HENKILÖRISKIT HALLINTAAN työkirja

HENKILÖRISKIT HALLINTAAN työkirja

Sisällysluettelo Alkusanat 3 1.Riskienhallinta johtamisen välineenä - miksi riskienhallintaa tarvitaan? 4 1.1 Riskin olemus 4 1.2 Riskienhallinnan tehtävä 4 1.3 Riskienhallintaprosessi 5 1.4 Riskienhallinnan raportointi 8 2. Henkilöriskien luonne 8 2.1 Terveyteen ja hyvinvointiin liittyvät riskit 9 2.2 Työympäristöön liittyvät riskit 13 2.3 Työyhteisöön liittyvät riskit 14 2.4 Osaamiseen liittyvät riskit 15 2.5 Työsuhderiskit 16 2.6 Vahingonteot 17 2.7 Työväkivalta 18 2.8 Liikenteeseen liittyvät riskit 18 2.9 Yrittäjyyden erityisriskit 19 3. Henkilöriskien hallinta 19 3.1. Lainsäädäntö 20 3.2 Henkilöriskien hallinnan kenttä ja toimijat 22 3.3 Vastuut ja roolit henkilöriskien hallinnassa 22 4. Onnistuneen henkilöriskienhallinnan tunnusmerkit 30 5. Henkilöriskien hallinnan tulevaisuuden haasteet 32 Lähteet 33

Alkusanat Henkilöstö on organisaation tärkein voimavara. Työntekijöihin sisältyy merkittäviä riskejä seurauksenaan onnistumisia ja epäonnistumisia. Henkilöstöön liittyvät riskit ovat erityisen haastavia, koska niitä on vaikea tarkasti ennakoida ja määrittää rahassa. Siinä missä materiaalisten tuotannontekijöiden aiheuttamat muutokset ovat vielä kohtuudella ennustettavissa ja rahalla korvattavissa, voi henkilöriskeistä aiheutuvan inhimillisen tiedon ja taidon korvaaminen olla hankalaa, kallista ja usein varsin hidasta. Henkilöriskien systemaattinen hallinta on näin ollen suoraan yrityksen tavoitteiden ja suorituskyvyn varmistamista, ja siksi siihen kannattaa panostaa. Tämä työkirja käsittelee henkilöriskejä uudentyyppisen henkilöriskien hallinta -ajattelun kautta. Uusi käsitys henkilöriskeistä merkitsee lakisääteistä työterveys- ja työturvallisuustoimintaa pidemmälle menevää kokonaisvaltaista, ennakoivaa toimintaa, jonka tarkoituksena on turvata yrityksen liiketoiminnan jatkuvuus ja sen henkilöstön hyvinvointi ja siten taata yrityksen tavoitteiden toteutuminen ja kilpailukyky. Käytännössä tämä voi työyhteisön tilanteesta ja tavoitteista riippuen olla hyvinkin monitasoista, mutta pääsääntöisesti henkilöriskien hallinta pohjaa terveeseen maalaisjärkeen ja hyväksi havaittuihin ratkaisuihin. Verrattuna perinteiseen - lakisääteiseen - henkilöriskien hallintaan, uudempi ajattelu korostaa henkilöriskejä osana yrityksen kokonaisvaltaista riskienhallintaa ja sitä, että henkilöriskien tulisi olla erottamaton osa yrityksen strategista päätöksentekoa. Tämä työkirja on kirjoitettu kaikille henkilöriskien kanssa työskenteleville ja sen tarkoituksena on ohjata heidän työtään henkilöriskien tehokkaampaan hallintaan. Kirja määrittää henkilöriskien kannalta keskeiset tahot, roolit ja vastuualueet sekä esittelee henkilöriskien hallinnan toimintatapoja ja käytännön esimerkkejä. Kirjan lopussa on henkilöriskien arviointiin ja toimenpiteiden suunnitteluun ja toteutukseen tarkoitetut lomakkeet, joiden avulla pääset jo hyvään alkuun henkilöriskien hallintaprosessissa. Helsingissä maaliskuussa 2011 Kristiina Halonen 3

1.Riskienhallinta johtamisen välineenä - miksi riskienhallintaa tarvitaan? 4 1.1 Riskin olemus Termiä riski käytetään kuvaamaan erilaisia asioita. Suomen kielessä riskin synonyymeinä käytetään usein vahingonvaara tai vahingonuhka. Arkikielessä termiä riski käytetään kuvaamaan sitä vaaraa ja epätietoisuutta, joka liittyy onnettomuuden mahdollisuuteen. Riski voi olla myös tapahtuman muutos, joka voi vaikuttaa tavoitteiden saavuttamiseen. Riskillä voi olla myös positiivisia vaikutuksia. Usein riski koetaan henkilön subjektiiviseksi näkemykseksi lopputuloksesta. Näin riskiarviot vaihtelevat eri henkilöiden välillä. Henkilöiden riskiarviot muuttuvat ajan ja paikan mukaan sekä tietotason muuttuessa. Riskit voidaan luokitella eri lajeihin. Yksi vakiintuneimmista tavoista on luokitella riskit neljään riskilajiin: strategisiin riskeihin, operatiivisiin riskeihin, taloudellisiin riskeihin sekä vahinkoriskeihin. Strategiset riskit liittyvät organisaation pitkän aikavälin strategisiin tavoitteisiin, operatiiviset riskit ovat yrityksen päivittäisiin toimintoihin liittyviä riskejä. Taloudelliset riskit puolestaan liittyvät yrityksen monenlaisiin rahaprosessia uhkaaviin riskeihin. Toteutuessaan vain vahinkoa aiheuttava riski edustaa vahinkoriskiä. Vahinkoriskin toteutuminen merkitsee yritykselle ainoastaan tappiota. Vahinkoriskit voidaan siirtää yrityksen ulkopuolelle tavallisimmin vakuuttamalla. Liikeriskit perustuvat yrityksen johdon tekemiin päätöksiin, ja toteutuessaan liikeriskillä voi olla sekä voiton että tappion mahdollisuus. 1.2 Riskienhallinnan tehtävä Riskienhallinta on johtamisen väline ja sen päämääränä varmistaa yrityksen tavoitteiden toteutuminen, liiketoiminnan jatkuvuus, kilpailukyky ja henkilöstön hy- vinvointi. Kokonaisvaltaisessa riskienhallinnassa, joka tunnetaan ehkä paremmin englanninkielisen terminsä Enterprise Risk Management (ERM) kautta, riskienhallinta kytkeytyy organisaation strategisiin, toiminnallisiin ja taloudellisiin tavoitteisiin. Kokonaisvaltaisessa riskienhallinnassa riskien tarkastelunäkökulma kääntyy yksittäisistä toiminnoista ja niihin liittyvistä riskeistä koko organisaation tasolle. Näin esimerkiksi henkilöriskit ovat kiinteä osa kokonaisvaltaista riskienhallinnan viitekehystä. Kokonaisvaltaisen riskienhallinnan avulla yritysten on mahdollista selvittää ja analysoida niitä tekijöitä, joilla on vaikutusta organisaation tavoitteiden saavuttamiseen nyt ja tulevaisuudessa. Lisäksi sillä voidaan vaikuttaa riskeihin luomalla tarkoituksenmukaisia toimenpiteitä. Riskienhallinta ei ole näin ollen yrityksen liiketoiminnasta irrallista toimintaa, vaan se on hyvinkin merkittävä osa päivittäistä johtamista ja toiminnan prosesseja. Linjajohdon ja esimiesten on tarpeellista omaksua riskienhallinnan toimintamallit ja viedä riskienhallinta-ajattelua eteenpäin kaikilla organisaatiotasoilla. Periaatteessa riskienhallinta on samanlaista yrityksen koosta riippumatta, tosin on selvää, että pk-yrityksen riskienhallinta eroaa kuitenkin jonkin verran suurten yritysten riskienhallinnasta. Eroja on ensinnäkin siinä, että pk-yritysten riskinkantokyky on usein heikompi. Toiseksi niissä kiinnitetään vähemmän huomiota riskeihin ja riskienhallintaan kuin suuremmissa yrityksissä. Suuremmissa yrityksissä on usein riskienhallintaan erikoistunut henkilö tai yksikkö. Etenkin pienissä yrityksissä, joissa ei ole erillisiä riskienhallinnan resursseja, käytännön riskienhallintatyö voidaan sisällyttää normaaliin päivittäiseen toimintaan.

1.3 Riskienhallintaprosessi Riskienhallinta on jatkuva, monimuotoinen prosessi. Riskienhallintaprosessin vaiheet liittyvät toisiinsa ja ovat osittain päällekkäisiä. Käytännössä on monia vaihtoehtoisia malleja jaotella riskienhallinnan vaiheita. Yksi yleisimmistä jaotteluista on jakaa riskienhallinnan prosessi viiteen eri osavaiheeseen, kuten Ilmonen ym. (2010) ovat tehneet. Niitä ovat tavoitteiden määrittely ja kohdentaminen, riskien tunnistaminen ja arviointi, riskienhallintatoimenpiteet, riskiraportointi ja seuranta sekä jatkuva parantaminen ja auditointi. Tavoitteiden määrittely ja kohdentaminen Jatkuva parantaminen ja auditointi Strategiset riskit Vahinkoriskit Riskien tunnistus ja arviointi Riskit Operatiiviset riskit Taloudelliset riskit Riskiraportointi ja seuranta Riskienhallintatoimenpiteet Kuva 1. Riskienhallintaprosessi (Ilmonen ym.2010) 5

Riskien tunnistamisella tarkoitetaan niiden potentiaalisten riskikohteiden löytämistä, joilla on merkitystä yrityksen toiminnan ja tavoitteiden kannalta. Kun yrityksen toiminnan kannalta olennaiset riskit on tunnistettu ja arvioitu, on seuraavaksi tehtävä niiden hallintaan liittyviä päätöksiä. Riskienhallintatoimenpiteiden tarkoituksena on pitää riski hyväksyttävällä tasolla. Riskiraportointi voi sisältää koosteen esimerkiksi kaikista vuoden aikana toteutetuista riskiarvioinneista, merkittävimmistä riskeistä sekä riskien hallitsemiseksi tehtävien toimenpiteiden tilanteesta. Auditointi kohdistuu koko riskienhallinnan prosessin toimivuuteen. Viestinnän tehtävänä on varmistaa riittävä tiedonkulku riskienhallintaprosessin eri vaiheissa. Riskienhallinnan standardi AS/NZS 4360:2004 tarjoaa yleisen mallin riskien hallintaan. Malli soveltuu hyvin yrityksen kaikkien riskien hallintaan. Standardin sisältämän riskienhallintaprosessin päävaiheet ovat riskienhallintaprosessin tavoitteiden määrittely, riskien tunnistaminen, riskien analysointi, riskienhallinta, seuranta ja mittaaminen sekä kommunikointi. Riskienhallintaprosessin tavoite ja määrittelyt Kommunikointi Riskien tunnistaminen Riskien analysointi Riskien arviointi Valvo ja tarkasta Riskien hallinta 6 Kuva 2. Riskienhallintaprosessi AS/NZ 4360:2004 standardin mukaan (kts. Kupi ym. 2009)

Omaisuusriskit Henkilöriskit Yrityksen tunnistamat ja hallitsemat riskit Vastuuriskit Keskeytysriskit Muut riskit Mm. tietoriskit Kuva 3. Yrityksen riski-ikkuna (Suominen, 2003) Riski-ikkuna Riskienhallintaprosessin käynnistämiseksi yritys tarvitsee yksinkertaisen perustyökalun. Tällaisena riskien tunnistamisvälineenä voi toimia kuvan 3 mukainen riski-ikkuna, jossa on neljä ruutua: henkilöriskit, omaisuusriskit, vastuu- ja keskeytysriskit sekä muut riskit. Mallin mukaan kolme ruutua on yrityksen toimialasta riippumatta lähtökohdiltaan samanlaisia, neljäs ruutu muotoutuu toimialalle ja yritykselle ominaisiin riskeihin, joita voivat olla esimerkiksi tietoriskit, kuljetusriskit, ympäristöriskit ja erityiset liikeriskit. Ikkunan idea on se, että yritys arvioi erilaisia riskien arvioinnin välineitä soveltaen kunkin ruudun sisältöä puntaroiden sitä, miten hyvin riskit on pystytty tunnistamaan ja miten hyvin ne ovat hallinnassa. Vaaleampi ruutu merkitsee sitä, että riskit on kyetty tunnistamaan ja riskit on tältä osin hallinnassa. Mitä puhtaammaksi koko ikkuna pystytään pyyhkimään, sitä paremmin yritys tuntee merkittävät riskinsä ja pystyy hallitsemaan niitä riskienhallintakeinoin. Tummempi, likainen ruudun osa taas kertoo siitä, että riskiä ei tunneta riittävän hyvin. Riskejään huonosti tunnistavan ja hallitsevan yrityksen riskiikkuna jää likaiseksi. Likaiseksi jäänyttä riski-ikkunaa ei pystytä puhdistamaan yksittäisillä poppaskonsteilla. Riskien tunnistamista ja arviointia helpottavia työvälineitä ovat useimmiten erilaiset riskikartat. Hyviä ja yksinkertaisia käytännönläheisiä riskienhallinnan työvälineitä ja toimintatapoja sisältävä sivusto on www. pk-rh.fi. Sivustolta saa hyvän käytännön työkalupakin käyttöönsä maksutta. 7

1.4 Riskienhallinnan raportointi Riskien ja riskienhallinnan raportointi on olennainen osa riskienhallintaa ja sen johtamista. Johdon lisäksi myös organisaatioiden sidosryhmät, kuten omistajat, rahoittajat ja yhteistyökumppanit haluavat yhä enemmän tietoa yritystä ja sen henkilöstöä mahdollisesti uhkaavista riskeistä sekä keinoista hallita riskejä. Kokonaisvaltaisen riskienhallinnan mukaisen raportoinnin tarkoituksena on kerätä yrityksen merkittävimmät riskit ja raportoida ne tarkoituksenmukaisella tavalla. Jokainen yritys valitsee itselleen sopivimman tavan raportoida riskejään. Mitä tehokkaammin riskienhallinta on osana liiketoiminnan johtamista, sen enemmän riskienhallinnan tuottamaa tietoa voidaan hyödyntää päätöksenteon tukena. Riskienhallinnan raportointi voidaan jakaa ulkoiseen ja sisäiseen raportointiin. Ulkoinen riskienhallinnan raportointi on julkista sidosryhmäraportointia. Yritysten riskienhallinnan raportointi muodostaa keskeisen kanavan, jonka avulla omistajat voivat seurata, miten yritykset hallitsevat riskejään. Sisäinen riskienhallinnan raportointi taas sisältää yrityksen päivittäisjohtamisen kannalta merkittävää tietoa yrityksen toiminnoista. Henkilöriskien hallinnan sisäinen raportointi voi sisältää työsuojelun riskinarviointeja, työilmapiirikyselyjä, työterveyshuollon raportteja, tapaturmatilastoja, läheltä piti - tilanteita, sairauspoissaolotilastoja yksiköittäin, osaamiskarttoja ja esimerkiksi esimiestyön arviointeja. 2. Henkilöriskien luonne 8 Henkilöstö on tänä päivänä organisaatioissa merkittävin strateginen resurssi ja riskienhallinnan kannalta henkilöstöön liittyvien riskien ennakointi ja niiden hallinta on välttämätön osa organisaation johtamistoimintaa. Henkilöriskit ovat hyvin moninaisia ja niitä voidaan tarkastella eri näkökulmista ja määritellä eri tavoin. Tässä työkirjassa käytettävä henkilöriskin laaja määritelmä perustuu www.pk-rh.fi riskienhallinnan sivuston määrittelyyn, jossa henkilöriski määritellään henkilöön kohdistuvaksi tai henkilöstä aiheutuvaksi riskiksi yrityksen toiminnalle. Nämä riskit voivat tulla joko yrityksen sisältä tai sen ulkopuolelta. Henkilöriski voi olla luonteeltaan vahinkoriski tai liikeriski. Tyypillinen yrityksen vahinkoriski voi olla henkilön vammautuminen, sairastuminen tai kuolema. Puutteellinen esimiestyö, huono johtaminen, uupunut henkilöstö, huono työvire, jälkeenjäänyt osaaminen, epäonnistunut rekrytointi tai esimerkiksi puutteellinen perehdyttäminen ovat tyypillisiä esimerkkejä liikeriskeistä. Toteutuessaan ne voivat koitua kalliiksi ja aiheuttaa monia seurannaisvaikutuksia. Henkilöriskit liittyvät työsuhteen koko elinkaareen. Ne alkavat työsuhteen solmimisesta ja kestävät työsuhteen päättymiseen, päättyipä se sitten irtisanoutumiseen, irtisanomiseen tai eläköitymiseen. www.pk-rh.fi sivustolla henkilöriskit jaetaan yhdeksään eri osa-alueeseen. Tämä sivusto antaa pkyrityksen johdolle ja henkilöstölle perustiedot henkilöriskeistä. Riskien tunnistamiseen on pk-yrityksen riskienhallinta -palvelussa yksinkertaisia tarkistuslistoja ja muita välineitä, joiden avulla yrityksen koko henkilöstö on saatavissa mukaan riskienhallintatyöhön.

Työympäristö Terveys ja hyvinvointi Työyhteisön toiminta Yrittäjyyden erityisriskit Liikenne Henkilöriskit Osaaminen Työsuhderiskit Vahingonteot Työväkivalta Kuva 4. Henkilöriskit (www.pk-rh.fi) 2.1 Terveyteen ja hyvinvointiin liittyvät riskit Terve ja työkykyinen henkilöstö on yrityksen toiminnan jatkuvuuden perusta. Työtapaturmista, ammattitaudeista ja työperäisistä sairauksista aiheutuu sekä taloudellista että aineetonta vahinkoa kaikille osapuolille, sairastuneelle työntekijälle itselleen, työyhteisölle, yritykselle ja yhteiskunnalle. Työn luonteen muuttuessa myös mieltä rasittava työ on lisääntynyt viime vuosina. Henkinen kuormittuminen ja stressi ovat nousseet merkittäviksi riskeiksi suomalaisilla työpaikoilla. Keskeinen kuormituksen lähde työssä on kiire ja kokemus siitä, että joutuu keskeyttämään työnsä muiden väliin tulevien tehtävien takia. Vuonna 2009 noin puolet palkansaajista koki kiirehtivänsä melko tai hyvin usein, että sai työnsä tehtyä. Naiset kokivat enemmän kiirettä kuin miehet. Työstressistä puhutaan, kun työn vaatimukset ylittävät tai selvästi alittavat yksilön kyvyt tai mahdollisuudet. Työuupumus kehittyy työstressin seurauksena. Työuupumukseen liittyy usein uupumusasteista väsymystä, kyynistyneisyyttä ja alentunut ammatillinen aikaansaamisen tunne. Naisilla tuki- ja liikuntaelinsairaudet ja miehillä sydän- ja verenkiertoelinten sairaudet ovat selvästi yhteydessä uupumukseen. Työuupumuksella on yhteys myös alkoholiriippuvuuteen. Tunnistamalla stressin uhat ja riskit sekä kehittämällä suotuisat työolot voidaan haitallista stressiä vähentää tai välttää. Mielenterveyden häiriöt ovat lisänneet varhaisempaa eläkkeelle siirtymistä. Mielenterveyden sairauksista erityisesti masennus on yhä useammin syynä ennenaikaiseen eläkkeeseen. Masennuksen osuus on kasvanut lähes kymmenkertaiseksi 1980-luvun alusta. 9

Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat yleisimmin kipua aiheuttava ja eniten työstä poissaoloon johtava pitkäaikaissairauksien ryhmä. Myös työkyvyttömyyden aiheuttajana tuki- ja liikuntaelinoireet ovat edelleen merkittävin syy; tuki- ja liikuntaelinoireet selittävät noin kolmanneksen työkyvyttömyyseläkkeistä, mielenterveyden ongelmat toisen kolmanneksen. Uniongelmien määrä työikäisten keskuudessa on kasvanut koko 2000-luvun ajan. Yli miljoona suomalaista kärsii tilapäisestä tai pysyvästä unettomuudesta. Unettomuuden syyt voivat olla fyysisiä tai psyykkisiä tai ympäristöstä johtuvia. Unettomuuden oireita ovat vaikeus nukahtaa, katkonainen uni, liian varhainen herääminen aamulla sekä virkistämätön uni. Unettomuusoireet ennustavat erityisesti tuki- ja liikuntaelinsairauksista sekä mielenterveyden häiriöistä johtuvaa työkyvyttömyyttä. Unettomuus heikentää keskittymiskykyä, muistia sekä vaikeuttaa uuden oppimista. Lisäksi se heikentää motorista toimintaa ja laskee mielialaa. Erityisesti vuorotyö altistaa unihäiriöille. Ammattitaudit ovat sairauksia, joiden pääasiallinen aiheuttaja on jokin työssä oleva fysikaalinen, kemiallinen tai biologinen tekijä. Ammattitaudit ja työhön liittyvät sairaudet ovat suurelta osin ehkäistävissä. Niiden ehkäisy on sekä terveyden ja työkyvyn että talouden kannalta kannattavaa. Ammattitautien tehokas ennaltaehkäisy edellyttää työssä ja työympäristössä esiintyvien riskitekijöiden poistamista tai saattamista tasolle, joka ei aiheuta sairastumisriskiä. Erilaisia ammattitauteja todetaan Suomessa vuosittain noin 5000. Tapaturma on äkillinen, odottamaton ja ulkoisen tekijän aiheuttama tapahtuma, joka aiheuttaa vamman tai sairauden ja sattuu vahingoittuneen tahtomatta. Työtapaturmana pidetään tapaturmaa, joka on aiheuttanut vamman ja sattunut työssä, työstä johtuvissa olosuhteissa työpaikalla tai työpaikkaan kuuluvalla alu- Sairauspoissaolokustannukset, 350 /pvä Sairauspoissaolo % 100 tt 200 tt 300 tt 400 tt 500 tt 1000 tt 10 3 % 231 t 462 t 693 t 924 t 1.155 t 2.310 t 4 % 308 t 616 t 924 t 1.232 t 1.540 t 3.080 t 5 % 385 t 770 t 1.155 t 1.540 t 1.925 t 3.850 t 6 % 462 t 924 t 1.386 t 1.848 t 2.310 t 4.620 t 7 % 539 t 1.078 t 1.617 t 2.156 t 2.695 t 5.390 t 8 % 616 t 1.232 t 1.848 t 2.464 t 3.080 t 6.160 t 9 % 693 t 1.386 t 2.079 t 2.772 t 3.465 t 6.930 t Taulukko 1. Sairauspoissaolokustannukset (Ilmarinen)

eella, matkalla asunnosta työpaikalle tai päinvastoin tai työntekijän ollessa työnantajan asialla. Vuonna 2009 Suomessa sattui 126 000 työtapaturmaa, joista työmatkatapaturmia oli noin 6000. Eniten työtapaturmia sattuu rakennus- ja metallialoilla. Sairauspoissaolot merkitsevät yrityksille huomattavia työajan menetyksiä, aiheuttavat lisäkustannuksia ja hankaloittavat töiden organisointia. Sairauspoissaoloja ei voi aina ennakoida, mutta yrityksessä voidaan vaikuttaa niihin erilaisin henkilöriskien hallinnan keinoin. Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n arvion mukaan yhden sairauspoissaolopäivän keskimääräinen kokonaiskustannus on noin 300 euroa. Kustannukset voivat kuitenkin vaihdella eri yrityksissä ja eri aloilla huomattavasti: 100 eurosta aina 500 euroon päivältä. Sairauspoissaolojen kustannukset koostuvat välittömistä ja välillisistä kustannuksista. Välittömiä kustannuksia ovat esimerkiksi sairausajalta maksetut palkat ja välillisiä muun muassa tuotannon tai palvelujen heikkenemisestä aiheutuvat kustannukset. On tavallista, että välillisiä vaikutuksia ja kustannuksia aliarvioidaan tai niitä ei huomata. Viime vuosina poissaoloja on ollut henkilöä kohti keskimäärin 12 työpäivää. Eniten poissaoloja on ollut teollisuuden työntekijöillä, keskimäärin 16 työpäivää henkilöä kohti. Palvelualoilla ja toimihenkilöillä sairauspoissaoloja on selvästi vähemmän. Myös yritysten väliset erot poissaolojen määrissä ovat erittäin suuria. Monissa sairauksissa lepo ja kotona olo eivät edistä sairastuneen hyvinvointia. Mitä pidempi sairauspoissaolo, sen vaikeampaa on töihin paluu. Sairauspoissaolojen pitkittyessä yli 90 päivän, kasvaa työkyvyttömyyden riski voimakkaasti. Viimeistään tällöin yrityksen tulisi selvittää työntekijän jäljellä oleva työkyky, hoidon ja kuntoutuksen tarpeet yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Sairauspoissalojen seurannalla yritykset voivat saada myös tietoa mahdollisista työperäisistä sairastumisista, työn osuudesta sairastumisiin sekä työhön liittyvistä riskeistä ja kuormituksista. Sen avulla voidaan myös pyrkiä muokkaamaan vajaakuntoisten henkilöiden työtä niin, että se ylläpitää ja jopa parantaa työkykyä. Kaikissa yrityksissä tulisi olla työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyön toimintamalli, jossa määritellään menettelytavat sekä työnantajan ja työterveyshuollon tehtävät ja vastuut sairauspoissaolojen hallinnassa. Poissaolojen vähentäminen edellyttää hyvää yhteispeliä yritysjohdon, esimiesten, henkilöstön sekä työterveyshuollon kesken. Työterveyshuollolla on lakiin perustuva velvoite seurata työkykyä, sairaus- ja tapaturmakäyntejä sekä sairauspoissaoloja. Osasairauspäivärahan tarkoitus on tukea työkyvyttömän henkilön työssä pysymistä ja paluuta työhön. Osasairauspäivärahalla sairastunut voi olla 40-60 prosenttisesti sairauslomalla ja käydä töissä tai päinvastoin. Osasairauspäivärahaa voi hakea Kelasta, kun on ollut 12 päivää sairauspäivärahalla. Kela maksaa sairauslomapäiviltä päivärahaa ja työnantaja työssäololta normaalia palkkaa. Osasairauspäivärahalla voi olla enintään 72 arkipäivää kahden vuoden aikana. Työkyvyttömyysriskillä tarkoitetaan riskiä, että työntekijä menettää nykyisissä työtehtävissään edellytetyn työkyvyn pitkäaikaisesti tai pysyvästi. Työkyvyttömyyteen vaikuttavat monet tekijät terveyden lisäksi. Tällaisia uhkaavia tekijöitä voivat olla ongelmat työssä, työyhteisössä, elämäntilanteessa tai työn vaatimusten ja työntekijän suorituskyvyn välillä. 11

Jotta työkyvyttömyyseläkkeelle jääntiä voitaisiin vähentää, on uhkaavan työkyvyttömyyden riskiin puututtava riittävän varhaisessa vaiheessa. Työnantaja voi omalla työhyvinvoinnin kehittämistyöllään vaikuttaa yrityksen maksettavaan eläkekustannukseen. On merkittävää, että ylin johto tietää yrityksen työkyvyttömyydestä aiheutuvat kustannukset ja asettaa selkeät euromääräiset tavoitteet työkykyjohtamiselle. Työterveyshuolto on työkyvyttömyyden ehkäisyssä merkittävässä roolissa, ja juuri tämän vuoksi yrityksen ja työterveyshuollon välinen yhteistyö, avoin dialogi ja yhteinen sitoutuminen kehittämiseen ovat avainasemassa tulosten saavuttamisessa. Miten työkyvyttömyys vaikuttaa yrityksen työkyvyttömyysmaksujen suuruuteen? Kun työeläkeyhtiöstä vakuutuksen ottaneen työnantajan työntekijöiden palkkasumma ylittää 1,788 miljoonaa euroa, työnantajan työkyvyttömyysmaksu muodostuu osittain perustariffimaksusta ja osittain maksuluokkatariffimaksusta. Maksun määräytymistä varten yritykset jaetaan maksuluokkiin niiden omien työkyvyttömyyseläketapausten perusteella. Erisuuruisille työkyvyttömyysriskeille määriteltyjä maksuluokkia on 11, joissa kussakin on eritasoinen maksu. Yrityksen maksuluokkaan vaikuttavat myönnetyt työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeet. Mitä pienempi on yrityksen omien työkyvyttömyyseläketa- 12 Maksuluokka Maksuluokan riskisuhderajat Maksuluokkakerroin Maksuluokan keskimääräinen maksu% palkasta 11 vähintään 5 5,5 5,5 10 4,00-4,99 4,5 4,5 9 3,00-3,99 3,5 3,5 8 2,50-2,99 2,75 2,75 7 2,00-2,49 2,25 2,25 6 1,50-1,99 1,75 1,75 5 1,20-1,49 1,35 1,35 4 0,80-1,19 1 1 3 0,50-0,79 0,65 0,65 2 0,20-0,49 0,35 0,35 1 alle 0,2 0,1 0,1 Taulukko 2. Työkyvyttömyysmaksuluokat

Työkyvyttömyyseläkkeet vaikuttavat maksuluokkaan viiveellä Tk-eläkkeem myöntövuosi Minkä vuoden maksuluokkaan vaikuttaa 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2009 X X 2010 X X 2011 X X 2012 X X 2013 X X 2014 X Taulukko 3. Työkyvyttömyyseläkkeiden vaikutus maksuluokkaan (Ilmarinen) Eläkkeen myöntövuosi ratkaisee, minkä vuoden maksuluokkaan se vaikuttaa Jokainen maksuluokkaeläke on mukana kahtena vuonna maksuluokan laskennassa pausten eläkemeno, sitä alempi on sen maksuluokka ja sitä pienempi työkyvyttömyysmaksu. Yrityksen maksuluokka tarkistetaan vuosittain. Eläkeyhtiöstä vakuutuksen ottaneen työnantajan TyEL-vakuutusmaksu on kiinteä prosenttimäärä vakuutettujen palkoista, jos työnantajan palkkasumma on alle 1,788 miljoonaa euroa tai jos työnantajan riskisuhde poikkeaa alle 20 prosenttia TyEL:n keskimääräisestä työkyvyttömyysriskistä. Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden ennaltaehkäisemisessä hyvänä työkaluna toimii varhaisen välittämien malli. Varhaisessa välittämisessä on kyse siitä, että yrityksessä luodaan toimintapolitiikka ja malli, jota käyttämällä pystytään huomaamaan työn tekemiseen liittyvät ongelmat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ja osataan systemaattisesti puuttua niihin siten, ettei työyhteisön tai yksilön työhyvinvointi vaarannu. Aktiivinen aikainen puuttuminen on selkeä osoitus aidon huolenpidon ja välittämisen kulttuurista työpaikalla. 2.2 Työympäristöön liittyvät riskit On huomioitavaa, että vaikka uusia työn muutoksen aiheuttamia riskejä ilmenee ja tarve niiden hallintaan kasvaa, on Suomessa vielä suuri joukko työntekijöitä, jotka edelleen altistuvat melulle, kemikaaleille, tärinälle ja muille perinteisille altisteille. Nämä perinteiset työympäristöriskit sekä fyysisesti raskas työ aiheuttavat edelleen haittoja ja ammattitauteja suomalaissa yrityksissä. Raskasta ruumiillista työtä tekee edelleen joka neljäs työssäkäyvä. Raskas ruumiillinen työ on lisääntynyt 13

14 etenkin naisilla, erityisesti majoitus- ja ravitsemusalalla. Myös miesten raskas työ on lisääntynyt, erityisesti teollisuuden toimialoilla. Kemiallisille aineille tai ilman epäpuhtauksille altistuu Suomessa edelleen hieman yli miljoona työntekijää vuosittain. Eniten altistumista esiintyy teollisuudessa, rakentamisessa ja maataloudessa. Sisäilmaongelmista (veto, kuvia ilma, tunkkainen ilma, pöly) kärsii noin 40 % työntekijöistä. Melulle ja tärinälle altistuu noin puoli miljoonaa suomalaista työntekijää vuosittain. 2.3 Työyhteisöön liittyvät riskit Työyhteisön toimivuus, laadukas esimiestyö, hyvä työilmapiiri ja toimivat vuorovaikutussuhteet ovat keskeisiä hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Hyvä työyhteisö on samaan aikaan tuottava ja viihtyisä. Hyvän työyhteisön tunnistaa siitä, että ihmiset ovat sitoutuneita organisaatioon, työnjako on selkeä, vastuut on määritelty ja toimintatavat ovat selkeät. Hyvässä työyhteisössä myös sairaudet, poissaolot ja vaihtuvuus ovat alle kansallisen keskitason, suhteet henkilöstön ja johdon välillä ovat hyvät, tapaturmatilastot ovat alhaiset ja ihmiset kokevat työsuhteensa jatkumisen turvattuna. Työyhteisön toimintaan liittyvät riskit liittyvät lähes poikkeuksetta ihmisten välisen vuorovaikutuksen toimimattomuuteen. Toimimaton vuorovaikutus ilmenee esimerkiksi huonona työilmapiirinä, motivaatio-ongelmina, käsiteristiriitoina, työpaikkakiusaamisena ja epäasiallisena kohteluna. Näiden riskien toteutuessa työyhteisön huomio kiinnittyy tuottavan toiminnan sijasta tunnepuolelle eli riitelyyn, juoruiluun ja jopa ahdisteluun. Tällöin toimivan työyhteisön perusedellytys, toimiva vuorovaikutus, kääntyykin negatiiviseksi, työyhteisön toimintaa haittaavaksi voimaksi. Tällainen työyhteisö tuottaa huonoa laatua ja lisää jopa tapaturmien riskiä. Johtaminen ja esimiestyö ovat selvästi merkittävimpiä työyhteisön toimintaan liittyviä henkilöriskejä toimialasta ja yrityskoosta riippumatta. Johtamisen toimintaympäristö on monimutkaistunut. Työntekijöiden itsenäisyyden lisääntyminen on johtanut esimiesten roolin muuttumiseen valvojasta valmentajaksi. Esimieheltä edellytetään kykyä toimia ristiriitaisessa ja nopeasti muuttuvassa ympäristössä sekä saada aikaan entistä parempia tuloksia. Nopeus, joustavuus, uudistuminen, innovatiivisuus ja tehokkuus ovat esimieheltä odotettavia ominaisuuksia. Toisaalta esimiehen on oltava kuunteleva, herkkä, tunneälykäs, syvällinen ja hänen on tunnettava hyvin itsensä. Jotta esimies pystyy hallitsemaan tehtäväänsä liittyvät monet haasteet, hänellä on oltava tukenaan huipputiimi. Osa yrityksistä on siirtynyt työskentelemään virtuaalitiimeissä, mikä asettaa johtamiselle ja esimiestyölle monia haasteita. Globaalin kilpailun myötä yritykset toimivat yhä enemmän erilaissa verkostoissa. Verkostojohtaminen ei koske vain oman yrityksen tiimejä vaan myös toimittaja-, kumppani-, asiakas-, kilpailija- ja asiantuntijatiimejä. Etenkin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä yksi merkittävimpiä henkilöriskejä on avainhenkilöriski. Avainhenkilöllä tarkoitetaan yrityksen toiminnan kannalta vaikeasti korvattavaa henkilöä. Tällainen henkilö saattaa esimerkiksi hallita yrityksen keskeisen tuotantoprosessin tekniset perusteet, ja myös suhteet tärkeimpiin asiakkaisiin voivat perustua juuri avainhenkilön ja asiakkaan välisiin luottamuksellisiin suhteisiin. Yhdenkin henkilön poissaolo voi aiheuttaa toimitusten viivästymisinä, laatuvirheitä ja muita yrityksen toiminnan uhkia. Lisäksi

henkilön poissaolo tuntuu välittömästi muun henkilöstön lisääntyneenä kuormituksena. Pienessä yrityksessä liiketoiminta on usein niin henkilöitynyt yrittäjään tai muuhun avainhenkilöön, että työpanoksen menettäminen saattaa olla jopa yrityksen toimintaa uhkaava riski. Avainhenkilön siirtymistä kilpailijan palvelukseen pidetään suurena yksittäisenä henkilöriskinä. Pk-yritykset eivät useinkaan pysty tarjoamaan yhtä hyviä rahallisia ja muita etuja kuin suuremmat yritykset. Siksi avainhenkilöitä voidaan sitouttaa yritykseen esimerkiksi tarjoamalla heille osakkuutta yrityksessä. Myös hyvä työilmapiiri, oikeudenmukainen johtaminen ja mielekkäät työtehtävät motivoivat sitoutumaan yritykseen. Monimuotoisuus on lisääntynyt suomalaisilla työpaikoilla viime vuosina. Monimuotoisuus lisää yleensä joustavuutta, reagointikykyä ja innovaatiokykyä. Esimerkiksi eri-ikäinen ja heterogeeninen henkilöstö nähdään yrityksen voimavarana, ja nykyisin monilla työpaikoilla osataankin tunnistaa hyvin eri-ikäisten työntekijöiden tarpeet ja vahvuudet. Monet tutkimustulokset heijastavat nuorten aikuisten, uuden y-sukupolven muuttunutta asennoitumista työelämään. Y-sukupolven siirtyminen työelämään muuttaa johtamista. Y-sukupolven mielestä johtajuus pitää ansaita ja hierarkiat kyseenalaistetaan. Heillä on erilainen näkökulma työhön kuin vanhemmilla sukupolvilla. Y-sukupolvi ottaa vastuuta itsestään, verkostoituu, toimii ja ajattelee globaalisti. Y-sukupolvi odottaa työltä joustavuutta ja toisaalta haasteita. Heillä on suuria odotuksia esimiehiltä ja työpaikoilta. Työelämään siirtyvän sukupolven arvomaailman muutos on haaste työnantajalle. Kilpailu osaavista työntekijöistä on kovaa ja työnantajayritysten on löydettävä uusia toimintatapoja vastata Y-sukupolven tarpeisiin. Erilaisuutta arvostavan yrityskulttuurin luominen edellyttää avoimuutta, mutta myös ennakkoluulojen ja stereotypioiden purkamista. Hyvällä ikäjohtamisella varmistetaan myös hiljaisen tiedon ja osaamisen siirtyminen sukupolvilta toisille. Monilla työpaikoilla on jo käytössään tehokkaita mentorointi- tai verkostoitumiskäytäntöjä. Joustavilla työajoilla, viisaalla työvuorosuunnittelulla sekä erilaisilla joustokeinoilla voidaan tukea tehokkaasti työssä jaksamista ja työ- ja perheelämän yhteensovittamista. Ne ovat tärkeitä seikkoja ikäjohtamisessakin. Ikäystävällisessä työpaikassa Otetaan huomioon eri-ikäisten tarpeet ja kyvyt Tuetaan heidän työkykyään ja osaamistaan Kehitetään ja hyödynnetään eri-ikäisten voimavaroja 2.4 Osaamiseen liittyvät riskit Työelämässä tapahtuviin muutoksiin sopeutuminen vaatii hyvää ja kehittyvää osaamista. Korkea osaaminen näkyy niin toiminnassa kuin tuotteiden ja palvelujen laadussakin. Henkilöstön osaaminen muodostaakin keskeisen, potentiaalisen ylivoimatekijän, jolla yritys voi erottua kilpailijoistaan. Organisaation osaaminen on dataa, informaatiota ja tietoa. Se on toimintatapoja ja prosesseja, jotka ovat juurtuneet organisaation tavaksi toimia. Myös organisaation sisäiset ja ulkoiset verkostot ovat erittäin tärkeä osa organisaation osaamista. Menestyäkseen kilpailussa yrityksen on pidettävä huolta siitä, että sen henkilöstön ammattitaito ja osaaminen ovat ajan tasalla. Henkilöstössä olevan osaamisen hallintaan ja sen kehittämiseen tulee panostaa systemaattisesti. Osaamisen johtaminen pohjautuu strate- 15

16 giseen ajatteluun. On kirkastettava yrityksen strategia, visio ja tavoitteet sekä tältä pohjalta määritettävä yrityksen strateginen osaaminen. Strateginen osaaminen kuvataan usein ydinosaamisina. Ydinosaaminen on osaamisten, teknologioiden ja tietojärjestelmien yhdistelmä, joka mahdollistaa yrityksen menestymisen kilpailussa. Organisaation on hyvä määritellä myös konkreettiset osaamisen kehittämishankkeet, jotka ovat välttämättömiä vision ja strategian toteutumiselle. Henkilöstön kehittämisellä on myös vaikutusta henkilöstön hyvinvointiin. Koulutus ja kehittäminen motivoi ja sitouttaa henkilöä yritykseen. Näin se merkitsee myös pienempää riskiä henkilöstön vaihtuvuudelle. Poislähtevän henkilön kompetenssin korvaamiseen arvioidaan menevän keskimäärin viisi vuotta. 2.5 Työsuhderiskit Työsuhteisiin liittyvät riskit ja tietämättömyys tai välinpitämättömyys niiden hoidossa voivat tulla yritykselle kalliiksi. Työsuhdeasiat ovat työsuhteen ehtoja koskevien lainsäännösten ja sopimusmääräysten sekä näihin perustuvien toimenpiteiden ja työkäytäntöjen kokonaisuus. Merkittävä henkilöriski sisältyy myös rekrytointiin. Onnistunut rekrytointi luo edellytykset menestykselliselle toiminnalle, epäonnistunut rekrytointi vie energiaa ja aiheuttaa turhia kustannuksia. Uuden henkilön palkkaamiseen liittyy yrityksen kannalta riski, ettei valittu henkilö sovellukaan hänelle ajateltuun tehtävään. Rekrytointiin sisältyvä riski on sitä suurempi, mitä merkittävämpi avaintehtävä tai pienempi yritys on kyseessä. Tärkein vaihe rekrytointiprosessissa onkin miettiä, minkälaista osaamista yritys tarvitsee ja minkälaista joukkoa kyseinen henkilö tulee täydentämän omalla osaamisellaan. Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa, sen tavat, ihmiset ja työnsä sekä siihen liittyvät odotukset. Perehdyttäminen on tärkeä osa henkilöstön kehittämistä. Se voidaan nähdä investointina, jolla lisätään henkilöstön osaamista, parannetaan laatua, tuetaan työssä jaksamista ja vähennetään työtapaturmia ja poissaoloja. Kyseessä on jatkuva prosessi, jota kehitetään henkilöstön ja työpaikan tarpeiden mukaan. Työsuojelulainsäädännössä on useita työnantajaa velvoittavia määräyksiä työhön perehdyttämisen järjestämiseksi. Käytännössä lähin esimies vastaa perehdyttämisen ja opastuksen suunnittelusta, toteuttamisesta ja valvonnasta. Hän voi delegoida erilaisia perehdyttämiseen ja opastuksen liittyviä tehtäviä koulutetulle työnopastajalle, mutta vastuu säilyy aina linjajohdolla ja esimiehellä. Myös tapaturmariskit ja työn psyykkinen kuormitus vähenevät, kun työympäristö ja tehtävät ovat tuttuja ja työntekijä kokee hallitsevansa työn vaatimukset. Perehdyttämisen tavoitteena on luoda uudelle työntekijälle perusta työn tekemiselle ja yhteistyölle työyhteisössä. Hyvin hoidettu perehdyttäminen kattaa työn taitovaatimusten ja tuotteen tai palvelun laatuvaatimusten lisäksi aina myös työntekijän turvallisuuteen ja hyvinvointiin liittyvät asiat sekä omatoimisuuteen kannustamisen. Huonosti hoidettuna perehdyttäminen on suuri riski. Noin neljäsosa suomalaisista tekee työtään epätyypillisessä työsuhteessa. Tällaisia töitä ovat määräaikaiset työt, osa-aikatyö sekä vuokratyö. Tyypillistä työtä luonnehtii päinvastoin työsuhteen kokopäiväisyys ja se, että työn voimassaolo ei katkea. Epätyypillinen työ keskittyy naisille ja merkitsee usein merkittävää hy-

vinvointiriskiä. Tulot ja ansiosidonnaiset etuudet jäävät pienemmiksi, uranäkymät ovat heikot ja työpaikkakoulutus jää vähemmälle. Usein myös motivaatio- ja sitoutumisongelmat vaivaavat, ja määräaikaisen työn tekijä joutuu jatkuvasti kamppailemaan työpaikasta. Pätkätyössä työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet työhönsä ovat heikommat kuin vakituisessa työsuhteessa työskentelevien. Esimerkiksi määräaikaista työtä tekevät valikoituvat muita harvemmin työpaikan kehittämistoimenpiteisiin. Osa-aikaiset työntekijät puolestaan saavat vain harvoin haluamaansa tuntimäärää, ja joutuvat etsimään lisätunteja useammalta työpaikalta, sivutoimisena yrittäjänä ja harmaasta taloudesta. Joskus epätyypillinen työsuhde voi olla myös yksilön vapaaehtoinen valinta, työntekijän elämäntilanteesta ja tarpeesta nouseva. Keskeistä on se, kenen ja millä ehdoilla (palkka, sosiaaliturva, muu kompensaatio) epätyypillistä työtä tehdään. Suomessakin viime vuosina lisääntynyt vuokratyövoiman käyttö on seurausta monissa organisaatioissa vallitsevasta pyrkimyksestä työvoiman käytön mahdollisimman suureen joustavuuteen. Syy vuokratyövoiman käyttöön on se, että yritykset haluavat joustoa eivätkä halua sitoutua työntekijöihin. Riskinä tässä yhtälössä on se, että myöskään vuokratyöntekijät eivät sitoudu yritykseen ja lähtökynnys yrityksestä madaltuu. Vuokratyövoiman käytön lisääntyessä myös vuokratyön tapaturmataajuus Suomessa on ollut nousussa. Erityisesti tapaturmien määrä on lisääntynyt perinteisesti tapaturmavaarallisilla aloilla kuten esimerkiksi rakennusteollisuudessa. 2.6 Vahingonteot Yrityksen oman henkilöstön toiminta voi joskus kääntyä yritystä vastaan. Usein kyse on satunnaisista, tahattomista virheistä tai onnettomista yhteensattumista. Mutta vahingonteko voi olla myös suunniteltua ja järjestelmällistä. Henkilöstön toimintaan liittyviä riskejä tarkasteltaessa on tärkeätä erottaa toisistaan tahaton ja tarkoituksellinen toiminta. Tahaton vahingollinen toiminta liittyy usein osaamattomuuteen, epäselviin ohjeisiin ja vastuumäärityksiin tai tiedonkulun ongelmiin, jotka aiheuttavat virheitä, sekaannuksia, häiriöitä ja tahattomia tietovuotoja. Tarkoitus on kuitenkin ollut hyvä ja yritys vilpitöntä. Tarkoitukselliselle vahingonteolle on ominaista se, että henkilö pyrkii itse hyötymään tavalla tai toisella tilanteesta. Esimerkkejä tällaisesta toiminnasta ovat omien asioiden hoitaminen työaikana sekä luvattomat ja selittämättömät poissaolot. Usein tähän voi liittyä myös yrityksen koneiden ja laitteiden, raaka-aineiden ja tuotteiden sekä tilojen luvatonta käyttöä. Työpaikkakiusaaminen tai muu häirintä voi johtaa kiusatun henkilön työkyvyn alenemiseen ja pitkäaikaiseenkin sairauspoissaoloon. Kiusaamiseen tulisi puuttua välittömästi keskustelemalla asianomaisten kanssa. Toisinaan työpaikan sisäiset selvitykset kiusaamistapauksissa ovat hyvin puolueellisia, ja tilanteen selvittämiseksi tarvitaankin apua esimerkiksi työterveyshuollosta. Tieto on yritystoiminnassa usein kilpailutekijä tai suorastaan oleellinen osa yrityksen liiketoimintaa. Merkittävät henkilöriskit kohdistuvatkin ihmisten tapaan käsitellä tietoa. Tietovuotoja voi syntyä tahattomissa keskusteluissa, eri yhteyksissä työ- ja vapaa-ajalla sähköposteissa, sosiaalisessa mediassa, puhelimessa, uutispalvelimissa tai asettamalla ne www-sivuille. Yrityksissä tulisi arvioida tietojen julkisuutta ja luottamuksellisuutta sekä luoda selkeät pelisäännöt siitä, mistä asioista saa julkisesti puhua tai mitä dokumentteja asiakkaalle voi 17

18 toimittaa. Toisaalta yksittäinen työntekijä voi vuotaa halutessaan hyvinkin merkittäviä dokumentteja sähköpostin liitetiedostoina ja aiheuttaa yritykselle näin merkittäviä menetyksiä. Tietovuodoista ja varkauksista voi koitua merkittäviä tappioita yrityksen toiminnalle esimerkiksi silloin, kun ne kohdistuvat yrityksen erityisosaamiseen, tehtyihin tarjouksiin tai yrityksen omaisuuteen. Henkilövalinnoissa tulisi kiinnittää huomiota henkilöstön luotettavuuteen. Erehtyminen on inhimillistä. Virheet ja erehdykset ovat osa ihmisen toimintaa eikä niitä voi kieltämällä tai syyttelemällä estää. Yrityksessä on tärkeätä huolehtia siitä, että virheet havaitaan ajoissa ennen vakavien vahinkojen syntymistä. Virheitä ja erehdyksiä voidaan vähentää mm.: Töiden, tehtävien ja projektien kunnollisella suunnittelulla Hyvällä tiedonkululla Perehdyttämällä ja kouluttamalla ihmiset ja tiimit tehtäviinsä Seuraamalla töiden sujumista, keräämällä tietoa ja oppimalla sattuneista vahingoista Pitämällä huolta siitä, että työn tekemisen edellytykset (työvälineet ja -olosuhteet, aikataulut ) ovat kunnossa ja työhön sopivat. 2.7 Työväkivalta Monissa yrityksissä uhka- ja väkivaltatilanteet ovat huolestuttavan yleisiä. Suomessa joutuu työssään uhkailun tai fyysisen väkivallan kohteeksi vuosittain noin 5 % työssä käyvistä eli runsas 110 000 henkeä. Väkivaltatilanteet saattavat johtaa erilaisiin fyysisiin vammoihin ja jopa hengen menetykseen. Vaikka fyysisiä vammoja ei syntyisikään, väkivalta voi olla sen kohteeksi joutuneelle henkisesti hyvin raskas kokemus. Jo väkivallan uhka voi aiheuttaa jatkuvaa pelkoa ja ahdistusta ja vaikuttaa työntekijöiden työssä jaksamiseen ja viihtymiseen. Työväkivallan riskiryhmiä ovat mm. hotelli- ja ravintola-ala, poliisi ja vartiointi, liikennöinti, sosiaalija terveysala ja kaupan ala. Väkivallan kohteeksi joutumisen riskejä esiintyy eniten työssä, jossa joudutaan olemaan yleisön kanssa tekemisissä, käsittelemään rahoja tai vartioimaan arvotavaraa. Väkivaltariskeihin voi kuitenkin varautua hyvällä riskien hallinnalla. Väkivaltatilanteiden ehkäisy lähtee toimintaperiaatteista, jotka muokataan omaan yritykseen sopiviksi ja joita sekä johto että henkilöstö sitoutuvat noudattamaan. Henkilöstön koulutus on tärkeä osa varautumista. Yrityksessä on huolehdittava myös väkivaltatilanteisiin joutuneiden tuesta ja jälkihoidon järjestämisestä. Lisäksi yrityksessä tulee olla väkivalta- ja uhkatilanteiden raportointijärjestelmä, jotta saadaan tietoa väkivaltatilanteiden ehkäisyn suunnitteluun ja voidaan seurata turvallisuuden kehittymistä yrityksessä. 2.8 Liikenteeseen liittyvät riskit Liikenteeseen liittyvät henkilöriskit ovat osa jokaista työpäivää. Liikenne on huomattava riskitekijä monissa ammateissa, ja liikenteen riskeille altistutaan kodin ja työpaikan välisillä matkoilla ja työpäivän aikana työasioilla tai pidemmillä työmatkoilla. Puolet kuolemaan johtaneista työtapaturmista sattuu liikenteessä. Työliikenteessä sattuneet tapaturmat ovat myös kalliita, sillä niiden on laskettu maksavan 2-6 -kertaisesti työpaikoilla sattuneisiin tapaturmiin verrattuna.

Työpaikan sisäisellä liikenteellä tarkoitetaan työpaikan alueella - tavallisimmin pihalla tai varastoissa tapahtuvaa liikennettä. Tavaroiden kuljetus, nostot ja siirrot sekä ajoneuvo- ja jalankulkuliikenne oman yrityksen alueella tulee järjestää siten, että siitä ei aiheudu vaaraa omien työntekijöiden tai ulkopuolisten henkilöiden terveydelle tai turvallisuudelle. Ulkomaan matkoihin liittyvät vielä omat riskinsä kohdemaan olosuhteista ja riskeistä riippuen. 2.9 Yrittäjyyden erityisriskit Vuonna 2009 Suomessa toimi 320 682 yritystä. Pkyrityksiä oli 99,8 prosenttia; pieniä 99,1 prosenttia ja keskisuuria 0,7 prosenttia kaikista yrityksistä. Pienistä yrityksistä 95 prosenttia oli alle 10 henkilöä työllistäviä mikroyrityksiä. Näiden osuus pienten yritysten henkilöstöstä oli 59 prosenttia ja liikevaihdosta 50 prosenttia. Yrittäjyydellä tarkoitetaan yleensä yritystoimintaa, jossa yrittäjän henkilökohtainen elämä ja työ kietoutuvat läheisesti yhteen. Yrittäjyyteen sisältyy myös aina riskinottoa. Yrittäjä panostaa huomattavasti aikaansa ja usein myös omaisuuttaan yritykseen. Monia ongelmatilanteita voidaan välttää tai ainakin niiden seurauksia lieventää asianmukaisella riskien hallinnalla. Oman ajankäytön hallinta, hyvinvoinnista huolehtiminen, omasta vakuutus- ja eläketurvasta huolehtiminen sekä asianmukaisten sopimusten laadinta ovat tässä keskeisiä keinoja. Sukupolven vaihdos on yritystoiminnassa kriittinen tilanne. Sukupolvenvaihdosta kannattaa valmistella hyvissä ajoin. Tällöin muutos ei tule yllätyksenä, vaikka yrittäjä joutuisi lopettamaan toimintansa hyvinkin nopeasti. Riskitilanteita aiheuttavat esimerkiksi kuolema, onnettomuudet ja sairaudet. 3. Henkilöriskien hallinta Yrityksen henkilöriskien hallinnan tarkoituksena on arvioida ja hallita henkilöstöön kohdistuvia ja henkilöstöstä aiheutuvia riskejä yrityksen toiminnalle. Yrityksen on keskeistä määritellä ne tavoitteet, joihin henkilöriskien hallinnassa pyritään. Riskienhallinnalliset toimet ovat yrityksessä tukiprosessin asemassa: niiden tarkoitus on tukea johtamista ja päätöksentekoa. Henkilöriskien hallinnan menettelytavat ja työkalut kannattaa pyrkiä pitämään riittävän yksinkertaisina ja selkeinä. Yrityksen henkilöriskejä tunnistettaessa voidaan käyttää yksinkertaisia tarkistuslistoja tai kehittyneempiä välineitä, joita on kehitetty eri kokoisille ja eri toimialoilla toimiville yrityksille. Valmiilla arviointimenetelmillä on vahvuutensa ja rajoituksensa. Parhaimpaan lopputulokseen päästään, jos yritys muokkaa ja räätälöi omiin tarpeisiinsa sopivan mittariston henkilöriskien arvioimiseksi ja hallitsemiseksi. Suomessa yleisin työterveys- ja työturvallisuusriskien arviointimenetelmä on Riski-Arvi tai sitä vastaava Sosiaali- ja terveysministeriön toimittama Riskien arviointi työpaikalla -työkirja. Seuraavaksi yleisempiä menetelmiä ovat ASKELMA, Five Steps ja BS 8800/ OHSAS 18001 standardi, joka on enemmän turvallisuusjohtamisstandardi. 19

20 Työterveyslaitos on Nolla tapaturmaa foorumin yhteydessä päätynyt suosittelemaan seuraavia menetelmiä: PK-RH-työvälinesarja Riski-Arvi/ STM:n työkirja Safety Check tarkistuslistat Five Steps -menetelmä TIKKA Olennaista erilaisten arviointimenetelmien käytössä on se, että käyttäjät hallitsevat valitsemansa menetelmän. Arviointimenetelmät ovat kuitenkin vain mekaanisia apuvälineitä, ja tulosten ymmärtäminen ja analysointi edellyttää tulkintaa ja työn kokonaisvaltaista tarkastelua. Henkilöriskien hallintaan liittyvä terminologia ei ole kaikilta osin vakiintunutta. Kun tehdään yrityksen itsensä näköistä henkilöriskien hallintaa, tulee keskeiset käsitteet olla määriteltynä. Myös työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa on hyvä tarkentaa, että kaikki osapuolet ymmärtävät ja käyttävät henkilöriskien hallintaan liittyviä termejä samalla tavalla. Yhteinen tahtotila on ehdoton edellytys toiminnan onnistumiselle. Henkilöriskien hallinnan toimijoiden roolit ja vastuualueet tulee olla määriteltynä ja kaikkien tiedossa. Toteutuksen dokumentointi, toimenpiteiden vaikutusten seuranta ja raportointi on tärkeää. 3.1. Lainsäädäntö Laki ja asetukset määrittelevät osittain henkilöriskien hallintaa, mutta lakien ja asetusten noudattaminen ei tulisi olla riskienhallinnan päätehtävä. Riskienhallinnan ensisijainen tehtävä on yrityksen toiminnan varmistaminen. Riskienhallinnassa ei ole kysymys irrallisesta prosessista vaan riskienhallinnan tulee olla osa yrityksen johtamisprosessia. Työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on oltava hallussaan selvitys ja arviointi työpaikalla esiintyvistä haitta- ja vaaratekijöistä. Työnantajan on kyettävä osoittamaan, että riskinarviointi on tehty, joskaan selvitystä ei edellytetä määrämuotoisena tai kirjallisena. Käytännössä riskien arviointi tulee tehdä kirjallisesti tai sähköisessä muodossa, jolloin selvitys pystytään tarvittaessa esittämään työsuojeluviranomaiselle. EU:n puitedirektiiviin 89/391/EEC perustuvien turvallisuusmääräysten mukaan riskinarviointi on kaiken työsuojelu- ja työterveystoiminnan sekä myös työkykyä ylläpitävän toiminnan perusta työpaikalla. Työturvallisuuslaki (738/2002) Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työturvallisuuslaissa ja sen nojalla annetuissa säädöksissä määritellään työnantajan ja muiden työturvallisuuteen vaikuttavien henkilöiden sekä työntekijöiden velvollisuudet. Työnantajan on selvitettävä ja tunnistettava työstä, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä milloin niitä ei voi poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Työturvallisuuslaki on lähtökohdiltaan hyvin riskienhallintahenkinen. Työsopimuslaki (55/2001) Työsopimuslaki on työelämän peruslaki. Sitä sovelletaan lähes kaikissa työsuhteissa tehtävän työn laadusta