Teksti: PÄIVI AALTO-NEVALAINEN Korot kopisevat liikunnan johtoportaassa yhä useammin 48 Liikunta & tiede 48 5 / 2011
Molempien sukupuolien tasa-arvoinen osallistuminen johtamiseen on tärkeää sekä resurssien hyödyntämisen ja tehokkuuden että eriävien intressien ja oikeudenmukaisuuden näkökulmista. Naisten koulutustaso on keskimäärin korkeampi kuin miehillä. Organisationaalisen muutoksen kourissa painivalla liikunta-alallakaan ei ole varaa jättää hyödyntämättä tätä osaamista. Naisten osuus huipulla kasvaa, mutta hitaasti Kuva: ANTERO AALTONEN Naisten osuus liikunta-alan johtotehtävissä on Suomessa noussut viimeisen kahdenkymmenen vuoden aikana, mutta ylimpiä johtajanpaikkoja tarkasteltaessa lasikatossa havaitaan vain säröjä. Naisten osuus liikuntajohtajina ei edelleenkään heijasta naisten ja tyttöjen osuutta liikuntaan osallistumisessa. Osa tutkijoista (ks. esim. Lehto 2009) kyselee, joko lasikatto vihdoin olisi särkynyt ja puhe naisten vähäisyydestä johtotehtävissä voitaisiin lopettaa. Ajoittain kohtaamme illuusion lasikaton särkymisestä myös liikunnassa. Opetus- ja kulttuuriministeriön liikuntayksikön johtajana on toiminut nainen ja kilpaurheilupyhättöä Olympiastadionia johtaa nainen. Naisten vähäisyys liikuntajärjestöjen keskeisimmillä johtajapaikoilla käy kuitenkin hyvin ilmi viimeisimmistä liikunta-alan johtamista käsittelevistä julkaisuista Suomalainen urheilujohtaja (Kokkonen & Pyykkönen 2011) ja Urheilujohtamisen ooppera (Litmanen 2008). Naisten osuus niin palstamillimetreissä kuin muilla mittareilla mitattuna on erittäin vähäinen. Naisten määrä järjestöjen ylimpinä palkattuina johtajina on kuitenkin hiljalleen noussut. SLUyhteisön (112 järjestöä v. 2011) toiminnanjohtajista naisten osuus nousi vuosien 1995 2009 välillä 13 prosentista 24 prosenttiin. Lajiliittojen toiminnanjohtajien osalta muutos heijastelee koko yhteisön tilannetta. Naisten osuus nousi 15:sta 25 prosenttiin vuosina 1995 2011. (Turpeinen, Jaako, Kankaanpää & Hakamäki 2011.) Sen sijaan SLU:n aluejärjestöjen toiminnanjohtajista vain 13 prosenttia on naisia. Merkittävimmät vallan paikat pysyvät miesten käsissä. Naiset eivät ole saavuttaneet Suomen Olympiakomitean, Suomen Liikunta ja Urheilun, Nuoren Suomen ja Kuntoliikuntaliiton ylimmän johtajan tehtäviä. Myös muiden liikunta-alan voittoa tavoittelemattomien yhteisöjen ja säätiöiden johto on miehistä. Esimerkiksi liikuntatieteellisten yhteisöjen ylimmistä johtajista oli vuonna 2004 naisia 13 prosenttia (Tasapeli 2005) ja kymmenen prosenttia vuonna 2011. Myös kunnissa naisten osuus liikunnan johtavina viranhaltijoina on kasvanut, mutta etenkin isompien kuntien ylin johto on edelleen miesten käsissä. Vielä 1970-luvulla kuntien liikuntatoimen johdossa ei ollut yhtään naista (Heinilä 1977), kun taas 1980-luvun alussa naisia oli kaksi (Tulisalo 1985) ja 1990-luvun lopussa yhdeksän (13 %) (Aalto 2003). Liikunta- tai urheilu-etuliitteisillä johtaja-nimikkeillä toimivista oli vuonna 2009 naisia 26 prosenttia (Kuntasektorin palkat 2009). Sen sijaan pienempien kuntien liikunta-asioista vastaavina ylimpinä viranhaltijoina liikuntasihteereinä on perinteisesti ollut naisia suhteessa enemmän; vuosina 2003 2009 naisten osuus oli noussut 28 prosentista (Aalto 2003) 36 prosenttiin (Kuntasektorin palkat 2009). Valtionhallinnossa liikunnan ylimpiä viranhaltijoi- Liikunta & tiede 48 5 / 2011 49
ta toimii opetus- ja kulttuuriministeriön liikuntayksikössä sekä aluehallinnossa Elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksissa (ELY). Ministeriön liikuntayksikkö on ollut sukupuolten tasa-arvon näkökulmasta poikkeuksellinen organisaatio. Sen johtajana toimi vuosina 2002 2009 nainen, ja tällä hetkellä yksikön ylimpien viranhaltijoiden sukupuolijakauma on tasainen. ELY-keskusten liikunnan ylimmistä viranhaltijoista 33 prosenttia oli naisia vuonna 2011. Naisten osuus liikunnan aluehallinnossa onkin moninkertaistunut, sillä vuosien 1974 2003 välillä näissä tehtävissä oli ollut vain yksi nainen (Aalto 2003). Läpinäkyvillä rekrytointikäytännöillä, kuten virkoja hakevien ansiovertailuilla on todennäköisesti ollut suuri merkitys valtion liikuntahallinnon tasa-arvoistumisessa. Liikuntajohtajien portaissa kopisevat siis yhä useammat korot, mutta kahdenkymmenen vuoden muutos on ollut marginaalista. Mikäli muutostahti jatkuu yhtä hitaana, niin saamme odottaa tasaarvoista johtamista vielä 30 vuotta. Tämä ei ole kannattavaa, järkevää eikä hyväksyttävää. Käyttämätön voimavara käyttöön, eri intressit näkyviin Naisten ja miesten tasa-arvoinen asema johtotehtävissä on Julkusen (2010, 226) mukaan tärkeää edelleen samoista syistä, jotka esitettiin jo yli kaksikymmentä vuotta sitten. Oikeudenmukaisuuden perustelu kiinnittää huomiota osallistumiseen demokraattisena perusoikeutena. Resurssiargumentti korostaa, ettei naisten muodostama voimavara ole käytössä. Konfliktiargumentti nostaa esiin miesten ja naisten erilaiset ja mahdollisesti ristiriitaiset intressit. Toisistaan poikkeavien intressien tulisi olla yhtäläisesti edustettuina. Jos miehillä on määrällinen yksinvalta tai enemmistö johtotehtävistä, voidaan olettaa myös toiminnan ja sen sisältöjen olevan miesten näköistä. Resurssiargumentti on selvästi vahvistunut globalisaation myötä. Sukupuolten tasa-arvosta ja naisten muodostaman resurssin täysimittaisesta hyödyntämisestä on tullut yksi kilpailukyvyn ja kehityksen ulottuvuus. Esimerkiksi Maailman talousfoorumi laskee korrelaatiota kilpailukyvyn ja sukupuolten tasa-arvon välille (Hausmann, Tyson & Zahidi 2010). Elinkeinoelämän valtuuskunnan selvityksen mukaan naisten johtamat yritykset ovat keskimäärin noin kymmenen prosenttia miesjohtoisia yrityksiä kannattavampia (Kotiranta, Kovalainen & Rouvinen 2007). Resurssiargumentti nojaa keskeisesti myös perusteluun naisten miehiä korkeammasta koulutuksesta. Vuonna 2007 oli korkea-asteen tutkinnon suorittanut 47 prosenttia työllisistä naisista, kun taas miesten vastaava luku oli 35 prosenttia. (Lehto 2009.) Eri tutkimukset ovat osoittaneet positiivisia tuloksia naisten ominaisuuksien hyödyistä johtamisessa. Työolotutkimuksen (Lehto 2009) mukaan naisten johtamistapaa arvostetaan enemmän kuin miesten. Erityisen tyytyväisiltä näyttivät naisjohtajan alaisuudessa toimivat miehet. Naisjohtajien ansioina pidetään erityisesti innostavuutta, kannustavuutta, tunteiden huomioon ottamista sekä kiitoksen ja palautteen antamista. Nykyisessä työelämässä näiden taitojen tärkeys kasvaa jatkuvasti. (Emt.) Tasaarvobarometrin (Nieminen 2008, 16-18) vastaajien enemmistö puolestaan on sitä mieltä, että yritykset ja talouselämä hyötyisivät, jos johtopaikoilla olisi nykyistä enemmän naisia. Konfliktiargumentti tarttuu kiinni siihen perustavaa laatua olevaan ristiriitaan, että naisten osuus liikuntajohtajina ei heijastele naisten ja tyttöjen osuutta liikuntaan osallistumisessa. Eri sukupuolten välillä on eroja kiinnostuksen kohteissa, arvostuksissa, elämäntilanteissa ja toimintatavoissa. Esimerkiksi suosituimpia lajeja pojilla ovat jalkapallo, salibandy ja jääkiekko, tytöillä puolestaan juoksulenkkeily, uinti ja kävely (Kansallinen liikuntatutkimus 2009 2010). Tytöt myös harrastavat moninkertaisesti poikiin verrattuna voimistelulajeja, ratsastusta, tanssia ja taitoluistelua. (Emt.) Tämä puolestaan heijastuu tyttöjen ja poikien erilaisena liikuntapaikkojen käyttönä. Eri sukupuolten tasapuolisen huomioon ottamisen näkökulmasta olisi eduksi, että johtajina olisi yhtä paljon naisia ja miehiä. Tasa-arvoista urakehitystä edistetään laajalla rintamalla Liikunnan tasa-arvotyötä tehdään suomalaisvoimin myös maailmanlaajuisesti. International Working Group on Women and Sport -verkoston vuosikokousta Pariisissa johtivat Johanna Adriaanse (vas) ja Raija Mattila. (Kuva: IWG) Naisten johtajuuden ja urakehityksen merkitys on liikunta-alalla tunnistettu, ja selkänoja asian edistämiselle on vahvempi kuin koskaan aikaisemmin. Kansainvälisesti asia on niin Yhdistyneiden kansakuntien (YK), Euroopan unionin (EU) kuin Euroopan neuvoston (EN) agendoilla. YK:n liikunta ja sukupuoli -työryhmän yhtenä strategisena tavoitteena on naisten johtajuuden edistäminen (Sport and Gender Thematic Working 50 Liikunta & tiede 48 5 / 2011
Group Action Plan 2011-2013). Työryhmän suositusten mukaan tasa-arvoinen johtajuus tulee ottaa huomioon valtioiden rahanjaossa, eri sukupuolille tulee tarjota mahdollisuuksia johtamiseen ja sen harjoitteluun sekä naisjohtajien roolimalleja ja mentorointia tulee mahdollistaa naisille ja tytöille. (Emt.) EU komissio puolestaan kannustaa tuoreessa urheilutiedonannossaan ottamaan tasa-arvoasiat huomioon liikunta-alalla EU:n tasa-arvostrategian 2010 2015 puitteissa sekä nostaa erityiseksi painopisteeksi naisten johtajuuden. Sitä halutaan edistää tukemalla eri maiden yhteishankkeita sekä jakamalla hyviä käytäntöjä. (Urheilun eurooppalaisen ulottuvuuden kehittäminen 2011). Myös EU:n urheilukomissaari Vassiliou (2011) on ilmaissut huolensa naisjohtajien vähäisyydestä ja kiinnostuksensa ottaa käyttöön sitoumusasiakirja naisten hallitusjäsenyyksien vapaaehtoiseksi kasvattamiseksi liikunta-alalla (vrt. EU:n pörssiyhtiöiden Women on the Board Pledge for Europe). Euroopan neuvosto puolestaan työstää parhaillaan suosituksia jäsenmaille sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseksi liikunta-alalla (Fasting 2011). Kansainvälinen Olympiakomitea (KOK) on ponnistellut johtajuuden tasa-arvoistamiseksi (Henry & Robinson 2010). Kansainväliset toimenpiteet terävöittävät myös suomalaista liikunnan tasa-arvopolitiikkaa ja avaavat uusia mahdollisuuksia resurssointiin. Naisten osuuden lisääminen päätöksenteossa on pitkään ollut yksi tasa-arvopolitiikan tavoitteista Suomessa. Naisten lukumäärän kasvattamisen lisäksi esiin ovat nousseet myös päätöksenteon laadulliseen tasa-arvoon liittyvät kysymykset, kuten sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen. (Valtioneuvoston selonteko naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta.) Hallitusohjelmassa johtamisen tasa-arvo oli ensimmäistä kertaa esillä vuonna 2003. Vuosien 2004 2007 ohjelmassa tavoite painottui poliittiseen päätöksentekoon, valtionhallinnon ylimpään johtoon sekä valtionyhtiöihin. Vuosina 2008 2011 tavoitteena oli naisten urakehityksen ja naisjohtajuuden suunnitelmallinen edistäminen sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. (Valtioneuvoston selonteko naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 2010.) Vuoden 2011 hallitusohjelmassa (Jyrki Kataisen hallituksen ohjelma) puolestaan todetaan hallituksen jatkavan yhteistyötä työelämän osapuolten kanssa naisten urakehityksen edistämiseksi. Hallitusohjelmien tasa-arvotavoitteiden koordinoimiseksi, konkretisoimiseksi ja toimeenpanemiseksi on laadittu hallituksen tasa-arvo-ohjelmia vuodesta 1980-lähtien. Johtajuus ja urat on otettu jossain muodossa huomioon kaikissa näissä ohjelmissa. Osana ohjelman 2008 2011 toimeenpanoa asetettiin työryhmä tekemään ehdotuksia naisten urakehityksen edistämiseksi valtionhallinnossa. Työryhmän tavoitteena oli lisätä naisten osuutta hakijoista ja nimitetyistä kaikissa valtionhallinnon johto- ja esimiestehtävissä. Työryhmä ehdotti toimenpiteitä rekrytointi- ja johtamiskoulutuskäytäntöihin, mentorointi- ja verkostoitumismahdollisuuksiin sekä esimiesten rooliin naisten urakehityksen tukemisessa. Vuosien 2008-2011 tasa-arvo-ohjelman toimenpiteenä oli myös sopia nykyistä täsmällisempien naisten urakehitystä ja naisjohtajuutta koskevien tilastotietojen ottamisesta säännölliseen tuotantoon. (Hallituksen tasa-arvo-ohjelma 2008 2011; Naisten urakehityksen edistämisen työryhmä.) Ensimmäinen valtioneuvoston selonteko naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta hyväksyttiin vuonna 2010. Selonteossa, jonka yhtenä pääteemana on päätöksenteko, linjataan tulevaisuuden tasaarvopolitiikkaa vuoteen 2020 asti. (Valtioneuvoston selonteko naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta.) Selonteossa on nostettu esiin myös liikunta-ala, yhte nä harvoista yksittäisistä aloista. Tukevan peruskiven vaihtuvien hallitus- ja tasa-arvo-ohjelmien pohjalle muodostaa Suomessa Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/8.8.1986). Lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä, edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Naisten johtajuuden ja urakehityksen näkökulmasta merkittävimmät tasaarvolain kirjaukset liittyvät kiintiöihin, tasa-arvosuunnitteluun, palkkakartoitusvelvoitteeseen sekä työnantajavelvollisuuksiin. Myös liikunta-alan valtionohjauksessa tasaarvolla on vankka asema. Liikuntalain yhtenä tarkoituksena on edistää tasa-arvoa liikunnan avulla (1054/18.12.1998), viimeisimpien hallitusohjelmien liikuntaa käsitteleviin osuuksiin on sisältynyt tasa-arvonäkökulma (Matti Vanhasen II hallituksen ohjelma; Jyrki Kataisen hallituksen ohjelma) ja Valtioneuvoston periaatepäätös liikunnan edistämisen linjoista (2009) noteeraa tasa-arvon. Ministerimme ovat jo kahdenkymmenen vuoden ajan korostaneet naisten johtajuuden tärkeyttä. Näin myös viimeisimmät liikunta- ja tasa-arvoasioista vastaavat ministerit Wallin ja Arhinmäki. Wallinin (2007) mukaan naisten osaaminen on tunnistettava, heille on annettava haastavia tehtäviä ja mahdollisuus näyttöihin. Arhinmäki (2011) puolestaan puhui heti kautensa alkajaisiksi asian puolesta ja esitti kiintiöiden käyttöönottoa yritysmaailmaan. Liikunnan työkaluina suositukset, mentorointi, verkostot, koulutus Liikunta-alalla keskeisimmät keinot naisten johtajuuden ja urien edistämiseksi ovat Suomessa olleet suositukset, mentorointi, verkostoituminen, koulutus, tietotuotanto ja palkitseminen. Naisten johtajuuden edistäminen liikunta-alalla tehostui vuoden 1994 opetusministeriön Piikkarittyöryhmän työn myötä (Piikkarit 1995). Yksi ryhmän ehdotuksista oli, että liikuntajärjestöjen ja muiden alan organisaatioiden päättäviin elimiin valitaan kumpaakin sukupuolta vähintään 40 prosenttia. (Emt.) Vastaavaan ehdotukseen on päädytty SLU:n Yhteinen Maali -ohjelmassa (vv. 1998-2000), opetusministeriön Tasapeli-työryhmän työssä (Tasapeli 2005) sekä SLU:n parhaillaan valmistelemissa tasaarvosuosituksissa. Tukea antavilla sosiaalisilla suhteilla, kuten men- Liikunta & tiede 48 5 / 2011 51
toreilla (Kram 1985), esimiehillä (Kirchmeyer 1998) ja epävirallisilla verkostoilla (Ibarra 1997) on eri tutkimuksissa havaittu olevan suuri merkitys yksilön uramenestykselle. Yksi keskeinen keino naisten johtajuuden ja urien edistämiseksi liikunta-alalla on ollut mentorointi. SLU:lla oli vuosina 1995 2000 oma kansallinen mentorointi-ohjelma (Take Your Positions) ja SLU osallistui vuosina 2009 2011 Eurooppalaisen vapaaehtoistyön kattojärjestö ENGSO:n koordinoimaan mentorointi-projektiin WILD (Naumanen 2011). Mentoroinnilla on useissa tutkimuksissa löydetty olevan positiivinen yhteys niin palkkakehitykseen, ylennysten määrään kuin uralla etenemiseen (Dreher & Ash 1990; Woolnough & Davidson 2007). Verkostoituminen on ollut naisjohtajuuden edistämisen tärkeä työkalu. SLU on koordinoinut valtakunnallista LiikunNaiset-verkostoa aina 1990-luvun lopulta lähtien, ja lisäksi on toiminut alueellisia LiikunNaiset-verkostoja. Verkoston puitteissa on järjestetty niin koulutustilaisuuksia, organisaatiovierailuja kuin ideoitu tasa-arvosuosituksiakin. Tutkimusten mukaan (Seibert, Kraimer & Liden 2001) verkostojen ja niissä muodostuvien sosiaalisten suhteiden on löydetty edistävän yksilön uramenestystä tiedon ja resurssien saannin, näkyvyyden lisääntymisen sekä uratuen kautta. Kertyneiden kontaktien määrällä ja osallistumisaktiivisuudella verkostojen toimintaan on havaittu olevan positiivinen yhteys niin palkkaan kuin ylennyksiin (Ng, Eby, Sorensen & Feldman 2005). Palkitseminen on myös ollut kiinteä osa suomalaista työkalupakkia. Vuodesta 1995 lähtien myönnetty Piikkarit-palkinto on ollut merkittävä naisten johtajuuden kannalta, sillä se on tuonut aihepiiriä esiin mediassa ja nostanut näkyviin useita naisjohtajien roolimalleja. Lisäksi naisten johtajuutta on edistetty seminaarien ja tietotuotannon avulla. Kotimaiseen työhön jäntevyyttä ja innostusta ovat tuoneet kansainväliset kontribuutiomme, kuten European Women and Sport -verkoston (vv. 1998 2000) ja International Working Group on Women and Sport -verkoston (vv.2010 2014) puheenjohtajuudet ja konferenssit. Projektina liikuntajohtamisen modernisoiminen Kiistat naisten osallistumisoikeudesta kilpaurheiluun ja olympialaisiin käytiin jo 1900-luvun alun vuosikymmeninä (ks. esim. Laine 1989). Nyt on aika käynnistää liikunnan modernisaatiokertomuksen päätösosa. Naisten ja miesten tasa-arvoisen johtajuuden edistäminen on tarpeen tulevaisuudessakin. Kyse ei ole vain toisen sukupuolen asiasta vaan yhtei sestä missiosta paremman, laadukkaamman ja tehok kaamman huomisen liikuntakulttuurin puolesta. Keinoja tilanteen muuttamiseksi kyllä löytyy. Esimerkiksi mentoroinnille ja verkostoitumiselle on edelleen runsaasti tilaa. Verkostojen merkitystä ei voi liikaa korostaa; RautaMies-saunojen rinnalle tarvitaan myös LaudeLadyjen kokoontumisajoja. Sosiaalisen tuen uudet avaukset voisivat löytyä johtajien ja esimiesten kouluttamisesta naisten urakehityksen tukemiseen ja rekrytointikäytäntöjen parantamiseen. Valmentaja- ja ohjaajakoulutuksen kehittämishankkeessa (VOK) todettiin, että järjestöiltä puuttui osaamista tasa-arvoasioissa (Korpi 2010). Mikäli epätasa-arvoa ei tunnisteta ja tasa-arvon edistämisen työkalut ovat hukassa, edes hyvä tahto ei riitä muutoksen aikaansaamiseen. Tasa-arvotietoisuudesta, menetelmistä ja hyvistä käytännöistä tarvitaan koulutusta ruohonjuuritasolta aina valtakunnan tason johtoportaaseen asti. Suositukset naisten osuuden kasvattamiseksi liikunta-alan päätöksenteossa ovat osoittautuneet tehot tomiksi. Esimerkiksi lajiliittojen hallituspaikoilla naisia oli edelleen vuonna 2009 vain 21 prosenttia (Turpeinen ym. 2011). Olisiko aika tuoda kiintiöt liikuntajärjestöihin samaan tahtiin pörssiyhtiöiden kanssa? Asenteet eivät muutu itsestään. Sukupuolittain eritellyn tilastotiedon systemaattista tuottamista tulisi tehostaa kautta linjan. Samoin on syytä tutkia paitsi naisjohtajuutta myös liikunta-alan johtamista ylipäätään, joka on ollut viime aikoina kritiikin kohteena (Laakso 2011; Paavolainen 2011). Myös useita rohkaisevia esimerkkejä löytyy mallinnettavaksi. Kolmen kauppakorkeakoulun yhdessä toteuttama Naisjohtajuuden tutkimus- ja koulutushanke NASTA on sovellettavissa myös liikuntaalalle. Valtionhallinnossa puolestaan onnistuttiin määrätietoisilla toimenpiteillä vain muutamassa vuodessa tuplaamaan naisten osuus ylimmässä johdossa (Naisten urakehityksen edistämisen työryhmä.) Kansainvälistä mallia löytyy Saksasta Women Taking the Lead (Doll-Tepper, Pfister & Radtke 2006) ja Winning Women! (Doll-Tepper 2010) -hankkeista sekä Eurooppalaisen yleisurheiluliiton vastikään EU-rahoituksella käynnistyneestä naisjohtajuus-projektista (Glad 2011; Vassiliou 2011). Liikunta ja Tiede -lehden päätoimittaja Koski (2011) penää tieteen ja tutkimuksen ääntä liikunnan käynnissä oleviin muutosprosesseihin. Tämän toivelistan jatkoksi voi lisätä moninaisuuden kohtaamisen ja johtamisen, ja tässä tapauksessa nimenomaan naisvaikuttajien äänten ja näkökulmien mukaan tuomisen. Ehkä naisia on kuultu, mutta ulospäin muutosprosessi kuitenkin näyttäytyy valkoisten ketterien keski-ikäisten miesten projektina. Rosabeth Moss Kanterin jo vuoden 1977 klassikossaan Men and Women of the Corporation lanseeraamia ainokaisnaisia ei lasketa. PÄIVI AALTO-NEVALAINEN, LitM, ft Kulttuuriasiainneuvos Opetus- ja kulttuuriministeriö, liikuntayksikkö Sähköposti: paivi.aalto-nevalainen@minedu.fi Kirjoittaja valmistelee väitöstutkimusta liikunta-alan johtajien uramenestyksestä sukupuolen näkökulmasta Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa. 52 Liikunta & tiede 48 5 / 2011
LÄHTEET Aalto, P. 2003. Naiset liikuntajohtajina. Teoksessa Lämsä, A-M. (toim.) Näköaloja naisjohtajuuteen. Jyväskylän yliopisto. Taloustieteiden tiedekunnan julkaisuja N:o 137/2003, 151-178. Arhinmäki, P. 2011. Sukupuolikiintiöt pörssiyhtiöiden hallituksiin. Saatavilla www-muodossa: URL: http://www.paavoarhinmaki.fi/ blogi/2011/sukupuolikiintiot-porssiyhtioiden-hallituksiin/. 6.10.2011. Doll-Tepper, G. 2010. Winning Women! Towards Increasing the Number of Women in Leadership Positions. Paper presented at the 13th World Sport for All Congress. 14.-17.6.2010. Jyväskylä, Finland. Doll-Tepper, G., Pfister, G. & Radtke, S. (toim.) 2006. Progress towards leadership. Biographies and Career Paths of Male and Female Leaders in German Sport Organizations. Bundesinstitut fur Sportwissenschaft. Köln: Sportverlag Strauss. Dreher, G. F., & Ash. R. A. 1990. A Comparative Study of Mentoring Among Men and Women in Managerial, Professional, and Technical Positions. Journal of Applied Psychology 75, 539-546. Fasting, K. 2011. Gender Mainstreaming in Sport. Council of Europe. Enlarged Partial Agreement on Sport EPAS. Paper presented at European Women and Sport Conference, September 16th, London. Glad, B. 2011. Climbing the Leaderboard leadership programmes for women in sport. European Athletics Federation. Paper presented at European Women and Sport Conference, September 17th, London. Hallituksen tasa-arvo-ohjelma 2008-2011. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2008:21. Helsinki: Yliopistopaino. Hausmann, R., Tyson, L. & Zahidi, S. 2010. The World Gender Gap Report. World Economic Forum. Saatavilla www-muodossa: URL: http://www3.weforum.org/docs/wef_gendergap_report_2010. pdf. 9.9.2011. Heinilä, K. (toim.) 1977. Nainen suomalaisessa liikuntakulttuurissa. Jyväskylän yliopisto. Liikuntasuunnittelun laitoksen tutkimuksia 15. Henry, I.P. & Robinson, L. 2010. Gender Equality and Leadership in Olympic Bodies. International Olympic Committee. Lausanne: DidWeDo S.a.r.l. Ibarra, H. 1997. Paving an Alternative Route: Gender Differences in Managerial Networks. Social Psychology Quarterly 60 (1), 91-102. Julkunen, R. 2010. Sukupuolen järjestykset ja tasa-arvon paradoksit. Tampere: Vastapaino. Jyrki Kataisen hallituksen ohjelma. 22.6.2011. Valtioneuvoston kanslia. Saatavilla www-muodossa: URL: http://www.vn.fi/hallitus/ hallitusohjelma/fi.jsp. 6.10.2011. Kansallinen liikuntatutkimus 2009 2010. Lapset ja nuoret. SLU:n julkaisusarja 7. Helsinki: Suomen Liikunta ja Urheilu. Kanter, R. M. 1977. Men and Women of the Corporation. New Yourk: Basil Books. Kirchmeyer, C. 1998. Determinants of Managerial Success: Evidence and Explanation of Male/Female Differences. Journal of Management, 24 (6), 673-692. Kokkonen, J. & Pyykkönen, T. 2011. Suomalainen urheilujohtaja itse asiassa kuultuna. Liikuntatieteellisen Seuran Impulssi nro 24. Tampere: Tammerprint. Korpi, P. 2010. Sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen VOKlajiliittohankkeissa. Hankekausi 2009 2010. Moniste. Koski, P. 2011. Pöytä katettu tulevaisuuden historiantutkijoille. Liikunta ja Tiede 48 (4), 2. Kotiranta, A., Kovalainen, A. & Rouvinen, P. 2007. Naisten johtamat yritykset ja kannattavuus. EVA analyysi No. 3. Kram, K.E. 1985. Mentoring at Work: Developmental Relationships in Organisational Life. Glenview, IL: Scott, Foresman. Kuntasektorin palkat 2009. Helsinki: Tilastokeskus. Saatavilla: URL: http://www.stat.fi/til/ksp/index.html. 6.10.2011. Laakso, N. 2011. Urheilun johtaminen on muutosten edessä. Liikunta ja Tiede 48 (4), 60-61. Laine, L. 1989. Naisille omat olympiakisat? Liikunta ja Tiede 26 (4), 178-181. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. 8.8.1986/609. Saatavilla www-muodossa: URL: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609. 19.8.2011. Lehto, A.-M. 2009. Naiset valtaavat esimiespaikkoja. Hyvinvointikatsaus 10 (3), 14-19. Liikuntalaki. 1054/18.12.1998. Saatavilla www-muodossa: URL: http://www.finlex.fi/fi/ laki/ajantasa/1998/19981054. 22.8.2011. Litmanen, P. 2008. Urheilujohtamisen ooppera. Keuruu: Otavan Kirjapaino. Matti Vanhasen II hallituksen ohjelma. 19.4.2007. Valtioneuvoston kanslia. Saatavilla www-muodossa: URL: http://www.aka.fi/tiedostot/strategiat/hallitusohjelma2007.pdf. 6.10.2011. NASTA Naisjohtajuuden tutkimus- ja koulutushanke 2005-2009. Saatavilla wwwmuodossa: URL: http://nastaproject.fi/. 5.9.2011. Naisten urakehityksen edistämisen työryhmä. Loppuraportti 15.1.2009. Valtiovarainministeriö. Saatavilla www-muodossa: URL: http://www.vm.fi/vm/fi/03_tiedotteet_ja_puheet/01_tiedotteet/20090115tyoeryh/naisjohtajuus_raportti_final_yht.pdf. 1.10.2011. Naumanen, S. 2011. WILD Women International Leadership Programme. Saatavilla www-muodossa: URL: http://www.iwg-gti.org/suomi/catalyst-uutiskirje/ new_page_- 61166/?x61116=61121. 26.8.2011. Ng, T.W.H., Eby, L.T., Sorensen, K.L. & Feldman, D.C. 2005. Predictors of Objective and Subjective Career Success: A Meta-Analysis. Personnel Psychology 58 (2), 367-408. Nieminen, T. 2008. Tasa-arvobarometri. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2008:24. Helsinki: Yliopistopaino. Paavolainen, L. 2011. Johtajat huippu-urheilun sateentekijöinä. Saatavilla www-muodossa: URL: http://www.huippu-urheilunmuutos.fi/site/?lan=1&mode=tiedotteet&laji=2&tiedo te_id=38. 6.10.2011. Piikkarit 1995. Piikkareilla nopeammin, korkeammalle ja tasa-arvoisemmin. Opetusministeriön työryhmäraportti 3/1995. Helsinki: Yliopistopaino. Seibert, S.E., Kraimer, M.L. & Liden, R.C. 2001. A Social Capital Theory of Career Success. Academy of Management Journal 44 (2), 219-237. Sport and Gender Thematic Working Group Action Plan 2011-2013. United Nations Office on Sport for Development and Peace. Saatavilla www-muodossa: URL: http://www.un.org/ wcm/content/site/sport/home/unplayers/memberstates/pid/14317. 19.8.2011. Take Your Positions: Ready Set Go. Application to host the 6th IWG World Conference on Women and Sport 2014 in Helsinki, Finland and IWG Secretariat and Co-Chair 2010-2014. Tasapeli 2005. Sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen ja sukupuolivaikutusten arviointi liikunta-alalla. Opetusministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä 3/2005. Helsinki: Yliopistopaino. Tulisalo, E. 1985. Nainen kunnan liikuntavirkailijana. Liikunta ja Tiede 22 (2), 52-58. Turpeinen, S, Jaako, J., Kankaanpää, A. & Hakamäki, M. 2011. Liikunta ja tasa-arvo 2011. Sukupuolten tasa-arvon nykytila ja muutokset Suomessa. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2011: 33. Jyväskylä: Kopijyvä. Urheilun eurooppalaisen ulottuvuuden kehittäminen 2011. Euroopan komission tiedonanto 18.1.2011. Saatavilla www-muodossa: URL: http://eur-lex.europa.eu/lexuriserv/ LexUriServ.do?uri=COM:2011:0012:FIN:FI:PDF 29.8.2011. Valtioneuvoston selonteko naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2010:8. Helsinki: Yliopistopaino. Vassiliou, A. 2011. EU Commissioner for Education, Culture, Multilingilism and Youth. Opening Speech at European Women and Sport Conference, September 16th, London. Wallin, S. 2007. Tasa-arvo- ja liikunta-asioista vastaavan ministerin puhe Mahdollista menestys kampanjan avajaistilaisuudessa 11.10.2007. Puheita 310/2007. Woolnough, H. & Davidson, M.J. 2007. Mentoring as a Career Development Tool: Gender, Race and Ethnicity Implications. Teoksessa Bilimoria, D. & Piderit, S. (toim.) Handbook on Women in Business and Management. Northampton: Edward Elgar Publishing, 154-177. Yhteinen maali 1998. Suomen Liikunta ja Urheilu ry:n ohjelma naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta vuosille 1998-2000. Moniste. Liikunta & tiede 48 5 / 2011 53