesti episodeja, joissa osallistujat kertovat esimerkkitarinoita omasta työstään ja työntekijöistään. Keskitymme tarinoihin, koska monet ohjausnäkemykset ovat korostaneet (mm. Peavy 2000; White 2007) ja aiempi vuorovaikutustutkimus osoittanut (Arminen 2004; Halonen 1999), että tarinat ovat yksi merkittävä väline, jonka kautta ihmiset jakavat kokemuksiaan. Työnohjauksellisessa ryhmässä työtä käsitelläänkin juuri kokemuksia jakamalla ja vertailemalla. Tarinoiden kautta voi päästä myös työnohjaukselle keskeiseen, oppimista mahdollistavaan kriittiseen pohdintaan eli reflektioon (Alhanen ym. 2011; Beddoe & Davys 2016; Carroll 2010; Vehviläinen 2014). Toisaalta tarinat voivat myös jäädä kierrättämään lukkoon lyötyjä tulkintoja ja niihin kytkeytyviä tunteita (Vehviläinen 2014). Onkin tärkeätä tunnistaa, miten tarinoita vuorovaikutuksessa käytetään, millaista kuvaa puheena olevista asioista niillä rakennetaan ja miten ne suhteutuvat ohjauksen tavoitteisiin. Tarkastelemme tarinoita ja niiden käsittelyä ohjaustapaamisissa seuraavien tutkimuskysymysten kautta: 1. Millaisia oletuksia tarinat tuottavat lähijohtajista ja heidän alaisistaan? 2. Mitä lähijohtajat tekevät, kun he kertovat esimerkkitarinoita ja vastaavat toisten esimerkkitarinoihin ohjausvuorovaikutustilanteessa? Lähestymme tarinoita ja tarinoiden kerrontatilanteita etnometodologisesta näkökulmasta (Heritage 1984). Lähtökohtamme on, että ryhmäläiset voivat kuvata itseään, alaisiaan ja muita tarinoissa esiintyviä toimijoita lukemattomilla eri tavoilla. Näin ollen kuvaustavat, joita he tarinoissa liittävät itseensä ja muihin, tuottavat oletuksia, jotka puolestaan voivat olla seurauksellisia tarinan kertomisen tilanteessa. (Antaki & Widdicombe 1998). 2. Aineisto ja menetelmät Tutkimusaineisto koostuu videoiduista ryhmäohjausistunnoista, jotka oli suunnattu paloja pelastusalan lähijohtajille. Kaksi ryhmää järjestettiin osana Työterveyslaitoksen toteuttamaa ja Euroopan Sosiaalirahaston rahoittamaa Kroppa ja nuppi kuntoonhanketta. Toinen ryhmä järjestettiin Etelä-Suomessa ja toinen Pohjois-Suomessa. Kumpikin ryhmä määritti työskentelytavat yhdessä ohjaajien kanssa. Ensimmäisessä ryhmässä työskentely perustui kohdeorganisaation hankkeessa asettamien tavoitteiden mukaisesti osallistujien nostamien tapausten käsittelyyn eli niin sanottuun casetyöskentelyyn (vrt. Alhanen ym. 2011; 101-103). Myös toisessa ryhmässä käytettiin jonkin verran case-työskentelyä, mutta myös muita työskentelytapoja sekä ohjaajan tarjoamia koulutuksellisia tarjoumia.
Ohjausistuntoja videoitiin yhteensä seitsemän; ensimmäiseltä ryhmältä nauhoituksia kertyi kaksi ja toiselta viisi. Kukin tapaaminen kesti noin kaksi tuntia, ja yhteensä aineistoa kertyi noin 12 tuntia. Kuhunkin tapaamiseen osallistui neljästä kuuteen palo- ja pelastusalalla toimivaa lähijohtajaa tai muissa vastaavissa tehtävissä työskentelevää henkilöä. Tapaamiset ohjasi koulutettu työnohjaaja tai työterveyspsykologi. Paikalla oli aina myös yksi tai kaksi tutkijaa tekemässä muistiinpanoja. Ensimmäinen ryhmä tapasi molemmilla kerroilla kasvotusten. Sen sijaan toisen ryhmän tapaamisista ensimmäinen järjestettiin kasvokkain ja kolme seuraavaa videovälitteisesti; viimeisessä tapaamisessa osa osallistujista tapasi kasvokkain ja osa oli mukana videovälitteisesti. Syynä videovälitteisen ohjauksen suosimiseen olivat pitkät välimatkat ryhmään osallistuneiden lähijohtajien toimipisteiden välillä. Keräsimme aineistosta kaikki sellaiset episodit, joissa osallistujat kertovat esimerkkitarinoita alaistensa toiminnasta ja omasta johtamistyöstään suhteessa alaisiin. Määrittelimme esimerkkitarinoiksi kuvaukset, joissa tapahtuu jotakin, eli rajasimme pois asiantilojen, esimerkiksi henkilöstörakenteen, kuvaukset. Lisäksi rajasimme pois sellaiset esimerkkitarinat, joissa kertoja selvästi ilmaisi, ettei ollut tapahtumissa itse osallisena. Yhteensä rajaustemme mukaisia esimerkkitarinoita löytyi aineistosta 67. Analysoimme episodeja etnometodologisesta näkökulmasta (Heritage 1984) käyttäen välineitä sekä jäsenkategorisoinnin analyysista että keskustelunanalyysista. Jäsenkategorisoinnin analyysin avulla erittelimme ensimmäisen tutkimuskysymyksemme mukaisesti tarinoiden tuottamia oletuksia. Analyysissa kiinnitimme huomiota siihen, millaisia kategorioita ryhmäläiset käyttävät kuvatessaan johtajia ja alaisia ja millaisia ominaisuuksia näihin kategorioihin tarinoissa liitetään. (Housley & Fitzgerald 2002; Schegloff 2007; Stokoe 2012.) Keskustelunanalyysia käytimme jäsentämään episodeja vuorovaikutustilanteina. Analyysi eteni vuoro vuorolta ja jokaista vuoroa tarkasteltiin kysymyksen miksi tämä nyt valossa: mitä juuri tämä vuoro (tarina, tarinan jatko, vastaaminen tarinaan tietyllä tavalla jne.) tekee tässä kohdassa ohjaustapaamisen vuorovaikutusta. (Heritage 2011; Heritage & Clayman 2010.) 3. Tulokset Tarinoissaan ja vastatessaan muiden tarinoihin ryhmäläiset nostivat usein esille henkilöstöjohtamiseen liittyvät haasteet. Näiksi mainittiin toistuvasti työntekijöiden yksilölliset työkyvyn ongelmat, erityisesti asenteisiin ja työmotivaatioon liittyvät seikat. Korkeaa työmotivaatio ja työntekijän hyvä asenne kuvattiin itsestään selvinä hyvän palomiehen ominaisuuksina. Haasteelliset johtamistyön tilanteet kuvattiin usein jo ratkaistuiksi, jolloin tarinat keskittyivät siihen, miten lähijohtaja onnistui pitämään auktoriteettinsa ja jujuttamaan alaiset hommiin. Jos tarinassa kuvattiin ajankohtaista ongelmaa, ratkaisuksi esitettiin muutosta joko työntekijässä tai vallitsevissa säädöksissä. Ryhmäläisten viittauksilla alaisten ongelmalliseen asenteeseen tai motivaatioon oli kahdenlaisia funktioita ohjausistuntojen vuorovaikutuksessa: Ensinnäkin niillä vastustettiin hienovaraisesti ohjauksen agendaa, joka suuntasi ryhmäläisiä reflektoimaan omia johtamiskäytäntöjään. Vastustus toteutui joko valittamalla alaisten asenteesta tai pysyväksi katsotuista ongelmista (lähijohtaja ei voi omalla toiminnallaan näihin vaikuttaa), tai esittämällä onnistuneita kuvauksia siitä, miten johtamistyö oli jo saatu toimimaan (lähijohtajan ei tarvitse muuttaa toimintaansa). Alaisten ongelmalliseen asenteeseen tai motivaatioon viittaamisen toinen funktio oli vähentää toisen ryhmäläisen vastuullisuutta vaikeana kuvatusta johtamistilanteesta. Ongelmien attribuointia lähijohtajan toimivallan ulkopuolelle käytettiin siis sekä suhteessa omiin että vertaisten kokemuksiin.
4. Johtopäätökset Työnohjauksellisten ryhmien osallistujat tunnistivat samanlaisia onnistumisia ja haasteita työntekijöiden työkykyyn liittyvien pulmien käsittelyssä ja tukivat toistensa kerrontaa. Tällainen yhteinen kokemusten jakaminen rakentaa yhteisöllisyyttä. Toisaalta ryhmäläiset kuvasivat toimintamahdollisuutensa varsin vähäisiksi ja varoivat asettamasta omia tai toisten johtamiskäytänteitä tarkemman tarkastelun kohteeksi. Näin he välttivät ryhmän ohjaajan kutsun reflektoida johtamiskäytäntöjä. Esitämme, että vahva yhteisöllisyys lähijohtajien kesken voi jopa vahvistaa reflektiota välttävää puhetapaa. Koska reflektointi kuitenkin auttaa omien työkäytäntöjen kehittämisessä, on työnohjauksellisissa ryhmissä tärkeää tasapainotella yhteisöllisyyden tukemisen ja reflektion herättämisen välillä. On myös mahdollista, että siirtyminen työkäytäntöjen reflektointiin niiden oikeuttamisen sijasta vaatisi pidemmän ajan ja tiiviimmän ryhmäytymisen. Kirjallisuus Ahola, K. (2011) Tue työkykyä. Käsikirja esimiestyöhön. Helsinki: Työterveyslaitos. Alhanen, K., Kansanaho, A., Ahtiainen, O., Kangas, M., Soini, T. & Soininen, J. (2011) Työnohjauksen käsikirja. Helsinki: Tammi. Antaki, C. & Widdicombe, S. (toim.) (1998) Identities in talk. London: Sage. Arminen, I. (2004) Second stories: The salience of interpersonal communication for mutual help in Alcoholics Anonymous. Journal of Pragmatics 36:319 347. Beddoe, L. & Davys A. (2016) Challenges in Professional Supervision. Current Themes and Models for Practice. London: Jessica Kingsley Publishers. Carroll, M. (2010) Levels of reflection: On learning reflection. Psychotherapoy in Australia 16, 24-31. Elo, A.-L., Ervasti, J., Hussi, T. & Nykyri, E. (2011) Työntekijöiden kokemus pitkäkestoisen työhyvinvointihankkeen vaikutuksesta toiminnan tuloksellisuuteen. Työelämän tutkimus 9(2), 153-166. Ervasti, J. & Elo, A.-L. (2006) Työyhteisöön ja organisaatioon kohdistuvan työkyvyn edistämisen liiketaloudellisten vaikutusten tutkimus. Katsaus 2000-luvun tutkimuksiin. Työelämän tutkimus 4(2), 83-96. Jefferson, G. (1980) On trouble-premonitory response to inquiry. Sociological Inquiry 50(3/4), 153-185. Jefferson, G. (1988) On the sequential organization of troubles-talk in ordinary conversation. Social Problems 35(4), 418-441. Halonen, M. (1999) Vuorottelujäsennys ryhmäterapiassa. Virittäjä 3, 338-353. Heritage, J. (1984) Garfinkel and ethnomethodology. Cambridge: Polity Press. Heritage, J. (2011) Conversation analysis: Practices and methods. Teoksessa D. Silverman (toim.) Qualitative research (3. painos). London: Sage, 209-230. Heritage, J. & Clayman, S. (2010) Talk in action. Interactions, identities, and institutions. Chichester: Wiley-Blackwell.
Housley, W. & Fitzgerald, R. (2002) The reconsidered model of membership categorization analysis. Qualitative Research 2(1), 59 83. Hyrkäs, K., Appelqvist-Schmidlechner, K. & Kivimäki, K. (2005) First-line managers views of the long-term effects of clinical supervision: how does clinical supervision support and develop leadership in health care? Journal of Nursing Management 13(3), 209-220. Ilmarinen, J. (2009) Work ability-a comprehensive concept for occupational health research and prevention. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health 35(1), 1-5. Mankkinen, T. (2011) Palomiehen ammatti työnä ja elämäntapana. Acta Electronica Universitatis Tamperensis 1040. Tampere: Tampereen yliopisto. Saatavilla: http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8337-0. Peavy. R.V. (2000) Ammatinvalinnan ja urasuunnittelun ohjaus postmodernina aikana. Teoksessa Onnismaa, J., Pasanen, H. & Spangar, T.(toim.) Ohjaus ammattina ja tieteenalana 1. Ohjauksen lähestymistavat ja ohjaustutkimus. PS-Kustannus Roth, S. (2017) Työnohjaus johtajuuden kehittäjänä. Työelämän tutkimus 15(2), 134-147. Schegloff, E. (2007) Tutorial on membership categorization. Journal of Pragmatics 39, 462-482. Sirola-Karvinen, P. & Hyrkäs, K. (2008) Administrative clinical supervision as evaluated by the first-line managers in one health care organization district. Journal of Nursing Management 16(5), 588-600. Sirola-Karvinen, P. & Hyrkäs, K. (2006) Clinical supervision for nurses in administrative and leadership positions: a systematic literature review of the studies focusing on administrative clinical supervision. Journal of Nursing Management 14(8), 601-609. Stokoe, E. (2012). Moving forward with membership categorization analysis. Discourse Studies 14(3), 277 303. Tiuraniemi, J. (2007) Esimiestyön ongelmatilanteiden attribuointi. Työelämän tutkimus 5(1), 3-11 Tuomi, K., Huuhtanen, P., Nykyri, E. & Ilmarinen, J. (2001) Promotion of work ability, the quality of work and retirement. Occupational Medicine 51(5), 318-324. Tuomi, K., Vanhala, S., Janhonen, M. & Nykyri, E. (2006) Työkyvyn ja sitoutumisen yhteydet henkilöstön hyvinvointiin ja yrityksen kilpailukykyyn. Työelämän tutkimus 4(2), 109-121. Tuomi, K., Vanhala, S., Nykyri, E. & Janhonen, M. (2004) Organizational practices, work demands and the well-being of employees: a follow-up study in the metal industry and retail trade. Occupational Medicine 54(2), 115-121. Vehviläinen, S. (2014).Työnohjaukselliset ryhmäinterventiot kohtaamispaikkana ja keskustelutilana: mahdollisuuksia ja riskejä. Teoksessa Heroja, T. Koski, A., Seppälä, P. Säntti, R. ja Wallin, A. (toim.) Parempaa työelämää tekemässä. Tutkivat ote työnohjaukseen. United Press Global. White, M. (2007) Karttoja narratiiviseen työskentelyyn. Jyväskylä: Gummerus.