Luumäen kunta Henkilöstöraportti 2016 Ytmk 20.3.2017 10 Kh 27.3.2017 95 Kv 8.5.2017 16
1 Sisällys 1. Kunnanjohtajan katsaus... 2 2. Yleistä... 3 3. Taustatietoa... 3 4. Henkilöstövoimavarat... 5 4.1. Henkilötyövuodet... 7 4.2. Henkilöstön ikärakenne... 7 5. Henkilöstön kehittäminen... 9 5.1. Henkilöstön koulutus... 10 5.2. Yhteistoiminta... 10 5.3. Työsuojelu... 11 5.4. Työhyvinvointi... 11 6. Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky... 12 6.1. Sairaus- ja muut poissaolot... 12 6.2. Työtapaturmat... 15 6.3. Työterveyshuolto... 15 6.4. Henkilöstön eläköityminen... 17 6.5. Henkilöstön rekrytointi/vaihtuvuus... 18 7. Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus)... 19 7.1. Työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2016... 19 7.2. Palkkauksen rakenne keskimäärin vuonna 2016... 20 7.3. Eläkemaksut 2016... 20 7.4. Kokonaispalkkauskustannukset... 21 8. Yhteenveto... 22 Lähteet:... 23
2 1. Kunnanjohtajan katsaus Luumäen kunnan henkilöstöraportti kartoittaa monipuolisesti kunnan henkilöstötietoja. Raportin tiedot on koottu Personec F henkilöstötietojärjestelmästä, Personec ESS itsepalvelutoimintojen sähköisestä järjestelmästä, Kunnallisen eläkelaitoksen tilastoista ja Kuntien eläkevakuutuksen eläkeraportista. Henkilöstöraportin tilastointipäivämäärä on 31.12.2016. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Siinä kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Se kuvaa osittain toteutunutta kehitystä, mutta raportin avulla voidaan varautua myös tulevaan. Nykyisen suosituksen mukaisen henkilöstöraportoinnin tavoitteena on arvioida kunnan onnistumista tehtävissään useasta eri näkökulmasta kuten vaikuttavuus ja kustannusvaikuttavuus, asiakaskohtaamisten laatu, prosessien toimivuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky. Henkilöstöjohtamisessa kunta määrittää henkilöstöään koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Kehittämällä henkilöstöään, palvelujaan ja niiden tuottamisen menetelmiä, kunta pyrkii toimimaan mahdollisimman tuloksellisesti ja näin menestymään palvelujen tuottajana myös tulevaisuudessa. Kunnan toimintakuluista vuonna 2016 henkilöstökulut olivat 23,72 % (24,82 %). Henkilöstökulut muodostavat merkittävän osan kunnallisten yhteisöjen käyttömenoista joten niiden muodostumisella sekä seurannalla tulee olla merkittävä rooli kunnallisessa päätöksenteossa. Vuoden 2016 aikana kunnan palveluksessa olevien henkilöiden määrä nousi 171 henkilöstä 175 henkilöön, joista vakituisia oli 141 henkilöä. Lämpimät kiitokset Luumäen kunnan osaavalle ja ammattitaitoiselle henkilöstölle tuloksellisesta vuodesta 2016. Luumäellä 28 päivänä helmikuuta 2017 Anne Ukkonen kunnanjohtaja
3 2. Yleistä Tulevina vuosina kuntien johdolla on haasteena sekä osaavan työvoiman saatavuus että talouden tasapaino. Työurien pidentäminen sekä ikääntyvien työntekijöiden työkyvyn turvaaminen ovat keinoja henkilöstön pysyvyyden turvaamiseksi. Uuden henkilöstön rekrytoimiseksi on huolehdittava kunnan työnantajamaineesta sekä talouden tasapainosta. Työhyvinvoinnin edistäminen on entistä tärkeämpää kuntatyöpaikoilla. Työterveyslaitoksen määritelmän mukaan Työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Työhyvinvointityön keskeisin tavoite on se, että arki sujuu. Kaiken taustalla on kuitenkin yhtälö, missä henkilöstömenot ovat ylivoimaisesti suurin osa budjettia, kireä kuntatalous jatkuu eikä resursseihin ole näkyvissä merkittäviä lisäyksiä, mutta asiakkaiden määrä, tarpeet ja vaatimukset lisääntyvät. Tärkein kysymys on, miten asiat voi tehdä ja miten palvelut voidaan tuottaa, jotta tavoitteet ja palvelutaso saavutetaan budjetissa pysyen. Vastauksena on siirtyminen määrärahaajattelusta aidosti tarve- ja tavoitesuuntautuneeseen resurssien ohjaamiseen. Tällä resurssien ja toiminnan kehittämisellä tähdätään siihen, että oikeita asioita tehdään oikeassa paikassa, oikealla tavalla. Tuottavuuskasvua haetaan entistä enemmän aineettomista tekijöistä kuten organisaation toimintatapojen ja johtamisen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin ja osaamisen vahvistamisesta. Tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikaisella kehittämisellä saadaan aikaan pysyviä tuloksia. Hyvinvoinnin kehittämisestä työelämässä on säädetty lakinormeja ja siitä on kirjoitettu erilaisia suosituksia sekä sovittu asioita työehtosopimuksissa. Kaikkein eniten työhyvinvoinnin eteen voidaan kuitenkin tehdä organisaation omien päätösten ja toimenpiteiden myötä sekä hyvällä henkilöstöpolitiikalla. Kunnanhallitus edustaa kuntaa työantajana ja vastaa kunnan henkilöstöpolitiikasta (Kuntalaki 39). Hyvin toimivissa työyhteisöissä panostetaan samanaikaisesti tuottavuuteen ja työhyvinvointiin: nämä panostukset tuottavat itsensä takaisin. Työhyvinvoinnin johtamisessa oleellista on ymmärtää sekä talouden realiteetit sekä samalla ymmärtää ihmisen ja työn välisiä yhteyksiä mahdollisimman kokonaisvaltaisesti. Tavoitteena on hyvä työ, joka on paitsi tuottavaa ja tuloksellista, myös ihmisen hyvinvointia tukevaa. 3. Taustatietoa Vuosittain laadittava henkilöstöraportti on tarkoitettu henkilöstötyön seurannan ja kehittämisen työvälineeksi. Luumäellä tilinpäätösasiakirjoihin liitettävä henkilöstöraportti on laadittu vuodesta 2002 alkaen. Raportti laaditaan KT Kuntatyönantajien antaman ja kunnanhallituksen 14.10.2013 250 vahvistaman suosituksen mukaisena. Suosituksessa käytetään viitekehystä, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilinpäätösmallia että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Raportti jakautuu neljään osaan: henkilöstövoimavarojen kuvaamiseen, henkilöstön kehittämistoimenpiteiden kuvaamiseen, henkilöstön aikaansaannoskyvyn tarkasteluun sekä henkilöstöjohtamisen tulosten vaikutusten arviointiin.
4 Kuva 1: Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Kuntien henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Kehittämistyö edellyttää poliittisten päättäjien ja organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja resurssien kohdentamista. Henkilöstön aikaansaannoskyvyssä tarkastellaan mm. mitä työhyvinvoinnin tunnusluvut kertovat henkilöstön terveydestä, työturvallisuudesta, osaamisesta, yhteisöllisyydestä ja keskinäisestä luottamuksesta, sitoutumisesta ja aloitteellisuudesta. Lisäksi arvioidaan kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia henkilöstöön. Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroilla sekä henkilöstön kehittämistoimilla ja aikaansaannoskyvyllä on toimintaan ja tuloksiin, esim. asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen, laatuun tai talouteen.
5 4. Henkilöstövoimavarat Henkilöstö palvelussuhteiden ja sukupuolen mukaan vuonna 2016 Palvelussuhde 31.12.2016 Miehet Naiset Yhteensä Muutos edell.vuod. Muutos % edell.vuod. Vakinaiset 29 112 141 +5 3,68 Määräaikaiset 10 24 34-1 -2,86 - joista työllistettyjä 5 4 9-1 -10 Yhteensä 39 136 175-4 2,34 T Taulukkoon on erikseen merkitty määräaikaisiin työsuhteisiin sisältyvät kunnan työllistämisyksikön palkkatuella työllistämät henkilöt. Palvelussuhteiden kokonaismäärä on kasvanut edelliseen vuoteen verrattuna 2,34 %. Vakinaisten palvelussuhteiden määrä on kasvanut 3,68 % ja määräaikaisten palvelussuhteiden määrä alentunut 2,86 % edelliseen vuoteen verrattuna. Vakinaisten palvelussuhteiden määrän lisäys johtuu siitä, että varhaiskasvatuksessa on perustettu vuoden 2016 aikana kaksi uutta lähihoitajan tointa määräaikaisen tilalle, lisäksi varhaiskasvatuksessa on muutettu yhden henkilön määräaikainen toimi vakinaiseksi toimeksi, samoin opettajien osalta yksi määräaikainen virka vakinaistettiin. Uutena vakituisena viranhaltijana aloitti tekninen johtaja. Henkilöstöjakauma sukupuolen mukaan ajalla 2010 2016 80 77,4 76,4 78,29 76,63 77,19 72,51 77,71 70 60 50 40 30 22,6 23,6 21,71 23,37 22,81 27,49 22,29 20 10 0 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Naiset Miehet Sukupuolittainen henkilöstöjakauma on pysynyt suhteellisen vakaana. Vuonna 2016 naisia kunnan henkilöstöstä oli 77,71 % ja miehiä 22,29 %.
6 Henkilöstömuutokset palvelussuhteiden mukaan ajalta 2012 2016 Palvelussuhdemuutokset 31.12.2016 2012 2013 2014 2015 2016 Vakinaiset 142 141 149 136 141 Määräaikaiset 33 43 36 35 34 Yhteensä 175 184 185 171 175 Suurin osa palvelussuhteista on vakinaisia (80,57 %), määräaikaisia palkataan vain erityisillä perusteilla. Pääasiallisimmat perusteet määräaikaisissa työsuhteissa ovat olleet erilaiset sijaisuudet, sairausloma-, äitiysloma-, vuorotteluvapaa- tai hoitovapaasijaisuus. Henkilöstö toimi- ja sopimusaloittain 2012 2013 2014 2015 2016 Yleishallinto 11 11 10 11 11 Sivistystoimi 126 136 130 119 124 Tekninen toimi 38 37 33 31 31 Työllistämisyksikkö 12 10 9 Yhteensä 175 184 185 171 175 Taulukkoon on koottu henkilöstömäärät toimialoittain työllistämisyksikkö omana toimialanaan. Suurin muutos toimialoittaisessa tarkastelussa on toteutunut sivistystoimessa (+5 henkilöä). Henkilöstö työajan mukaan jaoteltuna aikavälillä 2012 2016 31.12.2016 2012 2013 2014 2015 2016 Koko-aikaiset 163 165 165 156 155 Osa-aikaiset 12 19 20 15 20 Yhteensä 175 184 185 171 175 Työajan mukaan tarkasteltuna 88,57 % (v. 2015 91,23 %) kunnan palveluksessa olevasta henkilöstöstä työskentelee kokoaikaisessa työsuhteessa.
7 4.1. Henkilötyövuodet Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Henkilötyövuosi lasketaan kaavalla: palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/ 365 * (osa-aikaprosentti/100). Vuosi Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed.vuod. 2013 37,36 125,74 163,10 + 4,55 % 2014 44,30 129,59 173,89 + 6,62 % 2015 36,42 103,19 139,61-19,71 % 2016 38,38 122,76 161,14 +15,42 % Taulukossa kunnan palveluksessa olevan henkilöstön työaika henkilötyövuosiksi muunnettuna, sukupuolen mukaan jaettuna. Tarkentamalla edellisessä taulukossa olevaa jakaumaa saadaan henkilötyövuosien jakauma toimialoittain, sukupuolen mukaan. Toimialan henkilötyövuosien määrä korreloi suoraan toimialan henkilöstömäärän mukaan. 4.2. Henkilöstön ikärakenne Hallinto Sivistys Tekninen Työllistämisyksikkö Luumäen kunnan henkilöstö ikäryhmittäin (sisältää työllistämisyksikön) Yhteensä Naiset 8,78 96,26 14,31 2,07 121,42 Miehet 1,96 16,38 13,43 7,95 39,72 Yhteensä 10,74 112,64 27,74 10,02 161,14 Ikä vuosina Lukumäärä 2016 %-osuus 2016 %-osuus 2015 %-osuus 2014 %-osuus 2013 alle 30 10 5,71 3,52 6,49 8,15 30-39 26 14,86 17,54 17,84 19,02 40-49 52 29,71 32,75 29,73 28,26 50-59 67 38,29 35,67 35,13 35,33 60-68 20 11,43 9,94 10,27 9,24 0,58 0,54 Yhteensä 175 100,00 100,00 100,00 100,00 Keski-ikä 49,23 v. 47,34 v. 47,17 v.
8 Taulukossa tarkastellaan kunnan palveluksessa olevan henkilöstön ikärakennetta. Eniten työntekijöitä on 50 59-vuotiaiden ikäluokassa, 38,29 %, seuraavaksi eniten ikäluokassa 40 49 v, 29,71 %. Henkilöstön keski-iän muutokset ajalla 2004 2016 Henkilöstön keski-ikä 50,00 49,23 49,00 48,00 47,00 46,00 45,00 45,10 45,60 46,30 46,54 46,34 45,70 45,93 46,54 47,17 47,34 47,89 44,00 43,00 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Henkilöstön keski-ikä vuonna 2016 on 49,23 vuotta ja se on noussut edellisestä vuodesta 1,34 v. Henkilöstö ikäryhmittäin, toimialoittain Ikä vuosina Hallinto Sivistystoimi Tekninen toimi Työllistämisyksikkö alle 30-9 1 30-39 - 23 1 2 40-49 8 36 7 1 50-59 3 45 15 4 60-68 11 8 1 Yhteensä 11 124 31 9 Toimialoittain tarkasteltaessa sekä sivistystoimessa että teknisessä toimessa on odotettavissa huomattavaa eläköitymistä tulevan viiden vuoden kuluessa.
9 5. Henkilöstön kehittäminen Osaamisen kehittämisestä puhutaan usein henkilöstön kehittämisenä, koska organisaation toiminnan ehtona on ihmisten osaaminen. Nykyisen ajattelun mukaan jokainen on vastuussa omasta ja yhteisönsä osaamisen kehittymisestä. Organisaatiossa kehittymisen prosesseja tuetaan johtamisella, rakenteilla ja toimintamalleilla. Näin henkilöstön kehittämisellä voidaan tukea myös työyhteisöjen oppimista. Osaamisen kehittämisessä on kysymys kahden kaupasta: jokainen työntekijä sitoutuu pitämään osaamisensa ajan tasalla ja työnantaja sitoutuu tukemaan häntä siinä. Kaikilla työntekijöillä on vastuu oman osaamisen arvioinnista, kehittämistarpeiden esiintuomisesta ja oman osaamisensa kehittämisestä. Osaamisen kehittämisellä vaikutetaan sekä henkilöstön työhyvinvointiin että toiminnan tuloksellisuuteen. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Osaamisen johtaminen kokonaisuutena käsittää ne johtamistoimenpiteet, joilla organisaation perustehtävän ja strategian toteuttamiseksi tarvittavaa osaamista säilytetään, kehitetään, uudistetaan ja hankintaan. Organisaation tavoitteiden ja tehtävien pohjalta tunnistetaan nykyinen osaaminen ja tulevat osaamistarpeet. Kun tarpeet on tunnistettu, tehdään niiden pohjalta tarvittavat palveluprosessi- ja palvelurakennemuutokset. Samanaikaisesti hyödynnetään henkilöstön osaamista ja huolehditaan mahdollisista kouluttautumistarpeista. Toimintaympäristön muutosten ennakointia tarvitaan, kun kartoitetaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja tehdään pitkä aikavälin suunnitelmia henkilöstön kehittämiselle. Luumäen kunnassa on käytössä KT-kuntatyönantajien mallin mukainen koko kunnan henkilöstöä koskeva koulutussuunnitelma. Koulutussuunnitelmaan merkittyihin koulutuksiin on vuosittain haettu ja saatu avustusta Työttömyysvakuutusrahastolta. Kehityskeskustelut ovat osa kunnan johtamisjärjestelmää. Kehityskeskustelussa tarkastellaan työntekijän tilannetta kokonaisuutena ja se tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden vaikuttaa oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Myös työhyvinvointi ja työyhteisön toimivuus ovat kehittämiskeskustelun aiheita. Samalla kartoitetaan työntekijän osaaminen ja tarpeet sen kehittämiselle. Työntekijän antama palaute auttaa johtamisen, toimintatapojen ja yhteistyön kehittämisessä. Vuoden 2016 aikana on kunnassa käyty kehityskeskustelut, missä yhteydessä on päivitetty kunkin palveluksessa olevan henkilön tehtävänkuva vastaamaan nykyisiä tehtäviä. Tavoitteena on, että Luumäen kunnassa käydään vuosittain kehityskeskustelut kaikilla toimialoilla 100 %:sti.
10 5.1. Henkilöstön koulutus Kunnallisissa tehtävissä vaaditaan lähes poikkeuksetta kelpoisuusehtojen mukaista pätevyyttä, joka edellyttää tiettyä koulutusta ja usein myös työkokemusta. Vuoden 2016 aikana Luumäen kunnan henkilöstöstä koulutussuunnitelman mukaisiin koulutuksiin osallistui 112 henkilöä (vuonna 2015 koulutuksiin osallistui 90 henkilöä). Näihin koulutuksiin haetaan vuosittain avustusta Työttömyysvakuutusrahastosta. Henkilöstön koulutuspäivät ajalla 2012 2016 2012 2013 2014 2015 2016 Hallinto-osasto 27 20 22 36 16 Työllistämisyksikkö 38 3 - Sivistystoimi 90 76 116 126 267 Tekninen toimi 24 25 14 37 19 Yhteensä 141 121 190 202 302 Esimies- ja johtamistyön parantamiseksi on vuonna 2016 jatkunut esimies- ja johtamisvalmennus. Koulutukseen on osallistunut kunnan koko johtoryhmä sekä esimiestaso. Valmennuspäiviä on ollut vuosina 2015-2016 kaikkiaan 204 päivää ja niihin on osallistunut 21 henkilöä. Valmennuspäiviin on saatu avustusta TE-toimistolta. Vuonna 2016 toteutunut henkilöstön koulutus on kohdistunut ammatillisen osaamisen lisäämiseen. Vuositasolla koulutuspäivien määrä on noussut vuodesta 2015 yhteensä 100 päivällä. Koulutuksen tarkoituksena on ylläpitää henkilöstön ammatillinen osaaminen sellaisella tasolla, millä kyetään toimimaan tehokkaasti ja hyödyntämään käytössä olevien järjestelmien ominaisuudet maksimaalisesti. Koulutuspäivien määrä riippuu sekä henkilöstön vaihtuvuudesta että uusien järjestelmien käyttöönotosta. Vuoden 2016 aikana toteutuneeseen ja vuodesta 2015 lisääntyneeseen koulutukseen ovat vaikuttaneet sivistystoimessa uuden opetussuunnitelman ja varhaiskasvatussuunnitelman käyttöönoton valmistelu sekä kaikille esimiehille järjestetty esimiesvalmennus. 5.2. Yhteistoiminta Työnantajan ja henkilöstön ylimpänä yhteistyöelimenä toimii yhteistyötoimikunta, joka vastaa myös koko kuntaa koskevasta työsuojelusta, tyky-, tyhy-, ja virkistystoiminnasta. Yhteistyötoimikunnassa käsitellään kaikki tärkeimmät organisaatioiden ja toimintojen kehittämistä sekä taloutta koskevat asiat, joilla on merkitystä kunnan palveluksessa olevan henkilöstön asemaan ja työolosuhteisiin.
11 Työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen edustajien välillä yhteistoimintaorganisaationa toimii YT-toimikunta. YT-toimikunnan jäsenmäärä 11 henkilöä, joista 6 edustaa henkilöstöä ja 5 työnantajaa. Työsuojelupäällikkö ja varsinaiset työsuojeluvaltuutetut kuuluvat jäseninä yhteistyötoimikuntaan. Vuonna 2016 YT-toimikunta kokoontui 2 kertaa ja käsitteli seuraavat asiat: Työterveyshuollon korvaushakemus vuodelta 2015 Työhyvinvointikysely henkilöstölle Työsuojelun toimintaohjelman päivitys vuodelle 2016 Koulutussuunnitelma vuodelle 2016 Vapaaehtoiset säästövapaat henkilöstölle vuonna 2016 Virkasuhteiden muuttaminen työsuhteiksi Kuntaorganisaation rakenteelliset uudistukset Henkilöstöraportti vuodelta 2015 5.3. Työsuojelu Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita ja siten turvata ja ylläpitää työntekijöiden työkykyä sekä ennalta ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja sekä muita työstä tai työympäristöstä johtuvia haittoja työntekijöiden terveydelle. Työsuojelun tulee olla työpaikan ja esimiesten sekä muun henkilöstön normaalia arjen toimintaa. Työsuojelupäällikkönä Luumäen kunnassa toimi kunnanrakennusmestari Juha Inkilä. Henkilöstöä edustivat seuraavat työsuojeluvaltuutetut valtuutettu Jaana Nalli 1. varavaltuutettu Tarja Kyllönen 2. varavaltuutettu Maija Parkkari-Räty valtuutettu Pekka Lähtevänoja 1. varavaltuutettu Vesa Kainlauri valtuutettu Leena Äijälä 1. varavaltuutettu Jaana Laukas 2. varavaltuutettu Sirpa Koukkari 5.4. Työhyvinvointi Työhyvinvointi rakentuu turvallisesta, terveellisestä ja tuottavasta työstä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työhyvinvointia luo se, että työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja että työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä on kyse työn kehittämisestä. Se on henkilöstövoimavarojen näkökulman sisällyttämistä kaikkeen organisaation strategiseen suunnitteluun ja toteutukseen. Siten se on suunnitelmallista ja ennakoivaa johtamista,
12 osaamisen, työolojen, työkyvyn, työn sisällön ja työprosessien kehittämistä. Vuonna 2015 toteutetun työhyvinvointikyselyn tuloksia käsiteltiin vuoden 2016 alkupuolella eri työyksiköissä organisaatiopsykologin johdolla. Työhyvinvointikysely on tarkoitus toteuttaa joka toinen vuosi samansisältöisenä, jotta työhyvinvoinnin kehitystä voidaan verrata valtakunnallisten tulosten lisäksi myös oman kunnan henkilöstön edelliseen kyselyyn tuloksiin. Luumäen kunnassa tyky-toiminnasta vastaa tyky-ryhmä, joka hallinnoi talousarviossa tykytoimintaan varattua määrärahaa. Tyky-toiminnan tarkoituksena on ylläpitää ja parantaa henkilöstön työkykyä yhteistyössä työnantajan ja henkilöstön kanssa. Vuonna 2016 järjestettiin tykytoimintaa seuraavasti: Henkilöstön saatavilla sarjavihko, joka oikeuttaa osallistumaan Mäntykodilla pidettäviin allasjumpparyhmiin Ohjattu ryhmävuoro Taavettihallin kuntosalilla Henkilöstöllä mahdollisuus ostaa henkilökuntahintaan vuosikortti kuntosaleille Henkilöstöllä mahdollisuus hakea 5 kappaletta kulttuuri/liikuntaseteleitä/vuosi Teatteriretki Kotkan Kairoon Konserttiretki Lappeenrantaan 6. Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky Henkilöstön toimintakykyyn vaikuttavat sekä organisaation rakenne että organisaation johtamistavat. Ne joko antavat henkilöstölle mahdollisuuden kaikkien omien osaamisalueittensa käyttöön tehtäviensä hoidossa tai edellyttävät henkilöstöltä pitäytymistä ennalta sovituissa toimintatavoissa. Henkilöstön aikaansaannoskyky puolestaan muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskykyyn vaikuttavat myös erilaisista syistä johtuvat poissaolot työstä sekä henkilöstön vaihtuvuus (eläköityminen ja irtisanoutuminen). 6.1. Sairaus- ja muut poissaolot Seuraavassa tarkastellaan ensin sairauspoissaoloja, jotka ovat vuosilomien jälkeen suurin poissaolojen syy. Muut poissaolot kertyvät perhevapaista (äitiys- ja isyyslomista, vanhempain vapaista ja hoitovapaista, tilapäisistä hoitovapaista (äkillisesti sairastuneen lapsen hoitaminen), vuorottelu- ja opintovapaista sekä joistakin muista virkaja työehtosopimusten mukaisista palkallisista vapaista.
13 Henkilöstön sairauspoissaolot toimialoittain ajalta 2012 2016 2012 2013 2014 2015 2016 Muutos 2015-2016 Osasto KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP Yleishallinto 135 106 22 22 76 58 85 70 47 41-38 -29 Sivistystoimi 1236 955 1161 911 1556 1194 1165 907 1344 1037 179 130 Tekninen 415 303 883 639 297 235 661 471 291 232-370 -239 Yhteensä 1786 1364 2066 1572 1929 1487 1911 1448 1682 1310-229 -138 KP = kalenteripäivä, TP = työpäivä Sairauspoissaolot ovat laskeneet yleishallinnossa ja teknisessä toimessa, sivistystoimessa on edellisvuoteen verrattuna kasvua. Henkilöstön sairauspoissaolot pituuden mukaan Sairauspoissalot ajalla 1.1. - 31.12.2016 Kalenteripäivät 2015 Kalenteripäivät 2016 Muutos 2015-2016 Lyhyet poissalot alle 4 pv 298 316 18 4-29 pv 764 667-97 30-60 pv 378 233-145 61-90 pv 131 240 109 91-180 pv 133 226 93 yli 180 pv 207 - - Yhteensä 1911 1682-229 Pituuden mukaan tarkasteltuna lyhyet, alle 4 päivän sairauspoissaolot ovat hieman kasvaneet edellisvuoteen verrattuna, niiden osuus kaikista sairauspoissaoloista on vajaa 19 %. Noin 58 % kaikista poissaoloista on alle kuukauden pituisia. Vajaa kolmannes kaikista sairauspoissaoloista on 61-180 päivän mittaisia. Positiivisena signaalina on, että kokonaisuutena sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt edellisvuodesta.
14 Perhevapaat toimialoittain Vuosilomien ja sairauspoissaolojen jälkeen seuraavaksi suurimmat poissaolon syyt ovat erilaiset perhevapaat. Kunnan palveluksessa oleva henkilöstö on naisvaltaista, joten erilaisten perhevapaiden merkitys näkyy selkeästi. Perhevapaat keskittyvät lähes kokonaisuudessaan sivistystoimeen. Osasto 2013 2014 2015 2016 KP TP KP TP KP TP KP TP Yleishallinto 10 10 3 3 1 1 Sivistystoimi 1858 1275 1788 1283 1879 1343 808 588 Tekninen 183 127 286 198 236 163 6 6 Yhteensä 2041 1402 2084 1491 2118 1509 815 595 KP = kalenteripäivä, TP = työpäivä Tilapäiset hoitovapaat Perhevapaisiin sisältyvät myös myönnetyt tilapäiset hoitovapaat (äkillisesti sairastuneen lapsen hoito). Verrattuna kaikkiin sairauspoissaolopäiviin vuonna 2016 tilapäiseen hoitovapaaseen käytettiin 7,19 % (7,22) kalenteripäivinä lasketuista poissaoloista. 2011 2012 2013 2014 2015 2016 KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP 53 53 103 103 131 129 211 209 138 136 121 119 KP = kalenteripäivä, TP = työpäivä Vuorottelu- ja opintovapaat Vuonna 2016 vuorotteluvapaalla oli 2 henkilöä ja opintovapaalla 1 henkilö. Vuorotteluvapaata käytettiin vuonna 2016 yhteensä 405 työpäivää (582 kalenteripäivää).
15 6.2. Työtapaturmat Työsuojelulain 8 :n mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön, samoin kun työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin, liittyvät seikat. Työnantajan tulee suunnitella, valita, mitoittaa ja toteuttaa työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Tällöin on mahdollisuuksien mukaan noudatettava seuraavia periaatteita: vaara- ja haittatekijöiden syntyminen estetään vaara- ja haittatekijät poistetaan tai, jos tämä ei ole mahdollista, ne korvataan vähemmän vaarallisilla tai vähemmän haitallisilla. Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta sekä toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työturvallisuuteen ja terveyteen. Luumäen kunnassa laaditaan vuosittain työsuojelun toimintaohjelma, jonka YTtoimikunta vahvistaa. Vuonna 2016 kunnan työsuojelutoiminnassa korostettiin seuraavia kehittämisalueita: - työpaikkakäyntien jatkaminen, kirjasto, liikuntahalli ja jemma - sairauspoissaolojen ja työtapaturmien vähentäminen - perehdytyksen varmentaminen uusilla työntekijöillä ja uuteen työhön siirtyvillä - ensiapukoulutuksen järjestäminen Tarkasteluvuoden aikana Luumäen kunnassa tapahtui 12 työtapaturmaa, joista aiheutui yhteensä 46 työstä poissaolopäivää (v. 2015 poissaolopäiviä 50). Pääsääntöisesti tapahtuneista työtapaturmista on pidetty työsuojelupäällikön johdolla palaverit, missä on selvitetty tapahtumien kulku sekä selvitetty, millä toimenpiteillä estetään uusien samankaltaisten tapaturmien synty. Kaikki uudet työntekijät perehdytettiin työtehtäviinsä. Vuonna 2016 ei järjestetty ensiapukoulutusta, koulutus toteutetaan vuonna 2017. 6.3. Työterveyshuolto Työterveyshuolto on keskeinen toimija työurien tukemisessa ja jatkamisessa. Työterveyshuollon tavoitteena on ylläpitää, edistä ja seurata työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa sekä ehkäistä työkyvyttömyyttä mm. tukemalla työhön paluuta. Työterveyshuollon toiminnan painopiste on yleisesti siirtymässä yhä enemmän työkykyä edistävien toimien suunnitteluun ja työkyvyttömyyden uhan arvioimiseen.
16 Luumäen kunta on ostanut työterveyshuollon kokonaisvaltaiset palvelut Etelä- Karjalan Työkunto Oy:ltä ja työterveyshuoltoon liittyvät näönhuoltopalvelut Silmäasema Fennica Oy:ltä. Työterveyshuolto perustuu vuosittain määriteltävään työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Työterveyshoitaja on osallistunut kutsuttuna asiantuntijana tyky-ryhmän ja yt-toimikunnan kokouksiin. Työterveyshuolto teki vuonna 2016 yhteensä 22 työpaikkaselvitystä, 14,5 ryhmille suunnattua ja 58 yksilökohtaista ohjaus- ja neuvontakäyntiä sekä 61 terveystarkastuskäyntiä. Selvitykset ja käynnit koostuivat joko ammattihenkilöstön (lääkäri tai terveydenhoitaja) tai asiantuntijoiden (fysioterapeutti ja psykologi) neuvonta- ja ohjauskäynneistä. Sekä työpaikkaselvitysten että ohjaus- ja neuvontakäyntien määrät ovat laskeneet edelliseen vuoteen verrattuna. Työpaikkaselvitysten lasku on 32,31 % ja ohjaus- ja neuvontakäyntien 44,76 % Varsinaisia sairaanhoidon vastaanottokäyntejä vuonna 2016 on yhteensä 325, joista lääkärikäyntejä 171 ja terveydenhoitajan 154. Sekä lääkärin että terveydenhoitajan käyntien määrät ovat laskeneet verrattuna edelliseen vuoteen. Lääkärikäynnit ovat laskeneet 20,9 % ja terveydenhoitajan käynnit 29,03 %. Näihin liittyvien tutkimuskäyntien määrä on kohonnut 2,75 % edellisestä vuodesta. Käynnit v. 2015 yhteensä 728 ja vuonna 2016 yhteensä 748 käyntiä. Lääkäripalvelujen saatavuudessa on yhä parantamisen varaa, mutta sairaanhoidon vastaanottokäyntien väheneminen selittyy osin myös sillä, että sairauspoissaolotkin ovat kokonaisuutena vähentyneet. Työterveyshuollon käynnit 2012-2016 2012 2013 2014 2015 2016 Työpaikkaselvitykset - lääkäri 6 3 2 - terveydenhoitaja 27 14 17 15 15,5 -fysioterapeutit 5 11 7 5 4 -psykologit 10,5 2,5 Ohjaus- ja neuvontakäynnit - lääkäri 1 2 3 3 - terveydenhoitaja 25 27 33 35,5 30,5 - fysioterapeutit 23 21 36 67 26 - psykologit 5 14,5 31 13 Terveystarkastuskäynnit - lääkäri 9 11 17 21 - terveydenhoitaja 36 41 14 42 39 -fysioterapeutit 4 4 - psykologit 1 Tutkimukset - laboratorio 182 136 206 174 188 - kuvantaminen 1 Sairaanhoito
17 -lääkäri 282 207 169 194 171 - terveydenhoitaja 157 188 185 217 154 - erikoislääkärit 14 Tutkimukset - laboratorio 644 642 607 682 693 - kuvantaminen 46 48 51 46 55 - työterveysneuvottelut 1 1 4 7 7 6.4. Henkilöstön eläköityminen Vuosina 2017 2028 Luumäen kunnasta ennakoidaan eläköityvän 62 henkilöä. Laskelman pohjatietona on kunnan palveluksessa vuonna 2016 ollut henkilöstö. Laskennallisessa ennusteessa on perusteena käytetty syntymävuotta ja eläkeiän alarajaa. Ammattiala Henkilöstö Eläköityvät 2016 2017-2028 Toimistotyö 9 4 Hallinto- ja tukipalvelut 8 2 Ruokapalvelu 5 3 Siivous- ja kiinteistöhuolto 18 10 Tekninen 10 8 Vapaa-aika ja kirjasto 9 3 Päiväkoti 45 14 Opetus 56 18 Työllistetyt 15 Yhteensä 175 62 Kuten eläke-ennustetaulukosta havaitaan, Luumäen kunnassa suurin eläköityvien määrä on siivous- ja kiinteistöhuollossa, opetushenkilöstössä ja päiväkodeissa. On kuitenkin huomattava, että kyseessä on laskennallinen ennuste ja todellinen eläkepoistuma riippuu siitä, kuinka vanhuuseläkkeelle jäävät valitsevat oman eläkkeensä alkamishetken.
18 6.5. Henkilöstön rekrytointi/vaihtuvuus Luumäen kunnassa rekrytoitiin vuonna 2016 henkilöstöä seuraavasti Virka/tehtävä nimike Hakijat Sivistystoimi Sivistystoimen johtaja 33 Koulutoimi Liikunnan ja terv.tiedon lehtori 6 Maantiedon ja biol. opettaja 23 Päivähoito Lähihoitajat 2 kpl 15 Lastentarhanopettaja 3 Tekninen toimi Tekninen johtaja 17 Vuosien 2012 2016 aikana tapahtunutta vakinaisen henkilöstön lähtö- ja tulovaihtuvuutta kuvaavat seuraavat taulukot: Vakinainen henkilöstö 2012 2013 2014 2015 2016 Eläkkeelle 3 3 5 5 3 Eronnut palveluksesta 4 1 2 3 2 Lähtövaihtuvuus yht. 7 4 7 8 5 Osa-aikaeläkkeelle siirtyi vuonna 2016 3 henkilöä. Vakinainen henkilöstö 2012 2013 2014 2015 2016 Palvelukseen tulleet 7 4 5 2 7 Määräaikaisen henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuus työsuhteittain *) Määräaikainen henkilöstö 2012 2013 2014 2015 2016 Aloittaneet 258 268 285 329 323 Lopettaneet 217 230 262 304 319 *) yhdellä henkilöllä voi olla useita työsuhteita.
19 Taulukkoon sisältyvät myös työllistettyjen henkilöiden työsuhteet, 28 kpl aloittaneissa ja 28 kpl lopettaneissa. Määräaikaisten työsuhteiden määrä on hieman edellisvuotta pienempi. 7. Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus) Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Sijoittaessaan varoja henkilöstön osaamiseen, hyvinvointiin ja työyhteisön kehittämiseen, lisätään samalla toiminnan tuloksellisuutta. Toiminnan tuloksellisuuden kehittämisen päämääränä on kunnallisten palvelujen parantaminen vastaamaan palvelujen käyttäjien ja kuntalaisten tarpeita. Kyselyjä kuntalaisten tyytyväisyydestä kunnan palveluihin ei vuonna 2016 ole tehty, joten täsmällistä tietoa asiakastyytyväisyydestä ei ole käytettävissä. Varhaiskasvatuksessa toteutettiin varhaiskasvatuksessa olevien lasten huoltajille ja heidän lapsilleen, varhaiskasvatuksessa työskenteleville kasvattajille sekä kuntapäättäjille arvokysely joulukuussa 2016. Käytössä olevien järjestelmien entistä suurempaa hyödyntämistä on edelleen jatkettu kouluttautumalla sekä työprosesseja muokkaamalla ja kuntalaisten palveluja parannettu tätä kautta. Uusia sähköisiä palveluja on otettu käyttöön ja tätä palvelujen laajentamista jatketaan edelleen. Asiakaskyselyillä kehitetään palveluja käyttäjälähtöisempään suuntaan. 7.1. Työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2016 Luumäen kunnan työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2016 koostuvat seuraavista osa-alueista: 2015 2016 Muutos % ed.vuodesta Työvoimakustannukset yhteensä, josta 7 958 814 7 671 246-3,61 1. T Palkat yhteensä a l 2. o Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut u d 3. e Henkilöstöinvestoinnit l - työterveyshuolto (netto) l i - koulutuspalv.ostot 6 104 804 1 768 593 29 191,39 40 917 5 910 269 1 675 958 31 170,50 39 911-3,19-5,24 +6,78-2,46 s- virkistystoiminta 5 766 6 001 +4,08 e - suojavaatteet 9 543 7 936-16,84 s
20 Taloudellisesta näkökulmasta tarkasteltuna työvoimakustannukset kokonaisuudessaan ovat alentuneet 3,61 %, Palkkakustannukset ovat alentuneet 3,19 %, samoin työnantajan henkilöstökustannukset ovat alentuneet 5,24 % edellisestä vuodesta. Henkilöstöinvestoinneissa työterveyshuoltokustannukset (nettomeno) ovat kohonneet 6,78 % edelliseen vuoteen verrattuna, samoin virkistystoiminnan kustannukset ovat kohonneet 4,08 % edellisestä vuodesta. Sen sijaan koulutuspalvelujen ostokustannukset ovat laskeneet 2,46 % edellisestä vuodesta ja suojavaatetuskulut 16,84 % edelliseen vuoteen verrattuna. 7.2. Palkkauksen rakenne keskimäärin vuonna 2016 Tarkasteluajankohtana ovat henkilöstön joulukuun kokonaisansiot (ei sisällä työllistettyjä), jolloin palkat jakautuvat seuraaviin osa-alueisiin, sovellettavan työehtosopimuksen mukaisesti jaoteltuna: KVTES Opetusala Tekniset Tehtäväkohtainen palkka 91,96 % 75,95 % 80,61 % Palveluaikaan sidotut lisät 5,9 % 16,10 % 6,11 % Henkilökohtainen lisä 2,04 % 6,26 % 6,86 % Muut säännöllisen työajan l 0,11 % 1,69 % 3,49 % Lisä- ja ylityökorvaukset 2,93 % Yhteensä 100 % 100 % 100 % Kokonaisansio keskim /kk 2332 3565 2860 Palveluaikaan sidottua lisää maksetaan 146 henkilölle, henkilökohtaista lisää 117 henkilölle, muuta säännöllisen työajan lisää 15 henkilölle. Työaikakorvauksia maksetaan 25 henkilölle. Vuonna 2016 Luumäen kunnassa ei ole maksettu kertaluonteisia palkkioita (tulospalkkiot, kertapalkkiot ja rekrytointilisät). 7.3. Eläkemaksut 2016 Eläkekustannukset syntyvät maksettavista eläkemaksuista. Varhaiseläkemenoperusteista varhe-maksua työnantaja maksaa, kun työntekijä jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli työntekijä alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä.
21 Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005. Näihin molempiin maksuihin työnantaja voi vaikuttaa omilla työssä jatkamisen toimenpiteillä. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa työnantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta taas kaikki kunnat vastaavat yhdessä. Eläkemenoperusteisena (ja myös varhemaksuna) kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Luumäen kunta maksoi vuonna 2016 eläkemenoperusteisia maksuja seuraavasti Maksu 2015 Maksu 2016 %-osuus palkkakust. Muutos % ed.vuodesta Varhemaksu 39 368 38 646 0,65-1,83 Eläkemenoperust.maksu 271 466 252 847 4,23-6,85 Vuonna 2016 varhemaksut ovat laskeneet 1,83 % ja eläkemenoperusteiset 6,85 % edelliseen vuoteen verrattuna. 7.4. Kokonaispalkkauskustannukset KOKONAISPALKKAUSKUSTANNUKSET 2011-2016 KOKO HENKILÖSTÖ 2011 Muut.% 2012 Muut.% 2013 Muut.% 2014 Muut% 2015 Muut.% 2016 Muut.% 10-11 11-12 12-13 13-14 14-15 15-16 Luottamuspalkkiot 58 136 64 141 53 825 52354 55 682 47 839-14,1 % Palkat Muut 5 451 602 3,4 5 821 123 6,8 6 034 753 3,7 6 372 824 5,6 6 136 138-3,7 5 862 430-4,5 % henkilöstömenot 1 652 011 0,6 1 602 456-3,0 1 635 230 2,0 1 716 710 5,0 1 662 815-3,1 1 675 958 0,8 % Yhteensä 7 161 749 2,8 7 487 720 4,6 7 723 808 3,2 8 141 888 5,4 7 854 635-3,5 7 586 227-3,4 % VAKINAISET Palkat Muut 4 434 447-0,9 4 735 023 6,8 4 927 727 4,1 5 070 624 2,9 4 894 105-3,5 4 796 338-2,0 % henkilöstömenot 1 368 914-0,9 1 447 970 5,8 1 506 899 4,1 1 490 763-1,1 1 326 240-11,0 1 371 183 3,4 % Yhteensä 5 803 360-0,9 6 182 993 6,5 6 434 625 4,1 6 561 387 1,97 6 220 345-5,2 6 167 521-0,8 % SIJAISET/TILAPÄISET Palkat Muut 1 017 155 28,1 1 086 100 6,8 1 107 026 1,9 1 302 200 17,6 1 242 033-4,6 1 066 092-14,2 % henkilöstömenot 313 996 20,3 154 486-50,8 128 331-16,9 225 947 76,1 336 575 49,0 304 775-9,4 % Yhteensä 1 331 151 26,2 1 240 586-6,8 1 236 357-0,4 1 528 147 23,6 1 578 608 3,3 1 370 867-13,2 % Kokonaispalkkauskustannusten muutos viiden vuoden ajalla on enimmillään ollut 5,4 % edellisestä vuodesta. Tarkasteluvuonna 2016 kokonaispalkkakustannukset ovat alentuneet yhteensä 3,4 % edellisestä vuodesta.
22 8. Yhteenveto Kokonaisuutena tarkastellen vuonna 2016 toteutuneet tunnusluvut osoittavat Luumäen kunnan henkilöstöasioiden olevan hyvällä tasolla. Osaamisen kehittämiseen on panostettu koulutuksilla ja esimiesvalmennuksella, työhyvinvointia edistetty tykytoiminnalla ja työolosuhteita kehitetty eri työyksiköissä. Keskeisenä haasteena on tulevaisuuteen varautuminen. Kuntastrategiaa tulee päivittää uudelle valtuustokaudelle ja merkittävä seikka on myös sen käytäntöön vieminen asiakasrajapintaan saakka. Tulevaisuudessa on edessä isoja muutoksia maakuntauudistuksen myötä, joten entistä tärkeämpää on kirkastaa yhteinen tulevaisuuden kuntanäkymä, jonka pohjalta jokaisella meillä on oma selkeä paikkamme hyvinvoivan ja elinvoimaisen kunnan henkilöstönä ja luottamushenkilöinä.
23 Lähteet: Etelä-Karjalan Työkunto Oy. Sairauspoissaolotilastot ja työterveyshuollon toimintakertomus 2016. KT-Kuntatyönantajat, Tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus, 17.12.2008 KT-Kuntatyönantajat, Osaamista kehittämään periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen, 2011 KT-kuntatyönantajat, Työhyvinvointia johtamaan, Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt, Helsinki 2011 Työ- ja elinkeinoministeriö,valmisteleva johtoryhmä ja sihteeristö, Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020, 2012 KT-Kuntatyönantajat, Osaamista ennakoimaan, Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt, Helsinki 2014 KT-Kuntatyönantajat, Millä eväillä työurat nousuun, Tietoa ja toimenpiteitä työssä jatkamisen tukemiseksi ja työurien pidentämiseksi, Helsinki 2015 Luumäen kunta, tuloslaskelma 2016, sähköiset henkilöstötietojärjestelmät