Yksilön näkökulma palkitsemiseen: motivaatio Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) Syksy 2016 Anu Hakonen, Vaasan yliopisto, Kauppatieteellinen tiedekunta, johtamisen yksikkö
Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset olosuhteet & johtamisen eetos Työehtosopimukset & lait TARKOITUS Parhaat käytännöt Paras yhteensopivuus RAKENNE Palkitsemisen kokonaisuus PROSESSIT Johdon päätökset Kehittäminen Esimiesten toiminta TULKINTA Oikeudenmukaisu us Motivaatio Oma etu VAIKUTUKSET tyytyväisyys toiminta
Miksi lähdit tänään luennolle?
Työmotivaatio Work motivation is a set of energetic forces that originate both within as well as beyond an individual being, to initiate work-related behavior, and to determine its form, direction, intensity, and duration. (Pinder, 2008) Syyt tai voimat, jotka saavat ihmisen toimimaan töissä Vaikuttaa esimerkiksi työn tekemisen tapaan, suuntaan, voimakkuuteen ja kestoon. Työmotivaatioon vaikuttavat sekä yksilön sisäiset että ulkoiset syyt Sisäisiä syitä ovat esimerkiksi tarpeet Ulkoisia syitä ovat esimerkiksi työn sisältö tai työpaikan palkitsemiskäytännöt 4
Käsitykset motivaatiosta muuttuvat
Vahvistamisen teoria Ihminen on konemaisesti ulkoisiin ärsykkeisiin reagoiva 6
Mikä motivoi - tarveteoriat Hygieniatekijät Työolot & -ympäristö Motivaatiotekijät Työn sisältö, vastuu, oppiminen Maslow (1943): tarvehierarkia Herzberg (1959): kaksifaktoriteoria Kaikkia ihmisiä motivoivat samat asiat kaikki ovat samanlaisia 7
Miten ihminen motivoituu - prosessiteoriat Ihminen on tietoon pohjaava yksilöllinen harkitsija Voinko saavuttaa tavoitteen? Mitä tavoitteen saavuttamisesta seuraa? Pidänkö seurausta houkuttelevana? (Odotusarvoteoria, Vroom, 1964) Ihminen arvioi onko palkitseminen yhteydessä suoritukseen missä määrin palkitseminen on väline saavuttaa houkuttelevia asioita.
Tavoitteen asettamisen teoria Teorian mukaan ihmisen motivaatio ja suoriutuminen ovat korkeimmillaan silloin, kun: 1. Tavoitteet ovat haastavia. 2.Tavoitteet ovat spesifejä eli henkilö tietää tarkasti mitä pitää saavuttaa. 3.Henkilö hyväksyy tavoitteet. 4.Henkilö saa säännöllisesti palautetta tehtävässä edistymisestä. (Locke & Latham, 1990) Keskeistä on odotus suorituksen ja palkitsemisen välisestä yhteydestä 2.11.2016 9
Tasasuhtateoria Ihminen haluaa saavuttaa tasapainon panostensa ja tuotostensa välillä verrattuna muiden panosten ja tuotoksen suhteeseen Kokemus epätasapainosta aiheuttaa jännitteen, joka motivoi ihmistä toimimaan tasapainon saavuttamiseksi. Yksilö voi esimerkiksi: lisätä tai vähentää työpanostaan vaikuttaa vertailun kohteen panoksiin tai tuotoksiin pyrkiä arvioimaan tilannetta uudelleen
Ajattele unelmiesi työtä. Miksi sen tekeminen olisi mielestäsi innostavaa? 11
Teoria sisäisestä motivaatiosta Sisäinen motivaatio = ihminen toimii, koska tehtävä sinänsä on kiinnostava ja hänellä on valinnanmahdollisuus (autonomia) Palkitseminen, voidaan kokea Informoivana: lopputulos viestii henkilölle esim. hänen kompetenssistaan, sisäinen motivaatio säilyy. Kontrolloivana: lopputulos koetaan jonkin ulkopuolisen tahon kontrolloivana tekona, sisäinen motivaatio laskee, koska toiminnan syy koetaan ulkoisena.
Ihminen haluaa toimia omaehtoisesti Autonomia Kyvykkyys Sisäinen motivaatio Yhteenkuuluvuus Itsemääräytymisen teoria, Deci & Ryan, 2000 13
Yhteenveto motivaatioteorioista Kaikkia motivoivat samat asiat Raha on hygieniatekijä ja sillä voi tyydyttää vain alimpia tarpeita Motivoivat asiat ovat yksilöllisiä Ihmiset ovat tietoon nojaavia harkitsijoita Ihminen oppii onnistumisista ja erehdyksistä Ihminen motivoituu toistamaan asiaa, josta on saanut palkkion Mistä henkilöstö motivoituu? Ihminen toimii omaehtoisesti Motivaatio kumpuaa kullekin merkityksellisistä ja kiinnostavista asioista
Milloin rahapalkkiot motivoivat?
Palkitsemisen reflektioteoria Teoria on syntynyt useiden motivaatioteorioiden yhdistelmänä Palkitsemisen reflektioteorian (Thierry 1998, 2001) perusoletuksia: palkitsemisen merkitys syntyy yksilön tulkinnoista palkitseminen vaikuttaa yksilöiden toimintaan, jos se koetaan merkitykselliseksi Palkitsemisella voi olla neljänlaista merkitystä
Palkitsemisen neljä merkitystä Välinearvo, palkitsemisen avulla voi saavuttaa itselle tärkeitä asioita Palaute tavoitteen saavuttamisesta ja siitä miten on suoriutunut verrattuna muihin Kontrolli ja valta: palkitseminen kuvastaa valta-asemaa, joka henkilöllä on organisaatiossa Kulutus: merkitys muodostuu tavaroista ja palveluista, joita palkkiolla on hankkinut
Omia tutkimustuloksia tulospalkkioiden merkityksestä
Välinearvo Et sit voin ehkä hankkii jonkun uuden pesukoneen tai jotain tällästä näin että voi olla et se on jo sijotettu niinku valmiiks tavallaan se raha. Mää ostin jo jouluks eteisen matot ittelle. Mä aattelin, et aina kun mää astun siihen, niin mää muistan sen aina.
Kulutus Jokainen voi ostaa sit jotain kivaa itelleen. Semmost ylimäärästä tavallaan. Niin on se merkitys, kyl se vähän semmost extraa on itse kullekin.
Palaute Et se tulee, periaatteessa sitä ei kovin paljon tuu sitä palautetta tuolta ylemmältä taholta, niin se on ihan konkreettinen palaute. Se on mun mielestä osotus, että me ollaan tehty työmme hyvin.
Kontrolli ja valta Mullahan on isommat bonarit ku useimmilla täällä. Mulle se kyl tarkottaa sitä, ett mä oon keskeinen vaikuttaja täs firmassa 22
Muuta? Tulospalkkiot arvostuksen osoituksena Sitten tavallaan se, että meitä arvostetaan tuolta ylimmältäkin taholta Se tuntuu siltä, että meitä arvostetaan.
Tulospalkkioilla ei välinearvoa, kun Palkkioita pidetään liian pieniä, epävarmoina liian pieninä verrattuna esimerkiksi muualla maksettaviin palkkioihin tai mahdollisuuteen ansaita sama rahamäärä muilla töillä 24
Tulospalkkioilla ei palautemerkitystä, kun Yhteys oman suorituksen ja palkkion välillä on heikko Palkkioihin ei voi vaikuttaa omalla työsuorituksella Mittaaminen on vaikeaa Panos-tuotos suhde on epäreilu Yksilön työsuoritusta ei voi erotella ryhmäpalkkiojärjestelmissä 25
Tulospalkkiot merkityksettömiä myös, kun Niiden ei koeta sopivan omaan työhön Oma työ tehdään hyvin muista syistä Palkkiojärjestelmästä ei ole riittävästi tietoa 26
Tulospalkkioilla kielteistä merkitystä, kun Järjestelmä koetaan kuormittavana tai hiostavana johdon kontrollivälineenä Palkkion pienuus tai muutokset järjestelmän ehdoissa koetaan epäarvostavina Niiden on koettu vaikuttavan kielteisesti 27
Merkitysten syntyä / motivaatiota edistävät Palkkion suuruus Selkeä yhteys strategiaan Henkilöstön osallistuminen suunnitteluun Esimiehen aktiivinen tapa viestiä ja antaa palautetta Johdon oikeudenmukainen tapa tehdä päätöksiä ja viestiä niistä Tieto palkkiojärjestelmästä
Aineeton palkitseminen ja motivaatio 2.11.2016 29
Työn sisältö & kehittyminen Työn sisältö Mahdollisuus uralla etenemiseen Kouluttautuminen & kehittyminen 30
Vaikutusmahdollisuudet Oman työn tekemisen tapoihin Omaan työaikaan & -paikkaan Tiimin / yksikön / organisaation asioihin ja päätöksentekoon Työn tuunaaminen 31
Johtaminen Palaute Oikeudenmukainen, arvostava johtaminen ja kohtelu -> halu vastavuoroisuuteen eli panostus organisaation menestymiseen 32