VUODEN 2013 HENKILÖSTÖRAPORTTI (Käännös)
1 SISÄLTÖ Sivu 1. Yleistä henkilöstöraportoinnista 2 2. Paraisten kaupungin organisaatio 31.12.2013 2 3. Kaupungin henkilöstö 3 4. Henkilöstörakenteen kuvaus (kuviot) 4 5. Henkilöstön keski-ikä 6 6. Henkilöstökustannukset 7 7. Poissaolot töistä 8 7.1 Sairauspoissaolot 8 7.2 Muut poissaolot 10 8. Eläkkeelle siirtymiset 10 9. Työhyvinvointi 10 10. Osaamisen kehittäminen 13 11. Työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminta 13 12. Kehittämisalueet 13 13. Henkilöstöraportin tunnusluvut 16 Kansikuva: Patrik Söderblom
2 1. YLEISTÄ HENKILÖSTÖRAPORTOINNISTA Vuoden 2013 henkilöstöraportti noudattaa vuoden 2009 kuntaliitoksen jälkeen raportoinnissa käyttöön otettuja periaatteita. Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa informaatiota henkilöstön kehittämisen ja päätöksenteon tueksi. Henkilöstöraportissa ilmoitetut tiedot ilmaisevat kunkin vuoden tilanteen 31. joulukuuta. Henkilöstöraportin tiedot kootaan pääasiassa kaupungin oman henkilöstönseurantajärjestelmän kautta, johon tiedot tulevat palkanlaskennassa käytettävästä Pegasos-tietokannasta. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen suositusten mukaan raporttiin tulee valita henkilöstöä, toimintaa ja tuloksia kuvaavia tunnuslukuja. Informaatio esitetään tavalla, joka mahdollistaa kehityksen seuraamisen pidemmän ajan kuluessa ja trendien ja poikkeamien tunnistamisen. Tähän raporttiin sisältyy sen vuoksi useissa kohdin vertailuja vuosiin 2011 ja 2012. Kaupunginhallitukselle suunnatun säännöllisen talousraportoinnin käyttöönoton yhteydessä päätettiin, että henkilöstöraportointi koostuu kahdesta mittarista, henkilöstökustannuksista ja työntekijöiden määrästä määrättynä päivänä. Työntekijöiden määrä esiteltiin osastoittain. Jokainen työsuhde on kooditettu joko vakinaiseksi tai määräaikaiseksi. Jakoa vain näihin kahteen ryhmään ei pidetty riittävänä kuvaamaan työpaikkojen todellisuutta, minkä vuoksi määräaikaiset eritellään vielä kahteen ryhmään, sijaisiin ja muihin määräaikaisiin. Muilla määräaikaisilla tarkoitetaan tässä yhteydessä siis sellaisia määräaikaisia, joita ei ole palkattu jonkun toisen sijaiseksi. Esimerkkinä tällaisista työsuhteista ovat hanketyöntekijät, palkkatuella palkatut työntekijät ja oppisopimustyöntekijät. Sivistysosastolla määräaikaiset työntekijät ovat useimmiten opettajia, jotka eivät täytä kelpoisuusehtoja ja voidaan sen vuoksi palkata vain lukuvuodeksi kerrallaan. 2. PARAISTEN KAUPUNGIN ORGANISAATIO 31.12.2013 Paraisten kaupunki koostui 31.12.2013 seuraavista palveluja tuottavista osastoista: sivistysosasto, sosiaali- ja terveysosasto ja ympäristöosasto. Etupäässä tukitoimintoja tuottavat palvelutoimialat muodostavat konsernipalvelujen kokonaisuuden. Kaupungin hallinto on jaettu konsernipalveluihin ja osastoihin seuraavasti: KONSERNIPALVELUT: Hallintopalvelut (hallinto, juridinen neuvonta, rakennusjuridiikka, valmistelu kaupunginhallitukselle ja valtuustolle, kaupunginhallituksen ja valtuuston sihteeritehtävät, konserniasiat, konserniyhtiöt) Liikenne- ja viestintäpalvelut (tiedotus, IKT, puhelinliikenne, saaristo ja saaristoliikenne, lähipalvelulautakunnat) Henkilöstöpalvelut (henkilöstöasiat, palkanlaskenta, työsuojelu ja työhyvinvointi) Talouspalvelut (tilinpäätökset, raportointi, seuranta) Elinkeinopalvelut (elinkeinoelämän kehittäminen, matkailu, hankkeet, maatalous)
3 Palvelutoiminnot (kiinteistöt, ruokapalvelut, siivouspalvelut) OSASTOT: Ympäristöosasto Yksiköt: mittausyksikkö, tekninen yksikkö, kaavoitusyksikkö, ympäristönsuojeluyksikkö (mukaan lukien viheryksikkö), rakennusvalvontayksikkö, vesihuoltolaitos Sivistysosasto Yksiköt: ruotsinkielisen koulutuksen yksikkö, suomenkielisen koulutuksen yksikkö, päivähoitoyksikkö, kulttuuriyksikkö, kirjastoyksikkö Sosiaali- ja terveysosasto Yksiköt: sosiaalipalveluyksikkö, perheyksikkö, vanhustenhuoltoyksikkö, terveydenhuoltoyksikkö 3. KAUPUNGIN HENKILÖSTÖ 31.12.2013 Paraisten kaupungilla oli 876 vakinaista, toistaiseksi palkattua työntekijää sekä 433 määräaikaisesti palkattua työntekijää (sijaisia ja muita määräaikaisia). Henkilöstörekisterissä oli siis yhteensä 1 309 työntekijää, joista 985 oli täysipäiväisiä. Eri osastojen ja konsernipalvelujen vakinainen henkilöstö 31.12.2013 2013 2012 2011 Konsernipalvelut 110 (120) (124) Sivistysosasto 380 (385) (381) Sosiaali- ja terveysosasto 322 (312) (306) Ympäristöosasto 64 (66) (67) Yhteensä 876 883 878
4. HENKILÖSTÖRAKENTEEN KUVAUS (KUVIOT) 4
5
6 5. HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ Kuntaliiton mukaan henkilöstön ikäjakaumaa suositellaan seurattavaksi ainakin vakinaisen henkilöstön osalta. Ikä lasketaan raportointivuoden ja syntymävuoden erotuksena ja ilmoitetaan kokonaislukuna. Keski-ikä ilmoitetaan yhden desimaalin tarkkuudella. Ikäprofiili voidaan ryhmitellä myös viiden vuoden jaksoissa. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 31.12.2013 2013 2012 2011 Miehet: 48,0 (46,9) (46,9 vuotta) Naiset: 48,4 (47,8) (48,3 vuotta) Sekä miesten että naisten keski-ikä on noussut, koko henkilöstön keski-ikä on 48,3 vuotta, joka on korkeampi kuin Suomen kuntien keskiarvo 46,0 vuotta (2012, TTK Kunta-alan työolobarometri 11.3.2013). Korkea keski-ikä tarkoittaa sitä, että yksiköiden on tärkeää suunnitella vuosittain toimenpiteitä eläkkeelle siirtymisten myötä menetettävän osaamisen korvaamiseksi. Kooste kaikkien 1.1. 31.12.2013 vakinaisessa palvelussuhteessa olleiden työntekijöiden ikäjakaumasta: 15 19 20 24 25 29 30 34 35 39 40 44 45 49 50 54 55 59 60 64 65 69 1 11 56 67 126 134 131 121 168 111 10
7 65 69-vuotiaiden ikäryhmässä kaikki ovat jääneet eläkkeelle tai osa-aikaeläkkeelle vuonna 2013, mutta 60 64-vuotiaiden ikäryhmään kuuluvien työntekijöiden suuri lukumäärä osoittaa tarpeen tehdä välittömästi yksikkökohtaisia suunnitelmia tulossa olevan suuren eläkeaallon hallitsemiseksi. Henkilöstön keski-ikä eri osastoilla ja konsernipalveluissa käy ilmi seuraavasta kuvasta: 6. HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 2013 2012 2011 Henkilöstökustannukset: 50 842 372 49 875 278 47 576 874 Palkkakustannukset: 39 787 559 39 119 125 37 208 275 Sivukulut 11 054 813 10 756 153 10 368 599 Henkilöstökustannukset nousivat 1,9 % vajaasta 49,9 miljoonasta runsaaseen 50,8 miljoonaan. Palkkakustannukset jakautuivat seuraavasti (lomarahat, vuosilomapalkka ja jaksotetut palkat tasaisesti jaettuna): 2013 2012 2011 Vakinaisten palkat 82,9 % 82,9 % 83,3 % Sijaiset 7,1 % 7,1 % 6,9 % Määräaikaiset työntekijät 2,9 % 2,3 % 2,9 % Työllistetyt (ml. kesätyöt) 0,4 % 0,8 % 0,5 % Työaikakorvaukset 5,9 % 6,0 % 6,1 % Muut (toimeksiannot ym.) 0,9 % 0,4 % 0,3 % 7. POISSAOLOT TÖISTÄ
8 Paraisten kaupungin raportointiohjelma esittää työssäolon keskeytykset syyn mukaan luokiteltuina. Kaikkien työntekijöiden poissaolot rekisteröidään tietokantaan kalenteripäivinä. Syyt töistä poissaoloihin (kalenteripäivinä): Syy 2013 2012 2011 Vuorotteluvapaa 2 645 1 178 1 265 Perhevapaa 15 482 14 368 13 072 Sairauspoissaolo, palkallinen 15 010 15 585 14 619 Sairauspoissaolo, palkaton 2 386 2 552 2 641 Sairas lapsi 692 671 900 Työtapaturma 394 664 769 Kuntoutus 1 719 1 574 1 529 Henkilökohtaiset syyt 8 684 11 288 9 615 Lomarahojen vaihtaminen vapaapäiviksi 348 382 694 7.1 SAIRAUSPOISSAOLOT Länsi-Turunmaan kaupungin vuoden 2009 ensimmäisessä henkilöstöraportissa tehdyn poissaolojen analysoinnin ja saatavilla oleviin vertailulukuihin tehdyn vertailun jälkeen päätettiin, että sairauspoissaoloja kuvaavana tunnuslukuna ovat ns. omat sairauspoissaolot eli palkalliset sairauspoissaolot + palkattomat sairauspoissaolot.
9 Vuoden 2013 sairauspoissaolojen tunnusluku: 17 396 päivää Vuonna 2012: 18 137 päivää Vuonna 2011: 17 260 päivää Kalenteripäivät henkilöä kohden: 13,3 kalenteripäivää/koko henkilöstö (19,8 vakinaista työntekijää kohden) Vuonna 2012: 13,4 kalenteripäivää/henkilö (20,6 vakinaista työntekijää kohden) Vuonna 2011: 13,5 kalenteripäivää/henkilö (19,6 vakinaista työntekijää kohden) Luku 13,4 kalenteripäivää/henkilö lasketaan sen henkilöstömäärän pohjalta, joka saadaan henkilöstörekisteristä, johon poissaolot kirjataan. 475 työntekijää (runsaat 36 % rekisterissä olevista työntekijöistä) ei ole vuoden aikana ollut sairauden takia poissa yhtään päivää. Vuonna 2012 koko vuoden terveinä olleiden määrä oli 448. Luku 19,8 kalenteripäivää vakinaista työntekijää kohden on matemaattinen rakennelma, jossa sairauspoissaolopäivien kokonaismäärää kuvataan suhteessa vakinaisten työntekijöiden määrään ja saadaan näin kuvattua vakinaisen henkilöstön maksimaalinen teoreettinen työpanos vähennettynä sairauspoissaolopäivien määrällä. Tätä tunnuslukua käytetään monien tutkimusten vertailuissa ja yli 20 meneviä poissaolopäiviä pidetään varoitusmerkkinä. Sekä päivien kokonaismäärä että keskiarvo ovat pienentyneet hieman vuodesta 2012, mutta ne ovat edelleen lähellä 20. Sairauspoissaolotilastoja tulkittaessa on syytä huomioida, että useimmat työntekijät ovat olleet poissa 0 10 päivää, tässä ryhmässä sairauspoissaolojen keskiarvo on 3,98 päivää. Seuraavassa poissaoloryhmässä eli poissaoloja 11 30 päivää (150 työntekijää) sairauspoissaolojen keskiarvo on 17,62 päivää, joten suurin selitys korkealle kokonaiskeskiarvolle on pitkällä sairauslomalla olevien ryhmä. Sairauslomapäivien mediaani on itse asiassa vain 2. Palkattomia sairauspoissaoloja kuvaavat kalenteripäivät jakautuvat 33 työntekijän kesken, joista osa on ollut työkyvyttömänä suurimman osan vuotta 2013. Tehostettuihin kuntoutustoimenpiteisiin on ryhdytty sen selvittämiseksi, onko näillä pitkällä sairauslomalla olevilla vielä mahdollisuuksia palata työhönsä. Palkattomien sairauspoissaolojen määrän lisääntymisen myötä on olemassa riski, että kaupungin varhaiseläkemenoperusteiset menot nousevat tulevina vuosina tuntuvasti. Varhaisen puuttumisen mallia on sovellettu lyhyempien sairauspoissaolojen hallitsemiksi ja työelämään paluun vauhdittamiseksi. Tavoitteena on, että työntekijä voi palata työhön turvallisesti ja oikea-aikaisesti terveytensä vaarantumatta. Sairausloman aikaisissa keskusteluissa selviää, onko työntekijä palautunut täysin ennalleen ja voiko hän palata työhön ilman erityisjärjestelyitä vai tarvitaanko konkreettisia, usein tilapäisiä sopimuksia työn muuttamisesta. Kokemukset vastaavista malleista muissa kunnissa ovat osoittaneet, että varhainen ammattimaiseen kuntoutukseen panostaminen uudelleen sijoittamisen ja joustavien työjärjestelyiden muodossa kannattaa, koska pitkät sairauspoissaolot ovat se yksittäinen tekijä, joka etupäässä ennakoi varhaiseläköitymistä. Työterveyshuollon mukaan sairauspoissaolojen lisääntyminen korreloi myös korkean keski-iän kanssa fyysisesti raskaammissa työtehtävissä. 7.2 MUUT POISSAOLOT
10 Perhevapaat (äitiys- ja hoitovapaat) ovat lisääntyneet, kuten myös vuorotteluvapaasta johtuvat poissaolopäivät. Poissaolot henkilökohtaisista syistä ovat vähentyneet eniten. Tämän voi selittää Paraisten kaupungin tiukka linja sijaisten palkkaamisessa, periaatteessa virka- tai työvapaata voidaan myöntää vain silloin, kun sijaista ei palkata. 8. ELÄKKEELLE SIIRTYMISET Vuonna 2013 eläkkeelle siirtyi yhteensä 34 henkilöä, 30 työntekijälle myönnettiin vanhuuseläke ja 4 työntekijää siirtyi työkyvyttömyyseläkkeelle. Tämän lisäksi 9 työntekijälle myönnettiin osa-aikaeläke, mikä tarkoittaa sitä, että he siirtyivät omasta pyynnöstään osa-aikatyöhön vähintään 58 vuoden iässä. Eläkemuoto: 2013 2012 2011: Vanhuuseläke 30 17 25 Työkyvyttömyyseläke 4 7 2 Osa-aikaeläke 8 5 1 Työkyvyttömyyseläke tai yksilöllinen varhaiseläke on huono vaihtoehto sekä työnantajalle että työntekijälle. Työnantajan varhaiseläkemenoperusteiset menot nousevat, varhaiseläkkeelle siirtyvät työntekijät eivät saavuta täyttä eläkettä. Tässä mielessä vuoden 2013 luvut ovat erittäin hyviä vuoteen 2012 verrattuna. Eläkkeelle siirtyvien määrä tulee lähivuosina kasvamaan entisestään, ja koska jokainen varhaiseläke maksaa (Kevan laskemien mukaan) vähintään 70 000 euroa, on äärimmäisen tärkeää, että Paraisten kaupunki jatkossakin räätälöi aktiivisesti ratkaisuja, jotka mahdollistavat työntekijöiden työnteon henkilökohtaiseen eläkeikään saakka. Välittömän taloudellisen hyödyn lisäksi kyse on myös imagosta työnantaja, joka hoitaa nämä asiat hyvin, on myös houkutteleva työnantaja. 9. TYÖHYVINVOINTI Henkilöstöpolitiikalle vahvistettiin muun muassa seuraava tavoite henkilöstöstrategiaprosessin yhteydessä: Kaupungilla on osaava ja motivoitunut, hyvinvoiva henkilöstö. Henkilöstöstrategiaan kirjatut toimenpiteet toimivat esimiesten tukena. Koska kaikkien työntekijöiden tulee oikeasti voida vaikuttaa työyhteisöön, kaikilla työpaikoilla suositellaan pidettäväksi säännöllisiä työpaikkakokouksia ja säännöllisiä kehityskeskusteluja esimiesten ja työntekijöiden välillä. Tehtävänkuvausten tulee olla ajan tasalla ja niitä tulee päivittää säännöllisesti. Paraisten kaupunki tukee henkilöstön omaa liikuntatoimintaa subventoimalla liikuntaseteleitä 40 eurolla vuodessa työntekijää kohden. Liikuntaseteleitä voi käyttää maksuvälineenä kuntosaleilla,
11 uimahalleissa ja muissa kuntoilualan yrityksissä. Lisäksi Paraisten kaupunki on neuvotellut paikallisten yritysten kanssa ryhmäalennuksesta kuntosaleille ja myöntää henkilöstölle alennusta kansalaisopistojen jumpparyhmiin osallistumisesta. Kaupunki on subventoinut myös osallistumista Folkhälsanin terapia-altaassa järjestettäviin vesivoimisteluryhmiin. Koska liikuntaseteleitä ei voi käyttää kaikissa kunnanosissa ja koska päätettiin kuulla henkilöstön omia toiveita muun tyky-toiminnan (työkykyä ylläpitävän toiminnan) suhteen, henkilöstöryhmät ovat voineet anoa avustusta myös erilaiseen liikunta- ja virkistystoimintaan. Byrokratian vähentämiseksi päätettiin, että jokaisella työpaikalla voidaan käyttää 25 euroa työntekijää kohden yksikköpäällikön hyväksymään virkistystoimintaan. Henkilöstöpäällikkö koordinoi toimintaa ja hyväksyy laskut virkistyssuunnitelman perusteella. Henkilöstön viihtyvyyden ja hyvinvoinnin edistämiseen tähtäävän toiminnan kustannukset jakautuivat seuraavasti ( ): 2013: 2012: 2011: Henkilöstöhuolto ja virkistys 36 491 50 047 42 238 Tyky-toiminta 8 785 19 900 44 636 Henkilöstörahasto 20 222 11 060 17 876 Henkilöstöhuoltoon ja virkistykseen kuuluvat vuosijuhlasta, muistamisista, henkilöstön kahvista ja Nauvon, Korppoon, Houtskarin ja Iniön henkilöstölounaan subventoinnista aiheutuvat kustannukset. Tyky-kustannukset koostuvat lähinnä liikuntaseteleistä ja muusta aktiivisesta liikuntatoiminnasta. Henkilöstörahaston varoja käytettiin me-henkeä edistävään toimintaan, yli 30 vuotta palvelussuhteessa olleiden työntekijöiden muistamiseen sekä koulutuksesta myönnettäviin stipendeihin. Työhyvinvointia on siten tarkasteltu laajana käsitteenä, joka sisältää eri aktiviteetteja ja toimintaa. Paraisten kaupunki on vuonna 2013 käyttänyt tähän tarkoitukseen runsaat 77 euroa vakinaista työntekijää kohden. 2012: 99 /työntekijä 2011: 119 /työntekijä Paraisten kaupungin työterveyshuollon tuottaa Paraisten kaupungin työterveyshuolto. Työterveyshuoltosopimus kattaa lakisääteisen Kelan korvausluokan I mukaisen työterveyshuollon eli ehkäisevän, työkykyä ylläpitävän toiminnan ja työterveyshuoltoon suuntautuneen sairaanhoidon. Ehkäisevään toimintaan sisältyvät muun muassa - työpaikkaselvitykset - terveystarkastukset - terveyden ja työpaikan olojen seuranta. Sairaanhoito pitää sisällään yleislääkäritasoisen avohoidon laboratorio- ja röntgentutkimuksineen sekä työterveyshoitajan sairasvastaanoton.
12 Työterveyshuollon toimintasuunnitelma käsitellään vuosittain yhteistyötoimikunnassa, ja toimintaa kehitetään työterveyshuollon, työsuojelupäällikön ja henkilöstöpäällikön välisenä tiiviinä yhteistyönä. Työterveyshuollon kustannukset ( ): 2013 2012 2011 Brutto 173 867 154 327 136 612 Netto 77 868 69 558 68 245 Työterveyshuollon kustannukset vuonna 2013 olivat 90 663 euroa korvausluokassa I ja 83 204 euroa korvausluokassa II, luokan I kustannuksista korvataan 60 % ja luokan II kustannuksista 50 %. Luokka I, korvaus 54 398 euroa, arvioitu nettokustannus 36 265 euroa Luokka II, korvaus 41 602 euroa, arvioitu nettokustannus 41 602 euroa Kustannusten arvioidaan siis olevan noin 77 867 euroa Kelan korvauksen jälkeen (68 511 euroa vuonna 2012), mikä merkitsee sitä, että työterveyshuollon kustannukset ovat noin 89 euroa vakinaista työntekijää kohden (78 euroa vuonna 2012). Toiminta vuonna 2013 (vuoden 2012 toiminta suluissa): Korvausluokka I Taho Työpaikkaselvitykset (tuntia) Neuvonta (tuntia) Neuvonta (kpl) Terveystarkastukset (lukumäärä) Lääkäri 14 (17) 0 (7,5) 24 (13) 257 (204) Terveydenhoitaja 20 (25) 2 (9,5) 133 (45) 532 (472) Fysioterapeutti 24 (24) Psykologi 5 13 (18) Laboratorio 2 349 (1 967) Röntgen 56 (49) Korvausluokka II Sairaanhoitokäynnit: 2013: 2012: Lääkäri 860 (897) Terveydenhoitaja 56 (37) Tutkimukset: Laboratorio 1 262 (1 233) Röntgen 61 (99)
13 10. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Henkilöstön koulutuskustannukset olivat 205 496 euroa (239 638 euroa vuonna 2012 ja 191 719 euroa vuonna 2011), luottamushenkilöiden koulutus maksoi 8 858 euroa (4 024 euroa vuonna 2012 ja 3 710 euroa vuonna 2011). Vuoteen 2012 verrattuna henkilöstön koulutuskustannukset ovat laskeneet, kun taas luottamushenkilöiden koulutuskustannukset ovat nousseet johtuen vuonna 2013 alkaneesta valtuustokaudesta. Paraisten kaupungilla ei ole yhteistä rekisteriä henkilöstön koulutuspäivien seuraamiseksi yksiköittäin, mutta yhteensä työvapaata myönnettiin 1 201 päivää organisaation ulkopuolella järjestettävään koulutukseen osallistumista varten (1 290 päivää vuonna 2012). 11. TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN YHTEISTOIMINTA Yhteistoiminnan tärkeimmän väylän muodostaa yhteistyötoimikunta. Paraisten kaupungin yhteistyötoimikunnassa oli vuonna 2013 neljä työnantajan edustajaa, kymmenen ammattijärjestöjen henkilöstöedustajaa ja kolme työsuojeluvaltuutettua. Henkilöstöpäällikkö osallistuu kaikkiin kokouksiin asiantuntijana. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2013 aikana neljä kertaa. Kokouksissa käsiteltiin yhteisiä henkilöstökysymyksiä, ohjeita ja sääntöjä sekä työsuojeluasioihin asetetun työryhmän valmistelemia työsuojelukysymyksiä. Kaikki kokoukset aloitettiin kaupunginjohtajan pitämällä katsauksella taloustilanteesta tai muista ajankohtaisista asioista. 12. KEHITTÄMISALUEET Henkilöstöpoliittinen toimintaohjelma muodostaa kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämisalueiden rungon. Henkilöstöyksikön vuoden 2013 painopistealueet, mittarit ja tulokset olivat seuraavat: Yleiseen osaamiseen (asiakaspalvelu, lainsäädäntö, talous, prosessinkehitys ym.) liittyvän koulutustarpeen kartoittaminen Arviointi: Kartoituksen tulokset esitellään johtoryhmässä. Tavoitetaso: Konkreettiset toimenpiteet suunniteltu syksyllä 2013. Kartoituksen tulokset on esitelty johtoryhmässä ja yhteistyötoimikunnassa. Tulosten perusteella syksyksi 2014 suunnitellaan asiakaspalvelukoulutusta. Sairauspoissaolojen seurantamallin kehittäminen Arviointi: Yksikkökohtaiset raportit neljä kertaa vuodessa. Tavoitetaso: Yksiköt, joissa on paljon sairauspoissaoloja, ryhtyvät toimenpiteisiin.
14 Yksikkökohtaiset raportit on lähetetty säännöllisesti, kolmikantaneuvotteluja on pidetty useita. Uudet ohjeet on laadittu yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työsuojelupäällikön toimenkuvan kehittäminen, konkreettiset toimenpiteet työhyvinvoinnin parantamiseksi Arviointi: Sairauspoissaolojen vähentämiseen tähtäävä toimenpideohjelma. Tavoitetaso: Vuoden 2013 henkilöstöraportti osoittaa poissaolojen vähentyneen. Työsuojelupäällikkö palkattiin osa-aikaisena 1.1.2014. Esimiehiä on koulutettu konkreettisiin toimenpiteisiin työhyvinvoinnin parantamiseksi. Sairauspoissaolot ovat vuonna 2013 vähentyneet vuoteen 2012 verrattuna. Työympäristökartoituksen tulosten analysointi Arviointi: Tulosten levittäminen kaikkiin yksiköihin. Tavoitetaso: Konkreettiset toimenpiteet aloitettu keväällä 2013. Sosiaali- ja terveydenhuollossa ja päivähoidossa sitouduttiin osallistumaan reflektiivisiin työyhteisötaitoihin liittyvään hankkeeseen vuoden 2014 aikana. Esimiesten täydennyskoulutus työhyvinvointiin ja työsuojeluun liittyvissä asioissa Arviointi: Esimiesten koulutuspäivien lukumäärä. Tavoitetaso: Kaksi koulutuspäivää aiheesta työhyvinvointi ja työsuojelu. Koulutuspäiviä on järjestetty kolme. Koulutustarpeen kartoituksen toteutti korkeakouluharjoittelija Henrik Katajainen henkilöstöpalvelujen ohjeiden mukaisesti. Tarkoituksena oli selvittää sellaisen koulutuksen tarvetta, jota voidaan järjestää osasto- ja yksikkörajat ylittäen. Kesällä toteutetun kyselyn vastausprosentti oli hyvin alhainen eikä tuloksia sen vuoksi analysoida perinpohjaisesti, vaan kysely täydentää koulutustarpeiden selvittelyjä, joita tehdään osastoilla kehityskeskustelujen ja työpaikkakokousten yhteydessä. Henkilöstöpalvelut käyttää kyselyssä saatua aineistoa ehdottaessaan koulutuksia, joita voidaan niiden sopiessa kaupungin muuhun koulutustarpeeseen järjestää teemapäivien tai inspiraatioluentojen muodossa. Vastaukset voidaan jakaa karkeasti seuraaviin ryhmiin: 1) Ristiriitatilanteiden hallinta, stressinhallinta ja rentoutumistekniikat 2) Kielikoulutus (lähinnä ruotsi) 3) Työsuojelullisiin asioihin liittyvä koulutus (esim. aggressiivisten asiakkaiden kohtaaminen) 4) ATK-koulutus, videoneuvottelut, Skype ja muut välineet 5) Työjuridiikka (esimiehille) Henkilöstöpolitiikan painopisteestä voidaan todeta, että henkilöstöpalvelut on keskittynyt kehittämään menetelmiä yksilöiden työhyvinvoinnin ja työyhteisöjen hyvinvoinnin ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Vuoden 2012 työympäristökartoitus osoitti kaiken kaikkiaan hyviä tuloksia.
15 Negatiivinen suuntaus kaikilla pääalueilla (henkilökohtainen kehitys, työyhteisö, johtaminen ja työ kokonaisuutena) osoitti kuitenkin yhdistettynä lisääntyneisiin sairauspoissaoloihin, että työpaikalla viihtymiseen liittyviin kysymyksiin on syytä panostaa. Hyvinvointi työssä koostuu kaikesta siitä, mikä edesauttaa työyhteisöä ja organisaatiota onnistumaan perustehtävässään. Organisaatiorakenteiden on oltava toimivia ja henkilöstön osaamisen on vastattava työn asettamia vaatimuksia aina palkkaamishetkestä ammattiuran loppuun asti. Sen lisäksi, että on tärkeää pitää tehtävänkuvaukset jatkuvasti ajan tasalla ja keskustella säännöllisesti työnjakoon ja vastuisiin liittyvistä kysymyksistä, tärkeää on myös se, että päivittäiset rutiinit toimivat tyydyttävällä tavalla ja että yhteistyö sujuu. Työyhteisön hyvinvointia edistävät henkilöstön osallisuuden kokemus ja vaikuttamismahdollisuudet. Vuoden 2013 aikana tehdyssä henkilöstöpolitiikan kehittämistyössä jatkettiin varhaisen puuttumisen mallin kehittämistä ja päivittämistä. Erityistä painoa pantiin sille, että lyhyisiin sairauspoissaoloihin reagoidaan varhaisessa vaiheessa, jotta konkreettisiin toimenpiteisiin voidaan ryhtyä ajoissa ja etsiä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa ratkaisuja, jos on olemassa vaara työkyvyn alentumisesta. Työturvallisuuskeskuksen työhyvinvointikoulutuksessa 12.9.2013 esimiehet saivat opastusta konkreettisista toimenpiteistä työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Tavoitteena oli, että esimiehet ottavat aktiivisen roolin omien työyksiköidensä kehittämistyössä ja käynnistävät yhteistyössä henkilöstöpalvelujen kanssa hyvinvointia kehittäviä prosesseja. Hyödyntämällä jo olemassa olevia ja toimivia asioita ja eliminoimalla sellaista, joka ei toimi, voidaan saavuttaa hyviä tuloksia. Pyörää ei tarvitse keksiä uudelleen, vaan on etsittävä konkreettisia, arkea parantavia käytännön ratkaisuja. Yhteinen nimittäjä sekä kurssilla käynnistyneelle että työyksiköissä jatkuvalle kehittämistyölle on sen ymmärtäminen, että työhyvinvointia luodaan yhteistyöllä ja että kaikilla työntekijöillä on oma tärkeä roolinsa tässä työssä!
16 14. HENKILÖSTÖRAPORTIN TUNNUSLUVUT 2013: HENKILÖSTÖ Vakinainen henkilöstö lukumäärä 876 Henkilöstökustannukset 50 8242 Palkat 39 788 Sivukulut 11 095 HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työterveyshuolto, brutto 173 867 Työterveyshuolto, netto 77 868 Koulutus 205 496 Työhyvinvointi 65 498 HENKILÖSTÖN TILA Henkilöstön keski-ikä - miehet vuotta 48,0 - naiset vuotta 48,4 Eläkkeelle siirtyneet 2013 lukumäärä 34 Osa-aikaeläkkeelle siirtyneet 2013 lukumäärä 8 Osa-aikaeläkkeellä olevat 31.12.2013 lukumäärä 16 Sairauspoissaolot kalenteripäivää 17 396