HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 Haminan kaupunki
1. JOHDANTO... 3 2. HENKILÖSTÖOHJELMA 2017... 4 2.1. Henkilöstöohjelman keskeiset linjaukset... 4 3. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT... 5 3.1. Henkilöstömäärä... 5 3.2. Henkilöstömäärä henkilötyövuosina (HTV)... 6 3.3. Päätoimiset ja osa-aikaiset... 6 3.4. Henkilöstön ikärakenne... 7 3.5. Henkilöstö sopimusaloittain... 8 3.6. Henkilöstön työhistoria... 9 3.7. Henkilöstön vaihtuvuus... 10 3.8. Eläköityminen... 10 3.9. Henkilöstön sairauspoissaolot... 11 3.10. Työtapaturmat... 12 4. VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN... 12 4.1. Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit... 12 4.2. Eläkekustannukset... 13 5. HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY... 14 5.1. Työterveyshuolto... 14 5.2. Työkykyä ylläpitävä toiminta... 15 5.3. Henkilöstön uudelleensijoitustoiminta... 15 5.4. Henkilöstön palkitseminen... 15 5.5. Henkilöstön palkkaus... 16 5.6. Virkistystoiminta... 17 5.7. Henkilöstön työtyytyväisyys... 17 6. HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN... 18 6.1. Henkilöstön koulutustaso... 18 6.2. Ammatillinen koulutus ja muu kehittäminen... 19 7. TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA... 19 7.1. Työpaikkademokratia... 19 7.2. Työsuojelu... 20 7.3. Paikallinen sopiminen... 21 8. TASA-ARVON TOTEUTUMINEN... 21 9. HENKILÖSTÖKERTOMUS OSANA TOIMINNAN OHJAUSTA... 22 2
1. JOHDANTO Vuosi 2014 oli haasteellinen erityisesti henkilöstön näkökulmasta. Koko henkilöstöä koskeva kahden viikon lomautuksen suunnittelu ja toteutus sekä palvelujen sujuvuuden varmistaminen ovat vaatineet merkittävää lisäpanostusta ja niin henkilöstöltä kuin työnjohdoltakin. Voimavarat keskitettiin lomautusvuonna perustehtäviin ja työyksikkökohtaisia kehittämistoimia jarrutettiin. Lomautukset säästivät henkilöstömenoissa 1.257.000 euroa. Miten lomautukset vaikuttivat kuntalaisten saamaan palvelujen määrään ja laatuun sekä henkilöstön aikaansaannoskykyyn arvioidaan parhaillaan. Sairauspoissaolot vähenivät vuoden 2014 aikana 1,3 päivää työntekijää kohden. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni 12 henkilöllä ja määräaikaisten lisääntyi 31 henkilöllä. Henkilöstön keskiikä vuonna 2014 oli 49,4 vuotta. Kaupunginhallituksen hyväksymän Tuottavuusohjelman 2013-2016 toimenpiteiden jalkauttamista jatkettiin henkilöstön osalta mm. palvelujen sähköistämisellä. Vuonna 2014 käynnistettiin Haminassa johdonraportoinnin käyttöönoton suunnittelu, henkilöstöhallinnossa valmistauduttiin sähköisen HR-laajennuksen käyttöönottoon (Heta- esimies/työntekijätyöpöytä) ja lisäksi valmisteltiin kaupungin sisäisen intran, dokumenttien hallinnan ja tiedotuskanavan käyttöä. Työllisyysasioiden kehittämiseen panostettiin vuoden aikana merkittävästi. Vuonna 2012 käynnistyneen HAKO-hankkeen (Hamina Kotka kuntakokeilu) tehtävänä oli edelleen kehittää, pilotoida ja juurruttaa pitkäaikaistyöttömyyden hallintaan liittyviä ohjausmalleja yhteistyössä seudun työllisyysviranomaisten, kuntien, yritysten ja työllisyyspalveluja tuottavien toimijoiden kanssa. Haminassa keskeisiä toimenpiteitä olivat mm. 71 pitkäaikaistyöttömän haastattelut elämänhallinnan ja palvelujen vaikuttavuuden arvioimiseksi sekä Koko kunta työllistää selvityksen käynnistäminen, jossa tavoitteena tutkia kaupungin mahdollisuudet osallistua laajemmin työllistämistoimiin. Ravimäkiyhdistyksen kanssa solmittiin palvelusopimus pitkäaikaistyöttömien työhönvalmennuksesta. Vuoden 2014 loppuun mennessä Hakon toimintojen piirissä oli ollut 677 haminalaista ja kotkalaista pitkäaikaistyötöntä. 3
2. HENKILÖSTÖOHJELMA 2017 2.1. Henkilöstöohjelman keskeiset linjaukset Kaupunkistrategiasta johdettu henkilöstöohjelma uudistettiin työryhmätyönä 13.9.2013 vuosille 2104-2017 osana KUNTA HR- henkilöstöjohtamisen kehittämishanketta, jossa Hamina oli mukana 23 muun kunnan kanssa. Kaupunkistrategian henkilöstöpoliittisena tavoitteena on, että Hamina 2017 on taloudellisesti tasapainossa ja uudistanut palvelurakennettaan vastaamaan muuttuvia tarpeita. Kaupunki on arvostettu ja kilpailukykyinen työnantaja. Kaupunki on kehittänyt monipuolisesti johtamista, henkilöstön osaamista, palkitsemisen muotoja sekä hyvinvointia ja viihtyvyyttä työssä. Henkilöstöohjelman kriittiset menestystekijät ovat: ammattitaitoinen johtaminen henkilöstön osaamisen kehittäminen ja hyödyntäminen roolien selkeys osaavan työvoiman pysyvyyden ja saatavuuden turvaaminen 2.2. Henkilöstöohjelman toteutuminen 2014 Talouden näkökulmasta tavoitteena oli saada säästöjä henkilöstömenoissa ja sopeuttaa menoja tulorahoituksen tasolle. Kaupungin taloudellinen tilanne edellytti henkilöstön kannalta vaativia ratkaisuja ja koko henkilöstö lomautettiin kahden viikon ajaksi. Asian valmistelu käynnistettiin vuoden 2013 lopulla. Henkilöstösäästöt olivat yhteensä 1 257 220,65 euroa. Osaamisen ja henkilöstön kehittämisen näkökulmasta tavoitteena oli edelleen edistää johtamistaitoja kouluttamalla johtoryhmiä ja esimiehiä. Esimiesvalmennusta jatkettiin oppisopimusperusteisena alueellisena koulutuksena yhdessä muiden Etelä- Kymenlaakson kuntien kanssa. Esimieskoulutuksessa on ollut mahdollista suorittaa joko 2-vuotinen johtamisen erikoisammattitutkinto (JET) tai 1-vuotinen esimiesvalmennus (EVA). Esimiehille järjestettiin kaupungin sisäisenä koulutuksena kolme esimiesinfoa, joiden tavoitteena oli yhdenmukaistaa johtamiskäytäntöjä. Pääpainona oli sairauspoissaolojen vähentäminen ja aktiivisen välittämisen toimintamallin käyttöönotto sekä koulutussuunnitelmat ja koulutuskorvausten hakeminen. Esimiesten roolista koottiin huoneentaulut pohjautuen 7.5.2014 pidettyyn yhteistoimintaseminaariin. Sähköiset palvelut vapauttavat työaikaa. Myös henkilöstöjohtamisen osalta tehokkaat HR- prosessit ja niitä tukevat IT-ratkaisut helpottavat ja vapauttavat resursseja. Henkilöstöjaosto päätti 4.9.2014, että kaupunkiin hankitaan sähköinen HR-laajennus lomakäsittelyyn, koulutuksen hallintaan ja osaamisen johtamiseen. Hankkeen kertaluontoinen kokonaiskustannus oli 129 000 euroa ja vuosittainen käyttökustannus 7 400 euroa vuodessa. Valmistelut esimies- ja työntekijätyöpöydän käyttöönottoon käynnistettiin. Yhtenäiset ohjeistukset varmistavat henkilöstön tasapuolista kohtelua ja edistävät oikeudenmukaisuuden toteutumista. Vuonna 2014 päivitettiin seuraavat ohjeet: sairauslomien todistamiskäytännöt henkilöstön palkitsemissääntö hoitorahan käyttöönottokokeilun ohjeistus opiskelijoista saatavien koulutuskorvausten käyttäminen 4
3. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 3.1. Henkilöstömäärä Kaupungin palveluksessa oli tilikauden päättyessä 1518 henkilöä, joista vakinaisessa palvelussuhteessa oli 1127 henkilöä. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni 12 ja määräaikaisten määrä lisääntyi 31 henkilöllä edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaisen henkilöstön suhteellinen osuus koko henkilöstöstä oli 22 %, joka oli 10,23 % viime vuotta suurempi. Taulukko 1. Henkilöstömäärä 31.12.2014 Palvelussuhde 31.12.2014 Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed. vuodesta Vakinaiset 176 951 1127-1,05 Määräaikaiset 55 279 334 10,23 Työllistetyt 18 39 57-8,06 Yhteensä 249 1269 1518 0,93 Taulukko 2. Henkilöstö päävastuualueittain 2010-2014 Päävastuualue Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä 10 11 12 13 14 10 11 12 13 14 09 10 11 12 13 14 10 11 12 13 14 Esikunta 171 49 42 46 46 33 6 12 13 12 6 1 0 0 1 0 205 55 54 60 58 Perusturva 613 625 633 633 486 149 144 135 109 90 18 28 27 31 31 18 790 796 799 773 594 Sivistystoimi 236 239 239 235 383 144 141 165 147 190 12 8 11 10 14 23 388 391 414 396 596 Tekninen toimi 107 223 215 213 201 4 46 32 32 41 5 7 11 18 16 16 118 280 265 261 258 Vesiliikelaitos 12 13 11 12 11 2 2 2 2 1 0 0 0 0 0 0 14 15 13 14 12 Yhteensä 1139 1149 1140 1139 1127 332 339 346 303 334 41 44 49 59 62 57 1515 1537 1545 1504 1518 Kaupungin toimialoista henkilöstömäärältään suurin vakinaisen henkilöstön osalta on perusturva, jossa työskentelee 43,1 % vakinaisesta henkilöstöstä. Perusturvasta siirtyi varhaiskasvatuksen henkilöstö (147 työntekijää) sivistystoimeen 1.8.2014 lukien. Määräaikaista henkilöstöä (työllistetyt mukaan lukien) on suhteellisesti eniten sivistystoimessa, jossa määräaikaisten osuus on 31,9 % koko sivistystoimen henkilöstöstä. Sivistystoimen määräaikaisesta henkilöstöstä kansalaisopiston tuntiopettajia oli 71 eli 37,4. Kuva 1. Henkilöstön määrä päävastuualueittain 31.12.2014 5
3.2. Henkilöstömäärä henkilötyövuosina (HTV) Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa, kuin henkilöstömäärä 31.12. tilanteen mukaisena. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osaaikaprosenttiaan vastaavasti. Osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden kalenteripäiviin. Teoreettinen HTV = Palveluksessa olopäivät kalenteripäivinä / 365 * osa-aika%/100. Kaupungin koko henkilöstömäärä vuoden 2014 lopussa oli 1518, mutta henkilötyövuosina (Teoreettinen HTV) laskettuna henkilöstömäärä vuonna 2014 oli yhteensä 1500,17 HTV:tä. HTV 1 kuvaa tehtyä vuosityöaikaa työpäivinä. Teoreettisesta HTV:stä on vähennetty kaksi viikkovapaapäivää (5 työpäivää viikossa), arkipyhät ja kaikki poissaolot (vuosilomat, koulutukset ja palkalliset sekä palkattomat poissaolot). Henkilöstön tosiasiallinen työpanos vuonna 2014 oli 1082,24 henkilötyövuotta, joten viikkovapaat, vuosilomat ja muut poissaolot vähentävät teoreettista työaikaa 27,86 %. HTV2 kuvaa henkilötyövuosia palkallisten palveluksessa olopäivien mukaisena (kaikki palkattomat ajat vähennetty). Palkallisten palveluksessa olon kalenteripäivien lukumäärään perustuva HTV oli 1354,22. Taulukko 3: Henkilötyövuodet 2014 Henkilötyövuodet Teoreettinen HTV HTV1 HTV2 Konsernin esikunta 59,03 45,87 54,52 Perusturva 714,68 515,74 636,41 Sivistystoimi 457,87 317,79 415,71 Tekninen toimi 256,31 193,17 236,74 Vesiliikelaitos 12,28 9,67 10,84 Yhteensä 1500,17 1082,24 1354,22 3.3. Päätoimiset ja osa-aikaiset Kaupungin henkilöstö on pääsääntöisesti kokoaikaisessa palvelussuhteessa. Vakinaisesta henkilöstöstä (1127) oli vuoden 2014 lopussa päätoimisia 1014 eli 89,9 %, osa-aikaisia 112 ja sivutoimisia 1. Osa-aikaisten osuus on vähentynyt 9 % vuoteen 2013 verrattuna. 6
Taulukko 4. Vakinainen henkilöstö päätoimisuuden perusteella 31.12.2014 Päävastuualue Kokoaikainen Osa-aikainen Sivuvirka/-toimi Yhteensä Osaaikatyö Osaaikaeläke tai Sivuvirka/ -toimi (alle 19 t/vk) muu omaehtoinen osaaikaisuus Esikunta 44 0 2 0 46 Perusturva 442 13 31 0 486 Sivistystoimi 344 23 16 0 383 Tekninen toimi 173 5 22 1 201 Vesiliikelaitos 11 0 0 0 11 Yhteensä 1014 41 71 1 1127 Osa-aikaisuus on työnsuunnittelussa aina haaste esimiehelle. Toisaalta henkilöstön jaksaminen eläkeikään asti on tärkeää huomioida ja antaa henkilöstölle mahdollisuus tehdä lyhennettyä työaikaa. Työyhteisön työsuunnittelun tueksi Haminan kaupungissa on ikäjohtamiseen omat ohjeistukset ja käytännön toimintamallit. Ikäjohtamisessa on tärkeää huomioida eri-ikäisten erilaiset tarpeet tehdä osa-aikaista työaikaa. Osa-aikaisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 10 %. Osa-aikaisista oli osaaikaeläkkeellä, osittaisella hoitovapaalla tai muuten omaehtoisesti osa-aikatyössä 71 henkilöä eli 63,3 %. Osa-aikaisista naisia 102 (91,1 %) ja miehiä 10 (8,9 %). Kuva 2. Osa-aikaisen henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2014 3.4. Henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2014 lopussa oli 49,4 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-iän hivuttautuminen ylöspäin näyttää edelleen jatkuvan, ellei kaupunkiin rekrytoida jatkossa nuorempaa työvoimaa. Keski-ikä oli vuoden 2013 lopussa 48,9 vuotta, 2012 lopussa 48,8 vuotta, vuoden 2011 lopussa 48,8 vuotta, vuoden 2010 lopussa 48,5 vuotta, vuoden 2009 lopussa 48,2 vuotta. Haminassa henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin kunta-alalla yleensä. Koko kuntaalalla keski-ikä oli 45,7 vuotta. 7
Akselin otsikko Taulukko 5. Vakinaisen henkilöstönkeski-ikä päävastuualueittain 31.12.2014 Päävastuualue Henkilömäärä Keski-ikä Konsernin esikunta 46 52,9 Perusturva 486 48,0 Sivistystoimi 383 47,6 Tekninen toimi 201 53,6 Vesiliikelaitos 11 45,2 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli korkein teknisessä toimessa 53,6 vuotta ja matalin vesiliikelaitoksessa 45,2 vuotta. Henkilöstön ikäjakautuman mukaan suurimman ryhmän muodostavat 50-59 -vuotiaat, joita oli 42,8 % vakinaisesta henkilöstöstä. Toiseksi suurimman ryhmän muodostavat 40-49 -vuotiaat, joita oli 23,9 %. Taulukko 6: Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 31.12.2014 Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30v 39 3,4 30-39v 183 16,2 40-49v 269 23,9 50-59v 482 42,8 60-64 v 153 13,6 65 ja yli 1 0,1 Yhteensä 1127 100,0 Alle 30 -vuotiaita oli ainoastaan 3,4 % vakinaisesta henkilöstöstä, vuonna 2013 heitä oli 3,8 %. Kaupungissa on yli 60 -vuotiaita 154 henkilöä, joka on 13,7 % koko kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä. Vuoden 2010 jälkeen Yli 60 -ikärajan ylittäneiden määrä on kaksinkertaistunut. 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 31.12.2014 3 36 157 26 34 235 alle 30v 30-39v 40-49v 50-59v 60- Miehet 3 26 34 73 40 Naiset 36 157 235 409 114 73 409 Kuva 3. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain 31.12.2014 40 114 3.5. Henkilöstö sopimusaloittain Kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä (1127 henkilöä) 834 kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin, joka on 74 % vakinaisesta henkilöstöstä. Seuraavaksi suurimman ryhmän muodostivat kunnallisen opetushenkilös- 8
tön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuuluvat, joita oli 146 henkilöä eli 13 % vakinaisesta henkilöstöstä. Muiden virka- ja työehtosopimusten soveltamisalalla on selvästi vähemmän henkilöstöä. Teknisten sopimuksen (TS) piirissä oli 68 henkilöä ja tuntipalkkaisten sopimuksen (TTES) piirissä 45 henkilöä. Pienimmän ryhmän muodostivat lääkärisopimuksen (LS) piiriin kuuluvat, joita oli 34 henkilöä. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain 31.12.2014 Tekninen sopimus 6 % OVTES 13 % Lääkärisopimus 3 % Tuntites 4 % KVTES 74 % Kuva 4. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain 31.12.2014 3.6. Henkilöstön työhistoria Vakinaisen henkilöstön työhistoria Haminan kaupungissa on keskimääräisesti erittäin pitkä. Vakinaisesta henkilöstöstä yli 15 vuotta palvelleita on 51,8 %, yli 20 vuotta palvelleita 42,3 % ja yli 30 vuotta palvelleita 19,2 %. Alle viisi vuotta palvelleiden osuus kaikista vakinaisista viranhaltijoista ja työntekijöistä on 16.9 %. Alle kaksi vuotta palvelleiden osuus on 6,5 %. Taulukko 7. Vakinaisen henkilöstön työhistoria Haminan kaupungissa 31.12.2014 Päävastuualue Alle 2 v 2-4 v 5-9 v 10-14 v 15-19 v 20-24 v 25-29 v Yli 3 0v Yhteensä Konsernin esikunta 2 4 2 2 3 1 13 19 46 Perusturva 37 67 106 71 33 24 71 77 486 Sivistystoimi 29 26 69 70 55 32 56 46 383 Tekninen toimi 5 18 11 19 16 6 56 70 201 Vesiliikelaitos 0 2 3 1 0 0 1 4 11 Yhteensä 73 117 191 163 107 63 197 216 1127 % henkilöstöstä 6,5 % 10,4 % 16,9 % 14,4 % 9,5 % 5,6 % 17,5 % 19,2 % 100,00 % Henkilöstön työhistoriaa koskevasta tilastosta voi päätellä, että kaupungin henkilöstö on erittäin työpaikkauskollista. Pitkien palvelussuhteiden aikana kertyy runsaasti ammattitaitoa ja osaamista eli niin sanottua hiljaista tietoa. Toimintojen jatkuvuuden kannalta on tärkeää huolehtia tämän henkisen pääoman välittämisestä muulle työyhteisölle ja uusille työntekijöille hyvissä ajoin ennen eläketapahtumaa ja muidenkin organisaatiomuutosten yhteydessä. Muutosjohtamisen osaaminen korostuu entisestään työyhteisössä; jatkuvasti muuttuva työyhteisö voidaan kokea pitkään palvelleiden työntekijöiden keskuudessa kuormittavana. 9
3.7. Henkilöstön vaihtuvuus Kaupunki otti vuonna 2014 vakinaiseen palvelussuhteeseen 60 uutta viranhaltijaa ja työntekijää, joista suurin osa eli 32 henkilöä (53,3 %) palkattiin perusturvan päävastuualueelle. Palvelukseen tulleiden määrä on kaksi vähemmän kuin vuonna 2013. Alkaneiden vakinaisten palvelussuhteiden vaihtuvuusprosentti oli 5,3 laskettuna suhteutettuna edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään (1140). Taulukko 8. Vakinaiseen palvelukseen tulleet 2014-2010 Päävastuualue 2014 2013 2012 2011 2010 Henkilöä Henkilöä Henkilöä Henkilöä Henkilöä Konsernin esikunta 2 6 2 0 2 Perusturva 32 36 52 44 27 Sivistystoimi 20 13 10 10 12 Tekninen toimi 6 6 13 8 2 Vesiliikelaitos 0 1 0 1 2 Yhteensä 60 62 77 63 45 Vaihtuvuus% 5,3 % 5,4 % 6,7 % 5,5 % 3,7 % Vakinaisia palvelussuhteita päättyi vuonna 2014 yhteensä 72. Näistä 47 päättyi eläkkeelle jäämisen ja 25 irtisanoutumisen johdosta. Päättyneiden vakinaisten palvelussuhteiden vaihtuvuusprosentti oli 6,3 laskettuna suhteutettuna edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään (1140). Taulukko 9. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen päättymissyyt 2014 2010 Päättymissyy 2014 2013 2012 2011 2010 Irtisanoutunut / irtisanottu 25 27 27 21 31 Eläke 47 38 48 30 38 Kuollut 0 1 0 2 1 Liikkeenluovutus 0 0 2 10 0 Yhteensä 72 66 77 63 70 Vaihtuvuus % 6,3 % 5,8 % 6,7 % 5,5 % 5,8 % 3.8. Eläköityminen Ikäperusteiset eläkkeet Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti 63-68 vuoden ikäisenä tai henkilökohtaisessa eläkeiässä. Vuonna 2014 vanhuuseläkkeelle siirtyi 41 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 63,3 vuotta, eli eläkkeelle jäätiin samanikäisenä kuin edellisenä vuonna 2013. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikään vaikuttaa alentavasti vanhan eläkelain (voimassa 1994 asti) valinneiden siirtyminen eläkkeelle alemmassa henkilökohtaisessa eläkeiässä. Osa-aikaeläkkeelle siirtyi vuonna 2014 yhteensä 2 henkilöä keskimäärin 62 -vuotiaana. Keski-ikään vaikuttaa eläkelain muutos, jonka johdosta vuonna 1953 syntyneet voivat jäädä osa-aikaeläkkeelle täytettyään 60 vuotta, kun se ko. vuotta aikaisemmin syntyneillä on ollut 58 vuotta. Vuoden 2014 alusta alaikäraja nousi 61 vuoteen vuonna 1954 ja 1955 syntyneillä. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa yhteensä 28 henkilöä. 10
Taulukko 10: Ikäperusteisille eläkkeille siirtyneet 2014 ja osa-aikaeläkeläiset 31.12.2014 Vuonna 2014 alkaneet eläkkeet Yhteensä Keskiikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 41 63,3 Osa-aikaeläkkeelle siirtyneet 2 62,0 Osa-aikaeläkkeellä 31.12.2014 28 Kuntien eläkevakuutuksen eläkepoistumatilaston mukaan pelkästään vanhuuseläkkeelle jää 215 henkilöä vuosien 2014 2018 välisenä aikana. Vuoteen 2025 mennessä vanhuuseläkkeelle jää yhteensä 508 henkilöä, joka on kaupungin nykyisestä vakinaisesta henkilöstöstä noin 45 %. Terveysperusteiset eläkkeet Terveysperusteisille eläkkeille (osatyökyvyttömyyseläke, kuntoutustuki ja työkyvyttömyyseläke) siirtyi vuonna 2014 yhteensä 16 henkilöä keskimäärin 55,8 -vuotiaana. Terveysperusteisille eläkkeille siirtyneistä oli osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 3, kuntoutustuelle siirtyneitä 5 ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 8 henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 55,8 vuotta, kun ikä oli vuotta aikaisemmin 53,8 vuotta. Osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli vuoden lopussa yhteensä 29 henkilöä ja määräaikaisen kuntoutustuen saajia oli 7 henkilöä. Taulukko 11: Terveysperusteisille eläkkeille siirtyneet 2014 ja eläkkeellä olevat 31.12.2014 Työkyvyttömyyseläke Lukumäärä % koko henkilöstön määrästä Keski-ikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 16 1,1 % 55,8 - osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 3 0,2 % 55,5 - kuntoutustuelle siirtyneitä 5 0,3 % 51,8 - täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 8 0,5 % 59,0 Osatyökyvyttömyyseläkeellä 31.12.2014 29 1,9 % Kuntoutustuella 31.12.2014 7 0,5 % Kuntien eläkevakuutuksen eläkepoistumatilaston mukaan työkyvyttömyyseläkkeelle arvioidaan jäävän 18 henkilöä vuodessa seuraavien kolmen vuoden aikana eli yhteensä 54 henkilöä. 3.9. Henkilöstön sairauspoissaolot Henkilöstön sairauspoissaolot vähenivät vuoden 2014 aikana. Sairaudesta johtuvia poissaoloja kertyi koko henkilöstön osalta keskimäärin 14,3 päivää. Edelliseen vuoteen verrattuna henkilöstön sairastavuus väheni keskimäärin 1,3 päivää henkilöä kohti laskettuna. Henkilöstö oli sairauslomalla yhteensä 21642 päivää. Edelliseen vuoteen verrattuna sairauspäivät vähenivät 2018 pv. Luvuissa ovat mukana vakinaisen henkilöstön lisäksi myös määräaikaiset työntekijät 11
Sairauspoissaolot, koko henkilöstö Päävastuualue 2014 2013 2012 2011 2010 pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö Yleishallinto 422 58 7,3 1111 60 18,5 1288 54 23,9 857 55 15,6 4052 205 19,8 Perusturva 9366 594 15,8 13160 773 17,0 14762 799 18,5 14348 796 18,0 12148 790 15,4 Sivistystoimi 6810 596 11,4 3768 396 9,5 4304 414 10,4 3825 391 9,8 2933 388 7,6 Tekninen toimi 4875 258 18,9 5456 261 20,9 5737 265 21,6 5839 280 20,9 1919 118 16,3 Vesiliikelaitos 169 12 14,1 165 14 11,8 172 13 13,2 308 15 20,5 398 14 28,4 Yhteensä 21642 1518 14,3 23660 1504 15,7 26263 1545 17,0 25177 1537 16,4 21450 1515 14,2 Kaupungissa on käytössä aktiivisen välittämisen ohjeet, joiden avulla varmistetaan varhaista ja ennakoivaa tukea henkilöstön työssä jaksamiseen ja annetaan työkaluja esimiehille näiden asioiden havainnointiin mahdollisimman ajoissa. 3.10. Työtapaturmat Kaupungin henkilöstölle sattui vuonna 2014 yhteensä 56 työtapaturmaa, joista 46 tapahtui työssä ja 10 työmatkalla. Alla olevassa taulukossa on esitetty työtapaturmien määrän kehitys vuosina 2006 2014. Taulukko 13. Työtapaturmien kehitys 2014 2006 Työtapaturmat 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 Työssä sattuneet tapaturmat Työmatkalla sattuneet tapaturmat 46 52 58 49 41 51 53 54 49 10 16 14 16 18 8 9 12 6 Yhteensä 56 68 72 65 59 59 62 66 55 Vuonna 2014 sattuneet työtapaturmat olivat yleisesti ottaen varsin lieviä. Työssä sattuneiden tapaturmien syynä oli yleisimmin liukastuminen, kompastuminen tai siirtotilanne. Aiheutuneet vahingot olivat useimmiten venähdyksiä, nyrjähdyksiä, kolhuja, ruhjeita ja murtumia. Työssä sattuneiden tapaturmien määrä väheni edelliseen vuoteen verrattuna kuudella tapahtumalla. Työmatkalla tapahtuneita tapaturmia oli kuusi vähemmän kuin edellisvuonna. Työmatkatapaturmat olivat liukastumisia ja kaatumisia, polkupyörällä kaatumisia sekä autolla sattuneita kolarointeja. 4. VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN 4.1. Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kaupungin taloudesta. Alla oleva taulukko työvoimakustannuksista on laadittu uuden henkilöstöraportointia koskevan suosituksen mukaisena. Työvoimakustannukset sisältävät palvelussuhteessa 12
olevan henkilöstön kustannukset. Vakuutusyhtiöiden maksamien korvauksien jälkeen palkkamenot ovat 45 778 000 euroa. Palkkasumma ei sisällä luontoisetuja. Työterveyshuollon menot olivat yhteensä 653,653,67 euroa. Kela korvasi ennaltaehkäisevien työterveyskäyntien osalta työnantajalle 324 525,61 euroa. Taulukko 14: Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2014 1000 euroa Työvoimakustannukset yhteensä, josta 61862 1 Palkat yhteensä (vak.yhtiöiden korvaukset vähennetty), josta 45778 - vuosiloma-ajan palkat 4694 - Terveysperusteisten poissaolojen palkat, netto (Kela/vakuutusyhtiöiden päivärahat vähennetty) 847 - Perhevapaiden palkat,netto (Kelan äitiyspäivärahat vähennetty) 114 - Muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat (Kelan kuntoutus päivärahat vähennetty) 324 Luontoisedut 212 502 2 Työantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 15040 3 Muut - Vuokratyövoiman kustannukset 396 4. Henkilöstöinvestoinnit - Työterveyshuolto, netto 327 - Koulutus ja muu kehittäminen 199 - Muut yhteensä ( työpaikkaruokailu, virkistys, suojavaatteet jne.) 130 Kaupungin palveluksessa oli vuoden 2014 aikana yhteensä 135 työllistettyä. Tukityöllistämisen palkkamenoihin käytettiin 1 380 500 euroa. Kesätyöntekijöiden palkkamenot sivukuluineen olivat 255 515 euroa. Kesätöihin palkattiin 171 alle 25-vuotiasta koululaista ja opiskelijaa. 4.2. Eläkekustannukset Työnantaja maksaa eläkemenoperusteista maksua niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005. Kevan valtuuskunta vahvistaa vuosittain eläkemenoperusteisen maksun kokonaismäärän. Maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken sen perusteella, kuinka paljon nyt maksussa olevista eläkkeistä on karttunut kunkin jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005 tehdystä työstä. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe -maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Kevan valtuuskunta päättää varhe -maksun määrän jokaiselle vuodelle erikseen. Maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen ja palkkasummi- 13
en perusteella. Alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe -maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Varhe -maksua ei makseta omais- tai perhehoitajista, jotka eivät ole muussa kunnallisessa palvelussuhteessa eikä työhallinnon työllistämisvaroilla työskentelevistä henkilöistä. Työnantaja voi vaikuttaa varhaiseläkkeistä aiheutuviin eläkekustannuksiin tukemalla työntekijöiden työssä jatkamista, jaksamista ja kuntoutustuelle/eläkkeelle siirtyneiden työhön palaamisessa. Vaihtoehtoisia ratkaisuja ovat esimerkiksi ammatillinen kuntoutus ja osatyökyvyttömyyseläke, joiden ajalta työnantajalle ei aiheudu varhe -maksua. Haminan kaupunki maksoi vuonna 2013 varhe -maksua 458 865 euroa ja eläkemenoperusteista maksua 4 227 960 euroa ja vuonna 2014 varhe-maksun suuruus kasvoi 468 000 euroon ja eläkemenoperusteinen maksu väheni 3 826 000 euroon. Taulukko 15: Eläkemaksut vuonna 2014 Eläkemaksut Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhe -maksu 468 0,97 Eläkemenoperusteinen maksu 3826-5. HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY 5.1. Työterveyshuolto Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön työterveyshuoltopalvelut on ostettu Kymijoen työterveyshuollolta. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2014 yhteensä 649 780,17 euroa, kun ne vuonna 2013 olivat 611 108,27 euroa. Kustannukset lisääntyivät edellisvuodesta 38 671,90 euroa. Ennaltaehkäisevien, työnantajalle korvattavien toimenpiteiden määrä lisääntyi ja sairasvastaanottojen määrä väheni. Taulukko 16. Työterveyshuollon käyntimäärät 2014 2010 Terveystarkastukset 2014 2013 2012 2011 2010 Yleissairaanhoito 2014 2013 2012 2011 2010 Lääkäri 357 240 205 215 137 Lääkäri 5184 5213 2950 3489 3131 Terveydenhoitaja 953 874 641 1054 937 Terveydenhoitaja 667 533 507 491 593 Fysioterapeutti 92 39 97 58 67 Fysioterapeutti ------- -------- -------- 808 711 Yhteensä 1402 1153 943 1327 1141 Yhteensä 5851 5746 3457 4788 4435 Työterveyslääkärin resurssien parantumisen myötä on lääkäripalveluja kohdennettu enemmän ennaltaehkäisevään työterveystoimintaan. Työterveyslääkäri on ollut mukana työpaikkatarkastuksissa ja henkilöstön työterveyspalavereissa. Painopisteen muuttuminen näkyy lääkärien sairausvastaanottokäyntimäärien vähentymisenä ja terveystarkastuksien määrän lisääntymisenä verrattuna vuoteen 2013. Työfysioterapeuttiresurssi lisääntyi myös ja painopiste myös tässä ammattiryhmässä siirtynyt opastukseen ja aktiiviseen puuttumiseen eri tules vaivojen arvioinnissa ja ohjauksessa itsehoitoon. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien määrä sairauslomien syynä on hieman laskenut. Vastaavasti mielialaan ja käyttäytymiseen liittyvät häiriöt ovat lisääntyneet. Terveydenhoitajan tekemien terveystarkastusten lukumäärän lisääntyminen 2014 selittyy sillä, että osittain on suoritettu kohdennettuja työpaikkaselvityksiä. Työpaikka selvityksessä työolosuhteiden lisäksi suoritetaan terveystarkastus kaikille työntekijöille. Näin saadaan kohteen olosuhteista samanaikaista tietoa. 14
5.2. Työkykyä ylläpitävä toiminta Työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoitteena on henkilöstön toimintakyvyn säilyttäminen läpi koko työelämän aina vanhuuseläkeikään saakka. Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön ikääntymisen, työurien pidentämistavoitteen ja työelämän kasvavien vaatimusten takia työhyvinvoinnin kehittämiseen on pyritty kiinnittämään enemmän huomiota. Haminan kaupungin 2014 päivitetyssä työhyvinvointiohjelmassa vuosille 2014 2017 on määritelty työhyvinvoinnin kehittämisen painopisteet kehittämistavoitteineen ja toimenpiteet tavoitteiden toteuttamiseksi. Työhyvinvointiohjelman painopistealueina ovat: yksilön toimintakyvystä huolehtiminen työn sisällön kehittäminen ammatillisen osaamisen varmistaminen työyhteisön toiminnan kehittäminen työympäristön parantaminen Työhyvinvointitoiminnassa on panostettu työkykyä ylläpitävään liikunnalliseen toimintaan, kuntosalitoimintaan sekä fysioterapia- ja hierontapalveluihin. Liikunta/kulttuurisetelien käyttö on vakiinnutettu kaupungin toimintaan ja seteleiden suosio lisääntyi vuoteen 2013 verrattuna. Henkilöstöä on työterveyshuollon toimesta ohjattu kuntoutukseen Aslak- ja Tyk -kuntoutuskursseille. Työkykyä ylläpitävään toiminnan nettokustannukset olivat 36 891 euroa vuonna 2014. 5.3. Henkilöstön uudelleensijoitustoiminta Uudelleensijoitustoimintaa ja henkilöstön sisäistä liikkumista pyritään edistämään kaupungin sisäisellä henkilöstöpörssillä. Henkilöstöpörssin tavoitteena on edistää henkilöstön tehtäväkiertoa ammatillisen kehittymisen, urakierron tai työmotivaation vuoksi. Tavoitteena on uudelleen sijoittaa henkilö, joka työkyvyn heikkenemisen takia on kykenemätön työskentelemään nykyisissä tehtävissään, etsiä uusi tehtävä organisaatio- ja palvelurakennemuutoksissa ja lisäksi toimia sisäisenä työn välityksenä. Vuoden 2014 sisäinen liikkuvuus on ollut erittäin vähäistä. Esteinä ovat olleet mm. hallintokuntien haluttomuus uudelleen sijoittamiseen toimialueensa henkilöstömenojen lisääntymisen takia, tietämättömyys pörssin toiminnasta ja pörssin vastuuhenkilöiden toistuva vaihtuminen. 5.4. Henkilöstön palkitseminen Vakinaista henkilöstöä palkitaan kaupungin henkilöstön palkitsemissäännön mukaisesti pitkäaikaisen palvelun perusteella, 50- ja 60 -vuotismerkkipäivinä ja palvelussuhteen päättymisen yhteydessä. Henkilöstön palkitsemissäännön mukaiseen palkitsemiseen käytettiin vuonna 2014 yhteensä 67 654 euroa ja niitä jaettiin 238 henkilölle. 15
Taulukko 17: Henkilöstön palkkiosäännön mukainen palkitseminen vuonna 2014 Palkitsemislaji Henkilöt Kustannus Suomen Kuntaliiton ansiomerkit: 40 vuoden kunnallinen palvelu 7 1113 30 vuoden kunnallinen palvelu 31 4371 Oman kunnan palvelu: 40 vuotta oman kunnan palvelua 7 4000 30 vuotta oman kunnan palvelua 31 16120 20 vuotta oman kunnan palvelua 20 2300 50- ja 60 -vuotismerkkipäivät 99 31150 Palvelussuhteen päättyminen 43 8600 Yhteensä 238 67654 5.5. Henkilöstön palkkaus Kaupungin henkilöstöä on viiden eri kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen soveltamisalalla: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virkaja työehtosopimus (TS), Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES) ja Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS). Sopimusalakohtaisesti palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuus kokonaisansioista) on seuraava: Taulukko 18: Palkkauksen rakenne joulukuu 2014 Palkkarakenne KVTES OVTES TS LS TTES Tehtäväkohtainen palkka 83,7 72,3 76,9 70,1 70,2 Palveluaikaan sidotut lisät 5,0 14,4 5,9 4,2 8,3 Henkilökohtainen lisä 1,2 1,7 7,1 4,6 4,9 Muut säännöllisen työajan lisät 9,4 11,6 6,7 21,1 2,6 Lisä- ja ylityöt 0,7 0,0 3,4 0,0 14 Yhteensä 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Kokonaisansio keskim. /kk 2 574,92 3 826,55 3 123,65 6 808,37 2391,61 Taulukon keskiansiot on laskettu joulukuun 2014 ansioista ja laskentaan on otettu mukaan ainoastaan kokoaikainen henkilöstö. Palkkarakenteen prosenttiosuudet on laskettu kokonaisansioista. Opettajien ylitunti- ja sijaistuntipalkkiot sisältyvät säännöllisen työajan lisiin. Kunta-alan virka- ja työehtosopimuksiin sisältyi vuonna 2014 seuraavat sopimuskorotukset 1.7.2014 lukien: 16
Taulukko 19: Sopimuskorotukset vuonna 2014 Sopimusala Yleiskorotus KVTES 20 OVTES 0,58 % *) TS 20 TTES 12-13 senttiä **) LS 0,62 %***) LS 0 % muut *) Yleiskorotuksen lisäksi on nostettu II kalleusluokan palkkoja 0,3 prosentilla palkkaliitteestä ilmenevällä tavalla sekä pienennetty vuosisidonnaisen lisän painarvoa **) Yleiskorotuksen suuruus riippui sovellettavasta hinnoittelukohdasta tai palkkaryhmästä ***) Eläinlääkärit 5.6. Virkistystoiminta Henkilöstön virkistystoiminnasta on vastannut henkilökuntaneuvosto ja sen virkistysjaosto. Henkilökuntaneuvosto on järjestänyt kaupungin henkilöstölle matkoja sekä erilaisia kulttuuri- ja virkistystapahtumia. Kulttuuritarjontana oli Russarön majakka ja teatterimatka Heinolaan. Virkistysjaosto järjesti henkilökunnalle virkistystoimintana Viipurin ja Tallinnan matkoja, ostosmatkoja ja onkikilpailut. Osallistujia matkoilla oli 322. Perinteiset pikkujoulut pidettiin Haminan lukiolla onnistuneesti ja maittavan ruuan valmisti Serviisin henkilökunta lukion tiloissa. Tilaisuuteen osallistui 391 henkilöä.henkilökunta sai käyttää yhden kerran elokuvalippualennusta kevät- ja syyskautena elokuvateatteri Kino Haminaan. Elokuvissa oli 301 käyntiä. Vuonna 2014 henkilökuntaneuvosto kokoontui neljä kertaa ja virkistysjaos viisi kertaa. Virkistystoimintaan käytettiin 23 793 euroa. Kaupungin oman henkilöstön virkistystoiminnan lisäksi myönnettiin 3 000 euroa Haminan kaupungin eläkekerhon virkistys-, liikunta- ja muun toiminnan tukemiseen. 5.7. Henkilöstön työtyytyväisyys Henkilöstön työtyytyväisyyttä on mitattu Haminassa joka toinen vuosi jo seitsemän kertaa, viimeisin tutkimus on raportoitu vuoden 2013 henkilöstökertomukseen. Vuonna 2014 tutkimusta ei tehty. Taulukko 20. Koko kaupungin keskiarvot työhyvinvointikyselystä 2013 ja 2011 Mittari 2013 2011 1. Työn mielekkyys 3,82 3,75 2. Työhyvinvointi 4,21 4,18 3. Ilmapiirin avoimuus 3,66 3,66 4. Työn organisointi 3,78 3,72 5. Yhteistyö ja viestintä 3,68 3,60 6. Kehityskeskustelut 3,92 3,80 7. Esimiestoiminta 3,86 3,79 8. Muutos ja tulevaisuus 3,74 3,78 Kokonaistulos 3,83 3,78 17
Henkilöstöjaosto edellytti 5.7.2013 päätöksessään, että työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella yksiköissä tehdään 1-3 keskeisen kohdan kehittämissuunnitelma työhyvinvoinnin parantamiseksi. Vuoden 2014 aikana on työyhteisöissä suunnitelmaan perustuen kehitetty toimintaa, joiden tulokset ovat toivottavasti nähtävissä seuraavan kyselyn tuloksissa. 6. HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN 6.1. Henkilöstön koulutustaso Kaupungin henkilöstö on ammattitaitoista ja hyvin koulutettua kuten kunta-alalla yleensäkin. Suurin osa vakinaisesta henkilöstöstä on suorittanut vähintään keskiasteen tutkinnon (92,4 %). Ylemmän korkeakoulututkinnon tai sitä korkeamman tutkijakoulutuksen on suorittanut 17 % henkilöstöstä. Taulukko 22. Koulutustaso 2014 Koulutustaso 31.12.2014 Miehet Naiset Yhteensä Perusaste 18 68 86 Keskiaste 62 414 476 Alin korkea-aste 19 191 210 Alempi korkeakouluaste 20 143 163 Ylempi korkeakouluaste 57 129 186 Tutkijakoulutus 0 6 6 Yhteensä 176 951 1127 Miehet ovat suhteellisesti ottaen naisia koulutetumpia. Alemman korkeakouluasteen tai sitä korkeamman tutkinnon on suorittanut miehistä 43,8 % ja naisista 29,2 %. Kokonaisuutena kaupungin työntekijöiden koulutustaso on kasvanut vuosittain. Koulutusastejakauma naiset 31.12.2014 Ylempi korkeakoul uaste 13,6 % Alempi korkeakoul uaste 15,0 % Alin korkeaaste 20,1 % Tutkijakoul u-tus 0,6 % Kuva 6. Koulutusastejakauma miehet 31.12.2014 Perusaste 7,2 % Keskiaste 43,5 % Ylempi korkeakoulu -aste 32,4 % Alempi korkeakoulu aste 11,4 % Koulutusastejakauma miehet 31.12.2014 Perusaste 10,2 % Kuva 5. Koulutusastejakauma naiset 31.12.2014 Keskiaste 35,2 % Alin korkeaaste 10,8 % 18
6.2. Ammatillinen koulutus ja muu kehittäminen Henkilöstön koulutukseen ja muuhun kehittämiseen käytettiin yhteensä noin 415 000 euroa (palkallisen virka-/työvapaan palkkakustannukset ja verottomat korvaukset) vuonna 2014. Henkilöstöhallinnon talousarvion määrärahoista työyhteisön kehittämiseen käytettiin 8 481 euroa. Taulukko 23. Koulutuspäivät 2014 2010 Päävastuualue 2014 2013 2012 2011 2010 pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö pv hlö pv/hlö Konsernin esikunta 180 58 3,1 121 60 2,0 82 54 1,5 91 55 1,7 190 205 0,9 Perusturva 1342 594 2,3 859 773 1,1 840 799 1,1 932 796 1,2 1088 790 1,4 Sivistystoimi 714 596 1,2 934 396 2,4 362 414 0,9 370 391 0,9 555 388 1,4 Tekninen toimi 309 258 1,2 272 261 1,0 211 265 0,8 232 280 0,8 139 118 1,2 Vesiliikelaitos 42 12 3,5 33 14 2,4 33 13 2,5 29 15 1,9 0 14 0,0 Yhteensä 2587 1518 1,7 2219 1504 1,5 1528 1545 1,0 1654 1537 1,1 1972 1515 1,3 Vuonna 2014 kirjattiin koko henkilöstön osalta yhteensä 2587 koulutuspäivää eli keskimäärin 1,7 päivää henkilöä kohti. Koulutuspäivät sisältävät opettajien veso-päivät vuosina 2013 ja 2014, jota ei aikaisempina vuosina ole huomioitu laskennassa. Koulutuspäivien määrä ei edelleenkään ole noussut toivotulle 2 pv/hlö. Koulutukseen osallistui vuoden 2014 aikana eniten vesiliikelaitoksen ja konsernin esikunnan henkilöstöä, joissa koulutuspäiviä oli 3-3,5 päivää henkilöä kohden. Vähiten koulutuspäiviä oli teknisessä toimessa ja sivistystoimessa 1,2/henkilö. Ulkopuolelta saatavan ammatillisen koulutuksen lisäksi kaupungin henkilökunnalla oli mahdollisuus osallistua sisäiseen kolutukseen. Sisäistä koulutusta järjestettiin vuoden 2014 aikana koko henkilöstölle, mm. ATK -koulutusta sekä jatkettiin työyhteisövalmennuksia ja esimiesinfoja. Esimiehille tarjottiin myös mahdollisuutta EVA- ja JET koulutuksiin. 7. TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA 7.1. Työpaikkademokratia Työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminnan järjestäminen on sovittu Haminan kaupungin ja kaupungissa edustettuina olevien ammattijärjestöjen kesken 1.1.2014 voimaan tulleella yhteistoimintasopimuksella. Yhteistyöelimenä toimii yhteistyötoimikunta, jossa käsitellään sekä työsuojeluyhteistoiminta että muu yhteistoiminta. Yhteistyötoimikunnassa on viisi työnantajan ja yhdeksän henkilöstön edustajaa. Yhteistyötoimikunta kokoontui varsinaisiin kokouksiinsa yhteensä seitsemän kertaa. Yhteistyötoimikunnassa käsitellyt merkittävimmät asiat olivat: Talouskatsauksia, talousarvio 2015 ja taloussuunnitelma 2015-2017 Palvelujen ja talouden kehittämisohjelma vuosille 2014-2017 Kuntarakenneselvitys Lapsiperhepalveluiden organisaatiomuutos Perusopetuksen ja varhaiskasvatuksen palveluverkkoselvitys Organisaatiouudistus Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017 19
7.2. Työsuojelu Työhyvinvointiohjelma 2014-2017 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Henkilöstön palkitsemisäännön muuttaminen Virka- ja tehtävänimikkeiden muuttaminen, virkojen ja toimien lakkauttaminen sekä uusien virkojen ja toimien perustaminen Työllisyysyksikön perustaminen Hoitorahan käyttöönoton kokeilu Opiskelijoista saatavien koulutuskorvausten käyttö Työterveyshuollon toimintasuunnitelman päivittäminen Kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön yhteistyöelimenä toimii henkilökuntaneuvosto, johon kuuluu 17 jäsentä. Työpaikkademokratiaa toteutetaan edustuksellisena yhteistoimintana ja työpaikoilla tapahtuvana välittömänä yhteistoimintana (esim. työpaikkakokoukset). Yhteistoimintaseminaareja pidettiin 7.5.2014 ja 6.11.2014, joihin kutsuttiin kaupungin johtoryhmä, tulosaluepäälliköt, henkilöstöjaoston jäsenet, yhteistyötoimikunnan ja henkilökuntaneuvoston jäsenet. Tilaisuuksien teemoina olivat roolien selkeys, roolit ja vastuut (luottamushenkilöt, luottamuselimet, viranhaltijat, luottamusmiehet), esimiehen rooli ja tehtävät sekä henkilöstöorganisaatiouudistus. Henkilöstöjohdon ja pääluottamusmiesten yhteisiä palavereja pidettiin vuoden aikana yhteensä kaksi, joissa asialistalla olivat mm. henkilöstön palkitsemissääntö, kaksois- ja kolmoislistojen käyttö jaksotyössä, harkinnanvarainen virka-/työvapaa, hoitoraha, opiskelijoista saatavien koulutuskorvausten käyttö, vapaaehtoisuuteen perustuvat henkilöstösäästöt vuonna 2015, organisaatiouudistus. Työsuojelua ja työympäristön yhteistoimintaa varten kaupungissa on työsuojelupäällikkö, toimihenkilöitä edustava työsuojeluvaltuutettu ja kaksi työntekijöitä edustavaa työsuojeluvaltuutettua. Edustuksellisena yhteistyöelimenä ja työsuojelun valvontalain- ja asetuksen mukaisena työsuojelutoimikuntana Haminan kaupungissa toimii yhteistyötoimikunta. Yhteistyötoimikunnassa on työsuojelujaosto, jonka jäseniä ovat työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut. Työsuojelujaosto kokoontui vuoden 2014 aikana kuusi kertaa. Merkittävimpiä käsiteltyjä asioita olivat: Etelä-Suomen aluehallintovirasto - työsuojelun vastuualueen kuntahankkeen mukaiset tarkastuskäynnit sekä terävähanketarkastukset. työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017 työhyvinvointiohjelma 2014-2017 liikunnallinen työhyvinvointitoiminta 2014-2015 työterveyshuollon toimintasuunnitelma työpaikkakäynnit (33) kaupungin eri työpaikoilla työtapaturmatilasto. Riskien kartoittamista varten on käytössä sähköinen arviointijärjestelmä, jolla esimiehen tulee tehdä yksikkönsä riskien kartoitus ja päivittää sitä tarvittaessa. Työturvallisuudesta huolehtiminen on ensisijaisesti työpaikan oma tehtävä työsuojelu- ja työterveyshenkilöstön toimiessa asiantuntijaroolissa. 20
Yhdessä työterveyshuollon kanssa tehdyillä työpaikkakäynneillä nousivat esille mm. ilmanvaihtoon liittyvät ongelmat, työn ergonomia sekä myös uhka- ja väkivaltatilanteisiin varautuminen. Toimenpidesuositukset toimitetaan mm. tekniseen toimeen. Työfysioterapeutin tekemillä työpaikkakäynneillä on tarkasteltu työpisteiden ergonomiaa, työasentoja ja työliikkeitä sekä annettu ohjausta ja neuvontaa. 7.3. Paikallinen sopiminen Työnantajan ja henkilöstön edustajien välisiä paikallisneuvotteluja tai niihin rinnastettavia neuvotteluja käytiin vuoden aikana yhteensä 8. Neuvotteluja käytiin mm: työaikajärjestelyistä palvelussuhde asioista luottamusmiesten määristä työsuojeluvaltuutetun toimialueista ja ajankäytöstä Ammattijärjestöillä on ollut jäsenistönsä edunvalvontaa varten pääluottamusmiehiä ja luottamusmiehiä seuraavasti: Taulukko 24: Pääluottamusmiehet ja luottamusmiehet JHL pääluottamusmiehet 2 luottamusmiehet 9 JUKO pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet 4 JUKO/TS pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet - Jyty Hamina pääluottamusmiehet 1 luottamusmiehet 2 Super pääluottamusmies 1 luottamusmiehet 3 Tehy pääluottamusmies 1 luottamusmiehet 3 8. TASA-ARVON TOTEUTUMINEN Kaupungille on hyväksytty tasa-arvosuunnitelma 12.12.2006. Tasa-arvosuunnitelman mukaan tasa-arvolain edellyttämät sukupuolten väliset tasa-arvoselvitykset julkaistaan henkilöstökertomuksessa kolmen vuoden välein. Seuraava selvitys on vuoden 2015 henkilöstökertomuksessa. Haminan kaupungissa työskentelevien naisten osuus on huomattavasti suurempi kuin miesten osuus. Naisten ja miesten välistä tasa-arvon toteutumista kunta-alalla ei voidakaan pitää tasa-arvo lain tarkoittamana vertailuna. Miesten ohjautuminen hoitoalalle lähtee jo ammatinvalintatilanteesta. Haminan henkilöstön rekrytoinnissa noudatetaan vallitsevaa lainsäädäntöä ja tämä turvaa jo hakuvaiheessa sen, että sukupuolista tai ikäsyrjintää ei pääse tapahtumaan. Henkilöstön oikeudenmukaisen ja tasa-arvoisen kohtelun turvaamiseksi kaupungissa on yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa tehty tehtävien vaativuuden arviointi kaikilla sopimusaloilla. Periaatteena on, että yhtä vaativasta työstä maksetaan samaa palkkaa. Eri sopimusalojen työryhmät kokoontuvat säännöllisesti pohtimaan muuttuvia tehtäviä ja tarvittaessa työn vaativuustekijöitä muutetaan uuden tilanteen mukaisesti, ja tehdään tarvittavat palkankorjaukset. 21
Työhyvinvointiohjelmassa huomioidaan sekä yksilön että työyhteisön työssä jaksaminen ja kehittyminen. Laajasti ottaen ihmisen hyvinvointi muodostuu työn ja vapaa-ajan harmonisesta tasapainosta. Yksilön hyvinvointiin ja työkykyyn vaikuttavat olennaisesti myös työn ulkopuolinen elämä ja elämäntavat. Huomioimalla kokonaisuuksia voidaan Haminassa yhteen sovittaa työ- ja perhe-elämä. Sukupuolisesta häirinnästä ei ole tullut yhtään ilmoitusta työsuojeluun. Oletuksena on näin ollen, että sukupuolista häirintää ei ole tapahtunut. Työhyvinvointikyselyn 2013 perusteella 0,8 % (6 hlöä 745:stä) vastaajista on kohdannut työpaikallaan sukupuoleen kohdistuvaa epätasa-arvoisuutta ja 0,9 % vastaajista on kokenut ikään kohdistuvaa epätasa-arvoisuutta. 9. HENKILÖSTÖKERTOMUS OSANA TOIMINNAN OHJAUSTA Tässä raportissa viime vuoden tapaan pohjana käytetään mahdollisuuksien mukaan KT Kuntatyönantajien ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen neuvottelemaa suositusta henkilöstöraportoinnin kehittämiseksi. Jotta raportistamme saadaan jatkossa vertailukelpoinen ja kattava muihin kuntiin nähden, on omaa henkilöstöraportointijärjestelmäämme kehitettävä tiedon saatavuuden helpottamiseksi. Henkilöstökertomuksen hyödyntämiseksi jatkossa tullaan kiinnittämään eritystä huomiota tunnuslukujen arviointiin ja niistä nouseviin johtopäätöksiin. Kehityskohteet tullaan nostamaan osaksi henkilöstöohjelmaa ja henkilöstöpoliittisia toimenpiteitä. Raporttia tullaan käyttämään myös osana henkilöstöohjelman tuloksellisuuden arviointia. Henkilöstön osaamisen, motivaation ja työhyvinvoinnin kehittämisellä on merkittäviä tuottavuusvaikutuksia. Henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet ovat ratkaisevia palvelujen laadun, työn tuottavuuden ja kustannusten kannalta. Erityisen tärkeää on kiinnittää huomiota lähivuosien suureen eläkepoistumaan. Osaamistasoa lisäävä henkilöstökoulutus, uuden työvoiman rekrytointi, perehdytys, työn ohjaus, mentorointi ja mahdolliset pois lähtevien haastattelut on suunniteltava ja toteutettava huolella. Työn tekemisen muodot ovat monipuolistuneet. Julkisen hallinnon työtä siirtyy yhä enemmän verkkoon. Myös etätyö tulee lisääntymään. Työelämän nopeutuva ja jatkuva muutos sekä uudet osaamisvaatimukset asettavat suuria haasteita työyhteisön kehittämiselle ja henkilöstön dynaamiselle käytölle. Lisäksi on otettava huomioon, että työn merkitys on uusille sukupolville erilainen kuin vanhemmille sukupolville. Työn joustavuutta ja monipuolisuutta arvostetaan. Työyhteisön kehittämiseen ja henkilöstön jaksamiseen ja johtamisosaamisen vahvistamiseen tullaan panostamaan. Valmentava johtajuus ja sitä tukeva strategiasta ja ohjelmista lähtevä avoin, kyseenalaistava, kyselevä ja yhteiseen käsitykseen pyrkivät työyhteisöt lisäävät työhön sitoutumista, ehkäisevät tarpeettomia lisäkustannuksia työmotivaation lisääntyessä, sairauspoissaolojen vähetessä ja palvelujen järjestämiseen liittyvän tiedonkulun parantuessa. Henkilöstörakenteeseen ja tuottavuuteen vaikuttavat työlainsäädännön ja kunta-alan virka- ja työehtosopimusten lisäksi kaupungin omat käytännöt. Henkilöstörakenteen joustavuuteen voidaan merkittävästi vaikuttaa tarkoituksenmukaisella työaikasuunnittelulla ja työaikajärjestelmien oikealla valinnalla. Myös tuottavuutta parantavien aineellisten ja aineettomien kannustimien kehittämiseen tullaan panostamaan. 22