HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011 Käsittely: Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto
SISÄLLYS 1 JOHDANTO... 3 2 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT... 5 2.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 5 2.2 KOKOAIKAISET JA OSA-AIKAISET... 7 2.3 IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA... 8 2.4 PALVELUSAJAT JA VAIHTUVUUS...10 3 HENKILÖSTÖMENOT...11 3.1 VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUSTEN PALKKAUSMÄÄRÄYKSET...11 3.2 PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖMENOT...11 4 TYÖAIKA...14 4.1 VUOSITYÖAIKA...14 4.2 TEHTY TYÖAIKA...15 4.3 POISSAOLOT...17 5 HENKILÖSTÖN TILA...20 5.1 SAIRAUSPOISSAOLOT JA TAPATURMAT...20 6 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN...23 6.1 TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN JA VIRKISTYSTOIMINTA...23 6.2 KOULUTUS...23 6.2.1 Esimiesten muutosvalmennus ja työyhteisöjen muutospysäkit...23 6.2.2 Keskitetty koulutus...24 6.3 TYÖSUOJELU...25 6.4 TYÖTERVEYS...26 7 YHTEISTOIMINTA...28 8 LOPUKSI...29 LIITE 1 HENKILÖSTÖTULOSLASKELMA VUOSILTA 2010 2011...31 2
1 JOHDANTO Henkilöstökertomus tuottaa vuosittain tietoa ja kokonaisnäkemystä henkilöstön tilasta ja kehityksestä johtamisen tueksi. Kertomuksen tavoitteena on herättää keskustelua henkilöstön nykytilasta ja keskeisistä kehittämisalueista luottamushenkilöstön, kunnan johdon ja esimiesten sekä koko henkilöstön kesken. Kiimingissä henkilöstöraportti on laadittu vuodesta 2000 lähtien. Kuntaliiton suosituksen mukaisesti henkilöstöraportin nimenä käytetään vuodesta 2008 lähtien henkilöstökertomusta. Kiimingin kunnan palveluksessa oli vuoden 2011 lopussa yhteensä 761 henkilöä. Heistä vakinaisia oli 78,6 prosenttia ja määräaikaisia 21,4 prosenttia. Henkilöstön määrä suhteessa asukaslukuun on laskenut 5,8 prosentista 5,7 prosenttiin. Eläkkeelle jäi vuoden 2011 aikana yhteensä 27 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,8 vuotta. Vuonna 2011 Kiimingin kunnassa toimi kaksi liikelaitosta; Kiimingin Ateria sekä elinkeinoliikelaitos KIDE. Vuoden 2011 viimeisenä päivänä liikelaitosten ja tilaajahallinnon henkilöstömäärä oli yhteensä 49 henkilöä. Liikelaitosten ja tilaajahallinnon henkilöstömäärä jakaantui seuraavasti: Kiimingin Ateria 30 henkilöä ja KIDE 3 henkilöä. Tilaajaorganisaatioon kuului 16 henkilöä. Näitä ovat kunnanjohtaja, tilaajajohtajat (2) ja tilaaja-asiantuntija, talousjohtaja, hallintojohtaja, projektityöntekijä, nuorten työpajan projektipäällikkö sekä työllistetyt (8 henkilöä). Poissaolojen kokonaismäärä on kasvanut yhdellä prosentilla edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäivien määrä on kasvanut 12 prosenttia vuoden aikana. Henkilömäärään verrattaessa sairauspoissaolopäiviä oli 13,2 päivää yhtä työntekijää kohti vuonna 2011. Keskiarvo sairauspoissaolopäivien määrässä yhtä työntekijää kohden vuosien 2006 2011 välillä on 13,0 päivää. Poissaolokustannukset ovat kasvaneet 3,9 prosenttia edelliseen vuoteen verrattuna. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset ovat kasvaneet 5,9 %. Kokonaiskustannuksista noin 33 prosenttia oli työterveyshuollon (KL I) kustannuksia ja loput 67 prosenttia sairaanhoidon (KL II) ja muun terveydenhuollon kustannuksia. Terveystarkastusten määrän kasvaminen on johtanut työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan kustannusten kasvamiseen. Henkilöstöraportissa tarkastellaan kuntaa kokonaisuutena tai toimialueittain. Vuodesta 2008 alkaen henkilöstökertomus on laadittu uuden organisaatiorakenteen mukaisesti, minkä vuoksi toimialuekohtaista vertailua aiempiin vuosiin ei voida tehdä. Koko kuntatasolla luvut ovat vertailukelpoisia aiempiin vuosiin. Vuodesta 2008 alkaen henkilöstökertomus on laadittu kuuden toimialueen mukaisesti seuraavalla tavalla: 1. Sosiaali- ja terveyspalvelut (sote) = vanhuspalvelut, terveyspalvelut ja sosiaalipalvelut 2. Päivähoitopalvelut (päivähoito) = päivähoitopalvelut 3. Sivistys- ja vapaa-aikapalvelut (sivistys) = opetus-, kirjasto-, ja vapaa-aikapalvelut 4. Yhdyskuntapalvelut (yhdyskunta) = maankäyttö ja yhdyskuntatekninen toteutus ja ylläpito 5. Tukipalvelut (tuki) 3
= hallintopalvelut ja tilapalvelut 6. Liikelaitokset ja tilaajahallinto (liikelaitos) = Kiimingin Ateria, KIDE, tilaajahallinto Esitetyt tiedot henkilöstön määrästä ja rakenteesta ovat vuoden 2011 viimeisen päivän tilanteen mukaisia. Osa tiedoista, kuten vaihtuvuus- ja poissaolotiedot sekä henkilötyövuosilaskelmat ovat koko vuodelta. Henkilöstöllä tarkoitetaan kunnan palveluksessa olevia henkilöitä, joiden työaika on vähintään 19 tuntia viikossa ja joilla on säännöllinen palkkapäivä. Peruskoulujen ja lukion opettajilla tarkoitetaan päätoimisia opettajia. Henkilö voi olla joko vakinaisessa tai määräaikaisessa palvelusuhteessa kuntaan. Määräaikaisia ovat sijaiset ja muut määräaikaiset. Sijaisilla tarkoitetaan sellaisia määräaikaisia palvelusuhteita, joissa on jonkin lakisääteisen vapaan (perhevapaan yms.) sijaisuus. Muut määräaikaiset ovat muiden syiden perusteella tehtyjä määräaikaisia työsuhteita. Määräaikaisia tarkastellaan kuitenkin pääasiassa yhtenä ryhmänä. Työllistetyt eivät ole kaikissa tiedoissa mukana. Omaishoitajat on jätetty tiedoista kokonaan pois. 4
2 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 2.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Henkilöstön määrä tarkoittaa virka- tai työsuhteessa olleiden henkilöiden määrää vuoden 2011 lopussa. Lukuun sisältyvät siten myös lomalla tai muilla vapailla oleva henkilöstö. Taulukko 1 Henkilöstön määrä 2007 2011 2007 2008 2009 2010 2011 Muutos 2010-2011 Vakinaiset 535 564 579 573 598 4,4 % (25 henkilöä) Määräaikaiset 211 173 159 164 155-5,5 % (9 henkilöä) Työllistetyt 17 11 11 15 8-46 % (7 henkilöä) Yhteensä 763 748 749 752 761 1,2 % (9 henkilöä) Henkilöstö / asukasluku % 6,1 5,9 5,8 5,8 5,7 Kunnan palveluksessa oli vuoden 2011 lopussa yhteensä 761 henkilöä. Heistä vakinaisia oli 78,6 prosenttia eli 598 henkilöä. Vakinaisten määrä on kasvanut 25 henkilöllä. Määräaikaisia oli 21,4 prosenttia eli 163 henkilöä. Määräaikaisten määrä on vuoden 2011 aikana laskenut 16 henkilöllä mukaan lukien työllistetyt (7 henkilöä). Kiimingin kunnan asukasluku on jatkanut kasvuaan ollen 31.12.2011 yhteensä 13 253 henkilöä (+160). Henkilöstön määrä suhteessa asukaslukuun on laskenut edellisvuoden 5,8 prosentista 5,7 prosenttiin. Taulukko 2 Vakinaiset, määräaikaiset ja työllistetyt 2007 2011 2007 osuus kaikista 2008 osuus kaikista 2009 osuus kaikista 2010 osuus kaikista 2011 osuus kaikista Vakinaiset 535 70,1 % 564 75,4 % 579 77,3 % 573 76,20 % 598 78,58 % Määräaikaiset 211 27,7 % 173 23,1 % 159 21,2 % 164 21,81 % 155 20,37 % Työllistetyt 17 2,2 % 11 1,5 % 11 1,5 % 15 1,99 % 8 1,05 % Yhteensä 763 100,0 % 748 100,0 % 749 100,0 % 752 100,0 % 761 100,0 % Valtakunnallisesti kunta-alan henkilöstöstä vuonna 2010 oli vakinaisia 77,0 prosenttia, määräaikaisia 21,4 prosenttia ja työllistettyjä 1,6 prosenttia. (Lähde: Kuntatyönantajat). 5
Kaaviossa 1 esitetään Kiimingin kunnan vakinaisten henkilöiden määrä toimialueittain. Vakinaista henkilöstöä on eniten sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa mukaan lukien lasten päivähoito, yhteensä 355 henkilöä (59,4 prosenttia). Vakinaisen henkilöstön osuus kaikista (määräaikaiset, työllistetyt, vakinaisessa palvelussuhteessa olevat) on kasvanut vuoden aikana 2,4 prosentilla. Kaavio 1 Vakinainen henkilöstö toimialueittain vuonna 2011 Määräaikaisen henkilöstön (ml. työllistetyt) osuus kaikista on vähentynyt vuoden 2011 aikana 1,4 prosentilla. Määräaikaista henkilöstöä oli kunnassa vuoden lopussa yhteensä 163 henkilöä. Eniten määräaikaista henkilöstöä on sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa. Työllistetyt ovat työskennelleet pääasiassa liikelaitoksissa. Kaavio 2 Määräaikainen henkilöstö toimialueittain vuonna 2011 6
2.2 KOKOAIKAISET JA OSA-AIKAISET Tarkasteluajankohtana 31.12.2011 koko henkilöstöstä osa-aikaisessa palvelussuhteessa oli kahdeksan prosenttia (59 henkilöä). Vakinaisesta henkilöstöstä 7,2 prosenttia (43 henkilöä) oli osa-aikaisia. Määräaikaisissa työsuhteissa osa-aikaisten osuus oli 9,8 prosenttia (16 henkilöä). Määräaikaisiin on laskettu myös työllistämistuella työllistetyt. Vuoden aikana osaaikaisten osuus on pysynyt samana eli kahdeksassa prosentissa. Taulukko 3 Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö 31.12.2011 Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä % Kokoaikainen 555 147 702 92 % Osa-aikainen 43 16 59 8 % Yhteensä 598 163 761 100 % 7
2.3 IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA Kiimingissä koko henkilöstön keski-ikä on 43,5 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 45 vuotta. Vuonna 2010 se oli 46 vuotta ja 6 kuukautta. Korkein keski-ikä on liikelaitoksissa ja tilaajahallinnossa ja alhaisin päivähoitopalveluissa. Kunta-alan henkilöstön keski-ikä vuonna 2009 oli 45,5 vuotta. Koko kunta-alan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,5 vuotta ja määräaikaisen henkilöstön keski-ikä 38,2 vuotta. (Lähde: Kunnallinen työmarkkinalaitos). Taulukko 4 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä toimialueittain vuonna 2011 Toimialue Naiset Miehet Sosiaali- ja terveyspalvelut 41 51 Sivistys- ja vapaa-aikapalvelut 44 45 Päivähoitopalvelut 43 39 Yhdyskuntapalvelut 55 42 Tukipalvelut 34 52 Liikelaitokset ja tilaajahallinto 50 57 Vakinaisesta henkilöstöstä alle 30-vuotiaita Kiimingin kunnassa on 6 %. Yli 50-vuotiaita oli viime vuoden vaihteessa 47 prosenttia ja vähintään 60-vuotiaita 12 prosenttia (59 henkilöä). Kaavio 3 Vakinaisen henkilöstön ikäprofiili 31.12.2011 8
Kiimingin kunnan vakituisesta henkilöstöstä naisia oli 499 (83,4 %) ja miehiä 99 (16,6 %). Miesten osuus on kasvanut vuoden aikana 1,4 %. Kunta-alalla valtakunnallisesti naisten osuus kuntien henkilöstöstä on 79 prosenttia (Lähde: Kunnallinen työmarkkinalaitos, Kunnallinen henkilöstö 2009). Kaavio 4 Henkilöstön sukupuolijakauma toimialueittain 31.12.2011 Päivähoitopalveluissa naisten osuus on suurin koko toimialueen henkilöstömäärään verrattuna (98,1 %). Samoin sosiaali- ja terveyspalveluissa naisten osuus koko toimialueen henkilöstömäärästä on suuri (93,8 %). Yhdyskuntapalveluissa miesten osuus on 63,6 % koko henkilömäärästä. 9
2.4 PALVELUSAJAT JA VAIHTUVUUS Kiimingin kunnassa vakinaisen henkilöstön uusiutuminen on jatkunut tasaisena. Vuonna 2011 vakinaisesta henkilöstöstä on ollut palvelussuhteessa Kiimingin kuntaan viisi vuotta tai enemmän 69,7 prosenttia henkilöstöstä. Vuonna 2010 vastaava luku oli 74,2 ja vuonna 2009 73,2 prosenttia. Kaavio 5 Vakinaisen henkilöstön palveluaika toimialueittain vuonna 2011 Vakinaisen henkilökunnan uusiutuminen on ollut vähäisintä tukipalveluissa, jossa 88,6 % henkilöstöstä on ollut viisi vuotta tai pidempään palvelussuhteessa kuntaan. Vakinainen henkilöstö on uusiutunut eniten Sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa, jossa 62,2 prosenttia henkilöstöstä on ollut alle 5 vuoden palvelussuhteessa. (Luvussa ei ole mukana lasten päivähoito.) Kiimingin kunnasta jäi vuoden 2011 aikana yhteensä 27 henkilöä eläkkeelle. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,8 vuotta. 10
3 HENKILÖSTÖMENOT 3.1 VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUSTEN PALKKAUSMÄÄRÄYKSET Kunnan henkilöstö kuuluu viiden eri virka- ja työehtosopimuksen piiriin. Sopimuksia ovat kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OV- TES), kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (Ls) ja kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). KVTES:n piiriin kuuluvan viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin 1.5.2011 lukien 1,2 prosentin suuruisella yleiskorotuksella. Liitteen 12 (Omassa kodissaan työskentelevien perhepäivähoitajien palvelussuhteet ehdot) 4 :n 1 momentin mukaisia hoitopaikasta vähintään maksettavia korvauksia korotettiin myös 1,2 prosentilla. KVTES:n sopimusalaan kuuluvalle viranhaltijalle/työntekijälle, jonka palvelussuhde oli alkanut viimeistään 1.2.2011 ja palvelussuhde keskeytymättä jatkunut 1.5.2011 saakka, maksettiin toukokuun 2011 palkanmaksun yhteydessä 100 euron suuruinen erillinen kertaerä. Paikallinen järjestelyerä oli 1.5.2011 alkaen 0,8 % KVTES:n palkkasummasta. Järjestelyerää kohdennettaessa ensisijaisia tavoitteita ovat tuloksellisuutta edistävien toimintojen ja tehtävien uudelleenjärjestelyjen tukeminen, paikallisten palkkausepäkohtien korjaaminen ja paikallisten palkkausjärjestelmien edelleen kehittäminen. Kaikilla sopimusaloilla järjestelyerää kohdennettaessa huomioitiin uuden Oulun periaatelinjaus: yleisimmän palkkatason alapuolisiin tehtäväkohtaisiin palkkoihin voidaan lisätä järjestelyerää, muutoin erä kohdistetaan harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin lisiin. Poikkeuksena tva - tasojen sisällä olevat paikalliset epäkohdat, joita korjattiin tällä järjestelyerällä. Lääkärien sopimuksessa maksettiin 1.5. alkaen 1,38 prosentin yleiskorotus, 0,62 prosentin järjestelyerä sekä 250 euron kertakorvaus. Sekä teknisen sopimuksessa että tuntipalkkaisilla oli käytettävissä 1.5.2011 lukien 1,2 %:n suuruinen yleiskorotus, 0,8 prosentin suuruinen paikallinen järjestelyerä sekä 100 euron suuruinen kertaerä 1.5.2011 alkaen. Opetusalalla maksettiin 1.5.2011 alkaen 1,2 prosentin suuruinen yleiskorotus, 0,8 prosentin suuruinen järjestelyerä sekä 140 euron suuruinen kertaerä. 3.2 PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖMENOT Henkilöstömenoihin on laskettu kaikki palkat ja palkkiot sekä muut henkilöstömenot. Palkoissa ja palkkioissa eivät ole mukana henkilöstökorvaukset. Muut henkilöstömenot sisältävät sosiaaliturva-, eläkevakuutus- sekä tapaturma-, työttömyys- ja ryhmähenkivakuutusmaksuja. Eläkemaksuista mukana ovat palkkaperusteiset eläkemaksut, mutta eivät eläke- ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut. Kuntaeläkkeiden rahoituspohjan muodostavat työnantajalta ja työntekijältä perityt eläkemaksut. Palkkaperusteista eläkemaksua maksavat sekä työntekijä että työnantaja. Sen lisäksi 11
työnantaja maksaa eläkemenoperusteista eläkemaksua sekä maksuja varhaiseläkkeiden aiheuttamista kustannuksista. Vuonna 2011 palkkaperusteinen eläkemaksu oli 3 542 567 euroa, eläkemenoperusteinen maksu 899 259 euroa ja varhaiseläkemenoperusteinen maksu 207 606 euroa. Henkilöstötuloslaskelma vuodelta 2011 esitetään henkilöstökertomuksen liitteenä 1. Kaaviossa 6 on esitetty henkilöstömenot vuosilta 2007 2011. Vuonna 2011 palkkamenot ja muut henkilöstömenot kasvoivat yhteensä 4,9 prosenttia edellisvuoteen verrattuna. Kaavio 6 Henkilöstömenot vuosina 2007 2011 (1000 ) Toimialueittain tarkasteltuna suurimmat henkilöstömenot ovat sivistys- ja vapaaaikapalveluissa (mukaan lukien lasten päivähoito) sekä sosiaali- ja terveyspalveluissa. Toimialueittainen tarkastelu ei sisällä henkilöstökorvauksia eikä eläke- ja varhaiseläkemenoperusteisia maksuja. 12
Kaavio 7 Henkilöstömenot toimialueittain vuonna 2011 (1000 ) Henkilöstökulujen ollessa merkittävä osa kunnan menopohjasta (yli 50 prosenttia kunnan toimintamenoista), sisältää kunnanhallituksen laatima talouden tasapainottamisohjelma 2009 2014 myös henkilöstömenoihin kohdistuvia säästötoimenpiteitä. Vapaaehtoisena säästötoimenpiteenä alun perin lomautusten sijasta työnantaja on suosittanut talkoovapaan käyttöä koko henkilöstölle. Välittömän lomautustarpeen väistyttyä ovat talkoovapaat jääneet kuitenkin työntekijöille edullisena vaihtoehtona palkattoman vapaan pitämiseen. Talkoovapaan etu muuhun palkattomaan vapaaseen verrattuna tulee siinä, että yli kolmen päivä vapaissa työntekijä ei menetä viikonlopun palkallisia päiviä. Talkoovapaan pituus on 7 päivää, josta 5 päivää palkatonta työpäivää ja 2 palkallista vapaapäivää. Talkoovapaana palkatonta virka-/työvapaata voidaan myöntää kalenterivuoden aikana enintään 3 viikkoa (15 työpäivää), mikäli seuraavat ehdot täyttyvät: - välttämättömät työjärjestelyt voidaan hoitaa sijaista palkkaamatta - talkoovapaan myöntämisestä ei synny muitakaan ylimääräisiä palkkakustannuksia, esimerkiksi poissaolosta aiheutuvia ylityökustannuksia - talkoovapaan myöntäminen on muutoinkin palveluyksikön toiminnan kannalta mahdollinen ja tarkoituksenmukainen Talkoovapaita pidettiin 240 päivää vuoden 2011 aikana. Palkkamenoina tämä on tarkoittanut n. 17 000 euron säästöä viime vuoden aikana. Talouden tasapainottamisohjelmassa on ollut lisäksi seuraavanlaisia henkilöstöön kohdistuvia tavoitteita: - 1-5 päivän sijaisuuksia ei ole täytetty kuin pakottavissa tilanteissa. - määräaikaisen henkilöstön lukumäärää on pyritty supistamaan 13
- koulutuksia on järjestetty vain välttämättömään tarpeeseen ja kalliita koulutuksia on vältetty - henkilöstön eläköityminen on pyritty suunnitelmallisesti hyödyntämään ja suosimaan osa-aikaeläkettä - varhaiseläkejärjestelyitä ei ole toteutettu varhaiseläkemaksujen välttämiseksi. - työnantaja on suosinut palkattomia vapaiden käyttöä. Palkattomat virkavapaat ja työvapaat on myönnetty pääsääntöisesti aina, mikäli välttämättömät työjärjestelyt on voitu hoitaa sijaista palkkaamatta Uuden Oulun (liitoskunnat) täyttölupamenettely otettiin käyttöön v.2011 alussa. Sen tavoitteena on pyrkiä vaikuttamaan henkilöstön määrän kasvuun ja mahdollistaa henkilöstön siirtyminen uusiin tehtäviin. Avoinna olevien virkojen/toimien täyttämisestä on päättänyt uuden Oulun täyttölupatyöryhmä keskitetysti. Täyttölupatyöryhmään kuluu henkilöstöedustajat uuden Oulun kunnista ja konsernihallinnosta. 4 TYÖAIKA 4.1 VUOSITYÖAIKA Palvelussuhteiden määrä ei suoraan kerro, millä henkilöstöpanoksella kunnan palveluja on vuoden aikana tuotettu. Osa henkilöstöstä on ollut eri syistä poissa pitkiä aikoja (pitkät sairauslomat, vanhempainlomat, hoitovapaat, opintovapaat ym.). Toisaalta osan työpanoksesta ovat tuottaneet lyhytaikaiset sijaiset sekä henkilöt, joiden viikkotyöaika on hyvin lyhyt. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön vuoden työskentelyä, johon sisältyy vuosiloma, mutta ei muita poissaoloja. Laskelmissa ovat lyhytaikaiset sijaiset ja myös osa-aikatyöntekijät mukana. Osa-aikaiset on muutettu kokoaikaisiksi työajan suhteessa. Vuonna 2011 yksi täysi henkilötyövuosi vastaa 253 työpäivää. 14
Kaavio 8 Henkilötyövuodet vuosina 2007 2011 Vuoden 2011 aikana henkilötyövuosia on yhteensä 611. Vuoteen 2010 verrattuna henkilötyövuosien määrä on vähentynyt noin kolme prosenttia. Vuonna 2010 henkilötyövuosia oli 631. 4.2 TEHTY TYÖAIKA Kun kokonaistyöajasta vähennetään poissaolopäivät ja lisätään ylityötunnit, saadaan tehdyn työajan määrä. Tehtyä työaikaa verrataan suhteessa kokonaistyöaikaan. Kiimingin kunnassa tehty työaika oli 78 % kokonaistyöajasta vuonna 2011. Vuosilomalla on oltu noin kahdeksan prosenttia, sairauslomalla 5,6 prosenttia ja lakisääteisillä poissaoloilla noin neljä prosenttia kokonaistyöajasta. Tehdyn työajan osuus on laskenut yhdellä prosentilla kokonaistyöajasta vuoteen 2010 verrattuna. Sairauspoissaolojen osuus kokonaistyöajasta kasvoi 0,7 prosenttia (4,4 henkilötyövuotta). Talkoovapaita pidettiin 240 päivää viime vuoden aikana. 15
Kaavio 9 Kokonaistyöajan jakaantuminen vuonna 2011 16
4.3 POISSAOLOT Lakisääteiset poissaolot sisältävät äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaat, hoitovapaat sekä tilapäiset hoitovapaat. Muut poissaolot sisältävät muun muassa harkinnanvaraiset virkavapaudet, työlomat sekä koulutuspäivät. Poissaolojen kokonaismäärä on kasvanut yhden prosentin edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäivien määrä on kasvanut 12 prosenttia. Vuosien 2007 2011 sairauspoissaolopäivien määrän keskiarvo on 9457 päivää. Taulukko 5 Poissaolopäivien määrä yhteensä vuosina 2007 2011 2007 2008 2009 2010 2011 Muutos 2010-2011 Vuosilomat 15 544 14 555 15 150 15 004 14 120-6 % Sairauspoissaolot 11 192 9 268 7 907 8 903 10 015 12 % Lakisääteiset 6 215 5 935 7 080 8 106 6 957-14 % Muut poissaolot 8 328 8 178 8 742 6 589 7 883 20 % Yhteensä 41 279 37 936 38 879 38 602 38 975 0,97 % Taulukossa 6 on esitetty poissaolopäivien jakaantuminen toimialueittain vuoden 2011 aikana. Kokonaisuutena poissaolopäiviä on ollut eniten sosiaali- ja terveyspalveluissa (10 710 päivää) sekä päivähoitopalveluissa (10 453 päivää). Sairauspoissaolojen määrä on ollut suurin sosiaali- ja terveyspalveluissa (2 688 päivää). Lakisääteisiä poissaoloja on ollut eniten sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa (3 052 päivää). Muita poissaoloja on ollut eniten sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa (2 854 päivää). Muut poissaolot ovat sisältäneet suurimmaksi osaksi opintovapaita, vuorotteluvapaita sekä muita harkinnanvaraisia vapaita. Taulukko 6 Poissaolopäivien määrä toimialueittain vuonna 2011 Muut Vuosilomat Sairauspoissaolot Lakisääteiset poissaolot Talkoovapaat Yhteensä Sote 4 276 2 688 1 688 1 975 83 10 710 Sivistys 1 299 2 221 3 052 2 854 105 9 531 Päivähoito 4 252 2 538 1 688 1 975 0 10 453 Yhdyskunta 444 136 9 40 4 633 Tukipalvelut 479 116 2 33 44 674 Liikelaitokset 3 370 2 316 518 1 006 4 7 214 Yhteensä 14 120 10 015 6 957 7 883 240 39 215 17
Taulukossa 7 ja kaaviossa 10 on esitetty poissaoloista aiheutuvat kustannukset palvelualueittain. Poissaolokustannuksilta tarkoitetaan palkkaa ilman sivukuluja. Poissaolokustannukset ovat kasvaneet 3,9 prosenttia edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaojen kustannukset kasvoivat 12 prosenttia ja muiden poissaolojen kustannukset lähes 13 prosenttia. Lakisääteisten poissaolojen kustannukset laskivat 3,4 prosenttia. Taulukko 7 Poissaolokustannukset vuosina 2007 2011 2007 2008 2009 2010 2011 Muutos 2010-2011 Vuosilomat 1 385 672 1 357 805 1 608 457 1 608 460 1 619 281 0,7 % Sairauspoissaolot 695 898 682 805 705 089 705 092 790 430 12,1 % Lakisääteiset 151 769 192 939 209 927 209 930 202 761-3,4 % Muut poissaolot 72 912 111 690 154 997 154 999 174 885 12,8 % Yhteensä 2 306 251 2 345 239 2 678 470 2 678 481 2 787 357 3,91 % 007 2008 Kaavio 10 Poissaolokustannukset poissaolosyiden mukaan vuosina 2007 2011 18
Palvelualueittain tarkastelussa suurimmat poissaolokustannukset kokonaisuutena ovat sosiaali- ja terveyspalveluissa sekä lasten päivähoidossa. Myös suurimmat sairauspoissaolokustannukset ovat sosiaali- ja terveyspalveluissa. Muista poissaoloista (koulutuksista) johtuvat poissaolokustannukset ovat suurimmat sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa. Taulukko 8 Poissaolokustannukset toimialueittain vuonna 2011 Muut Vuosiloma Sairauspoissaolot Lakisääteiset poissaolot Yhteensä Sote 530 666 191 391 37 706 34 866 794629,0 Sivistys 182 911 203 747 117 265 104 085 608008,0 Päivähoito 450 430 214 069 42 296 13 699 720494,0 Yhdyskunta 50 144 11 862 785 4 307 67098,0 Tukipalvelut 256 994 116 115 2 943 10 815 386867,0 Liikelaitokset 148 136 53 246 1 766 7 113 210261,0 Yhteensä 1 619 281 790 430 202 761 174 885 2 787 357 19
5 HENKILÖSTÖN TILA 5.1 SAIRAUSPOISSAOLOT JA TAPATURMAT Työssä tai työpaikkaan kuuluvalla alueella sattuneita tapaturmia vuonna 2011 oli 32 ja muualla työpaikan ulkopuolella sattuneita tapaturmia 9 Nämä tekivät yhteensä 82 sairauspäivää. Edellisenä vuonna (2010) työpaikalla sattuneita tapaturmia oli 44 ja muualla työpaikan ulkopuolella sattuneita tapaturmia 11. Vuonna 2010 tapaturmista johtuvia sairauspäiviä oli yhteensä 227. Kaavio 11 Sairauspoissaolopäivien määrä toimialueittain vuonna 2011 Sairaus- ja työtapaturmista johtuvia poissaolopäiviä vuonna 2011 oli yhteensä 10 015 päivää. Vuonna 2010 vastaava luku oli 8 903 päivää. Sairauspoissaolojen määrä on kasvanut edellisestä vuodesta 12,5 prosenttia (1 112 päivää). Sairauspoissaolojen vähentämiseksi ja sairauspoissaolojen syiden selvittämiseksi on yhteistyössä työterveyshuollon kanssa toteutettu vuoden 2008 alusta alkaen AATu mallia (Aikainen Aktiivinen Tukeminen). Työterveyshuolto on seurannut esimiehen luvalla tapahtuvia 1-3 päivän sairauspoissaoloja. Työterveyshuollon tilastojen mukaan esimiehen luvalla tapahtuvien sairauspoissaolojen osuus on 33 prosenttia kaikista sairauspoissaoloista vuoden 2011 aikana. Sairauspoissaolotodistuksista on 61 prosenttia kirjoitettu työterveyshuollossa. Muualla kuin työterveyshuollossa kirjoitettuja sairaustodistuksia on 6 prosenttia. Vuonna 2011 sairauspoissaolopäiviä oli eniten sosiaali- ja terveyspalveluissa (2 688 päivää), päivähoitopalveluissa (2 538 päivää) sekä sivistys- ja vapaa-aikapalveluissa (2 221 päivää). 20
Kaaviossa 12 on esitetty sairauspoissaoloista aiheutuvat kustannukset toimialueittain. Suurimmat sairauspoissaolokustannukset olivat päivähoitopalveluissa 214 069 euroa. Kaavio 12 Sairauspoissaolokustannukset toimialueittain vuonna 2010 Taulukossa 9 on esitetty poissaolopäivien määrä suhteessa henkilömäärään. Henkilömäärään verrattaessa sairauspoissaolopäiviä oli 13,2 päivää yhtä työntekijää kohti vuonna 2011. Vuonna 2010 vastaava luku oli 11,8 päivää. Eniten sairauspoissaolopäiviä / työntekijä oli liikelaitoksissa (47,3). Sairauspoissaoloja, lakisääteisiä poissaoloja ja muita poissaoloja oli yhteensä 32,7 päivää yhtä työntekijää kohden. Tässä luvussa ei ole mukana vuosilomapäiviä. Taulukko 9 Poissaolopäivät/henkilö toimialueittain vuosina 2006 2011 Sairaus Lakisääteiset Muut Yhteensä Sote 2011 15,3 9,6 11,2 36,1 Sivistys 2011 8,7 12,0 11,2 31,9 Päivähoito 2011 14,3 9,5 11,2 35,0 Yhdyskunta 2011 9,1 0,6 2,7 12,3 Tuki 2011 1,3 0,0 0,4 1,7 Liikelaitokset 2011 47,3 10,6 20,5 78,4 Yhteensä 2006 15,3 8,5 7,7 31,5 2007 14,7 8,1 10,9 33,7 2008 12,4 7,9 10,9 31,2 2009 10,6 9,5 11,7 31,8 2010 11,8 10,8 8,8 31,4 2011 13,2 9,1 10,4 32,7 Taulukossa 10 on esitetty sairauspoissaolojen määrä suhteessa henkilötyövuosiin. Luku on kasvanut edellisestä vuodesta 2,3 päivää / henkilötyövuosi. Vuonna 2011 yksi henkilötyövuosi vastaa 253 työpäivää. 21
Taulukko 10 Sairauspoissaolojen määrä suhteessa henkilötyövuosiin 2006 2011 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Sairaus- ja tapaturmapäivät 11 569 11 192 9 268 7 907 8 903 10 015 Henkilötyövuodet 640 646 653 625 631 611 Sairaus- ja tapaturmapäivät/ henkilötyövuosi 18,1 17,3 14,2 12,7 14,1 16,4 Sairauspoissaolopäivät jakaantuvat siten, että 32 prosenttia koko henkilöstöstä ei ole ollut yhtään päivää sairauslomalla (vuonna 2010 33%). Yhdeksällä prosentilla on ollut yli 30 päivää sairauspoissaoloja vuoden aikana (vuonna 2010 myös 9 %). Taulukko 11 Sairauslomapäivien jakaantuminen palvelualueittain vuonna 2011 Hlöä 1-9 pv 10-30 pv yli 30 pv ei sairauslomaa Sote 176 70 39 17 50 28 % Sivistys 255 113 46 14 82 32 % Päivähoito 177 59 36 20 62 35 % Yhdyskunta 15 4 2 0 9 60 % Tukipalvelut 89 24 22 13 30 34 % Liikelaitokset 49 18 15 5 11 22 % Henkilöitä yhteensä 761 288 160 69 244 Osuus kaikista (x henkilöä) 38 % 21 % 9 % 32 % 22
6 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 6.1 TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN JA VIRKISTYSTOIMINTA Kunnan henkilöstöllä oli mahdollisuus pitää 1½ virkistyspäivää vuonna 2011. Virkistysmääräraha oli 15 euroa / henkilö. TYKY ryhmä varasi työntekijöille edulliseen hintaan uimahalli-, kuntosali-, ja laskettelulippuja. Kuntosalien käyttö on mahdollista Kiimingissä ja Oulussa, jolloin myös kaupungissa asuvilla työntekijöillä on mahdollisuus kuntoiluun. TYKY -ryhmä organisoi myös jumppatuokioita työpaikoille, työpaikkojen kuntokuukaudet, ohjattuja kuntosaliohjelmia, iltajumpat talviviikoille, varatut vuorot sulkapalloiluun sekä kaukalopalloon ja mahdollisuuden osallistua inboby-mittauksiin. Lisäksi hyvän taloustuloksen ansiosta työntekijöille tarjottiin 50 euron arvoiset Smartumin liikunta- ja kulttuurisetelit, joita voi käyttää liikuntaan tai kulttuuriin. Sydänviikolla työterveyshuolto järjesti terveydellisen ohjaus- ja mittauspisteen kahdella työpaikalla. 6.2 KOULUTUS Täydennyskoulutuksen kustannukset olivat vuonna 2011 yhteensä 67 534 euroa, mikä on 0,30 prosenttia kokonaispalkoista. Kustannukset sisältävät myös luottamushenkilökoulutuksen. Vuonna 2010 koulutuskustannukset olivat 73 130 euroa, mikä oli 0,32 % kokonaispalkoista. 6.2.1 Esimiesten muutosvalmennus ja työyhteisöjen muutospysäkit Uuden Oulun perustaminen on erittäin vaativa muutosprosessi, jonka onnistuneen toteutuksen ratkaisevimmat tekijät ovat 1. muutoksen johtamisen ammattimaisuuden aste ja 2. organisaatio- ja työyhteisökulttuurien yhteensopivuuden rakentaminen. Uuden Oulun rakentamisen ohella vuosina 2010-2012 on varmistettava kuntalaisten palveluiden saatavuus ja poliittis-hallinnollinen päätöksenteko- ja toimeenpanokyky. Nämä kaikki ovat päällä yhtä aikaa, mikä korostaa muutosprosessin vaativuutta. Onnistunut muutosjohtaminen edellyttää päätöksentekoon osallistuvien ja toimintaa toteuttavien tavoitteiden, toiveiden ja tarpeiden yhteensovittamista. Muutosprosessissa keskeiseksi nousee vuorovaikutus johdon ja henkilöstön välillä. Läsnä oleva johtajuus on keskeinen edellytys muutoksen onnistuneelle läpiviennille: lähiesimiesten rooli työyhteisön arjessa on keskeisen tärkeää. Menestyksellinen johtaminen edellyttää johtajilta ja esimiehiltä kykyä herättää johdettavissa positiivisia tunteita, luottamusta ja innostusta. Muutoksen johtajan tehtävänä on ohjata prosessia mahdollisimman hyvin perustehtäväsuuntaisesti tavoitteiden suuntaan. Muutosvalmennus antaa työkaluja ja tukea muutoksen hallintaan lisätä muutosvalmiutta, vähentää muutokseen liittyviä pelkoja ja epävarmuutta sekä taata turvallinen mieli. Keskustelut työyhteisöissä varmistaa henkilöstön mukanaolon muutoksessa. Muutosvalmennuksen tarkoitus on tarjota johdolle, esimiehille ja avainhenkilöille apuvälineitä muutosjohtamiseen, muutoksen läpivientiin, muutosviestintään sekä ihmisten johtamiseen muutostilanteissa. Uuden Oulun muutosvalmennus koostuu esimiesten muutosvalmennuksesta ja työyhteisöjen muutospysäkeistä. Työyhteisöjen muutospysäkit toteutetaan yleensä esimiesvalmennuksen jälkeen. Valmentajana ja ohjaajana toimii Oulun Työterveys liikelaitos. Esimiesten muutosvalmennuksen tavoitteena on 23
- auttaa esimiestä tiedostamaan, millainen esimies hän on muutostilanteessa - auttaa esimiestä tunnistamaan työyhteisönsä tuen tarpeet muutoksessa - käynnistää suunnitelmallinen muutosprosessin johtaminen omassa yksikössä: muutosjohtajuuden pohdintaa - luoda pohja esimiehen tuelle Muutospysäkin tavoitteena on - varmistaa jokaisen työyhteisön jäsenen matka samaan suuntaan - valmentaa ja antaa mahdollisuus keskusteluille ja alustuksille - lisätä yhteistä ymmärrystä ja aktiivista osallistumista - tukea yhteisen työ- ja toimintakulttuurin muodostumisessa - toimia ratkaisukeskeisesti, ei ongelmalähtöisesti Vuoden 2011 aikana toteutetut muutospysäkit - Business Oulu - Hyvinvointi tukipalvelut - Tekninen liikelaitos esimiesten muutosvalmennus, mahdollinen jatko tulossa - Oulun Serviisi esimiesten muutosvalmennus - Yhdyskunta- ja ympäristöpalvelut Y&Y esimiesten muutosvalmennus Kevään 2012 aikana toteutettavat muutospysäkit - Oulun Serviisi työyhteisöjen muutospysäkit - Uuden Oulun vesihuolto esimiesten muutosvalmennus ja -pysäkit - Y&Y työyhteisöjen muutospysäkit - Hyvinvointi tilaaja ja tuottaja esimiesten muutosvalmennus - Museot ja Tietomaa (Musti) - Teatteri yhtiöittäminen - Sivistys- ja kulttuuri muutostuki (toteutus jatkuu syksy 2012) - Konsernipalveluiden palvelualueiden työyhteisöjen muutospysäkit 6.2.2 Keskitetty koulutus Uuden Oulun kunnilla on lisäksi vielä mahdollisuus osallistua ns. keskitettyyn koulutukseen. Sen lähtökohtana ovat työnantajan intressissä olevat linjaukset ja tavoitteet. Sisäinen keskitetty koulutus on paikallisesti järjestettyä, ajankohtaista ja lyhytkestoista koulutusta. Heränneen kouluttamistarpeen taustalla voi olla myös jokin organisaation uudistus, muutos (esim. lakimuutokset) tai todettu epäkohta, joka on syytä kouluttaa kaikille toimialoille yhteisesti, keskitetysti. Keskitetty koulutusohjelma ilmestyy kaksi kertaa vuodessa. Ohjelma sisältää mm. muutoksen hallinta-, johtamisjärjestelmän kehittämis- ja työyhteisötaidot -koulutusta. Koulutustilaisuudet ovat uuden Oulun kuntien henkilöstölle maksuttomia. 24