Henkilöstökertomus 2020
SISÄLLYS Johdanto 3 1. Henkilöstö pähkinänkuoressa 4 1.1 Henkilöstön määrä ja rakenne 4 1.2 Työvoimakustannukset 6 1.3 Henkilöstön saatavuus kriisissä 6 1.4 Lähtökysekysely kertoo palvelussuhteen päättymisen syistä 7 1.5 Kummallinen koronavuosi 8 2. Työhyvinvointi 10 2.1. Mitä kuuluu kyselyn tulokset kertovat henkilöstön hyvinvoinnista 10 2.2. Minun urani Keusotessa osatyökykyisille sopivan työn löytäminen 11 2.3. Työsuojelun ja työturvallisuuden yhteistoiminta lisää hyvinvointia 12 2.4. Terveysperusteiset poissaolot 13 3 Toimintakulttuurin ja johtamisen muutos tavoitteena Voittava joukkue! 14 4. Kyvykkyydet ja osaaminen parhaaseen käyttöön 16 4.1 KeuAkatemia johtamisosaamisen kehittymisen tukena 16 4.2. Minun urani Keusotessa ohjelma 17 5. Työaikaan liittyviä käytäntöjä on yhdenmukaistettu suunnitelmallisesti 18 6. Palkitsemisen kehittäminen ja toisen vaiheen harmonisointi 18 6.1 Palkkojen harmonisointi 19 7. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus 20 8. Työelämäpalvelut 21 9. Yhteistoiminta 21 10. Henkilöstöviestintä 22 2 Henkilöstökertomus 2020
JOHDANTO Muutoksesta on tullut työyhteisöjen pysyvä olotila, ja tämä on korostunut erityisesti koronavuonna 2020. Parhaiten näyttävät pärjäävän ne työyhteisöt, jotka kykenevät parantamaan toimintaansa kaiken aikaa pienin askelin. Tätä ovat Lean ja yhteisöohjautuvuus parhaimmillaan. Yhdessä tekemisen voimaan luottaen olemme pystyneet takaamaan hyvän palvelun asiakkaillemme myös jatkuvien muutosten keskellä. Keusote on nuori organisaatio ja kaksi ensimmäistä toimintavuotta ovat sisältäneet paljon toiminnan kehittämistä ja samalla mahdollisia muutoksia henkilöstön työtehtäviin, toimipisteeseen tai tapaan tehdä työtä. Näitä toiminnan muutoksia ovat olleet muun muassa palvelurakenteen keventäminen, Kiljavan kuntoutussairaalan liikkeenluovutus Keusoteen, uuden toimintamallin käyttöönotto terveydenhuollon vastaanottopalveluissa ja asiakasohjausyksikön perustaminen. STRATEGIAN TAVOITTEITA HENKILÖSTÖNÄKÖKULMASSA ON KOLME: Arvostettu ja vetovoimainen työpaikka. Kyvykäs ja hyvinvoiva henkilöstö mahdollistaa onnistumisen. Kaikissa työyhteisöissä toteutuu yhteisöohjautuvuus ja valmentava johtaminen. Halu kehittää edellyttää innostusta omaa työtään kohtaan. Innostus edellyttää kykyä nähdä oma työnsä osana isompaa kokonaisuutta. Hyvä lopputulos vaatii oman osaamisen yhdistämistä muiden osaamiseen ja sinnikkyyttä kohdata vaikeuksia lannistumatta. Totutusta poikkeavat, luovat ratkaisut löytyvät helpoiten arjen työstä ja ihmisten kohtaamisista. Kiitokset kaikille Keusoten työntekijöille. Teidän kanssanne on ollut ilo työskennellä. Edessäsi olevaan henkilöstökertomukseen on kerätty keskeisiä tietoja ja tunnuslukuja henkilöstön määrästä, laadusta ja työyhteisön tilasta sekä näiden kehityksestä. Henkilöstökertomus valottaa hyvin omalta osaltaan, kuinka monialaisia ammattilaisia Keusoten tekijät ovat. Monimuotoisuus on työyhteisön voimavara. Henkilöstökertomuksessa tuotettujen tietojen avulla on mahdollista myötävaikuttaa henkilöstön, työyhteisöjen ja johtamisen kehittymiseen. Olemme kirjanneet eri teemojen osalta kehittämistavoitteita vuodelle 2021. Monica Hostio Henkilöstöjohtaja Henkilöstökertomus 2020 3
1. HENKILÖSTÖ PÄHKINÄNKUORESSA Henkilöstömäärä 3630 joista vakituisia 80 % Toteutuneet henkilötyövuodet 3408 osa-aikaiset yhdistetty kokonaisiksi henkilötyövuosiksi Osa-aikaisia 14,3 % Keski-ikä 44,3 vuotta Naisia 92% Miehiä 8% Henkilöstökulut milj/ 169,5 Sairauspoissaoloprosentti 5,2 Eläkkeelle siirtyi 58 henkilöä, keskimäärin 61-vuotiaana, Osakuntoutustuet 4 kpl, osatyökyvyttömyyseläkkeet 7 kpl (kuntoutustuelta eläkkeelle 11 kpl). 1.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Vuoden 2020 lopussa kuntayhtymän henkilöstömäärä oli 3630 henkilöä, joista vakituisessa palvelussuhteessa 2940. Henkilöstömäärä kasvoi kokonaisuudessaan 4 % vuoden 2019 lopun tilanteesta. Henkilöstömäärän kasvun taustalla on pääsääntöisesti ostopalvelujen kotouttaminen omaksi toiminnaksi mm. vammais- ja päihdepalveluissa. Kun osa-aikaisten työntekijöiden työajat yhdistettiin, niin henkilötyövuosia oli yhteensä 3408. Allaolevassa taulukossa henkilöstömäärän muutokset vuosien 2019 2020 palvelualueittain. Palvelualue Henkilöstömäärä 2019 Henkilöstömäärä 2020 Henkilöstömäärän muutos Ikäihmisten ja vammaisten palvelut 1369 1442 +73 Terveys- ja sairaanhoitopalvelut 1144 1161 +17 Aikuisten mielenterveys-, päihde- ja sosiaalipalvelut sekä Lasten, nuorten ja perheiden palvelut 789 839 +50 Strateginen kehittäminen ja tukipalvelut 186 188 +2 *) Henkilöstön määrä on vuoden viimeisenä päivänä palvelussuhteessa olevien lukumäärä. Lukumäärässä on mukana kaikki palvelussuhteessa olevat, myös ns. passiiviset työntekijät (henkilöt, jotka ovat palkattomilla virka-, perhe- tai opintovapailla tai pitkillä sairauslomilla). 4 Henkilöstökertomus 2020
Vakinaisen henkilöstön kokonaisvaihtuvuus oli vuositasolla asetettua 8 prosentin tavoitetta suurempi, eli 14,4 prosenttia. Suurin vaihtuvuus oli sosiaalityöntekijöillä (24%), lääkäreillä (17%) ja sairaanhoitajilla (14%). Henkilöstön vaihtuvuus ilman eläkkeelle siirtyneitä oli 12 %. Eläkkeelle siirtyi 58 henkilöä keskimäärin 61-vuoden iässä. Henkilöstön keski-ikä oli 44,3 vuotta. Suurin ikäluokka on 50-59-vuotiaat, johon kuuluu 17 % henkilöstöstä. Henkilöstön määrä ikäryhmittäin allaolevissa taulukoissa. Henkilöstön lukumäärällinen jakautuminen ikäluokittain ed. vuosi Henkilöstön lukumäärällinen jakautuminen ikäluokittain 50 59 973 50 59 959 40 49 887 40 49 926 30 39 797 30 39 832 30 459 30 506 60 64 339 60 64 361 65 69 30 65 69 35 70 3 70 1 Ikäluokka Lkm. edel.vuosi KS&km. edel.vuosi Lkm toteuma KS&Lkm toteuma Muutos % -30 459 13,16% 506 13,94% 10,24% 30 39 797 40 49 887 50 59 973 65 69 339 70- x Yhteensä 30 3 3488 22,85% 832 22,92% 4,39% 25,43% 926 25,51% 4,40% 27,90% 969 26,69% -0,41% 9,72% 361 9,94% 6,49% 0,86% 35 0,96% 16,67% 0,09% 1 0,04% -66,67% 100,00% 3630 100,00% 4,07% Suurimmat ammattiryhmät ovat lähihoitajat ja sairaanhoitajat, jotka edustavat 42 % koko henkilöstöstä. Henkilöstörakenteessa on tapahtunut muutoksia. Lähihoitajien määrä on vähentynyt verrattuna vuoteen 2019 ja sairaanhoitajien osuus on vastaavasti kasvanut. Henkilöstön määrä eri ammattiryhmittäin vuosina 2019 ja 2020 näkyy allaolevassa kuvassa. Ammattiryhmätarkastelu Fysioterapeutti Sosiaalityöntekijä Hammaslääkäri (sis. erikois-, johtavat) Hammashoitaja Sosiaaliohjaaja, erityisohjaaja Lääkäri (sis. erikois-, johtavat) Terveydenhoitaja Ohjaaja Sairaanhoitaja Lähihoitja 56 70 109 80 87 97 119 118 152 136 137 170 161 172 195 173 556 490 Vuosi 2020 Vuosi 2019 954 1035 Henkilöstökertomus 2020 5
1.2 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET Vuonna 2020 työvoimakustannukset olivat 169,4 miljoonaa euroa. Ne muodostuivat tehdyn työajan palkoista, välillisistä palkoista, sosiaaliturvamenoista sekä muista välillisistä kustannuksista. Työvoimakustannukset nousivat edellisestä vuodesta noin 6,8 miljoonalla eurolla (6,7 %). Työvoimakustannusten kasvua selittävät tehtyjen henkilötyövuosien kasvu (240 htv) sekä virka- ja työehtosopimuksen mukaiset palkankorotukset. Ylityökustannukset vähenivät noin 60 % edellisestä vuodesta ollen 304 145. Eniten ylitöitä tehtiin Kotihoidossa erityisesti Hyvinkäällä, Järvenpäässä ja Nurmijärvellä. TOP10 oli mukana muutama ikäihmisten tehostettu palveluasumisen yksikkö, Nurmijärven akuuttiosasto ja osto- ja myyntilaskutiimi. Tehdystä säännöllisestä vuosityöajasta 23 % kohdentui johonkin muuhun kuin varsinaiseen työhön. Esimerkiksi noin yhdeksän prosenttia oli vuosilomaa ja neljä prosenttia sairauspoissaoloja. Vuonna 2020 varsinaiseen työhön on panostettiin 1,3 % enemmän kuin edellisenä vuonna. Tehdyn säännöllisen vuosityöajan jakautuminen alla olevassa kuvassa. 76,94 * Tehty työ 75,65 * Tehty työ % ed. vuosi 1,30% * Tehty työ % muutos Poissaolosyytaso 1 * Poissaolojen osuus työajasta * Poissaolojenosuus työajasta ed. vuosi * Poissaolojen osuuden muutos Lomat 8,9 9,8-0,9 Sairaus 4,3 4,3 0,0 Muut 4,0 3,8 0,2 Perhevapaat 3,8 4,0-0,2 Opintovapaat 1,3 1,5-0,2 Koulutus 0,3 0,4-0,1 Työtapaturma 0,2 0,3-0,1 Kuntoutustuki 0,1 0,2-0,1 Vuorettluvapaa 0,1 0,1 0,0 Kuntoutus 0,0 0,0 0,0 Yhteensä 23,1 24,4-1,3 Säännöllisen vuosityöajan jakautuminen vuosina 2019 ja 2020. 1.3 HENKILÖSTÖN SAATAVUUS KRIISISSÄ Sote-henkilöstön saatavuus on heikentynyt Suomessa. Tämä näkyi myös Keusotessa usean eri ammattiryhmän erityisesti lähihoitajien, sairaanhoitajien, sosiaalityöntekijöiden ja lääkäreiden osalta. Henkilöstön saatavuutta pyrittiin lisäämään mm. erilaisia hakukanavia hyödyntämällä, oppilaitosyhteistyötä vahvistamalla sekä rekrytointitapahtumiin osallistumalla. Keusote kiinnosti työnantajana yli 4500 sote-ammattilaista. Haimme osaajia yhteensä 410 vakituiseen ja 181 määräaikaiseen tehtävään. Noin joka viides rekrytointi ei tuottanut tulosta ensimmäisellä hakukierroksella, joka kertoo henkilöstön saatavuuteen liittyvistä haasteista. Uuteen asiakasohjausyksikköön siirtyi noin 80 henkilöä organisaation sisäisellä haulla. Julkisessa rekrytoinnissa olevat työpaikat olivat nähtävillä kuntayhtymän verkkosivujen lisäksi TE-palveluiden verkkosivuilla ja loppuvuodesta myös Kuntarekryssä. Lisäksi työpaikkailmoituksissa käytettiin Duunitoria, rerkytointi.com-sivustoa sekä Jobilla-rekrytointikanavia. 6 Henkilöstökertomus 2020
Vuoden aikana käytettiin lisäksi yksittäisiä kyseiseen tehtävään liittyviä verkostoja ja rekrytointikanavia, kuten verkkomainontaa ja printtimediaa. Nuorten kesätyöt jouduttiin peruuttamaan koronan vuoksi. Nuorten kesätyörekrytointiin saapui yhteensä 401 hakemusta. Korona vaikutti myös lyhytaikaisten sijaisten käyttöön. Hyödynsimme myös henkilöstövuokrausta täydentämään oman henkilöstömme työpanosta. Kumppanina mm. Seure, jolta tilasimme noin 12 500 työpäivän panoksen. Lisäksi hyödynsimme muita pienempiä palveluntarjoajia. KEHITTÄMISKOHTEET: Henkilöstön rekrytoinnissa keskitytään erityisesti vaikeasti rekrytoivien ammattien saatavuuden parantamiseen. Keinoina esimerkiksi yhteistyön tiivistäminen oppilaitosten ja yliopistojen kanssa. Lisäksi arvioidaan rekrytointipalkkioiden ja rekrytointliisien käyttöä. Vakituisen henkilöstön osalta tavoitteena on, että vaihtuvuus on alle 8 %. Keudan ja Hyrian - oppilaitosten kanssa on käynnistetty yhteistyö Minun urani Keusotessa - oppimispolkuja sote -työhön rakentamiseksi. 1.4 LÄHTÖKYSEKYSELY KERTOO PALVELUSSUHTEEN PÄÄTTYMISEN SYISTÄ Kuntayhtymästä pois lähteviltä henkilöiltä pyydetään palautetta palvelussuhteesta ja työsuhteen päättymisen syitä lähtökyselyjen avulla. Vuonna 2020 lähtökyselyyn vastasi 114 työntekijää, joka oli 20 % lähtijöistä. Poislähteneistä työntekijöistä suurimmalla osalla varsinaisen työuran pituus oli jatkunut 1 5 vuotta. Kuntayhtymän palveluksesta lähteneiden työntekijöiden yleisimpiä lähtöön vaikuttavia syitä olivat siirtyminen toisen työnantajan palvelukseen, työn sisältöön ja työssä jaksamiseen liittyvät syyt, esimiestyöhön liittyvät kysymykset, halu kehittyä ammatillisesti, kuntayhtymän sisäiset siirrot, opiskelu palkkaukseen liittyvät syyt, eläkkeelle siirtyminen, työmatkat ja työn määräaikaisuus. Palvelussuhteen päättymisen syitä kuvassa alla. Työntekijät toivoivat, että Kuntayhtymän toiminnan kehittämisessä otetaan enemmän työntekijöitä huomioon, esimiestyöhön liittyviin kysymyksiin paneudutaan, työntekijöitä tulee kuunnella ja antaa heille mahdollisuus vaikuttaa työyhteisön asioihin. Palvelussuhteenpäättymisen syitä lähtökyselystä (n=112). Henkilöstökertomus 2020 7
Vastaajat antoivat myös positiivista palautetta mahdollisuuksista vaikuttaa omaan työhön, työssä etenemisen ja osaamisen kehittämisen mahdollisuuksista sekä valmentavasta johtamistavasta. Kriittisemmin arvioitiin esimiestyötä ja työskentelyilmapiiriä. KEHITTÄMISKOHTEET: Poislähtevien lähtökeskustelu toimintamalli otetaan aktiivisemmin käyttöön. Palvelualuekohtaiset yhteenvetoraportit lähtökyselyistä käsitellään säännöllisesti palvelualueen johtotiimeissä. Kuvassa alla: Arvioita työssä olevista pitovoimatekijöistä kuntayhtymästä poislähteneiden henkilöiden kokemuksista työyhteisöön liittyvistä asioista (1=täysin erimieltä 5=täysin samaa mieltä) 1.5 KUMMALLINEN KORONAVUOSI Koronalla on ollut paljon henkilöstövaikutuksia. Noin 300 henkilöä sijoitettiin määräaikaisesti toisiin tehtäviin kevään aikana omien töiden vähennettyä mm. kouluterveyden- ja suun terveydenhuollosta. Henkilöt siirtyivät mm. kotihoitoon, ikääntyneiden palveluihin sekä infektiotautien seurantayksikköön. Henkilöstöpalveluihin perustettiin koronaepidemian aikana Resurssitiimi, joka koordinoi uudelleen sijoitettavia henkilöitä päivittäin. Touko-kesäkuun vaihteessa tehtiin sisäisesti siirtyneille henkilöille kysely, jossa heitä pyydettiin arvioimaan sisäisten siirtojen sujuvuutta mm. viestinnän, vuorovaikutuksen, perehdytyksen ja siirtyjän motivaation osalta. Kokemuksia tarkasteltiin kolmesta eri näkökulmasta työntekijän, lähettävän esimiehen sekä vastaanottavan yksikön näkökulmasta. Kokemukset olivat pääsääntöisesti myönteisiä ja positiivista palautetta tuli esimerkiksi osaamisen kehittymisestä, verkostoitumisesta organisaation sisällä ja etäpalveluiden tuottamisen helpottumisesta. Vastaajien (n=136) kokemukset sisäisten siirtojen sujuvuuteen kolmesta eri näkökulmasta arviointiasteikolla 1-5 seuraavan sivun kuvassa. Arvioita Keusoten toiminnasta lähtökyselystä (n=112). 8 Henkilöstökertomus 2020
Työntekijän näkökulma Vastaajien määrä: 136 Lähettävän esimiehen näkökulma Vastaajien määrä: 10 SIIRTYMISEEN LIITTYVÄ VIESTINTÄ ON OLLUT SELKÄÄ VUOROVAIKUTUS ON ONNISTUNUT HYVIN SIIRTYNEEN TYÖNTEKIJÄN MOTIVAATIO ON OLLUT HYVÄ TYÖTEHTÄVÄT OVAT OLLEET TYÖNTEKIJÄLLE: 2,8 3,3-4,2 3,8 Mieluisa 3,5 1,8 Liian vaativia (suurin osa koki etteivät tehtävät olleet liian vaativia) 2,4 3,0-3,7 3,0 Mieluisa 2,8 Liian vaativia 2,7 TARVITTAVA PEREHDYTYS ON SAATU/PYSTYTTY JÄRJESTÄMÄÄN JÄRJESTELYT OVAT SUJUNEET HYVIN (YLEISARVOSANA) OLEN KINOSTUNUT TYÖ KIERROSTA JATKOSSAKIN 3,3-3,4 3,3 2,7 3,3-3,5 2,2 3,1 Vastaanottavan tahon näkökulma Vastaajien määrä: 4 2,3 3,8-4,3 2,8 Mieluisa 3,3 2,5-2,5 3,3 4,0 Liian vaativia 3,3 Eri mieltä samaa mieltä Neutraali Henkilöstön kokemuksia henkilöstösiirtojen sujuvuudesta koronakeväänä 2020 (n=136). Korona vaikutti myös tiiminen kokoontumismahdollisuuksiin. Asiantuntijatiimin kehittämispalaveri Laavulla lokakuussa 2020. Kuvassa Monica Hostio, Elina Hyytiä, Matleena Ylitalo, Tanja Hiilinen-Häsä ja Jaakko Antikainen. Henkilöstökertomus 2020 9
2. TYÖHYVINVOINTI piristävää vaihtelua 14 % 2.1 JAKSAMINEN KOETUKSELLA KORONAVUODEN AIKANA Henkilöstön toipumista koronakeväästä arvioitiin kyselyllä, johon vastasi joka 20 % työntekijöistä (n=713). Vastausten perusteella vain joka viidennen työntekijän työnkuva on pysyi ennallaan koronakevään aikana ja lähes puolella vastaajista työnkuvaan oli tullut paljon muutoksia. Muutokset tehtävänkuviin koettiin sekä myönteisenä että kielteisenä. Eniten kuormittavuutta aiheuttivat epäselvä viestintä, puutteellinen esimiestyö ja johtaminen sekä henkilöstömäärän riittämättömyys. Kokemukset muuttuneesta työnkuvasta viereisessä kuvassa. kuormittavana 45 % piristävää vaihtelua oman osaamisen laajentaminen oman osaamisen laajentaminen 14 % mahdollisuus uuden oppimiseen kuormittavana mahdollisuus uuden oppimiseen 27 % Henkilöstön kokemuksia koronaan liittyvistä tehtäväkuvan muutoksista keväällä 2020 (n=136). 2.1. MITÄ KUULUU KYSELYN TULOKSET KERTOVAT HENKILÖSTÖN HYVINVOINNISTA Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymä toteutti loka-marraskuussa 2020 yhteistyössä Työterveyslaitoksen kanssa toista kertaa Mitä kuuluu? -työhyvinvointikyselyn. Kysely toteutettiin samanaikaisesti yhdeksässä muussa organisaatiossa, joista kuusi on sote-kuntayhtymää. Kyselyyn vastasi Keusotessa 2006 henkilöä, 59 prosenttia kuntayhtymän työntekijöistä (vuonna 2019 64 %) Koko organisaatiotason tuloksissa työhön panostaminen on korkealla tasolla. Edellisen kyselyyn verrattuna työaikoihin vaikuttaminen on parantunut. Myös lähiesimiehen toiminta koetaan oikeudenmukaisemmaksi ja organisaation päätöksenteko johdonmukaisemmaksi. Asiakasväkivalta ja syrjintä ovat vähentyneet. Haasteina ovat edelleen työn määrällinen ja eettinen kuormitus. Voimavaratekijöissä on ollut laskua esim. työn imun ja mielekkyyden ja työyhteisön tuen osalta. Koronatilanne on lisännyt Keusotessa työmäärää, etätyöskentelyä, poikkeavaa suojautumista sekä pelkoa terveyden puolesta useammin kuin Mitä kuuluu? -kyselyn organisaatioissa keskimäärin. Keusotessa vastaajista 59 % uskoo jatkavansa työssä eläkeikään saakka (vuonna 2019 62 %). Työnantajaa suosittelisi ystävilleen 50,7 % keusotelaisista (2019 57,9 %). Johtoryhmä käsitteli tulokset joulukuussa 2020 ja valitsi vuoden 2021 hyvinvointiteemaksi Voimia vapaa-aikaan. Tavoitteena on tehdä vuoden aikana erilaisia ratkaisuja ja toimenpiteitä tavoitteen saavuttamiseksi. Tulokset käydään läpi yksiköissä esimiesten johdolla maaliskuun 2021 loppuun mennessä. Tulosportaaliin kirjataan tulosten käsittelyn ja niiden pohjalta käytävän keskustelun perusteella yhdessä sovitut toimenpiteet työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Ylempiä organisaatiotasoja koskevat kehittämistoimenpiteet viedään tiedoksi ylöspäin, yhtymän johtoryhmälle asti. Tulosportaaliin kirjattujen kehittämissuunnitelmien määrää seurataan palvelualueilla säännöllisesti vuoden aikana ja vuosittain henkilöstökertomuksessa. Vuoden 2019 Mitä kuuluu? -kyselyn tulosten perusteella kehittämistoimenpiteitä kirjattiin tulosportaaliin noin 90 kpl. Yhteenvetona voi todeta, että ne harvat yksiköt, jotka ovat tehneet kehittämistoimenpiteitä ovat tehneet niitä useita. KEHITTÄMISKOHTEET: Kysely toteutetaan ja kehittämiskohteet valitaan vuosittain. Kyselyn tuloksia ja kehittämissuunnitelmien laatimista seurataan palvelualueilla säännöllisesti vuoden aikana. Työhyvinvointia useammin kuin kerran vuodessa lyhyemmillä pulssi-tyyppisillä hyvinvointikyselyllä. 10 Henkilöstökertomus 2020
2.2. MINUN URANI KEUSOTESSA OSATYÖKYKYISILLE SOPIVAN TYÖN LÖYTÄMINEN Kun työntekijän työkyvyssä tapahtuu muutosta, on esimies aina ensisijaisesti työntekijöiden ja työyhteisön tukena. Aina työyhteisössä ei kuitenkaan pystytä ratkaisemaan työhyvinvointiin liittyviä tilanteita yksin, vaan avuksi tarvitaan muita toimijoita. Näitä ovat työterveyshuolto, Keva, Kela, työkykykoordinaattori sekä henkilöstön edustajat. Verkostoyhteistyössä työterveyshuollolla on asiantuntijarooli työntekijän terveydentilasta. Työterveyshuollon kanssa yhteistyössä on järjestetty työntekijöiden työssä jaksamisen tueksi työkykyneuvotteluja, joihin osallistuvat työterveyshuollon lisäksi ainakin työntekijä ja esimies. Sen keskiössä on aina työntekijän työ- ja toimintakyky suhteessa työn vaatimuksiin. Tavoitteena on yhdessä etsiä ratkaisuja, jotta henkilö voisi jatkaa työssä. Yhteensä näitä neuvotteluja pidettiin yhteensä 171 työntekijän kanssa yhteensä 235 kertaa. Työterveysneuvottelut ikäryhmittäin ja palvelualueittain allaolevassa kuvassa. Suurin osa vuoden 2020 työterveysneuvotteluista koski ikäihmisten ja vammaisten palvelualueen työntekijöitä. Heidän työkykynsä tukemiseksi järjestettiin yhteensä 112 työterveysneuvottelua 83 eri työntekijöiden kanssa. Osatyökykyisistä valtaosa oli edelleen lähihoitajia. Terveyspalvelut ja sairaanhoito-palvelualueella järjestettiin vuonna 2020 67 työterveysneuvottelua, 51 työntekijän asioissa. Vastaavat luvut aikuisten mielenterveys, päihde- ja sosiaalipalvelujen sekä lasten, nuorten ja perheiden palveluiden palvelualueella olivat 47 ja 37. Työterveysneuvottelut koskettivat tyypillisimmin alle 50- ja alle 60-vuotiaita työntekijöitä. Kuitenkin myös alle 30-vuotiaita oli joukossa yhteensä 11. Ikäihmisten ja vammaisten palvelualueen työterveysneuvotteluun osallistuvien työntekijöiden keski-ikä oli 47,4 vuotta. Vastaava luku terveyspalveluiden ja sairaanhoidon palvelualueella oli 49,2 ja aikuisten mielenterveys, päihde- ja sosiaalipalvelujen sekä lasten, nuorten ja perheiden palveluiden palvelualueella 43,9. Työterveysneuvotteluista suurimmassa osassa jatkosuunnitelmana oli palaaminen omaan työhön, usein työnkuvaa muokkaamalla. Työajanlyhennys oli näistä 35% työhön paluun tukimuotona. Uutta työtä lähdettiin etsimään 28% neuvotteluja. Näissä tilanteissa oli pääsääntöisesti tarve löytää fyysisesti kevyempi työ. Minun urani Keusotessa-ohjelman avulla vuonna 13 osatyökykyistä työntekijää ohjautui Keudan ja Hyrian tarjoamaan uraohjaukseen. Työntekijöille haettiin oppisopimuskoulutuspaikkaa joko Keusotesta tai jostain toisesta organisaatiosta sellaiseen tehtävään, johon olemassa oleva työkyky riittää. Työterveysneuvottelut palvelualueittain Työterveysneovottelujen lkm 35 30 25 20 15 10 5 0 Alle 30-vuotiaat Alle 40-vuotiaat Alle 50-vuotiaat Alle 60-vuotiaat Yli 60-vuotiaat Ikäjakauma Ikva Tepasa Miela Henkilöstökertomus 2020 11
Uraohjaus on otettu työntekijöiden suunnalta positiivisesti vastaan ja siitä on oltu kiinnostuneita. Työterveyshuollossa on jo varhaisessa vaiheessa tuotu työntekijöille esiin uraohjauksessa käynnin mahdollisuus, jos on tunnistettu työntekijän työssä jaksamista tukeva vaikutus. KEHITTÄMISKOHTEET: Sujuvoitetaan osatyökykyisten työntekijöiden prosessia, muun muassa lisäämällä sisäistä yhteistyötä, säännöllisellä organisaaton sisäisellä tiedottamisella osatyökykyisten tilanteesta sekä tiiviillä yhteistyöllä muiden toimijoiden kanssa. Vuoden 2021 aikana lisätään myös työhyvinvoinnin johtamisen tuen toimintamallien tunnettavuutta, joiden avulla esimiehet ja työyhteisöt saavat käyttöönsä keinoja työhyvinvoinnin edistämiseen. 2.3. TYÖSUOJELUN JA TYÖTURVALLISUUDEN YHTEISTOIMINTA LISÄÄ HYVINVOINTIA Työsuojelun yhteistoimintaa toteutettiin paikallisen asiakirjan Yhteistoiminta ja työsuojelun yhteistoiminnan käytännöt ja rakenteet pohjalta. Keusoten neljä työsuojeluvaltuutettua edustavat työntekijöitä ja lähiesimiehiä käsiteltäessä työpaikan työsuojeluasioita työnantajan kanssa. Työsuojelun edustuksellisessa yhteistoiminnassa työnantajaa edustaa työsuojelupäällikkö. Työsuojeluvaltuutetut ovat olleet mukana yksittäisten työntekijöiden työterveysneuvotteluissa, häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun käsittelyissä sekä ohjanneet eri tilanteissa työntekijöitä ja esimiehiä terveelliseen ja turvalliseen työn tekoon. Työsuojeluvaltuutetut ovat tukeneet työyhteisöjä ja kiinnittäneet huomiota epäkohtiin käsiteltäessä työhyvinvointiin, työturvallisuuteen ja sisäilmaongelmiin liittyvissä asioissa. Työsuojeluvaltuutetut tekivät tiivistä yhteistyötä työterveyshuollon eri toimijoiden kanssa. Turvallisuuden kehittämiseksi on monissa työyksikössä aloitettu työsuojeluparitoiminta. Työsuojeluparin muodostavat esimies ja henkilöstön keskuudestaan valitsema työntekijä. Työsuojeluparien tehtävänä on mm. seurata riskien arvioinnin ja sen perusteella sovittujen toimenpiteiden toteutumista ja vaikutusta työpaikallaan. Hyvään työturvallisuuskulttuuriin kuuluu työturvallisuuspoikkeamista raportointi. Tavoitteena on työturvallisuuden parantaminen. Työturvallisuushavaintojen ilmoittamiseen Keusotessa on käytössä sähköinen WPro -työturvallisuusilmoitus. Vuoden 2020 aikana ilmoitettiin työturvallisuuspoikkeamia yhteensä 1566 ilmoituksella, joista yli kolmasosassa vaaratyyppinä oli väkivalta. Toiseksi yleisin syy ilmoituksen tekemiseen oli äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormitus. Raporttien perusteella voi havaita, että osassa työyksiköitä työturvallisuusilmoituksia ei ole tehty lainkaan. Työturvallisuuden parantamisen näkökulmasta myös tehtyjen ilmoitusten käsitteleminen on tärkeää. Ilmoituksista jäi käsittelemättä 22 %, ja vain 14 % ilmoituksista vastaavanlaisen tapahtuman välttämiseksi oli suunniteltu kehittämistoimenpide. Vakuutusyhtiön tilastojen mukaan Keusotessa sattui vuoden 2020 aikana työpaikalla 187 tapaturmaa, työmatkalla 32 tapaturmaa ja 12 ammattitautia. Työpaikalla sattuneiden tapaturmien poikkeamaksi (ESAW-luokittelu) oli useimmiten ilmoitettu kaatuminen tai liukastuminen (24 %). Keusoten sisäympäristöongelmien ratkaisumallia kehitettiin yhteistyössä tilahallintapalveluiden ja työterveyshuollon kanssa. Haasteena kuuden eri jäsenkunnan toimintamallien yhteensovittaminen. Työnantajan ja työntekijöiden edustajista muodostettu yhteistyötoimikunta toimii myös Keusoten työsuojelutoimikuntana, jossa käsitellään työsuojelun valvontalain edellyttämiä laajasti henkilöstöä koskevia asioita. Työsuojelutoimikunta kokoontui 12 kertaa vuonna 2020. Työsuojelutoimikunnassa käsiteltiin mm. seuraavia työsuojelun yhteistoimintaan kuuluvia asioita: Mitä kuuluu -kyselyn tulokset, sisäilmatyöryhmän perustaminen, korvaushakemus Kelalle työterveyshuollon kustannuksista vuodelta 2019, Korvaavan työn toimintamalli, Yhteisöohjautuvuudella työhyvinvointia ja aktiivista tukea, työsuojelun toimintaohjelma, yhteistoiminta ja työsuojelun yhteistoiminnan käytännöt ja rakenteet arvioinnista päättäminen, tuottavuusohjelman tilannekatsaus ja mahdolliset henkilöstövaikutukset, työterveyshuollon toimintasuunnitelma 2021-2022 sekä työterveyshuollon asiakastyytyväisyyskysely. 12 Henkilöstökertomus 2020
Keusoten työsuojelun toimintaohjelma käsiteltiin ja sen seurannasta sovittiin yhteistyötoimikunnassa joulukuussa. KEHITTÄMISKOHTEET: Työturvallisuuskulttuurin kehittäminen: ilmoituksia työturvallisuuspoikkeamista tehdään aiempaa enemmän, ja kaikki tehdyt ilmoitukset käsitellään. Esimiehen johdolla yhdessä henkilöstön kanssa kehitetään toimenpiteitä vaaran/haitan välttämiseksi tai vähentämiseksi. 2.4. TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Terveysperusteisilla poissaoloilla tarkoitetaan poissaoloja, jotka johtuvat henkilön sairaudesta tai työtapaturmasta. Terveysperusteisten poissaolopäivien määrä oli yhteensä 64 792 vuorokautta, tapaturmista johtuvia poissaoloja oli 4 %, yhteensä 2 859 vuorokautta. Henkilöä kohden terveysperusteisten poissaolojen määrä oli 17,7 päivää/työntekijä. Erityisen suuri poissaolojen määrä oli Ikääntyneiden ja vammaisten palvelualueella (taulukko alla). Tuottavuusohjelman 2020 2022 yhtenä tavoitteena on, että sairauspoissaolojen määrä laskee. Vuonna 2020 ei tähän tavoitteeseen kaikilla palvelualueilla vielä päästy. Sairauspoissaolojen syinä kolmen kärjessä ovat mielenterveyden häiriöt, tuki- ja liikuntaelinsairaudet sekä erilaiset vammat kuten murtumat, nyrjähdykset ja venähdykset (tiedot perustuvat työterveyshuollossa kirjoitettuihin ja työterveys- Alapuolen taulukkossa sairauspoissaolopäivät työntekijää kohden eri palvelualueilla. Terveysperusteiset poissaolot työntekijää kohden palvelualueittain: IIkäihmisten ja vammaisten palvelualue 20.3 pvä/ hlö Terveyspalvelujen ja sairaanhoidon palvelualue 16.9 pvä/hlö Aikuisten mielenterveys-, päihde- ja sosiaalipalvelut sekä lasten, nuorten ja perheiden palvelualue 15.8 pvä/hlö Strateginen kehittäminen ja tukipalvelut 9.6 pvä /hlö Alla sairauspoissaolot jakautuminen poissaolon pituuden mukaisesti. Sairaus tai työtapaturmapoissaolot/ HTV1 ed. vuosi 19,39 Sairaus tai työtapaturmapoissaolot/ HTV1 18,91 Sairaus tai työtapaturmapoissaolot/ Hlömäärä ed. vuosi 17,34 Sairaus tai työtapaturmapoissaolot/ Hlömäärä 17,75 Poissaolo -% ed. vuosi 5,31% Poissaolo -% 5,18% Poissaoloryhmä edellinen vuosi KS% edel.vuosi Poissaolopäivien Lkm KS& Poissaolojen Lkm 8-29 päivää 21189 35.03% 24665 32,28% 1-3 päivää 12953 30-60 päivää 11272 4-7 päivää 10246 61-69 päivää 2017 91-180 päivää yli 180 päivää Yhteensä 1808 1006 60491 21,41% 10535 16,35% 18,63% 10895 16,91% 16,94% 11459 17,78% 3,33% 2228 3,55% 2,99% 3291 5,11% 1,66% 1298 2,01% 100,00% 64431 100,00% Henkilöstökertomus 2020 13
huoltoon ilmoitettuihin sairauslomiin). Lyhyiden 1-3 päivän sairauspoissaolojen osuus kaikista sairauspoissaoloista vähentyi seitsemällä prosenttiyksiköllä edellisestä vuodesta ollen 59 %. Esimiehillä on mahdollisuus myöntää sairauslomaa yhteensä seitsemän vuorokautta, kaksi päivää kerrallaan. Aktiivisen tuen toimintamalli Yhteisöohjautuvuudella työhyvinvointia ja aktiivista tukea -malli otettiin käyttöön heinäkuussa ja Korvaavan työn toimintamalli lokakuussa. Heinäkuun alusta esimies ja työntekijä ovat saaneet sähköpostiinsa ilmoituksen, kun sairauspoissaoloraja täyttyy. Ilmoitus ohjaa esimiestä ja työntekijää käymään Yhteisöohjautuvuudella työhyvinvointia ja aktiivista tukea toimintamallin mukaisen keskustelun sairauspoissaolojen syistä jo varhaisessa vaiheessa ja sopimaan työnantajan keinoista vähentää näitä poissaoloja, jos mahdollista. Näitä keskusteluja käytiin 606 kertaa heinäkuun alusta alkaen, jolloin järjestelmä otettiin käyttöön. Toimintamalleista järjestettiin esimiehille ja henkilöstönedustajille kaksi työpajaa. Korvaan työn toimintamallin käyttöönotto on osa kuntayhtymän tuottavuusohjelmaa, jolla pyritään sairauspoissaolojen ja niiden aiheuttamien kustannusten vähentämiseen. Työkyvyn väliaikaisen heikentymisen ei tarvitse aina johtaa sairauslomaan eli työstä poissaoloon. Sairauslomatodistus ei estä työnantajaa teettämästä työntekijällä väliaikaisesti muuta, korvaavaa työtä. Estyttyään tapaturman, sairauden tai raskauden vuoksi tekemästä vakiintunutta tai työsopimuksen mukaista työtään, tavallisia töitään, henkilö voi kyetä terveyttään vaarantamatta tekemään väliaikaisesti jotain muuta työtä omalle työnantajalleen. Työ voi olla omaa työtä muokattuna tai se olla myös koulutusta, kouluttautumista tai perehdyttämistä. Korvaava työ tulee harkittavaksi silloin, kun kyse on yksittäisestä, ohimenevästä, paranevasta sairaudesta. Korvaava työ on työntekijälle vapaaehtoista. KEHITTÄMISKOHTEET: Henkilöstön ja johdon tietoisuutta Yhteisöohjautuvuudella työhyvinvointia ja aktiivista tukea sekä Korvaavan työn toimintamallista lisätään. 3. TOIMINTAKULTTUURIN JA JOHTAMISEN MUUTOS TAVOITTEENA VOITTAVA JOUKKUE! Sosiaali- ja terveyspalvelujen palvelurakenteen kehittäminen Keusotessa edellyttää entistä nopeampia ratkaisuja kompleksisiin ongelmiin. Merkittäviä muutosvoimia ovat muuttuvat asiakastarpeet ja teknologian tuomat uudet mahdollisuudet mm. digitalisaatio hyödyntäminen ja tiedolla johtaminen. Näitä haasteita Keusote on lähtenyt edelläkävijänä taklaamaan merkittävällä toiminta- ja johtamiskulttuurin päivityksellä, yhteisöohjautuvuuden vahvistamisella. Yhteisöohjautuvuudella tarkoitetaan tiimien kykyä johtaa, kehittää ja organisoida toimintaansa kohti yhdessä asetettuja tavoitteita. Perinteinen johtaminen muuttuu valmentavaksi ja antaa suuntaa muutokselle, jossa vuorovaikutus korostuu ja oppiminen toteutuu ja, jossa jokaisen osallisuus on yhtä tärkeä. Tavoitteena on nopeat ja asiakasta lähellä olevat ratkaisut, parempi palvelujen laatu ja palveluprosessien kehittäminen. Jokainen työntekijä pystyy vaikuttamaan omaan työhönsä ja työn mielekkyyden kokemus kasvaa. Keusotessa tätä muutosta tuetaan esihenkilöiden ja työyhteisöjen valmennuksilla ja LaaS (Leadersip as a Service) -palveluilla, joita esihenkilöt ja tiimit voivat tilata muutoksensa tueksi. Laasista voi tilata Keugentin (=kulttuuriagentti), joka tukee ja valmentaa kulttuurinmuutoksessa sekä edistää yhteisöohjautuvuuden ja LEANin toteutumista strategian mukaisesti. LaaSista saa palveluita myös esimerkiksi rekrytointien tukemiseen, sähköisten palveluiden kehittämiseen, taloudenhallintaan tai mediaviestintään. Palveluja tilattiin 191 kertaa lähes 40 eri palvelun valikoimasta, joita Keusoten omat asiantuntijat tarjoavat kollegoilleen. Yhteisöohjautuvuus lisää henkilöstön hyvinvointia ja psykologista turvallisuutta. Olemme saaneet myös alustavia tutkimustuloksia, että yhteisöohjautuvuudella pystymme vaikuttamaan myös sairauspoissaoloihin ja henkilöstön vaihtuvuuteen ja tätä kautta henkilöstön hyvinvointiin, työelämän laatuun ja henkilötuottavuuteen. 14 Henkilöstökertomus 2020
Tavoitteet ovat haastavia, mutta eivät mahdottomia. Tavoitteiden saavuttamiseksi tarvitaan johdonmukaista työtä niin esimiesten kuin henkilöstönkin valmentamista. Strategia varmistaa omalta osaltaan toimintakulttuurin kehittyvän yhtenäiseksi. Kaksi kolmesta esimiehestä on käynyt pitkäkestoisen valmennuksen, jolla vahvistetaan valmentavaa johtajuutta. Valmennukset jatkuvat vuonna 2021. Keusote on valmentanut sisäisiä muutosagentteja (kulttuuriagentit) tukemaan työyhteisöjä ja esihenkilöitä muutoksessa. Kulttuuriagenttien vetämiä dialogisia valmennuksia on pidetty noin 50 kertaa vuonna 2020. Vuonna 2020 saatiin ensimmäiset väliarviot yhteisöohjautuvuuden toteutumisen tasosta. Ensimmäisen valmennusryhmän esihenkilöt ja työntekijät arvoivat, että vuonna 2020 halu itseohjautua sekä henkilöstön kokema esimiestuki on kasvanut, yhteisöohjautuvuus ja työn tavoitteellisuus pysynyt suurin piirtein samana ja psykologinen turvallisuus hieman heikentynyt. Tätä tulosta voidaan pitää koronavuonna 2020 varsin hyvänä. KEHITTÄMISKOHDE: Vuonna 2021 yhteisöohjautuvuutta kehitetään yhtäältä johtamisosaamisen kehittämisellä osana koko johtamisjärjestelmän kehittämistä ja toisaalta pyritään tunnistamaan organisaation ja työyhteisöjen yhteisöohjautuvuutta estäviä rakenteita ja muuttamaan niitä mahdollisuuksien mukaan. Lisäksi yhteisöohjautuvuus otetaan vielä vahvemmin viestinnälliseksi tavoitteeksi työnantajamielikuvan kehittämiseksi. Näillä toimenpiteillä lisätään yhteisöohjautuvuuden ja työelämän laadun välistä kytköstä sekä Keusoten pito- ja vetovoimaa. Yhteisöohjautuvuus -hanke palkittiin Kuntekon loppuseminaarissa, jossa palkittiin sote-alan onnistuneita kehittämishankkeita. Keusote voitti myös Suomen Lean yhdistyksen Lean Teko 2019 kilpailun. Henkilöstökertomus 2020 15
4. KYVYKKYYDET JA OSAAMINEN PARHAASEEN KÄYTTÖÖN Olemme määritelleet strategiset kyvykkyydet, jotka mahdollistavat proaktiivisen muutoksen johtamisen. Suhtaudumme myönteisesti osaamisen kehittämiseen ja kouluttautumiseen sekä hyödynnämme Tutkimus-, kehittämis- ja innovaatio toiminnasta (TKI) toiminnasta syntynyttä tietoa toimintamme kehittämisessä. Tavoitteenamme on edistää sisäistä liikkuvuutta ja uramahdollisuuksia. Arvioimme myös mitä palveluita on tarkoituksenmukaista ostaa oman tuotannon sijaan (Make or Buy, MOB). Koronavuosi vaikutti myös henkilöstön mahdollisuuksiin osallistua järjestettyihin koulutuksiin. Työntekijät osallistuivat keskimäärin 1,2 koulutuspäivään ja esimiehet noin 4-6 valmennuspäivään. jotka liittyivät yhteisöohjautuvuuteen ja Leaniin. Kyvykkyyksien johtamisella varmistetaan, että organisaation osaaminen tukee strategiassa onnistumista. Vahvaa ammattiosaamista ja prosesseja tuetaan koulutussuunnitelmalla, jossa on huomioitu toiminnan edellyttämät osaamistarpeet. KEUSOTEN STRATEGISET KYVYKKYYDET 1. Asiakkuuskyvykkyys ja askaskokemus 2. Tiedon analysointi- ja tuottamiskyvykkyys 3. Uudistumisen takaava innovointikyvykkyys 4. Itse- ja yhteisöohjautuvuus 5. Johtamiskyvykkyys 6. Ennakoiva ja toimintamalleja uudistava terveyden ja hyvinvoinnin kyvykkyys 7. Talous- ja kustannusten hallinnan kyvykkyys STRATEGISET KYVYKKYYDET 4.1. KEUAKATEMIA JOHTAMISOSAAMISEN KEHITTYMISEN TUKENA Kuntayhtymän strategiassa korostetaan johtamisosaamisen, erityisesti valmentavan johtamisen, kehittymistä. KeuAkatemia tarjoaa jokaiselle esimiestehtävässä olevalle mahdollisuuksia kehittää omaa johtamisosaamistaan. KeuAkatemia sisältää toimintamallit siitä, millä periaatteilla esimiestehtäviin rekrytoidaan, miten esimiehiä perehdytetään, mitä koulutuksia jokaisen esimiehen tulisi suorittaa ja miten johtamisosaaminen syvenee tukemaan tiimien itse- ja yhteisöohjautuvuutta. Valmentavan esimiestyöhön valmennettiin yli puolet esimiehistä ja henkilöstöstä, yhteensä 110 esimiestä ja 1971 työntekijää. Loput esimiehistä valmennetaan vuonna 2021. Yhteisöohjautuvuuden etenemistä seurataan säännöllisillä kyselyillä valmennuksen alussa, aikana ja lopussa. Lähtötietojen perusteella henkilöstö on motivoitunut itseohjautuvuuteen, arviointipisteet 4/5. Tämä antaa hyvät lähtökohdat valmennuksen onnistumiselle. Samanaikaisesti yhteisöohjautuvuuden kanssa edistetään Leanin periaatteita, esimiehistä noin 70 % on käynyt tai on parhaillaan Lean transformaatio koulutuksessa. Nämä kaksi strategista kehittämisorientaatiota tukevat toisiaan palvelutoiminnan kehittämisessä. Lean ja yhteisöohjautuvuus tukevat jatkuvan oppimisen ja uudistumisen kulttuuria. Kuva seuraavalla sivulla. KEHITTÄMISKOHTEET: LaaS-oppimisalustan laaja-alainen käyttöönotto mahdollistaa henkilöstön osaamisen jakamisen ja hyödyntämisen koko Keusoten alueella ja vahvistaa Keusoten asemaa oppimisympäristönä. Strategiset kyvykkyydet on määritelty ja tunnistettu. Niitä kehitetään aktiivisesti kilpailukyvyn varmistamiseksi. Operatiivinen kyvykkyys ja resurssit Vahva ammattiosaaminen ja prosessit 16 Henkilöstökertomus 2020
Keusoten toimintakulttuurin muutos Lean Jatkuva parantaminen Arvoa asiakkaalle Prosessitehokkuus Hukan vähentäminen Valmentava johtaminen YHTEISET TAVOITTEET Asiakaskokemuksen kehittyminen Työntekijäkokemuksen kehittyminen Osallisuus Työhön vaikuttaminen Päätöksenteon siirtyminen tiimille Tuloksellisuuden ja tuottavuuden kehittyminen Yhteisö-ohjautuvuus Valmentava johtaminen Työhyvinvointi Sisäinen motivaatio Jatkuvan oppimisen ja uudistamisen kulttuuri Yhteistyö tiimityö Kokeilukulttuuri Keusoten kehittämisorientaatiot Lean ja yhteisöohjautuvuus tukevat toisiaan toimintakulttuurin muutoksessa. 4.2. MINUN URANI KEUSOTESSA OHJELMA Tavoitteena on, että jokainen keusotelainen on aktiivinen toimija, oman osaamisensa kehittäjä. Minun urani Keusotessa ohjelman tavoitteena on urapolun rakentaminen henkilöstölle. Taustalla on ajatus ihmisten työssä jaksamisesta, mielekkäästä työstä ja työuran valmentamisesta. Ohjelmaan osallistuvat Keusoten lisäksi Hyria, Keuda, Keva ja Keski-Uudenmaan työterveys. Ohjelma on tarkoitus suunnata ensin osatyökykyisille, tämän jälkeen kaikille. Ohjelmassa korostetaan omaa vastuuta ja itseohjautuvuutta osaamisen kehittämisessä ottaen huomioon osatyökykyiset, jotka usein tarvitsevat ohjausta. Ohjelman valmistelu käynnistyi joulukuussa 2019. Keusoten yhtymästrategian (2020-2025) yhtenä painopistealueena on voittava joukkue. Haluamme jokaisen kokevan työnsä merkitykselliseksi sekä mahdollistaa kehittymisen niin yksilönä kuin työyhteisönä. Panostamalla hyvään työntekijäkokemukseen luomme me-henkeä, josta koko organisaatio hyötyy. (Keusoten strategia-materiaali). Henkilöstö kehitti aktiivisesti osaamistaan. Vakituisista työntekijöistä oli pitänyt keskimäärin 6,4 päivää palkallista opintovapaata. Keusoten slogan, joka kehitettiin esimiesten yhteisöohjautuvuuden valmennuksessa Henkilöstökertomus 2020 17
5. TYÖAIKAAN LIITTYVIÄ KÄYTÄNTÖJÄ ON YHDENMUKAISTETTU SUUNNITELMALLISESTI Kuntayhtymässä otettiin käyttöön uusi työajanseurantajärjestelmä ja esimiehet sekä henkilöstö koulutettiin Neptonin käyttäjiksi. Neptonin työajanseurantapalvelujen piiriin kuuluu koko Keusoten henkilöstö. Työaikaan liittyviä käytäntöjä yhdenmukaistettiin suunnitelmallisesti. Työaikaohje päivitettiin vastaamaan voimaan tullutta työaikalakia. Kuntayhtymässä lähiesimiesten, lastensuojelun, vammaispalvelujen ja suunterveydenhuollon henkilöstön työaikamuodot yhdenmukaistettiin vastaamaan palvelutuotannon tarpeita, sopimusmääräyksiä sekä Keusoten käytäntöjä. 6. PALKITSEMISEN KEHITTÄMINEN JA TOISEN VAIHEEN HARMONISOINTI Palkkausjärjestelmien kehittämistyötä ja palkkojen kokonaisuuden harmonisointia jatkettiin. Vuosina 2019 ja 2020 otettiin käyttöön useita eri henkilöstöryhmien palkkausjärjestelmiä mm. terveyskeskuslääkäreiden ja -hammaslääkäreiden sekä terveyden ja sosiaalihuollon henkilöstön palkkausjärjestelmät (liitteet 3 ja 4). Liitteiden 3 ja 4 piirissä on noin 2500 työntekijää. Liitteen 1, asiantuntijat ja ylin johto palkkausjärjestelmän kehittämistyö käynnistyi syyskuussa 2020. Henkilökohtainen lisä jaettiin poikkeuksellisin perustein vuonna 2020. Perusteena on muutoksen tukeminen omalla toiminnalla sekä oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus. Rekrytointilisän käytön periaatteet linjattiin ja otettiin käyttöön lokakuussa. 1.4.2021 voimaan tullut kunta-alan sopimusratkaisu sisälsi ratkaisun Kiky-sopimuksen työajan pidennyksen poistumisesta 31.8.2020 alkaen. Tämä muutos koski KVTES:n piiriin kuuluvaa henkilöstöä. Kilpailukykysopimuksen (KIKY) perusteella sovittujen säännöllisten työaikojen pidennysten poistuessa tilalle sovittiin mm. työaikaluvun ja vuosilomaluvun muutoksista. Muutokset tulivat voimaan 31.8.2020. Kuntatyönantajan mukaan KIKYn tuoman lisätyöarvon vaikutus on ollut 1,3 % ja Keusoten KVTES:n henkilöstömäärään suhteutettuna työajanpidennyksen vaikutus oli noin 42 työntekijän työpanos. Lääkärisopimuksen 2020 2021 osalta viikkotyöaika pysyi samana KIKY:n poistumisen myötä. Uusi sopimus mahdollisti säännöllisen työajan sijoittelun ilta-aikoihin. Kokeilumääräyksistä neuvoteltiin ja ne otettiin käyttöön suunterveydenhuollossa elokuussa ja avovastaanottopalvelujen puhelinpalveluissa lokakuussa. Kokeilumääräyksien käyttöönotto mahdollistaa kuntalaisille palvelujen tuottamisen ilta-aikoina. Tasavallan presidentin itsenäisyyspäivän tienoilla jakamat ansiomerkit vuosilta 2019 ja 2020. Ansiomerkin saajien kuva seuraavalla sivulla. SAAJAT JA ANSIOMERKIT - Suomen Leijonan Ritarikunnan ansioristi (myönnetty 2019): Pirjo Komulainen, asumispalveluiden esimies mielenterveys-, päihde- ja sosiaalipalveluista - Suomen Leijonan Ritarikunnan ansioristi (myönnetty 2020): Pentti Kurula, Järvenpään Perhetukikeskus Auerkulman esimies - Suomen Leijonan I luokan ritarimerkki (myönnetty 2020): Helena Nikkanen-Ilvesmäki, ylilääkäri Terveys- ja sairaalapalveluista Koronan myötä maaliskuussa kuntayhtymässä siirryttiin suurelta osin etätyön tekemiseen. Kuntayhtymätasoiset Etätyön -ohjeet valmisteltiin tukemaan kuntayhtymän etätyökäytäntöjä. 18 Henkilöstökertomus 2020
6.1 PALKKOJEN HARMONISOINTI Toisen vaiheen tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisointi toteutettiin kuntayhtymän hallituksen päätökseen perustuen (Yhtymähallitus 24.10.2019 144). Kuntayhtymän henkilöstön palkkojen harmonisoinnin toiseen vaiheen määräraha oli 711 018 vuodelle 2020. Palkkojen harmonisoinnin tarkempi kohdentaminen neuvoteltiin erikseen henkilöstöjärjestöjen kanssa. Palkkojen epäkohtia harmonisoitiin KVTES:n virka- ja työehtosopimuksen säädöksien sekä palkkapoliittisin perustein. Terveyskeskuslääkäreiden ja terveyskeskushammaslääkäreiden palkkojen harmonisointi tehtiin KV- TES:n II luvun Palkkaus 6 mukaisesti sopien JUKO/ LS:n kanssa kokonaispalkkarakenteen muutoksena. Terveyskeskuslääkäreiden osalta harmonisointi koski 160 työntekijän palkkaa. Terveyskeskushammaslääkärien osalta 95 työntekijän palkkaa ja palkat on harmonisoitu kokonaisuudessaan. KVTES:n liitteen 3 ja 4 palkkausjärjestelmän kohdentaminen tehtiin KVTES:n II luvun Palkkaus 6 mukaisesti, siten, että palkkojen harmonisointi aloitetaan yhteensovittamalla nykyiset tehtäväkohtaiset palkat uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin tehtäväkohtaisiin palkkoihin nostamalla tehtäväkohtaisia palkkoja kohti uuden palkkausjärjestelmän mukaisia palkkoja. Harmonisointi koski 1153 työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa. Liitteen 1, asiantuntijat ja johto palkkausjärjestelmään palkkaepäkohtia on tarkasteltu nykyisen materiaalin pohjalta suhteessa uuden palkkausjärjestelmän työn vaativuuden arviointiin varovaisuusperiaatteella. Harmonisointi kohdistui 18 työntekijän palkkaepäkohdan tarkastamiseen. KEHITTÄMISKOHTEET: Työaikamuotojen ja käytäntöjen harmonisointia jatketaan. Muutoksia valmistellaan yksiköittäin yhdessä esimiesten ja henkilöstön kanssa. Palkitsemisen kokonaisuuden kehittämistyö jatkuu. KVTES:n liitteen 1 ja johdon palkkausjärjestelmä ja henkilökohtaisen lisän jakamisen perusteet Keusoten ansiomerkkien saajat Pirjo Komulainen, Pentti Kurula ja Helena Nikkanen-Ilvesmäki sekä kuntayhtymänjohtaja Pirjo Laitinen-Parkkonen ja johdon sihteeri Elina Saario. Henkilöstökertomus 2020 19
otetaan käyttöön vuoden 2021 aikana. Muun palkisemisen osalta tavoitteena on kertapalkkio ja pikapalkitsemisen sekä laatupalkitsemisen käyttöönotot. Nyt hyväksytyn harmonisointisuunnitelman mukaan kolmannen vaiheen harmonisointiin on varattu vuodelle 2021 1,8 milj.. Kolmannen vaiheen palkkojen harmonisointi tehdään KVTES:n virka- ja työehtosopimuksen säädöksien sekä palkkapoliittisin perustein. Vuoden 2021 aikana palkkojen harmonisointien kokonaiskustannukset täsmentyvät vuoden 2019 arviosta. Neljännen vaiheen harmonisoinnin osalta yhtymähallituksen päättämää harmonisointisuunnitelmaa ja siihen varattua määrärahaa esitetään tarvittaessa täsmennettäväksi. 7. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS Henkilöstön tasa-arvoinen ja yhdenvertainen kohtelu on työnantajan lakisääteinen velvollisuus ja osa hyvää johtamista. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen työssä parantaa henkilöstön työhyvinvointia ja tukee organisaation tuloksellisuutta ja työnantajakuvaa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuudenedistäminen kuuluu kaikille työyhteisön jäsenille. Tasa-arvolla tarkoitetaan sukupuolten, eri-ikäisten, eri kulttuuritaustaisten, eri ammattiryhmien, eri työyhteisöjen jne. tasapuolista kohtelua. Mitä kuuluu -kyselyyn vastanneista 16,1% (vertailuluku 18,8 %) kertoi havainneensa syrjintää ja 8,5 % (vertailuluku 9,2%) itse kokeneensa syrjintää. Vastaajilta kysyttiin, esiintyykö työpaikallasi syrjintää seuraavien syiden perusteella: ikä, sukupuoli, koulutus, mielipide, asema, alkuperä, kansalaisuus/ kieli, uskonto/vakaumus, poliittinen toiminta/ammattiyhdistystoiminta, terveydentila/vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen, sukupuoli-identiteetti, sukupuolen ilmaisu? Vastausvaihtoehtoina oli kyllä ja ei. Henkilöstöstä naisia oli yhteensä 3351 ja miehiä 279, miesten osuus henkilöstöstä prosentteina oli 7,7 % (edellisenä vuonna 8.05 %). Tasa-arvoinen palkkaus on oikeudenmukaisen, laadukkaan ja tuottavan työn edellytys. Samasta ja samanarvoisesta työstä on tasa-arvolain mukaan maksettava samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Kuntayhtymässä olemassa olevat tehtäväkohtaiset palkkaerot ovat syntyneet ennen liikkeen luovutusta perustuen kuntien erilaisiin palkkausjärjestelmiin. Samapalkkaisuutta on edistetty ja palkkaerojen kaventamista on tehty suunnitelmallisesti palkkausjärjestelmien kehittämistyön ja palkkojen harmonisointien yhteydessä. Kuntayhtymässä palkkojen määrittäminen perustuu työnvaativuuden arviointiin ja palkkapoliittisiin linjauksiin. KEHITTÄMISKOHTEET: Kuntayhtymässä otetaan käyttöön vuoden 2021 aikana tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. 20 Henkilöstökertomus 2020
8. TYÖELÄMÄPALVELUT 9. YHTEISTOIMINTA Henkilöstöpalveluiden osana toimiva työelämäpalvelut vastaa Keusoten palkkatukityöllistämisestä, nuorten kesätyöllistämisestä sekä siviilipalveluspaikoista. Työelämäpalvelut tukee kuntayhtymän yksiköitä opiskelijoiden harjoittelujaksojen, koulutussopimusten, oppisopimusten sekä työtä hakevien henkilöiden työkokeilujaksojen järjestämisessä. Kuntayhtymään palkataan palkkatukityöntekijöitä sekä kuntayhtymän omina rekrytointeina että alueen kuntien työllisyysyksiköiden kanssa tehtävänä yhteistyönä. Vuonna 2019 luotiin alueen kuntien kanssa yhteinen malli kuntayhtymään tapahtuvaan palkkatukityöllistämiseen liittyen. Vuoden 2020 alussa Keusotessa työskenteli kuukausitasolla noin 20 kuntayhtymän rekrytoimaa palkkatukityöntekijää ja noin 15 kuntien työllisyysyksiköiden kustantamaa palkkatukityöntekijää. Palkkatukeen oikeutettuja työntekijöitä työskenteli kuntayhtymässä laaja-alaisesti erilaisissa tehtävissä mm. asiakasneuvojina, laskutus-, viestintä- ja toimistosihteereinä, laitoshuoltajina, toiminnanohjaajina, lähihoitajina (erityisesti oppisopimuksella ammatillista tutkintoa suorittavat) ja osastoapulaisina. Osa palkkatuella työskennelleistä työntekijöistä on palkattu jakson jälkeen joko pitempään määräaikaiseen tai vakituiseen työsuhteeseen kuntayhtymään. KEHITTÄMISKOHTEET: Vuonna 2021 tullaan kehittämään oppisopimuskoulutusten järjestämistä kuntayhtymässä paikkoja lisäämällä ja rekrytoitavia opiskelijoita organisaatioon sitouttamalla. Oppisopimuskoulutusta kehitetään yhteistyössä alueen ammatillisten oppilaitosten ja organisaation työyksiköiden (erityisesti ikäihmisten ja vammaisten palveluiden vastuualueen) kanssa. Oppisopimuspaikkoja lisäämällä pyritään osaltaan vastaamaan ammattitaitoisten ja työyhteisöön sitoutuvien terveysalan ammattilaisten rekrytoimiseen liittyviin haasteisiin. Ennen liikkeen luovutusta kuntayhtymän hallitus päätti yhteistoiminnan ja työsuojelun yhteistoiminnan käytännöistä ja rakenteista. Kuntayhtymässä yhteistoiminnan ja työsuojelun yhteistoiminnan kehittäminen perustuu avoimeen vuorovaikutukseen, osapuolten välisen luottamuksen rakentamiseen sekä toimivaan yhteistoimintaan työpaikoilla. Tärkein toteutuva yhteistoiminta tapahtuu työpaikoilla. Yhteistoimintaa toteutetaan yhteistyötoimikunnassa, joka toimii myös työsuojelutoimikuntana. Yhteistyötoimikunta on kokoontunut kuukausittain. Lisäksi yhteistyötoimikunnan alaisuudessa pääluottamusmiehet kokoontuvat palvelussuhdepäällikön johdolla pääluottamusmiesten työryhmään ja työsuojeluvaltuutetut työhyvinvointipäällikön johdolla työsuojelutyöryhmään. Kuntayhtymässä toimii myös henkilöstöfoorumi, joka koostuu kuntayhtymän työntekijöiden edustajista. Henkilöstöfoorumissa on 14 jäsentä. Henkilöstöfoorumi käsittelee henkilöstön tekemiä esityksiä kuntayhtymän toiminnan kehittämiseksi sekä henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseksi. Henkilöstöfoorumi on laatinut toiminnalleen suunnitelman. Tavoitteena on kirkastaa henkilöstöfoorumin merkitystä sekä vaikuttaa siihen, että Keusote on haluttu työnantaja henkilöstön näkökulmasta. Henkilöstöfoorumi kokoontui vuoden aikana 9 kertaa. Henkilöstöfoorumin puheenjohtaja Linda Saarelan kertomaa: Henkilöstöfoorumi on järjestänyt Yammerissa TYHY-kalenteriin liittyviä kampanjoita, joista suosituimpana on ollut syksyn liikuntakilpailu. Myös kehu ja kiitä kampanja sai aikaan positiivista liikehdintää Yammerissa. Oli ilo lukea kuinka työkavereita arvostetaan ja kiitellään hyvästä työstä. Henkilöstöfoorumi on myös osallistunut Laas-palveluiden suunnittelemiseen ja pyrkinyt ahkerasti saamaan henkilöstön ääntä kuuluviin organisaation johdolle. Henkilöstökertomus 2020 21
10. HENKILÖSTÖVIESTINTÄ Sisäinen viestintä ja tiedottaminen on yksi henkilöstöpalveluiden tehtävistä. Säännöllisesti ilmestyvästä viikkotiedotteessa julkaistiin 405 esimiehiä ja henkilöstöä koskevaa asiaa. Viikkotiedote sai paljon positiivista palautetta. Viikkotiedote lähetettiin esimiehille sähköpostitse kerran viikossa ja se on samaan aikaan Keunetissa koko henkilöstön luettavissa. Viikkotiedotteet arkistoidaan Keunetin Henkilöstö -osioon ja tiedotteet on helppo löytää myös jälkikäteen. Keunetin etusivulle on koottu kattavasti henkilöstöä koskevia Ohjeita ja Lomakkeita. Esimiehet ovat kokoontuneet kerran kuukaudessa aamupäiväksi ajankohtaisten teemojen ympärille. Teemoina on ollut muun muassa itse- ja yhteisöohjautuvuus ja valmentava johtaminen, talousasiat, palkkaharmonisaatiosuunnitelmat, paikalliset virka- ja työehtosopimukset sekä Kuntarin käyttöönottaminen. Lisäksi esimiehille järjestettiin kuukausittain Teams-tapaaminen vapaamuotoisille kysymyksille. Kysymyksiin oli vastaamassa johtoryhmä sekä asiantuntijoita. Henkilöstöfoorumin jäseniä heinäkuussa 2020. 22 Henkilöstökertomus 2020