Henkilöstöstrategia Joensuun kaupungin henkilöstöstrategia 2009 Henkilöstöyksikkö 1.9.2009
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2009 Joensuun kaupungin päästrategia KANTAVAT SIIVET tarvitsee toteutuakseen osaavia, hyvinvoivia ja motivoituneita työntekijöitä. Strategia on näkemys siitä, mihin suuntaan toimintaa kehitetään tietyllä aikavälillä. Ennen strategian laatimista arvioidaan toimintaympäristöä ja sen muutostekijöitä.
Henkilöstötyön näkökulmasta strategiasta käy ilmi seuraavat keskeiset muutostekijät: väestö kasvaa, rakenne muuttuu; lisää senioreja,vähemmän kouluikäisiä taantuman vaikutukset; kasvava muuttovoitto, kasvava työttömyys, talousvaikeudet; Joensuun monipuolinen elinkeinorakenne ja hyvät työvoimaresurssit parantavat kykyä ottaa taantumaa vastaan ja lisäävät mahdollisuuksia nousun alkaessa koulutuksen ja osaamispääoman merkitys kasvaa entisestään työvoimapulaan on syytä varautua keskipitkällä tähtäyksellä kuntarakenne- ja yhteistyö hakee uutta suuntaa palvelu- ja henkilöstötarpeet sekä niiden rakenteet muuttuvat
Johtamisen arvot Kaupungin johtamiseen tarvitaan yhteisesti työstettyjä ja hyväksyttyjä arvoja. Avoimuus Yhteistyö Luottamus Vastuullisuus Sitoutuminen Nämä johtamisen arvot ohjaavat erityisesti henkilöstöstrategian toimeenpanoa.
Strategiakartta Joensuu on rohkeasti muutoksia hyödyntävä osaamisen ja elämysten kaupunki, jossa on hyvä elää. Kehittyvä ja vetovoimainen kaupunki MONIPUOLINEN ELINKEINORAKENNE JA MYÖNTEINEN TYÖPAIKKAKEHITYS VETOVOIMAINEN KAUPUNKI VIIHTYISÄ YMPÄ- RISTÖ JA TOIMIVA KAUPUNKIRAKENNE Kestävä talous TASAPAINOINEN TALOUS TULOPOHJAN PARANTAMINEN PITKÄJÄNTEINEN JA HALLITTU OMAISUUDENHOITO Toimivat palvelut ja uudistuvat rakenteet PALVELUJEN SAATAVUUS JA LAATU PALVELURAKENTEIDEN JA TOIMINTATAPOJEN UUDISTAMINEN TUOTTAVUUDEN EDISTÄMINEN Osaava johtaminen ja henkilöstö OSAAVA HENKILÖSTÖ JOHTAMIS- JÄRJESTELMIEN OHJAAVUUS OIKEIN MITOITEUT HENKILÖSTÖVOIMA- VARAT JA HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI Osallistuva ja hyvinvoiva kuntalainen OSALLISTUVA KUNTALAINEN YHTEISÖLLINEN TOIMINTATAPA VASTUULLINEN JA HYVINVOIVA KUNTALAINEN
Henkilöstöstrategiassa ilmaistaan se, millaista henkilöstöpolitiikkaa Joensuun kaupunki ja konserni työntekijöineen noudattaa, jotta kantavien siipien päämäärät voidaan saavuttaa. Sen lisäksi, että henkilöstöstrategia tukee strategisten päämäärien toteutumista, se omalta osaltaan viestittää koko organisaatiolle yhtenäisiä periaatteita ja tapoja, joilla arkipäivässä toimitaan. Henkilöstöstrategia on luotu strategisista päämääristä ja kriittisistä menestystekijöistä sekä arvioitu niille toimenpiteet, määritelty vastuutahot sekä mittarit/tavoitteet. Nämä on määritelty mahdollisimman konkreettisiksi ja toimenpideohjelman muotoon.
Kriittiset menestystekijät Henkilöstöstrategia Toimenpiteet Vastuut Mittarit/Tavoitteet Tavoitteellinen ja linjakas poliittinen johtaminen ja viestintä Pidetään poliittisen ja operatiivisen johtamisen roolit selkeinä Reagoidaan johtamis- ja viestintätarpeisiin oikea-aikaisesti KH ja KJ 1. Poliittisen ja operatiivisen johtamisen roolin selkeyden arviointi 2. Valtuusto- ja hallitustyöskentelyn arviointi Konserniohjauksen pelisääntöjen uudistaminen (kuntayhtymät, yhtiöt) ja omistajapolitiikka Päätetty vuonna 2009 uusista konserniohjeista ja omistajapolitiikasta, johdonmukainen täytäntöönpano KH ja KJ 1. Konserniohjausta noudatettu 2. Omistajapoliittista linjausta toteutettu Hallintokuntien, liikelaitosten ja sisäisten nettoyksiköiden ohjaus Ohjataan ja ohjeistetaan hallintokuntia, liikelaitoksia sekä nettoyksiköitä siten, että turvataan tasapuolinen toiminta organisaatiossa ja toisaalta huomioidaan perustellusti toimintojen erilaisuus KH ja Operatiivinen johto 1. Organisaation kokonaisetu huomioitu 2. Sitouduttu yhteisiin linjoihin Esimiestyön onnistuneisuus Valmennetaan systemaattisesti esimiehiä Hankitaan palautetta esimiestyöstä, reagoidaan palautteeseen Toimitaan varhaisen puuttumisen ohjeiston mukaisesti Esimiehet ja henkilöstöyksikkö 1. Esimiesarvioinnit toteutettu kaikille esimiehille vähintään kerran kahdessa vuodessa 2. Esimies reagoinut jokaiseen varhaisen puuttumisen hälytysrajan ylitykseen Käydään kehityskeskustelut 3. Kehityskeskustelut toteutetaan
Kriittiset menestystekijät Henkilöstöstrategia Toimenpiteet Vastuut Mittarit/Tavoitteet Henkilöstösuunnittelun onnistuneisuus Henkilöstövoimavarojen tehokas käyttö Päivitetään laaditut henkilöstösuunnitelmat joka toinen vuosi Ohjataan rekrytointia henkilöstösuunnitelmilla Tuetaan oman työn ja työyhteisön toiminnan kehittämistä myönteisen ja innostuneen tekemisen meiningin ja me hengen luomiseksi Hallintokunnat ja henkilöstöyksikkö Hallintokunnat ja keskushallinto 1. Henkilöstösuunnitelmat päivitetty 2. Virkojen ja toimien täytöt perustuvat henkilöstösuunnitelmiin 1. Toimivat tehokkuusarvioinnit 2. Toimintojen tarkoituksenmukainen organisointi Valitaan vuosittain toiminnot, joiden prosessit ja tehokkuus selvitetään, minkä perusteella ryhdytään tarvittaviin parannustoimiin tai yhteistoiminnassa sovitaan tehtävien hoitamistavan muuttamisesta tai kilpailuttamisesta Lisätään joustavaa työajankäyttöä ja työvoiman liikkuvuutta yksiköiden sisällä ja niiden kesken
Kriittiset menestystekijät Henkilöstöstrategia Toimenpiteet Vastuut Mittarit/Tavoitteet Henkilöstön työhyvinvoinnin kehittäminen ja työyhteisöjen toimivuus Henkilöstön ja työyhteisön vointia seurataan aktiivisesti, seurantatulokset käsitellään työyhteisöissä Tuetaan kasvavasti henkilöstön työkykyä edistävää toimintaa ja terveitä elämäntapoja Työnvaatimusten ja työkyvyn yhteensovittaminen, tehokas uudelleensijoittaminen, sairauslomien määrätietoinen hallinta varhaisen puuttumisen -periaatteiden mukaisesti Häirintää ja epäasiallista kohtelua ei sallita työpaikoilla, ajantasaiset ohjeet työyhteisöjen käytössä Työpaikkojen riskien arvioinnit toteutetaan yhdenmukaisesti ja kattavasti, niiden tuloksiin reagoidaan ja arvioinnit pidetään ajan tasalla Päihdeohjelman mukainen välitön reagointi työyhteisöjen päihdetapauksiin Esimiehet ja henkilöstöyksikkö 1. Työhyvinvointikyselyn tulokset säilyvät vähintään ennallaan 2. Sairauslomien ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrät vähenevät 3. Työpaikkojen riskit arvioitu vähintään 5 vuoden välein
Kriittiset menestystekijät Henkilöstöstrategia Toimenpiteet Vastuut Mittarit/Tavoitteet Kannustava palkitseminen Esimiehet antavat välitöntä palautetta, palkitsevat hyvistä tuloksista sekä antavat kiitosta hyvin suoritetusta työstä, työyhteisö ottaa yhteistä vastuuta työn onnistumisesta Kehitetään prosessimaisesti työn vaativuuden arviointijärjestelmää kaikilla sopimusaloilla Esimiehet ja henkilöstöyksikkö 1. Henkilökohtaisten lisien käyttö 2. Tulos- ja kannustinpalkkioiden käyttö 3. Kehittyvä työyhteisö -palkinnon käyttö ja kohdentaminen Henkilökohtaisia lisiä käytetään ohjeistettujen arviointien pohjalta ja lisääntyvästi Kehitetään kaupungin eri aloille soveltuvaa tulospalkkausjärjestelmää
Kriittiset menestystekijät Henkilöstöstrategia Toimenpiteet Vastuut Mittarit/Tavoitteet Rekrytoinnin turvaaminen kaupungin erilaisiin tehtäviin ja alueille Tarjotaan turvallisia, pysyviä työpaikkoja sekä eri pituisia sijaisuuksia, pysyvä sijaistarve katetaan vakinaisella varahenkilöstöllä Hallintokunnat ja henkilöstöyksikkö 1. Pätevien hakijoiden määrä alueellisesta ja ammatillisesta näkökulmasta Rekrytoidaan sekä ulkoisella että sisäisellä työnhaulla Huolehditaan hyvästä työnantajakuvasta mm. laatimalla nettiesittely kaupungista työnantajana Myönteinen harjoittelijoiden ja sijaisten vastaanotto Asianmukainen työn sisältöön sekä työpaikan pelisääntöihin perehdyttäminen Ammattitaidon ylläpito ja kehittäminen, monitaitoisuus ja joustavuus Yksilö- tai ryhmäkehityskeskustelut käydään, osaamiskartoituksia toteutetaan yhteisen mallin mukaisesti erityisesti suurimmilla tehtäväalueilla Yleistä henkilöstökoulutusta ja ammatillista täydennyskoulutusta järjestetään velvoitteiden ja kehityskeskustelujen tai osaamiskartoitusten esille tuomien tarpeiden mukaisesti Kannustetaan ja tuetaan työntekijöitä ottamaan vastaan laaja-alaisia ja vaihtuvia tehtäviä Kehitetään tavoitteellista työkiertoa Esimiehet ja henkilöstöyksikkö 1. Osaamiskartoitusten laatiminen suurille tehtäväalueille 2. Kehityskeskusteluihin ja osaamiskartoituksiin pohjautuvat täydennyskoulutukset
STRATEGISET HANKKEET aktiivinen varhainen puuttuminen työkyvyn ja työnvaatimusten yhteensovittamiseksi ja sairauslomien hallitsemiseksi rekrytoinnin ohjaaminen systemaattisella henkilöstösuunnittelutyöllä henkilöstökoulutuksen ja ammatillisen täydennyskoulutuksen osittainen keskitetty järjestäminen paikallisesti kaikkiin hallintokuntiin soveltuvan tulospalkkausjärjestelmän kehittäminen