Opettajien työssä jaksaminen ja jatkaminen

Opettajien työssä jaksaminen ja jatkaminen - QPS Nordic-ADW - Monitoring Age Diverse Workforce Työterveyslaitos 2007 Krista Pahkin Anna Vanhala Kari Lindström

Sisällysluettelo 1. Johdanto... 3 1.1. Ikä - tärkeä teema työelämässä... 3 1.2. QPSNordic-ADW - Monitoring Age Diverse Workforce... 4 1.3. Opetusala muutosten kohteena... 4 2. Tutkimuksen tavoite ja toteutus... 5 2.1 Tutkimuksen tavoite... 5 2.2. Tutkimusaineisto... 5 3. Opettajien työssä jaksaminen ja jatkaminen Suomessa... 7 3.1 Työtehtävät... 7 3.1.1. Työn vaatimukset... 7 3.1.2. Rooliodotukset... 10 3.1.3. Vaikutusmahdollisuudet... 12 3.1.4. Ennustettavuus työssä... 14 3.2. Sosiaalinen vuorovaikutus työssä... 15 3.2.1. Sosiaalinen tuki työssä... 15 3.2.2. Johtaminen... 17 3.2.3. Organisaatiokulttuuri ja työilmapiiri... 19 3.3. Yksilön voimavarat työssä... 23 3.3.1. Organisaatioon sitoutuminen... 23 3.3.2. Työmotivaatio...24 3.3.3. Työ- ja elämäntyytyväisyys... 25 3.3.4. Henkinen väkivalta ja kiusaaminen... 26 3.3.5. Työn ja yksityiselämän vuorovaikutus... 28 3.3.6. Terveys ja työkyky... 29 3.3.7. Stressin ja työuupumuksen kokeminen... 30 3.3.8. Työn hallinnan tunne... 32 3.4. Työ ja ikä... 34 3.5. Työssä jatkaminen (yli 54-vuotiaat)... 37 4. Työssä jaksaminen ja jatkaminen Pohjoismaissa... 39 4.1. Työtehtävät... 40 4.1.1. Työn vaatimukset... 40 4.1.2. Rooliodotukset... 42 4.1.3. Vaikutusmahdollisuudet... 43 4.1.4. Ennustettavuus työssä... 44 4.2. Sosiaalinen vuorovaikutus työssä... 45 4.2.1. Sosiaalinen tuki työssä... 45 4.2.2. Johtaminen... 46 4.2.3. Organisaatiokulttuuri ja työilmapiiri... 47 4.3. Yksilön voimavarat työssä... 49 4.3.1. Organisaatioon sitoutuminen... 49 4.3.2. Työmotivaatio...50 4.3.3. Työ- ja elämäntyytyväisyys... 51 4.3.4. Henkinen väkivalta ja kiusaaminen... 52 4.3.5. Työn ja yksityiselämän vuorovaikutus... 52 4.3.6. Työkyky ja stressin kokeminen... 53 4.3.7. Työn hallinnan tunne... 54 4.4 Työ ja ikä... 55 4.5. Työssä jatkaminen (yli 54-vuotiaat)... 57 5. Yhteenveto... 58 5.1. Suomalaisten opettajien työolot ja työssä jaksaminen... 58 5.2. Keskeiset erot opettajien työoloissa ja jaksamisessa Pohjoismaissa... 60 5.3. Ikäasenteet ja työssä jatkaminen Suomessa ja muissa Pohjoismaissa... 61 5.4. Kohti hyvinvoivaa ja kaikenikäisille sopivaa koulua... 62 Liite 1. Kysymyskohtainen kooste eri maiden keskiarvoista... 63 2

1. Johdanto 1.1. Ikä - tärkeä teema työelämässä Länsimaissa tapahtuvien demografisten muutosten vaikutukset kasvanevat lähivuosikymmenten aikana. Todennäköisesti keskeisin muutoksista koskee väestön ikääntymistä. Tämä kehitys on jo nähtävissä selvästi Pohjoismaissa ja muualla Euroopassa. Arvioiden mukaan esimerkiksi Suomessa lähes miljoona ihmistä - noin 40 % koko työvoimasta - poistuu työelämästä vuosina 2000 2015. Samaan aikaan nuorten määrä vähenee. 1 Tilanne on samanlainen myös muissa Pohjoismaissa. Euroopassa yli 65-vuotiaiden osuus väestöstä kasvaa merkittävästi, ja monien maiden hallitusten ja myös työmarkkinaosapuolten tavoitteena onkin saada ihmiset pysymään työelämässä kauemmin. Vuonna 2001 eri ikäryhmien välinen määrällinen suhde oli sellainen, että yhtä työssäkäymätöntä iäkästä henkilöä kohden oli neljä työikäistä henkilöä. Ennusteiden mukaan vuonna 2050 sama suhde on yksi työssäkäymätön iäkäs henkilö kahta työikäistä henkilöä kohden 2. Pitkällä aikavälillä nuorten työntekijöiden suhteellinen osuus verrattuna vanhoihin työntekijöihin laskee välillä 1985 2005, ja pysyy matalana (noin 17 % työvoimasta) vuoteen 2025 saakka. Vastaavasti 50 64 -vuotiaiden työntekijöiden osuus on kasvanut vuoden 1995 jälkeen, ja tämän ikäryhmän osuuden kasvu on nopeinta vuoden 2005 jälkeen 3. Monien toimijoiden tavoitteena on saada ikääntyvät työntekijät pysymään varsinaiseen eläkeikäänsä asti työelämässä. Siksi ikääntyvän työvoiman erityiset tarpeet tulisi huomioida nykyistä paremmin työn järjestelyissä ja sisällöissä. Ikääntyvien tarpeet ja toiveet tulee kartoittaa, jotta työnantajilla ja henkilöstösuunnittelusta vastaavilla olisi oikeaa tietoa toimenpiteidensä pohjaksi. 1 Kauppinen T, Hanhela R, Heikkilä P, Lehtinen S, Lindström K, Toikkanen J, Tossavainen A. Työ ja terveys Suomessa 2003. Työterveyslaitos, Helsinki 2004. 2 Lanzieri G. Long-term population projection at national level. Statistics in Focus: Population and social conditions, Eurostat 3/2006. 3 Ilmarinen J. Ageing workers in the European Union - Status and promotion of work ability, employability and employment. Finnish Institute of Occupational Health, Ministry of Social Affairs and Health and Ministry of Labour, Helsinki 1999. 3

1.2. QPSNordic-ADW - Monitoring Age Diverse Workforce Pohjoismaiset työelämän tutkimuslaitokset ja -organisaatiot ovat yhdessä Pohjoismaisen ministeriöneuvoston tuella kehittäneet kyselylomakkeen QPSNordic-ADW - Monitoring Age Diverse Workforce. Kyselylomake pohjautuu aikaisempaan QPSNordic 4 kyselyyn, jonka avulla voidaan tarkastella työn psyykkisiä, sosiaalisia ja organisatorisia tekijöitä. Menetelmä kattaa keskeiset työn psyykkiset ja sosiaaliset tekijät ja se soveltuu sekä työpaikkainterventioihin että alan tutkimustarkoituksiin. Menetelmää on nyt muokattu ja täydennetty niin, että sen avulla voidaan tarkastella erityisesti ikääntyvien työntekijöiden tarpeita ja edellytyksiä työssä jaksamiselle ja jatkamiselle. Menetelmä kattaa myös nopeasti muuttuvan työelämän ajankohtaisia aihepiirejä kuten ennustettavuus ja yksilön valmiudet haasteiden kohtaamiseen. Se ottaa huomioon organisaatioiden jatkuvan kehityksen ja muutoksen mukaan lukien innovatiivisen ilmapiirin, joka on oppivan organisaation tärkeä osa. Ikäryhmien ja sukupuolten välinen tasa-arvo sekä työn ja yksityiselämän vuorovaikutus sisältyvät myös kysymyksiin, koska ne ovat tärkeitä asioita työelämässä. 1.3. Opetusala muutosten kohteena Suomessa muun muassa kunta- ja palvelurakenteen muutokset heijastuvat myös oppilaitosten ja opettajien työhön. Jatkuvasti muuttuva yhteiskunta luo kouluihin odotuksia tehokkaasta opetuksesta: koulun pitää vastata sekä yhteiskunnallisiin että yksilöllisiin tarpeisiin. Yhtenä muutoksena on myös työvoiman ikääntyminen: lähitulevaisuudessa työvoima tulee pohjautumaan enimmäkseen yli 45-vuotiaiden työpanokseen. On oletettavissa, että muutokset lisäävät työntekijöiden kuormitusta myös opetusalalla. Työn vaatimukset eivät myöskään näytä helpottuvan. Opettajien työn rasittavuus ilmenee useimmiten psyykkisenä kuormittumisena. Opettajien työn kuormittaneisuutta on todettu aiheuttavan muun muassa jaksoittainen kiire ja melu 5. 4 Lindström K, Elo A-L, Skogstad A, Dallner M, Gamberale F, Hottinen V, Knardahl S, Ørhede E. User's Guide for the QPSNordic. General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work. TemaNord 2000:603. Nordic Council of Ministers, Copenhagen 2000. 5 Santavirta N. Turhautuminen jäytää opettajia. Opettaja 5/2000, 10-11. 4

Myös se, millaisia opetusryhmät, opiskelijat, työtoverit ja esimies ovat, vaikuttaa työuupumuksen kehittymiseen 6. Työtyytymättömyyden sekä koetuttujen stressi- ja uupumusoireiden on todettu lisääntyvän jossain määrin iän mukana. Opettajien hyvinvoinnin ylläpitäminen on tärkeää opetus- ja kasvatustyön tulosten kannalta. Se kertautuu myös oppilaiden hyvinvointina. 2. Tutkimuksen tavoite ja toteutus 2.1 Tutkimuksen tavoite Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa sellaista tietoa opetusalan työyhteisöistä ja opettajien hyvinvoinnista, jota voidaan käyttää hyväksi opettajien hyvinvoinnin edistämisessä sekä muussa työyhteisöjen kehittämisessä. Keskeisenä tavoitteena oli selvittää: mikä on opettajien hyvinvoinnin taso, ja mitkä ovat ne voimavarat, joiden avulla opettajat jaksavat työssä, ja mitkä ovat ne tekijät, jotka tukevat ikääntyvien opettajien työssä jatkamista eläkeikään asti, ja eroavatko nämä tekijät pohjoismaittain? 2.2. Tutkimusaineisto Tutkimusaineisto kerättiin postikyselynä huhti-toukokuun vaihteessa vuonna 2007. Kysely lähetettiin yhteensä 700 opettajalle. Otos poimittiin satunnaisesti Opetusalan Ammattijärjestön (OAJ:n) jäsenrekisteristä niin, että alle 55-vuotiaita oli 300 ja vähintään 55-vuotiaita oli 400. OAJ hoiti kyselylomakkeen painatuksen ja jakelun, lomakkeet palautuivat suoraan Työterveyslaitokselle suljetuissa kirjekuorissa nimettöminä. Vastausaika päättyi 15.5.2007. Tutkimuksessa ei käytetty uusintakyselyä, mutta OAJ lähetti muistutuksen 6 Mäkinen K. Opetustyön kuormittavuus ja sen seuraamuksia ammatillisessa koulutuksessa. Tampereen yliopiston kasvatustieteiden laitos 1998. 5

kyselyyn vastaamisesta koko tutkimusryhmälle. Samaan aikaa toteutettiin vastaavat kyselyt Ruotsissa (n=201) ja Norjassa (n=409). Tutkimukseen vastasi 391 henkilöä (vastausprosentti 56). Vastaajista noin kolme neljännestä (76 %) oli naisia. Reilu viidennes (22 %) vastaajista oli alle 45-vuotiaita, hieman vajaa viidennes (18 %) 45 54 -vuotiaita ja kolme viidennestä (60 %) 55- vuotiaita tai tätä vanhempia. Toiminimikkeistä yleisimmät olivat aineenopettaja (42 %) ja luokanopettaja (32 %). Vastaajista 42 % toimi 50 299 oppilaan koulussa ja 37 % 300 499 oppilaan koulussa. Pienissä alle 50 oppilaan kouluissa toimi ainoastaan 4 % vastaajista. Suuri osa vastaajista oli vakinaisessa palvelusuhteessa (86 %) ja työskenteli kokoaikaisesti (91 %). Taulukko 1: Vastaajien taustatiedot Vastaajat N=391 % Sukupuoli mies 24 nainen 76 Toimi luokanopettaja 32 aineenopettaja 42 erityisopettaja 13 virkarehtori 2 koulun johtaja 8 muu 3 Oppilasmäärä alle 50 4 50 299 42 300 499 37 500 tai yli 17 Palvelusuhde vakinainen 86 määräaikainen 14 Virka kokoaikainen 91 osa-aikainen 1 päätoiminen tuntiopettaja 8 sivutoiminen tuntiopettaja 1 Ikäryhmä alle 55 vuotta 40 55 vuotta ja yli 60 Kaikki kyselyn tulokset esitetään ikäryhmittäin, alle 55-vuotiaiden ryhmään ja 55- vuotiaiden ja tätä vanhempien ryhmään jaoteltuina. Raportissa esitetään myös vertailutietoja Ruotsista ja Norjasta. 6

3. Opettajien työssä jaksaminen ja jatkaminen Suomessa 3.1 Työtehtävät 3.1.1. Työn vaatimukset Työn vaatimukset ovat lisääntyneet kunta-alallakin. Työtä pyritään teettämään entistä taloudellisemmin ja tehokkaammin. Uudelleenorganisoitumista on kiihdytetty, henkilöstöä supistetaan ja pätkätyöt ovat yleistyneet. Työntekijöihin kohdistuvat vaatimukset sekä niiden mukanaan tuoma ponnistelun tarve ovat lisääntyneet. Tässä tilanteessa olisi tärkeää huolehtia myös työn hallinnan samanaikaisesta vahvistumisesta. Mitä enemmän työssä on vaatimuksia ja mitä vähemmän työn hallintaa, sitä korkeampi on riski työntekijän terveyden heikentymiselle. 7 TYÖN MÄÄRÄLLISET VAATIMUKSET Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) % 100 90 80 70 71 68 60 50 48 47 40 30 20 25 24 10 0 Jakautuuko työmääräsi epätasaisesti niin että työt ruuhkautuvat? Onko työssäsi kiirettä? Onko sinulla liikaa työtä? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 7 Vahtera J, Kivimäki M, Ala-Mursula Leena, Pentti Jaana. Työn hallinta ja työaikojen hallinta. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki 2002. 29-36. 7

Työn määrällisten vaatimusten esiintymisessä ei ollut suuria eroja ikäryhmien välillä. Töiden epätasainen jakautuminen ja ruuhkautuminen, kiire työssä sekä liika työ vaivasivat kuitenkin hieman enemmän alle 55-vuotiaita kuin tätä vanhempia. Kiirettä työssään koki noin 70 % molemmissa ikäryhmissä. PÄÄTÖKSENTEON VAATIMUKSET Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) % 100 90 96 94 80 76 70 68 60 50 40 42 37 30 20 10 0 Joudutko tekemään työssäsi nopeita ratkaisuja? Vaatiiko työsi kiinteää keskittymistä? Joudutko työssäsi tekemään monimutkaisia päätöksiä? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Lähes kaikkien vastaajien työ vaati usein tai aina kiinteää keskittymistä, niin alle 55- vuotiaiden (96 %) kuin tätä vanhempienkin (94 %) ryhmässä. Alle 55-vuotiaat ilmoittivat vanhempaa ikäryhmää useammin joutuvansa tekemään työssään nopeita ratkaisuja (76 %) ja monimutkaisia päätöksiä (42 %). 8

OPPIMISVAATIMUKSET Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) % 100 90 93 95 80 70 60 50 57 54 40 30 20 16 14 10 3 2 0 Ovatko työtehtäväsi liian vaikeita? Joudutko suorittamaan työtehtäviä, joihin tarvitsisit enemmän koulutusta? Edellyttääkö työsi uusien tietojen ja taitojen hankkimista? Voitko käyttää tietojasi ja taitojasi työssäsi? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Hyvin harva, vain muutama prosentti vastaajista, arvioi työtehtäviensä olevan liian vaikeita. Nuorempien ikäryhmään kuuluvat katsoivat hieman vanhempia useammin tarvitsevansa enemmän koulutusta tehtäviinsä (16 % vs. 14 %). He myös arvioivat työn edellyttävän uusien tietojen ja taitojen hankkimista (57 % vs. 54 %) enemmän kuin vanhemmat. Kokonaisuutena vastaajat pystyivät käyttämään työssään hyvin tietojaan ja taitojaan: nuoremmista 93 % ja vanhemmista 95 % oli tätä mieltä. 9

3.1.2. Rooliodotukset Työntekijään kohdistuvien vaatimusten epäselvyys ja ristiriitaisuus ovat tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden henkiseen hyvinvointiin työssä. Selkeä työrooli edistää työssä jaksamista. TYÖROOLIN SELKEYS Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) % 100 99 99 90 83 89 88 89 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Onko työllesi määritelty selkeät tavoitteet? Tiedätkö, mistä olet vastuussa? Tiedätkö tarkalleen mitä sinulta odotetaan työssäsi? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Työrooliin kuuluvien vastuiden voidaan katsoa olevan selviä lähes kaikille vastaajille. Työn tavoitteiden määrittelyn suhteen ikäryhmät erosivat toisistaan siten, että yli 54- vuotiaista 89 % piti työn tavoitteita usein selkeästi määriteltyinä kun taas nuoremmista 83 % oli tätä mieltä. 10

ROOLIRISTIRIIDAT TYÖSSÄ Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) % 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 12 16 34 31 21 26 5 7 0 Joudutko suorittamaan tehtäviä, jotka mielestäsi pitäisi tehdä eri lailla? Joudutko suorittamaan tehtäviä, jotka eivät kuulu opettajan työhön / toimenkuvaan? Saatko toimeksiantoja / tehtäviä saamatta riittäviä resursseja niiden suorittamiseksi? Saatko keskenään ristiriitaisia määräyksiä kahdelta tai useammalta henkilöltä? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Noin kolmannes vastaajista joutui työssään suorittamaan tehtäviä, jotka eivät kuuluisi opettajan työhön tai toimenkuvaan. Huomattavasti harvemmat, 12 16 % vastaajista, katsoivat joutuvansa suorittamaan tehtäviä, jotka pitäisi omasta mielestä tehdä eri tavalla. Niin ikään melko harva, alle kymmenys vastaajista, sai keskenään ristiriitaisia määräyksiä eri tahoilta. 11

3.1.3. Vaikutusmahdollisuudet Työn hallinta on tutkitusti yhteydessä työntekijöiden terveyteen. Työn hallinnan ulottuvuuksiin kuuluvat keskeisesti vaikutusmahdollisuudet työhön. Vaikutusmahdollisuudet työhön koskevat työntekijän itsenäisyyttä ja sanavaltaa omaa työtään koskevissa päätöksissä. Sanavalta voi liittyä esimerkiksi päätöksiin koskien työjärjestystä, työtahtia, työmenetelmiä, laitehankintoja tai töiden jakoa ihmisten välillä. 8 VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET TYÖTAHTIIN Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) % 100 90 80 70 60 50 40 30 20 39 32 37 35 34 26 37 30 33 21 10 0 Voitko vaikuttaa työmäärääsi? Voitko vaikuttaa opetusvelvollisuutesi / oppituntiesi määrään? Voitko vaikuttaa muun kuin opetustyösi määrään? Voitko vaikuttaa lukujärjestykseesi / työsi jakautumiseen eri päiville? Voitko pitää riittävästi taukoja työpäivän aikana? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Alle 55-vuotiaat arvioivat vaikutusmahdollisuutensa paremmiksi kuin tätä vanhemmat. Suurimmat erot ikäryhmien välillä ilmenivät vaikutusmahdollisuuksissa työpäivän aikana pidettyjen taukojen suhteen sekä vaikutusmahdollisuuksissa tärkeissä koulu- ja oppilastason päätöksissä. 8 Vahtera J, Kivimäki M, Ala-Mursula Leena, Pentti Jaana. Työn hallinta ja työaikojen hallinta. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki 2002. 29-36. 12

VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET PÄÄTÖKSENTEKOON Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) % 100 90 80 77 75 70 60 50 40 45 36 38 30 26 20 10 0 Jos työtehtäväsi voidaan suorittaa usealla eri tavalla, voitko valita millä tavalla työsi suoritat? Voitko vaikuttaa siihen, kenen kanssa teet yhteistyötä? Voitko vaikuttaa koulu-/ oppilaitostasolla päätöksiin, jotka ovat tärkeitä työsi kannalta? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Kokonaisuudessaan vastaajat eivät arvioineet vaikutusmahdollisuuksiaan kovinkaan hyviksi. Keskimäärin noin joka kolmas katsoi voivansa vaikuttaa työtahtiin liittyviin seikkoihin melko usein, hyvin usein tai aina. Vaikutusmahdollisuudet päätöksentekoon arvioitiin jossain määrin paremmiksi. Kolme neljännestä vastaajista esimerkiksi pystyi vaikuttamaan usein tai aina siihen, millä tavalla työnsä suorittaa. 13

3.1.4. Ennustettavuus työssä Työn ennustettavuus tukee työntekijän kokemusta työn hallinnasta, joka on keskeinen psyykkinen voimavara työssä. Hyvä työn ennustettavuus tukee työntekijän mahdollisuuksia ylläpitää omaa osaamistaan ja suorituskykyä, jolloin hän pystyy vastaamaan paremmin työn muuttuviin vaatimuksiin. ENNUSTETTAVUUS SEURAAVAN 2 VUODEN AIKANA Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin paljon) % 100 90 80 70 67 60 55 53 58 50 40 41 37 30 20 10 0 Tiedätkö, mitä sinulta edellytetään, jotta saisit kiinnostavana pitämäsi työn kahden vuoden kuluttua? Tiedätkö, mitä asioita sinun pitäisi oppia, ja mitä uusia taitoja hankkia säilyttääksesi kiinnostavana pitämäsi työn seuraavat kaksi vuotta? Uskotko, että sinulla on kahden vuoden kuluttua työ, mitä pidät yhtä kiinnostavana kuin nykyistä työtäsi? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Nuorempi ikäryhmä suhtautui hieman vanhempia myönteisemmin ennustettavuuteen työelämässä. Nuoremmista 67 % uskoi työskentelevänsä kahden vuoden kuluttua työssä, joka on yhtä kiinnostava kuin nykyinen työ. Vastaava luku vanhemmilla oli 58 %. 14

HAASTEIDEN ETSIMINEN % 100 Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin paljon) 90 80 70 60 50 60 64 54 55 40 30 20 23 27 10 0 Pidätkö uusien työtehtävien tuomasta haasteellisuudesta? Pidätkö uusien työtovereiden kanssa työskentelyn tuomasta haasteellisuudesta? Pidätkö eri toimipisteissä / kouluissa työskentelyn tuomasta haasteellisuudesta? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Uusien työtehtävien ja työtoverien tuomaan työn haasteellisuuteen suhtauduttiin yleisesti melko myönteisesti, ja varsinkin alle 55-vuotiaat. Eri toimipisteissä työskentelyn tuomasta haasteellisuudesta pidettiin huomattavasti vähemmän: vanhempien vastaajien (55 vuotta tai yli) keskuudessa siitä pidettiin kuitenkin jossain määrin enemmän kuin nuorempien. 3.2. Sosiaalinen vuorovaikutus työssä 3.2.1. Sosiaalinen tuki työssä Sosiaaliset suhteet ovat ihmisen hyvinvoinnin ja terveyden kannalta tärkeitä. Runsaan sosiaalisen tuen on nähty edistävän hyvinvointia lieventämällä stressin ja kuormittavien elämäntapahtumien kielteisiä vaikutuksia. Kun pohditaan työelämän mahdollisuuksia edistää terveyttä, voidaan tarkastella esimerkiksi sosiaalista tukea työpaikalla. Esimiehen myönteinen suhtautuminen ja arvostus tukevat henkilöstön työkykyä. Myös työtoverit voivat toimia tärkeinä sosiaalisen tuen lähteinä. Sosiaaliseen tukeen kuuluvat tietotuki (neuvot, ehdotukset, tilannearviot), aineellinen tuki (käytännön apu), arvostustuki (myönteisen arvion lausuminen) sekä henkinen 15

tuki (auttamishalukkuus, luottamuksellisuus, empaattisuus, kuunteleminen ja rohkaiseminen). 9 10 TYÖTOVERIEN TUKI % 100 Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) 90 80 70 79 72 88 82 71 64 60 50 40 30 20 10 0 Saatko tarvittaessa tukea ja apua työssäsi työtovereilta? Kuuntelevatko työtoverisi tarvittaessa, jos kerrot työhön liittyvistä ongelmistasi? Arvostavatko työtoverisi saavutuksiasi työssäsi? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Vastaajat arvioivat toimivimmaksi työpaikan sosiaalisen tuen muodoksi työtoverien tarjoaman kuuntelutuen. Yli 54-vuotiaista reilut neljä viidennestä ja nuoremmista jopa lähes 90 % arvioi työtoverien kuuntelevan usein tai aina työhön liittyvissä ongelmissa. Useimmat (72 79 %) myös katsoivat saavansa työtovereilta tarvittaessa riittävästi apua ja tukea. Kokonaisuudessaan työtoverien tarjoama tuki arvioitiin toimivammaksi kuin esimiestuki. 9 Kivimäki M, Elovainio M, Vahtera J, Virtanen M. Johtamien ja työpaikan sosiaaliset suhteet. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki 2002. 44-52. 10 Riikonen E, Tuomi K, Vanhala S, Seitsamo J. Hyvinvoiva henkilöstö - menestyvä yritys. Työterveyslaitos, Helsinki 2003. 16

% ESIMIESTUKI Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) 100 90 80 70 60 62 56 71 67 61 62 50 40 30 20 10 0 Saatko tarvittaessa tukea ja apua työssäsi lähimmältä esimieheltäsi? Kuunteleeko lähin esimiehesi tarvittaessa jos kerrot työhön liittyvistä ongelmista? Arvostaako lähin esimiehesi saavutuksiasi työssäsi? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Vain noin kolme viidennestä (56 62 %) kertoi saavansa usein tai aina tarvittavaa tukea lähimmältä esimieheltään. Niin ikään kolme viidennestä (61 62 %) katsoi esimiehen arvostavan saavutuksia työssä. Nuoremmat vastasivat sosiaalista tukea koskeviin kysymyksiin pääpiirteissään myönteisemmin kuin vanhemmat. 3.2.2. Johtaminen Se, miten työyhteisöä johdetaan, on yksi keskeinen työntekijöiden hyvinvointiin ja työyhteisön toimivuuteen vaikuttava tekijä. Esimerkiksi oikeudenmukaisen johtamisen on havaittu parantavan yhteistoiminnan edellytyksiä ja vähentävän kitkaa eri henkilöstöryhmien välillä sekä lisäävän sitoutumista työpaikkaan. Viimeaikaisissa tutkimuksissa on lisäksi löydetty voimakas yhteys terveyden ja johtamisen oikeudenmukaisuuden välillä. 11 11 Kivimäki M, Elovainio M, Vahtera J, Virtanen M. Johtamien ja työpaikan sosiaaliset suhteet. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki 2002. 44-52. 17

VALTUUTTAVA JOHTAMINEN Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) % 100 90 80 70 60 50 40 38 37 34 34 34 32 30 20 10 0 Rohkaiseeko lähin esimiehesi sinua osallistumaan tärkeisiin päätöksiin? Rohkaiseeko lähin esimiehesi sinua sanomaan mielipiteesi, kun olette eri mieltä jostain asiasta? Auttaako lähin esimiehesi sinua kehittämään taitojasi? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Vastaajien arviot esimiestyöstä valtuuttamisen näkökulmasta eivät olleet kovinkaan myönteisiä. Ikäryhmien välillä ei ollut juuri eroja. Vain noin joka kolmas (32 34 %) katsoi, että lähin esimies rohkaisee usein tai aina eriävän mielipiteen sanomiseen tai kehittämään taitoja. 18

JOHTAMISEN OIKEUDENMUKAISUUS Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) % 100 90 80 70 63 66 64 63 60 50 40 30 20 10 0 Jakaako lähin esimiehesi työt oikeudenmukaisesti ja puolueettomasti? Kohteleeko lähin esimiehesi työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Johtamisen katsottiin kuitenkin olevan melko oikeudenmukaista; noin kaksi kolmannesta (63 66 %) arvioi lähimmän kohtelevan työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti sekä jakavan työt oikeudenmukaisesti ja puolueettomasti. 3.2.3. Organisaatiokulttuuri ja työilmapiiri Yhteen hiileen puhaltava työyksikkö saavuttaa hyvän lopputuloksen suhteellisesti pienemmällä ponnistelulla kuin kitkainen ja epäyhtenäinen työyksikkö. Hyvä yhteistyö voi edistää työtyytyväisyyttä ja vähentää stressin tunnetta sekä mahdollisesti myös ehkäistä sairastelua. 12 Kehittyvien ja innovatiivisten työryhmien tapaa tehdä työtä yhdessä kuvaavat neljä keskeistä seikkaa: 1) Työlle ja kehittämiselle on asetettu selkeitä tavoitteita ja niiden toteutumista seurataan. 2) Ilmapiiri on myönteinen ja avoin, ja se kannustaa kaikkia osallistumaan. 3) Työryhmä tai -yksikkö on tehtäväsuuntautunut. 19

4) Kehittämiseen panostetaan, kehittämistoimintaa tuetaan ja siihen on suunnattu aikaresursseja. 13 SOSIAALINEN ILMAPIIRI Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin paljon) % 100 90 80 70 64 63 69 67 60 50 40 30 20 10 7 9 0 Kannustava ja tukeva Epäluuloinen ja epäilevä Leppoisa ja mukava alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Vastaajien mukaan ilmapiiri kouluissa on melko leppoisa ja mukava - lähes 70 % (67 69 %) vastaajista arvioi näin. Lähes yhtä monet (63 64 %) pitivät ilmapiiriä kannustavana ja tukevana. 12 Kivimäki M, Elovainio M, Vahtera J, Virtanen M. Johtamien ja työpaikan sosiaaliset suhteet. Teoksessa Vahtera J, Kivimäki M, Virtanen P (toim.) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa - tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos, Helsinki 2002. 44-52. 13 West MA. The social psychology of innovation in groups. Teoksessa West MA, Farr JL (toim.) Innovation and creativity at work: psychological and organizational strategies. Wiley, Chishester 1990. 309-333. 20

INNOVATIIVINEN ILMAPIIRI Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko usein, hyvin usein tai aina) % 100 90 80 70 60 50 40 51 48 45 41 52 60 30 20 10 0 Tekevätkö työntekijät koulullasi/ oppilaitoksessasi aloitteita? Kannustetaanko koulullasi/ oppilaitoksessasi työntekijöitä miettimään miten työt voisi tehdä paremmin? Onko tiedonkulku riittävää koulullasi/ oppilaitoksessasi? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Ilmapiirin innovatiivisuuteen liittyviä tekijöitä, kuten aloitteiden tekemistä ja kannustusta työn kehittämiseen, ilmeni hieman harvemmin. Tiedonkulun suhteen nuoremmat, alle 55-vuotiaat, olivat kriittisempiä kuin vanhemmat: yli 54-vuotiaista 60 % piti tiedonkulkua riittävänä kun nuoremmilla vastaava luku oli 52 %. Henkilöstövoimavarojen tukeminen organisaatiossa liittyy muun muassa siihen, missä määrin esimies on kiinnostunut työntekijän hyvinvoinnista, tyytyväisyydestä ja työolojen parantamisesta ja miten hän toimii niiden edistämiseksi. Henkilöstövoimavarojen tukeminen on yhteydessä organisaatioiden menestymiseen esimerkiksi henkilöstön työkyvyn, terveyden, sitoutumisen ja motivaation kautta. 14 14 Riikonen E, Tuomi K, Vanhala S, Seitsamo J. Hyvinvoiva henkilöstö - menestyvä yritys. Työterveyslaitos, Helsinki 2003. 21

HENKILÖSTÖN HUOMIOONOTTO Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin paljon) % 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 Palkitaanko kunnassasi / organisaatiossasi hyvästä työsuorituksesta (raha, kannustus)? 3 13 14 11 11 Huolehditaanko kunnassasi / organisaatiossasi työntekijöistä hyvin? Kuinka kiinnostunut kunnassasi / organisaatiossasi johto on henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Kunnat ja organisaatiot saivat vastaajilta melko heikkoja arvioita henkilöstön huomioonottamisessa. Ainoastaan muutama prosentti (1-3 %) vastaajista katsoi, että organisaatiossa palkitaan hyvästä suorituksesta melko tai erittäin paljon. Organisaation ei myös katsottu huolehtivan hyvin työntekijöistä tai johdon olevan kovinkaan kiinnostunut henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista. 22

3.3. Yksilön voimavarat työssä 3.3.1. Organisaatioon sitoutuminen Työhön sitoutuneisuus heijastelee työssä koettu hyvinvointia, ja se on myös nykyajan palveluorganisaatioissa ratkaisevan tärkeää muun muassa palvelujen laadun sekä toiminnan kehittämisen jatkuvuuden kannalta. SITOUTUMINEN ORGANISAATIOON % 100 Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (lähes tai täysin samaa mieltä) 90 80 70 60 61 57 70 65 52 56 50 40 30 20 10 0 Kerron ystävilleni, kuinka hyvä paikka työskennellä tämä koulu /oppilaitos on Arvoni ovat hyvin samanlaisia koulun /oppilaitoksen arvojen kanssa Tämä koulu /oppilaitos todella innostaa minua parhaaseen mahdolliseen työsuoritukseen alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Lähes kolme viidennestä (57 61 %) vastaajista kertoi ystävilleen oman koulunsa olevan hyvä työpaikka. 65 70 % piti työpaikan arvoja samankaltaisina omien arvojensa kanssa. Työpaikan innostavuutta arvioitiin hieman kielteisemmin, ja etenkin nuorempi ikäryhmä suhtautui kriittisesti: vain hieman yli puolet (52 %) oli sitä mieltä, että heidän työpaikkansa innosti parhaaseen mahdolliseen työsuoritukseen. 23

3.3.2. Työmotivaatio Työmotivaatiolla on suuri merkitys siihen kuinka työntekijä viihtyy työssään. Työmotivaatioon kytkeytyvät samat tekijät kuin työkykyyn, hyvinvointiin ja työssä jaksamiseen; sosiaalinen tuki työssä, vaikutusmahdollisuudet työhön, työn arvostus, työn itsenäisyys ja kehittävyys. 15 TYÖMOTIVAATIO % Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (melko tai erittäin tyytyväinen) Niiden vastaajien %-osuus, jotka vastanneet 4-5 (väh. 15 pvänä/kk 100 94 95 96 93 90 80 70 65 63 60 50 46 52 40 30 20 10 0 Oletko motivoitunut tekemään työsi? Koetko työsi haastavana? Haluaisitko tehdä lyhyempää työviikkoa, jos se olisi taloudellisesti mahdollista? Kuinka monena työpäivänä kuukaudessa koet vahvaa innostuneisuutta työskennellä? alle 55 vuotta, n=154 55 vuotta tai yli, n=234 Vastaajat olivat hyvin motivoituneita työhönsä. Lähes kaikki (93 96 %) olivat jossain määrin motivoituneita tekemään työnsä ja kokivat työnsä haastavana. Vastaajista karkeasti noin puolet koki vahvaa innostuneisuutta päivittäin tai lähes päivittäin, vähintään 15 päivänä kuukaudessa. Yli 54-vuotiaat (52 %) olivat nuorempia (46 %) useammin innostuneita työstään. 15 Tuomi K, Seitsamo J, Ilmarinen J. Työkyvyn moninaisuus ja työkykyindeksi. Teoksessa Gould R, Ilmarinen J, Järvisalo J, Koskinen S, toim. Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 2000 -tutkimuksen tuloksia. ETK, KTL, TTL, KELA, Helsinki 2006. 197-222. 24