Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 Hätäkeskuslaitoksen julkaisu HAK 2016 86
Sisällys Johdanto 3 1 Johtamisemme on oikeudenmukaista ja perustuu aktiiviseen vuorovaikutukseen 5 Tavoitteet... 6 Toimenpiteet... 6 2 Olemme houkutteleva ja henkilöstöään arvostava työnantaja 7 Tavoitteet... 8 Toimenpiteet... 8 3 Huolehdimme henkilöstön ammattitaidosta ja osaamisen kehittämisellä turvaamme laadukkaat hätäkeskuspalvelut 9 Tavoitteet... 10 Toimenpiteet... 10 4 Edistämme aktiivisesti työhyvinvointia ja olemme kaikki mukana sen kehittämisessä 11 Tavoitteet... 12 Toimenpiteet... 12 Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 2
Johdanto Henkilöstöstrategialla tarkoitetaan henkilöstövoimavarojen ja -johtamisen kehittämissuunnitelmaa, jolla tuetaan viraston strategiassa määriteltyjen tavoitteiden saavuttamista. Henkilöstöstrategian tavoitteet on johdettu Hätäkeskuslaitoksen arvoista ja strategiasta ja sen perusteella tehdyistä kehittämistarpeista. Tarkoituksena on valita linjat henkilöstövoimavarojen suunnittelulle, henkilöstöjohtamiselle, osaamisen kehittämiselle ja työhyvinvointitoiminnalle. Henkilöstöjohtamisen keinoin pystymme edistämään yhteisten tavoitteidemme saavuttamista ja siirtämään strategiset valinnat eli laadukas henkilöstöjohtaminen osaksi jokapäiväistä työtämme. Operatiivisen tietojärjestelmän ERICAn käyttöönotto on strategiakauden merkittävin hanke, koska valtaosa henkilöstöstä tulee käyttämään järjestelmää päivittäisenä työvälineenään. Käyttöönoton sujuvuuden ja osaamisen varmistaminen on operatiivisen toiminnan ja osaamisen kehittämisen painopisteenä tulevina vuosina. Järjestelmä mahdollistaa salitoiminnan kehittämisen ja valtakunnallisen toiminnan. Verkottuneen toimintamallin määrittely ja toteuttaminen on haastava tehtävä, mutta toisaalta hätäkeskustoiminnan kehittämiseen on valtakunnallisen järjestelmän myötä enemmän mahdollisuuksia kuin nykyisellä järjestelmällä. Tietojärjestelmän käyttöönotossa tulee huomioida mahdolliset henkilöstöön liittyvät vaikutukset. Kyse ei ole pelkästään uuden työvälineestä, vaan sillä voi olla vaikutuksia henkilöstön toimenkuviin, osaamisvaatimuksiin, salintoimintamalliin ja johtamisjärjestelmään. Valmistelu tulee tehdä huolella huomioiden henkilöstövaikutukset. Tavoitteena on yhdessä tekemisen ja yhteisten toimintatapojen edelleen kehittäminen. Siirrymme entisestään aluekohtaisesta toiminnasta valtakunnalliseen toimintaan. Samoja asioita ei ole tarkoituksenmukaista pohtia erikseen toimipaikasta riippuen, vaan resurssit kannattaa käyttää yhteiseen kehittämiseen. Tämä parantaa osaamista, mahdollistaa yhdenmukainen toimintatavan toteuttamisen sekä tehostaa toimintaa. Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 3
Valtakunnallinen ja verkottunut toiminta sekä operatiivisissa että hallinnon tehtävissä edellyttää tehtävänkuvien määrittelyä ja työprosessien sujuvuutta. Tulevien vuosien keskeinen tavoite on salitoiminnan prosessien kehittäminen siten, että ne tukevat ja helpottavat päivystystyön. Osaamisen varmistaminen onnistuu, kun toimintamallimme ei ole liian monimutkainen. Samalla mahdollistetaan työnhallinnan tunteen säilyminen ja kehittyminen. Hätäkeskuslaitoksen strategiaa ohjaavana visiona on tuottaa laadukkaita hätäkeskuspalveluja toimimalla verkottuneesti ja hyödyntämällä nykyaikaista teknologiaa. Henkilöstöstrategiaan kirjatuin tavoittein ja toimenpitein toteutamme strategisia tavoitteitamme. Henkilöstöstrategian pääviesti on kirjattu tiivistetysti henkilöstövisioon: Hätäkeskuslaitos on arvostettu ja kilpailukykyinen työnantaja, jonka osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö toimii ammattimaisesti auttamisen ketjun ensimmäisenä lenkkinä. Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 4
1 Johtamisemme on oikeudenmukaista ja perustuu aktiiviseen vuorovaikutukseen Hätäkeskuslaitoksen toimintaympäristön muutokset vaativat ja julkisen sektorin resurssien heikkeneminen vaativat johtamiselta ja esimiestyöltä entistä enemmän. Henkilöstöjohtaminen edellyttää johdolta ja esimiehiltä aktiivista otetta. Yhteisellä strategialla, arvojen omaksumisella, vuorovaikutuksella ja yhteistoiminnalla on tässä merkittävä rooli. Säännöllinen arvokeskustelu ja johtamisen periaatteiden yhdenmukaistaminen mahdollistavat yhteisten tavoitteiden ja päämäärien saavuttamisen. Johtamisen tulee perustua luottamukseen ja kannustavuuteen. Johdon tehtävänä on huolehtia edellytyksistä ja resursseista, esimiestoiminnan tehtävänä on toimia henkilöstön tukena laadukkaan hätäkeskuspalvelujen tuottamiseksi. Johtamisessa tulee korostaa jatkuvaa vuorovaikutusta, avoimuutta ja päätösten selkeää perustelua. Toimenkuvien tulee olla mielekkäitä sekä mahdollistaa joustava ja tehokas työn tekeminen. Salitoiminnan järjestäminen tulee ERICA-tietojärjestelmän myötä rakentaa siten, että henkilöstövoimavaroja voidaan käyttää joustavasti ja toimenkuvat ovat sisällöltään mielekkäät. Toimenkuvien sisältö ja joustavuus tulee huomioida myös hallinnollisten tehtävien järjestelyjä tehtäessä. Taloushallinnon verkottunut toiminta ja mahdollinen muu hallinnollisen sekä asiantuntijatoiminnan verkottuminen tukevat yhdenmukaisen toimintakulttuurin rakentamista. Tavoitteena on, että Hätäkeskuslaitos muodostaa yhtenäisen ja yhteistyössä toimivan viraston. Johtamis- ja esimiestehtävissä toimivilta edellytetään sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin, halua kantaa vastuuta, esimiestaitojen aktiivista kehittämistä sekä hyvän työnantajakuvan edistämistä. Heidän tulee huolehtia osaamisestaan vastuualueensa tehtäviin, jotta he kykenevät tukemaan ja ohjaamaan henkilöstöään. Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 5
Tavoitteet Johtamistoiminta ja päätöksenteko pohjautuvat Hätäkeskuslaitoksen arvoihin kaikilla organisaatiotasoilla. Koko henkilöstö sisäistää arvojen merkityksen. Hätäkeskuslaitoksessa on luottamukseen perustuvaa johtamiskulttuuri, jonka varaan tuloksellinen toiminta perustuu. Esimiesten rohkeus tarttua ongelmiin, oma esimerkki ja aktiivinen vuorovaikutus luovat rakentavan työilmapiirin. Esimiehet mahdollistavat ja kannustavat henkilöstöä osallistumaan viraston toiminnan kehittämiseen eri osallistumisjärjestelmissä sekä yksilöllisellä tasolla. Eri toimipisteiden ja eri henkilöstöryhmien osaamista hyödynnetään yhteisten toimintamallien ja -periaatteiden kehittämiseen. Johdon ja henkilöstön edustajien välillä tulee käydä aktiivista ja kehittämiseen tähtäävää keskustelua. Johtamisen ja esimiestyön rooli korostuu tulevaisuuden muutoksissa ja esimiesten tulee olla sitoutuneita tulevaisuuden muutosten läpivientiin. Esimiesten sitoutumista tuetaan osallistamalla heidät muutosten valmisteluun. Keskeisessä roolissa ovat suurimpina esimiesryhminä vuoromestarit ja ylipäivystäjät. Tuetaan toiminnalle asetettujen tavoitteiden saavuttamista tehostamalla ja ohjaamalla voimavarojen käyttöä, keskittymällä ydintehtäviin, kehittämällä työntekoa tukevia prosesseja ja lisäämällä työnteon joustavuutta. Toimenpiteet 1. Hätäkeskusten ja keskushallinnon yhteistyötä kehitetään viraston yhteisen toimintakulttuurin muodostamiseksi. Yhteistoiminta henkilöstön edustajien kanssa on aktiivista, tulevaisuuteen tähtäävää ja ratkaisuja asioihin haetaan yhdessä. 2. Tulostavoitteet määritellään selkeästi ja niitä seurataan järjestelmällisesti. Yksinkertaisestaan viraston sisäistä tulosohjausta ja kehitetään yhteistä seurantamallia. 3. Esimiestoimintaa kehitetään säännöllisellä esimies- ja johtamiskoulutuksella. Uusille esimiehille annetaan perehdytys esimiehen perustehtäviin. 4. Esimiestoimintaa arvioidaan säännöllisesti esimerkiksi toteuttamalla esimiestoimintaan liittyviä tutkimuksia. Saaduista tuloksista johdetaan mahdollisia kehittämistoimenpiteitä. 5. Esimies toimii henkilöstölle esimerkkinä ja korostaa toiminnassaan aktiivista vuorovaikutusta. Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 6
2 Olemme houkutteleva ja henkilöstöään arvostava työnantaja Hätäkeskuslaitoksen arvot ovat inhimillisyys, tasapuolisuus, luotettavuus ja ammatillisuus. Jotta arvot voivat olla perustavana osana hätäkeskustoimintaa, niiden tulee olla toimintamme lähtökohtina, arvokeskustelua tulee käydä eri foorumeilla säännöllisesti ja henkilöstön tulee työskennellä yhteisten arvojemme pohjalta. Hätäkeskuslaitoksen työnantajakuvasta ja sen kehityksestä on huolehdittava, jotta olemme entistä kiinnostavampi ja kilpailukykyinen työnantaja. Työnantajakuva jakautuu sisäiseen ja ulkoiseen näkökulmaan. Sisäinen näkökulma tarkoittaa henkilöstön omaa mielikuvaa ja arvostusta työtään sekä työnantajaa kohtaan. Ulkoinen näkökulma koostuu kansalaisten ja yhteistyöviranomaisten käsityksestä Hätäkeskuslaitoksesta. Eniten kansalaisten mielikuvaan vaikuttaa päivystyshenkilöstö, joka päivittäisessään työssään asioi hätäkeskuspalveluja tarvitsevien kanssa. Kokemus saadusta palvelusta luo mielikuvan Hätäkeskuslaitoksesta viranomaisena ja hätäkeskuspäivystäjästä ammattilaisena. On omissa käsissämme, millaisen mielikuvan työstämme annamme. Henkilöstön arvostus omaa työtään kohtaan vaikuttaa positiivisesti myös ulkoiseen työnantajakuvaan. Uuden operatiivisen tietojärjestelmän käyttöönotto antaa uusia mahdollisuuksia toiminnan kehittämiseen. Tietojärjestelmä on valtakunnallinen eikä alueellinen sidonnaisuus rajoita toimintamallien kehittämistä. Kehittämistoimenpiteet tukevat työntekoa, prosesseja, mahdollistavat joustavat toimenkuvat ja tehostavat toimintaa. Henkilöstövoimavarojen onnistunut suunnittelu ja kohdentaminen varmistavat, että henkilöstön määrä on oikeassa suhteessa työn määrään ja osaaminen oikeassa suhteessa työn vaativuuteen. Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 7
Tavoitteet Hätäkeskuslaitos on luotettava ja houkutteleva työnantaja, joka tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden toimia mielenkiintoisissa tehtävissä turvallisuusalan viranomaisverkostossa. Hyvällä työnantajapolitiikalla vaikutetaan henkilöstön myönteiseen työnantajakuvaan, varmistetaan henkilöstön pysyvyys sekä uusien työntekijöiden rekrytointi Hätäkeskuslaitoksen palvelukseen. Hätäkeskustyö perustuu henkilöstön osaamiseen ja motivaatioon. Henkilöstövoimavarat kohdennetaan tarkoituksenmukaisesti ja strategian tavoitteiden mukaisesti keskitytään laadukkaan palvelun tuottamiseen. Henkilöstövoimavarojen kohdentamisen periaatteet, päivystyshenkilöstön perustyö ja salitoiminnan johtaminen ovat valtakunnallisesti yhdenmukaiset. Henkilöstövoimavarojen kohdentaminen perustuu aiemmasta toiminnasta saatuun analysoituun tietoon. Käytettävissä olevien resurssien tarkoituksenmukaisella käyttämisellä tavoitellaan hätäkeskusten mahdollisimman hyvää toimintakykyä eri tilanteissa, tasataan henkilöstön työkuormitusta, mahdollistetaan henkilöstön kehittäminen ja turvataan työssä jaksaminen. Toimenpiteet 1. Työvuorosuunnittelua kehitetään edelleen henkilöstövoimavarojen tarkoituksenmukaisen käytön periaatteita noudattaen. Työvuorot suunnitellaan hätäkeskuspalveluiden tuottamisen lähtökohdista. Työvuorosuunnittelussa huomioidaan myös se, että ne tukevat henkilöstön työhyvinvointia ja työssä jaksamista sekä mahdollistavat henkilökohtaisten tilanteiden huomioimisen mahdollisuuksien mukaan. 2. Salitoiminnan johtamisen tulee perustua yhdenmukaisiin toimintamalleihin. Henkilöstövoimavaroja tulee käyttää joustavasti tilanteen mukaan käytettävissä olevin resurssein. 3. Luodaan operatiivisen toiminnan verkottunut toimintamalli, jolla parannetaan hätäkeskuspalvelujen saatavuutta ja laatua. Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 8
3 Huolehdimme henkilöstön ammattitaidosta ja osaamisen kehittämisellä turvaamme laadukkaat hätäkeskuspalvelut Osaava ja ammattitaitoinen henkilöstö on Hätäkeskuslaitoksen keskeinen menestystekijä. Toimintaympäristön muutokset ja toiminnan kehittäminen asettavat vaatimuksia osaamisen kehittämiselle, mutta tuovat myös uusia mahdollisuuksia henkilöstölle. Kehittämisen lähtökohtana on, että tulevaisuuden osaamistarpeet ennakoidaan, henkilöstön kehittämisen toimenpiteet ovat suunnitelmallisia ja sidoksissa toiminnan vuosisuunnitteluun. Suunnitelmallinen osaamisen kehittäminen on työnantajan vastuuta henkilöstöstä, mutta myös henkilöstö on vastuussa omasta osaamisestaan ja ammattitaidon kehittymisestä vastaamaan oman tehtävän muuttuvia vaatimuksia. Osaamisen suunnitelmalliseen kehittämiseen kuuluvat osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Osaamisen varmistamisessa huomioidaan tulevaisuuden palvelutarpeet, joita toimintaympäristön muutokset, kansalaisten palveluodotukset ja lisääntyvä teknistyminen tuottavat. Esimiesten tehtävänä on suunnata henkilöstön osaamisen kehittymistä tulevaisuuden tarpeisiin ja varmistaa, että henkilöillä on erityyppisissä tehtävissä tarvittavaa osaamista. Yksittäisen henkilön näkökulmasta osaaminen on olennainen osa tehtävistä suoriutumista. Vaadittava osaaminen hankitaan peruskoulutuksen, henkilöstökoulutuksen ja työkokemuksen keinoin. Kun osaaminen ymmärretään henkilön tietojen ja taitojen soveltamiseksi työssä, niin siihen liittyy myös työhyvinvoinnin kokemus omassa työssä. Osaamisen kehittäminen tulee toteuttaa yhdenmukaisin periaattein ja toimintatavoin koko virastossa. Koulutukset toteutetaan suurelta osin hätäkeskuksissa, mutta mahdollisuus koulutusten järjestämiseen, koulutusmateriaalin ja -periaatteiden tulee olla yhtenäiset. Tulevaisuudessa kehitetään vaihtoehtoisia tapoja parantaa ja ylläpitää henkilöstön osaamista, esimerkiksi verkkooppimisympäristön hyödyntäminen. Kehityskeskustelut ovat olennainen osa henkilöstön suunnitelmallista kehittämistä. Vuosittaisessa kehityskeskustelussa esimies ja työntekijä käyvät läpi tulevan kauden tavoitteet ja tulevaisuuden osaamistarpeet ja laativat henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman. Molemmat sitoutuvat toteuttamaan sovittua kehittymissuunnitelmaa ja arvioivat sen etenemistä vuosittain. Hätäkeskuksissa ja yksiköissä laaditaan yhteenvedot henkilökohtaisista kehittymissuunnitelmista virasto- ja hätäkeskuskohtaisen osaamisen kehittämistoiminnan suunnittelun pohjaksi. Ammattitaitoa parantamalla nopeutetaan salitoiminnan puheluiden käsittelyprosessia, hallinnon työprosesseja sekä parannetaan työn laatua. Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 9
Tavoitteet Kehittämistoiminnan suunnittelussa ja toteutuksessa hyödynnetään laadittuja osaamisvaatimuskuvauksia ja viraston sisäistä osaamista sekä huomioidaan muuttuvan toimintaympäristön vaatimukset. Päivystyshenkilöstön osaamisen kehittämisessä painopisteenä on kaikkien toimenkuvaan sisältyvien tehtävien perusosaaminen ja hallinta. Henkilöstön suunnitelmallista osaamisen kehittämistä tuetaan, jotta nykyisiin ja ennakoituihin tehtäviin varmistetaan riittävä osaaminen. Tavoitteena on mm. yhdenmukaisen ja säännöllisen koulutuksen järjestäminen hätäkeskuksissa. Osaamisen parantamiseen ja ylläpitoon kehitetään vaihtoehtoisia koulutusmalleja perinteisen luokka- ja lähiopetuksen rinnalle. Verkko-oppimisympäristöä otetaan aktiiviseen käyttöön kaikilla henkilöstön kehittämisen osa-alueilla. ERICA-järjestelmä koulutetaan kattavasti kaikille järjestelmää käyttäville siten, että järjestelmää käytetään tehokkaasti käyttöönoton alusta lähtien. Toimenpiteet 1. Hätäkeskukset huomioivat kehityskeskusteluissa esiin nousseet kehittämistarpeet ja tekevät vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat, joita hyödynnetään ennakoivasti henkilöstön rekrytoinnissa ja osaamisen kehittämisessä. 2. Päivystystyön perusosaamiseen liittyvää koulutusta kohdennetaan henkilöstölle siten, että päivystyshenkilöstö hallitsee kaikki toimenkuvaan kuuluvat tehtäväkokonaisuudet. 3. Osaamisen kehittämisessä hyödynnetään perehdyttämisen, osaamisen jakamisen ja työssä oppimisen menetelmiä. 4. Järjestetään operatiivista koulutusta toimipisteittäin yhteisesti sovittujen tavoitteiden mukaisesti. Viraston yhteisillä koulutuksilla tuetaan johtamisen, esimiestyön ja hallinnollisen työn osaamisen kehittämistä. Huomioidaan koulutusten suunnittelussa myös muuttuvat tietojärjestelmien käyttöön liittyvät osaamistarpeet. 5. Suunnitellaan ja toteutetaan uutta verkkokoulutustarjontaa itseopiskelun tukemiseksi sekä lähiesimiestyön kehittämisohjelma vuoromestareille ja ylipäivystäjille 6. Toteutetaan säännöllinen päivystäjäkohtainen dokumentoitu palautejärjestelmä, jossa esimiehet jakavat ammatinhallinnan palautteen päivystäjälle. Kehitetään numeraalisten mittareiden oheen toiminnan laatua kuvaavia mittareita. Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 10
4 Edistämme aktiivisesti työhyvinvointia ja olemme kaikki mukana sen kehittämisessä Hyvinvoivassa työyhteisössä arvostetaan toisistaan huolehtimista ja tuen antamista työtovereille. Jokainen työntekijä myötävaikuttaa hyvän työilmapiirin ylläpitämiseen ja ottaa itse vastuuta omasta työkyvystään sekä osaamisestaan. Ihmiset voivat työssään hyvin, kun he kokevat työnsä merkitykselliseksi, tuntevat hallitsevansa työnsä ja tulevansa arvostetuiksi ja oikeudenmukaisesti kohdelluiksi. Esimiehen aito kiinnostus ja tuki ovat työhyvinvointitoiminnan lähtökohtia. Työhyvinvointi on tasapainoa työn, työolojen ja yksityiselämän välillä. Työhyvinvointi vaikuttaa sekä työn tuottavuuteen että tehdyn työn laatuun. Hyvin organisoitu työ, hyvä työympäristö ja työilmapiiri sitouttavat henkilöstön organisaation tavoitteisiin. Työhyvinvoinnin edistäminen liittyy työn ja työympäristön kehittämiseen, työyhteisön ja työorganisaation toimivuuden parantamiseen sekä työntekijän terveyden ja ammatillisen osaamisen edistämiseen. Hätäkeskuslaitoksessa tehdään pääasiassa jaksotyötä, jolloin useimpien virkamiesten työaika on epäsäännöllinen. Työn luonteen vuoksi tehtävien määrään emme voi itse vaikuttaa ja työtä tehdään myös ajankohtina, jolloin ihmiset perinteisesti viettävät vapaa-aikaa. Työvuorosuunnittelua kehittämällä voidaan minimoida vuorotyön aiheuttama kuormitus ja parantaa työssä jaksamista pitkällä aikavälillä. Joustavilla työajoilla voidaan mahdollisuuksien mukaan helpottaa eri elämäntilanteessa olevien työssäkäyntiä. Laadukas työhyvinvointitoiminta on suunnitelmallista ja se on osa työpaikan jokapäiväistä toimintaa. Hätäkeskuslaitoksessa edistetään työhyvinvointia lisäämällä keskinäistä vuorovaikutusta, keskustelemalla ja osallistamalla sekä rakentamalla luottamuksellista ilmapiiriä. Hätäkeskuslaitoksessa toimii valtakunnallinen työhyvinvointiryhmä ja jokaisessa toimipisteessä toimii vastaava paikallistason ryhmä. Ryhmien tehtävänä on kehittää viraston työhyvinvointi- ja työsuojelutoimintaa. Toimipisteet laativat vuosittain tulossopimuksen yhteydessä työhyvinvointisuunnitelman, joka perustuu Hätäkeskuslaitoksen työhyvinvointimallin osa-alueisiin. Kehittämiskohteet valitaan vuosittain. Työhyvinvointisuunnitelman toteutumisen seuranta on osa toiminnan tuloksellisuuden seurantaa. Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 11
Tavoitteet Jokaisen työntekijän tulee kantaa asemansa ja roolinsa mukainen vastuu omasta ja samalla koko työyhteisön hyvinvoinnista. Hätäkeskuslaitoksen työntekijöiden työkykyä ja työyhteisöjen toimivuutta edistetään aktiivisin toimenpitein ja työntekijöiden työkykyä alentavat tekijät tunnistetaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Lähiesimiehen rooliin kuuluu alaisen jaksamisen seuraaminen. Yksilölliset sekä ikään ja elämäntilanteeseen liittyvät tekijät otetaan mahdollisimman hyvin huomioon päivittäisjohtamisessa, töiden suunnittelussa, organisoinnissa ja työympäristössä. Tavoitteena on tukea työhyvinvointia työuran eri vaiheissa. Työvuorosuunnittelua kehitetään siten, että se tukee henkilöstön jaksamista pitkällä aikavälillä. Hyödynnetään Työhyvinvoinnin käsikirjaa esimiestoiminnassa sekä erilaisten tyhytoimenpiteiden suunnittelussa ja kehittämisessä. Toimenpiteet 1. Virasto- ja hätäkeskustasolla seurataan järjestelmällisesti sairauspoissaolojen kehitystä. 2. Työhyvinvointiin ja työilmapiiriin liittyviin signaaleihin reagoidaan mahdollisimman nopeasti. Työntekijöiden jaksamista seurataan ja oikea-aikaiset sekä riittävän laajat tukitoimenpiteet kohdistetaan työntekijään, työyhteisöön ja työympäristöön yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. 3. Työterveyshuollon asiantuntemusta hyödynnetään työhyvinvointitoiminnassa ja työkykyriskien ennalta ehkäisyssä. 4. Työjärjestelyillä pyritään huomioimaan työntekijän henkilökohtainen elämäntilanne ja tarpeet. 5. Henkilöstöä kannustetaan terveisiin elämäntapoihin (liikunta, ravinto, lepo, tupakoimattomuus ym.). Hätäkeskuslaitoksen henkilöstöstrategia 2016 2020 12