HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 - lupa kehittää
2 Sisällys 1. JOHDANTO... 3 2. HENKILÖSTÖN TILA... 4 Henkilöstön määrä... 4 Osa-aikatyö... 5 Sopimusalat... 5 Henkilöstön työpanos... 6 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne... 7 Työhistoria ja vaihtuvuus... 8 Henkilöstön työkierto ja uudelleensijoitustoiminta... 9 Henkilöstön poissaolot... 9 Eläköityminen... 11 Tasa-arvo... 11 Vuokratyövoiman käyttö... 12 3. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN... 12 Rekrytointi... 12 Yhteistyö oppilaitosten kanssa... 12 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen... 13 Esimiestyö... 15 Palkat... 15 Kehittämiskeskustelut... 15 Työterveyshuolto... 15 Työhyvinvointia ylläpitävä toiminta... 16 Perehdyttäminen... 17 4. YHTEISTOIMINTA... 17 Työpaikkademokratia... 17 Työsuojelu... 17 Paikallinen sopiminen... 17
3 1. JOHDANTO Tämä on uudistettu henkilöstökertomus. Jatkossa henkilöstökertomuksessa raportoidaan henkilöstösuunnitelmassa linjatut asiat. Tämän vuoden kertomukseen kaikki tietoja ei vielä ollut saatavissa. Henkilöstökertomus kertoo henkilökuntaan liittyvää tietoa edelliseltä vuodelta ja vertailutietoina aiemmilta vuosilta. Henkilöstökertomuksessa kuvataan erilaisten tunnuslukujen avulla henkilöstön tilaa, henkilöstöön kohdistuneita investointeja sekä yhteistoimintaa. Henkilöstökertomus tuottaa tietoa niin päättäjille kuin kunnan johdolle, esimiehille sekä henkilöstölle erityisesti kehittämiskohteiden määrittelyn tukemiseksi. Talousarvion yhteydessä hyväksyttävä henkilöstösuunnitelma sisältää suunnitelman tarvittavasta henkilöstön määrästä, osaamisesta ja kehittämiskohteista tuleville vuosille. Henkilöstöstrategia Hämeenkyrön kunta on arvostettu työnantaja hyväksyttiin vuonna 2012. Henkilöstökertomuksessa on lainauksia strategiasta ja siinä esitetään arvio sen toteutumisesta. Riittävä, osaava ja motivoitunut henkilöstö on edellytys asetettujen päämäärien onnistumiseksi Tarvitsemme innovatiivista työn kehittämistä, kykyä muuttua sekä kykyä luopua vanhasta sekä uusien toimintamallien rohkeaa ja luovaa kokeilua. Hyvä työympäristö, vuorovaikutuksellinen ja selkeä johtaminen, riittävä tiedottaminen, säännölliset työpaikkakokoukset, kehittämiskeskustelut sekä myönteinen avoin ilmapiiri ylläpitävät työkykyä, edistävät työhyvinvointia ja parantavat tuottavuutta. Vuosi 2015 oli erityisesti toiminnan kehittämisen vuosi. Kunnan henkilökunta oli vahvasti kehittämistyön keskiössä. Henkilökunnalle annettiin lupa kehittää, josta onkin tullut sanonta arkityöhön.
4 2. HENKILÖSTÖN TILA Henkilöstön määrä Ydinpalvelut tuotetaan kunnan omalla henkilökunnalla Kunnan palveluksessa oli vuoden viimeisenä päivänä 565 (572) vakinaista viranhaltijaa ja työntekijää. Henkilöstömäärässä on mukana myös ne viranhaltijat/työntekijät, jotka eivät ole aktiivityössä, mutta heidän palvelussuhteensa oli voimassa 31.12. Viranhaltijoita oli yhteensä 164, ja työsopimussuhteisia 401 henkilöä. Perhevapaiden, vuosilomien sekä opinto- ja vuorotteluvapaiden ajaksi tarvitaan sijaisia, sillä lakisääteiset peruspalvelut on hoidettava myös vakinaisen henkilöstön poissa ollessa. Suurin osa määräaikaisista onkin sijaisia. Määräaikaisessa palvelussuhteessa oli 156 henkilöä, mikä on 13 enemmän kuin vuotta aikaisemmin. Henkilökunnan määrässä ei vuoden aikana ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Palkkatuella työllistettyjä henkilöitä oli 31.12. yhteensä neljä, joista kolme oli perusturvapalveluissa ja yksi hallintopalveluissa. Vertailuvuosien aikana tehdyt organisaatiomuutokset vaikuttavat taulukoissa esitettyihin palvelualuekohtaisiin lukuihin, joten ne eivät suoraan ole vertailukelpoisia. Taulukko 1. Voimassa olevat palvelussuhteet 31.12.2015 Palvelussuhteiden Vakinainekainenetyt Määräai- Sijai- Työlliste- lukumäärä Muut Yht. Hallintopalvelut 15 2 1 18 Perusturvapalvelut 224 12 55 3 6 300 Sivistyspalvelut 239 55 11 1 306 Tekniset palvelut 87 4 17 108 Yhteensä 565 73 83 4 7 732 Taul. 2. Vakinainen henkilökunta 31.12. Taul. 3. Määräaikainen henkilökunta 31.12. Vakinainen henkilöstö 2015 2014 2013 2012 palvelualueittain Hallintopalvelut 15 15 18 16 Perusturvapalvelut - terveyspalvelut -sosiaalipalvelut 224 108 116 225 107 118 221 102 119 219 105 114 Sivistyspalvelut - opettajat - muu henkilöstö 239 103 136 241 101 140 280 102 178 299 107 192 Tekniset palvelut - kk-palkkaiset - tuntipalkkaiset 87 63 24 91 65 26 57 34 23 57 31 26 Yhteensä 565 572 576 591 Määräaikainen henkilöstö 2015 2014 2013 2012 palvelualueittain Hallintopalvelut 2 2 1 1 Perusturvapalvelut 67 61 67 74 Sivistyspalvelut 66 69 109 114 Tekniset palvelut 21 11 5 7 Yhteensä 156 143 182 196
5 Osa-aikatyö Kunnan 565 vakinaisesta viranhaltijasta ja työntekijästä 59 palvelussuhdetta on osa-aikaista. Osaaikaisuus voi johtua tehtävän osa-aikaisuudesta, osa-aikaisesta hoitovapaasta, osa-aikaeläkkeestä tai työntekijän omasta pyynnöstä. Osa-aikaisten lukumäärä on sama kuin vuotta aikaisemmin. Osa-aikaisia on 10,5 %. Koko kuntaalalla osa-aikaisten määrä on 12,3 %. Sopimusalat Kuntien viranhaltijoihin ja kuukausipalkkaisiin työntekijöihin sovelletaan kunta-alan yleistä virka- ja työehtosopimusta (KVTES). Muiden sopimusalojen sopimukset pohjautuvat KVTES:iin ja niissä on erikseen mainittu missä asioissa KVTES:ä noudatetaan. Taulukko 4. Henkilöstö sopimusaloittain 31.12.2015 Sopimusala Virat Työsop. Yht. KVTES (Yleinen) 41 373 414 OVTES (Opetusala) 103 103 TS (Tekniset) 9 4 13 LS (Lääkärisopimus) 11 11 TTES (tuntipalkkaiset) 24 24 Yhteensä 164 401 565
6 Henkilöstön työpanos Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osaaikatyötä tekevien osuus henkilökunnasta vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana tehtyä työtä, kuin henkilökunnan määrä vuoden viimeisenä päivänä. Henkilötyövuosi kuvaa työpanosten määrää eli yksi kokoaikainen työntekijä, joka on koko vuoden palvelussuhteessa tarkoittaa yhtä henkilötyövuotta. Osa-aikaisen henkilön työpanos muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Osan vuotta palvelusuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden kalenteripäiviin. Henkilöstösuunnitelman käyttöönoton yhteydessä siirryttiin seuraaman henkilöstön työpanosta käyttämällä henkilöstötietojärjestelmästä saatavaa HTV1, joka on teoreettinen henkilötyövuosi. Teoreettisestä henkilötyövuodesta ei ole vähennetty henkilöstön palkallisia poissaoloja. Kertomusvuonna kunnan henkilötyövuosien yhteismäärä oli 737,8 joka on 2,6 % vähemmän kuin edellisenä vuonna. Henkilötyövuosien väheneminen kohdistuu pääosin sijaishenkilöstöön jonka palkkaamisessa noudatettiin edellisen vuoden tapaan tarkkaa tarveharkintaa. Teoreettinen HTV = Palvelussuhteessa olopäivät kalenteripäivinä / 365 * osa-aika % / 100 Alla olevassa taulukossa on esitetty henkilötyövuosien kehitys palvelualueittain sisältäen vakituiset, määräaikaiset, sijaiset ja palkkatuetun henkilöstön. Kunnan organisaatiossa tapahtuneet muutokset aiheuttavat pieniä epätarkkuuksia palvelualuekohtaisessa tilastoinnissa Taulukko 5. Henkilötyövuosimäärien kehitys palvelualueittain 400 350 300 250 200 150 100 50 0 Hallintopalvelut Henkilötyövuosimäärien kehitys v. 2013 - v. 2015 Perusturvapalv elut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä v. 2015 19,6 287,7 316,2 114,3 737,8 v. 2014 18,2 307,2 319,7 112,7 757,8 v. 2013 18,4 306,5 383,5 69,6 778 Lähde: Populus henkilöstöhallintotietojärjestelmä
7 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Koko henkilökunnan keski-ikä oli 47,5 vuotta. Naisten keski-ikä oli hieman yli 47 vuotta ja miesten vähän alle 50 vuotta. Koko kunta-alan henkilöstön keski-ikä oli alhaisempi, 45,7 vuotta. Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä naisia oli 492 eli 87 % ja miehiä 73 eli 13 %. Sivistyspalveluissa ikäjakauma painottuu 45-49 vuotiaisiin, koko kunnan osalta ikävuosille 45-59 vuotta. Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä alle 40 vuotiaita oli 13 %. Yli 50 vuotiaiden osuus oli 43 %. Taulukko 6. Sukupuolijakauma ikäryhmittäin. 150 100 Sukupuolijakauma ikäryhmittäin, vakinainen henkilökunta v. 2015 Ikä 50 0-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60- Yht. Miehet 2 5 5 10 14 11 14 12 73 Naiset 2 10 39 60 64 111 84 84 38 492 Taulukko 7. Ikäjakauma palvelualueittain. Ikäjakauma palvelualueittain v.2015, vakinainen henkilökunta. Henkilöä 140 120 100 80 60 40 20 0-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60- Yht Yhteensä 2 12 44 65 74 125 95 98 50 565 Tekniset palvelut 2 3 4 10 17 19 20 12 87 Sivistyspalvelut 7 21 22 36 66 38 29 20 239 Perusturvapalvelut 2 3 20 38 26 40 36 43 16 224 Hallintopalvelut 1 2 2 2 6 2 15 Lähde: Populus henkilöstöhallintotietojärjestelmä
8 Työhistoria ja vaihtuvuus Hämeenkyrön kunnan vakinaisen palvelussuhteen kesto on keskimäärin 13 vuotta. Vakinaisen henkilökunnan vaihtuvuus on vähäistä. Vuoden 2014 lopussa vakinaisessa palvelusuhteessa oli 572 henkilöä, heistä oli kunnan palveluksessa seuraavan vuoden lopussa 541, 94,5 %. Vuoden 2015 aikana päättyi 31 vakinaista palvelussuhdetta. Palveluksesta erosi 9 työntekijää, 18 siirtyi vanhuuseläkkeelle ja 4 työkyvyttömyyseläkkeelle. Uusia vakituisia palvelusuhteita solmittiin 24. Määräaikaisen henkilöstön palvelussuhteiden määrässä ei tapahtunut merkittäviä muutoksia. Muutaman vuoden voimassa olleesta täyttölupamenettelystä luovuttiin. Henkilökunnan määrän ohjaus tapahtuu henkilöstösuunnitelmassa. Taulukko 8. Palveluaika, nykyisissä tehtävissä palvelualueittain. Vakinainen henkilökunta. 250 200 Palveluaika nykyisissä tehtävissä Henkilöä 150 100 50 0-2 2-4 5-9 10-14 15-19 20-24 25-29 30 - Yhteensä 35 49 211 97 44 30 51 48 Tekniset palvelut 6 13 26 11 4 2 9 16 Sivistyspalvelut 10 11 110 46 20 17 16 9 Perusturvapalvelut 18 23 71 38 20 11 23 20 Hallintopalvelut 1 2 4 2 3 3 Lähde: Populus henkilöstöhallintotietojärjestelmä Yllä oleva tilasto kertoo henkilökunnan palveluajan vakinaisena työntekijänä nykyisessä tehtävässä. Esimerkiksi sivistyspalveluiden henkilöstön suuri määrä ryhmässä 5-9 vuotta johtuu varhaiskasvatuksen siirtymisestä vuoden 2009 alussa perusturvapalveluista sivistyspalveluihin.
9 Henkilöstön työkierto ja uudelleensijoitustoiminta Työkierto on yksi henkilöstön ja organisaation kehittämisen menetelmää. Työkierrolla tarkoitetaan työntekijöiden siirtymistä määräajaksi työpisteestä toiseen tavoitteena uuden oppiminen, vertaiskokemusten ja osaamisen jakaminen. Kunta kannustaa henkilöstöään työkierron liittämistä osaksi osaamisen hallinnan ja johtamisen kokonaisuutta. Työkierto on vapaaehtoista ja sillä on todettu olevan monia myönteisiä vaikutuksia työhyvinvointiin. Vuoden aikana havaittiin ongelmia työkierron ja erityisesti uudelleen sijoittamisen prosesseissa. Toimintatavat olivat kankeita ja hankalia toteuttaa käytännössä ja veivät yhtenäisten käytänteiden puuttuessa kohtuuttomasti aikaa. Uudistukseen ryhdyttiin vuoden 2016 alkupuolella Leanhankkeen myötä. Työkierto lisääntyi kertomusvuoden aikana edellisiin vuosiin verrattuna. Työkiertoa oli erityisesti eri hoivan yksiköissä. Uudelleensijoittaminen on pysyvä siirto uuteen työhön. Uudelleensijoittamistarve johtuu joko terveydellisistä syistä tai tehtävien uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. Uudelleensijoitus koskee kunnan vakinaisessa palvelussuhteessa olevaa henkilöä. Kertomusvuonna uudelleensijoittamisia oli vain muutama. Henkilöstön poissaolot Terveysperusteiset poissaolot Henkilökunnan terveysperusteisten poissaolojen määrä on vähentynyt useana vuonna peräkkäin. Vuonna 2014 koko kunta-alalla sairauslomien määrä oli keskimäärin 16,9 kalenteripäivää/henkilö. Kunnan henkilökunnalla oli kalenteripäivinä laskettuna yhteensä 9844 sairauslomapäivää. Jaettuna keskimääräisellä palvelussuhteiden määrällä, saadaan sairauslomien määräksi työtekijää kohti 13,1 kalenteripäivää. Kertomusvuonna sairauspoissaoloja oli 7 500 työpäivää, tämä on 10 työpäivää työntekijää kohti. Terveysperusteisten poissaolojen määrät poikkeavat palveluyksiköittäin ja ammateittain. Kolmasosalla henkilökunnasta ei ollut ainoatakaan sairauslomapäivää koko vuoden aikana. Varhaisen puuttumisen malli otettiin käyttöön vuonna 2009. Henkilöstötietojärjestelmä muistuttaa esimiehiä keskustelun tarpeellisuudesta kun sairauslomat toistuvat. Esimiehet seuraavat työntekijöiden sairauspoissaoloja ja varhaisen puuttumisen tärkein asia on työntekijän ja esimiehen välinen keskustelu.
10 Taulukko 9. Sairauspoissaolot työpäivinä. Sairauslomapäivät (tpv) palvelualueittain Sl-päivät työpäivinä Palv.suht. lkm:n keskiarvo Hallintopalvelut 39 19 2 Perusturvapalvelut 3297 292 11 Sivistyspalvelut 3022 327 9 Tekniset palvelut 1103 112 10 Yhteensä 7461 750 10 Sl-päivät/työntekijä Taulukko 10. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä. Esimiehen luvalla Sairauspoissaolot kalenteripäivinä palvelualueittain Lääkärin, hoitajan tod. 2/3 palkka Palkaton Työtapaturma Sairauspoissaolopäivät yhteensä 2015 2014 2013 2012 Hallintopalvelut 11 31 42 72 147 556 Perusturvapalvelut 487 3066 706 100 37 4 396 4 693 5 239 4 777 Sivistyspalvelut 310 2628 737 138 118 3 931 3 134 4 146 4 024 Tekniset palvelut 52 995 285 136 7 1 475 1 839 1 688 1 910 Yhteensä 860 6720 1728 374 162 9 844 9 738 11 220 12 267 Sairauslomapäivät HTV (HTV = 365 pv) 2,36 18,41 4,73 1,02 0,44 26,97 26,68 30,74 33,61 Lähde: Populus henkilötietojärjestelmä Henkilöstön muut poissaolot Ostetut palkkavapaat säästökeinona olivat edelleen käytössä, menettelyllä saatiin palkkakuluihin 62 000 euron säästö. Ostettuja palkkavapaita otti viidennes henkilöstöstä. Säästövapaalla tarkoitetaan lomavuoden jälkeen pidettäväksi säästettyjä vuosilomia. Loppuloma tarkoittaa palvelusuhteen päättyessä pidettävää vuosilomaa. Taulukko 11. Poissaolojen perusteet. Poissaolon peruste 2015 2014 2013 Pv Hlöä Pv Hlöä Pv Hlöä Hoitovapaa, palkaton 2 648 16 3 124 19 4 304 27 Vanhempainvapaa, palkaton 2 129 17 1 683 16 2 388 21 Yksityisasiat, palkaton 2 185 187 1 779 193 2 208 249 Äitiysvapaa, palkallinen 921 13 1 282 16 956 17 Äitiysvapaa, palkaton 375 11 478 14 1 679 21 Isyysloma, palkallinen 12 2 13 2 18 3 Isyysloma, palkaton 60 4 11 2 128 6 Tilapäinen hoitovapaa, palkallinen 446 109 527 99 604 140 Tilapäinen hoitovapaa, palkaton 23 14 23 14 29 15 Ostetut palkkavapaa 1 101 111 1 489 152 189 22 Säästövapaa 405 42 632 46 350 41 Loppuloma 101 13 89 8 84 9
11 Eläköityminen Useimmat työntekijät jäävät eläkkeelle henkilökohtaisen eläkeiän täyttyessä. Vuonna 2015 vanhuuseläkkeelle siirtyi kunnan palveluksesta 18 työntekijää ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle 4 työntekijää. Täysi kuntoutustuki myönnettiin kahdelle ja osatyökyvyttömyyseläke kolmelle työntekijälle. Osa-aikaeläke myönnettiin kolmelle työntekijälle. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 63,4 vuotta ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden 59,7 vuotta. Taulukko 12. Kunnallisen eläkejärjestelmän (KuEL) ja valtion eläkejärjestelmän (VaEL) mukaiselle eläkkeelle siirtyneet. 30 Eläköityneet v. 2012-2015 25 Henkilöt/lkm 20 15 10 5 0 2012 2013 2014 2015 Henkilömäärä 20 18 24 27 siirtyneiden keski-ikä 58,7 61,7 60,1 60,9 Tasa-arvo Vuoden 2015 alusta tuli voimaan tasa-arvolain osittaisuudistus. Lakiin lisättiin määräys palkkakartoituksesta, täsmennettiin määräyksiä sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisusta sekä laajennettiin tasa-arvosuunnittelu koskemaan myös perusopetuslaissa tarkoitettuja kouluja ja oppilaitoksia. Samaan aikana uudistettiin myös yhdenvertaisuuslakia. Työsuojeluryhmä valmisteli kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman päivityksen. Luonnos käsiteltiin johtoryhmässä, yhteistyötoimikunnassa ja hallitus hyväksyi suunnitelman tammikuussa 2016. Lain edellyttämä palkkakartoitus tehtiin ja tulokset esiteltiin ja käsiteltiin pääluottamusmiestapaamisessa ja yhteistyötoimikunnassa.
12 Vuokratyövoiman käyttö Vuoden 2015 talousarvion yhtenä tavoitteena oli vähentää vuokratyövoiman käyttöä ja sen käyttökustannuksiin varattiin talousarviossa huomattavasti vähemmän kuin edellisenä vuonna. Vuokratyövoiman käytön kustannukset olivat 100 000 euroa, mikä vastaa noin kahta henkilötyövuotta. Terveyskeskushammaslääkäreiden vuokratyövoiman käytön vähentämisessä onnistuttiin saamalla avoinna olleet tehtävät täytettyä. Lääkärityövoiman vuokraamista tarvitaan edelleen lyhytaikaisien poissaolojen sijaistamisiin sekä radiologin tehtäviin. Rekrytointi 3. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN Kunta on houkutteleva työnantaja, jonka henkilöstö viihtyy työssään Työvoiman saatavuus säilyi yleisesti hyvänä ja avoinna olleet tehtävät saatiin täytettyä tehokkaasti, kunta on säilynyt vetovoimaisena työnantaja. Avoimista työpaikoista ilmoitettiin kunnan virallisella ilmoitustaululla, paikallislehdessä, työvoimahallinnon mol.fi sivuilla ja internet-sivujen lisäksi tapauskohtaisesti aina kyseisen alan ammattilehdissä. Kertomusvuonna avoinna olevista tehtävistä ilmoitettiin myös sosiaalisessa mediassa, kunnan Facebook ja Twitter-sivuilla. Kesätyöllä on merkitystä nuoren koulutus- ja uravalintoihin sekä se opettaa nuorelle työelämätaitoja. Kuntien osuus kesätyöpaikkojen määrässä on valtakunnallisesti merkittävä. Hämeenkyrön kunta tarjosi kesätyöpaikan 28 nuorelle. Työpaikat oli hoitoalalla perusturvapalveluiden vanhusten tehostetun palveluasumisen yksikössä Kurjenmäkikodissa sekä teknisellä palvelualueelle vesimittarinlukijana. Yhteistyö oppilaitosten kanssa Opiskelijoiden ohjaukseen ja oppilaitosyhteistyöhön panostaminen on merkittävä ennakointi tulevaisuuden rekrytoinneissa. Hyvin sujunut oppilasohjaus parantaa myös kunnan työnantajakuvaa. Ohjattavia opiskelijoita oli vuonna 2015 esim. perusturvapalveluissa eri yksiköissä erimittaisissa jaksoissa, yhteensä 55.
13 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Kunta toimii aloitteellisesti kunnan kannalta tarpeellisen koulutuksen järjestämisessä Koko henkilökunnan kehittämistyö vauhdittui 2013 käynnistyneellä Liider -hankkeella: Hämeenkyrön tulevaisuus tehdään yhdessä. Hanke päättyi kertomusvuonna ja henkilöstön parhaat kehittämistyöt palkittiin kunniakirjoilla. Määrätietoista kehittämistyötä jatkettiin Tuotekehittäjän erikoisammattitutkinnon oppisopimuskoulutuksella. Koulutuksen osallistui kunnan eri palvelualueilta yhteensä 32 työntekijää. Opiskelijat tekivät työhönsä liittyvää kehittämistyötä ja saivat eväät oman työn jatkuvaan kehittämiseen. Helmikuussa 2015 opiskelijat toteuttivat Hyvän työelämän messut 2015. Kunnan ensimmäiset tuotekehittäjät valmistuivat vuoden 2016 alussa. Tuotekehittäjät digiloikan alkumetreillä. Luontevana jatkumona omaan kehittämisen on ollut kunnan näkyvä osallistuminen valtakunnalliseen Kunteko 2020 -hankkeeseen. Tuotekehittäjien erikoisammattitutkinnon uusi ryhmä aloitti vuonna 2016. Jo valmistuneiden ja vasta aloittaneiden tuotekehittäjien työtä voi seurata http://hameenkyro.blogspot.fi/ linkin kautta sekä sosiaalisessa mediassa erityisesti Hämeenkyrön kehittäjä-twitter tiliä. Järjestetyt oppisopimuskoulutusryhmät ovat lisänneet henkilökunnan koulutusmäärää lähes neljänneksellä aiempien vuosien tasosta kustannustason kuitenkin pysyessä ennallaan. Yksittäisten työntekijöiden oppisopimuskoulutusta lisäkouluttautumisena on järjestetty lähihoitajan tutkintoon ja yritysjohtamisen erityisammattitutkintoon tähtäävänä koulutuksena.
14 Kunnan järjestämän koulutuksen lisäksi 11 työntekijää piti palkattomia opintovapaita yhteensä 1841 kalenteripäivää. Nämä vapaat olivat usean kuukauden mittaisia ja pääsääntöisesti koulutus liittyi opintovapaalla olevan nykyisiin työtehtäviin. Työmarkkinaosapuolten (työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen) koulutusrahasto tukee aikuisopiskelijoiden omaehtoista koulutusta. Taulukko 13. Koulutuspäivien lukumäärä palvelualueittain Pv Koulutuspäivät palvelualueittain 2500 2000 1500 1000 500 0 2015 2014 Yhteensä 2282 1 859 Tekniset palvelut 325 116 Sivistyspalvelut 1112 950 Perusturvapalvelut 801 767 Hallintopalvelut 44 26 Taulukko 14. Koulutuspäivien jakautuminen 2015 2014 2013 2012 Palkallinen koulutus 864 663 605 809 Lakisääteinen koulutus 306 411 337 298 Veso koulutus OVTES 339 290 168 222 Oppisopimuskoulutus, palkallinen 349 230 71 16 Oppisopimuskoulutus, palkaton 252 51 134 86 Palkaton koulutus 48 42 34 46 Sisäinen koulutus (osa-päivä) 88 101 157 120 Osapäiväkoulutus, ulkoinen 34 69 52 Luottamusmieskoulutus 36 37 31 35 Yhteensä 2282 1859 1608 1 684
15 Esimiestyö Esimiehet toimivat avoimesti ja rehellisesti sekä kunnan edun mukaisesti Kesällä 2015 uudistetun hallintosäännön mukaisesti kunnassa on viisi palvelujohtajaa. Vastuualueita on 27, joilla jokaisella on esimies, usealla vastuualueella voi olla sama esimies. Osavastuualueita on 35 (sivistyspalveluissa toimintayksiköitä), Palkat Virka- ja työehtosopimusten mukaiset palkankorotukset toteutettiin heinäkuun alusta. Korotusten kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,43 %. yhdellä osavastuualueen esimiehellä voi olla useampia osavastuualueita johdettavanaan. Henkilöstöstrategian mukaisena tavoitteena on, että kunnan esimiehet suorittavat JET, johtamisen erikoisammattitutkinnon. Vuosittain koulutukseen osallistuu muutama esimies. Palkkakustannukset nousivat kokonaisuudessaan edellisestä vuodesta 537 921 euroa (2,2 %). Taulukko 15. Maksetut palkat Maksetut palkat 2014 2015 Muutos (1000 ) Hallintopalvelut 716 786 70 Perusturvapalvelut 10 133 10 407 274 Sivistyspalvelut 10 094 10 328 234 Tekniset palvelut 3 038 2 964-74 Vesilaitos 217 251 34 Yhteensä 24 198 24 736 538 Kehittämiskeskustelut Kehittämiskeskustelut ovat tärkeä osa toiminnan suunnittelua ja johtamista. Jokaisella työntekijällä on oikeus vuosittain käytävään kehittämiskeskusteluun joko yksilötasolla tai ryhmänä. Kehittämiskeskustelujen käyntiastetta seurataan vuosittain. Kertomusvuonna kirjattiin 246 käytyä kehittämiskeskustelua. Tällä hetkellä henkilötietojärjestelmä ei dokumentoi kaikkia ryhmäkeskusteluina käytyjä kehittämiskeskusteluja, joten käytyjä keskusteluja on kirjattua enemmän. Työterveyshuolto Työterveyshuolto jakaantuu lakisääteiseen ehkäisevään työterveyshuoltoon ja työnantajalle vapaaehtoiseen sairaanhoitoon. Työnantajan tarjotessa molempia palveluja tavoitellaan 40 % käyttöä ehkäisevään työterveyshuoltoon ja 60 % sairaanhoidollisiin palveluihin. Kunnan henkilökunnan työterveyshuolto on järjestetty kunnan omassa työterveydenhuollon yksikössä. Palvelun sisältö on määritelty työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa ja sisältää lakisääteisen ennaltaehkäisen palvelun lisäksi yleislääkäritasoisen sairaanhoidon sekä erikoislääkärien konsultaatiot työkyvyn ja hoitomahdollisuuksien arvioimiseksi. Työterveyshuollon oman henkilökunnan työterveyspalvelut ostettiin Tampereen Työterveys ry:ltä. Palvelujen käyttö painottuu kunnassa 76,5 % sairaanhoitoon ja 23,5 % ennaltaehkäisevään, joka aiheutti resurssipulan lääkäripalveluissa. Työterveyshoitaja ja työfysioterapeutti tekivät tarkastuskäyntejä työpaikoille ja antoivat ohjeita ja lausuntoja työympäristöön liittyvissä asioissa.
16 Työterveyshoitaja osallistui yhteistyötoimikunnan ja sisäilmatyöryhmien kokouksiin. Henkilökunnan käyntimäärissä ei ollut merkittäviä muutoksia aikaisempiin vuosiin. Sairaanhoidollisia lääkärikäyntejä oli 2177 ja terveydenhoitajakäyntejä 1 032. Psykologilla oli 33 käyntiä ja erikoislääkärillä 128. Laboratoriotutkimuksia tehtiin 1994 kpl ja kuvantamistutkimuksia 466 kpl. Kansaneläkelaitoksen korvaukseen oikeuttavat kustannukset olivat yhteensä 199 716,83 euroa, josta Kansaneläkelaitos korvaa 104 548,91 euroa. Taulukko 16. Työterveyshuollon toimintatilasto 2015-2011 TERVEYSTARKASTUKSET 2015 2014 2013 2012 2011 Yleislääkäri 45 57 34 54 77 Terveydenhoitaja 693 707 532 412 389 Fysioterapeutti 181 141 132 49 39 Erikoislääkäri 3 2 5 2 Laboratoriotutkimukset 151 123 527 663 447 SAIRAANHOITO Yleislääkäri 2 177 1 949 1 846 1 795 1 579 Terveydenhoitaja 1 032 889 817 308 214 Erikoislääkäri 128 79 95 68 61 Laboratoriotutkimukset 1 994 1860 687 666 635 Radiologiatutkimukset 466 435 451 454 430 Työhyvinvointia ylläpitävä toiminta Työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoitteena on henkilöstön toimintakyvyn ylläpitäminen läpi koko työelämän. Henkilöstön ikääntymisen, työurien pidentymisen ja kasvavien vaatimusten johdosta työn ja työhyvinvoinnin kehittämiseen on kiinnitetty enemmän huomiota. Tulevaisuus tehdään yhdessä -hankkeessa palvelutuotannon kehittämisen myötä, kehitämme myös työtä, sen tekemistä ja työhyvinvointia Hyvä työympäristö, vuorovaikutuksellinen ja selkeä johtaminen, riittävä tiedottaminen, säännölliset työpaikkakokoukset, kehittämiskeskustelut sekä myönteinen avoin ilmapiiri ylläpitävät työkykyä, edistävät työhyvinvointia ja parantavat tuottavuutta. Henkilöstökyselyllä selvitetään kuinka edellä mainitut asiat koetaan toteutuneen. Henkilöstökysely toteutetaan kunnassa joka toinen vuosi. Kertomusvuonna ei kyselyä toteutettu. Pilottikokeiluna muutamaan työyksikköön tehtiin lyhempi työinnostuskysely. Vastauksissa kahdeksi tärkeimmäksi työinnostuksen lähteeksi koettiin asiakkaat ja työkaverit. Keskeisin innostusta lisääväksi asiaksi nousi työyhteisön ilmapiiri. Työhyvinvointimääräraha, 20 000 euroa, käytettiin esimiesten järjestämiin työpaikan yhteisiin tilaisuuksiin. Lisäksi kunnan henkilökunta sai ostaa Hämyfestareille lippuja alennettuun hintaan ja lahjakortteja urheilukauppaan arvottiin kuntokortin täyttäneiden kesken. Yhteisen toiminnan vuosi keräsi yhteen marraskuussa Koskilinnassa pidetyssä henkilökuntaillassa yli 200 kunnan työntekijää.
17 Perehdyttäminen Uusi työntekijä perehdytetään suunnitelmallisesti uuteen työhön, työympäristöön, työyhteisöön ja työtovereihin Tehtävään perehdyttämisen tarkoituksena on taata työntekijälle riittävä opastus työn suorittamiseen. Perehdyttämisestä vastuu on aina esimiehellä, vaikka varsinaisena opastaja toimisikin työkaveri. Perehdyttämistä tarvitaan uuden työntekijän lisäksi silloin, kun työtehtävä muuttuu. Uusien työntekijöiden perehdytystä varten on koko kuntaa koskevat ohjeet sekä palvelualuekohtaisia yksityiskohtaisempia ohjeita. Uusille työntekijöille järjestetään kerran vuodessa tilaisuus, jossa he tapaavat kunnan virkamiesjohtoa. 4. YHTEISTOIMINTA Työpaikkademokratia Kunnan työpaikkademokratiasta on määräykset laissa työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa. Yhteistyötoimikunnassa on kolme työnantajan edustajaa, kuusi työntekijöiden valitsemaa edustajaa, kolme työsuojeluvaltuutettua sekä työterveyshoitaja. Yhteistyötoimikunta kokoontui kertomusvuonna neljä kertaa. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavat asiat. Yhteistyötoimikunta toimii myös kunnan työsuojelutoimikuntana Työsuojelu Kunnan työsuojelun käytännön toteutus tapahtuu työsuojeluryhmässä. Ryhmä koostuu työsuojelupäälliköstä ja kolmesta työsuojeluvaltuutetusta. Ryhmä kokoontui kerran viikossa. Aluehallintoviraston tekemien työsuojelutarkastuksien mukaisesti työpaikkaselvitysten tekemisiä tulee lisätä työpisteissä. Kuntaan perustettiin kertomusvuonna monialainen sisäilmatyöryhmä. Työryhmä kokoontui kertomusvuonna viisi kertaa. Paikallinen sopiminen Paikallisella sopimisella tarkoitetaan työntekijäjärjestöjen ja työnantajan välillä solmittavia sopimuksia palvelusuhteiden ehdoista voimassa olevista virka- ja työehtosopimuksista poiketen tai niitä täydentäen. Viime vuonna kunnassa ei tehty paikallisia sopimuksia. Kuntalaisia palvelee ammattitaitoinen, hyvinvoiva ja yhteistyökykyinen henkilökunta. Työnantajan ja työntekijöiden välillä on molemminpuolinen luottamus ja arvostus