Helsingin yliopisto Valtiotieteellinen tiedekunta Johtamisen sivuainekokonaisuus Viime kerran keskeisimmät asiat. Johtamisopit ja paradigmamuutos. Valta ja johtaminen. Vallan ja johtamisen sukupuoli. Keskustelua artikkelien pohjalta: Peltonen, Tuomo (2004) Organisaatio- ja johtamistutkimuksen uudet haasteet; Clarke, Thomas ja Clegg, Stewart (2000) Management Paradigms for the New Millenium; Green, Lorraine, Parkin, Wendy ja Hearn, Jeff (2001) Power. Kontingenssiteoriat modernin ja jälkimodernin johtamisen teorian pohjana. Ei ole yhtä oikeaa tapaa johtaa, riippuvuus tilanteista ja tehtävistä muuttuvuus, ympäristö. Luonne-, tyyli- ja tilanneteoriat. Organisaatio: Tietoisesti koordinoitu yhteisöllinen yksikkö, koostuu kahdesta tai useammasta ihmisestä, toimii suhteellisen jatkuvalla pohjalla saavuttaakseen yhteisen tavoitteen (Daft, 1992; käännös MJ). Muodollinen rakenne ja raportointiketjut vs. organisaatiot epäviralliset toimintamallit. 1
Paradigma, metafora, viitekehys. Paradigma: oikeana pidetty, yleisesti hyväksytty ja auktoriteetin asemassa oleva teoria tai viitekehys. Muutos kun kriittinen tutkimus tuo uusia näkökulmia. Vallitseva tieteen käsitys Uusi vallitseva käsitys Olemassa olevaa totuutta haastava tutkimus; vallankumous Uusi tieteen näkökulma ja vallitseva totuus Aika Kuhnin paradigma; useiden totuuksien rinnakkaisuus ja ristiriitaisuus. Metaforat ja olemassa oleva paradigma(t) tärkeitä, mutta myös rajoittavia: Yksi totuus, metodologia, ontologinen ja epistemologinen olettamus. Myös muut kuin tieteentekijät vaikuttavat vallitsevan tieteellisen totuuden määrittelyyn. Taloudelliset, ideologiset, henkilökohtaiset sidokset. Demokraattinen yhteiskunta: kansalaisjärjestöt, rohkeat tutkijat. 2
Voiko (johtamis)tiede olla täydellisen objektiivista? Rahoitus. Sidosryhmät: lobbaus, yhteistyö. Menetelmät: keneltä kysytään, y mitä ja miten (otos, kysymysten laadinta, tulkinta). Ns. eksaktit tieteet ja ihmistieteet. Ketä varten tehdään tutkimusta: yrityksille, kansantaloudelle, poliitikoille, vaiko ihmisille organisaatioissa tai kansalaisille? Liikkeenjohtamisen mallien soveltaminen julkiselle sektorille New Public Management. Tuottavuuden mittaus. Kontekstuaalisuus: erilaiset yhteiskunnat ja olosuhteet, globalisaatio, muutokset. 3
Mitkä ovat tärkeimmät syyt (mahdollisen) uuden johtamisen tutkimuksen paradigman syntymiselle? Clarke ja Cleggs 2000; myös Peltonen 2004. Tarvitaanko uutta johtamisen paradigmaa? Jos tarvitaan, miksi? Jollei, miksi? Formaali asema organisaatiossa. Pakottava: suostumus vastoin tahtoa, pelko. Palkitseva: vaihtokauppa, positiiviset seuraamukset. Legitiimi: organisaation jäsenten hyväksymä, oikeutettu. Henkilökohtainen yksilön tunnuspiirteet. Asiantuntemus: tiedot ja taidot, osaaminen. Samaistuminen: kunnioitus, karisma. Northouse 2008: Johtaminen on prosessi, jossa yksilö [johtaja] vaikuttaa ihmisryhmään siten, että tämä ryhmä pyrkii saavuttamaan yhteisen tavoitteen [MJ käännös]. Kyky ja mahdollisuus vaikuttaa ihmisiin, työprosesseihin ja lopputuloksiin. Mahdollisuus päättää resursseista ja tuloksen jakamisesta. Johtaja/johtoryhmä: tavoitteenmäärittely Kritiikki: Ketkä muut vaikuttavat, voivatko vaikuttaa? 4
A:n kyky saada B tekemään jotain, jota B ei ilman A:n vaikutusta tekisi (Dahl 1969). Perinteinen näkemys joka johtamisen kontekstissa perustuu pakottamiseen ja/tai palkitsemiseen. Johtamisen näkökulma: Taylorismi, pakkovalta, suorittaminen ja/tai linjakkaasti toimiva organisaatio, tuottavuus. A vaikuttaa tarkoituksellisesti B:hen ilman että B huomaa tätä. Näkymätön mutta tarkoituksellinen vallankäyttö (Bachrach ja Baratz 1962). Valta organisaation rakenteissa ja merkitysten hallinnassa, piiloiset konfliktit. Johtamisen näkökulma: Ymmärtämys ja ihmisten johtaminen; pahimmillaan manipulaatio. 5
A käyttää valtaa B:hen kun hän vaikuttaa B:hen tavalla joka vastoin tämän intressejä (Lukes 1974): väärä tietoisuus. Radikaali näkemys vallasta alistavana tekijänä ja toimintana. Jälkimoderni valtakäsitys: Valtaa on kaikkialla; valta diskurssien kautta (Foucault 1980). Johtamisen näkökulmasta: Kriittinen näkökulma, joka voi aiheuttaa hankaluuksia arkipäivässä. Esim. ammattiyhdistysliike turvaamassa työntekijöiden oikeuksia ristiriidassa tuottavuuden tavoittelun kanssa. Sukupuoli pitkälle ohitettu teema mainstream (malestream) tutkimuksessa. Sukupuoli muutakin kuin naiset. Erilaisuus ja samuus. Valta ja vallattomuus: Vähän naisia globaalisti johtopaikoilla. Yritysten hallintoneuvostot miehitettyjä. Talouden merkkipaikat usein ilman naisia. 6
Stereotypiat. Ainokaisuus (token). Organisaation rakenteisiin liittyvät käytännöt kuten homososiaalisuus. Rakenteet (hierarkia, palkkarakenne, työnjaot, valta). Symbolit ja mielikuvat. Vuorovaikutus (ylivalta, alisteisuus, liittoumat). Organisaation jäsenten itseymmärrys (yksilöllinen sukupuoli-identiteetti). Sukupuolineutraalilta näyttävän toimintalogiikan tuottaminen. Sex - gender (Oakley 1972). Johtamisen perinteisenä normina mies. Hegemoninen maskuliinisuus; heteronormatiiviisuus. M. Calás ja L. Smirchich (1996, ss. 222-223) [o]rganizational scholarship has been, primarily, a literature written by men, for men, and about men: how to gain the cooperation of men to achieve organizational ends through rationality: how to man/age. Despite the fact that women occupied organisational jobs from early industrialization, (--) and women were organisational researchers soon after the turn of the century, (--) most writers addressed women in organisations as anomalies if in managerial positions (--) or normalized them in subordinate roles (--). 7
Julkinen yksityinen sektori. Suomessa naiset menestyneet politiikassa ja edenneet julkisen sektorin johtopaikoilla, vähemmän yksityisellä sektorilla ja huippupaikoilla. Syrjintä yj ja piilosyrjintä yj (Husu 2001). Sukupuoli ja muut sosiaaliset kategoriat. Intersektionaalisuus. Laillisuus: Suomen lainsäädäntö, EUdirektiivit, YK:n sitovat sopimukset. Oikeudenmukaisuus: tasa-arvo perusoikeutena. Tuottavuus ja edustuksellisuus: hyvät käytännöt tasa-arvossa tuottavat positiivista imagoa; tasa-arvoinen kohtelu tuo lisäarvoa yritykselle: kiinnostavuus työpaikkana, paras asiantuntijuus käyttöön. 8
Miten sukupuoli ja valta nivoutuvat toisiinsa työelämässä ja johtamisessa Greenin, Parkinin ja Hearnin (2001) mukaan? Johtamisen paradigma ja muutos. Valta keskeinen käsite. Sukupuoli pitkään johtamisen mainstream tutkimuksen ulkopuolella, mutta sen tärkeys korostuu; intersektionaalisuus. Lue seuraavaksi kerraksi: Natunen, Juha ja Takala, Tuomo (2007) Vallan ja karisman suhteesta tulkitseva käsitteellisyys. Liiketaloudellinen Aikakauskirja 2/2007, ss. 239-252. Kiitos osallistumisesta ja tervetuloa torstaina! 9