TYÖNOHJAUS RASKAAN TYÖN TUKENA? Sairaalateologien työnohjauksesta

TYÖNOHJAUS RASKAAN TYÖN TUKENA? Sairaalateologien työnohjauksesta Laura Haapaporras Marjut Vesa Sanna Virtanen Opinnäytetyö Kevät 2005 Diakonia-ammattikorkeakoulu Porin yksikkö

TIIVISTELMÄ DIAKONIA-AMMATTIKORKEAKOULU, PORIN YKSIKKÖ Haapaporras Laura, Vesa Marjut ja Virtanen Sanna TYÖNOHJAUS RASKAAN TYÖN TUKENA? Sairaalateologien työnohjauksesta Pori, kevät 2005 66 s, liitettä 2 Tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia sairaalateologien saamaa työnohjausta. Tarkoituksena oli selvittää työnohjauksen vaikutuksia sairaalateologin työhön ja sitä, miten työnohjaus oli käytännössä järjestetty. Tutkimuksen tarkoituksena oli myös selvittää sairaalateologien tyytyväisyyttä työnohjaukseen ja työnohjauksen järjestelyihin. Tutkimuksen kohdejoukko valittiin Suomessa toimivien sairaalateologien keskuudesta. Tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen muodostivat sielunhoito, sairaalateologin työnkuva ja työnohjaus. Sielunhoitoa käsiteltiin kahdesta näkökulmasta. Aluksi käsiteltiin sielunhoitoa yleisesti ja tarkemmin sielunhoitokäsitteestä sairaalasielunhoitoa. Työnohjauksesta tarkasteltiin työnohjauksen vaikuttavuutta työhön ja työnohjauksen järjestämistä käytännössä. Lisäksi teoriaosuudessa käsiteltiin sairaalateologin koulutusta ja sen historiaa sekä sairaalateologin työn historiaa. Tutkimus oli kvalitatiivinen ja lähestymistavaltaan fenomenologinen. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin kyselylomaketta, joka sisälsi avoimia kysymyksiä. Aineistonanalyysimenetelmänä käytettiin sisällönanalyysia. Kyselylomakkeet lähetettiin 14 sairaalateologille, heistä 12 vastasi kyselyymme. Vastausprosentiksi tuli 85,7%. Tutkimuksen tulosten mukaan enemmistö kyselyyn vastanneista sairaalateologeista koki työnohjauksen tarpeelliseksi. Työnohjauksen koettiin vaikuttaneen itsetuntemukseen ja selkeyttäneen ammatti-identiteettiä. Työnohjaus oli saanut aikaan työtapojen muuttamista. Työnohjauksen käytännön järjestelyissä oli vaihtelua. Yhtäläisyyksiä oli siinä, että lähes kaikki olivat saaneet valita työnohjaajansa itse tai ainakin olivat päässeet vaikuttamaan valintaan. Lisäksi osa sairaalateologeista käytti sekä yksilö- että ryhmätyönohjausta ja kaikki olivat tehneet työnohjaussopimuksen ohjaajan kanssa. Eroavaisuuksia oli muun muassa työnohjaussopimusten sisällöissä, työnohjauskerran kulun etenemisessä sekä yhden työnohjauskerran kestossa. Tulosten mukaan suurin osa sairaalateologeista oli tyytyväisiä työnohjauksen kokonaisuuteen. Kyselyyn vastasi myös sairaalateologeja, jotka eivät eri syistä tällä hetkellä käyttäneet työnohjausta. He eivät kokeneet tällä hetkellä tarvetta työnohjaukseen. Yksi syy oli myös hyvien työnohjaajien puute. Asiasanat: sairaalateologi, sielunhoito, työnohjaus

ABSTRACT Haapaporras Laura, Vesa Marjut & Virtanen Sanna Supervision Supporting Hard Work: Hospital Chaplains Experiences From Supervision Spring 2005, Language: Finnish, 66 pages, 2 appendices Diaconia Polytechnic, Pori Unit, Degree Programme in Diaconial Social Welfare, Health and Education The study found out what the supervision given to hospital chaplains in Finland was like: Its impact on their work and how the supervision was arranged in practice. The theoretical base consisted of pastoral care, description of the work of a hospital chaplain and supervision. Pastoral care was examined from two points of view: at first it was considered generally and then pastoral care practiced in hospital. Supervision was also examined from two points of view: How supervision effected at work and how it was arranged in practice. The theoretical part described the history of the education and hospital chaplains` work. This study was qualitative and the approach was phenomenological. The data were collected by a questionnaire which included open questions. The study material was analysed using contents analysis. The questionnaires were sent to 14 hospital chaplains and 12 of them responded. The response rate was 85.7%. According to the results, most of the respondents experienced supervision necessary. Supervision affected on self-knowledge and it cleared up professional identity. Working habits changed after having had supervision. Practice arrangements were different. Most of the hospital chaplains had chosen their supervisors themselves. Most of hospital chaplains used individual supervision and part of them used group supervision. All of them had made an agreement. The agreements and the contents of supervision session were different. According to the results, most of the hospital chaplains were satisfied with supervision. The questionnaire was also responded by hospital chaplains who did not use supervision for different reasons. They experienced they had no need for supervision. One of the reason was there were no good supervisors. Keywords: hospital chaplain, pastoral care, supervision

SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ 2 ABSTRACT 3 1. JOHDANTO 6 2. SIELUNHOITO 8 2.1. Sielunhoito yleisesti 8 2.2. Sairaalasielunhoito 9 3. SAIRAALATEOLOGIN AMMATTI JA KOULUTUS 10 3. 1. Sairaalateologi 10 3.2. Sairaalateologin työn historiaa 11 3.3. Sairaalateologin työn sisältö nykyään 13 3.3.1. Sielunhoidollinen kohtaaminen ja vaitiolovelvollisuus 14 3.4. Sairaalateologin pätevyys 16 3.4. Sairaalateologiksi erikoistuminen 16 4. TYÖNOHJAUS 17 4.1. Mitä on työnohjaus 17 4.2. Työnohjaus käytännössä 19 5. TYÖNOHJAUKSEN TOTEUTTAMINEN 20 5.1. Teoriaa työnohjauksen tueksi 20 5.2. Työnohjauksen toteutumistavat 21 5.2.1. Yksilötyönohjaus ja ryhmätyönohjaus 22 5.2.2. Suora ja epäsuora l. välillinen työnohjaus 23 5.3 Työnohjaaja 24 5.3.1 Työnohjaajan valinta 24 6. TYÖNOHJAUKSEN ALOITTAMINEN 27 6.1. Työnohjauksen käynnistäminen 27 6.2. Työnohjauksen aloittamisessa huomioitavia asioita 28 6. 3. Työnohjaussopimus 29 7. TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN 30 7.1. Tutkimusaiheen valinta 30

7.3. Tutkimuksen tarkoitus 32 7.4. Tutkimuksen kohdejoukko 32 8. TUTKIMUSOTE JA TUTKIMUKSEN FILOSOFISET LÄHTÖKOHDAT 33 9. AINEISTONKERUU 34 10. AINEISTONANALYYSI 35 11. TUTKIMUKSEN EETTISYYS JA LUOTETTAVUUS 37 12. TUTKIMUSTULOKSET 38 12.1. Tutkimukseen osallistuneiden taustaa 38 12.1.1. Sairaalateologien käyttämän työnohjauksen kesto 39 12.3. Työnohjauksen vaikutukset käytännön työhön sairaalateologien kokemana 42 12.5. Käytännön työnohjauksen toteutus 44 12.5.1. Työnohjausmuoto 44 12.5.2. Aloite työnohjaukseen 45 12.5.3. Työnohjaajan valinta 45 12.5.4. Ohjaajan luonteenpiirteet 46 12.5.6. Työnohjaukseen varattu tila 49 12.5.7. Työnohjauskertojen määrä ja kesto 50 12.5.8. Työnohjauksen kulku 50 12.6. Tyytyväisyys työnohjaukseen ja käytännön toteutukseen 51 13. JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA 53 LÄHTEET 59 LIITTEET 61 Liite 1: Tutkimuslupa-anomus 61 Liite 2: Kyselylomake 62

1. JOHDANTO Minä olin sairas ja te kävitte minua katsomassa (Matt. 25:36). Tähän Raamatun kohtaan perustuu sairaalasielunhoito ja siitä nousee sairaalateologin perustehtävä. (Makweri 2001, 5). Sairaalateologi työskentelee sairaiden ja kärsivien ihmisten sekä heidän omaistensa kanssa päivittäin. Sairaalateologi työskentelee moniammatillisessa yhteisössä ja hänen työnkuvaansa kuuluu olla myös hoitohenkilökunnan käytettävissä tarpeen niin vaatiessa. Työnkuva on laaja ja työ on henkisesti raskasta, koska asiakaskunta muodostuu pääosin sairaista ihmisistä, joilla on fyysinen ja henkinen hätä. Huolimatta moniammatillisesta yhteisöstä, jossa sairaalateologi toimii, hän työskentelee paljon yksin. Koska sairaalateologi tekee työtään itsenäisesti, hän joutuu kohtaamaan asiakkaiden hädän yksin. On tärkeää, että sairaalateologilla on paikka, jossa hän voi luottamuksellisesti puhua erilaisista asiakaskohtaamisista ja jakaa raskaita kokemuksia. Työnohjaus soveltuu tähän tarkoitukseen hyvin. Suomessa järjestettiin ensimmäiset työnohjauskurssit vuonna 1983 ja nämä kurssit olivat tarkoitettu sielunhoitajille ja perheneuvojille. Myöhemmin työnohjaus on siirtynyt myös muille aloille. (Aalto, Esko & Virtaniemi 1997, 347.) Tässä tutkimuksessa tarkastellaan sairaalateologien saamaa työnohjausta heidän kokemanaan. Tarkastelun kohteena ovat sairaalateologien saaman työnohjauksen vaikutukset käytännön työhön ja sairaalateologien kokemukset työnohjauksesta. Lisäksi tarkastellaan työnohjauksen järjestämistä ja sairaalateologien tyytyväisyyttä työnohjaukseen. Teoreettisessa viitekehyksessä esitellään sairaalateologin työnkuvaa ja kerrotaan työnohjauksesta. Lopussa raportoidaan tutkimuksen vaiheet ja tutkimustulokset sekä tutkimustulosten pohjalta tehdyt johtopäätökset. Tutkijat valitsivat sairaalateologin saaman työnohjauksen tutkimusaiheeksi, koska työnohjaus on aihe, joka on nykyään yhä enemmän esillä. Tutkijat olivat myös kiinnostuneita sairaalateologin työstä ja siitä, kuinka sairaalateologi jaksaa työssään. Eeva Makweri tutki sairaalateologin työtä vuonna 2001 ja tutkimustuloksista ilmeni, että sairaalateologit kokivat työnsä huonoiksi puoliksi työn rasittavuuden ja kiireen (Makweri 2001). Työssäjaksaminen ja työnohjaus ovat yhteydessä toisiinsa ja molemmat aiheet ovat

keskeisiä nyky-yhteiskunnassa, sillä työuupumus on lisääntynyt. Tutkijat tulevat tulevaisuudessa työskentelemään sairaalateologien kanssa samalla työkentällä ja myös siksi aihe herätti kiinnostusta. Sairaanhoitaja-diakonissoina tutkijat tulevat työssään käyttämään myös samoja työvälineitä, kuten keskustelua ja lohduttamista, kuin sairaalateologit ja siksi aihe oli tutkijoille läheinen ja tulevaa työtä ajatellen hyödyllinen.

8 2. SIELUNHOITO 2.1. Sielunhoito yleisesti Sielunhoidosta ei löydy yksiselitteistä määritelmää. Sielunhoito suppeimmillaan sisältää ihmisen jumalasuhteeseen tai muihin hengellisiin kysymyksiin liittyvien asioiden käsittelyä. Se on yksilön kokonaisvaltaista auttamista käsitteen laajimmassa merkityksessä. (Helosvuori, Korolainen, Koskenvesa, Niemelä & Veikkola 2002, 237.) Kristillisellä sielunhoidolla tarkoitetaan sitä, että autetaan lähimmäistä hänen hengellisessä hädässään. Kristillisen sielunhoidon tavoitteena on, että Jumalan hyvyys, anteeksiantamus ja ihmisrakkaus toteutuisivat autettavan elämässä. (Lindqvist ym. 1990, 11,14.) Nykyään sielunhoitoa ei käsitetä pelkästään hengellisten asioiden käsittelynä. Sielunhoidossa ihmistä tuetaan hänen arkipäiväisissä murheissaan ja käsitellään myös ihmissuhteisiin ja moraalisiin asioihin liittyviä kysymyksiä. Sielunhoito on keskusteluapua, jossa sielunhoitaja käyttää psykologista ja teologista tietämystään. (Helosvuori ym. 2002, 237.) Sielunhoidolle olennainen lähtökohta on kultainen sääntö: Rakasta lähimmäistä niin kuin itseäsi. Tämä ns. rakkauden laki on universaalinen, eli koskee jokaista maailmassa. Laki on myös piirretty jokaisen ihmisen järkeen ja sydämeen jo syntymähetkellä. Kaikkien ihmisten pitäisi siis tietää mitä rakkauden lailla tarkoitetaan. (Aalto ym. 1997, 23.) Luterilaisessa sielunhoidossa keskeisellä sijalla on vanhurskauttamisoppi. Sielunhoidolla ei tarkoiteta moraalista julistusta tai elämän valvomista. Jeesuskaan ei arvostellut ihmisiä uskonnollisten tai moraalisten mittapuiden mukaisesti. Ihmisen lähestyessä Jeesusta, hän ei vaatinut ihmistä luopumaan synneistään, vaan Jeesus otti ihmisen vastaan sellaisenaan. Syntinen saattoi parantua Jeesuksen anteeksiantamuksen johdosta. (Aalto ym. 1997, 17-18.) Sielunhoitajan työhön kuuluu oleellisesti Raamatun, rukouksen, virren ja ripin käyttö (Helosvuori ym. 2002, 237). Lutherin mukaan meillä kristityillä on viisi erilaista evankeliumin muotoa; julistus, kaste, rippi, ehtoollinen ja kristittyjen keskinäinen keskustelu. Nämä kaikki osa-alueet ovat tasavertaisia ja yhtä tärkeitä. (Aalto ym. 1997, 14-15.) Hengelliset asiat kuuluvat kiinteästi sielunhoitajan arvomaailmaan. Sielunhoitajalla on valmius tarvitta-

9 essa keskustella asiakkaan kanssa hengellisistä asioista. Sielunhoidon erottaa muista terapeuttisista auttamismuodoista sen uskonnollinen konteksti. (Helosvuori ym. 2002 237-238.) Sielunhoidossa autettava antaa toisen ihmisen tulla joksikin ajaksi elämäänsä. Sielunhoitaja toimii kanssakulkijana. Hän antaa apua ja tukea, jotta autettava kykenisi ratkaisemaan ongelmiaan. Autettavan kokonaisvaltainen kuunteleminen kuuluu olennaisesti sielunhoitoon. Sielunhoidossa keskustelu on yhteistyötä. Autettava henkilö kertoo omaa tarinaansa. Sielunhoitajan tehtävänä on kuunnella ja Hengen tehtävä eheyttää ja parantaa. (Makweri 2001, 15-16.) Sielunhoidon pyrkimyksenä on todentaa armo, löytää toivo ja mahdollistaa rakkaus. Sen tavoitteena on yksilön uskon ja rakkauden kasvaminen. Sielunhoidossa asiakasta on pyrittävä auttamaan todellisten tarpeiden pohjalta. (Aalto, Esko & Virtaniemi 1998, 10, 26.) 2.2. Sairaalasielunhoito Suomen evankelis-luterilaisen kirkon ylläpitämä sairaalasielunhoito perustuu kirkon perustehtävään sekä kirkon ja terveydenhuollon yhteisiin päätöksiin ja suosituksiin. Sairaalasielunhoitoa toteutetaan sairaaloissa, hoitolaitoksissa ja avohoidossa. Sen tehtävänä on tukea potilaita, heidän omaisiaan ja henkilökuntaa. Potilaan vakaumuksen ja inhimillisen elämän arvokkuuden kunnioittaminen sekä yksilöllisyyden ja ainutlaatuisuuden huomioonottaminen kuuluvat oleellisesti sairaalasielunhoitoon potilasta kohdatessa. (Kirkkohallitus (toim.)2003.) Sairaalasielunhoito kuuluu osaksi potilaan kokonaishoitoa, sitä ei tule nähdä irrallisena muusta hoidosta (Lindqvist ym. 1990, 14). Sairaalasielunhoidossa työntekijän ja potilaan keskinäinen luottamus on erittäin oleellista. Sielunhoitosuhteessa potilas käsittelee kaikkia elämäänsä ja sairauteensa liittyviä asioita ja sairaalateologi lohduttaa ja tukee häntä. (Kirkkohallitus (toim.) 2003.) Sairaalateologin tehtävänä on luoda potilaalle myötäelävä ja turvallinen ilmapiiri, jossa hän saa vapaasti keskustella mieltä painavista asioista. Tärkeää on ymmärtää potilasta hänen omista lähtökohdistaan ja tukea häntä, kun hän etsii vastauksia ja ratkaisuja elämässään tärkeiksi koke-

10 miinsa kysymyksiin. Sairaalasielunhoito on vierellä kulkemista vaikeakulkuisessa maastossa. (Lindqvist ym. 1990, 11, 47.) Yleensä omainen tai potilas ottaa yhteyttä sairaalateologiin. Yhteydenoton takana voi olla myös lääkäri tai hoitaja. Sairaalateologi kunnioittaa potilaan itsemääräämisoikeutta. Hän varmistaa, että potilas on omasta tahdostaan halunnut tavata sairaalateologin. Varmistamisen jälkeen sairaalateologi sopii potilaan kanssa yhteistyön periaatteista ja tavoitteista. (Kirkkohallitus (toim.) 2003.) 3. SAIRAALATEOLOGIN AMMATTI JA KOULUTUS 3. 1. Sairaalateologi Sairaalateologi on luterilaisen kirkon työntekijä, pappi tai lehtori. Sairaalapastori on yleisimmin käytetty virkanimike. Käytettäessä sairaalateologia virkanimikkeenä korostetaan teologista asiantuntemusta sekä työn ammatillista luonnetta. Yleisnimikkeenä käytetään sairaalasielunhoitajaa, joka kertoo työn sisällöstä ja se voi tarkoittaa pappia tai lehtoria. (Aalto, Kolehmainen, Virtaniemi & Ylikarjula, 2000, 5.) Sairaalateologi on elämänkatsomus- tai vakaumusammatti. Sairaalateologin ammatti-identiteettiä muovaa uskonnollisuus. Sairaalasielunhoito toteutuu kirkon työnä sairaalassa. Sairaalateologi joutuu ottamaan huomioon kahden erilaisen organisaation vaatimukset työlleen. Nämä vaatimukset voivat vaikeuttaa ammatti-identiteetin muodostamista ja saattavat aiheuttaa identiteettiristiriidan. Hänen tulisi toimia lojaalina kirkolle ja sairaalalle. (Sippo 2000, 18, 28.) Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa on 116 päätoimista ja 14 osa-aikaista sairaalasielunhoitajaa. Päätoimisista sairaalasielunhoitajista 65 on naisia ja 51 miehiä. Pappeja on 108 ja lehtoreita 8. Sairaalasielunhoitajista 56 on saanut myös kirkon työnohjaajakoulutuksen. (Aalto)

11 3.2. Sairaalateologin työn historiaa "Minä olin sairas, ja te kävitte minua katsomassa" (Matt. 18:20). Tämä Jeesuksen sana on taustalla tämän päivän sairaalateologin työssä. Sielunhoito-sanaa ei Raamatussa mainita ollenkaan. Sielunhoitotyö on tullut tunnetuksi vasta, kun sairaalalaitokset alkoivat kehittyä. Työmuotona sairaalasielunhoito on vanha, mutta käsitteenä uusi. (Sippo 2000, 11.) Jo keskiajalla sairaaloissa oli määräys, että sairaalalaitoksella tuli olla käytössä pappi, joka piti jumalanpalveluksia ja luki messuja (Pirjetä 2001, 14). Vuoden 1571 kirkkojärjestyksessä oli kohta, joka velvoitti kirkon virassa toimivan käymään kutsusta tai kutsumatta tarjoamassa palveluja niille, jotka olivat ruumiillisesti sairaita. Tuolloin ajateltiin, että ruumiillisesti sairas oli usein syntien aiheuttaman tuskan ja levottomuuden vallassa. Kirkkojärjestyksessä mainittiin myös, että kaupungin kirkkoherran oli tehtävä vähintään kerran viikossa tarkastuskäynti sairaalaan. Vuoden 1686 kirkkolain mukaan pappien oli käytävä sairaiden luona rangaistuksen uhalla. (Kruus 1983, 15-17.) Jo tuolloin sielunhoito käsitettiin kirkon julistustyöksi. Papin ja potilaan henkilökohtaisissa kontakteissa korostettiin opettamista ja kasvattamista. Pappien tehtävänä oli myös kehottaa vahvempia potilaita hoitamaan heikompia. (Kruus 1983, 15-17.) Sielunhoito erosi kirkon muusta julistustyöstä siten, että se kohdistui ainoastaan yksittäiseen seurakunnan jäseneen, kun saarna muutoin kohdistui koko seurakuntaan. (Pirjetä 2001, 14.) Sairaskäynnillä keskeistä oli rippi ja ehtoollinen. Vuoden 1686 kirkkolaissa keskeisiksi nousivat sairaiden tapaaminen, lohduttaminen ja hoitaminen. (Kruus 1983, 15-17.) Jacob Tengström oli ensimmäinen professori, joka opetti yliopistossa käytännöllistä teologiaa vuosina 1791-1803. Tengströmin määräyksestä perustettiin ensimmäinen teologinen seminaari vuonna 1804. Seminaari järjestettiin teologisessa tiedekunnassa ja sen tarkoituksena oli pappiskoulutuksen käytäntöön soveltaminen. (Kruus 1983, 24.) Vuoden 1869 kirkkolaissa sairaalasaarnaajan virasta tuli tuomiokapitulin alainen. Papit joutuivat edelleen käymään sairaiden luona rangaistuksen uhalla. Tuolloin alettiin korostaa

12 sairaalasaarnaajan työn diakonista puolta. Päävastuu diakoniatyöstä jäi kuitenkin edelleen omaisille. Kirkkolaki määräsi, että ruumiillista, hengellistä ja aineellista apua tuli antaa etenkin niille, joiden hätä oli suurin ja joihin muunlainen avustustoiminta ei ulottunut. Saman vuoden kirkkolaki määräsi viranhakijan käymään tuomiorovastin ja kahden asessorin haastateltavana. Ennen pappisviran saamista hakijan oli käytävä myös kuulusteluissa, joissa kyseltiin lähinnä työhön liittyviä teoreettisia asioita. (Kruus 1983, 17-19.) Vasta 1900-luvun alussa määriteltiin erityisiä ohjesääntöjä sielunhoidolle (Sippo 2000, 11). Vuoden 1963 kirkkolaissa sielunhoito ja diakonia erotettiin toisistaan ja näiden väliin tuli vielä kirkkokuri. Vuoden 1963 kirkkolaissa diakoniatyö määritellään hengellisen, ruumiillisen ja aineellisen avun antamiseksi. Sielunhoidolla käsitettiin Jumalan sanalla opettamista, lohduttamista ja vahvistamista. Yksityisten sielunhoidollisten keskustelujen tavoitteena oli pitää huolta seurakuntalaisen kristillisestä uskosta ja elämästä. Papin tuli siis opettaa, lohduttaa ja vahvistaa potilasta Jumalan sanalla. (Kruus 1983, 19-20.) 1960-luvulla ymmärrettiin sielunhoitotyön merkitys potilaiden kokonaishoidon kannalta olennaiseksi. Tuolloin alettiin kouluttaa sairaalasielunhoitajia. (Sippo 2000, 12.) Sota-aikana kirkko löysi uudelleen seurakuntalaiset. Ihmiset hakivat turvaa kirkosta, koska hätä oli suuri. Kirkko muuttui pyhien yhteisöstä kansankirkoksi. Tämä on vaikuttanut keskeisesti myös sairaalasielunhoidon kehittymiseen. (Kettunen 1990, 16,18.) Kun Suomi kaupungistui 1900-luvulla, kirkon sisään alkoi muodostua erityisvirkoja. Papeilta odotettiin aikaisempaa enemmän erilaista tietotaitoa. Vaikka ensimmäinen päätoiminen sairaalasaarnaajan virka perustettiin jo vuonna 1925 Helsingin yleisen sairaalan sielunhoitotyötä varten, vasta vuonna 1944 kansanedustaja Kyllikki Pohjola teki aloitteen, jonka mukaan olisi palkattava valtion varoin pastori suurimpiin sairaaloihin. Aloite ei kuitenkaan vielä tuolloin johtanut käytännön toimiin. (Sippo 2000, 11-12.) Kun 1950-luvulla huomattiin lisääntyvä sielunhoitajien tarve, seurakunnat ryhtyivät perustamaan päätoimisia sairaalateologien virkoja (Aalto ym. 2000, 169). 1960-luvulla sielunhoitotyötä ryhdyttiin tekemään potilaan ja sairaalayhteisön lähtökohdista. Lähtökohta

13 ei enää ollut ainoastaan teologinen. Sielunhoidon tehtävänä ei tällöin enää ollut ainoastaan julistaa ja opettaa. Pastorin tuli yhä enemmän keskittyä kuunteluun ja keskusteluun. (Sippo 2000, 13.) 1990- luvun lama vaikutti sairaalateologin työhön. Sairaalateologien virat joutuivat usein uhanalaisiksi. Lama vaikutti käytännössä siten, että avoimia sairaalateologien virkoja ei täytetty. Laman aikana myös sairaalateologit joutuivat tekemään paljon töitä, sillä henkilöstöä vähennettiin. Laman vaikutukset näkyvät myös sairaalateologien asiakkaissa. Asiakkaat ovat nykyään usein moniongelmaisia. Nykyään yhä enemmän on tarvetta sairaalateologin ja asiakkaan välisille keskusteluille. Sairaalasielunhoidon on pyrittävä seuraamaan sosiaali- ja terveysalan kehitystä ja kehityttävä myös mahdollisuuksien mukaan samaan suuntaan. (Sippo 2000, 14.) 3.3. Sairaalateologin työn sisältö nykyään Sairaalateologien työn painopisteet vaihtelevat. Ne riippuvat muun muassa osastojen jakamisesta sairaalateologien kesken ja henkilökunnan esittämistä pyynnöistä. Sairaalateologin työskentelytapaan vaikuttavat asiakkaan ikä ja sairauden laatu. Sielunhoito on vakiinnuttanut paikkansa sairaaloissa ja muissa hoitolaitoksissa. Avohoito kuuluu myös sairaalateologin työkenttään. Terveydenhuollon laitospaikkojen vähentyminen ja hoitoaikojen lyhentyminen kasvattavat avohoidon haasteita. (Aalto ym. 2000, 5, 34.) Avohoidon myötä sairaalasielunhoito laajenee sairaan sielunhoidoksi. Paikallisten olosuhteiden mukaan sairaalateologia voi käyttää henkilökohtaisissa hoitosuhteissa, ryhmissä, omaisten tukemisessa, työnohjauksessa ja koulutuksessa. (Aalto, Sääski & Tenhunen 1999,11.) Sielunhoidollinen keskustelu potilaan kanssa on sairaalateologin perustehtävä. Erilaiset hartaustilaisuudet, ehtoollisen vietto ja jumalanpalvelukset ovat perinteisen sielunhoidon välineitä. Sairaalateologit suorittavat myös kirkollisia toimituksia, eniten saattohartauksia ja hautaan siunaamisia. Uusia työtehtäviä ovat muun muassa suru-ryhmät sekä suuronnettomuusvalmiuteen liittyvät kriisi- ja jälkipuintiryhmät. Myös ammattitaidon ja oman persoo-

14 nallisuuden kehittäminen sekä yhteydenpito seurakuntiin kuuluvat sairaalateologin työhön. (Aalto.) Sairaalateologin työhön kuuluu oleellisesti Raamatun, rukouksen, virren ja ripin käyttö. Hengelliset asiat kuuluvat kiinteästi sairaalateologin arvomaailmaan. (Helosvuori ym. 2002, 237-238.) Sairaalateologi palvelee ihmisiä evankeliumin avulla lohduttaen ja auttaen. Sairaalateologi toimii autettavaansa varten. Kun sairaalateologi pysähtyy kuuntelemaan läheisen hätää ja arvostaa läheistään, hän on merkki Jumalasta, jolle autettava ihminen on tärkeä. Sielunhoidon tehtävänä on taistella epätoivoa vastaan. Toivo ei tarkoita, että esimerkiksi kuolemansairas potilas parantuisi, vaan toivo kasvaa ihmisten keskinäisestä ymmärryksestä ja elämän lahjan hyväksymisestä. Toivoon kuuluu myös se, että iloitaan siitä, mikä on vielä mahdollista. Sairaalateologin tehtävänä on nykyään valvoa potilaiden etuja sairaalassa, jos he itse eivät jaksa itseään puolustaa ja hänen tulee myös seurata etteivät hoidolliset rutiinitoimenpiteet uhkaa potilaan ainutkertaista ihmisarvoa. (Lindqvist ym. 1990, 11, 14-15.) Tärkeää on huomioida vuoden 1993 potilaslaki, jonka mukaan sairaalapastori ei kuulu terveydenhuollon henkilökuntaan ja tämän takia hänellä ei ole oikeutta tutkia potilaspapereita (Makweri 2001, 13). 3.3.1. Sielunhoidollinen kohtaaminen ja vaitiolovelvollisuus Tärkeää on, ettei sielunhoitajan ja hänen asiakkaansa välille synny ystävyyssuhdetta. Paras tilanne olisi, jos autettava olisi entuudestaan auttajalle ventovieras ihminen.vaikka sielunhoitaja tuntisi asiakkaansa entuudestaan ja tietäisi, mitä hänelle on tapahtunut, hän ei voi koskaan tietää, miten asiakas on kyseisen tilanteen kokenut. (Kilpeläinen 1981, 34,41.) Auttamistilanteessa tärkeintä on läsnäolo. Tämä tarkoittaa, ettei auttaja ajattele auttamistilanteessa omia asioitaan, vaan keskittyy potilaaseen. Kuuntelulla on keskeinen sija sielunhoidollisessa keskustelussa. Se osoittaa, että auttaja on kiinnostunut autettavasta hänen itsensä takia. Apua tarvitsevaa on aina myös kunnioitettava. Kunnioittaminen ilmenee siten, että auttaja tarkasti kuuntelee, mitä autettavalla on sanottavana. On myös tehtävä ero kuulemisen ja kuuntelemisen välille. Kuunteleminen on siis läsnäoloa.

15 Autettavan sanojen kuuleminen merkitsee sitä, että sielunhoitaja kuulee, mitä autettava todella haluaa sanoa. Sielunhoitaja ei saa yli- tai aliarvioida autettavan hätää. Auttajan pitää antaa autettavan puhua vapaasti, häntä ei saa keskeyttää. (Kilpeläinen 1981, 61-62, 68-69.) Sielunhoitaja ei saa tulkita, mitä autettava hänelle sanoo, sillä autettava usein itse aikanaan tajuaa selityksen ja syyn ajatuksilleen. Jos sielunhoitaja tekee asiakkaansa puolesta liian paljon, asiakas ei kasva ollenkaan vahvemmaksi. Sielunhoitajan tehtävänä ei ole järjestellä asiakkaansa asioita konkreettisesti. (Kilpeläinen 1981, 101-102,130, 133.) Sielunhoitosuhde on aina kahden elävän persoonan suhde, jossa kaksi ihmistä saavat luonnollisen kosketuksen toistensa persoonaan. Myös sielunhoitajalla on ajoittain omia ongelmiaan, joka on täysin luonnollista. Jos auttajalla itsellään ei olisi koskaan ongelmia, hän ei välttämättä pystyisi auttamaan asiakkaitaan. (Kilpeläinen 1981, 193, 205.) Sielunhoitosuhdetta luotaessa on siis tärkeää muistaa, että kasvokkain on kaksi toisilleen tuntematonta ihmistä, joilla on omat taustansa ja kehityskaarensa, joiden pohjalta heidän tunne-elämänsä sekä ajattelu- ja toimintamallinsa ovat muotoutuneet. Kun sielunhoidossa painotetaan koko ihmisen kohtaamista, sillä ilmaistaan, että sielunhoito on ihmisen eikä yksittäisten ongelmien kohtaamista. Tämän korostaminen on tarpeen, koska sielunhoitajana olemiseen liittyy osaamisen, tietämisen ja pätemisen paineita. (Aalto ym.1997, 278.) Pappi tai lehtori eivät voi luovuttaa tietoa salassa pidettävästä asiasta, vaikka lain säännöksen perusteella tiedon voisi luovuttaa. Tämä säännös pätee, jos pappi tai lehtori ovat saaneet tietonsa ripissä tai sielunhoidossa. Papin tai lehtorin vaitiolovelvollisuus on ehdoton ripissä ja sielunhoidossa. Sitä ei pystytä rikkomaan millään perusteilla. Sielunhoito ja rippi eivät kuitenkaan ole ainoita keskustelumuotoja papin tai lehtorin työssä ja kun kyseessä ei ole sielunhoito tai rippi, he ovat samassa asemassa vaitiolovelvollisuuden suhteen kuin muut kirkon työntekijät. (Kirkkohallitus (toim.) 2002, 2, 28, 52.) Asiakkaan suostumus ja lainvelvoitus, esim. lastensuojelulaki, ovat erottavina tekijöinä kirkon työntekijän vaitiolovelvollisuudessa verrattuna papin ja lehtorin ehdottomaan vaitiolovelvollisuuteen. Kirkon työntekijä (eli muu kuin pappi tai lehtori) ei voi vedota vai-

16 tiolovelvollisuuteen, jos laki määrää antamaan tiedon. Vaitiolovelvollisuuteen liittyvät asiat eivät ole yksinkertaisia. Sielunhoidon ja ripin määrittely ei välttämättä ole joka tapauksessa helppoa. Työntekijän oma ammattitaito on merkittävä tekijä, kun hän arvioi oman vaitiolovelvollisuutensa laajuutta vaikeissa tapauksissa. (Kirkkohallitus (toim.) 2002:2, 52, 54.) 3.4. Sairaalateologin pätevyys Teologin maisterin tutkinnon jälkeen sairaalapapilla tulee olla pappisvihkimys ja lehtorilla oikeutus lehtorin virkaan. Sairaalateologin toimimisen edellytyksiksi on todettu soveltuvuus tehtävään sekä kirkon hyväksymä erikoistumiskoulutus. Soveltuvuustutkimus toteutetaan ennen virkaan valitsemista. Siihen kuuluu osio, jossa arvioidaan hakijoiden soveltuvuutta sairaalasielunhoitotyöhön, eli kykyä käyttää omaa persoonaa työvälineenä sekä motivaatiota auttamistyöhön. ( Aalto ym. 1999, 8.) Työnohjauksen ja koulutuksen avulla sairaalasielunhoitaja kehittää vuorovaikutustaitojaan ja ammattitaitoaan ymmärtääkseen syvemmin ihmisen sairautta ja lisää itsetuntemustaan. (Kirkkohallitus (toim.) 2003.) Seurakunnan tai seurakuntayhtymän kirkkoneuvosto suorittaa virkaan valinnan soveltuvuustutkimuksen haastattelujen jälkeen. Sairaalasielunhoitajan erikoistumiskoulutuksen voi aloittaa sairaalapapin tai - lehtorin virkaan valittu, soveltuvuustutkimuksessa myönteisen lausunnon saanut. ( Aalto ym. 1999, 8.) 3.4. Sairaalateologiksi erikoistuminen Ennen koulutusta on nykyään pääsykokeet, joissa psykologi ja teologi arvioivat hakijan soveltuvuutta alalle. Hakijoilta testataan paineensietokykyä, vuorovaikutustaitoja ja auttamisen halua. Tärkeää on ottaa selville, mitä mieltä kokelas on sairaudesta, kärsimyksestä ja kuolemasta. (Aalto ym. 2000, 173.) Koulutus kestää yleensä kaksi ja puoli vuotta. Siihen sisältyy koulutusjaksoja sairaalassa, teoriajaksoja sekä ammattikirjallisuuteen perehtymistä. Jokainen saa henkilökohtaista työn-

17 ohjausta ja osallistuu kasvuryhmään koulutusjaksojen väliaikana. Työkokemuksesta on laadittava kurssikirjoitus. Koulutettava saa todistuksen sairaalasielunhoitajan erikoistumiskoulutuksesta koulutuksen päättyessä. Vuosittain pidettävät erityisseminaarit täydentävät koulutusta. Niissä käsitellään jotakin sairaalasielunhoidon ajankohtaista kysymystä. ( Aalto ym. 1999, 9.) Kirkon työnohjaajakoulutuksen on käynyt runsas puolet sairaalateologeista. Koulutus kestää runsaat kaksi vuotta. Teoriaseminaarien lisäksi siihen kuuluu oma työnohjaajaharjoittelu, jota tukee samanaikainen koulutusohjaus. ( Aalto ym. 1999, 9.) 4. TYÖNOHJAUS 4.1. Mitä on työnohjaus Työnohjausta käsitteenä on kovin vaikea määritellä termin moninaisuuden vuoksi. Termi työnohjaus ei ole kovin selkeä, sillä se voidaan ymmärtää monin eri tavoin riippuen siitä, mistä näkökulmasta asiaa katsotaan. Suomen kielen sanalle työnohjaus löytyy esimerkiksi englannin kielestä monia vastineita, joista monet eivät kuitenkaan tarkoita sellaista työnohjausta, jota meillä Suomessa annetaan. Työnohjaus-käsite voi myös usein olla käytössä silloin kun puhutaan työnohjauksen lähityömuodoista, jotka eroavat varsinaisesta työnohjauksesta vain hieman. Työnohjauksella on monia eri määritelmiä, mutta yhtä kaiken kattavaa ja selkeää määritelmää on vaikea ryhtyä luomaan, sillä työohjauksen piiriin kuuluu monia tekijöitä. Työnohjaus voidaan eri aloillakin määritellä eri tavoin. Parhaimmat ja kattavimmat määrittelyt työnohjaukselle löytyvätkin eri alojen omista määrittelyistä. (Paunonen- Ilmonen 2001, 28-30, 33.) Marita Paunonen-Ilmonen on kirjassaan Työnohjaus, toiminnan laadunhallinnan varmistajana määritellyt työnohjauksen tarkoittamaan menetelmää, joka toistuu säännöllisesti ja joka on kiinteä osa työntekijän työtä. Työnohjausprosessi saa sisältönsä ohjattavan oman työn ja oman itsen tarkastelusta työntekijänä. (Paunonen-Ilmonen 2001, 29-30.) Tämä määritelmä soveltuu käytettäväksi tässä tutkimuksessa, koska sitä käytetään

18 määriteltäessä työnohjaus käsitettä kasvatus- ja opetusaloilla sekä sielunhoidon ja sosiaali- ja terveydenhuollon piirissä. Ensimmäiset sielunhoitoa koskevat työnohjauskurssit järjestettiin Suomessa vuonna 1983. Kurssi oli tarkoitettu lähinnä sielunhoitajille ja perheneuvojille. Sielunhoitajille työnohjauksen mahdollisuus on olennaisen tärkeää, jotta pastori voi tehdä työtänsä. Vuonna 1972 todettiin, että sielunhoidon koulutukselle esteenä on työnohjaajien puute. Samana vuonna kirkon koulutuskeskus asetti tavoitteeksi koko maan kattavan työnohjaajaverkoston luomisen. (Aalto ym. 1997, 347.) Työnohjauksessa keskeisintä on oman työn ja oman itsen tarkastelu. Työnohjauksen tavoitteeksi asetetaan yleensä ohjausta saavan henkilön ammattitietojen ja -taitojen parantuminen ja lisääntyminen. Tämän lisäksi työnohjauksen tarkoitus on edistää persoonallista ja henkistä kasvua ja selkeyttää sekä vahvistaa ammatti-identiteettiä. Myös tunne-elämää tuetaan työnohjaustilanteissa. (Paunonen-Ilmonen 2001, 31.) Työnohjausta voidaan luonnehtia tilanteeksi, missä koetellaan ohjattavan ammatti-identiteettiä ja henkilökohtaista identiteettiä (Williams 1995, 36). Työnohjaustilanteet ja niissä käytettävä teoreettinen pohja vaihtelevat, riippuen siitä, mitä tavoitteita työnohjaukselle on asetettu. Jossakin työnohjauksessa tavoitteena voi olla parantaa ohjattavan ammattitietoisuutta ja ammatillisia taitoja ja toisessa taas tuetaan ammatti-identiteettiä ja tunne-elämää. Kaikissa työnohjaus määritelmissä tavoitteena on kuitenkin ohjattavan työn kehittäminen ja ammatillisten ja persoonallisten valmiuksien lisääminen. (Paunonen-Ilmonen 2001, 15, 31, 33.) Työnohjausta on luonnehdittu pitkäjänteiseksi tutkivaksi etsimiseksi ja löytämiseksi (Aalto, Virtaniemi & Ylikarjula 2001, 137). Työnohjaus on keino sairaalateologin tärkeimmän työvälineen, persoonan huoltamiseen. Työnohjaus auttaa tunnistamaan työssäjaksamisen rajat sekä kiinnittämään huomiota työuupumuksen merkkeihin. (Suominen & vuorinen 1999, 72-73.) Pastoraalisen työnohjauksen termin vuonna 1969 luonut John Patton korosti, että työnohjauksen painopiste on ohjattavan koko persoonallisuuden arvioimisessa eikä pelkästään ohjattavan toiminnan arvioimisessa. Tärkeää oli kuvata sitä prosessia, kuinka

19 sielunhoitajaksi kasvaa. Työnohjaajan tehtävänä on auttaa ohjattavaa etsimään yhteys itselle luonteenomaisen työtavan, persoonallisten ominaisuuksien ja kehittyvän ammatillisen identiteetin välille. (Aalto ym. 1997, 358-359.) Ohjattavan työ määrittelee työnohjauksen sisällön. Työnohjaus on luottamuksellista ja tasavertaista ja sen tulee olla säännöllisesti toteutettavaa. Työnohjauksesta on aina sovittu etukäteen. Työnohjauksen sisällöstä tulee löytää kolme funktiota, (opetukselliset, hoidolliset ja työsuojelulliset) kun sitä luonnehditaan. Jokaisella funktiolla on oma tarkoituksensa. Opetuksellisen funktion tarkoituksena on turvata uuden tiedon ja taidon oppiminen. Hoidollisen funktion toteutuminen tapahtuu, kun ohjattava pyrkii potilaan tai asiakkaan parempaan yksilölliseen ymmärtämiseen. Työsuojelullisen funktion tarkoitus on puolestaan ehkäistä uupumusta, stressiä ja rutinoitumista sekä suunnata ohjattavaa toteuttamaan perustehtäväänsä. (Paunonen-Ilmonen 2001, 33, 36.) Työnohjausta saatetaan käyttää, kun työntekijä joutuu työssään uudenlaisten haasteiden eteen. Tänä päivänä työtehtävät saattavat muuttua useinkin, koska työnantajan taholta esitetään jatkuvasti uudenlaisia haasteita. Epävarmuus työn jatkumisesta lisää tarvetta työnohjaukseen. (Keskinen (toim.) 2002. 267.) 4.2. Työnohjaus käytännössä Työnohjaus ei tällä hetkellä vielä ole lakisääteistä. Toisaalta kuitenkin lainsäädännössä on velvoitteita, jotka koskevat täydennyskoulutusta. 1970-luvulla työterveyslakiin (1978) on tullut säännös, joka edellyttää täydennyskoulutusta ja koulutusvelvollisuus on työnantajalla. Terveydenhuollon piirissä on 1980-luvun lopulla erikoissairaanhoitolaissa (1989) sairaanhoitopiireille asetettu tehtäväksi huolehtia erilaisista tutkimus-, kehittämis-, ja koulutustoiminnoista ja ammattihenkilöstöä koskevassa laissa (1994) ammatinharjoittajat on velvoitettu huolehtimaan ammattitoiminnan edellyttämän ammattitaidon ylläpitämisestä ja kehittämisestä. Kuitenkin kartoitettaessa täydennyskoulutus- ja työnohjaustilannetta Suomessa on havaittavissa, että laista ja säännöksistä huolimatta toiminta on koordinoimatonta, mutta samalla on voitu osoittaa, että täydennyskoulutus ja työnohjaus

20 vievät runsaasti varoja. Kansainvälisesti eikä Suomessa ole tutkittu työnohjauksen kustannusten ja hyödyn suhdetta, mutta keskustelua asiasta on käyty yleisellä tasolla. Keskusteluissa on käynyt ilmi, että tällainen tutkimus olisi tarpeellinen. Samalla on kuitenkin keskusteltu siitä, kuinka vaikeaa tutkimuksen toteuttaminen olisi. (Paunonen- Ilmonen 2001, 13-14, 17-18.) Vaikka täydennyskoulutus ja työnohjaus vievät runsaasti varoja, on vaikea saada tietoa koulutuksen ja ohjauksen kohderyhmistä ja siitä, kuinka paljon ne vievät aikaa. Myöskään toimintojen sisällöistä ei ole saatavilla tietoja. Työnohjauksen ja täydennyskoulutuksen nykytilan kartoittaminen vaatisi, että asiaa kysyttäisiin organisaatioilta ja yksiköiltä suoraan. Tällöin ongelmaksi kuitenkin tulisi se, miten tietoja voidaan vertailla, sillä eri organisaatioilla ja yksiköillä on omat tapansa tallentaa tietoja. Hoitoalalla tehdyt tutkimukset osoittavat, että täydennys- ja toimipaikkakoulutus sekä työnohjaus on pirstoutunutta. Tutkimusten perusteella voidaan todeta, että työntekijä ei saa koulutuksilta ja työnohjaukselta niin paljon kuin olisi mahdollista ja, että toiminnan pirstoutuneisuus ei tue työtä niin järjestelmällisesti kuin olisi mahdollista. Samalla se ei myöskään tue työyhteisön kehittymistä. (Paunonen-Ilmonen 2001, 14-15.) 5. TYÖNOHJAUKSEN TOTEUTTAMINEN 5.1. Teoriaa työnohjauksen tueksi Työnohjausta voidaan toteuttaa erilaisista näkökulmista lähtien ja siinä voidaan käyttää erilaisia filosofisia ajattelumalleja, joten työnohjauksen perustaksi ei tällä hetkellä ole yhtä kaiken kattavaa teoriaa eikä mallia. Yhtä hyvää teoriaa työnohjauksen pohjaksi on yritetty laatia, mutta se on osoittautunut mahdottomaksi, sillä yhden teorian avulla ei voida tukea yksilöllisesti ohjattavan kasvua ja kehittymistä. Työnohjauksessa on kyse ohjattavan kokonaisvaltaisesta kehittymisestä ammatissa, eikä vain erilaisista menetelmistä ja tekniikoista. Työnohjauksen toteutukseen voidaan käyttää erilaisia malleja ja teorioita, aivan kuten hoitotieteessä. Hoitotyössäkään ei voida soveltaa yhtä ja samaa teoriaa jokaisen potilaan kohdalla, joten ei olisi mielekästä yrittää toteuttaa työnohjaustakaan tällä

21 periaatteella, kun tavoitteena on yksilön kehittyminen ammatissaan. (Paunonen- Ilmonen 2001, 45-46.) Toisaalta kuitenkin ajatellaan, että työnohjauksen pohjaksi olisi hyvä saada jonkinlainen yhteneväinen teoreettinen pohja, sillä työnohjaus on sidoksissa aina työnohjaajan ammatilliseen koulutukseen ja filosofisiin näkemyksiin. Tämä aiheuttaa sen, että työnohjauksella on niin monta viitekehystä kuin ohjaajaakin. Keskustelua on käyty siitä, miten nämä erilaiset hajanaiset viitekehykset vaikuttavat tuloksiin. Tahot, jotka rahoittavat työnohjausta ja jotka sitä saavat eivät ole vaatineet ohjaajalta selvitystä tämän viitekehyksestä ja tämä on mahdollistanut sen, että työnohjaus on ollut vapaa alue erilaisille hajanaisille käytännöille. (Paunonen- Ilmonen 2001, 45.) Selvää kuitenkin on, että työnohjaustoiminta tarvitsee toimiakseen erilaisia tekniikoita ja menetelmiä ja näiden rinnalle tarvitaan teoriapohjaa. Työnohjaustoiminnan ei ole mahdollista toimia menestyksekkäästi, ellei työnohjaajalla itsellään ole selkeää viitekehystä, jossa hän pohtinut oman ohjauksensa myönteisiä ja kehittäviä puolia. Teoreettinen pohja luo työnohjaukselle viitekehyksen, jonka mukaan on tarkoituksenmukaista edetä. Työnohjaaja, jolla on hyvä teoreettinen perusta ohjaukseen, pystyy hyödyntämään tietoaan paremmin ohjattavan tueksi ja samalla hän pystyy löytämään työnohjauksen ydinalueet ja käyttämään taustateoriaansa. (Paunonen-Ilmonen 2001, 45.) 5.2. Työnohjauksen toteutumistavat Työnohjausmuotoja on useita. Yleisimpiä työohjausmuotoja ovat asiakassuhteiden ja työyhteisöjen työnohjaus ja hallinnollinen työnohjaus. Hoito- ja asiakassuhteiden työnohjaus on määritelty sosiaali- ja terveysministeriön vuonna 1983 työnohjausta käsiteltävässä raportissa niin, että työnohjaus on ohjattavan oman alan kokeneemman työntekijän tai ihmissuhdealan asiantuntijan antamaa, säännöllistä ja prosessiluontoista ohjausta. Tässä ohjauksessa keskeistä on oman työn arviointi, työongelmien erittely ja

22 tarpeen vaatiessa mahdollisten toimenpiteiden suunnittelu. Määritelmässä ei ole tarkemmin selitetty, mitä tarkoitetaan kokeneemmalla työntekijällä ja ihmissuhdealan asiantuntijalla eikä ole otettu kantaa ohjaajan työnohjauskoulutukseen. Määritelmässä on myös jätetty ohjausta saavan persoonallisuuden kasvu vähemmälle huomiolle ja määritelmä on ongelmakeskeinen. (Paunonen-Ilmonen 2001, 53-54.) Samassa työministeriön raportissa työyhteisöjen työnohjaus on määritelty niin, että työnohjaus on työpaikan toiminta-ajatuksen selkiyttämiseen tähtäävää henkilöstön työnohjausta. Tässä ohjauksessa tarkastellaan myös yhteistyötä. Työyhteisön työnohjaukseen osallistuu koko työyhteisön henkilöstö, joten se toteutetaan ryhmäohjauksena. Toisinaan voi olla tarpeellista työyhteisössä järjestää sellainen työnohjausryhmä, joka on osa työyhteisöä ja johon eivät kaikki osallistu. Tällöin ohjauksen tavoitteena on yleensä jokin erikseen sovittu erityistavoite työyhteisön toiminnan kokonaisuudesta. Työyhteisön työnohjausta pidetään vaativana ohjaajan kannalta ja se ei vielä ole niin suosittua kuin ryhmätyönohjaus. (Paunonen-Ilmonen 2001, 53, 59.) Hallinnollisella työnohjauksella voidaan tarkoittaa kaikkea toteutettua työnohjausta, mutta yleisesti termiä käytetään kun puhutaan johtoryhmien ja esimiestason työnohjauksesta. Hallinnollinen työnohjaus on edellä mainitussa työministeriön raportissa määritelty tarkoittamaan esimiestason työnohjausta. Hallinnollisen työnohjauksen sisältö koostuu johtamiseen ja töiden organisoimiseen liittyvistä ongelmista. Lisäksi keskeisenä on ihmissuhdeasiat. (Paunonen-Ilmonen 2001, 53.) 5.2.1. Yksilötyönohjaus ja ryhmätyönohjaus Yksilötyönohjaus ja ryhmätyönohjaus eroavat toisistaan siten, että yksilötyönohjauksessa mukana ovat vain työnohjaaja ja ohjattava ja ryhmätyönohjauksessa mukana on useampi ohjattava ja ohjaaja. Ryhmätyönohjauksessa työnohjaukselle varattu aika joudutaan jakamaan osallistujien kesken, kun puolestaan yksilötyönohjauksessa varattu aika on kokonaan yhden ohjattavan käytössä. Lisäksi ryhmätyönohjauksen alkuun tai loppuun tavallisesti jätetään 10-15 minuuttia aikaa. Tämä aika käytetään sellaisten asioiden

23 käsittelyyn, jotka ovat välttämättömiä jonkun tai joidenkin työtilanteiden kannalta. (Paunonen-Ilmonen 2001, 54, 57-58.) Työyhteisön työnohjaus on hyvä esimerkki ryhmätyönohjauksesta ja käytännössä työyhteisön työnohjaus mielletään ryhmätyönohjaukseksi eikä kokeneet työnohjaajat edes käytä käsitettä työyhteisön työnohjaus vaan ainoastaan ryhmätyönohjauskäsitettä. Termi työyhteisön työnohjaus on kuitenkin hieman tarkempi, sillä se kertoo ohjauksessa olevan ryhmän toiminnan tavoitteet ja osallistujat täsmällisemmin. Työyhteisön työnohjauksessa läsnä ovat kaikki työyhteisön jäsenet tai osa niistä. Jos ryhmässä on paljon jäseniä voi ohjaajia olla kaksi, sillä ison ryhmän ohjaaminen on vaativampaa kuin pienen. Kahden ohjaajan käytön oletetaan parantavan työnohjausprosessia. Kahden ohjaajan käytöstä ja sen positiivisesta vaikutuksesta ohjaustilanteessa ei kuitenkaan ole saatavilla tieteellistä tutkimustietoa. (Paunonen-Ilmonen 2001, 54, 57.) Ryhmätyönohjauksessa työnohjausaika jaetaan tasaisesti kunkin ohjattavan kesken. Paras vaihtoehto jakaa työnohjausaikaa on, että jokainen ohjattava saa kerrallaan pisimmän ajan käytettäväkseen. Ohjaajan on tärkeää aikajaon kohdalla muistaa, että työnohjauksen perusperiaatteena on se, että ohjattava saa työnohjausta ryhmässä kohtuullisin aikavälein. Isossa ryhmässä on hyvä keskustella aikajaosta ryhmän kanssa ja miettiä, kuinka pitkiä ohjausaikoja voidaan antaa. Aina ei myöskään kannata suosia sellaista aikajakomallia, jossa ohjausaika jaetaan ohjattavien kesken tasan. Jos ryhmän koko kasvaa, nousevat ohjaajan taidot merkitsevästi esille. Isossa ryhmässä on paljon vuorovaikutussuhteita ja yhdellä ihmisellä on rajalliset mahdollisuudet havainnoida ryhmän toimintaa. Ryhmätyönohjauksen ryhmän ihannekoko olisi 2-4 ohjattavaa, jolloin ohjattavien ei tarvitsisi odottaa liian kauan vuoroaan ja heille jäisi riittävästi aikaa käsitellä työasioitaan. Myös ohjaajan työ olisi helpompaa. (Paunonen-Ilmonen 2001, 52, 58-59.) 5.2.2. Suora ja epäsuora l. välillinen työnohjaus Riippumatta siitä tapahtuuko työnohjaus ryhmätyönohjauksena vai yksilöohjauksena, voi työnohjaus olla suoraa tai välillistä l. epäsuoraa työnohjausta. Suora työnohjaus on sellaista,

24 että ohjaaja ja ohjattava ovat mukana aidossa tapahtumatilanteessa, esim. asiakastapaamisessa ja toteavat siinä, mitä tilanteessa tapahtuu. Suorassa työnohjauksessa ei siis tutkita ja tarkastella ohjattavan työtä missään määrätyssä etukäteen sovitussa paikassa vaan tapahtumahetkellä. Suorassa työnohjauksessa ohjaaja antaa ohjattavalleen palautetta tämän toiminnasta sellaisena kuin hän on sen nähnyt. Suoraan työnohjaukseen liittyy keskeisesti etukäteissuunnittelu, johon on hyvä varata aikaa noin 15 minuuttia ja jossa päätetään, missä ja miten työnohjaus tapahtuu ja ohjaus tapahtuu tämän suunnitelman mukaan. Toinen keskeinen asia suorassa ohjauksessa on jälkikeskustelu, jossa analysoidaan oppimista. Jälkikeskustelussa ohjattava tarkastelee omaa toimintaansa ja toiminnan vaikutuksia työhönsä. Samalla ohjattava tarkastelee palautteen saantia. Jälkikeskusteluun on hyvä varata aikaa 20-30 minuuttia. Alkusuunnittelu ja jälkikeskustelu lisäävät suoran ohjauksen tehokkuutta ja ne ovat erittäin keskeisiä suorassa ohjauksessa. (Paunonen- Ilmonen 2001, 54-57.) Nykyään välillinen työnohjaus on yleisimmin käytetty työnohjausmuoto. Välillisessä l. epäsuorassa työnohjauksessa ohjaaja ei ole mukana ohjattavan työtilanteessa. Työnohjaus tapahtuu siis tilanteen ulkopuolella, jossakin etukäteen sovitussa paikassa ennalta sovittuna aikana ja ohjattava tuo työnohjaustilanteeseen asiat sellaisena kuin hän on itse ne kokenut. Epäsuoran työnohjauksen haittana pidetään tapahtumien retrospektiivisuutta eli tapahtumien tarkastelua jälkikäteen muistin varassa. (Paunonen-Ilmonen 2001, 54-55, 57-58.) 5.3 Työnohjaaja 5.3.1 Työnohjaajan valinta Työnohjaajan valinnassa perusperiaate on, että ohjattava voisi itse valita ohjaajansa. Valintaan vaikuttaa keskeisesti myös työnohjaajan ammatillinen koulutus. Työnohjauksen tavoitteista riippuu, valitaanko työnohjaajaksi ohjattavan ammattialaa tai lähialaa edustava ohjaaja. Toisaalta, edelleen tavoitteista riippuen, ohjaajaksi voidaan valita kokonaan eri alaa edustava henkilö. Ohjaajan valintaa ohjattavan omalta alalta perustellaan sillä, että

25 oman alan edustaja tuntee ohjattavan työn sisällön hyvin ja valinta olisi hyvä myös ohjattavan ammatti-identiteettiä ajatellen, koska se tukisi ja selkeyttäisi ohjattavan ammattiidentiteettiä. Toisaalta kuitenkin voidaan ajatella, että oman alan edustajan ohjauksessa oleminen vieraannuttaisi ohjattavan moniammatillisesta työyhteisöstä ja ohjattavalla olisi vaara synnyttää ns. pseudoidentiteetti eli ohjaajaa jäljittelevä identiteetti. (Paunonen- Ilmonen 2001, 64.) Yleensä työnohjaaja valitaan kuitenkin ohjattavan omalta alalta. Olisi kuitenkin syytä huomioida, että vuosia kuluneen työnohjauksen aikana voitaisiin harkita myös ainakin joksikin aikaa vaihtaa työnohjaajaa niin, että ohjaaja edustaisi eri alaa ja näin voitaisiin minimoida haitat. Toisinaan voi jopa olla tarpeen, että työnohjausta antaa eri alan edustaja, sillä tällöin ohjattavan näkemykset laajenisivat ja rikastuisivat. (Paunonen-Ilmonen 2001, 64-65.) Tärkeä periaate valittaessa työnohjaajaa on, että työnohjaajana ei voi toimia ohjattavan esimies tai tuttava eikä työnohjaaja saa olla työssä samassa työyksikössä kuin ohjattava. Tämän periaatteen noudattamista tukee se, että esimies- työntekijäsuhteessa ei pystytä luomaan riittävän tasavertaista ohjaussuhdetta. Tasavertainen ohjaussuhde puolestaan on edellytys työnohjauksen tavoitteiden saavuttamiseen. Läheisen henkilön tai tuttavan toimiminen ohjaajana ei myöskään käy, sillä työnohjauksessa vaaditaan tietynlainen etäisyys, joka takaa sen, että vuorovaikutussuhteissa on joustoa ja ohjattava pystyy kertomaan tunteistaan ja työhönsä liittyvistä asioista. Myös se, että ohjaaja ei ole läheinen tai samasta työyksiköstä on etu, sillä ohjaaja on tullut kauempaa ja pystyy tällöin tarkastelemaan asioita ja ilmiöitä paremmin. (Paunonen- Ilmonen 2001, 65.) Saman alan edustajan jatkuvasta käytöstä voi olla haittaa, kuten edellä on mainittu. Toisaalta voi olla hankalaa saada ohjaaja oman alan ulkopuolelta, sillä ulkopuolisten ohjaajien käyttö edellyttäisi, että ohjaajia olisi käytettävissä. Esimerkiksi hoitotyössä työnohjaus vaatii paljon ohjaajia koko terveydenhuollossa ja ei voida olettaa, että hoitotyössä voisi käyttää muiden lähialojen, kuten lääketiede ja teologia, ohjaajia ulkopuolisina ohjaajina. (Paunonen-Ilmonen 2001, 65.)

26 5.3.2 Työnohjaajana toimiminen Williams (1995) on kirjassaan eri tutkimusten ja työnohjausta koskevien kirjoitusten perusteella laatinut seitsemän ohjetta työnohjaajalle. Ensimmäisenä ohjeena on, että ohjaajan tulee kunnioittaa ohjattavan merkitysjärjestelmiä. Tämä perustuu siihen, että ohjattavan omista merkitysjärjestelmistä käsin luodut uudet vaihtoehtoiset merkitykset toimivat ratkaisujen pohjana ja tätä kautta luodut ratkaisut ovat kestävämpiä. Toinen ohje on, että työnohjaajan tulee luoda luottamuksellinen ilmapiiri. Luottamusta herättävä käyttäytyminen on hyvä tapa luoda luottamusta. Myös lupausten ja muiden sitoumusten pitäminen herättää luottamusta. Luottamuksen pettäminen puolestaan aiheuttaa suuttumusta ja turvattomuuden tunnetta. Kolmantena ohjeena ohjaajalle on, että hänen tulisi itse toimia vuorovaikutuksen mallina. Tällä tarkoitetaan sitä, että ohjaaja rohkeasti tarttuu ohjaussuhteen aikana ilmeneviin ongelmiin ja käsittelee niitä päästämättä ongelmia patoutumaan. Kuuntelu on neljäs ohje. Erään kyselytutkimuksen mukaan ohjattavat pitivät erittäin tärkeänä ohjaajan kykyä kuunnella. Kuuntelun katsottiin olevan ohjaajan tapa ilmaista kunnioittavaa ja hyväksyvää asennetta. (Williams 1995, 74-75.) Lisäksi ohjaajan tulisi olla järjestelmällinen ja tavattavissa. Järjestelmällisyydellä tarkoitetaan sitä, että ohjaaja muistaa edellisen käynnin ja aloittaa uuden käynnin vaikkapa kysymällä, mitä on tapahtunut viime käynnin jälkeen sen sijaan, että kysyisi, että mistä ohjattava nyt haluaisi keskustella. Ohjaajan kannattaa siis palauttaa mieleen, mistä hän on ohjattavan kanssa viimeksi keskustellut. Tavattavissa olemisella tarkoitetaan fyysistä läsnäoloa. Kyselytutkimuksen mukaan ohjaajat usein sanoivat, että heillä ei ole aikaa olla tavattavissa, kun hoidettavia asioita on paljon tai asiakaskontakteja runsaasti. Ylityöllistyneisyys oli myös syy siihen, että ohjaajat eivät kokeneet voivansa olla riittävän usein tavattavissa. Ohjaajan tulisi myös antaa itsestään jotain ohjaustilanteessa eikä vaikuttaa poissaolevalta. Työnohjaustilanteeseen kuuluu, että ohjaaja ja ohjattava tekevät töitä yhdessä. (Williams 1995, 75-76.) Työnohjaajan tehtävänä ei kuitenkaan ole antaa ohjattavalle suoria vastauksia, vaan hän ohjaa yksilöä tai ryhmää löytämään itse tarpeelliset toimintatavat. (Miettinen, Miettinen, Nousiainen & Kuokkanen 2000, 147-148.)