Vetäjät: Kati Tikkamäki ja Riitta Viitala Perjantai 6.10.2006 14.00 14.15 Avaus ja esittäytyminen 14.15 14.45 Päivi Huotari Osaamisen strateginen johtaminen sosiaali- ja terveystoimialoilla strategisen henkilöstövoimavarojen johtamisen viitekehyksessä. 14.45 15.15 Tuula Heiskanen ja Hannu Heiskanen Innovaatiot ja oppimisen tilat työelämässä lähtökohtien hahmottelua tutkimukselle 15.15 15.45 Meri Jalonen Tuotantotiedon merkitys valmistavassa teollisuudessa 15.45 16.00 Kahvitauko 16.00 16.30 Annarita Koli Jos me nyt tähän löydettäis ratkaisu niin se vois auttaa isommissakin asioissa. Arkityön ongelmat ja toimintakonseptin kehittäminen opettajayhteisössä 16.30 17.00 Liisa Marttila Ammattiopettajasta hoitotyön ja -tieteen asiantuntijaksi Lauantai 7.10.2006 9.30 10.00 Aki Ojakangas ROA vai riita? Työyhteisöjen kehittämiskoulutus Metallityöväen Murikkaopistossa 1990-luvulla 10.00 10.30 Hannele Laaksonen Henkilöstön osaaminen ja koulutustarpeet muistihäiriöisten hoitotyössä 10.30 11.00 Pauliina Lampinen Työllistämisen ammattilaiset ohjaajien näkemyksiä ja kokemuksia ohjaustyöstä ja tasa-arvosta sosiaalisen työllistämisen toimialalla
Päivi Huotari Paivi.M.Huotari@uta.fi Osaamisen strateginen johtaminen sosiaali- ja terveystoimialoilla strategisen henkilöstövoimavarojen johtamisen viitekehyksessä Osaaminen on keskeinen menestyskriteeri ja oleellinen osa julkisten organisaatioiden tuloksellisuutta, kun ratkaistaan, kuinka laadukkaasti ja kustannustehokkaasti julkiset organisaatiot pystyvät vastaamaan asiakkaidensa tarpeisiin. Strategioiden siirtyminen henkilöstöstrategiaan ja henkilöstön osaamiseen sekä edelleen perustehtävään ja asiakaspalveluihin edellyttää osaamisen strategista johtamista. Organisaation johdon vastuulla on varmistaa, että visio ja strategiat toteutuvat käytännön toiminnassa ja että henkilöstön osaaminen vastaa nykyisiä ja myös tulevia tehtäviä mahdollisimman hyvin. Osaamisen selvittäminen voidaan nähdä yhtenä tulossuunnittelun apuvälineenä ja tarvittavan osaamisen määrittäminen auttaa organisaatiota vastaamaan tulevaisuuden haasteisiin. Osaamisen arviointi, mittaaminen ja kehittäminen edellyttävät osaamisen strategista johtamista. Osaamisen johtamisessa määritellään vision ja strategioiden saavuttamiseksi tarvittava osaaminen sekä tarvittavan osaamisen hankinta, hallinta, käyttö ja kehittäminen. Organisaation osaamisen strateginen johtaminen on organisaation vision ja nykytilan välisen osaamiskuilun ja siihen liittyvän jännitteen ottamista huomioon osaamisen johtamisessa. Tämän tutkimuksen tavoitteena on saada tietoa siitä, minkälaisella henkilöstövoimien strategisella johtamisella henkilöstön strategista osaamista voidaan kehittää ja miten sosiaali- ja terveystoimialojen esimiehet toteuttavat työssään osaamisen strategista johtamista. Tutkimuksen ensimmäisen vaiheen aineisto kerättiin kohdevirastojen linjajohdolle suoritetuilla focus group haastatteluilla. Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällön analyysilla. Tuloksista ilmenee, että strateginen johtaminen on perusta osaamisen strategiselle johtamiselle ja osaamisen strateginen johtaminen on tuloksissa varsinainen ydinluokka. Luokat toiminnan johtaminen, aineettoman pääoman johtaminen ja tutkiminen toimivat strategisen osaamisen johtamisen mahdollistavina tukiluokkina. Strategisen osaamisen johtaminen nähdään siis omana johtamisalueenaan, joka ei kuitenkaan ole johtamisen toiminnoissa erillinen alue, vaan se voi syntyä vain näiden yleisten johtamistoimintojen tukemana. Osaamisen strategisessa johtamisessa korostuvat toimialojen visioista ja strategioista nouseva osaamistarve ja sen johtaminen. Voidaan ajatella, että ilman toimivaa toiminnan ja aineettoman pääoman johtamista sekä tutkimuksellista otetta johtamiseen, strateginen johtaminen ja osaamisen strateginen johtaminen on vaikeaa. Tutkimuksen toisen vaiheen aineisto kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella, ja vastaajina oli 497 (vastausprosentti 71) sosiaali- ja terveystoimialoilla työskentelevää esimiestä. Aineisto analysoitiin SPSS-ohjelmalla, ja analyysissä käytettiin kuvailevia tilastollisia menetelmiä ja pääkomponenttianalyysia. Tuloksissa ilmenee, että esimiehet toteuttivat työssään ensimmäisessä vaiheessa syntynyttä mallia osaamisen strategisesta johtamisesta melko hyvin. Muutosjohtaminen sekä strategista osaamista kehittävän kehityskeskustelun käyminen ja koulutuksen suunnittelu nähtiin sosiaali- ja terveystoimialojen esimiesten vastauksissa johtamisalueena vaikeina. Toimialan ylimmältä johdolta odotettiin nykyistä yhtenäisempää ja sitoutuneempaa otetta strategiseen johtamiseen sekä
osaamista ja kehittymistä enemmän tukevan kulttuurin luomista toimialalle. Arviointijärjestelmä ei vastaajien mielestä tukenut riittävästi strategian toteutumisen seurantaa. Osaamisen strategisen johtamisen kehittämiseksi sosiaali- ja terveystoimialoilla tarvitaan pitkäjänteistä, sektorit ylittävää, yhteistä näkemystä strategisessa johtamisessa. Strategian siirtyminen henkilöstöstrategiaan ja henkilöstön osaamiseen sekä edelleen perustehtävään ja asiakaspalveluihin edellyttää osaamisen määrätietoista strategista johtamista, yhteistä, ymmärrettävää kieltää sekä johdon eri tasojen ja työtekijöiden yhteistä, laajaa osallistumista strategiseen suunnitteluun ja päätöksentekoon. Strategian siirtyminen perustehtävään onnistuu, kun esimiehet ottavat nykyistä enemmän huomioon avoimen ja ymmärrettävän viestinnän sekä vievät strategisten tavoitteiden konkretisoinnin yksikkö- ja yksilötasolle. Esimiehet tarvitsevat työssään perustehtävän tuntemista ja kykyä mallintaa strategista johtamista ja osaamisen strategista johtamista myös teoreettisesti ja tutkimukseen perustuen. Tavoitteiden saavuttaminen sekä resurssien ja tavoitteiden vastaavuus edellyttävät myös paneutumista sosiaali- ja terveystoimialojen ydintehtäviin.
Tuula Heiskanen ja Hannu Heiskanen tuula.heiskanen@uta.fi, hannu.heiskanen@uta.fi Innovaatiot ja oppimisen tilat työelämässä lähtökohtien hahmottelua tutkimukselle Innovaatiotoiminnan merkitys yritysten toimintaedellytyksiin ja kansallisiin talouksiin on laajasti tunnustettu. Kansallisilla ja kansainvälisillä kehittämisohjelmilla pyritään synnyttämään ympäristöjä, joissa innovaatiotoiminta vahvistuisi. Keskeisessä roolissa ohjelmissa on ollut verkostoitumisen tukeminen, jolla toiminnalla on haluttu tukea sekä yritysten keskinäisten yhteyksien muodostumista että yritysten ja tutkimus- ja koulutusinstituutioiden välisten suhteiden syntymistä. Laajakantoisempana tavoitteena on ollut alueellisten ja kansallisten innovaatiojärjestelmien rakentuminen ja vahvistuminen. Empiiriset tutkimustulokset verkostoitumisen hyödyistä ovat moniselitteisiä. On löydettävissä joukko tutkimuksia, jotka korostavat yritysten ulkopuolisten yhteyksien merkitystä innovaatiotoiminnalle. Toisaalta on havaittavissa, että tutkimustiedossa on merkittäviä aukkoja. Tutkimustieto on hyvin puutteellista esimerkiksi siinä, keiden kanssa yhteydet solmitaan, mitä lajia ne ovat ja mihin tarkoituksiin yhteyksiä etsitään. Yritysten tiedon etsinnän herätteiden ja oppimistarpeiden parempi ymmärtäminen on edellytys sille, että voidaan synnyttää oppimisen tiloja, jotka vastaavat yritysten tarpeisiin. Tutkimushaasteena tiedon- ja oppimistarpeiden jäljille pääsy edellyttää näkökulman luomista innovaatioprosessiin. Yksi keskeinen haaste on tuote- ja prosessi-innovaatioiden keskinäisen suhteen hahmottaminen innovaatioprosessin kulussa ja niistä seuraavat tiedon ja oppimisen tarpeet. Esitys käsittelee innovaatioprosessin ja oppimisen tilojen suhdetta työelämässä. Tavoitteena on nostaa esille tutkimushaasteita niiden keskinäisen suhteen tutkimisesta. Tutkimuksellisten lähtökohtien hahmottelua pohjustetaan kahden kirjallisuudesta löytyneen case-tutkimuksen avulla. Case-tutkimuksista muodostunutta kuvaa on täydennetty muutaman asiantuntijahaastattelun avulla.
Meri Jalonen meri.jalonen@tkk.fi Tuotantotiedon merkitys valmistavassa teollisuudessa Tieto on tunnustettu merkittäväksi organisaatioiden kilpailutekijäksi. Myös valmistavassa teollisuudessa on huomattu tiedon merkitys liiketoiminnalle ja pyritty etsimään ratkaisuja sen hallitsemiseksi. Teollisessa tuotannossa tiedon hallinnan parantamisessa on keskitytty tietojärjestelmien kehittämiseen. Tuotantoprosessissa työskentelevien ihmisten tietoon kohdistuvat tarpeet sen sijaan on jätetty vähälle huomiolle. Tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia tuotantoprosessissa tarvittavaa tietoa eli tuotantotietoa, sen ilmenemismuotoja ja merkitystä valmistavan teollisuuden yritysten toiminnassa. Tavoitteena oli tuottaa ymmärrystä tuotantotiedosta: miten tieto näyttäytyy tuotantoprosessissa ja miten se ohjaa työyhteisöjen päivittäistä toimintaa. Lähtökohdaksi tuotantotiedon tutkimiselle muodostui tiedon ja toiminnan suhde. Tarkoituksenmukainen toiminta edellyttää tilanteeseen sopivaa tietoa ja on siten tilannesidonnaista ja käytännöllistä. Tietoa on sekä yksilön mielessä että sitoutuneena yhteisöllisiin käytäntöihin ja prosesseihin. Tieto kehittyy vuorovaikutuksessa yksilön, yhteisön ja ympäristön välillä ja on siten välittynyttä ja väliaikaista. Tähän vuorovaikutukseen liittyvien valta-asemien takia tieto on myös kiistanalaista: asemasta riippuen eri ihmisten edustamaa tietoa arvostetaan eri tavoin. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena viidessä valmistavan teollisuuden yrityksessä. Tutkimuksen aikana kehitettiin dialogisiin menetelmiin ja toimintatutkimuksen periaatteisiin pohjautuva tuotantotiedon arviointimenetelmä. Menetelmää käytettiin aineiston tuottamiseen järjestämällä kaksi työpajan muotoista interventiota jokaisessa kohdeyrityksessä. Työpajat kokosivat yhteiseen keskusteluun edustajat jokaisesta tuotantoprosessin vaiheesta, myyjistä tuotantopäälliköihin ja tuotannon työntekijöihin. Keskustelujen aiheena oli työyhteisöjen toiminnassaan tarvitsema tieto ja yhteistyö tuotantoprosessin aikana. Tutkimustuloksena syntyi tuotantotiedon määritelmä: se on tietoa, jonka avulla tuote syntyy tuotantoprosessissa. Tuotantotieto muuttuu tuotteeksi työyhteisöjen tietämyksen ja osaamisen välityksellä tuotantoprosessin eri vaiheissa. Prosessin ympärille rakentuu tuotantotietoympäristö, joka muodostuu fyysisten laitteiden ja apuvälineiden lisäksi tietoa luovista ja jakavista työyhteisöistä sekä tuotantotiedon ilmentymistä. Tutkimus osoitti, että tuotantotietoa jaetaan ja luodaan työyhteisöjen sisällä ja erityisesti niiden välisillä rajapinnoilla. Niillä työyhteisöt muodostavat toiminnan yhteisiä kohteita ja tiedon ilmentymät muuttavat muotoaan vastatakseen prosessissa seuraavien työyhteisöjen tarpeita. Tutkimuksessa nousi esiin neljä tuotantotietoon vaikuttavaa tekijää: yrityksen tuotteet, tiedon välittämisen muodot, työkulttuuri ja yhteistoiminnan luonne. Yrityksissä muotoutumassa olevat näkemykset tuotteesta räätälöitävinä ominaisuuksina, palveluna tai yhteistyönä haastavat perinteiset toimintatavat. Kuitenkin nykyiset tiedon välittämisen muodot, dokumentit ja tietojärjestelmät perustuvat näkemykseen tuotteesta esineenä, eivätkä pysty vastaamaan tietoon kohdistuviin tarpeisiin. Suullisen tiedon jakaminen osoittautui merkittäväksi päivittäisen toiminnan mahdollistavaksi tekijäksi. Siihen ei
yrityksissä kuitenkaan haluttu nojata, vaan tavoitteena oli kerätä tietoa tietojärjestelmiin. Myös työkulttuuri vaikuttaa tiedon jakamiseen: monissa tutkituissa yrityksissä työyhteisöt toimivat toisistaan eriytyneinä. Yhteisöjen keskinäistä riippuvuutta tiedon jakamisesta ei ollut ymmärretty, vaan työyhteisöjen välillä oli tiedon jakamista vaikeuttavia jännitteitä. Kuitenkin vain työyhteisöjen sisäisen ja välisen yhteistoiminnan avulla on mahdollista muodostaa tuotteista yhteisesti ymmärrettyjä toiminnan kohteita sekä ymmärtää ja hallita tuotantoprosessia kokonaisuutena.
Annarita Koli email: annarita.koli@helsinki.fi Jos me nyt tähän löydettäis ratkaisu niin se vois auttaa isommissakin asioissa. Arkityön ongelmat ja toimintakonseptin kehittäminen opettajayhteisössä Työn muutokset ja muutospaineet näkyvät työyhteisön arjessa lisääntyvinä työn ongelma- ja häiriötilanteina. Nämä häiriötilanteet kuormittavat työntekijöitä ja synnyttävät työyhteisössä usein huonoa ilmapiiriä. Tarkastelen esityksessäni sitä, miten ammatillisen oppilaitoksen kahdeksan kosmetologiopettajan ja heidän esimiestensä yhteisö pyrkii eri tavoin löytämään ratkaisuja kosmetologiosastoa vaivanneeseen arkiseen ongelmaan, siisteys- ja hygienia-asioihin. Työympäristön siisteydestä ja hygieniasta huolehtiminen on keskeinen osa kosmetologin toimenkuvaa, joten siisteysasioiden painottaminen on osa myös opetussuunnitelmaa. Lukuisista yrityksistä huolimatta opettajat eivät olleet saaneet opiskelijoita ottamaan vastuuta osaston siisteydestä. Tarkoitukseni on osoittaa, kuinka vähäpätöisiltäkin vaikuttavat arkityön ongelmat kuvastavat usein laajempia muutoksia ja kehittämisen haasteita työtoiminnassa. Siivousongelman tapauksessa kyse oli sekä opiskelijamäärien kasvusta että opetussuunnitelman sisällön laajenemisesta, mikä ei jättänyt sijaa enää perusasioista huolehtimiselle. Ilman työn muutosta tarkastelevia analyysivälineitä ilmiongelmien taakse on kuitenkin vaikea päästä. Analysoin esityksessäni, millaisten käännekohtien kautta opettajayhteisön keskustelun painopiste siirtyi oiretta korjaavien toimenpiteiden keksimisestä pitkäjänteisempiin, koko osaston toimintakonseptia kehittäviin ratkaisuihin.
Hannele Laaksonen hannele.laaksonen@teuva.fi Henkilöstön osaaminen ja koulutustarpeet muistihäiriöisten hoitotyössä Suomeen on perustettu 1990-luvun aikana noin 400 dementiayksikköä, joista 2/3-osaa on julkisia ja 1/3-osaa yksityisiä. Koulutetun henkilökunnan osuus vaihtelee ollen korkeinta terveyskeskuksissa ja alhaisinta vanhainkodeissa. Henkilökunnan ammattitaidon ylläpito vaatii jatkuvaa alan koulutusta ja tietojen päivittämistä. Vanhustenhuollon laatusuosituksen mukaan organisaation tulee kehittää henkilöstön osaamista ja työskentelyn toimintatapoja pitkäjänteisesti. Sosiaali- ja terveydenhuollon täydennyskoulutusvelvoitteet edellyttävät vuosittain aktiivista täydennyskoulutusta koko henkilökunnalle. Tämän tutkimuksen tavoitteena on kartoittaa, mikä on dementiayksiköiden hoitohenkilöstön osaamisen taso ja mitkä ovat työntekijöiden täydennyskoulutustarpeet. Tutkimukseen valittiin otanta vuoden 2002 esitutkimukseen (Laaksonen 2002) osallistuneista yksiköistä ja tutkimus toteutettiin postikyselyllä sosiaali- ja terveydenhuollon alaisuudessa oleviin dementiayksiköihin, yksiköiden ylemmille esimiehille (N=113), vastaaville hoitajille (N=117) ja työntekijöille (N=317). Tutkimus on luonteeltaan kvantitatiivinen. Avoimet vastaukset analysoidaan sisällön erittelyllä. Ylemmistä esimiehistä, vastaavista hoitajista ja työntekijöistä lähes kaikki ovat naisia, joilla on pitkä työkokemus vanhustenhuollossa. Ylemmät esimiehet työskentelevät johtajina, vanhustyönjohtajina, osastonhoitajina ja ylihoitajina. Ylempi koreakoulututkinto on vastaajista 20 %:lla, eritasoinen sairaanhoitajan tutkinto 19 %:lla ja sosiaalihuollon koulutus 13 %:lla. Lähiesimiesten yleisimmät virkaja toiminimikkeet ovat osastonhoitaja (30 %), vastaava sairaanhoitaja (17 %) ja sairaanhoitaja (29 %). Tutkimuslupa saatiin 31 yksikköön, joista työntekijätason vastauksia saapui 194 lomaketta (N=307). Työntekijöistä 67 %:lla on koulutason tutkinnon (apuhoitaja, kodinhoitaja, perushoitaja, lähihoitaja) ja vain 10 %:lla on opistoasteen tutkinto. Yhteensä viidenneksellä (22 %) työntekijöistä ei ole hoitoalan koulutusta. Dementiayksiköiden henkilökunta arvioi itseään tiimityön, asiakaspalvelutaitojen ja dementoituvien hoitotyön ammatillisten taitojen osa-alueilla. Lähes kaikki mitatut asiakaspalvelutaidot ovat vastaajilla kiitettävä tasolla. Sen sijaan puutteita löytyy tiimityötaidoissa ja dementiatyön ammatillisessa osaamisessa. Tiimityötaidoissa tulevat esille erityisesti ristiriitojen ja ongelmien käsittely, ja työyhteisöviestintä sekä vuorovaikutus. Sekä työntekijöillä että lähiesimiehillä nousi suurena kehittymisalueena esille atk-osaaminen. Tämän lisäksi lähiesimiehet tarvitsevat johtamiskoulutusta ja työntekijät lääkehoidon koulutusta sekä koko työyhteisö koulutusta hoitosuunnitelmien kehittämisestä. Erityisesti tulisi kiinnittää huomiota työtekijöiden jaksamiseen, työkykyyn ja työmotivaatioon.
Liisa Marttila Liisa.Marttila@uta.fi Ammattiopettajasta hoitotyön ja -tieteen asiantuntijaksi Ammattikorkeakoulut toimivat yliopiston ja sen edustaman tieteellisen orientaation sekä työelämän ja sen edustaman käytäntöläheisyyden välissä. Ammattikorkeakoulujen opettajat joutuvat rakentamaan ammattikorkeakoulun opettajuutta näiden kahden maailman välillä. (Auvinen 2004; Schön 1990.) Ammattikorkeakoulukehitys on näkynyt opettajan mm. työssä jatkuvana muutoksena, organisaation ja työn fragmentoitumisena (Herranen 2003) sekä muodollisten meritoitumistavoitteiden kasvuna. Ammattikorkeakoulureformin alkuvaiheessa tehdyssä tutkimuksessaan Pasi Tulkki (1993) tarkasteli ammattiopettajien identifioitumista kolmen mielikuvadimension kautta: opettajana, tausta-ammatin edustajana tai tieteenalan asiantuntijana. Yksikään näistä mielikuvista ei toimi yksinään vaan ne kietoutuvat toisiinsa, sisältäen ammattikuntien aikaisempia perinteitä, jota sulatetaan uuteen ainekseen. Näiden sekä oman työhistoriansa kautta kukin muodostaa mielikuvan siitä, mitä ammattiopettajuus on. Ammattikorkeakoulun tulo merkitsi murrosta opettajan työtietoisuudessa. Kyse oli ammatin uuden kehitysvaiheen esiin murtautumisessa ja eletyn kehitysvaiheen lakastumisesta. Tulkki arvioi ammattikorkeakoulunopettajien työtietoisuuden syntyvän ankkuroimalla ammattiopettajuus aiempaa vahvemmin ammatilliseen osaamiseen ja ammatin tieteelliseen hallintaan. Ammattiopettajan tulisi tällöin nähdä itsensä enemmän esimerkiksi hoitotieteen asiantuntijana kuin perinteisenä sairaanhoidon opettajana. Samalla hänen tulisi olla hoitotyön asiantuntija, joka tietämys perustuu jatkuvaan kontaktiin työelämän kanssa. (mt., 120 122, 192) Tulkin (1993, 138) mukaan sellaiset ammattiopettajayhteisöt, jotka tavoittelevat korkeampaa statusta, identitifioituvat akselilla opettajuus tiede. (academic drift) Hoitotyönkoulutusta koskevissa tutkimuksissa on noussut selvästi esiin vahva identifioituminen tieteeseen. (Herranen 2003, 182; Tulkki 1993) Statuksen kohottamispyrkimys käynnistää vanhojen mielikuvien kritiikin ja kyseenalaistaa nykyiset tai aikaisemmat pätevyydet. Vanhaa ammattiopettajuutta arvioidaan korkeakouluasemista käsin ja uuden aineksen kautta. (Tulkki 1993, 164.) Tämä on muuttanut ammattikorkeakouluissa tehtävän työn ideaaleja ja käytänteitä rajustikin sekä tuonut niiden henkilöstölle uusia osaamisvaatimuksia. Muutosvaiheessa olevat yksilöt joutuvat tekemään identiteettityötä. Blenkinsopp ja Stalker (2004) näkevät identiteettityön sosiaalisena toimintana, jonka kautta yksilö pyrkii sovittautumaan ympäristöönsä. Ammatillisen identiteetin kannalta työelämään liittyvät muuttuvat osaamisvaatimukset ja organisaatiomuutokset vaativat työntekijöiltä identiteettityötä, jonka kautta omaa ammatillista osaamista ja minuutta pystytään uudelleenmäärittämään. Tätä kautta pyritään mahdollistamaan jatkuvuuden ja hallinnan tunnetta suhteessa omaan toimintaan: Kuka olen? Mitä osaan? Mitä haluan tulevaisuudessa? Identiteettityö onkin tietoista erityisesti sellaisissa tilanteissa, joissa aikaisempi käsitys ammatillisesta minästä horjuu (Alvesson ja Willmott 2002). Omassa esityksessäni sovellan Tulkin (1993) jaottelua omaan haastatteluaineistooni ja kuvaan opettajuuden, tieteellisyyden ja hoitajuuden kolmioon liittyvää identiteettityötä. Haastateltavat (n=9)
toimivat hoitotyön koulutusohjelmissa opettajina ja ohjaajina, kahdessa eri ammattikorkeakoulussa. Tarkastelen 18 haastattelun perusteella, miten (hoito-)tieteellisyys, työelämäkokemus hoitotyössä ja toisaalta vahva rooli opettajana näyttäytyvät haastateltavien kertomuksissa omasta työstään. Tuon esiin myös haastateltavien kertomia kokemuksia työn muuttumisesta sekä heidän omista strategioistaan hallita työn ja ammatillisen identiteetin muutokset. Alustavien tulosteni mukaan ammattikorkeakoulukehitys on toisaalta luonut opettajille muutospaineita ja tarpeen varsin raskaallekin identiteettityölle, mutta sen kautta myös mahdollisuuden uudenlaisten identiteettien rakentamiseen ja legitimoimiseen. Lähteet: Alvesson, M. & Willmott, H. (2002) Identity regulation as organisational control: Producing the appropriate individual, Journal of Management Studies, 39:5, 619 644. Auvinen, P. (2004) Ammatillisen käytännön toistajista monipuolisiksi aluekehittäjiksi? Ammattikorkeakoulu-uudistus ja opettajien työn muutos vuosina 1992 2010. Joensuun yliopiston kasvatustieteellisiä julkaisuja N:o 100. Joensuun yliopisto. Blenkinsopp, J. & Stalker, B. (2004) Identity work in the transition from manager to management academic. Management Decision, vol. 42, No ¾, 2004. 418 429. Herranen, J. (2003) Ammattikorkeakoulu diskursiivisena tilana. Järjestystä, konflikteja ja kaaosta. Joensuun yliopiston kasvatustieteellisiä julkaisuja N:o 85. Joensuun yliopisto. Schön, D. A. (1990) Educating the reflective practioner. Jossey-Bass, San Francisco. Tulkki. P. (1993) Työelämän ja ammattikorkeakoulun yhteys. Koulutussosiologian tutkimuskeskus, raportteja 18. Research Unit for the Sociology of Education. University of Turku.
Aki Ojakangas Aki.Ojakangas@metalliliitto.fi ROA vai riita? Työyhteisöjen kehittämiskoulutus Metallityöväen Murikka-opistossa 1990- luvulla Murikka-opiston kehittämisyhteistyökoulutus, tiimikoulutus ja palkkaustapakoulutuksen nousu osui ajallisesti suomalaisen teollisuuden voimakkaaseen kasvuun ja kehittämisyhteistyölle otolliseen maaperään, jossa tuotannolliset ja työntekijöiden osallistumiseen liittyvät positiiviset tulokset ruokkivat kehittämistä. Yritysten omaksuma henkilöstön kehittämisnäkemys, Human Resource Development, kohtasi ammattiyhdistysliikkeen uuden yhteistyöhakuisen toimintatavan. Metallityöväen liiton muuttunut strategia ja teollisuuden voimakas kehittämissuuntautuminen vaikuttivat Metallityöväen Murikka-opiston yritysten kanssa tehtävän kehittämisyhteistyökoulutuksen käynnistymiseen ja laajenemiseen 1990-luvulla. Pitkään muhinut edunvalvontastrategian muutos poisti henkisiä ja ideologisia esteitä yritysten kehittämistyöhön osallistumiselta. Tämän koulutuksen keskeisiä teemoja olivat työyhteisöjen kehittäminen ruotsalaisesta LOM-mallista kehitetyn dialogipohjaisen koulutusmallin avulla, tiimityökoulutus, palkkauksen kehittäminen ja myöhemmin laajennut yrityskohtainen työturvallisuuskoulutus. Ay-liikkeelle kehittämistyöhön osallistuminen merkitsi ideologista askelta luokka-asemaan perustuvasta edunvalvonnasta kohti toimeentuloa ja työllisyyttä ja kilpailukykyä kehittävää strategiaa. Kehittämistyö vaatii oppimista ja luopumista perinteistä asetelmista tuotantohierarkiassa. Kehittämisen tiellä on ongelmia, jotka syntyvät yritysorganisaatiossa eriytyneiden tehtäväalueiden välisistä rajapintaongelmista. Käsittelen esityksessäni niitä Metallityöväen Liiton kehitystekijöitä, jotka ovat vaikuttaneet yritysten kanssa toteuttavan koulutuksen käynnistymiseen. Selvitän järjestäytyneen metallityöväen paikallisen toiminnan kehitysedellytyksiä kohti kehittämisyhteistyötä ja kolmanneksi kehittämisyhteistyökoulutusta kehittäneen opiston ja sen toimijoiden polkua kohti tuotteistettua yrityskohtaista kehittämisyhteistyökoulutusta. Yhteenvedossa esitän kuvion, joka tiivistää Metallityöväen liiton eri tason toimijoiden mahdollisuudet edistää työpaikkatason kehittämisyhteistyökoulutusta. Esitys perustuu meneillään olevaan väitöskirjatutkimukseeni.
VTM Pauliina Lampinen VATES-säätiö Työllistämisen ammattilaiset ohjaajien näkemyksiä ja kokemuksia ohjaustyöstä ja tasaarvosta sosiaalisen työllistämisen toimialalla Euroopan sosiaalirahaston välittäjäorganisaatiohanke Avoimille työmarkkinoille ohjaava paikallinen toimintamalli, lyhyesti atop, toteutettiin vuosina 2003 2006 VATES-säätiön koordinoimana. Hankkeen ensisijaisena tavoitteena oli edistää vammaisten ja vajaakuntoisten työllistymistä avoimille työmarkkinoille erityisesti tuetun työllistymisen menetelmää käyttäen. Hankkeen toisena keskeisenä tavoitteena oli tasa-arvoisen ohjauksen ja ohjaustaitojen kehittäminen. Tätä tavoitetta varten toteutettiin vuoden mittainen koulutus hankkeen ohjaustehtävissä toimiville. Esitykseni tavoitteena on kuvata sosiaalisen työllistämisen toimialalla erilaisissa ohjaustehtävissä toimivien henkilöiden antamia merkityksiä omalle ohjaustyölleen ja sen tavoitteille. Lisäksi kuvataan ohjaustehtävissä toimivien tulkintoja tasa-arvosta ja tasa-arvoisesta ohjauksesta. Näiden merkityksien ja tulkintojen kautta pyritään tekemään näkyväksi hyvin monenlaisia ohjaukseen ja ohjaajiin kohdistuvia odotuksia ja vaatimuksia, joita heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistämistoiminnassa esiintyy. Ohjaustehtävissä toimivien henkilöiden määritelmiä kysyttiin hankkeen ohjauskoulutuksen yhteydessä kahteen kertaan. Ensimmäinen kysely tehtiin kolmannella lähiopetusjaksolla maaliskuussa 2005 ja toinen marraskuussa 2005, viimeisellä lähiopetusjaksolla. Toisessa kyselyssä vastaajia pyydettiin arvioimaan paitsi omaa ohjaustyötään myös koulutuksen toteutumista kokonaisuudessaan. Tavoitteena oli tarkastella, muuttuivatko vastaajien käsitykset tai määrittelyt koulutuksen ja siinä toteutetun kehittämishankkeen myötä. Lisäksi haluttiin tietää, kokivatko vastaajat koulutuksen tai projektin vaikuttaneen heidän omaan työhönsä tai sen tavoitteiden asetteluun jollain tavalla. Esitykseni tavoitteena on nostaa esiin yleisemmin ohjauksen määrittelyn ja kehittämisen haasteita sosiaalisen työllistämisen toimialalla.