OPINNÄYTETYÖ - AMMATTIKORKEAKOULUTUTKINTO YHTEISKUNTATIETEIDEN, LIIKETALOUDEN JA HALLINNON ALA TYÖHYVINVOINTIA TUKEVA HYBRIDITYÖSKENTELYMALLI Case: Yritys X T E K I J Ä : Milla Pyykönen
SAVONIA-AMMATTIKORKEAKOULU OPINNÄYTETYÖ Tiivistelmä Koulutusala Yhteiskuntatieteiden, liiketalouden ja hallinnon ala Tutkinto-ohjelma Liiketalouden tutkinto-ohjelma, Wellness-liiketoiminta Työn tekijä Milla Pyykönen Työn nimi Työhyvinvointia tukeva hybridityömalli yritykseen X Päiväys 27.03.2022 Sivumäärä/Liitteet 50/1 Toimeksiantaja/Yhteistyökumppani(t) Tiivistelmä Opinnäytetyön tarkoituksena selvittää case-yrityksen henkilöstön valmius ja taito tehdä etätöitä, sekä selvittää kuinka heitä voidaan tukea etätyöskentelyssä. Tutkimuksen avulla pyrin kehittämään case-yrityksen etätyöskentely käytänteitä. Työn teoreettinen viitekehys muodostuu työhyvinvoinnista ja hybridityöskentelystä, jota tarkastelen etätyöskentelyn näkökulmasta. Nämä muodostavat neljä pääkappaletta: Työhyvinvointi, Työkyky, Työhyvinvoinnin seuranta ja mittaaminen, sekä Etä- ja hybridityö. Etätyön aiheuttamat kuormitustekijät, sekä työkykyä tukevat tekijät on hyvä tunnistaa, etätyön jäädessä yhdeksi työmuodoksi. Työkykyä tukevat etäkäytänteet olivat yksi lähtökohta tutkimukselle. Tutkimus menetelmäksi valikoitui Kvantitaviinen eli määrällinen tutkimus. Määrällinen tutkimus oli case yrityksen kokoon nähden, sekä hajautettua työyhteisöä ajatellen kaikkein kannattavin valinta. Koska määrällisellä tutkimuksella ei pystytä selvittämään asioiden syitä, tutkimuksessa hyödynnettiin myös kvalitatiivista eli laadullista tutkimusta. Tässä työssä laadullinen tutkimus näkyy avoimina kysymyksinä tutkimuslomakkeella. Avoimien kysymysten avulla vastaajilla oli mahdollisuus sanoa mitä he itse haluavat ja näin oli mahdollista saada myös syvällisempää ja ennakoimatonta tutkimusmateriaalia. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä Webropol kyselylomakkeella. Sähköisenkyselyn vastauksia oli helpompi käsitellä, niiden tallentuessa automaattisesti samaan tietokantaan. Tutkimustuloksien analyysin apuna käytin erilaisia taulukoita. Tutkimustuloksissa etätyön kuormittaviksi tekijöiksi selvisi työn- ja vapaa-ajan rajan hämärtyminen, huonontunut tauotus, liian suuri työ määrä, työpäivien venyminen, työnteon yksinäisyys, sekä esimiehen huono tavoitettavuus. Henkilöstön työkykyä edistäviksi tekijöiksi selvisi mahdollisuus oman päivärytmin suunnitteluun, lisääntynyt vapaa-aika, elämäntapojen paraneminen, sekä yhteydenpito työkavereihin. Yhteyden pito työkavereihin tapahtui pääasiassa Teams-sovelluksen välillä. Hybridityön luomia mahdollisuuksia ovat tehokkuuden lisääntyminen ja oman työpäivän suunnittelu itselleen sopivaksi. Avainsanat Etätyö, hybridityö, työkyky, työhyvinvointi, työkykyjohtaminen, työergonomia
SAVONIA UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES THESIS Abstract Field of Study Social Sciences, Business and Administration Degree Programme Degree Programme in Business and Administration, Wellness Business Author Milla Pyykönen Title of Thesis Hybrid working model supporting well-being at work Date 27.03.2022 Pages/Appendices 50/1 Client Organisation /Partners Abstract The primary purpose of the research was to find out the readiness of the case company s staff to telecommuting and to explore how they can be supported in telecommuting. Furthermore, through the research, the aim was to develop the case company s telecommuting practices. The theoretical framework of the thesis consists of the concept of workplace well-being and a hybrid working model, which was discussed from the perspective of telecommuting. The following items constitute four main parts of the research: workplace well-being, ability to work, monitoring well-being at work and telecommuting and hybrid work model. The workload factors of telework, as well as the factors that promote work ability, were important identifiers included in the study. This thesis was conducted as a quantitative survey. Essentially, quantitative research was the most suitable choice due to the case company s size, as well as the company s decentralized work community. As a quantitative survey is not able to elucidate the causes of the issues, a qualitative survey was also utilized in the research. In this work, qualitative research is shown as open questions on the research form. With the help of open-ended questions, respondents had the opportunity to indicate their ideas and wishes. Moreover, in this way it was also possible to obtain more in-depth and unpredictable research material. The research material was collected using Webropol-program. The answers to the web survey were easier to process, as they were automatically stored in the same database. Figures were used to analyze the results. Based on the interpretation of the results, the work ability load factors of telework were identified as blurring of work-life balance, deteriorating organization of breaks, excessive workload, prolongation of working days, loneliness of performing tasks at work and poor reachability of the supervisor. In contrast to this, factors that supported employees' ability to work included planning a daily rhythm, increased leisure time, improving lifestyles and communicating with co-workers. Keeping in touch with co-workers took place via the Teams app. The opportunities created by hybrid work model included increased work efficiency and the opportunity to set the optimal rhythm of the working day to better suit one s preferences. Keywords telecommuting, hybrid work, work ability, work ability management, work ergonomics, well-being at work
4 (50) SISÄLTÖ 1 JOHDANTO... 6 1.1 Etätyön taustat... 6 1.2 Tutkimuksen tavoite ja tarkoitus... 6 1.3 Teoreettinen viitekehys... 7 2 TYÖHYVINVOINTI... 8 2.1 Työhyvinvoinnin historia... 8 2.2 Työhyvinvoinnin määritelmä... 8 2.3 Työhyvinvoinnin osa-alueet... 8 2.4 Työhyvinvoinnin tarveperusta... 10 2.5 Työhyvinvoinnin merkitys... 12 2.6 Työyhteisön merkitys työhyvinvoinnille... 12 3 TYÖKYKY... 13 3.1 Työkyvyn määritelmä... 13 3.2 Työkykytalo... 13 4 TYÖHYVINVOINNIN SEURANTA JA MITTAAMINEN... 15 4.1 Seurannan ja mittaamisen merkitys yritykselle... 15 4.2 Työhyvinvoinnin tikkataulu... 15 5 TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN... 17 5.1 Yksilötaso... 17 5.2 Organisaationtaso... 17 5.3 Yhteiskunnan taso... 18 6 ETÄ- JA HYBRIDITYÖ... 19 6.1 Etä- ja hybridityön määritelmä... 19 6.2 Hybridityöskentelyn etuja... 20 6.3 Etätyön positiiviset vaikutukset työkykyyn... 20 6.4 Etätyön kielteiset vaikutukset työkykyyn... 21 6.5 Toimiva organisaatio... 21 6.6 Etäjohtaminen... 22 6.7 Uudentyöntekijän etäperehdyttäminen... 23 6.8 Työn seuranta etätyössä... 24 6.9 Ohjeistukset ja lait... 25
5 (50) 6.10 Vinkkejä parempaan etätoimistoon... 25 6.11 Näin selviydyt etätyöskentelystä... 26 7 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS... 28 7.1 Määrällinen tutkimus... 28 7.2 Laadullinen tutkimus... 28 7.3 Aineistonkeruumenetelmä... 28 8 TULOKSET... 30 8.1 Taustatiedot... 30 8.2 Työkykyä edistävät tekijät... 30 8.3 Työkykyä kuormittavat tekijät... 31 8.4 Työyhteisö ja työkuorma... 31 8.4.1 Yhteistyö esimiehen kanssa... 32 8.4.2 Yhteistyö tiimin ja työkavereiden kanssa... 33 8.4.3 Palautteen saanti etätyössä... 34 8.4.4 Ilmapiiri etätyössä... 34 8.4.5 Ajankäyttö... 35 8.4.6 Työn monipuolisuus... 36 8.4.7 Työvälineet ja yhteydet... 37 8.5 Erot valmiudessa tehdä etätöitä... 38 8.6 Tuen saanti etätöissä... 38 8.7 Etätyökäytäntöjen kehittäminen... 39 9 JOHTOPÄÄTÖKSET... 40 9.1 Tulosten pohdinta... 40 9.1.1 Yhteiset pelisäännöt... 42 9.1.2 Työhyvinvoinnin ja -pahoinvoinnin mittari... 43 9.1.3 Itsensä johtamisen valmennus... 43 10 POHDINTA... 45 10.1 Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus... 45 10.2 Opinnäytetyöprosessi ja oma oppiminen... 45 LÄHTEET... 47 LIITE 1: KYSELYPOHJA... 48
6 (50) 1 JOHDANTO 1.1 Etätyön taustat Etä- ja lähityön yhdistelmästä eli hybridityöskentelystä on tullut trendi koronapandemian myötä. Suomalaisten työntekijöiden suhtautumista etätyöhön tarkastellaan parhaillaan FutuRemote -tutkimuskonsortain toimesta pitkittäistutkimuksella. Tutkimuksessa on ilmennyt kuuden kuukauden jälkeen, että 86 % työntekijöistä oli tyytyväisiä etätyöskentelyyn. Tutkimuksen mukaan työntekijät kykenivät pitämään työnteon ja vapaa-ajan hyvässä tasapainossa. Haasteina puolestaan ilmeni sosiaalisten puolten puuttuminen ja eristäytyneisyys etätyössä. Tutkimus osoitti myös, että vaikka nykyaikainen viestintäteknologia helpottaa aluksi työntekijöiden fyysistä erilläänoloa, nykyetätyökäytännöt eivät ole pitkäkestoinenratkaisu ja niitä tulisi kehittää. (Sanoukian 2021, 11.) Rope (2021, 64) lisää, ettei lyhytaikainen etätyöjakso vaikuta ennestään solmittuihin ystävyyssuhteisiin työpaikalla. Hankalampaa on kuitenkin saada uudet työntekijät ryhmäytymään ja pääsemään vanhojen työntekijöiden joukkoon. Etätyö ja sen vaikutukset työhyvinvointiin ovat olleet viime aikoina paljon esillä mediassa. Haluan seuraavaksi nostaa ylös etätyön positiivisia vaikutuksia. Selkeimmäksi etätyön aiheuttamaksi positiiviseksi asiaksi nousee mahdollisuus rytmittää työ omaan elämään sopivaksi. Työ voidaan rytmittää esimerkiksi harrastusten tai muun perheen rytmin mukaan sopivaksi, niin ettei työn ja vapaa-ajan suhde kärsi. Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi -tutkimushankkeen mukaan etätöihin siirtyminen on lisännyt työhyvinvointia, niin työn imun lisääntymisen, kroonisen väsymyksen vähentymisen, kuin työn itsenäisyyden ja uusien tapojen oppimisen ansioista. Haittapuolena etätyöpäivät voivat lisätä työssä tylsistymisen määrää, yhteenkuuluvuuden heikentymistä ja epävarmuuden kasvua. Ensimmäisen korona-aallon aikaan noin miljoona suomalaista siirtyi etätöihin ja heistä noin puolet haluaa jatkaa etätyöskentelyä, joko kokonaan tai lähes kokonaan myös koronapandemian jälkeen. (Sanoukian 2021, 15.) Vaikka etätöihin siirtyminen perinteisestä toimistotyöstä onkin ennen koronaa ollut hidasta, on sen tuleminen ollut ilmassa jo ennen korona-aikaakin. Yksi merkki tästä oli se, että etätyö noteerattiin lakiin työaikalain uudistuessa vuonna 2020. 1.2 Tutkimuksen tavoite ja tarkoitus Opinnäytetyö tutkii työhyvinvointia ja etätyöskentelyä, joista lopulta kuron työhyvinvointia tukevan hybridityöskentelymallin. Opinnäytetyön tavoitteena on selvittää henkilökunnan valmius ja taito tehdä etätöitä, sekä selvittää kuinka heitä voidaan tukea etätyöskentelyssä. Lisäksi työn tarkoituksena on luoda keskustelupohja, jonka avulla yrityksen eri työryhmät voivat sopia omat pelisääntönsä hybridityöskentelyyn. Näiden lisäksi selvitän, kuinka uudet työntekijät saadaan osaksi työryhmää, vaikkei työhön kuulukaan päivittäisiä face to face kohtaamisia työkavereiden kanssa. Opinnäytetyö antaa onnistuessaan hyvät ohjeet hybridityöskentelyssä onnistumiseen ja parhaimmillaan nostaa yrityksen arvoa työntekijöiden silmissä. Tämän työ antaa hyvät valmiudet tunnistamaan mahdolliset uhat ja kuinka näihin voidaan puuttua tai parhaimmassa tapauksessa välttää kokonaan.
7 (50) 1.3 Teoreettinen viitekehys Teoreettinen viitekehys muodostuu työhyvinvoinnista ja hybridityöskentelystä, jota tarkastelen etätyöskentelyn näkökulmasta. Nämä muodostavat neljä pääkappaletta: Työhyvinvointi, Työkyky, Työhyvinvoinnin seuranta ja mittaaminen, sekä Etä- ja hybridityö. Työhyvinvointi osiossa tarkastellaan työhyvinvoinnin historiaa, sen osa-alueita, sekä työhyvinvoinnin tarveperustaa ja merkitystä. Tämän jälkeen työkyky kuvataan työkykytalon ja sitä kuormittavien tekijöiden avulla. Työhyvinvoinnin seuranta ja mittaaminen -luvussa kuvataan seurannan ja mittaamisen tärkeyttä yrityksen näkökulmasta, sekä työhyvinvoinnin tikkataulun avulla. Työhyvinvoinnin mittaamisen perusteella voidaan löytää muun muassa kehityskohteita, joita parantamalla voidaan parantaa työhyvinvointia. Lisäksi työhyvinvoinnin kehittämistä kuvataan, niin yksilön, organisaation, kuin yhteiskunnan tasolla. Etä- ja hybridityö -kappaleessa kuvataan, miten etätyöskentely vaikuttaa työkykyyn, sekä kuvaillaan etänä toimivan organisaation ja etäjohtamisen edellytyksiä. Kappaleessa kuvataan myös etäperehdytyksen hyviä käytänteitä. Lisäksi annan vinkkejä, sekä etätoimiston rakentamiseen, että etätyössä selviämiseen.
8 (50) 2 TYÖHYVINVOINTI 2.1 Työhyvinvoinnin historia Työntekijöiden suojelu sai alkunsa Suomessa jo teollistumisen alkuvaiheessa 1800-luvun puolivälin jälkeen. Valvontaa tehostettiin 1800-luvun loppupuolella lainsäädännöllä. Vuonna 1889 työolojen kohentaminen alkoi valtio tasolla sosiaalipoliittisena työsuojeluna. Vuonna 1895 laki määräsi työnantajan vastuun työtapaturmista osaksi työsuhdetta, jolloin tapaturmavakuutus muodostui ensimmäiseksi pakolliseksi sosiaalivakuutuksen muodoksi. Alle 12-vuotiaiden lasten tehdastyökielto tuli voimaan 1879 annetulla elinkeinotarkastuksella. (Kauhanen 2016, 22.) Työsuojelu kehittyi erityisesti 1940- ja 1950-luvuilla ja se huipentui 1970-luvulla, jolloin työsuojeluhallitus perustettiin. Työsuojeluhallitus muutettiin myöhemmin sosiaali- ja terveysministeriön osaksi. Vuoden 2001 alussa astui voimaan työturvallisuuslaki, joka toi uuden lisäyksen, sekä fyysiseen että psyykkiseen työsuojeluun. Tämän jälkeen työelämä on muuttunut monessa suhteessa ja psyykkinen työsuojelu on tullut entistä vahvemmin kuvaan mukaan. (Kauhanen 2016, 22.) Suomessa syntyi 1990-luvulla käsite työkyky ja työkykyä ylläpitävätoiminta, tyky. Tällöin havahduttiin työkyvyn merkitykseen ja ryhdyttiin miettimään toimia sen kehittämiseksi ja tukemiseksi. Monissa yrityksissä perustettiin tyky-toimikuntia miettimään kampajaluonteisesti irrallisia ja lyhyt aikaisia aktiviteettejä. Kuten voi kuvitella tällaisten vaikutukset ovat yleensä lyhyitä, mutta ajatuksia herättäviä. (Kauhanen 2016, 22.) 2.2 Työhyvinvoinnin määritelmä Kauhasen (2016, 18) mukaan työhyvinvointia voi kuvata monesta eri näkökulmasta ja monella eri tapaa. Muun muassa Sosiaali- ja terveysministeriö kuvailee työhyvinvoinnin olevan kokonaisuus, johon kuuluu työ ja sen mielekkyys, koettu turvallisuus, terveys ja hyvinvointi. Lisäksi Työterveyslaitos kuvailee työhyvinvointia näin: Työhyvinvointi on tilanne, jossa työntekijä kokee tyytyväisyyttä ja kokonaisvaltaista hyvää oloa, on aktiivinen, jaksaa työssä ja kotona sekä sietää epävarmuutta ja vastoinkäymisiä. (Työturvallisuuskeskus julkaisuaika tuntematon.) Turvallinen ja terveellinen työympäristö kuuluu jokaisen työntekijän perusoikeuksiin. Työhyvinvointi vaikuttaa työssä jaksamiseen, sekä sen nähdään vaikuttavan suoraan tuottavuuteen ja työhön sitoutumiseen. 2010-luvulla on ryhdytty puhumaan myös käsitteestä työkyvynhallinta. Tämä tarkoittaa aktiivista työkyvyn tarkastelua ja ylläpitoa, josta vastuu on ensisijaisesti henkilöllä itsellään. Työnantaja voi auttaa työkyvynhallinnassa esimerkiksi erilaisilla neuvontapalveluilla, tarjoamalla liikuntapalveluja ja muotoilemalla työn henkilön työkykyyn sopivaksi. Työhyvinvoinnin kehittäminen kannattaa nähdä osana johtamista ja yrityksen strategiaa. (Kauhanen 2016, 21 27.) 2.3 Työhyvinvoinnin osa-alueet Työhyvinvointi voidaan jakaa useampaan osa-alueeseen: fyysiseen, psyykkiseen ja sosiaaliseen osaalueeseen, joilla kaikilla on vaikutusta työhyvinvoinnin tasoon. Näistä kolmesta fyysinen on useimmiten kaikkein näkyvin osa-alue työssä. (Työturvallisuuskeskus julkaisuaika tuntematon.)
9 (50) Fyysinen työhyvinvointi Useissa työtehtävissä työntekijä tarvitsee fyysisiä ominaisuuksia, kuten lihasvoimaa ja kehon hallintaa. Erilaiset työtehtävät kuormittavat eri lailla. Esimerkiksi varastotyö kuormittaa eri tavalla kuin toimistotyö. Liiallinen fyysinen kuormitus on yhteydessä tuki- ja liikuntaelinsairauksiin. Työn tulisikin kuormittaa sopivasti henkilön terveys ja toimintakyky huomioon ottaen. (Työturvallisuuskeskus julkaisuaika tuntematon.) Työn fyysisiä kuormitustekijöitä ovat työasennot ja -liikkeet, liikkuminen ja fyysisen voiman käyttö. Edellä mainitut tekijät voivat pahimmillaan vaikuttaa negatiivisesti työntekijän fyysiseen työhyvinvointiin, aiheuttamalla kipuja ja sitä kautta sairauspoissaoloja. Työn fyysiseen kuormittavuuteen voidaan vaikuttaa huolehtimalla tilojen ja työprosessien hyvästä suunnittelusta, sekä varmistamalla käytettävien kalusteiden ja työvälineiden hyvä ergonomia. Kuormitusta voidaan vähentää työpisteen säädöillä ja vaihtelemalla työtapoja. (Työturvallisuuskeskus julkaisuaika tuntematon.) Psyykkinen työhyvinvointi Psyykkisillä kuormitustekijöillä tarkoitetaan tekijöitä, jotka aiheuttavat ristiriitaa työn vaatimusten ja voimavarojen välillä. Näitä voivat olla esimerkiksi töiden paljous ja kiire, sekä epävarmuus työn jatkuvuudesta ja kehittymismahdollisuuksien puute. Kaikki edellä mainitut tekijät vaikuttavat töissä viihtymiseen. Nykyään myös psyykkiset kuormitustekijät otetaan helposti puheeksi työpaikoilla. Erilaisten keskustelujen tarkoituksena on vähentää työntekijöiden kuormitustekijöitä työssä. Psyykkisten kuormitustekijöiden vähentäminen vaikuttaa muun muassa motivaation kasvuun ja poissaolojen vähentymiseen. (Työturvallisuuskeskus julkaisuaika tuntematon.) Työ ei kuitenkaan ole ainoastaan haitallisesti kuormittavaa, vaan siihen liittyy myös paljon positiivisia voimavaroja. Voimavarojen tunnistaminen ehkäisee ja vähentää haitallisten kuormitustekijöiden vaikutuksia, joten niiden tunnistaminen on todella tärkeää. Voimavarat liittyvät niin yksilöön, työtehtäviin kuin työjärjestelyihin. Yksilön voimavaroja ovat henkilön ominaisuudet, kuten positiivisuus, sinnikkyys ja hyvä itsetunto. Työtehtävien voimavaratekijöitä ovat puolestaan palkitsevuus ja merkityksellisyys. Työjärjestelyjen voimavaratekijöitä puolestaan ovat muun muassa työajan joustavuus ja vaikuttamismahdollisuudet työpaikalla. (Työturvallisuuskeskus julkaisuaika tuntematon.) Sosiaalinen työhyvinvointi Sosiaalinen työhyvinvointi muodostuu työyhteisön välisistä suhteista. Siihen vaikuttavat työntekijöiden yhteenkuuluvuudentunne, arvostuksentunne ja tasa-arvoinen kohtelu. Työntekijät voivat itse vaikuttaa sosiaaliseen työhyvinvointiin parantamalla työilmapiiriä esimerkiksi olemalla ystävällisiä, sekä auttamalla ja tukemalla toisiaan. Kaikki edellä mainitut teot luovat hyvää yhteishenkeä, sekä vahvistavat työyhteisöä ja sen toimintaa. (Työturvallisuuskeskus julkaisuaika tuntematon.) Sosiaalisiksi kuormitustekijöiksi kutsutaan asioita, jotka liittyvät negatiivisesti työyhteisön vuorovaikutukseen. Tällaisia kuormitustekijöitä ovat esimerkiksi yhteistyöongelmat, huono tiedonkulku, epäasiallinen kohtelu ja tyytymättömyys esimiestyöhön. Kaikilla edellä mainituilla kuormitustekijöillä on suora vaikutus työyhteisön hyvinvointiin. Ongelmien ilmetessä esimiehen tulee puuttua mahdollisim-
10 (50) man nopeasti asiaan ja ottaa se puheeksi asianomaisten kanssa, esimerkiksi koko työyhteisön kesken, mikäli asia koskee heitä kaikkia. Mitä nopeammin ongelma saadaan hallintaan, sitä parempi se on työhyvinvoinnin säilymisen ja edistämisen kannalta. (Työturvallisuuskeskus julkaisuaika tuntematon.) Työyhteisöön liittyviä voimavaroja ovat, selkeä johtaminen, oikeudenmukaisuus, palaute ja esimiehen ja työyhteisön tuki. Työnantajalla on vastuu määritellä toimintaohjeet haitallisen työkuormituksen ennaltaehkäisemiseksi, vähentämiseksi ja poistamiseksi. Haitallisen kuormituksen tunnistamisessa ja seurannassa kannattaa hyödyntää erilaisia työpailta saatuja tilastoja ja seurantatietoja, sekä työpaikan eri asiantuntijatahoille kertynyttä tietoa. Haitallisen työkuormituksen hallintaan liittyvät toimenpiteet toteutetaan yhteistyössä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Työnantajan tulee myös huolehtia, ettei työ jatkuvasti ja kohtuuttomasti kuormita tekijäänsä. (Työturvallisuuskeskus julkaisuaika tuntematon.) 2.4 Työhyvinvoinnin tarveperusta Työhön liittyy useita eri merkityksiä ihmisille. Tavallisen ajatusmallin mukaan työllä saadaan ihmiselle elanto, mutta työ merkitsee nykyään paljon muutakin. Se mihin kaikkeen työ kytkeytyy, voidaan kuvata työhyvinvoinnin portaiden avulla. (Rope 2021, 15.) Alla esittelen Abraham Maslowin tarvehierarkiaan pohjautuvan työhyvinvoinnin portaat. Kuva 1. Työhyvinvoinnin portaat (Rope 2021, 15.) Psykofysiologiset perustarpeet Psykofysiologiset perustarpeet ovat työhön liittyvien tarpeiden perusta ja ydin. Nämä perustarpeet ovat jokaisella yksilölliset. Taustalla ovat muun muassa työn merkitys. Joillekin henkilöille työ voi olla vain tienaamisen väline, mutta jollekin toiselle sillä voi olla aivan toisenlainen merkitys. Työ voi olla itsensä toteuttamisen välinen tai toinen voi nauttia fyysisestä työstä, jossa ei tarvitse miettiä työasioita enää työajan jälkeen. Tärkeää on siis, että työ on tekijälleen sopiva. (Rope 2021, 16.) Lisäksi tulee huomioida työn antamat mahdollisuudet. Esimerkiksi kuinka paljon työ sitouttaa aikaa ja millainen on taloudellinen korvaus. Jos työ ei pakollisten menojen jälkeen mahdollista mieluisten
11 (50) harrastusten toteuttamista tai aikaa ei jää tarpeeksi palautumiseen, rupeaa työ pidemmällä tähtäimellä uuvuttamaan. Tähän liittyvät myös työn aiheuttamat sairastumiset. (Rope 2021, 16.) Esimerkiksi toimistotyöntekijälle voi aiheuta rasitusvammoja tai oireilua tuki- ja liikuntaelimiin. Turvallisuuden tarve Turvallisuudentunteeseen työpaikalla liittyy työn pysyvyys, turvallinen työ ja työympäristö, sekä oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen työympäristö. Jos oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo eivät toteudu työpaikalla, seuraa siitä viihtymättömyyttä, sekä muita negatiivisia tunteita työtä kohtaan. Tämä voi pitkällä aikavälillä aiheuttaa henkistä pahoinvointia työntekijöille. Tästä syystä onkin tärkeä panostaa yhteisön viihtyvyyteen ja jaksamiseen työpaikalla. (Rope 2021, 17.) Liittymisen tarve Ihmisen yksi perustarpeista on kuulua joukkoon, joten yrityksessä on tärkeää huomioida yhteishenkeä tukevat toimet. Näitä voivat olla erilaiset vapaa-ajan tilaisuudet, kuten pikkujoulut tai tyhy-päivät. Erilaisten työn ulkopuolisten tilaisuuksien keskeinen tavoite on hitsata työporukka yhteen ja sitouttaa heitä yritykseen mahdollisimman hyvin. (Rope 2021, 17.) Ylpeyden kulttuuri on keskeinen henkilöstön sitouttamisen taustatekijä. On tutkittu, että henkilöstö on ylpeä työpaikastaan, jos yritys tekee hyvää tulosta. Näin myös tuloshakuisuus ja siinä onnistuminen ovat keinoja sitouttaa henkilöstöä yritykseen. Lisäksi tähän vaikuttavat henkilöstöstä huolehtiminen ja heidän yksilöllisten tarpeidensa huomioiminen. Näitä voivat olla muun muassa työajan joustot. (Rope 2021, 18.) Yhteistyö kaikkien työhön liittyvien henkilöiden kesken luo yhteisöllisyyden ja arvostuksen tunnetta. Tämä voi näkyä siinä, kuinka työkaverit auttavat toisiaan. Yhteistyö luo tunnetta, että kaikilla on sama tavoite, joka antaa myös omalle työlle merkityksen. (Rope 2021, 18.) Arvostuksen tarve Ihmisille on tärkeää saada arvostusta eri tahoilta. Yksi yleisimmistä arvostuksen mittareista on palkka. Saavatko työntekijät saman verran palkkaa muiden saman vaativuustason töitä tekevien kanssa. Myös työntekijän toiminnan arviointi ja kehittäminen liittyvät arvostamiseen. Esimerkiksi kehityskeskustelujen kautta tarkastellaan henkilön onnistumisia työtehtävissään ja asetetaan kehittymistavoitteet seuraavalle ajanjaksolle. Nämä henkilökohtaiset tavoitteet voivat auttaa työntekijää urapolulla, sekä mahdollistavat väylän yhä vaativampiin työtehtäviin. Näin henkilö näkee tulevaisuutta omassa työpaikassaan ja kokee saavansa arvostusta oman kehittymisen myötä. (Rope 2021, 19.) Itsensä toteuttamisen tarve Vaikka töissä ollaan ensisijaisesti toteuttamassa yrityksen tarpeita, on työpaikalla merkitystä myös henkilöstön itsensä toteuttamisen tarpeiden täyttymiselle. Useimmiten työntekijä haluaa, että hänen osaamistaan voidaan ja halutaan käyttää työpaikan hyväksi. Jos työntekijän osaaminen on vajaassa käytössä, antaa se hänelle kuvan, ettei häntä arvosteta eikä hän pääse täysin toteuttamaan itseään.
12 (50) Henkilöstöllä tulee olla mahdollisuus uuden tiedon ja osaamisen kehittämiseen yrityksessä. Esimerkiksi erilaisilla koulutuksilla voi kehittää henkilöstön osaamista. Tämä osoittaa henkilöstölle, että heitä arvostetaan. (Rope 2021, 19 20.) 2.5 Työhyvinvoinnin merkitys Työhyvinvointi on ollut koko 2000-luvun keskeisiä työelämän kehittämisen fokuksia. Se painottuu työssä jaksamiseen ja sitä kautta myös yrityksen menestymiseen. (Rope 2021, 20.) Jokaisen yrityksen tulee panostaa taloudellisesti työhyvinvointiin jonkun verran. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon järjestäminen tuli pakolliseksi vuonna 1978. Laki edellyttää vain ehkäisevän työterveyshuollon, mutta ei sairaanhoidon järjestämistä. Tämä tarkoittaa, että työhyvinvointiin voidaan sisällyttää työterveyshuollon lisäksi työpaikkaliikunta ja muut työhyvinvointia edistävät toiminnat, kuten harrastus-, virkistys-, ja kulttuuritoiminnat, sekä henkilöstön koulutus. (Kauhanen 2016, 35.) Suomessa tehtyjen tutkimusten mukaan henkilöstön työhyvinvointi vaikuttaa yrityksen tuottavuuteen, kilpailukykyyn, taloudelliseen tulokseen ja maineeseen. On tutkittu, että panostus työhyvinvointiin maksaa itsensä monikertaisesti takaisin. Hyvin suunnitellut ja toteutetut työhyvinvointia edistävät toimenpiteet tuottavat keskimäärin kuusinkertaisesti yritykselle takaisin. Tutkimusten mukaan työhyvinvointia edistävät toimet saavat yrityksessä aikaan välittömiä, sekä välillisiä tulosvaikutuksia. Vaikka työhyvinvoinnin ja yrityksen kannattavuuden välistä yhteyttä on vaikea todistaa, on työhyvinvoinnilla monia yrityksen talouteen vaikuttavia ominaisuuksia. Hyvä työhyvinvointi vähentää muun muassa sairaspoissaoloja ja ennaltaehkäisee ennenaikaista eläköitymistä, sekä vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden motivaatioon, työtyytyväisyyteen ja työhön sitoutumiseen. Nämä positiiviset vaikutukset lisäävät työn tuottavuutta ja laadun parantumista. Mikä pitkällä tähtäimellä vaikuttaa yrityksen kannattavuuteen. (Kauhanen 2016, 17 18.) On siis kaikkien kannalta kannattavaa, ettei työ kuormita henkilöstöä ylenpalttisesti. 2.6 Työyhteisön merkitys työhyvinvoinnille Työkaverin merkitys on sosiaalisessa kontekstissa monille tärkeää. Työpaikalla muodostuvat yleisimmät päivittäiset ihmiskontaktit ja monille työpaikalla syntyneet ystävyyssuhteet antavat iloa myös vapaa-ajalla. Etätyö on tässä mielessä hieman ongelmallinen. Lyhyet etätyöjaksot eivät vielä vaikuta työpaikan ystävyyssuhteisiin, mutta asia koetaan hankalaksi uusien työntekijöiden ryhmäytymisessä ja työyhteisön sisään pääsemisessä. (Rope 2021, 44 45.) On ymmärrettävää, ettei esimerkiksi Teamsin välityksellä pidettävä yhteys vastaa kasvokkain käytävää keskustelua. Tällöin myös helposti jäävät puhumatta lyhyet päivittäiset kuulumiset, eikä työpäivän jälkeen poiketa kahvilla tai yksillä, kun työkaverit voivat asua kaukana toisistaan. Asia voi tuntua pieneltä, mutta joillekin henkilöille nämä hetket voivat olla arjen henkireikä ja niiden puuttuminen voi pahimmillaan altistaa masennukselle tai muille mielenterveyshäiriöille. Vaikka joidenkin henkilöiden kohdalla tämä voi olla vaarana, asiaa ei voi yleistää riskiksi kaikkien kohdalla. Onkin tärkeää tiedostaa, kenelle etätyö ei sovi. (Rope 2021, 45.)
13 (50) 3 TYÖKYKY 3.1 Työkyvyn määritelmä Työkyky on keskeinen osa työhyvinvointia. Se rakentuu ihmisen voimavarojen ja työn vaatimusten välisestä tasapainosta. Henkilön voimavarat muodostuvat terveydestä ja toimintakyvystä, koulutuksesta ja osaamisesta, sekä arvostuksesta ja asenteista. Työ puolestaan sisältää työympäristön ja työyhteisön, sekä työn sisällön, työnvaatimukset ja työn organisoinnin. Työkykyä voidaan kuvata rakennuksena, jossa on monta eri kerrosta. (Työterveyslaitos julkaisuaika tuntematon.) Tästä kerron lisää seuraavassa luvussa. Kauhasen (2016, 32) mukaan ihminen etsii käytännössä koko elämänsä ajan työelämään tasapainoa. Tämä tasapaino voi vaihdella paljon työelämän eri vaiheissa. Ihmisen voimavarat muuttuvat muun muassa erilaisten elämäntilanteiden ja iän myötä, sekä työn vaatimukset voivat muuttua. Toisin sanoen työkykyyn vaikuttavat tekijät ovat jatkuvan muutoksen kourissa. Työkyvyn ylläpitäminen ja kehittäminen edellyttää hyvää yhteistyötä esimiehen ja työntekijän välillä. Kumpikaan heistä ei pysty yksin turvaamaan työkyvyn säilymistä. Työkyky ei ole irrallinen asia työntekijää ympäröivästä elämästä, vaan perhe ja lähipiiri voivat vaikuttaa työkykyyn monin eri tavoin elämän aikana. Työn ja muun elämän yhteensovittaminen on noussut viime vuosina entistä enemmän näkyville työkyvyn ylläpitämisessä. Käytännössä näiden yhteen sovittaminen tapahtuu työaikojen kautta, mihin aikaan töitä tehdään ja kuinka joustavaa työ on. (Kauhanen 2016, 25.) Työssä jaksaminen kannalta on tärkeää tunnistaa työkykyä kuormittavat tekijät. Kuormittavia tekijöitä voivat olla, sekä fyysisiä että henkisiä. Vaikka työ nykyään on harvemmin lyhyellä aikavälillä fyysisesti rakasta, voi se pitkällä aikavälillä aiheuttaa fyysistä kuormitusta. Tätä voivat aiheuttaa muun muassa huono ergonomia, huono työasento, heikko valaistus tai toistuva liikesarja esimerkiksi hiirikäden ongelmia. Etänä työskennellessä näihin on suurempi riski. Työolosuhteisiin liittyvä vastuu on työnantajalla, joten hänen tulisi varmistaa jokaisen työntekijän mahdollisuus toimivaan työympäristöön. (Rope 2021, 42 43.) Työn psyykkinen kuormitus voi johtua monesta eri asiasta. Se voi johtua yksinäisyydestä, työtehtävien suuresta määrästä, työn haastavuudesta, ajan riittämättömyydestä tai oman ja esimiehen persoonallisista eroista työotteeseen. (Rope 2021, 43.) 3.2 Työkykytalo Työkykytalo-mallin on kehittänyt professori Juhani Ilmarinen. Malli perustuu työkykyyn vaikuttavia tekijöitä selvittäviin tutkimuksiin. Työkykytaloa ympäröi perheen, sukulaisten ja ystävien verkostot. Myös yhteiskunnan rakenteet ja säännöt vaikuttavat yksilön työkykyyn. Vastuu yksilön työkyvystä jakaantuukin yksilön, yrityksen, sekä yhteiskunnan kesken. (Työterveyslaitos julkaisuaika tuntematon.)
14 (50) Työkykytalossa on neljä kerrosta, joista kolme alimmaista kuvaavat yksilön henkilökohtaisia voimavaroja ja neljäs kerros työtä, työoloja, sekä johtamista. Työkykytaloa tulee hoitaa, kuten oikeita talojakin. Se pysyy pystyssä, kun kaikkia kerroksia kehitetään jatkuvasti koko työelämän ajan. (Työterveyslaitos julkaisuaika tuntematon.) Työkykytalon ensimmäinen kerros eli perusta muodostuu yksilön fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta toimintakyvystä, sekä terveydestä. Kerrokseen vaikuttavat muun muassa yksilön elämäntavat ja elinympäristö. Kerrosta voi vahvistaa terveellisillä elintavoilla ja mielekkäillä sosiaalisilla suhteilla. Kun perusta on vahva, se kestää ylempien kerrosten painoa paremmin. (Työterveyslaitos julkaisuaika tuntematon.) Osaaminen on toisessa kerroksessa. Sen muodostuu koulutuksesta, sekä ammatillisesta tiedosta ja taidosta. Tietojen ja taitojen jatkuva päivittäminen eli elinikäinen oppiminen on tärkeää. Vastatakseen työelämässä tapahtuviin muutoksiin, yksilön on opiskeltava ja kouluttauduttava jatkuvasti. Hyvän työpaikan tulisikin tarjota työntekijälle uusia oppimismahdollisuuksia ja näin tukea työntekijän kehittymistä. (Työterveyslaitos julkaisuaika tuntematon.) Arvot, asenteet ja motivaatio ovat kolmannessa kerroksessa. Myös työelämän ja muun elämän yhteensovittaminen sijaitsevat tässä kerroksessa. Yksilön asenne työntekoa kohtaan vaikuttaa merkittävästi työkykyyn. Mielekkäänä ja sopivan haasteellisena koettu työ vahvistaa työkykyä. Mikäli työ koetaan pakollisena pahana, eikä se vastaa omia odotuksia on sillä työkykyä heikentävä vaikutus. Kerroksen ilmapiiri voi siis olla, joko positiivinen tai negatiivinen riippuen siitä, kuinka yksilö kokee työpaikkansa sopivan omiin arvoihinsa ja asenteisiinsa. (Työterveyslaitos julkaisuaika tuntematon.) Talon ylimmän eli neljännen kerroksen muodostaa johtaminen, työyhteisö ja työolot. Kerroksen keskeisinä tekijöinä ovat esimiestyö ja johtaminen. Heillä on vastuu organisoida ja kehittää työpaikan työkykyä ylläpitävää toimintaa. (Työterveyslaitos julkaisuaika tuntematon.) Kuva 2. Työkykytalo (Työterveyslaitos julkaisuaika tuntematon.)
15 (50) 4 TYÖHYVINVOINNIN SEURANTA JA MITTAAMINEN 4.1 Seurannan ja mittaamisen merkitys yritykselle Työhyvinvoinnin tilaa voidaan seurata erilaisin tunnusluvuin. Näiden avulla voidaan seurata työhyvinvoinnin kehitystä ja havaita riskejä. Tunnusluvut voidaan jakaa määrällisiin ja ennakoiviin tunnuslukuihin. Määrälliset tunnusluvut kuvaavat mennyttä aikaa. Näitä ovat tunnusluvut, kuten sairauspoissaolot ja työtapaturmat ja näistä aiheutuvat kulut. Näiden lisäksi käytetään ennakoivia tunnuslukuja, joilla ennakoidaan mahdollisia tulevaisuuden riskejä. Tällaisia voivat olla erilaiset itsearvioinnit tai työnilosta kertovat mittarit. Myös kehityskeskustelut ja henkilöstövaihtuvuus ovat yleisiä työhyvinvoinninseurannan mittareita. (Manka ja Manka 2016, 215.) Otalan ja Ahtosen (2005, 230) mukaan pelkkä tiedon kerääminen henkilöstöstä ei riitä. Saatua tietoa on osattava analysoida ja verrata asetettuihin tavoitteisiin. Seuratakseen ja mitatakseen henkilöstön hyvinvointia on tärkeää asettaa aluksi tavoitteet, joihin tiedon keräämisellä halutaan päästä. Tavoitteiden asettamisen jälkeen on helpompaa valita mittarit, joilla työhyvinvoinnin tilaa seurataan. Mittareita valitessa tulee miettiä, mitkä niistä ovat hyödyllisimpiä työhyvinvoinnin tilan selvittämiseksi. Esimerkiksi tyytyväisyyskyselyissä oleellista on vastaamisaktiivisuus. Tavoite on pitää vastaamisaktiivisuus yli 70 % ja jos vastaamisaktiivisuus on alle 40 % tulokset eivät anna mahdollisuutta johtopäätöksien tekoon. (Otala ja Ahonen 2005, 232; Kauhanen 2016, 60.) Työhyvinvointia mittaamalla nähdään miten yritys voi työhyvinvoinnin suhteen. Pitkäaikaisella ja säännöllisellä työhyvinvoinnin seurannalla nähdään, mihin suuntaan yritys on menossa. Samoin voidaan nähdä, ovat työhyvinvoinnin kehitystoimet vaikuttaneet halutulla tavalla saavuttaakseen aiemmin asetetut tavoitteet. Mittauksilla on suuri vaikutus työhyvinvoinnin ennaltaehkäisevässä toiminnassa. Seurannan avulla voidaan ajoissa huomata epäkohtia, joihin yritys pystyy puuttumaan ennen kuin niistä syntyy ongelmia. Mitä aikaisemmin työhyvinvointia aletaan seuraamaan ja kehittämään, sitä enemmän on erilaisia keinoja käytettävissä tilanteen parantamiseksi ja sitä pienemmäksi jäävät ongelmien aiheuttamat kustannukset. (Manka ja Manka 2016, 91; Kauhanen 2016, 233.) Mittaamalla saaduista tuloksista tulee viestiä yrityksen sisällä. Mittauksen tuloksista on hyvä tehdä yhteen veto, josta näkee mitä on saavutettu. Näiden tietojen puuttuminen saattaa pidemmällä aikavälillä saada mittaamisen tuntumaan turhalta. Saavutettujen tietojen julkistaminen työyhteisön kesken motivoi ja innostaa henkilöstöä sitoutumaan paremmin yritykseen. Motivoitunut henkilö auttaa yritystä saavuttamaan tulevaisuuden uudet tavoitteet paremmin. (Kauhanen 2016, 111.) 4.2 Työhyvinvoinnin tikkataulu Yleisimpiä työhyvinvoinnin mittareita ovat erilaiset tunnusluvut, kuten sairauspoissaolot, työtapaturmat ja henkilöstönvaihtuvuus. Lisäksi työhyvinvointia voidaan tutkia erilaisten ennakoivien tunnuslukujen, kuten kehityskeskusteluiden ja työilmapiirikyselyiden avulla. Haluan kuitenkin itse nostaa tähän Marja-Liisa Mankan kehittämän työhyvinvoinnin tikkataulun. Sen avulla voidaan selvittää työyhteisön, -yksikön tai koko yrityksen työhyvinvoinnin tila. Tikkataulussa arvioidaan seitsemää työhyvinvoinnin kannalta tärkeää osa-aluetta: terveyttä ja työkykyä, työnhallintaa, työyhteisöä, osaamista,
16 (50) itseluottamusta ja motivaatiota, sekä elämän tasapainoa. Tikkataulun visuaalisuus auttaa hahmottamaan yrityksen työhyvinvoinnin tilan nopeasti (Manka ja Manka 2016, 219.) Alla esimerkki työhyvinvoinnin tikkataulusta, jonka tein Mankan tikkataulun pohjalta. Kuva 3. Työhyvinvoinnin tikkataulu (Manka ja Manka 2016.) Tikkataulun tuloksessa näkyvät vastausten keskiarvo, sekä minimi- ja maksimiarvot. Siinä on myös mahdollisuus käyttää avoimia kysymyksiä, kuten mikä nyt toimii ja mikä henkilöstön mielestä lisäisi työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin tikkataulusta on tehty myös versio oman työhyvinvoinnin seuraamiseksi. Tätä voi käyttää esimerkiksi kehityskeskusteluiden pohjana. (Manka ja Manka 2016, 221 225.)
17 (50) 5 TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN 5.1 Yksilötaso Työhyvinvoinnin kehittämistä voidaan tarkastella kolmella eri tasolla, yksilötasolla, organisaationtasolla ja yhteiskuntatasolla. Yksilötasolla käsitellään kuinka henkilö voi itse vaikuttaa omaan ja koko työyhteisön työhyvinvointiin. Yksilö itse voi vaikuttaa omaan asenteeseensa, suhtautua avoimesti työtovereihinsa ja tunnistaa omat realistiset vahvuutensa ja heikkoutensa. Tutkimusten mukaan yksilö kokee työhyvinvointia jo siitä, että hänen tiedot ja taidot vastaavat työtehtävien vaativuutta. (Kauhanen 2016, 87.) Työn ja muun elämän yhteensovittaminen ovat tällä hetkellä yksi työelämän haasteita. Tähän voi myös työnantajakin vaikuttaa, mutta vastuu on pääosin työntekijällä itsellään. Oma-aloitteisuudella ja aktiivisuudella tähän voi vaikuttaa. On havaittu, että keskeisin keino työn ja muun elämän yhteensovittamiseen on erilaiset työaikaratkaisut, kuten etätyöpäivät ja liukuvatyöaika. (Kauhanen 2016, 88.) Terveellisillä elämäntavoilla on suuri merkitys yksilötason työhyvinvointiin. Palautuakseen työpäivistä ihminen tarvitsee liikuntaa ja rentoutumista. Työnantaja voi kannustaa ja opastaa henkilöä näissä asioissa, mutta lopulta vastuu riittävästä liikunnasta ja rentoutumisesta on jokaisella itsellään. Erityisesti lihaskunnon merkitystä on korostettu. Esimerkiksi toimistotyössä hyvällä lihaskunnolla ja vapaa-ajan liikunnalla voi ehkäistä tuki- ja liikuntaelinsairauksien syntymistä. Kauhasen (2016, 87) mukaan positiivinen elämänasenne edistää kaikinpuolista hyvinvointia mukaan lukien työhyvinvointia. 5.2 Organisaationtaso Työnantaja voi omalta osaltaan vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin. Kannustava työilmapiiri auttaa luomaan toimivan ja viihtyisän yrityskulttuurin, sekä se vaikuttaa työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Kannustavan työilmapiirin luomiseen ja ylläpitämiseen luo haasteita se, että siihen vaikuttaa koko yrityksen henkilöstö, työnantaja ja esimiehet. Jopa yksittäinen henkilö voi vaikuttaa merkittävästi yrityksen työilmapiiriin. Yrityksen johdolla tulisi olla ajantasainen käsitys työilmapiiristä ja valmiudet tehdä ratkaisuja sen kehittämiseksi. (Kauhanen 2016, 89 91.) Useassa eri tutkimuksessa on todettu hyvän johtamisen olevan merkityksellinen työhyvinvoinnin kokemisessa. Hyvä johtaja luo positiivista työnantajaimagoa, houkuttelee yritykseen kyvykkäitä henkilöitä, sekä myös pitää heidät siellä. Hyvä tapa huolehtia työntekijöiden jaksamisesta on kuunnella heidän huoliaan ja toiveitaan, sekä varmistaa jaksaminen. Yhä useammin työpaikoilla hyödynnetään työterveyshuollon tarjoamaa terveysneuvontaa, jonka tavoitteena on saada ihmiset tiedostamaan miten omasta terveydestä voi ja kannattaa pitää huolta. Tiedostamisen lisäksi yksilön on osattava noudattaa saamiaan neuvoja. Tätä tukeakseen työnantaja voi kehittää erilaisia kannustimia esimerkiksi tarjoamalla palkkioita tiettyä lenkkeiltyä kilometriä tai liikuntaa harrastettua tuntia kohden. (Kauhanen 2016, 92 94.)
18 (50) 5.3 Yhteiskunnan taso Yksilön ja työnantajan lisäksi yhteiskunta vaikuttaa työhyvinvointiin. Esimerkiksi kouluttautumismahdollisuudet ovat Suomessa olleet hyvät 1970-luvulta asti. Kauhasen (2016, 95) mukaan digitalisaation tuomat mahdollisuudet erilaisiin tutkintoihin ja täydennyskoulutuksiin tarjoaa ajasta tai paikasta riippumatta lisää työhyvinvointia. Yksi keskeinen tekijä työhyvinvoinnissa on, että terveydenhoitopalvelut ovat tarvittaessa nopeasti saatavilla. Onkin taloudellisesti ja henkisesti raskainta, jos henkilö joutuu jonottamaan pitkiä aikoja terveyden- ja erikoissairaanhoidon palveluihin. Tähän onneksi on apuna uudet etälääkäripalvelut, joissa kartoitetaan hoidon tarve ja ohjataan tarvittaessa eteenpäin. (Kauhanen 2016, 95.)
19 (50) 6 ETÄ- JA HYBRIDITYÖ 6.1 Etä- ja hybridityön määritelmä Etätyö ei ole uusi keksintö. Käsitteen lanseerausajankohdasta ei ole tarkkaa tietoa, mutta jo 1980- luvulla tulevaisuutta ennakoineet futurologit Alvin Toffler ja Yonsei Masado esittelivät tietokoneiden mahdollistaman etätyöskentelyn olevan tulevaisuuden työmuoto. Samoin eurooppalaisten työelämän tutkijoiden joukossa alkoi etätyöhön liittyvä keskustelu 1980-luvun lopulla. Varsinainen kiinnostus etätyötä kohtaan alkoi 1990-luvun lopulla tietokoinen yleistyessä ja niiden tuomien mahdollisuuksien myötä. (Rope 2021, 5.) Etätyö on työtä, joka tehdään varsinaisen työpaikan ulkopuolella. Sen tunnusomaisia piirteitä on teknologian käyttö. Useimmiten etätyö on sellaista, että sitä voi tehdä myös työpaikalla. Etätyöhön liittyvät myös yleensä ajasta ja paikasta riippumattomat työjärjestelyt. Kuitenkin yleensä työntekijän oletetaan olevan tavoitettavissa normaalin toimistoajan puitteissa. Osalla etätyö on helpottanut arkea, mutta osa kärsii etätyön seurauksena yksinäisyydestä. Esimerkiksi ekstrovertit ovat kokeneet etätyön introvertteja haastavampana. (Vilkaman 2016, 13, Metso 2021, 20.) Vapaaehtoiset etätyöskentelypäivät ja kokoaikainen etätyö ovat kaksi aivan eri asiaa. Kun etätyöpäivät on annettu mahdollisuudeksi pitää silloin kun haluaa. Se on etuoikeus, jolla on jo itsessään positiivinen arvo. Sen sijaan kokoaikainen etätyö ei sisällä siihen rinnastettavaa etuoikeutta. Se on vain työskentelymalli, kuten perinteinen toimistotyö. (Rope 2021, 64.) Hybridityöskentelyn tarkoitus on molemminpuolinen sopimus, joka tyydyttää sekä työnantajaa että työntekijää. On tutkittu, että erilaiset joustot työelämässä edistävät jaksamista ja työhyvinvointia, sekä ennalta ehkäisevät työssä uupumista. Joustot edellyttävät luottamusta ja vastavuoroisuuttaa työntekijän ja työn antajan välillä. (Kehusmaa 2011, 70 71.) Alle olen koonnut lukuja etätyön vaikutuksista työhyvinvointiin Työterveyslaitoksen ja Sitran tekemien tutkimusten pohjalta. Kuva 4. Lukuja etätyön vaikutuksesta työhyvinvointiin (TTL.fi julkaisuaika tuntematon; Sitra.fi julkaisuaika tuntematon)
20 (50) 6.2 Hybridityöskentelyn etuja Joustava työ tuo mukanaan etuja. Mitä joustavammaksi se voidaan organisoida, sitä suurempi merkitys on sen tuomilla eduilla. Monessa Yrityksessä kompastutaan kuitenkin siihen, ettei työntekemisessä pyritä hyödyntämään teknologian tuomia mahdollisuuksia. Tämä vaikeuttaa yhteistyötä ja johtaminen muuttuu haasteelliseksi. (Vilkman 2016, 16). Amerikassa tehdyn tutkimuksen mukaan työntekijät, joilla on mahdollisuus etätyöhön pysyvät 60 % todennäköisemmin yrityksessä verrattuna niihin, joille ei etätyömahdollisuutta ole. Stressi ja uupumus on yleensä syitä työpaikan vaihtumiselle. On tutkittu, että etätyötä tekevät kokevat vähemmän kuormitusta työstää. Etätyössä työnteon on tutkittu olevan myös paljon tehokkaampaa. Moni työntekijä kokee saavansa kotona enemmän aikaan kuin toimistolla. Mikä lisää tyytyväisyyttä työtä kohtaan ja kasvattaa motivaatiota. (Vilkman 2016, 17.) Etätyöskentely hyödyntää työntekijän lisäksi työnantajia ja yrityksiä. International Workplace Groupin tutkimuksessa kahdeksan kymmenestä yrityksestä kertoi joustavan työnteon parantaneen yrityksen tulosta. Etätyön tarjoaminen onkin yksi nopeinten kasvavista työeduista. Onnistuessaan etätyö parantaa työntekijän elämänlaatua ja tuo yritykselle säästöjä. (Paul 2020, 8.) Tarjoamalla mahdollisuutta joustavampaan työntekoon yritys voi siis houkutella osaavampaa työvoimaa ja työntekijät viihtyvät yrityksessä pidempään. Työn laatu ja tulokset kasvavat, sekä yrityksen maine kasvaa ja menestyksen edellytykset nousevat. (Vilkman 2016, 18.) 6.3 Etätyön positiiviset vaikutukset työkykyyn Nostan ensimmäiseksi etätyön positiiviseksi seikaksi mahdollisuuden rytmittää työn omaan elämään sopivaksi. Työ voidaan rytmittää esimerkiksi harrastusten, muun perheen tai ruokailun kannalta sopivaksi, niin ettei töiden ja vapaa-ajan suhde kärsi. (Rope 2021, 72.) Jotkin työt vaativat hyvää keskittymistä ja kaikki ulkopuoliset häiriöt katkaisevat työskentelyn. Keskeytysten jälkeen työrytmin sisään pääseminen on hankalampaa. Lisäksi joillakin henkilöillä on luontaisesti heikompi keskittymiskyky kuin toisilla. Tällaisille henkilöille avokonttorit voivat olla haastavia, joten kotona rauhallisessa ympäristössä työskentely sopii toimistoa paremmin ja luo heille arvoa. (Rope 2021, 72.) Työmatkat voivat syödä päivästä omaa-aikaa ja lisätä työpäivän pituutta, jopa tunnilla tai kahdella. Työmatkojen pituutta tutkittiin vuoden 2021 alussa Kantar TNS:n tekemällä tutkimuksella. Tutkimukseen vastanneista 41 % kulutti työmatkoihin 30 50 minuuttia ja 20 % yli 60 minuuttia. Tuloksista ilmeni, että keskimäärin työajan säästö etätöissä oli 50 minuuttia päivässä. Jos työntekijä käyttää tämän ajan johonkin mielekkääseen puuhaan, on kyse merkittävästä hyvinvointia edistävästä tekijästä. (Rope 2021, 73.) Tutkimuksissa on myös ilmennyt, että rennompi pukeutuminen kotitoimistolla koetaan positiivisena seikkana. Vaikkei mitään määriteltyä työpukeutumista olisi, ei työpaikalla ole mahdollista mennä rennossa kotiasussa tai verkkareissa. Jos työssä on vähääkään kosketuksessa asiakkaisiin, tulee töihin
21 (50) pukeutua siististi ja olla edustavana. Etätöissä työntekijä voi pukeutua lähes miten haluaa. Videopuheluissakin näkyy korkeintaan hieman hartioista alaspäin, joten vain yläkropan tulee olla tyylitelty. (Rope 2021, 73 74.) Useimmat etätyökonkarit kertovat onnistuvansa etätöissä noudattamalla päivittäisiä rutiineja, sekä pitävät kiinni omista rajoistaan ja huolehtivat henkisestä ja fyysisestä hyvinvoinnistaan. 6.4 Etätyön kielteiset vaikutukset työkykyyn Etätyö kuormittaa työkykyä heikentämällä ryhmään kuulumisentunnetta ja lisäämällä irrallisuuden tunnetta. Etätyö voi myös luoda tunteen, ettei kuulu mihinkään. Vaikkei asia todellisuudessa olisi näin, niin tunne on subjektiivinen, eikä mitenkään positiivinen yksilön kannalta. (Rope 2021, 75.) Harva on rakentanut kotiaan niin, että hän voi siellä optimaalisesti työskennellä. Harvalla on siihen edes mahdollisuutta ilman isomman asunnan hankkimista tai häiritsemättä kodin muita toimintoja. Kaikilla ei ole mahdollista rakentaa toimivaa työpistettä, joten monesti ruokailu ja etätyö tapahtuvat saman pöydän äärellä. Suomen Yrittäjien teettämän tutkimuksen mukaan, jos hybridityöskentelyn pääasiallinen työpiste oli kotona 38 % vastaajista koki suurimman tarpeen olevan ergonomisen työpisteen toteutuminen. (Rope 2021, 75.) Työtilojen lisäksi työolosuhteisiin vaikuttivat työvälineet. Joka viidennes edellä mainitussa Suomen Yrittäjien tutkimuksessa vastanneista ilmoitti tarvitsevansa paremmat työvälineet etätöihin. Tutkimus ei eritellyt mitä työvälineet ovat, mutta voidaan olettaa niiden olevan muun muassa työtuoli, -pöytä ja valaisin. Lisäksi hyvä tietokone ja yhteydet on oleellinen osa työvälineitä. (Rope 2021, 75 76.) Kuten jo positiivissa tekijöissä mainitsin, joillakin henkilöillä on kotona parempi työrauha verrattuna työpaikalla työskennellessä. Tilanne on kuitenkin toisenlainen toisten kohdalla. Esimerkiksi lapsiperheissä on kotona enemmän häiriötekijöitä, kuin työpaikalla. Lisäksi kahden aikuisen tehdessä samaan aikaan kotona etätöitä, saattaa se aiheuttaa hankaluuksia löytää molemmille rauhalliset ja hyvät tilat tehdä etätöitä. (Rope 2021, 76.) Etätyön näyttäytyessä joillekin positiivisena, on se taas joillekin henkilöille niin negatiivinen, että he valitsevat mieluummin perinteisen työskentelyn toimistolla. Voimmekin todeta, ettei etätyössä ole yksiselitteisesti positiivisia tai negatiivisa asioita. (Rope 20221, 76.) 6.5 Toimiva organisaatio Etätyöolosuhteet vaativat omat pelisääntönsä yritykseen. Pelisäännöt kytkeytyvät niihin tehtäviin, minkä kanssa tiimi tai henkilö työskentelee. Tyypillisiä etätöihin liittyviä pelisääntöjä ovat, milloin ja missä työtä tehdään, mitä viestintäkanavia käytetään, milloin tulee olla tavoitettavissa ja mikä on kenenkin vastuulla. (Rope 2021, 49.) Työntekijää ei saa jättää etätyössä ilman seurantaa, vaikka etänä työssä onkin enemmän vapauksia työaikojen suunnitteluun. Edellä mainitut pelisäännöt pitävät huolen, ettei työaika veny liian pitkäksi, mitä etätöissä tapahtuu helposti. (Rope 2021, 49.)
22 (50) Luottamus on työyhteisön toimivuuden edellytys. Sen tulee ilmetä työpaikalla monella eri tasolla. Esimiehen on luotettava alaisiinsa, jotta asiat sujuvat sovitun mukaisesti. Alaisten on puolestaan luotettava siihen, että esimies on tarvittaessa tukena ja turvana. Näiden lisäksi työntekijän on luotettava työnantajaan, sekä työtoverien rehtiyteen, ettei epäasiallista tai -oikeudenmukaista toimintaa tapahdu. On myös luotettava, että asiat tapahtuvat huolellisesti ja ajallaan, jottei jouduta paikkaamaan muiden mokia tai tekemään heidän töitään ilman, että asiasta on erikseen sovittu. (Rope 2021, 49 50.) Avoin keskustelukulttuuri on yksi yritysten keskeisimmistä menestystekijöistä. Sen ajatuksena on johtajien ja esimiesten jatkuva vuorovaikutus henkilöstön kanssa. Tämä pitää esimiehet tietoisina mahdollisista käytännön ongelmista, sekä henkilöstön on luontevampi tuoda asioita esille epämuodollisessa ilmapiirissä. (Rope 2021, 51.) Sisäisessä viestinnässä kannattaa hyödyntää nopeaa viestintää, kuten Teams tai WhatsApp. Sähköpostia kannattaa käyttää vain isoissa tai virallisissa asioissa, jolloin pikaviestimien avulla madalletaan kynnystä pyytää apua. Lisäksi esimerkiksi Teamsiin voi luoda oman keskustelunsa hauskoille jutuille, joille voi nauraa yhdessä. (Jyrälä 2021, 22.) Kannattaa myös hyödyntää matalalla kynnyksellä videopuheluita. Toisen kanssa keskustelu on usein helpompaa, kun näkee hänen eleensä ja ilmeet. Näiden lisäksi on otettava huomioon, ettei työpaikan yhteisöllisyys ala kärsimään vaikkei läsnäolo työpaikalla ole päivittäin mahdollista (Rope 2021, 49). Pitäkää taukoja yhdessä. Parhaat ideat syntyvät useasti silloin, kun niitä ei osaa odottaa. Kokeilkaa työpaikalla esimerkiksi aloittaa aamut syömällä aamupalaa yhdessä, tauottakaa päivä yhteisellä lounaalla tai lopettakaa päivä iltapäiväkahveilla. Hyviä keinoja ovat myös erilaiset yhteiset viikoittaiset tekemiset, kuten pullon tai muun asian arvota, pelihetki Teamsin välityksellä tai päivittäin sovittu kahvihetki, johon kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus osallistua. 6.6 Etäjohtaminen Etäjohtaminen ei ole uusi asia suomessa, vaan se on lisääntynyt pikkuhiljaa monessa eri yrityksessä. Etäjohtaminen edellyttää hyvä johtamisen taitoja, sekä kykyä hyödyntää tieto- ja viestintäteknologiaa. Etäjohtaminen eroaa hieman perinteisestä johtamisesta ja joihinkin asioihin tulee kiinnittää enemmän huomiota. (Vilkman 2016, 16.) Etäjohtamisen olennaisia asioita ovat muun muassa jatkuva vuorovaikutus, avoimuus, luottamus, yhteisten pelisääntöjen selventäminen, yhteisöllisyyden edistäminen, sekä näiden suunnittelu ja seuranta. Etäjohtamisen haasteita puolestaan ovat vaikeus havaita työkykyriskejä, sitouttaminen yritykseen, yhteisöllisyyden ylläpitäminen ja työn väärin resursoiminen. Etäjohtamisen suurin haaste on luottamus. Usein pelätään, että tekevätkö työntekijät oikeasti työnsä, kun heitä ei valvota. Luottamuksen rakentaminen esimiehen ja työntekijän välille on todella tärkeää. Luottamus edellyttää avointa ja jatkuvaa kommunikointia. Vilkmanin (2016, 30) mukaan työntekijän kokema luottamus synnyttää halun olla luottamuksen arvoinen. Tällöin töitä tehdään tehokkaammin ja työn laatu voi jopa parantua. Arvostus on hyvän etäjohtamisen edellytys. Ilman sitä yhteistyö ei suju kunnolla. Etänä työskentelevät kokevat helposti saavansa heikosti sosiaalista tukea työyhteisöltään. Sosiaalinen tuki kertoo